Bab 1 Smpai 3 Fenti [PDF]

Citation preview

PENGARUH INSENTIF TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT ARMADA MARITIM NUSANTARA DI PEKANBARU



SKRIPSI



Oleh



FENTI FRANSISKA NIM 14514086



PROGRAM STUDI MANAJEMEN



SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI (STIE) PERSADA BUNDA PEKANBARU 2018



BAB I PENDAHULUAN



1.1



Latar Belakang Masalah Saat ini, insentif merupakan salah satu program yang penting untuk



menambah kinerja karyawan. Insentif begitu dikenal dalam bentuk materi maupun jasa yang diberikan oleh perusahaan. Perusahaan saat ini juga banyak mengalami kegagalan dikarenakan karyawa kurangnya semangat dalam bekerja. Karyawan membutuhkan insentif yang cukup untuk memotivasikan pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan, walaupun aktivitas perusahaan yang diberikan cukup besar dan teknologi yang modern. Teknologi tanpa ditunjang oleh manusia sebagai sumber dayanya maka tujuan perusahaan tidak akan tercapai. Sumber daya manusia merupakan salah satu aspek yang dapat dan harus dikelola oleh organisasi agar dapat memberikan dua kontribusi yang maksimal. Salah satu hal pokok yang harus diperhatikan dalam mengoptimalkan kinerja karyawan adalah pemberian balas jasa (insentif). Pemberian insentif merupakan pemberian uang diluar gaji yang seharusnya karyawan terima yang diberikan oleh manajemen perusahaan sebagai pengakuan terhadap kinerja karyawan kepada perusahaan. Apabila karyawan tidak mendapatkan insentif yang sesuai dengan besarnya pengorbanan dalam bekerja, maka karyawan tersebut cenderung malas bekerja yang pada akhirnya menyebabkan mereka bekerja semaunya tanpa ada motivasi yang tinggi. Sehingga perlu adanya pemberian insentif yang tepat serta cara kerja yang baik ke depannya agar proses kerja organisasi dapat berjalan sesuai tujuan organisasi di PT Armada Maritim Nusantara. PT Armada Maritim Nusantara merupakan badan usaha yang bergerak di bidang ekspedisi atau transportasi laut di Jl. Tanjung Datuk No. 276 AB Pekanbaru. Perusahaan ini berpengaruh sangat besar bagi perpindahan suatu barang melalui perairan. Jam kerja dan resiko pekerjaan yang tinggi sangat dibutuhkan loyalitas baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan untuk



1



meningkatkan kinerja perusahaan. Untuk meningkat kinerja karyawan dan menunjang semangat kerja, diperlukan pemberian insentif dari perusahaan, hal ini bertujuan untuk meningkatkan semangat kerja dan kinerja yang baik bagi seluruh karyawan, ditengah rutinitas pekerjaan yang berat. karyawan cenderung lebih mendukung perusahaan yang memberi upah sesuai dengan kinerja karyawan sehingga karyawan merasakan kesesuaian atau keadilan di dalam organisasi. Sistem pembagian insentif pada PT Armada Maritim Nusantara dengan menggunakan



sistem



pembagian



berdasarkan



pencapaian



pengapalan



(Transhipment). Arti dari Pengapalan disini adalah perjalanan kapal dari satu tujuan ketujuan lain untuk mengantarkan atau mengambil barang jasa. Dimana pembagian insentif tersebut berdasarkan pengapalan yang dihasilkan tiap tahun oleh kepala operasional. Dari usaha itulah dibagikan kepada karyawan sesuai dengan jabatan yang dibagi secara merata ketiga belas karyawan operasional yang bekerja di PT Armada Maritim Nusantara. Permasalahan yang timbul di PT Armada Maritim Nusantara Pekanbaru adalah kurangnya perhatian dari pimpinan terhadap pemberian insentif kepada karyawan terutama dibagian operasional. Insentif yang diberikan oleh perusahaan tidak sesuai dengan hasil kerja yang telah dipenuhi oleh karyawan. Sementara loyalitas dituntut dalam situasi seperti bekerja di luar jam kerja, contohnya apabila ada yang terjadi dengan kapal, maka kepala operasional harus turun ke lapangan walaupun di hari libur. Jumlah insentif kepala operasional malah bisa menurun jika kinerja jelek. Kinerja karyawan PT Armada Maritim Nusantara mengalami penurunan, dapat dilihat berdasarkan hasil dari kerja target pengapalan. Berikut tabel waktu pelaksanaan perusahaan:



6



Tabel 1.1 Data Waktu Pelaksanaan Kerja di PT Armada Maritim Nusantara



Tahun



Jumlah Pengapalan ( kali )



Waktu Pelaksanaan



Tepat Terlambat Waktu 2015 250 200 50 2016 200 150 50 2017 350 250 100 Sumber: PT Armada Maritim Nusantara, 2018



Jumlah % Waktu Pelaksanaan Tepat Terlambat Waktu 80 20 75 25 72 28



Berdasarkan Tabel 1.1 data waktu pelaksanaan kerja di PT Armada Maritim Nusantara ini dapat dilihat sering terjadinya keterlambatan kerja dan perbandingan tiap tahun ketahun terjadi penurunan kerja. Mulai tahun 2015 dengan jumlah pengapalan sebanyak 250 kali, ketepatan waktu yang diperoleh sejumlah 200 kali dan keterlambatannya sebesar 50 kali, data kedua yaitu tahun 2016 dengan jumlah pengapalan sebanyak 200 kali, ketepatan waktu yang diperoleh sejumlah 150 kali dan keterlambatannya sebesar 50 kali, sedangkan pada pengapalan di tahun 2017 berjumlah 350 kali, ketepatan waktu yang didapatkan berjumlah 250 dan keterlambatannya sebesar 100 kali. Hal penurunan ini dapat ketahui dikarenakan adanya masalah seperti insentif karyawan yang kurang besar dan cenderung tetap yang menyebabkan kurang semangatnya karyawan dalam mengejar pekerjaan. Berdasarkan uraian penjelasan di atas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul : “Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Armada Maritim Nusantara Di Pekanbaru ” 1.2



Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah dan uraian diatas, maka perumusan



masalah dalam penelitian ini adalah “Bagaimanakah pengaruh insentif terhadap kinerja karyawan PT Armada Maritim Nusantara Pekanbaru”.



6



1.3



Tujuan Penelitian dan Manfaat Penelitian



1.3.1 Tujuan Penelitian Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh insentif terhadap kinerja PT Armada Maritim Nusantara di Pekanbaru. 1.3.2 Manfaat Penelitian 1. Bagi Penulis Penelitian ini diharapkan dapat menerapkan dan membuktikan ilmu atau teori-teori yang didapat di bangku perkuliahan dengan keadaan dan kondisi yang sebenarnya di dalam dunia kerja. 2. Bagi PT Armada Maritim Nusantara Hasil penelitian ini dapat dipergunakan sebagai bahan pertimbangan PT Armada Maritim Nusantara Pekanbaru dalam menetapkan kebijakankebijakan terutama berkaitan dengan pemberian insentif yang diterapkan pada PT Armada Maritim Nusantara pada masa yang akan datang agar dapat bersaing di dalam dunia usaha. 3. Bagi Penelitian Selanjutnya Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi tambahan rujukan dan literatur bahan bacaan atas masalah pemberian insentif untuk memberikan semangat bagi para sumber daya manusia agar dapat bekerja lebih giat dan baik lagi. 1.4



Sistematika Penulisan Untuk dapat memberikan gambaran yang lebih jelas tentang masalah yang



akan dibahas, maka penulis akan menguraikan secara singkat sistematis penulisan sebagai berikut : BAB I :



PENDAHULUAN Bab ini merupakan awal dari penulisan karya ilmiah ini yang menguraikan tentang latar belakang masalah, perumusan masalah,



6



tujuan dan manfaat penelitian yang diakhiri dengan sistematika penulisan. BAB II :



TINJAUAN PUSTAKA Bab ini menguraikan tentang teori pengertian manajemen, teori manajemen sumber daya manusia, teori motivasi, teori kinerja karyawan, kerangka pemikiran dan diakhiri dengan hipotesis.



BAB III :



METODE PENELITIAN Bab ini menguraikan tentang kegiatan-kegiatan dalam melakukan penelitian yaitu tempat dan waktu penelitian, populasi dan sampel, jenis dan sumber data, teknik pengumpulan data, variabel penelitian dan definisi operasional dan diakhiri dengan metode analisis data.



BAB IV :



GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN Bab ini menguraikan tentang gambaran umum di perusahaan yaitu sejarah PT. Armada Maritim Nusantara, struktur organisasi PT. Armada Maritim Nusantara dan di akhiri aktivitas perusahaan.



BAB V :



HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Bab ini menguraikan tentang hasil-hasil dalam melakukan penelitian



yaitu



karakteristik



responden,



analisis



pengaruh



motivasi, analisis kinerja karyawan, hasil analisis data, dan diakhiri dengan pembahasan. BAB VI :



KESIMPULAN DAN SARAN Bab ini merupakan akhir dan penulisan yang menguraikan tentang kesimpulan dan diakhiri dengan saran yang berkaitan dengan penelitian berdasarkan yang telah diuraikan pada bab-bab sebelumnya.



6



BAB II TINJAUAN PUSTAKA



2.1



Pengertian Manajemen Menurut Sabardi (2008:2) manajemen sebagai proses perencanaan,



pengorganisasian, kepemimpinan dan pengawasan upaya anggota organisasi dan menggunakan semua sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Menurut Hasibuan (2011:10) manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efekktif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Sedangkan menurut Solihin (2009:4) manajemen dapat diartikan sebagai proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian dari berbagai sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisien. Menurut Safroni (2012:44), Manajemen adalah Proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengedalian upaya anggota organisasi dan proses penggunaan semua sumber daya organisasi untuk tercapainya tujuan organisasi yang tekah ditetapkan. Dari beberapa pengertian manajemen menurut pendapat para ahli, maka dapat disimpulkan bahwa manajemen merupakan ilmu dan seni yang mengatur pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya melalui fungsi manajemen guna mencapai tujuan yang telah di tetapkan oleh perusahaan. Menurut Widjajanta (2007:60-61) Manajemen ini terdiri enam alat (6M) yaitu:Man, money, method, material, dan market. Alat-alat manajemen tersebut memberikan penjelasan dan peranan dalam manajemen suatu perusahaan. Adapun alat-alat manajemen seperti: 1. Man (Sumber Daya Manusia) Manusia atau tenaga kerja ini meliputi baik tenaga kerja eksekutif maupun operatif. Dalam kegiatan manajemen faktor manusia adalah yang paling menentukan. Titik pusat dari manajemen adalah manusia, sebab manusia



6



membuat tujuan dan yang melakukan proses kegiatan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkannya itu. Tanpa tenaga kerja tidak tidak akan ada proses kerja. Hanya saja manajemen itu sendiri tidak akan timbul apabila setiap orang bekerja untuk dirinya sendiri saja tanpa mengadakan kerjasama dengan yang lain. Manajemen timbul karena adanya orang yang bekerjasama untuk mencapai tujuan bersama. 2. Money (Uang) Uang merupakan unsur yang penting utuk mencapai tujuan disamping faktor manusia yang menjadi unsur paling penting dan faktor-faktor lainnya. Dalam dunia modern yang merupakan faktor yang penting sebagai alat tukar dan alat pengukur nilai suatu usaha.Suatu perusahaan yang besardiukur pula dari jumlah uang berputar pada perusahaan itu. Tetapiyang menggunakan uang tidak hanya perusahaan saja, instansipemerintah dan yayasan-yayasan juga menggunakannya. Jadi uangdiperlukan pada setiap kegiatan manusia untuk mencapai tujuannya. Terlebih dalam pelaksanaan manajemen ilmiah, harus ada perhatian yang sungguh-sungguh terhadap faktor uang karena segala sesuatu diperhitungkan secara rasional yaitumemperhitungkan berapa jumlah tenaga yang harus dibayar,berapa alar-alat yang dibutuhkan yang harus dibeli dan berapa pulahasil yang dapat dicapai dari suatu investasi. 3. Machines (Mesin) Mesin atau alat-alat yang diperlukan untuk mencapai tujuan. Dalam setiap organisasi, peranan mesin-mesin sebagai alat pembantu kerja sangat diperlukan.



Mesin



dapat



meringankan



dan



memudahkan



dalam



melaksanakan pekerjaan. Hanya yang perludiingat bahwa penggunaan mesin sangat tergantung pada manusia, Mesin itu sendiri tidak akan ada kalau tidak ada yangmenemukannya, sedangkan yang menemukan adalah manusia.Mesin



dibuat



adalah



untuk



membantutercapainya tujuan hidup manusia



6



mempermudah



atau



4. Methods (Metode) Metode atau cara yang digunakan dalam usaha mencapai tujuan.Dengan cara kerja yang baik akan memperlancar dan memudahkanpelaksanaan pekerjaan. Tetapi walaupun metode kerja yang telahdirumuskan atau ditetapkan itu baik, kalau orang yang diserahitugas pelaksanaannya kurang mengerti atau tidak berpengalamanmaka hasilnya juga akan tetap kurang baik. Oleh karena itu hasilpenggunaan/penerapan suatu metode akan tergantung pula padaorangnya. 5. Materials (Bahan) Bahan atau perlengkapan yang diperlukan untuk mencapai tujuan.Manusia tanpa material atau bahan-bahan tidak akan dapat mencapai tujuan yang dikehendakinya, sehingga unsur materialdalam manajemen tidak dapat diabaikan. 6. Market (Pasar) Pasar untuk menjual output/barang yang dihasilkan. Bagi suatuperusahaan, pemasaran produk yang dihasilkan sudah barang tentusangat penting bagi kelangsungan proses produksi dari perusahaanitu sendiri. Proses produksi suatu barang akan berhenti apabila barang-barang yang diproduksi itu tidak laku atau tidak diserapoleh konsumen. Dengan perkataan lain pasar sangat penting untuk dikuasai demi kelangsungan proses kegiatan perusahaan atau industri. Oleh karena itu penguasaan pasar untuk mendistribusikan hasilhasil produksi agar sampai kepada konsumen merupakan hal yang menentukan dalam aktivitas manajemen. Agar pasaran dapat dikuasai maka kualitas dan harga barang harus sesuai dengan selera dan daya beli konsumen. Barang yang berkualitas rendah dengan harga yang relatif mahal tidak akan laku dijual. Hal diatas adalah penggunaan pasar dalam dunia perniagaan. Adapun dalam administrasi negara, yang menjadi pasar adalah masyarakat



(public)



secara keseluruhan,



sedangkan



yang menjadi



produknya adalah berupa pelayanan dan jasa (service). Apabila rakyat atau masyarakat



telah



merasakan



pelayanan



yang



sebaik-baiknya



dari



pemerintahnya maka rakyat akan pula memberikan kerjasama dengan



6



sebaik-baiknya atau dengan perkataan lain mendukungnya sehingga pemerintahan dapat berjalan dengan stabil.



2.2



Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Flippo (2011:29), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah



perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi,pengintegrasian, dan pemberhentian karyawan, dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan individu, karyawan, dan masyarakat. Menurut Rivai (2009:1), manajemen SDM merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi/ bidang produksi, pemasaran, keuangan, maupun dalam fungsi/bidang maupun kepegawaian.Karena sumber daya manusia (SDM) dianggap semakin penting perannya dalam pencapaian



tujuan



perusahaan,



maka



berbagai



pengalaman



dan



hasil



penelitiandalam bidang SDM dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang disebutmanajemen sumber daya manusia. Istilah manajemen mempunyai arti sebagai kumpulan pengetahuan tentang bagaimana seharusnya mengelola sumber daya manusia. Armstrong (2009:4) berpendapat bahwa praktek manajemen sumber daya manusia (SDM) berkaitan dengan semua aspek tentang bagaimana orang bekerjadan dikelola dalam organisasi. Ini mencakup kegiatan seperti strategi SDM, manajemen SDM, tanggung jawab sosial perusahaan, manajemen pengetahuan, pengembangan organisasi, sumber-sumber SDM (perencanaan sumber manusia, rekrutmen dan seleksi, dan manajemen bakat), manajemen kinerja, pembelajaran dan pengembangan, manajemen imbalan, hubungan karyawan, kesejahteraan karyawan, kesehatan dan keselamatan, serta penyediaan jasa karyawan. Praktek SDM memiliki dasar konseptual yang kuat, yang diambil dari ilmu-ilmu perilaku dan dari manajemen strategis, modal manusia, dan teori hubungan industrial teori. Pemahaman ini telah dibangun dengan bantuan dari berbagai proyek-proyek penelitian.



6



2.3



Insentif



2.3.1



Pengertian Insentif Setiap anggota dari suatu organisasi mempunyai kepentingan dan tujuan



sendiri ketika ia bergabung pada organisasi tersebut. Bagi sebagian karyawan, harapan untuk mendapatkan uang merupakan alasan untuk bekerja, namun yang lain berpendapat bahwa uang hanyalah salah satu dari banyak kebutuhan yang terpenuhi melalui kerja. Seseorang yang bekerja akan merasa lebih dihargai oleh masyarakat di sekitarnya, dibandingkan yang tidak bekerja.Insentif sebagai sarana motivasi yang mendorong para pegawai untuk bekerja dengan kemampuan yang optimal, yang dimaksudkan sebagai pendapatan ekstra di luar gaji atau upah yang telah di tentukan. Pemberian insentif dimaksudkan agar dapat memenuhi kebutuhan para pegawai dan keluarga mereka. Istilah sistem insentif pada umumnya digunakan untuk pembayaran upah yang dikaitkan secara langsung atau tidak langsung dengan berbagai standar kinerja. Insentif dapat dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai kepada pegawai yang prestasinya melebihi standar yang telah ditetapkan. Insentif merupakan suatu faktor pendorong bagi pegawai untuk bekerja lebih baik agar kinerja pegawai dapat meningkat, yang dimaksud sebagai pendapatan ekstra di luar gaji atau upah yang telah ditentukan. Dari pengertian di atas untuk lebih jelas tentang insentif, dibawah ini ada beberapa ahli manajemen mengemukakan pegertian mengenai insentif. Lau & Moser (2008) mengemukakan bahwa keadilan dalam organisasi dapat memiliki pengaruh positif dalam kelangsungan hidup perusahaan dalam rangka mencapai tujuan baik visi maupun misi perusahaan. Jika perusahaan melakukan keadilan terhadap pemberian insentif maka karyawan akan bekerja dengan tekun karena sadar akan keadilan upah yang akan diberikan sesuai dengan kinerja karyawan masing- masing.mempertahankan karyawan dan relasi bisnis. Menurut Sofyandi (2008:159), mengemukakan insentif merupakan salah satu bentuk dari kompensasi langsung. Insentif adalah imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan.



6



Sedangkan menurut Nawawi (2008:317), insentif adalah penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tepat atau sewaktu-waktu. Dan menurut Mangkunegara (2009:89), mengatakan bahwa insentif adalah suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang atas dasar kinerja yang tinggi dan juga merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap kinerja karyawan dan kontribusi terhadap organisasi perusahaan. Menurut Hasibuan (2013:118), insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar. Insentif ini merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi. Dengan mengasumsikan insentif dapat mendorong karyawan bekerja lebih giat lagi, maka mereka yang produktif lebih menyukai insentifnya dibayarkan berdasarkan hasil kinerja. Jadi menurut pendapat-pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa insentif adalah dorongan pada seseorang agar mau bekerja dengan baik dan agar lebih dapat mecapai tingkat kinerja yang lebih tinggi sehingga dapat membangkitkan gairah kerja dan motivasi seorang karyawan, jadi seseorang mau bekerja dengan baik apabila dalam dirinya terdapat motivasi. 2.3.2



Jenis-jenis Insentif Jenis-jenis insentif dalam suatu perusahaan atau instansi, harus dituangkan



secara jelas sehingga dapat diketahui oleh pegawai dan oleh perusahaan tersebut dapat dijadikan kontribusi yang baik dapat menambah gairah kerja bagi pegawai yang bersangkutan. Menurut ahli manajemen sumber daya manusia Manullang (2012:141) jenis-jenis insentif adalah: 1.



Finansial Insentif Merupakan doorongan yang bersifat keuangan yang bukan saja meliputi gaji-gaji yang pantas. Tetapi juga termasuk didalamnya kemungkinan memperoleh



bagian



dari



keuntungan



6



perusahaan



dan



soal-soal



kesejahteraan yang meliputi pemeliharaan jaminan hari tua, rekreasi dan lain-lain. 2.



Non Finansial Insentif Ada dua elemen utama dari non financial insentif, yaitu: 1. Keadaan pekerjaan yang memuaskan yang meliputi tempat kerja, jam kerja, tugas dan rekan kerja. 2. Sikap pimpinan terhadap keinginan masing-masing karyawan seperti jaminan pekerjaan, promosi, keluhan-keluhan, hiburanhiburan dan hubungan dengan atasan. Jelas bahwa insentif yang memadai akan mendorong semangat dan gairah



kerja pegawai, sehingga pegawai akan terus menjaga dan meningkatkan hasil kerjanya. Pada akhirnya akan meningkatkan keuntungan itu sendiri dalam mencapai tujuan dan sasaran yang ditetapkan, sehingga instansi dan pegawai diharapkan lebih solid dalam membangun kebersamaan menuju kemajuan perusahaan/instansi. Pendapat lain tentang jenis-jenis upah , menurut Siagian (2007:268), jenisjenis insentif sebagai berikut : a. Piece work (upah per output) adalah teknik yang digunakan untuk mendorong kinerja kerja pegawai berdasarkan hasil pekerjaan pegawai yang dinyatakan dalam jumlah unit produksi. b. Production bonus (bonus produksi) adalah insentif yang diberikan kepada pegawai yang mampu bekerja sedemikian rupa sehingga tingkat produksi yang baku terlampaui. c. Commisions (komisi) adalah bonus yang diterima karena berhasil melaksanakan tugas dan sering diterapkan oleh tenaga-tenaga penjualan. d. Executifes incentives (insentif eksekutif) adalah insentif yang diberikan kepada pegawai khususnya manajer atau pegawai yang memiliki kedudukan tinggi dalam suatu perusahaan, misalnya untuk membayar cicilan rumah, kendaraan bermotor atau biaya pendidikan anak.



6



e. Maturity curve (kurva “kematangan”) adalah diberikan kepada tenaga kerja, yang karena masa kerja dan golongan pangkat serta gaji tidak bisa mencapai pangkat dan penghasilan yang lebih tinggi lagi, misalnya dalam bentuk penelitian ilmiah atau dalam bentuk beban mengajar yang lebih besar dan sebagainya. f. Rencana insentif kelompok adalah kenyataan bahwa dalam banyak organisasi, kinerja bukan karena keberhasilan individual melainkan karena keberhasilan kelompok kerja yang mampu bekerja sebagai suatu tim. 2.3.3



Faktor yang Mempengaruhi Insentif Insentif dapat di pengaruhi oleh hal-hal sebagai berikut (Yani,



2012:148),yaitu: 1. Sasaran yang ditetapkan dengan jelas dan dikomunikasikan dengan baik. 2. Komunikasi realistis untuk berhasil 3. Pengetahuan mengenai nilai yang diciptakan jika mencapai sasaran tersebut. 4. Suatu gagasan mengenai prestasi nilai yang perusahaan inginkan untuk dibagi dengan karyawan. 5. Sistem



umpan



balik



yang



mencegah



kejutan



yang



tidak



menyenangkan. 6. Persetujuan mengenai cara menghitung insentif dan menentukan kapan insentif tersebut akan dibayarkan. 2.3.4



Indikator-Indikator Insentif



Dalam insentif terdapat indikator yang menjadi pertimbangan dan perhitungan insentif. Menurut Suwatno dan Priansa (2011: 241) adapun indikator insentif sebagai berikut : 1. Bonus adalah sejumlah uang yang ditambahkan ke gaji karyawan, biasanya diperuntukkan bagi karyawan sebagai hadiah, karena mereka telah melakukan pekerjaan dengan baik.



6



2. Komisi adalah sejenis bonus yang ditambahkan ke gaji karyawan, biasanya menghasilkan penjualan yang yang melebihi standar. Komisi biasa diberikan kepada karyawan bagian penjualan/ marketing/ salesman. 3. Penghargaan sesuatu yang diberikan pada perorangan atau kelompok jika mereka melakukan suatu keunggulan dibidang tertentu. Menurut Siagian (2012:117), ada beberapa indikator pemberian insentif, diantaranya : a. Insentif berdasarkan Jumlah Hasil Produksi Salah satu teknik yang biasa digunakan untuk mendorong para karyawan meningkatkan produktivitas kerjanya adalah dengan memberikan insentif financial berdasarkan jumlah hasil pekerjaan karyawan. b. Bonus Bonus yaitu upah tambahan diluar gaji atau upah sebagai hadiah atau pendorong gaji, upah ekstra yang dibayarkan kepada karyawan yang mampu bekerja dengan baik sehingga tingkat produksi yang diharapkan tercapai. c. Komisi Sitem lain yang sudah biasa diterapkan adalah pemberian komisi. Pada dasarnya ada dua bentuk komisi. Pertama, para karyawan memperoleh gaji pokok, tetapi penghasilannya dapat bertambah dengan komisi yang diterimanya karena keberhasilannya dalam penjualan atau jumlah penjualan. Kedua, karyawan memperoleh penghasilan semata-mata berupa komisi. Menurut Sarwoto (2010:156), adapun indikator insentif dapat dbagi menjadi dua golongan, yaitu : 1. Insentif Material a. Insentif dalam bentuk uang: 1) Bonus 2) Komisi 3) Bagi hasil (Profit share) 4) Kompensasi



6



b. Insentif dalam bentuk jaminan sosial: 1) Pembuatan rumah dinas 2) Pengobatan secara cuma-cuma 3) Cuti sakit tetap mendapat pembayaran gaji 4) Pemberian tugas belajar untuk mengembangkan pengetahuan



2. Insentif Non Material Insentf non material ini dapat diberikan dalam berbagai bentuk, antara lain: a. Pemberian gelar secara resmi b. Pemberian tanda jasa atau medali c. Pemberian piagam penghargaan d. Pemberian pujian lisan maupun tulisan secara resmi ataupun secara pribadi e. Ucapan terima kasih secara formal atau informal f. Pemberian hukum untuk menggunakan suatu atribut jabatan



2.4



Kinerja



2.4.1



Pengertian Kinerja Menurut (Wirawan 2009:5) kinerja merupakan singkatan dari kinetika



energi kerja yang pandangannya atau performance. Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu. Dari definisi dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil yang dapat dicapai oleh seseorang dalam pelaksanaan tugas pekerjaan. Seseorang dapat dikatakan mempunyai kinerja yang baik dimana mereka dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik, atinya mencapai standar kerja yang telah ditetapkan sebelumnya ataupun melebihi standar yang ditentukan.



6



Untuk mengetahui seseorang dapat dikatakan mempunyai kinerja yang baik atau tidak dalam melaksanakan tugas pekerjaan, diperlukan penilaian kinerja. Penilaian kineja adalah suatu kegiatan yang dilakukan manajemen untuk menilai kinerja tenaga kerja dengan cara membandingkan kinerja dengan uraian/deskripsi pekerjaan dalam suatu periode tertentu biasanya setiap akhir tahun. Landasan utama dalam penyelenggaraan penilaian kinerja yang efektif adalah kesadaran bahwa keberhasilannya paling tidak dipengaruhi oleh masalah prosedur dan proses maupun jenis bentuk atau sistem pencatatan standar yang digunakan. Menurut Wirawan (2009:11), Evaluasi kinerja adalah proses penilai pegawai yang dinilai dan didokumentasikan secara formal untuk menilai kinerja ternilai denganmembandingkan dengan standar kinerja secara periodik untuk membantu keputusan manajemen SDM. Kinerja sangat dipengaruhi oleh keterampilan yang dimiliki oleh seseorang pegawai atau karyawan. Secara garis besar keterampilan dikelompokkan sebagai berikut (Wirawan, 2009:29): 1. Keterampilan Horizontal Luasan cakupan keterampilan dalam bentuk jumlah dan tugas-tugas secara horizontal yang dapat dilakukan oleh pegawai. 2. Keterampilan Vertikal Tinggi rendahnya keterampilan dalam birokrasi organisasi. 3. Keterampilan Mendalam Tinggi rendahnya keterampilan untuk melaksanakan sejumlahbidang dalam pekerjaan yang sama. 4. Keterampilan Dasar Tinggi



rendahnya



keahlian



dalam



keterampilan



dasar



seperti



matematika,kefasihan bahasa asing dan keterampilan organisasi. Menurut Nurmansyah (2010:92), unsur yang perlu mendapatpertimbangan dalam menciptakan kualitas kerja yang kondusif bagi karyawan yaitu:



6



1. Kesempatan untuk mengikuti latihan pendidikan lanjutan 2. Kesempatan menerapkan keahlian-keahlian baru 3. Kesempatan memperoleh karir 4. Adanya hubungan yang manusiawi 5. Adanya sistem kompensasi yang seimbang 6. Adanya kebanggan terhadap pekerjaan dan organisasi. Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada enam indikator, yaitu Moeheriono (dalam Abdullah, 2014:151): 1. Efektif, mengukur derajat kesesuaian yang dihasilkan dalam mencapai sesuatu yang diinginkan. 2. Efisien, mengukur derajat kesesuaian proses menghasilkan output dengan menggunakan biaya serendah mungkin. 3. Kualitas, mengukur derajat kesesuaian antara kualitas produk atau jasa yang dihasilkan dengan kebutuhan dan harapan konsumen. 4. Ketepatan waktu, mengukur apakah pekerjaan telah diselesaikan secara benar dan tepat waktu. 5. Produktivitas, mengukur tingkat efektivitas suatu organisasi. 6. Keselamatan, mengukur kesehatan organisasi secara keseluruhan serta lingkungan kerja para karyawan ditinjau dari aspek kesehatan. Dari berbagai penjelasan kinerja di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja atau prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta tepat waktu. Wujud kinerja dapat dilihat dari tingkat kinerja kerja yang berupa hasil kerja, kemampuan dan penerimaan atas kejelasan delegasi tugas serta minat seorang pekerja. 2.4.2



Indikator – Indikator Kinerja Karyawan Indikator kinerja adalah alat ukur yang dipergunakan untuk menentukan



derajat keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya.



6



Menurut Surya Dharma (2012:83), mengemukakan indikator kinerja sebagai berikut : a. Konsisten b. Tepat c. Menantang d. Dapat diukur e. Dapat dicapai f. Di sepakati g. Di hubungkan dengan waktu h. Beorientasikan kerja kelompok Menurut



Anwar



Prabu



Mangkunegara



(2009:75),



mengemukakan



indikator kinerja yaitu : a. Kualitas Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan. b. Kuantitas Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu masing-masing. c. Pelaksanaan tugas Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan pekerjaanya dengan akurat atau tidak melakukan kesalahan. d. Tanggung jawab Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan. Menurut Simamora (2012:212) penilaian kinerja adalah suatu proses organisasi mengevaluasi pelaksanaan kerja individu. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka serta memungkinkan



6



perusahaan



mengetahui



seberapa



baik



seorang



karyawan



bekerja



jika



dibandingkan dengan standar-standar organisasi. Beberapa indikator kinerja karyawan menurut Simamora (2012:212), yaitu: a. Loyalitas Loyalitas merupakan suatu kondisi sikap mental untuk tetap memegang teguh kesetiaan baik kepada perusahaan, atasan, maupun teman satu kerja. b. Semangat Kerja Adalah keinginan diri untuk bekerja dengan sungguh-sungguh untuk mencapai hasil yang diharapkan. c. Kerjasama Kerjasama adalah suatu sikap terhadap pekerjaan yang biasanya dikerjakan oleh individu tetapi dikerjakan secara bersamaan oleh dua orang atau lebih dengan tujuan agar pekerjaan tersebut menjadi lebih ringan. Kerjasama juga bertujuan untuk mempererat rasa persaudaraan. d. Tanggung Jawab Tanggung jawab adalah kesadaran karyawan akan pekerjaanya untuk diselesaikan tepat waktu dan sesuai kualitas yang ditentukan. e. Pencapaian Target Merupakan



strategi-strategi



khusus



oleh



perusahaan



agar



tujuan



perusahaan dapat tercapai terutama dalam masalah produksi. 2.4.3



Faktor – Faktor yang mempengaruhi Kinerja Anwar Prabu Mangkunegara (2009:67) menyatakan bahwa faktor yang



mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Untuk menghasilkan suatu kinerja yang optimal dibutuhkan suatu pemikiran bagaimana caranya manajemen memanfaatkan peluang-peluang dan menghindari hambatan-hambatan yang akan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja. Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja diantaranya:



6



a. Tingkat pendidikan Tingkat pendidikan karyawan dapat membantu mengukur kinerja karyawan itu sendiri. Semakin tinggi tingkat pendidikan seseorang, akan semakin mudah untuk memahami dan mengerjakan tugas serta sedikit kemungkinan kesulitan pekerjaan yang akan dihadapinya. b. Latihan-latihan Pada dasarnyalatihan melengkapi pendidikan, karena pendidikan biasanya bersifat umum. Dengan seringnya mengikuti latihan-latihan akan memperlancar tugas-tugas operasional. Untuk itulah kemauan dan kesediaan karyawan untuk mengikuti latihan-latihan sangat menunjang dalam kemampuannya menyelesaikan tugas-tugas yang akan diberikan kepadanya. c. Motivasi dan Sifat kerja Selain tingkat pendidikan dan sering mengikuti latihan-latihan, motivasi dan sikap karyawan juga sangat berperan dalam menyelesaikan suatu tugas. Dengan motivasi dan sikap kerja yang baik, akan dapat menghindari keluh kesah karyawan sehingga karyawan akan bekerja dengan dedikasi yang baik. d. Kesejahteraan karyawan Baik



insentif



maupun



tunjangan-tunjangan



kesejahteraan



lainnya



merupakan faktor-faktor yang mendorong untuk bekerja dengan baik. Teknologi dan sarana kerja. Penggunaan atau pemilihan teknologi serta sarana kerja yang tepat dan baik akan meningkatkan efisiensi, baik itu dari sumber modal, waktu, maupun tenaga kerja. e. Peranan manajerial pimpinan Pimpinan yang dapat menggerakkan bawahnya untuk bekerja dengan penuh dedikasi serta mempunyai daya kreaktif dan ide-ide yang bersifat positif dan berpengaruh terhadap bawahannya untuk selalu mengikuti.



6



2.4.4



Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja Karyawan Tujuan dan pokok sistem penilaian kinerja karyawan adalah menghasilkan



informasi yang akurat tentang perilaku dan kinerja anggota organisasi. Semakin akuat informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian kinerja, semakin besar potensi nilainya bagi organisasi. Organisasi yang memiliki tujuan utama, terdapat variasi yang sangat besar dalam penggunaan khusus yang dibuat organisasi atas informasi yang dihasilkan dari sistem penilaian mereka. Tujuan khusus tersebut dapat digolongkan ke dalam dua bagian besar, yaitu: a. Evaluasi (evaluation) b. Pengembangan (development) Hasil penilaian kinerja bermanfaat sebagai dasar bagi evaluasi regular terhadap kinerja anggota organisasi. Apakah seorang karyawan dinilai kompeten atau tidak kompeten, efektif atau tidak efektif, dapat di promosikan atau tidak, dan seterusnya adalah didasarkan pada informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian kinerja. Selain itu, organisasi sering mencoba mempengaruhi motivasi dan kinerja mendatang dengan mengaitkan berbagai pemberian imbalan, seperti: Kenaikan gaji dan promosi (Sofyandi, 2008:128). Berdasarkan beberapa uraian diatas maka kinerja individual dapat diukur, dimana pada tingkat individu ini berhubungan dengan pekerjaan, mengacu kepada tanggung jawab utama. Bidang kegiatan utama dan tugas kunci yang merupakan bagian dari pekerjaan seseorang. 2.4.5



Pengaruh Insentif terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan yang memberikan insentif kepada karyawannya sangat



mempengaruhi kinerja karyawan, karena dari pemberian insentif yang tinggi maka kinerja juga akan bertambah tinggi. Pemberian insentif kepada karyawan dalam pelaksanaanya biasanya memberikan dampak langsung yang mempengaruhi kinerja karyawan, hal ini dikarenakan karyawan akan merasa dihargai oleh perusahaan karena dedikasi kinerja yang baik, sehingga karyawan akan



6



memberikan potensi



kepada perusahaan dengan harapan perusahaan itu akan



bertambah maju dan memberikan insentif yang lebih besar. Menurut Hasibuan (2011:118) Pemberian insentif merupakan alat yang dipergunakan untuk mendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi. 2.5



Penelitian Terdahulu Penelitian terdahulu di cantumkan guna untuk mengetahui bangunan



keilmuan yang sudah diletakkan orang lain, sehingga penelitian yang akan dilakukan benar-benar baru dan belum di teliti oleh orang lain. Pada tabel 2.1 dapat dilihat penelitian terdahulu yang menjadi referensi bagi penulis dalam melakukan penelitian ini.



6



Tabel 2.1 No



Tinjauan atas Penelitian Terdahulu



Nama Peneliti



Judul



Alat Analisis



1



Haedar Dkk



Pengaruh Pemberian Insentif Sumber : Jurnal Terhadap Kinerja Equilibrium PT Suraco Jaya Abadi Motor di (Vol 05 No.1, Masamba Februari 2015) Kabupaten Luwu Utara ISSN : 23391502



Berdasarkan pengujian yang dilakukan dengan analisis Regresi Linier Sederhana, terbukti bahwa variabel insentif materil (X), mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini ditunjukkan dengan nilai signifikan F sebesar 0,000 kemudian dibandingkan dengan nilai.



2



Fitriadi, Rendi



Pengaruh Pemberian Insentif Sumber : Jom Terhadap Kinerja Visip Karyawan Distributor Baterai (Vol 02 No.1, Yuasa (Kasus pada Februari 2015) PT Riau Indotama Abadi Pekanbaru)



Hasil perhitungan regresi memperlihatkan bahwa pemberian insentif berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT Riau Indotama Abadi Pekanbaru. Pemberian insentif dapat menjadi sumber motivasi karyawan untuk bekerja sesuai standar perusahaan dan mencurahkan segala kemampuan sehingga tujuan perusahaan dapat terwujud.



3



Juwita, Ratna Indah Astuti



Berdasarkan hasil perhitungan menggunakan analisa korelasi, diketahui ada pengaruh signifikan antara variabel (X) terhadap kinerja karyawan medis dan paramedis di RSUD Gambiran kota Kediri (Y). Hal ini diunjukkan dengan nilai r = 0,759 (mendekati angka 1). Determinasi (r2) = 0,576 mempunyai arti bahwa variabel insentif berpengaruh terhadap kinerja karyawan medis dan paramedis di RSUD Gambiran kota Kediri 57,6%.



Ice Pengaruh dan Pemberian Insentif Yuni Terhadap Kinerja Karyawan Medis dan Paramedis di Sumber : Jurnal RSUD Gambiran Cendikia Kediri (Vol.11 No.3, Mei 2013)



Sumber : Data Olahan 2017



6



2.6



Kerangka Pemikiran Menurut Sugiyono (2012:89), Kerangka berfikir merupakan sintesa



tentang hubungan antara variabel yang disusun dari berbagai teori yang telah dideskripsikan. Berdasarkan jenis penelitian, maka penelitian ini menurut desainnya memiliki 2 variabel yakni variabel X (independen) sebagai variabel bebas, dan variabel Y (dependen) sebagai variabel terikat, dimana desaiinnya disusun pada gambar dibawah. Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Insentif (X)



Kinerja Karyawan (Y)



Sumber: Data Olahan 2017 Dari gambar kerangka diatas dapat disimpulkan bahwa insentif berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. 2.7



Hipotesis Menurut Sugiyono (2012:93), Hipotesis adalah jawaban sementara



terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan. Berdasarkan Uraian diatas maka dapat dirumuskan suatu hipotesis sebagai suatu kesimpulan sementara yaitu: “Diduga Insentif berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT Armada Maritim Nusantara”.



6



BAB III METODE PENELITIAN



3.1



Tempat dan Waktu Penelitian Penulis melakukan penelitian dan memperoleh data untuk penelitian dari



PT Armada Maritim Nusantara yang berlokasi Jl. Tanjung Datuk No.276 AB Pekanbaru-Riau. Waktu penelitian ini dilakukan dari Februari 2018 hingga Agustus 2018. 3.2



Populasi dan Sampel Penelitian



3.2.1



Populasi Populasi adalah kelompok besar dan wilayah yang menjadi lingkup



penelitian (Sukmadinata 2011:250). Dalam penelitian ini jumlah populasi seluruh karyawan di PT Armada Maritim Nusantara di Pekanbaru yaitu sebanyak 32 orang. 3.2.2



Sampel Menurut Margono (2010:121) mengemukakan bahwa sampel adalah



sebagai bagian dari populasi, sebagai contoh yang diambil dengan menggunakan cara-cara tertentu. Bedasarkan beberapa pendapat ahli tersebut dapat penulis simpulkan bahwa sampel adalah sebagai bagian dari populasi yang diambil. Dikarenakan jumlah populasi pada penelitian ini sedikit maka penulis menggunakan metode sensus. Menurut Nyoto (2015:74) metode sensus adalah teknik sampling yang mengambil keseluruhan populasi menjadi karakter sampel yang akan diuji. Teknik ini digunakan karena ukuran sampel relatif kecil, jika jumlah populasi kurang dari 100 objek satuan, sebaiknya dilakukan teknik sensus, sehingga keseluruhan populasi dijadikan sampel. Sampel dari penelitian ini adalah jumlah populasi yaitu seluruh karyawan PT Armada Maritim Nusantara yang berjumlah 32 orang.



26



27



3.3



Variabel Penelitian dan Definisi Operasional



3.3.1



Variabel Penelitian Adapun variabel penelitian dalam penulisan ini adalah sebagai berikut :



1. Variabel Bebas (X) Variabel bebas dalam penelitian ini adalah insentif. 2. Variabel Terikat (Y) Variabel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan.Variabel ini diukur dengan menggunakan skala ordinal. Pengertian dari skala ordinal menurut Sugiyono (2009:98) adalah: “Skala ordinal adalah skala pengukuran yang tidak hanya menyatakan kategori, tetapi juga menyatakan peringkat construct yang diukur.” 3.3.2



Definisi Operasional Variabel X adalah Insentif dimana menurut



Sofyandi (2008:159),



mengemukakan insentif merupakan salah satu bentuk dari kompensasi langsung. Insentif adalah imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Indikator yang digunakan adalaah bonus, komisi dan penghargaan. Skala yang digunakan adalah ordinal Variabel Y adalah kinerja karyawan dimana Menurut (Wirawan 2009:5) kinerja merupakan singkatan dari kinetika energi kerja yang pandangannya atau performance. Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu. Indikator yang digunakan adalah kualitas, kuantitas, pelaksanaan tugas, dan tanggung jawab. Berikut tabel operasional variabel dibawah ini:



6



28



Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel Variabel



Insentif ( X)



Kinerja (Y)



Definisi



Indikator



Insentif adalah suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang atas dasar kinerja yang tinggi dan juga merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap kinerja karyawan dan kontribusi terhadap organisasi perusahaan.



a. b. c.



Skala



Bonus Komisi Penghargaan Ordinal



(Mangkunegara,2009:89) Keluaran yang dihasilkan oleh fungsifungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu.



(Suwatno dan Priansa (2011:241) a. Kualitas b. Kuantitas c. Pelaksanaan tugas d. Tanggung jawab



(Wirawan,2009:5)



(Anwar Prabu (2009:75)



Mangkunegara



Sumber: Data Olahan 2017 3.4



Jenis dan Sumber Data Adapun jenis dan sumber data yang dilakukan penulis untuk keperluan



peneliti ini sebagai berikut : a.



Data Primer Data yang diperoleh dari hasil pengamatan langsung kepada objek penelitian, data diambil dari sumber data pertama dilokasi penelitian langsung pada karyawan PT Armada Maritim Nusantara yang menjadi sumber data pertama yang akan memberikan data langsung dengan menggunakan angket.



b.



Data Sekunder Data yang telah diolah perusahaan tersebut berupa struktur organisasi, sejarah perusahaan, dan prosedur pekerjaan serta dokumen-dokumen yang terkait dengan masalah yang dibahas oleh peneliti.



3.5



Teknik Pengumpulan Data Untuk mengumpulan data dan informasi yang diperlukan dalam penelitian



ini bawah penulis menggunakan metode sebagai berikut:



6



Ordinal



29



1. Angket, yaitu metode pengumpulan data dengan membuat daftar pernyataan yang diajukan kepada responden. 2. Dokumentasi, yaitu teknik pengumpulan data melalui pengamatan, pengumpulan dan pengolahan data secara langsung berkenaan dengan kinerja karyawan PT Armada Maritim Nusantara. Untuk melakukan pengukuran hasil angket digunakan skala likert. Skala likert menurut Sugiyono (2009:86) adalah skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Untuk setiap pilihan jawaban diberi skor, maka responden harus menggambarkan, mendukung pernyataan (item positif) atau tidak mendukung pernyataan (item negatif). Skor atau pilihan jawaban untuk angket yang diajukan untuk pernyataan positif adalah sebagai berikut : Tabel 3.2



Skala Likert untuk Kuesioner Positif



Jawaban Responden Sangat Setuju (SS) Setuju (S) Cukup Setuju (CS) Tidak Setuju (TS) Sangat Tidak Setuju (STS) Sumber : Sugiono (2009: 87) 3.6



Skor 5 4 3 2 1



Teknik Analisis Data Untuk menganalisis data yang diperoleh sehingga dapat digunakan dalam



menjawab rumusan permasalahan, maka penulis melakukan langkah-langkah pengujian menggunakan SPSS (Statistic Product Service Solution) untuk mengetahui seberapa besar pengaruh dari indikator-indikator pada variabel X yaitu Insentif terhadap variabel Y kinerja karyawan pada PT Armada Maritim Nusantara di Pekanbaru. 3.6.1



Uji Validitas dan Uji Reliabilitas



1. Uji Validitas Uji validitas dilakukan untuk mengetahui apakah alat ukur yang telah disusun benar-benar mampu mengukur apa yang harus diukur. Uji



6



30



validitas digunakan untuk menguji seberapa cermat suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurannya. Pengujian validitas tiap butir digunakan analisis item, yaitu mengkorelasikan skor tiap butir dengan skor total yang merupakan jumlah tiap skor butir (corrected item total correlation) yang penyelesaiannya dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 20. Taraf signifikan yang digunakan adalah 5% (α = 0,05). Butir-butir instrument dianggap valid apabila koefisien korelasi r hitung > r tabel menggunakan rumus menurut LPPM (2017:38) : df = n – 2 dimana, df



: derajat kebebasan (degree of freedom)



n



: jumlah sampel



2. Uji Reliabilitas Menurut Sunyoto (2007: 107), Reliabilitas dapat diartikan sebagai keterandalan atau dapat dipercaya. Instrumen yang reliabel berarti instrumen dapat digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama, dan akan menghasilkan data yang sama. Reliabilitas dihitung menggunakan Alpha Croanbach. Dalam hal ini bila Reliability coefficient (alpha) nilainya 0,60 maka variabel dan butir pernyataan yang diukur dapat dipercaya atau diandalkan. 3.



Analisis Deskriptif Menurut Sugiyono (2010:147) menyatakan bahwa metode analisis deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi.



6



31



3.6.2 Analisis Regresi Linier Sederhana Yang dimaksud dengan analisis regresi linier yaitu untuk mengetahui pengaruh fungsional antara variabel X dan variabel Y dengan menggunakan model sebagai berikut: Y= a+Bx Dimana : X : Insentif Y : Kinerja Karyawan a : Konstanta b : Koefisien regresi, Sumber: Sugiyono (2007:261) 3.6.3 Uji t Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh suatu variabel independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen (Ghozali, 2013). Dalam penelitian ini, apakah variabel pengalaman dan persepsi manfaat, dan kepercayaan benar-benar berpengaruh terhadap variabel preferensi pembelian. Hipotesis yang dipakai adalah : Sebagai dasar pengambilan keputusan dapat digunakan kriteria pengujian sebagai berikut : 1.



Apabila t hitung > t tabel dan tingkat signifikansi