CJR Kepemimpinan [PDF]

  • 0 0 0
  • Suka dengan makalah ini dan mengunduhnya? Anda bisa menerbitkan file PDF Anda sendiri secara online secara gratis dalam beberapa menit saja! Sign Up
File loading please wait...
Citation preview

CRITICAL JOURNAL REVIEW



TUGAS MATA KULIAH “KEPEMIMPINAN” DOSEN PENGAMPU: DR. WAWAN BUNAWAN M.Pd., M.Si



DISUSUN OLEH KELOMPOK 6



NAMA : 1. MASLINAR TRINITA PURBA (4213321013) 2. DESNATALIA SIAHAAN (4213121079) 3. PEBY ISONITA JUMARTA SIMORANGKIR (4213121020)



KELAS: PENDIDIKAN FISIKA D 2021



PROGRAM STUDI (S1) PENDIDIKAN FISIKA i



FAKULTAS MATEMATIKA DAN ILMU PENGETAHUAN ALAM



UNIVERSITAS NEGERI MEDAN 2021



i



KATA PENGANTAR Dengan mengucap puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas segala



limpahan



rahmat



dan



karunia-Nya,



sehingga



penulis



sanggup



menyelesaikan Critical Journal Review ini semaksimal mungkin. Adapun maksud penulis menyusun ini adalah untuk memenuhi tugas matakuliah Kepemipinan yang telah di amanahkan kepada penulis. Penulis juga mengucapkan banyak terimakasih kepada Bapak Dr. Wawan Bunawan, M.Pd., M.Si selaku Dosen Pengampu matakuliah Kepemimpinan. Penulis menyadari bahwa Critical Journal Review ini tentu saja tidak lepas dari banyaknya kekurangan. Semua ini murni didasari oleh keterbatasan yang Penulis miliki. Oleh sebab itu, Penulis membutuhkan masukan dan kritik yang bersifat membangun yang berasal dari semua pihak, demi perbaikan untuk selanjutnya. Harapan Penulis semoga Critical Journal Review ini bermanfaat terlebih bagi Penulis dan para pembaca.



Medan, Oktober 2021 Penyusun



Tim Penulis



ii



DAFTAR ISI



KATA PENGANTAR DAFTAR ISI................................................................................................................iii BAB I..................................................................................................................................1 PENDAHULUAN....................................................................................................1 A. Rasionalisasi Pentingnya CJR........................................................................1 B. Tujuan Penulisan CJR.......................................................................................1 C. Manfaat CJR..........................................................................................................2 D. Identitas Jurnal..........................................................................................2 BAB II.................................................................................................................................3 RINGKASAN ISI JURNAL..........................................................................................3 A. JURNAL UTAMA..............................................................................................3 I.



PENDAHULUAN......................................................................................3



II. DESKRIPSI ISI....................................................................................................3 III.



METODE PENELITIAN.............................................................................5



IV.



HASIL DAN PEMBAHASAN...............................................................6



B. JURNAL PEMBANDING.....................................................................................7 I.



PENDAHULUAN......................................................................................7



II. DESKRIPSI ISI....................................................................................................7 III.



METODE PENELITIAN.............................................................................9



III.



HASIL PENELITIAN................................................................................11



BAB III.............................................................................................................................14 PEMBAHASAN/ANALISIS.......................................................................................14 A.KELEBIHAN DAN KEKURANGAN………………………………...…………14 BAB IV.............................................................................................................................15 PENUTUP...................................................................................................................15



3



A. Kesimpulan...................................................................................................15 B. Saran.............................................................................................................15 DAFTAR PUSTAKA..................................................................................................16



4



BAB I PENDAHULUAN



A. Rasionalisasi Pentingnya CJR Critical Journal Review merupakan kegiatan mengulas suatu jurnal agar dapat mengetahui dan memahami apa yang disajikan dalam suatu jurnal. Kritik jurnal sangat penting terlebih pada mahasiswa karena



dapat



melatih



kemampuan



dalam



menganalisis



dan



mengevaluasi pembahasan yang disajikan peneliti. Sehingga menjadi masukan berharga bagi proses kreatif kepenulisan lainnya. Critical Journal Review ini berisi tentang hasil penelitian, metode, kelebihan, kekurangan, serta kesimpulan dari beberapa jurnal terkait dengan kepemimpinan. Review jurnal ataupun review hasil penelitian merupakan salah satu strategi untuk bisa mempermudah dalam memahami inti dari jurnal ataupun dari hasil penelitian yang telah dilakukan. Oleh sebab itu, setiap mahasiswa



perlu



memiliki



kompetensi



untuk



membaca



serta



menganalisis agar jurnal ataupun hasil penelitian yang dibahas dapat dipahami sepenuhnya oleh mahasiswa.



B. Tujuan Penulisan CJR 1. Menyelesaikan tugas pada mata kuliah Kepemimpinan 2. Menambah pengetahuan tentang



materi Kepemimpinan terutama



Kepemimpinan Organisasi 3. Meningkatkan



kemampuan 1



mahasiswa



dalam



meringkas, menganalisa, serta memberi kritik suatu jurnal 4. Mengetahui kekurangan dan kelebihan dari jurnal yang di review



2



C. Manfaat CJR 1. Meningkatkan kemampuan dalam mengkritisi suatu jurnal 2. Mengetahui lebih dalam materi tentang Kepemimpinan 3. Mengetahui kelebihan dan kelemahan jurnal yang di review 4. Menambah wawasan melalui kritikan jurnal review



D. Identitas Jurnal Jurnal Utama Judul



:



Kepemimpinan



Leadership



Berbasis



Karakter



Dalam



Peningkatan Kualitas Pengelolaan Perguruan Tinggi Nama Jurnal : Jurnal Pendidikan Edisi Terbit



: 2018



Penulis



: Hardi Mulyono



Edisi



: Ke-III



ISSN



: 2085-1375



Sumber Jurnal: https://sg.docworkspace.com/d/sIMCDgehiw6vYigY Jurnal Pembanding Judul



: Effect of Styles of Leadership and Motivation to Employee Performance



Nama Jurnal : Jurnal Politekhnik Palcomtech Edisi Terbit : 2017 Penulis



: Hadowijaya dan Hendra



Vol dan No : Vol. III No 3 ISSN



: 2303-11



Sumber Jurnal:



https://sg.docworkspace.com/d/sID6Dgehis7HYigY



BAB II RINGKASAN ISI JURNAL



A. JURNAL UTAMA I.



PENDAHULUAN



Abstrak



Pemimpin itu mempunyai sifat, kebiasaan, temperamen, watak dan kepribadian sendiri yang unik dan khas sehingga tingkah laku dan gayanya yang membedakan dirinya dari orang lain. Gaya atau style hidupnya ini pasti akan mewarnai perilaku dan tipe kepemimpinannya. Kepemimpinan merupakan kekuatan aspirasional, kekuatan semangat, dan kekuatan moral yang kreatif, yang mampu mempengaruhi para anggota untuk mengubah sikap, sehingga mereka searah dengan kemauan dan aspirasi pemimpin.Padahal semestinya pemimpin merupakan sosok yang menjadi teladan panutan bagi yang dipimpinnya. Beberapa tipe kepemimpinan secara umum adalah otokratik, kharismatik,laisser faire, demokratik, untuk melakukan perbaikan-perbaikan mutu. Tetapi kalau setiap kali dan dalam setiap hal harus memberi perintah atau pengarahan, akan menimbulkan kesulitan, karena setiap akan melakukan pekerjaan dengan baik itu harus dengan perintah pimpinan, dan kalau tidak ada perintah pimpinan tidak dilakukan pekerjaan dengan baik, maka perbaikan mutu kinerja yang terus menerus akan sulit diwujudkan. Seorang pemimpin memotivasi pengikut melalui gaya kepemimpinan yang berbasis Kearifan Lokal Indonesia yaitu gaya kepemimpinnan berbasis karakter dalam mewujudkan ini diperlukan saat ini gaya manajemen kepemimpinan yang mengintegrasikan 18 nilai-nilai charakter building ke dalam gaya kepimpinan pengelolaan PT sehinggga tercapai visi dan misi dari Perguruan Tinggi.



Kata kunci: berbasis karakter, model kepemimpinan, peningkatan kualitas, perguruan tinggi, motivasi.



PENDAHULUAN



Latar Belakang Masalah Pemimpin itu mempunyai sifat, kebiasaan, temperamen, watak dan kepribadian sendiri yang unik dan khas sehingga tingkah laku dan gayanya yang membedakan dirinya dari orang lain. Gaya atau style hidupnya ini pasti akan mewarnai perilaku dan tipe kepemimpinannya. Kepemimpinan merupakan kekuatan aspirasional, kekuatan semangat, dan kekuatan moral yang kreatif, yang mampu mempengaruhi para anggota untuk mengubah sikap, sehingga mereka searah dengan kemauan dan aspirasi pemimpin. Padahal semestinya pemimpin merupakan sosok yang menjadi teladan panutan bagi yang dipimpinnya. Kepemimpinan adalah proses mengarahkan dan mempengaruhi Aktivitas-aktivitas tugas dari orangorang dalam kelompok. Kepemimpinan berarti melibatkan orang lain, yaitu bawahan atau karyawan yang dipimpin (Sunarto, 2005). 5



Rumusan Masalah Bagaimanakah Pola Kepemimpinan Dalam Penegelolaan Perguruan Tinggi Yang Diintegrasikan dalam 18 Karakter Bangsa ?



METODE



Jenis Penelitian Pendekatan yang dilakukan dengan cara menelaah teori-teori , konsep-konsep , asas-asas yang berkaitan dengan yang dibahas dalam tulisan ini. Sumber Data Bahan hukum yang diperoleh dari Kepustakaan (Library Research).



Data



Sekunder yaitu bersumber dari Penelitian



Teknik Pengumpulan Data Teknik yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik studi dokumen yaitu data yang diperoleh dari Kepustakaan yang relevan . Teknik Analisis Keseluruhan data yang telah didapat akan dianalisis secara Kualitatif atau dikenal dengan Analisis Deskriftif Kualitatif. Dimana keseluruhan data yang terkumpul akan dianalisis secara sistematis .



HASIL DAN PEMBAHASAN Pemimpin-pemimpin yang berhasil adalah mereka yang bisa menyesuaikan Perilaku dirinya sesuai dengan tuntutan dari keunikan lingkungannya. Kepemimpinan yang efektif atau tidak efektif itu sangat tergantung akan gaya perilaku yang disesuaikan dengan situasi tertentu (Grensing, 2008). Menurut Siagian (2008), ada 5 (lima) kategori gaya kepemimpinan yang dapat digunakan seorang pemimpin, yaitu: Tipe Otokratik Tipe Paternalistik. Tipe Kharismatik. Tipe Laissez-faire. Tipe Demokratik.



Menurut Kuswadi dalam Winardi (2004) bahwa gaya kepemimpinan yang kurang pas atau kurang cocok dilaksanakan pemimpin kepada pegawainya dapat menurunkan motivasi, kinerja dan akhirnya kepuasan kerja. Secara garis besar, pendekatan atau perspektif tentang kepemimpinan terdiri dari: 6



Teori Sifat (Trait Theory) Teori ini lebih menekankan pada aspek kepribadian seperti intelektualisasi, emosi, keadaan fisik (usia, tinggi dan berat badan) dan sifat-sifat pribadi lainnya. Agar kelompok berjalan dengan efektif, seseorang harus melaksanakan dua fungsi utama, yaitu: Fungsi-fungsi yang berhubungan dengan tugas (task related), atau pemecahan masalah, yang menyangkut pemberian saran penyelesaian, informasi dan pendapat. Fungsi-fungsi pemeliharaan kelompok atau sosial, mencakup segala sesuatu yang dapat membantu kelompok berjalan lebih lancar, persetujuan dengan kelompok lain, penengahan perbedaan pendapat dan sebagainya. Aspek kedua pendekatan perilaku kepemimpinan memusatkan pada gaya pemimpin dalam hubungannya dengan bawahan.



Teori



Situasional



(Contingency Theory)



Pendekatan Situasionalkontingensi mengambarkan bahwa gaya yang digunakan tergantung pada faktor-faktor seperti situasi, tugas, organisasi dan variabelvariabel lingkungan lainnya. Teori-teori situasional yang terkenal adalah (a) Robert Tannenbaum dan Warren H. Schmidt, (b) Fielder, (c) Hersey dan Blanchard, (d) Leader Member Exchange Theory, (e) Path Goal Theory, (f) Participation Model. Teori Perilaku Mengambarkan perilaku spesifik membedakan pemimpin dan yang bukan pemimpin. Peneliti Ohio mengidentifikasikan terdapat dua kelompok prilaku yang mempengaruhi efektivitas kepemimpinan yaitu struktur inisiatif (initiating structure) dan pertimbangan (consideration). Faktor consideration menggambarkan hubungan yang sangat hangat antara seorang atasan dan bawahan, adanya saling percaya, kekeluargaan dan penghargaan terhadap gagasan bawahan. Struktur inisiatif menjelaskan bahwa seorang pemimpin itu mengatur dan menentukan pola organisasi, saluran komunikasi, struktur peran dalam pencapaian tujuan organisasi dan cara pelaksanaannya.



Teori Transformasional Toeri kepemimpinan berkembang menuju kebanyak arah seperti kepemimpinan transformasional. Kepemimpinan transformasional adalah gaya yang digunakan bergantung pada faktor-faktor seperti situasi, karyawan, tugas, organisasi dan variabel-variabel lingkungan lainnya. Ada 4 (empat) unsur yang mendasari kepemimpinan transformasional yaitu: Charisma Inspiration Intelectual Stimulatio Individualized Consideration



Ada 18 (delapan belas) nilai karakter bangsa sebagaimana yang dikeluarkan oleh Kemediknas 7



yaitu: 1. Religius Sikap dan perilaku yang patuh dalam melaksanakan ajaran agama yang dianutnya, toleran terhadap pelaksanaan ibadah agama lain, dan hidup rukun dengan pemeluk agama lain. 2. Jujur Perilaku yang didasarkan pada upaya menjadikan dirinya sebagai orang yang selalu dapat dipercaya dalam perkataan, tindakan, dan pekerjaan. 3. Toleransi Sikap dan tindakan yang menghargai perbedaan agama, suku, etnis, pendapat, sikap, dan tindakan orang lain yang berbeda dari dirinya. 4. Disiplin Tindakan yang menunjukkan perilaku tertib dan patuh pada berbagai ketentuan dan peraturan. 5. Kerja Keras Tindakan yang menunjukkan perilaku tertib dan patuh pada berbagai ketentuan dan peraturan. 6. Kreatif Berpikir dan melakukan sesuatu untuk menghasilkan cara atau hasil baru dari sesuatu yang telah dimiliki. 7. Mandiri Sikap dan perilaku yang tidak mudah tergantung pada orang lain dalam menyelesaikan tugastugas. 8. Demokratis Cara berfikir, bersikap, dan bertindak yang menilai sama hak dan kewajiban dirinya dan orang lain. 9. Rasa Ingin Tahu Sikap dan tindakan yang selalu berupaya untuk mengetahui lebih mendalam dan meluas dari sesuatu yang dipelajarinya, dilihat, dan didengar. 10. Semangat Kebangsaan Cara berpikir, bertindak, dan berwawasan yang menempatkan kepentingan bangsa dan negara di atas kepentingan diri dan kelompoknya. 11. Cinta Tanah Air Cara berpikir, bertindak, dan berwawasan yang menempatkan kepentingan bangsa dan negara di atas kepentingan diri dan kelompoknya. 12. Menghargai Prestasi Sikap dan tindakan yang mendorong dirinya untuk menghasilkan sesuatu yang berguna bagi masyarakat, dan mengakui, serta menghormati keberhasilan orang lain. 13. Bersahabat/Komunikatif 8



Sikap dan tindakan yang mendorong dirinya untuk menghasilkan sesuatu yang berguna bagi masyarakat, dann mengakui, serta menghormati keberhasilan orang lain. 14. Cinta Damai Sikap dan tindakan yang mendorong dirinya untuk menghasilkan sesuatu yang berguna bagi masyarakat, dan mengakui, serta menghormati keberhasilan orang lain. 15. Gemar Membaca Kebiasaan menyediakan waktu untuk membaca berbagai bacaan yang memberikan kebajikan bagi dirinya. 16. Peduli Lingkungan Sikap dan tindakan yang selalu berupaya mencegah kerusakan pada lingkungan alam di sekitarnya, dan mengembangkan upaya-upaya untuk memperbaiki kerusakan alam yang sudah terjadi. 17. Peduli Sosial Sikap dan tindakan yang selalu ingin memberi bantuan pada orang lain dan masyarakat yang membutuhkan. 18. Tanggung Jawab Sikap dan perilaku seseorang untuk melaksanakan tugas dan kewajibannya, yang seharusnya dia lakukan, terhadap diri sendiri, masyarakat, lingkungan (alam, sosial dan budaya), negara dan Tuhan Yang Maha Esa.



Diantara 18 nilai nilai karakter bangsa tersebut yang dapat diimplementasikan dalam pola kepemimpinan untuk menjalankan usaha dalam upaya menghindari kejahatan Cyber Crime Dalam Persaingan Bisnis adalah sebagai berikut : Nilai kejujuran. Menurut Sugono kata jujur dapat didefinisikan sebagai lurus hati, tidak berbohong, dan tidak curang. Jujur adalah salah satu sifat yang sangat penting bagi kehidupan. Nilai Kemandirian. Nilai Kedisiplinan. Menurut Sugono definisi kata disiplin adalah ketaatan (kepatuhan) kepada peraturan. Nilai kedisiplinan dapat diwujudkan antara lain dalam bentuk kemampuan mengatur waktu dengan baik, kepatuhan pada seluruh peraturan dan ketentuanyang berlaku , mengerjakan segala sesuatunya tepat waktu, dan fokus pada pekerjaan. Nilai Tanggung Jawab. Tanggung Jawab adalah menerima segala sesuatu dari sebuah perbuatan yang salah, baik itu disengaja atau tidak disengaja. Nilai Kerja Keras Bekerja keras didasari dengan adanya kemauan. Nilai Keadilan. Berdasarkan arti katanya, adil adalah sama berat, tidak berat sebelah, tidak melihat. 9



KESIMPULAN Inovasi manajemen kepemimpinan dalam Pengelolaan Perguruan Tinggi diintegrasikan yang di dalam nilai nilai 18 karakter bangsa merupakan konsep ajaran agama dan budaya yang dianut, namun kenyataannya trendnya mengadopsi gaya kepemimpinan pola dari Barat yang ternyata belum tentu cocok dengan budaya yang ada di masyarakat kita.



B. JURNAL PEMBANDING I. PENDAHULUAN Manajemen sumber manusia pada umumnya untuk memperoleh tingkat perkembangan karyawan yang setinggi-tingginya, mempelajari hubungan, dan peranan manusia dalam organisasi. Emosi dan identifikasi yang kuat dari karyawan terhadap atasan, dengan menanamkan kebanggaan, respek dan kepercayaan terhadap pemimpin. Pengelolaan sumber daya manusia harus mampu untuk menyatukan persepsi atau cara pandang karyawan dan pimpinan organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi antara lain melalui pembentukan mental bekerja yang baik, memberikan motivasi kerja, bimbingan, pengarahan dan koordinasi yang baik dalam bekerja oleh seorang pemimpin kepada para karyawannya. Kepemimpinan merupakan kemampuan untuk memberikan wawasan sehingga orang lain ingin mencapainya. Gaya kepemimpinan menurut Heidjrachman dan Husnan (2002:224) adalah pola tingkah laku yang dirancang untuk mengintegrasikan tujuan organisasi dengan tujuan individu untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Setiap pemimpin bisa mempunyai gaya kepemimpinan yang berbeda antara yang satu dengan yang lain, dan tidak mesti suatu gaya kepemimpinan lebih baik atau lebih jelek dari pada gaya kepemimpinan yang lainnya. Hal ini bertujuan sebagai pendorong semangat kerja karyawan untuk bekerja dengan lebih baik sehingga didapatkan tingkat produktivitas kerja yang baik pula dari para pegawai sebagai imbal balik dari pemberian motivasi tersebut. Menurut Hasibuan (2007:143) motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Menurut Luthans (2006:270) motivasi merupakan proses yang dimulai dengan defisiensi fisiiologis dan psikologis yang menggerakan perilaku atau dorongan yang ditujukan untuk tujuan insentif. Menurut Kreitner dan Kinicki (2005:248) motivasi adalah proses psikologis meminta mengarahkan, arahan dan menetapkan tindakan sukarela yang mengarah pada tujuan. Setiap perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan motivasi dengan harapan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Menurut Mangkunegara (2000:67) Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan 10



kepadanya. Menurut Hasibuan (2001:34) mengemukakan kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Kinerja adalah prestasi kerja yang dapat ditunjukkan oleh seorang karyawan atau pegawai sebagai hasil kerja yang dapat dicapainya selama kurun waktu tertentu dalam melakukan pekerjaan yang dibebankan kepadanya, berdasarkan kecakapan, pengalaman dan kesungguhan. Kinerja menurut Rivai dan Basri (2005:14) adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. PT. Perkebunan Mitra Ogan merupakan salah satu perusahaan yang bergerak dalam bidang agroindustri tanaman kelapa sawit dan karet, dengan produk utamanya adalah Crude Palm Oil (CPO), Palm Kernel (PK) dan Karet Kering. Perusahaan ini merupakan perusahaan yang terbentuk atas kerjasama antar dua perusahaan besar yaitu PT. Rajawali Nusantara Indonesia (PT. RNI) dan PT. Nusantara III (PTPN 3). Unit usaha Pengembangan dan Lingkungan merupakan salah satu unit kerja yang memberikan jasa pemeliharaan/perawatan dan perbaikan aset perusahaan serta pembuatan aset baru, merupakan satu kesatuan bagian dari Unit usaha Pengembangan dan Lingkungan PT. Perkebunan Mitra Ogan Baturaja, dalam upaya menciptakan kinerja Unit usaha Pengembangan dan Lingkungan PT. Perkebunan Mitra Ogan Baturaja dimana masih terdapat banyak kendala yang dihadapi sehingga sulit untuk mencapai tujuan organisasi. Kondisi yang belum ideal masih ada di Unit Usaha Pengembangan dan Lingkungan PT. Perkebunan Mitra Ogan Baturaja antara lain masih terdapat karyawan yang datang terlambat dan keluar pada saat jam operasional kerja serta kurangnya pengawasan dari atasan langsung menyebabkan kinerja karyawan rendah dan tidak maksim. TINJAUAN PUSTAKA Gaya Kepemimpinan Menurut Tjiptono (2001:161) gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang digunakan pemimpin dalam berinteraksi dengan bawahannya, menurut Hersey (2004:29) gaya kepemimpinan adalah pola tingkah laku (kata-kata dan tindakan-tindakan) dari seorang pemimpin yang dirasakan oleh orang lain. Dapat diketahui bahwa gaya kepemimpinan itu didasarkan pada situasi dan kondisi, karena pemimpin yang berhasil adalah pemimpin yang mampu mengadaptasikan gayanya agar sesuai dengan situasi tertentu (Heidjrachman dan Husnan, 2002: 224). Menurut Golemen (2004:24), ada empat gaya kepemimpinan yang menghasilkan resonansi, yaitu: a). Gaya kepemimpinan visioner, pemimpin visioner mengartikulasikan kemana kelompok berjalan, tetapi bukan bagaimana cara mencapai tujuan membebaskan orang untuk berinovasi, bereksperimen, dan menghadapi resiko yang sudah di perhitungkan. b). Gaya kepemimpinan pembimbing : seni memimpin perorangan, pemimpin melakukan perbincangan mendalam dengan seorang pengawal, yang membahas hal-hal yang lebih dari sekadar persoalan sehari-hari dan menjelajahi kehidupan seseorang, termasuk impianimpiannya, tujuan hidupnya dan harapan kariernya. c). Gaya kepemimpianan afiliatif: pembangun relasi, dipakai ketika pemimpin berusaha untuk membangun resonansi pada semua situasi, tetapi perlu diterapkan ketika 11



pemimpin berusaha meningkatkan harmoni tim, meningkatkan moral, memperbaiki komunikasi dan memperbaiki kepercayaan yang pernah putus di dalam sebuah organisasi. d). Gaya Kepemimpinan demokratis, kepemimpinan demokratis akan sangat bermanfaat untuk memancing ide-ide tentang cara terbaik bagaimana pelaksanaan suatu pekerjaan. Pemimpin harus terbuka terhadap segala sesuatu berita baik maupun berita buruk dan harus membuat orang merasa aman berbicara, tidak ada masalah yang tidak dapat diselesaikan jika kita mau terbuka terhadap ide-ide. Motivasi Draft (2002:91) menyebutkan bahwa motivasi (motivation) adalah mengacu pada dorongan, baik dari dalam atau dari luar diri seseorang yang memunculkan antusiasme dalam kegigihan untuk melakukan tindakan tertentu. Motivasi tampak dalam bentuk keinginan, perhatian dan kemauan individu dalam mencapai tujuan. Selanjutnya dijelaskan bahwa motivasi pada dasarnya bermakna kontekstual, mempunyai intensitas dan arah. Pada konteks bekerja, motivasi kerja diartikan sebagai kekuatan (energi) seseorang yang dapat menimbulkan tingkat persistensi (daya tahan) dan entusiasmenya dalam melaksanakan suatu kegiatan, baik yang bersumber dari dalam diri individu itu sendiri (motivasi intrinsik) maupun dari luar individu (motivasi ekstrinsik). Seberapa kuat motivasi yang dimiliki individu akan banyak menentukan terhadap kualitas perilaku yang ditampilkannya, baik dalam konteks belajar, bekerja maupun dalam kehidupan lainnya. Motivasi pada dasarnya adalah proses yang menentukan seberapa banyak usaha yang akan dicurahkan untuk melaksanakan pekerjaan. Motivasi atau dorongan untuk bekerja ini sangat menentukan bagi tercapainya sesuatu tujuan (Buhler, 2004:191). Abraham Maslow mengemukakan teori motivasi yang dinamakan Maslow’s Needs Hierarchy Theory/A Theory of Human Motivation atau teori Hierarki kebutuhan Maslow. Maslow dalam Hasibuan (2007:153) menyatakan bahwa: “Hierarki kebutuhan mengikuti teori jamak yakni seseorang berprilaku dan bekerja, karena adanya dorongan untuk memenuhi berbagai macam kebutuhan”. Hasibuan (2007:154) mengemukakan jenjang/hierarki kebutuhan menurut Abraham Maslow, yakni : a). Physiological needs (kebutuhan fisik dan biologis), b). Safety and Security Needs (Kebutuhan rasa aman dan keselamatan), c). Affiliation or Acceptance Needs (kebutuhan sosial), d). Esteem or status needs (kebutuhan akan penghargaan atau prestise), e). Self Actulization (Kebutuhan aktualisasi diri). Kinerja Karyawan Kinerja menurut Rivai dan Basri (2005:14) adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Selanjutnya Prawirosentono (2000:2) mengemukakan bahwa kinerja adalah 12



hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara sah, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Ada beragam kriteria yang digunakan dalam pengukuran kinerja pegawai. Bernadin dan Russel (2000:70), mengajukan enam kriteria cara untuk mengukur kinerja pegawai, yaitu a). Kualitas kerja, b). Kuantitas kerja, c). Waktu yang dibutuhkan, d). Efektivitas Sumber Daya, e). Kebutuhan terhadap pengawasan, f). Dampak kepribadian. Menurut Malthis dan Jackson, (2002:78) kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen antara lain : kualitas dari hasil, kuantitas dari hasil, ketepatan waktu dari hasil, kehadiran, kemampuan bekerja sama. METODE PENELITIAN Populasi dan Sampel Populasi pada penelitian ini adalah karyawan Unit Usaha PT. Perkebunan Mitra Ogan Baturaja. Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan dilingkungan Unit Usaha PT. Perkebunan Mitra Ogan Baturaja sebanyak 100 sampling sebagai, karena ukuran populasi penelitian relatif tidak besar maka penelitian ini di lakukan secara sensus atau total sampling Metode Pengumpulan Data Pengumpulan data penelitian ini dilakukan dengan menggunakan kuesioner yaitu sebuah daftar pernyataan yang diajukan kepada responden untuk memperoleh data yang berkaitan dengan penelitian. Kuesioner ini dimaksudkan untuk memperoleh data dalam menguji hipotesis. Pengumpulan data dilakukan dengan cara membagikan kuesioner tersebut kepada karyawan Unit Usaha PT. Perkebunan Mitra Ogan Baturaja, responden ini kemudian diminta mengisi kuesioner sesuai dengan petunjuk yang telah disediakan. Definisi Operasional Variabel Berdasarkan kerangka pemikiran, maka variabel dalam penelitian ini adalah gaya kepemimpinan (X1) dan motivasi (X2) sebagai variabel bebas dan kinerja karyawan sebagai Variabel terikat (Y). Adapun difinisi operasional masing-masing variabel tersebut adalah sebagai berikut : 1. Gaya kepemimpinan adalah pola tingkah laku (kata-kata dan tindakan-tindakan) dari seorang pemimpin yang dirasakan oleh orang lain 2. Motivasi adalah pemberian dorongan-dorongan karyawan untuk bertindak yang menyebabkan karyawan tersebut berperilaku dengan cara tertentu yang mengarah pada tujuan perusahaan. 3. Kinerja kayawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya Pengukuran variabel tersebut digunakan skala Likert. Dimana setiap responden diminta pendapat mengenai pernyataan yang telah susun dan responden memilih jawaban tersedia. Adapun respon responden adalah sebagai beikut : Tabel 1. Skala Likert Sangat Setuju SS 5 Setuju S 4 Kurang Setuju KS 3 Tidak Setuju TS 2 Sangat Tidak Setuju STS 1 13



Metode Analisis Data Metode analisis data akan digunakan teknik analisis regresi berganda yang tujuan untuk mengukur pengaruh satu atau beberapa variabel independen terhadap variabel dependennya. Alat bantu yang digunakan adalah software aplikasi statistik SPSS (Statistics for Product and Servic Uji Instrumen 1. Uji Validitas Uji validitas menunjukkan seberapa cermat suatu alat tes melakukan fungsi ukurnya atau suatu alat ukur yang dapat mengukur apa yang ingin diukur. Dalam penelitian ini, alat ukurnya berupa kuesioner yang berisi pernyataan-pernyataan yang mewakili Variabel bebas yakni Gaya kepemimpinan dan motivasi serta Variabel terikat yaitu kinerja kayawan. Pengujian ini menggunakan program SPSS (Statistical Package for Social Science) versi 20. Pengujian ini bertujuan untuk menguji apakah setiap item instrument (pernyataan) benar-benar mampu mengungkap faktor yang sudah diukur.Nilai validitas masing-masing pernyataan dapat dilihat dari nilai Corrected Item-Total Correlation masing-masing pernyataan. Seperti yang dijelaskan Umar (2008: 52), bila nilai Corrected Item-Total Correlation> 0,3 maka alat pengukur atau item pernyataan bersifat valid. 2. Uji Reliabilitas Uji Reliabilitas sebenarnya adalah alat untuk menilai konsistensi sebuah alat ukur atau kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu kewaktu. Reliabilitas instrument diperlukan untuk mendapatkan data sesuai dengan tujuan pengukuran. Pada penelitian ini, pengujian reliabilitas diolah melalui SPSS versi 20. Uji reliabilitas dilakukan dengan menggunakan metode Cronbach’s Alphadan diukur berdasarkan skala Cronbach’s Alpha 0 sampai 1. Reliabilitas suatu konstruk variabel dikatakan baik jika memiliki nilai Cronbach’s Alpha> 0,60 Umar (2008:53). Uji Asumsi Klasik 1. Uji Multikolinieritas Uji Multikolinieritas bertujuan menguji apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Menurut Ghozali (2009:63-64) cara medeteksi terhadap adanya Multikolinieritas dalam model regresi adalah sebagai berikut: a). Besarnya variabel Inflation Factor/VIF pedoman suatu model regresi yang bebas Multikolineritas yaitu nilai VIF 10. b). Besarnya Tolerance pedoman suatu model regresi yang bebas Multikolineritas yaitu nilai Tolerance 0,1. 2. Uji Heteroskedastisitas Menurut Ghozali (2009;105), model regresi yang baik adalah Homoskedastisitas/ tidak Heteroskedastisitas cara untuk mendiktesikannya atau dengan cara melihat grafik perhitungan antara nilai prediksi variabel tingkat (zpred) dengan residual (srecid), analisisnya: a). Jika ada pola 14



tertentu seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu yang teratur lebih gelombang menyebar kemudian menyempit maka grafikmengindikasikantelah terjadi Heteroskedastisitas. b). Jika tidak ada pola yang jelas serta titik–titik yang menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y maka tidak terjadi Heteroskedastisitas. . Uji Normalitas Menurut Ghozali (2009:183) caranya normal probability plot yang membandingkan distribusi komulatif dari data sesungguhnya dengan distribusi komulatif dari distribusi normal. adapun kriteria sebagai berikut: a). Jika data menyebar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogram menunjukkan pola distribusi normal maka model regresi memenuhi asumsi Normalitas. b). Jika data menyebar garis diagonal dan tidak mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogram, maka tidak menunjukkan pola distribusi normal maka model regresi tidak memenuhi asumsi Normalitas. 4. Analisis Regresi Berganda Analisis regresi berganda adalah suatu alat analisis peramalan nilai pengaruh dua atau lebih variabel bebas terhadap variabel terikat. Persamaan regresi berganda dirumuskan sebagai berikut: Y = a+ β1 X1+ β2 X2+ e Keterangan: Y : Kinerja karyawan, X1: Gaya kepemimpinan, X2 : Motivasi, a: Intersep/konstanta, β : koefisien regresi variable bebas, e : Tingkat Kesalahan/error. Uji Hipotesis 1. Uji t ( Parsial) Secara parsial, pengujian hipotesis dilakukan dengan uji t-test. Menurut Ghozali (2009:84) “uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas/ independen secara individual dalam menerangkan variabel dependen”. Untuk menguji variabel yang berpengaruh antara X1, X2 terhadap Y secara individual (parsial) maka digunakan uji t. Adapun kriteria pengujian uji t adalah sebagai berikut : a). Jika α < 0,05 maka hipotesis diterima berarti ada pengaruh signifikan variabel independen (variabel bebas) secara parsial terhadap variabel dependen (variabel teikat). b). Jika α > 0,05 maka hipotesisditolak berarti tidak ada pengaruh signifikan variabel independen (variabel bebas) secara parsial terhadap variabel dependen (variabel terikat). 2. Uji F ( Simultan) Secara simultan, pengujian hipotesis dilakukan dengan uji F-test. Menurut Ghozali (2009: 84) “uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen/ terikat”. Untuk menguji variabel yang berpengaruh antara X1, X2 terhadap Y secara bersama-sama (simultan) maka digunakan uji F. Adapun kriteria pengujian uji F adalah sebagai berikut : a). Jika Sig < 0,05 maka hipotesis diterima berarti ada pengaruh signifikan variabel independen secara simultan terhadap variabel dependen. b). Jika Sig > 0,05 maka hipotesis ditolak berarti tidak ada pengaruh signifikan variabel independen secara simultan terhadap variabel dependen. 15



BAB III PEMBAHASAN/ANALISIS



A.Kelebihan dan Kekurangan



Buku utama Kelebihan :memiliki materi yang sangat luas dan udah dipahami Kekurangan :bahasa penulisan sedikit rumit dpahami



Buku pendamping : Kelebihan :memiliki kesan materi yang bagus Kekurangan :sikit nya penjabaran pada materi



BAB IV PENUTUP A. Kesimpulan Dari jurnal yang telah dirivew, pemahaman kita pada Mata Kuliah Kepemimpinan ini semakin bertambah, terutama pada aspek pengaruh kepemimpinan, motivasi, disiplin, lingkungan, kondisi kerja,dan pelatihan pada suatu perusahaan atau kantor. Dimana setiap jurnal telah memaparkan 16



materi-materi dengan sangat baik. Setelah membaca jurnal-jurnal tersebut dapat disimpulkan bahwa masing-masing jurnal memiliki kelebihan dan kekurangan yang berbeda-beda. Oleh karena itu teruslah belajar dan buktikan dikemudian hari akan lebih baik dalam pembuatan jurnal. Kedua jurnal ini juga cocok untuk kalangan mahasiswa dalam menambah ilmu tentang kepemimpinan yang baik. B. Saran Berdasarkan Critical Journal Rivew ini telah dipaparkan beberapa kekurangan-kekurangan pada jurnal. Kritik yang dipaparkan diatas bukanlah bertujuan untuk menjatuhkan jurnal, melainkan untuk perbaikan kedepannya agar jurnal yang ditulis lebih baik lagi dan menjadi sumber referensi yang relevan.



17



DAFTAR PUSTAKA



□ Munparidi. “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Pelatihan, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Musi Kota Palembang”. Edisi Ke-VII. 2012 □ Salutondok Yohani dan Supandi



Soegoto



Agus.



"



Pengaruh



Kepemimpinan, Motivasi, Kondisi Kerja Dan Disiplin Terhadap Kinerja Pegawai Di Kantor Sekretariat DPRD Kota Sorong”.Vol.III No. 3. 2015 □ Basri, A. F. M.,dan Rivai, V. 2005. Perfomance Appraisal. PT Raja Grafindo Persada. Jakarta. □ Bernardin, H. John and Joyce, E.A. Russel, 2000, Human Resource Management, Alih Bahasa □ Diana Hertati, Mc. Graw Hill, Inc. Singapura. □ Buhler, Patricia. 2004. Alpha Teach Yourself Management Skills. Edisi Pertama. diterjemahkan □ oleh Sugeng Haryanto, Sukono Mukidi, dan M. Rudi Atmoko. Prenada. Jakarta. □ Daft, Richard L. 2002. Manajemen Edisi Kelima Jilid Satu. Erlangga. Jakarta. □ Goleman, Daniel. 2004. Kecerdasan Emosional: Mengapa EI Lebih Penting Daripada IQ, □ Terjemahan oleh T. Hermaya. 2004. PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. □ Ghozali, Imam. 2009. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Badan Penerbit □ Universitas Diponegoro. Semarang. □ Hasibuan,



Malayu.



2001.



Manajemen Sumber



Daya



Manusia.



Jakarta:



BumiAksara. □ Hasibuan, Malayu. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Kesembilan. Jakarta : PT □ Bumi Aksara. □ Heidjrachman, Ranupandojo dan Husnan, Suad. 2002. Manajemen Personalia. BPFE.



□ Yogyakarta.