Contoh Manajemen Konflik [PDF]

Citation preview

MINGGU, 04 MARET 2012



manajemen keperawatan BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG Manusia adalah makhluk Tuhan yang paling tinggi dibanding makhluk Tuhan lainnya. Manusia di anugerahi kemampuan untuk berpikir, kemampuan untuk memilah & memilih mana yang baik & mana yang buruk. Dengan kelebihan itulah manusia seharusnya mampu mengelola lingkungan dengan baik. Tidak hanya lingkungan yang perlu dikelola dengan baik, kehidupan social manusiapun perlu dikelola dengan baik. Untuk itulah dibutuhkan sumber daya manusia yang berkualitas. Sumber daya yang berjiwa pemimpin, paling tidak untuk memimpin dirinya sendiri. Dengan berjiwa pemimpin manusia akan dapat mengelola diri, kelompok & lingkungan dengan baik. Khususnya dalam penanggulangan masalah yang relatif pelik & sulit. Disinilah dituntut kearifan seorang pemimpin dalam mengambil keputusan agar masalah dapat terselesaikan dengan baik. Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang mempengaruhi dan memotivasi orang lain untuk melakukan sesuatu sesuai tujuan bersama. Kepemimpinan meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budayanya. Sedangkan kekuasaan adalah kemampuan untuk mempengaruhi orang lain untuk mau melakukan pap yang diinginkan pihak lainnya.”The art of influencing and directing meaninsuch away to abatain their willing obedience, confidence, respect, and loyal cooperation in order to accomplish the mission”. Kepemimpinan adalah seni untuk mempengaruhidan menggerakkan orang – orang sedemikian rupa untuk memperoleh kepatuhan, kepercayaan, respek, dan kerjasama secara royal untuk menyelesaikan tugas. Terciptanya keselarasan kerja dalam berjalannya roda kegiatan organisasi bisa terwujud jika individu dan kelompok yang ada dalam organisasi tersebut menciptakan suatu kerjasama yang saling mendukung satu sama lain, menuju pencapaian tujuan organisasi. Konflik adalah pergesekan atau friksi yang terekspresikan di antara dua pihakatau lebih, di mana masing-masing mempersepsi adanya interferensi dari pihak lain, yang dianggap menghalangi jalan untuk



mencapai sasaran. Konflik hanya terjadi bila semua pihak yang terlibat, mencium adanya ketidaksepakatan. Para pakar ilmu perilaku organisasi, memang banyak yang memberikan definisi tentang konflik. Robbins merumuskan Konflik sebagai : "Sebuah proses dimana sebuah upaya sengaja dilakukan oleh seseorang untuk menghalangi usaha yang dilakukan oleh orang lain dalam berbagai bentuk hambatan (blocking) yang menjadikan orang lain tersebut merasa frustasi dalam usahanya mancapai tujuan yang diinginkan atau merealisasi minatnya". Dengan demikian yang dimaksud dengan Konflik adalah proses pertikaian yang terjadi sedangkan peristiwa yang berupa gejolak dan sejenisnya adalah salah satu manifestasinya. Konflik dapat menjadi masalah serius dalam setiap organisasi, tanpa peduli apapun bentuk dan tingkat kompleksitas organisasi tersebut. Konflik tersebut mungkin tidak membawa kematian bagi organisasi, tetapi pasti dapat menurunkan kinerja oerganisasi terebut, jika konflik tersebut dibiarkan berlarut-larut tanpa penyelesaian (Hakim, 2007). Dalam hal inilah peran pemimpin sangat menentukan, bagaimana pemimpin itu dpat mengelola konflik dengan baik, bahkan bias menjadikannya sebagai hal sesuatu yang dapat memacu motivasi dan bukan menurunkan tingkat kinerja bawahan. Oleh karena itu keahlian pemimpin dalam mengeloal konflik sangat diperlukan dalam sebuah organisasi.



B. TUJUAN PENULISAN 1. Tujuan Umum Setelah dilakukan seminar diharapkan seluruh Mahasiswa STIKes Santa Elisabeth Semester VIII, mampu memahami materi mengenai Pimpinan dalam Manajemen dan Konflik dalam Organisasi dengan baik dan benar. 2. Tujuan khusus Setelah dilakukan seminar diharapkan seluruh mahasiswa STIKes Santa Elisabeth semester VIII, mampu untuk : a. Mengetahui defenisi dari kepemimpinan



b. Mengetahui dan memahami peran dan fungsi Pemimpin c. Mengetahui defenisi konflik dalam Organisasi d. Mengetahui jenis-jenis konflik e. Mengetahui sebab –sebab terjadinya konflik f. Mengetahui strategi penyelesaian konflik C. METODE PENULISAN Dari banyak metode yang penulis ketahui, penulis menggunakan metode kepustakaan. Pada zaman modern ini metode kepustakaan tidak hanya berarti pergi ke perpustakaan tapi dapat pula dilakukan dengan pergi ke warung internet (warnet). Penulis menggunakan metode ini karena jauh lebih praktis, efektif, efisien, serta sangat mudah untuk mencari bahan dan data – data tentang topik ataupun materi yang penulis gunakan untuk karya tulis ini.



BAB II TINJAUAN TEORI A.DEFENISI KEPEMIMPINAN Menurut Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan, Pemimpin adalah seseorang dengan wewenang kepemimpinannya mengarahkan bawahannya untuk mengerjakan sebagian dari pekerjaannya dalam mencapai tujuan. Menurut Robert Tanembaum, Pemimpin adalah mereka yang menggunakan wewenang formal untuk mengorganisasikan, mengarahkan, mengontrol para bawahan yang bertanggung jawab, supaya semua bagian pekerjaan dikoordinasi demi mencapai tujuan perusahaan. Menurut Prof. Maccoby, Pemimpin pertama-tama harus seorang yang mampu menumbuhkan dan mengembangkan segala yang terbaik dalam diri para bawahannya. Pemimpin yang baik untuk masa kini adalah orang yang religius,



dalam artian menerima kepercayaan etnis dan moral dari berbagai agama secara kumulatif, kendatipun ia sendiri mungkin menolak ketentuan gaib dan ide ketuhanan yang berlainan. Menurut Lao Tzu, Pemimpin yang baik adalah seorang yang membantu mengembangkan orang lain, sehingga akhirnya mereka tidak lagi memerlukan pemimpinnya itu. Menurut Davis and Filley, Pemimpin adalah seseorang yang menduduki suatu posisi manajemen atau seseorang yang melakukan suatu pekerjaan memimpin. Berdasarkan beberapa pengertian diatas maka dapat disimpulkan bahwaKepemimpinan adalah kemampuan seseorang mempengaruhi dan memotivasi orang lain untuk melakukan sesuatu sesuai tujuan bersama. Kepemimpinan meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budayanya. Kepemimpinan adalah seni untuk mempengaruhidan menggerakkan orang – orang sedemikian rupa untuk memperoleh kepatuhan, kepercayaan, respek, dan kerjasama secara royal untuk menyelesaikan tugas. B. PERAN dan FUNGSI PEMIMPIN 1.PERAN PEMIMPIN Menurut Gordon,1996 : 314-315) dalam melaksanakan tugasnya seorang pemimpin memiliki 3 peran utama yaitu: 1. Peran interpersonal 2. Peran pengolah informasi (information processing) 3. Peran pengambilan keputusan (decision making) 1.Peran pertama (Interpersonal) meliputi : a Peran Figurehead → Sebagai simbol dari organisasi b Leader → Berinteraksi dengan bawahan, memotivasi dan mengembangkannya c. Liaison → Menjalin suatu hubungan kerja dan menangkap informasi untuk kepentingan organisasi. 2. Peran kedua (Pengolah Informasi) terdiri dari 3 peran juga yakni : a. Monitior → Memimpin rapat dengan bawahan, mengawasi publikasi perusahaan, atau berpartisipasi dalam suatu kepanitiaan.



b. Disseminator → Menyampaikan informasi, nilai – nilai baru dan fakta kepada bawahan. c. Spokeman → Juru bicara atau memberikan informasi kepada orang – orang di luar organisasinya. 3. Peran ketiga (Pengambilan Keputusan) terdiri dari 4 peran yaitu : a. Enterpreneur → Mendesain perubahan dan pengembangan dalam organisasi. b. Disturbance Handler → Mampu mengatasi masalah terutama ketika organisasi sedang dalam keadaan menurun. c. Resources Allocator → Mengawasi alokasi sumber daya manusia, materi, uang dan waktu dengan melakukan penjadwalan, memprogram tugas – tugas bawahan, dan mengesahkan setiap keputusan. d. Negotiator → Melakukan perundingan dan tawar – menawar. Morgan ( 1996 : 156 ) mengemukakan 3 macam peran pemimpin yang disebut dengan 3A, yakni : 1. Alighting → Menyalakan semangat pekerja dengan tujuan individunya. 2. Aligning → Menggabungkan tujuan individu dengan tujuan organisasi sehingga setiap orang menuju ke arah yang sama. 3. Allowing → Memberikan keleluasaan kepada pekerja untuk menantang dan mengubah cara kerja mereka. 2. FUNGSI PEMIMPIN Fungsi pemimpin dibedakan lima fungsi pokok kepemimpinan. Kelima fungsi kepemimpinan itu adalah : a. Fungsi Instruktif Fungsi ini berlangsung dan bersifat komunikasi satu arah. Pemimpin sebagai pengambil keputusan berfungsi memerintahkan pelaksanaanya pada orang-orang yang dipimpinnya. Fungsi ini berarti juga keputusan yang ditetapkan tidak iasior artinya tanpa kemampuan mewujudkan atau menterjemahkannyamenjadi instruksi/perintah. Selanjutnya perintah tidak ada artinya jika tidak dilaksanakan. Oleh karena itu sejalan dengan pengertian kepemimpinan, intinya adalah kemampuan pimpinan menggerakkan orang lain agar melaksanakan perintah, yang bersumber dari keputusan yang telah ditetapkan. e. Fungsi Konsultatif Fungsi ini berlansung dan bersifat komunikasi dua arah , meliputi pelaksanaannya sangat tergantung pada pihak pimpinan. Pada tahap pertama



dalam usaha menetapkan keputusan, pemimpin kerap kali memerlukan bahan pertimbangan, yang mengharuskannya berkonsultasi dengan orang-orang yang dipimpinnya. Konsultasi itu dapat dilakukan secara terbatas hanya dengan orangorang tertentu saja, yang dinilainya mempunyai berbagai bahan informasi yang diperlukannya dalam menetapkan keputusan. Tahap berikutnya konsultasi dari pimpinan pada orang-orang yang dipimpin dapat dilakukan setelah keputusan ditetapkan dan sedang dalam pelaksanaan. Konsultasi itu dimaksudkan untuk memperoleh masukan berupa impan balik (feed Back) yang dapat dipergunakan untuk memperbaiki dan menyempurnakan keputusan-keputusan yang telah ditetapkan dan dilaksanakan. Dengan menjalankan fungsi konsultatif dapat diharapkan keputusan pimpinan, akan mendapat dukungan dan lebih mudah menginstruksikannya, sehingga kepemimpinan berlansung efektif. Fungsi konsultatif ini mengharuskan pimpinan belajar menjadi pendengar yang baik, yang biasanya tidak mudah melaksanakannya, mengingat pemimpin lebih banyak menjalankan peranan sebagai pihak yang didengarkan. Untuk itu pemimpin harus meyakinkan dirinya bahwa dari siapa pun juga selalu mungkin diperoleh gagasan, aspirasi, saran yang konstruktif bagi pengembangan kepemimpinanya. f. Fungsi Partisipasi Fungsi ini tidak sekedar berlangsung dan bersifat dua arah, tetapi juga berwujud pelaksanaan hubungan manusia yang efektif, antara pemimpin dengan ontro orang yang dipimpinnya, baik dalam keikutsertaan mengambil keputusan maupun dalam melaksanakannya. Fungsi partisipasi hanya akan terwujud jika pemimpin mengembangkan komunikasi yang memungkinkan terjadinya pertukaran pendapat, gagasan dan pandangan dalam memecahkan masalah-masalah, yang bagi pimpinan akan dapat dimanfaatkan untuk mengambil keputusankeputusan.sehubungan dengan itu musyawarah menjadi penting, baik yang dilakukan melalui rapat-rapat mapun saling mengunjungi pada setiap kesempatan yang ada.musyawarah sebagai kesempatan berpartisipasi, harus dilanjutkan berupa partisipasi dalam berbagai kegiatan melaksanakan program organisasi. g. Fungsi Delegasi Fungsi ini dilaksanakan dengan memberikan limpahan wewenang membuat/menetapkan keputusan, baik melalui persetujuan maupun tanpa persetujuan dari pimpinan. Fungsi ini mengharuskan pemimpin memilah-milah tugas



pokok organisasi dan mengevaluasi yang dapat dan tidak dapat dilimpahkan pada orang-orang yang dipercayainya. Fungsi delegasi pada dasarnya berarti kepercayaan, pemimpin harus bersedia dapat mempercayai orang-orang lain, sesuai dengan posisi/jabatannya, apabila diberi pelimpahan wewenang. Sedang penerima delegasi harus mampu memelihara kepercayaan itu, dengan melaksanakannya secara bertanggung jawab. Fungsi pendelegasian harus diwujudkan seorang pemimpin karena kemajuan dan perkembangan kelompoknya tidak mungkin diwujudkannya sendiri. Pemimpin seorang diri tidak akan dapat berbuat banyak dan bahkan mungkin tidak ada artinya sama sekali. Oleh karena itu sebagian wewenangnya perlu didelegasikan pada para pembantunya, agar dapat dilaksanakan secara efektif dan efisien. h. Fungsi Pengendalian Fungsi pengendalian merupakan fungsi ontrol. Fungsi ini cenderung bersifat satu arah, meskipun tidak mustahil untuk dilakukan dengan cara komunikasi secara dua arah. Fungsi pengendalian bermaksud bahwa kepemimpinan yang sukses atau efektif mampu mengatur aktivitas anggotanya secara terarah dan dalam koordinasi yang efektif, sehingga memungkinkan tercapainya tujuan bersama secara maksimal. Sehubungan dengan itu berarti fungsi pengendalian dapat diwujudkan melalui kegiatan bimbingan, pengarahan, koordinasi, dan pengawasan. Dalam kegiatan tersebut pemimpin harus aktif, namun tidak mustahil untuk dilakukan dengan mengikutsertakan anggota kelompok/organisasinya. C.KONFLIK DALAM ORGANISASI 1. DEFENISI Konflik merupakan suatu hal yang dilakukan satu pihak yang menimbulkan ketidaksenangan pihak yang lain. Konflik merupakan ketidaksetujuan antara individu maupun kelompok dalam organisasi yang terjadi karena adanya kebutuhan dari sumber daya yang terbatas, adanya perbedaan status, tujuan, kepentingan, atau budaya (Stoner, 1989). Robbins (1996) dalam “Organization Behavior” menjelaskan bahwa konflik adalah suatu proses interaksi yang terjadi akibat adanya ketidaksesuaian antara dua pendapat (sudut pandang) yang berpengaruh atas pihak-pihak yang terlibat baik pengaruh positif maupun pengaruh iasior. Sedang menurut Luthans (1981)



konflik adalah kondisi yang ditimbulkan oleh adanya kekuatan yang saling bertentangan. Kekuatan-kekuatan ini bersumber pada keinginan manusia. Istilah konflik sendiri diterjemahkan dalam beberapa istilah yaitu perbedaan pendapat, persaingan dan permusuhan. Jadi secara umum, Konflik merupakan perilaku anggota organisasi yang dilakukan berbeda dengan anggota lainnya (Supadi, 2007).



2. JENIS-JENIS KONFLIK Konflik dapat dibagi pula menurut keterlibatan individu didalamnya. Menurut Robbins (2001), konflik dibedakan menjadi enam, yaitu: 1) Konflik dalam Diri Individu (conflict within the individuals). Konflik yang terjadi bila seorang individu menghadapi ketidakpastian tentang pekerjaan yang dilaksanakannnya atau individu tersebut diharapkan untuk melakukan tugas diluar kemampuannya. 2) Konflik Antar-Individu (conflict among individuals). Konflik ini terjadi dalam satu organisasi, yang diakibatkan leh perbedaan-perbedaan kepribadian. Konflik ini juga terjadi dari adanya konflik antarperanan (misalnya antara pimpinan dan bawahan). 3) Konflik antara Individu dan Kelompok (conflict among individuals and group). 4) Konflik yang berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan yang dipaksakan oleh kelompok kerja mereka (misalnya, individu yang dihukum kelompok kerja mereka karena melanggar norma-norma kelompok). 5) Konflik antar Kelompok dalam Organisasi yang Sama (conflict among groups in the same organization). Konflik ini terjadi karena adanya pertentangan kepentingan antar kelompok. 6) Konflik antar Organisasi (conflict among organizations). Konflik ini timbul akibat bentuk persaingan suatu organisasi yang berdampak ontrol bagi organisasi lain. Misalnya: perubutan sumber daya yang sama. Konflik ini mengarahkan timbulnya pengembangan produk baru, teknologi, dan jasa. 7) Konflik antar Organisasi yang Berbeda (conflict among individuals in different organizations).



Konflik ini terjadi sebagai akibat sikap atau perilaku dari anggota suatu organisasi yang berdampak Control bagi anggota organisasi lain. Misalnya: seorang manajer public relationyang menyatakan keberatan atas pemberitaan yang dilansir seorang jurnalis (Hakim, 2007). 3. PENYEBAB TERJADINYA KONFLIK Berikut beberapa hal yang dapat menimbulkan adanya konflik dalam suatu organisasi antara lain adalah : 1. Berbagai sumber daya yang langka Karena sumber daya yang dimiliki organisasi terbatas/langka maka perlu dialokasikan. Dalam alokasi sumber daya tersebut suatu kelompok mungkin menerima kurang dari kelompok yang lain. Hal ini dapat menjadi sumber konflik. 2. Perbedaan dalam tujuan Dalam suatu organisasi biasanya terdiri dari atas berbagai macam bagian yang ias mempunyai tujuan yang berbeda-beda. Perbedaan tujuan dari berbagai bagian ini kalau kurang adanya koordinasi dapat menimbulkan adanya konflik. Sebagai contoh: bagian penjualan mungkin ingin meningkatkan valume penjualan dengan memberikan persyaratan-persyaratan pembelian yang lunak, seperti kredit dengan bunga rendah, jangka waktu yang lebih lama, seleksi calon pembeli yang tidak terlalu ketat dan sebagainya. Upaya yang dilakukan oleh bagian penjualan semacam ini mungkin akan mengakibatkan peningkatan jumlah piutang dalam tingkat yang cukup tinggi. Apabila hal ini dipandang dari sudut keuangan, mungkin tidak dikehendaki karena akan memerlukan tambahan dana yang cukup besar. 3.Saling ketergantungan dalam menjalankan pekerjaan Organisasi merupakan gabungan dari berbagai bagian yang saling berinteraksi. Akibatnya kegiatan satu pihak mungkin dapat merugikan pihak lain. Dan ini merupakan sumber konflik pula. Sebagai contoh: bagian akademik telah membuat jadwal ujian beserta pengawasnya, tetapi bagian tata usaha terlambat menyampaikan surat pemberitahuan kepada para pengawas dan penguji sehingga mengakibatkan terganggunya pelaksanaan ujian. 4.Perbedaan dalam nilai atau persepsi Perbedaan dalam tujuan biasanya dibarengi dengan perbedaan dalam sikap, nilai dan persepsi yang ias mengarah ke timbulnya konflik. Sebagai contoh:



seorang pimpinan muda mungkin merasa tidak senang sewaktu diberi tugas-tugas rutin karena dianggap kurang menantang kreativitasnya untuk berkembang, sementara pimpinan yang lebih senior merasa bahwa tugas-tugas rutin tersebut merupakan bagian dari pelatihan. 5.Sebab-sebab lain Selain sebab-sebab di atas, sebab-sebab lain yang mungkin dapat menimbulkan konflik dalam organisasi misalnya gaya seseorang dalam bekerja, ketidak jelasan organisasi dan masalah masalah komunikasi 2. STRATEGI PENANGANAN KONFLIK Untuk menangani konflik dengan efektif, kita harus mengetahui kemampuan diri sendiri dan juga pihak-pihak yang mempunyai konflik. Ada beberapa cara untuk menangani konflik antara lain : 1. Introspeksi diri Di dalamnya terdapat beberapa pertanyaan, misalnya Bagaiman biasanya menghadapi konflik ? Gaya apa yang biasanya digunakan? Apa saja yang menjadi dasar dan persepsi?. Hal ini penting untuk dilakukan sehingga dapat mengukur kekuatan . 2. Mengevaluasi pihak-pihak yang terlibat. Sangat penting bagi untuk mengetahui pihak-pihak yang terlibat.Dapat mengidentifikasi kepentingan apa saja yang mereka miliki, bagaimana nilai dan sikap mereka atas konflik tersebut dan apa perasaan mereka atas terjadinya konflik. Kesempatan untuk sukses dalam menangani konflik semakin besar jika melihat konflik yang terjadi dari semua sudut pandang. 3. Identifikasi sumber konflik Seperti dituliskan di atas, konflik tidak muncul begitu saja. Sumber konflik sebaiknya dapat teridentifikasi sehingga sasaran penanganannya lebih terarah kepada sebab konflik. 4. Mengetahui pilihan penyelesaian atau penanganan konflik yang ada dan memilih yang tepat. Spiegel (1994) menjelaskan ada lima tindakan yang dapat kita lakukan dalam penanganan konflik :



a. Berkompetisi Tindakan ini dilakukan jika kita mencoba memaksakan kepentingan sendiri di atas kepentingan pihak lain. Pilihan tindakan ini ias sukses dilakukan jika situasi saat itu membutuhkan keputusan yang cepat, kepentingan salah satu pihak lebih utama dan pilihan kita sangat vital. Hanya perlu diperhatikan situasi menang – kalah (win-win solution) akan terjadi disini. Pihak yang kalah akan merasa dirugikan dan dapat menjadi konflik yang berkepanjangan. Tindakan ini ias dilakukan dalam hubungan atasan bawahan, dimana atasan menempatkan kepentingannya (kepentingan organisasi) di atas kepentingan bawahan. b. Menghindari konflik Tindakan ini dilakukan jika salah satu pihak menghindari dari situsasi tersebut secara fisik ataupun psikologis. Sifat tindakan ini hanyalah menunda konflik yang terjadi. Situasi menag kalah terjadi lagi disini. Menghindari konflik ias dilakukan jika masing-masing pihak mencoba untuk mendinginkan suasana, mebekukan konflik untuk sementara. Dampak kurang baik ias terjadi jika pada saat yang kurang tepat konflik meletus kembali, ditambah lagi jika salah satu pihak menjadi iasi karena merasa masih memiliki hutang menyelesaikan persoalan tersebut. c. Akomodasi Yaitu jika kita mengalah dan mengorbankan beberapa kepentingan sendiri agar pihak lain mendapat keuntungan dari situasi konflik itu. Disebut juga sebagai self iasiorg iasior. Hal ini dilakukan jika kita merasa bahwa kepentingan pihak lain lebih utama atau kita ingin tetap menjaga hubungan baik dengan pihak tersebut. Pertimbangan antara kepentingan pribadi dan hubungan baik menjadi hal yang utama di sini. d. Kompromi Tindakan ini dapat dilakukan jika ke dua belah pihak merasa bahwa kedua hal tersebut sama –sama penting dan hubungan baik menjadi yang uatama. Masing-masing pihak akan mengorbankan sebagian kepentingannya untuk mendapatkan situasi menang-menang (win-win solution) e. Berkolaborasi Menciptakan situasi dengan saling bekerja sama.



BAB III TINJAUAN KASUS



Tn.A dirawat sudah 3 hari di RSE dengan BPH dan hari ini tanggal 6 februari 2011 pkl 11:00 WIB dilaksanakan operasi.Opersi selesai pukul 13:00 WIB.Perawat di Instruksikan oleh dokter untuk mengganti kateter Tn.A minimal 1x dalam 3 hari.Perawat A dinstruksikan oleh CI untuk mengganti kateter Tn.A pada tanggal 9 Februari.Pada tanggal 9-11 februari 2011 CI mengikuti rapat di Diklat RSE. Pada tanggal 9 Februari tersebut Perawat A lalai/lupa untuk mengganti kateter Tn.A.Pada saat dokter visite ,Tn.A di diagnose terkena ISK.Dokter langsung menanyakan kepada CI mengenai perawatan kateter Tn.A apakah diganti secara rutin setiap 3 hari sekali.Dokter mengatakan bahwa CI tidak becus dalam melakukan perawatan pada pasien..Pada tanggal 12 Februari 2011 setelah selesai mengikuti rapat, CI langsung menanyakan kepada Perawat A,apakah sudah melakukan perawatan kateter sesuai yang di instruksikannya. Perawat A mengatakan bahwa Ia lupa untuk



mengganti kateter tersebut.Hal tersebut menyebabkan timbul konflik antara Perawat A dengan CI dan antara Dokter dengan CI. Dari kasus di atas Anda sebagai Kepala Ruangan bagaimanakah strategi anda dalam penyelesaian konflik di atas??? Konflik tidak BISA dihindari tetapi dapat diatasi!!! Untuk dapat mengatasi konflik maka seorang pemimpin perlu memiliki kreativitas dalam mencari pemecahaan dari suatu masalah. Berdasarkan kasus di atas masalah/konflik tersebut tergolong dalam:  Konflik Antar-Individu (conflict among individuals) karena terjadi antara CI dan perawat A dan juga CI dengan dokter.  Sebagai seorang pemimpin dalam Ruangan tersebut maka,pemimpin perlu melakukan hal-hal berikut sebelum memberikan sanksi kepada bawahannya. . Ada beberapa cara untuk menangani konflik antara lain : 1. Introspeksi diri 2. Mengevaluasi pihak-pihak yang terlibat. 3. Identifikasi sumber konflik 4. Mengetahui pilihan penyelesaian atau penanganan konflik yang ada dan memilih yang tepat. Dari kasus di atas penanganan konflik yang tepat menggunakan Metode Kompromi dimana Sebagai Kepala Ruangan



yaitu harus



memanggil CI, Perawat A dan mendengarkan penjelasan terlebih dahulu dari kedua belah pihak dan memberikan sanksi kepada CI yang lupa mengingatkan kembali kepada perawat A pada tanggal 9 februari kemarin untuk melakukan penggantian kateter dan juga kepada perawat A yang telah lalai melaksanakan tugasnya.



Skenario “ PIMPINAN DALAM MENAJEMEN DAN KONFLIK DALAM ORGANISASI ”



Tn. A baru saja menjalani selesai operasi BPH, setelah operasi Dokter datang ke ruangan.Dokter memberitahukan beberapa instruksi yang harus di lakukan pada Tn.Akepada CI di ruangan tersebut. Marta (CI) : “ Selamat siang dokter. ” Dokter(Nidya) :” Selamat siang suster Marta”, Begini suster, Tn.A baru selesai menjalani operasi. Saat ini Tn.A terpasang kateter. Setiap tiga hari sekali kateternya harus diganti yah suster, supaya nanti tidak terjadi infeksi ” Marta (CI) : “ Baiklah, dokter ” Dokter Nidya : “ Oke, tiga hari lagi saya akan datang karena mulai besok ada rapat di Luar kota ” : “ Baiklah Dok…”.”Dokter tenang saja…saya pasti akan menggantinya,kalaupun saya sibuk saya akan menyuruh perawat yang lain untuk melakukannya”. Dokter Nidya:”Oke…saya percaya dengan suster…,baiklah kalau begitu saya permisi dulu suster…” Marta (CI) :”Oke dok…terima kasih….sampi jumpa y dok…. ” Marta (CI)



Marta (CI)



Suster Uli



Sesampainya diruangan perawat (CI) membereskan semua kebutuhan Tn.A. kemudian perawat CI menginstruksikan kepada perawat Uli untuk mengganti kateter Tn. A setiap 3 hari sekali. : “ Uli, Tn.A baru selasai operasi dari OK dengan BPH. Tiga hari lagi kateter Tn.A harus sudah diganti ya…”. Jangan sampai lupa karena nanti dokter Nidya akan datang untuk melihatnya… ” : “ Iya kaa Marta “



Secara tiba-tiba perawat CI harus menghadiri rapat pertemuan pada tanggal 9 s/d 11 februari 2011 sehingga CI tidak mengingatkan kembali kepada perawat Uli untuk mengganti kateter sesuai anjuran dokter.Pada tanggal 13 februari 2011 dokter visite keruangan dan menemukan diagnose baru dengan ISK pada Tn.A. Dokter Nidya : ” Suster, setelah saya memeriksa Tn.A kembali, ternyata Tn.A terkena ISK. Kateternya ini sudah berapa hari suster? Apakah kateternya sudah diganti sesuai dengan Instruksi saya? “ Marta ( CI ) : ” Begini dokter, kemarin saya sudah menginstruksikan kepada perawat Uli untuk mengganti kateternya,karena asaya ada rapat Dok….”Sebentar yah dokter saya tanyakan dulu kepada suster itu. “



Kemudian CI memanggil perawat Uli. Marta (CI) : ” Uli, apakah tgl 9 februari kemarin kateter Tn.A sudah diganti? “



Perawat Uli : “ ADUHHHHH…..maaf kak Marta, saya lupa mengganti kateter Tn.A. “ Marta (CI) : ” Kamu itu bagaimana sih,masa itu saja lupa, sekarang Tn.A sudah menderita ISK



gara-gara kamu! “ erawart Uli : “ Kakak koq jadi menyalahkan saya, seharusnya kita itu harus saling mengingatkan. Pekerjaan saya bukan itu saja kak!!! “ Marta (CI) : ” Setelah operasi kemarin saya sudah sampaikan kepada kamu kalau kateter Tn.A harus diganti sekali tiga hari, mana sempat saya mengingatkan kamu lagi, kamu



sendirikan tahu kalau tanggal 9 s/d 11 februari saya mengikuti rapat didiklat. Sudahlah, nanti saja kita bicarakan kembali, saya mau menjumpai dokter itu lagi. “ Dokter Nidya : “ Bagaimana suster, apakah kateternya sudah diganti? Marta ( CI) : “ Maaf dokter perawat Uli lupa menggantikan kateter Tn.A. “ Dokter Nidya : “ Kalian ini bagaimana sih, karena kelalaian kalian, penyakit bapak itu jadi



Maria



Maria



bertambah,,kalian harus bertanggung jawab atas hal ini!!!!“.Tidak becus kalian bekerja semuanya!!! Marta (CI) menunduk dan terdiam, kemudian dokter meninggalkan ruangan itu dan melaporkannya kepada kepala ruangan masalah itu. Kemudian Maria selaku kepala ruangan memanggil CI dan perawat Uli. : “ Sebenarnya masalahnya apa sih, kenapa dr.Nidya sampai marah-marah begitu? “Saya ingin mendengarkan penjelasan kalian satu-satu terlebih dahulu… Kemudian CI dan perawat Uli menceritakan masalah tersebut.Setelah mereka menceritakan kejadian itu Maria mengambil tindakan dengan memberikan sanksi kepada Marta dan juga Uli. : “Baiklah setelah mendengar Penjelasan kalian berdua, dalam hal ini kalian berdua sama-sama bersalah.Marta lalai mengingatkan uli dan uli juga lupa akan pesan tersebut.Jadi, kalian berdua tidak boleh saling menyalahkan.Atas kelalaian kalian berdua saya selaku kepala ruangan harus memberikan sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku di Rumah Sakit ini,agar hal ini tidak terulang lagi. Kalian paham kan???karena atas perbuatan kalian ini kita sudah merugikan pasien…Bagaimana kalau pasien tahu bahwa penyakitnya bertambah karena kelalaian kalian???



Marta & Uli Maria



:Baiklah Kak…kami minta maaf atas kesalahan kami…”. Kami berjanji tidak akan mengulanginya lagi…. :Baiklah kalau begitu…nanti saya yang akan menjelaskannya kepada dokter Nidya..sekarang kalian juga harus saling memaafkan…saya tidak mau ada pegawai



yang bertengkar di Ruangan ini…Saya ingin semuanya kompak biar kerjasama diantara kita terjalin lebih baik lagi…” Marta & Uli :Terima kasih banyak y Kak…”



BAB IV PENUTUP A. KESIMPULAN Kata pemimpin, kepemimpinan serta kekuasaan memiliki keterikatan yang tak dapat dipisahkan. Karena untuk menjadi pemimpin bukan hanya berdasarkan suka satu sama lainnya, tetapi banyak faktor. Pemimpin yang berhasil hendaknya memiliki beberapa kriteria yang tergantung pada sudut pandang atau pendekatan yang digunakan, apakah itu kepribadiannya, keterampilan, bakat, sifat – sifatnya, atau kewenangannya yang dimiliki yang mana nantinya sangat berpengaruh



terhadap teori maupun gaya kepemimpinan yang akan diterapkan. Rahasia utama kepemimpinan adalah kekuatan terbesar seorang pemimpin bukan dari kekuasaanya, bukan kecerdasannya, tapi dari kekuatan pribadinya. Seorang pemimpin sejati selalu bekerja keras memperbaiki dirinya sebelum sibuk memperbaiki orang lain. Konflik dapat menjadi masalah serius dalam setiap organisasi, tanpa peduli apapun bentuk dan tingkat kompleksitas organisasi tersebut. Konflik tersebut mungkin tidak membawa kematian bagi organisasi, tetapi pasti dapat menurunkan kinerja oerganisasi terebut, jika konflik tersebut dibiarkan berlarut-larut tanpa penyelesaian (Hakim, 2007). Dalam hal inilah peran pemimpin sangat menentukan, bagaimana pemimpin itu dpat mengelola konflik dengan baik, bahkan bias menjadikannya sebagai hal sesuatu yang dapat memacu motivasi dan bukan menurunkan tingkat kinerja bawahan. Oleh karena itu keahlian pemimpin dalam mengeloal konflik sangat diperlukan dalam sebuah organisasi. Strategi penyelesaian konflik antara lain Menghindar:Menghindari konflik dapat dilakukan jika isu atau masalah yang memicu konflik tidak terlalu penting atau jika potensi konfrontasinya tidak seimbang dengan akibat yang akan ditimbulkannya. Penghindaran merupakan strategi yang memungkinkan pihak-pihak yang berkonfrontasi untuk menenangkan diri. Manajer perawat yang terlibat didalam konflik dapat menepiskan isu dengan mengatakan “Biarlah kedua pihak mengambil waktu untuk memikirkan hal ini dan menentukan tanggal untuk melakukan diskusi. Mengakomodasi Memberi kesempatan pada orang lain untuk mengatur strategi pemecahan masalah, khususnya apabila isu tersebut penting bagi orang lain. Hal ini memungkinkan timbulnya kerjasama dengan memberi kesempatan pada mereka untuk membuat keputusan. Perawat yang menjadi bagian dalam konflik dapat mengakomodasikan pihak lain dengan menempatkan kebutuhan pihak lain di tempat yang pertama.Kompetisi Gunakan metode ini jika anda percaya bahwa anda memiliki lebih banyak informasi dan keahlian yang lebih dibanding yang lainnya atau ketika anda tidak ingin mengkompromikan nilai-nilai anda. Metode ini mungkin bisa memicu konflik tetapi bisa jadi merupakan metode yang penting untuk alasan-alasan keamanan.Kompromi atau Negosiasi: Masing-masing memberikan dan menawarkan sesuatu pada waktu yang bersamaan, saling memberi dan menerima, serta meminimalkan kekurangan semua pihak yang dapat menguntungkan semua pihak.Memecahkan Masalah atau Kolaborasi:



Pemecahan sama-sama menang dimana individu yang terlibat mempunyai tujuan kerja yang sama.Perlu adanya satu komitmen dari semua pihak yang terlibat untuk saling mendukung dan saling memperhatikan satu sama lainnya B. SARAN Sangat diperlukan sekali jiwa kepemimpinan pada setiap pribadi manusia. Jiwa kepemimpinan itu perlu selalu dipupuk dan dikembangkan. Paling tidak untuk memimpin diri sendiri. Oleh sebab itu diharapkan perawat mampu menerapkan jiwa kepemimpinan ini dalam kahidupan khususnya dalam menangani masalah – masalah yang terjadi di dalam Rumah sakit.



DAFTAR PUSTAKA Sukarna, (1993), Kepemimpinan dalam



Administrasi II, CV Mandar Maju



Bandung Sutarto (1995), Dasar-dasar Kepemimpinan Administrasi, Gajah Mada University Press, Yogyakarta Toha, Miftah; (1983), Kepemimpinan dalam Manajemen, Suatu Pendekatan Perilaku,PT Raja Grafindo Persada; Jakarta Winardi, Dr. SE, (2000), Kepemimpinan dalam Manajemen, Rineka Cipta,Jakarta. Yaqub, Hamzah, (1984), Menuju Keberhasilan Manajemen dan Kepemimpinan, CV. Diponegoro, Bandung. Yuniarsih, Tjutju, Dr. Dkk. (1998), Manajemen Organisasi, IKIP Bandung Press, Bandung. Munandar



AS.1987.



StrategiPengendalian Universitas Indonesia,



Manajemen Konflik



Konflik dalam



dalam



Organisasi



Organisasi,



,



dalam



Fakultas



Seminar Psikologi Jakarta.



Winardi.1994. Manajemen Konflik (Konflik Perubahan dan Pengembangan), MandarMaju.



kasus manajemen konflik RS-eutanasia dari Indra Tanaya - Rabu, 18 Januari 2012, 11:22



Kasus_up_load.docx Kasus Tn. C berusia 40 tahun. Seseorang yang menginginkan untuk dapat mengakhiri hidupnya (Memilih untuk mati. Tn. C mengalami kebutaan,diabetes yang parah dan menjalani dialisis). Ketika Tn. C mengalami henti jantung, dilakukan resusitasi untuk mempertahankan hidupnya. Hal ini dilakukan oleh pihak rumah sakit karena sesuai dengan prosedur dan kebijakan dalam penanganan pasien di rumah sakit tersebut. Peraturan rumah sakit menyatakan bahwa kehidupan harus disokong. Namun keluarga menuntut atas tindakan yang dilakukan oleh rumah sakit tersebut untuk kepentingan hak meninggal klien. Saat ini klien mengalami koma. Rumah sakit akhirnya menyerahkan kepada pengadilan untuk kasus hak meninggal klien tersebut. Tiga orang perawat mendiskusikan kejadian tersebut dengan memperhatikan antara keinginan/hak meninggal Tn. C dengan moral dan tugas legal untuk mempertahankan kehidupan setiap pasien yang diterapkan dirumah sakit. Perawat A mendukung dan menghormati keputusan Tn.C yang memilih untuk mati. Perawat B menyatakan bahwa semua anggota/staf yang berada dirumah sakit tidak mempunyai hak menjadi seorang pembunuh. Perawat C mengatakan bahwa yang berhak untuk memutuskan adalah dokter. 1. a. Untuk kasus yang diatas tenaga medis manakah yang benar dan apa landasan moralnya? 2. b. Bagaimana mengatasi konflik internal dengan sesama staf dan eksternal



antara RS dengan pasien? 3. c. What is the conflict? Tanggapan



Re: kasus manajemen konflik RS-eutanasia dari siti janah - Senin, 23 Januari 2012, 09:13



Didalam management sebuah RS tentu ada pelaksanaan Hospital by law dan medical by law yang berupa peraturan, regulasi dan SOP yang setiap RS bisa berbeda-beda pola walaupun subtansinya sama. Secara Umum Strutural dan Fungsional RS pasti ada Bagian yang disebut "Komite Medik" yang langsung bertanggungjawab kepada Diraktur, Untuk kasus tersebut diatas Rekomendasi hal-hal yang berkaitan dengan tindakan, diagnosa,terapi maupun penentuan prognosanya harus atas rekomendasi dari komite medik dan rekomendasi inilah yang dipakai oleh management RS untuk disampaikan kepada pihak-pihak yang terkait. Kasus diatas disebut dengan kasus permintaan "Euthanasia" atau mengakhiri kehidupan dengan cara medis yang biasanya dilakukan dg penyuntikan kepada pasien tersebut. Dibeberapa negara seperti di Eropa banyak negara yang melegalkan atau memperbolehkan Euthanasia. Indonesia termasuk negara yang tidak memperbolehkan euthanasia. Dari kasus diatas apabila pihak keluarga memaksakan untuk dilakukan euthanasia maka pihak management harus tegas melaksanakan rekomendasi dari komite medik, biasanya setiap RS ada form untuk menandatangani Surat Keterangan "Pulang Paksa" yang bisa diberikan kepada pihak keluarga. Seluruh komponen SDM atau karyawan di RS sakit tersebut wajib mengikuti dan mendukung kebijakan tersebut karena kalau management mengikuti satu persatu pendapat karyawan maka bisa dipastikan RS tersebut akan selalu menghadapi konflik seperti contoh kasus ini, Jadi apabila pertanyaanya siapa yang benar dari perawat tersebut diatas sudah barang tentu jawabanya adalah bisa benar bisa juga salah, Wallohu A'lam. Tampilkan induknya | Tanggapan



Re: kasus manajemen konflik RS-eutanasia dari achirudin timora - Selasa, 24 Januari 2012, 13:00



1. a. menerima keadaan sakit yang begitu berat bukan hal yang mudah. kematian adalah keniscayaan bagi setiap makhluk yang bernyawa. hari, jam,



menit, dan detik kematian telah ditentukan bagi setiap orang. Oleh karena itu yang perlu kita hormati sebagai orang yang beriman kepada Allah SWT dan hari akhirat adalah detik-detik kehidupan, nafas, dan waktu yang masih Allah SWT berikan kepada pasien untuk dapat digunakan sebaik-baiknya dengan mengucap syahadat, istigfar dan hamdalah. Allah SWT masih memberikan fasilitas yang luar biasa pada apa yang disebut khusnul khotimah berupa ampunan bahkan syurga.. semua insan akan mati, tapi bukan atas kehendak kita (pasien, perawat, ataupun dokter), bukan euthanasia.. Rasa sakit yang diterima masa hidup, tidak sesakit rasa sakit yang diterima pada saat sakaratul maut maupun setelahnya, kita harus mengimani hal ini dan bisa meyakinkan kepada pasien bahwa sisa waktu yang dimiliki harus dimanfaatkan untuk hal2 baik, menerima dengan ikhlas, dan qonaah terhadap takdir Illahi.. semua pihak di RS harus bisa mendukung pasien bahwa euthanasia bukanlah jalan keluar. jalan keluarnya adalah menerima kondisi sakitnya dengan ikhlas, tetap melakukan ikhtiar pengobatan, dan berserah diri kepada Allah SWT atas hasil ikhtiarnya.. hal ini juga harus dipahami oleh pihak keluarga. supaya tidak terjadi penuntutan maka harus dikomunikasikan oleh pihak RS, sejauh mana tindakan yang akan dilakukan oleh pihak RS (sesuai kebijakan dan prosedur di RS) dan sejauh mana keluarga menyetujui tindakan yang akan dilakukan oleh pihak RS, ya karena pada dasarnya pelayanan yang dilakukan adalah kesepakatan antara pihak RS dengan pasien/keluarganya.. jadi kesimpulannya saya setuju dengan perawat B bahwa kita tidak berhak mengakhiri hidup pasien, kita harus menjalankan prosedur standart yang digunakan di RS baik oleh perawat maupun oleh dokter. kita memang menghargai apa yg diinginkan oleh pasien tapi kita harus mampu melihat mana yang baik dan mana yang tidak, tidak hanya perspektif keduniaan tapi juga perspektif akhirat dan mengkomunikasikannya dengan pasien/keluarganya.. Tampilkan induknya | Tanggapan



Re: kasus manajemen konflik RS-eutanasia dari achirudin timora - Selasa, 24 Januari 2012, 13:42



2.b. konflik internal akan terjadi manakala tidak ada aturan yang jelas tentang permasalhann ini, blm ada SOP atau prosedur penanganan kegawatdaruratan sehingga pemberi pelayanan masih bingung dengan apa yang harus dilakukan dan merujuk kepada siapa.. selain itu konflik batin bisa saja terjadi. akan tetapi konflik interen dapat diatasi apabila di RS sudah ada kesamaan persepsi antar petugas, dan manajemen RS sehingga kebijakan dan prosedur tetap sangat penting untuk diadakan dan disosialisasikan dengan baik. sedangkan konflik ekstern dengan pasien/keluarganya dapat diselesaikan dengan musyawarah yang baik dan kesepakatan bersama..



3. c. The conflict is about the euthanasia it self. is it legal or not to be perform in the hospital. Tampilkan induknya | Tanggapan



Re: kasus manajemen konflik RS-eutanasia dari agus tri widiyantara - Selasa, 24 Januari 2012, 15:31



Ketika tenaga kesehatan dihadapkan pada persoalan benar dan salah dalam memberikan pelayanan kepada pasien, secara legal harus melihat 3 hal, yaitu masalah etika, standar pelayanan dan peraturan/hukum, termasuk ketika dihadapkan pada masalah euthanasia. Ketiga hal tersebut harus menjadi pegangan dan tidak boleh dilanggar. Adanya pelanggaran dari ketia hal tersebut bisa dikatakan sebagai suatu malpraktek. 1. Kode etik bagi tenaga kesehatan mewajibkan setiap tenaga kesehatan menghormati hak hidup setiap insan.Sehingga, setiap tenaga kesehatan harus selalu bekerja agar dapat menyelamatkan jiwa pasien. sampai saat ini belum ada kode etik di kalangan tenaga kesehatan yang menghormati hak mati, artinya tenaga kesehatan mempersilahkan pasien untuk mengakhiri hidupnya, apapun caranya dan apapun alasannya.So, dari sisi etik tidak ada pembenaran untuk melakukan euthanasia. 2. Setiap tenaga kesehatan sebagai tenaga profesional harus bekerja sesuai dengan prosedur yang berlaku. Prosedur pelayanan yang ada harus menjadi pedoman dalam memberikan pelayanan. Pada dasarnya semua prosedur pelayanan kesehatan mempunyai tujuan yang sama, berupaya mengatasi penyakit yang diderita, mengupayakan penyembuhan dan menyelamatkan jiwa.Jadi, tidak ada prosedur yang tujuannya adalah mengakhiri jiwa pasien. 3. Peraturan perundang-undangan di Indonesia tidak mengatur secara tegas tentang euthanasia,walaupun dalam UU Kesehatan dinyatakan bahwa setiap orang berhak atas kesehatan. Meskipun secara internal rumah sakit membuat kebijakan yang mengatur masalah euthanasia (dalam HBL/MSBL), tetap harus mengikuti ketentuan hukum yang ada. Kesimpulannya adalah : Sebagai tenaga kesehatan harus bekerja secara profesional sekaligus taat herhadap ketentuan perundang-undangan yang berlaku Tampilkan induknya | Tanggapan



Re: kasus manajemen konflik RS-eutanasia dari andika purwita aji - Rabu, 25 Januari 2012, 09:12



1. Untuk dapat menentukan kematian seseorang sebagai individu diperlukan diagnbostik yang benar berdasarkan konsep diagnostik yang dapat dipertanggungjawabkan, dalam hal ini merupakan tugas dokter untuk menentukan.Namun demikian kematian adalah hak Tuhan dan tidak seorangpun berhak menunda ataupun mempercepat waktu kematian.Situasi demikian yang selalu menjadi konflik batin dalam diri dokter,apakah dia unya hak hukum untuk mengakhiri hidup seorang pasien meskipun itu atas permintaan asien atau keluarganya dengan dalih mengakhiri penderitaan yang berkepanjangan, meskipun nantinya dokter bisa dihadapkan pada konsekuensi hukum.Dari sudut pandang hukum dalam KUHP pasal 344 " barang siapa menghilangkan jiwa orang lain,atas permintaan orang itu sendiri yang disebutkan dengan nyata dan sungguh sungguh dihukum penjara selama lamanya duabelas tahun" 2.Untuk megatasi konflik antar perawat mestinya harus dihadapkan pada seorang ahli yang dapat memberikan penjelasan mengenai penyakit yang diderita dan faktor kesembuhan yang mungkin masih ada jika hal ini dipertahankan. Untuk konflik externalnya antar keluarga dan pihak rumah sakit bertemu dalam satu forum dgn didampingi para ahli dari berbagai sudut pengetahuan baik dari kesehatan, agama , hukum dan sosial untuk saling memeaparkan jika tindakan euthanasia diambil apa konsekuensinya dan dalam hal ini membiarkan keluarga mengambil keputusan. 3.masalah di sini yg aling nyata adalah legal atau tidaknya tindakan euthanasia dilihat dari berbagai aspek; kesehatan, sosial, hukum dan agama Tampilkan induknya | Tanggapan



Re: kasus manajemen konflik RS-eutanasia dari musa musa ghufron - Rabu, 25 Januari 2012, 14:36



1. Saya lebih sependapat dengan perawat C bahwa yang berhak menentukan adalah dokter penanggung jawab pasien tersebut karena yang lebih mengerti tentang kondisi pasiennya. Namun demikian dalam hal tersebut haruslah tetap memperhatikan berbagai hal yang berlaku di negara kita. Di Indonesia masalah euthanasia sampai saat ini masih belum ada yang benar-benar mengatur tentang hal tersebut. Kode etik kedokteran sendiri menetapkan bahwa dokter haruslah menghormati hak hidup setiap manusia mulai sejak pembuahan. Agama sendiri pun melarang hal tersebut.



2. Untuk itulah maka hal ini harus benar-benar dikomunikasikan dengan baik pada pihak pasien maupun dalam hal ini pihak keluarganya mengenai berbagai hal yang berkaitan dengan masalah euthanasia tersebut sampai benar-benar paham. Jika pihak pasien atau keluarga masih tetap berkeras untuk melakukannya maka hendaklah ada dokumen semacam inform consent tentang masalah permintaan tersebut. Di intern rumah sakit pun haruslah diberikan pengertian kepada seluruh staf terutama keperawatan tentang masalah euthanasia dan haruslah sudah ada suatu prosedur yang mengatur tentang berbagai hal yang berhubungan dengan masalah tersbut. 3. Yang menjadi masalah adalah euthanasia itu sendiri, karena hal tersebut di Indonesia masih belum ada aturan perundang-undangan yang mengatur, di kode etik kedokteran Indonesia sendiri menetapkan bahwa dokter haruslah menghormati hak hidup setiap manusia mulai sejak pembuahan, sedangkan norma agama sendiri melarang menghilangkan nyawa seseorang. Oleh karena berbagai pertimbangan itu maka euthanasia akan masih menjadi masalah. Tampilkan induknya | Tanggapan



Re: kasus manajemen konflik RS-eutanasia dari arif budi wibowo - Rabu, 25 Januari 2012, 21:15



1. Dalam masalah ini menurut saya tidak satupun dari paramedis tersebut yang bisa dinyatakan benar dan salah dalam hal ini. Pada hakikatnya bahwa setiap orang dimuka bumi ini mempunyai hak untuk memperoleh kehidupan yang selayaknya. Dari kasus ini menurut saya bahwa tindakan euthanasia itu bukanlah pilihan yang harus kita pilih. Ketika paramedis dihadapkan dengan sebuah masalah, semuanya harus kita pertimbangkan baik dan buruk mengenai keputusan yang akan kita ambil sehingga bisa kita pertanggungjawabkan. 2. Dalam mengambil suatu keputusan di Rumah sakit semuanya harus melewati komite medic di Rumah sakit. Selain melalui komite medic menurut saya dari berbagai pihak (komite medic, dokter, beserta keluarga pasien) harus duduk bersama membahas masalah euthanasia. Dari pihak Rumah sakit harus kita paparkan bahwa mempertahankan kehidupan seseorang adalah mutlak adanya dan euthanasia itu bukanlah pilihan. 3. Konflik yang muncul disini adalah bagimana kita memandang kasus euthanasia tersebut dari berbagai sudut pandang seperti dari segi moral, segi hukum, dan dari segi agama itu sendiri Tampilkan induknya | Tanggapan



Re: kasus manajemen konflik RS-eutanasia dari irni sofiani - Kamis, 26 Januari 2012, 00:21



Sebagaimana tercantum dalam pasal 7d Kode Etik Kedokteran Indonesia tahun 2001, bahwa setiap dokter harus senantiasa mengingat akan kewajibannya melindungi hidup makhluk insani. Dengan sendirinya segala perbuatan dokter terhadap pasien bertujuan memelihara atau mempertahankan kesembuhan atau kehidupan pasiennya.Tuhan yang Maha Esa menciptakan seseorang yang pada suatu waktu akan menemui ajalnya. Tidak seorang dokterpun,betapapun pandainya akan dapat mencegahnya. Naluri yang terkuat pada setiap makhluk bernyawa termasuk manusia adalah mempertahankan hidupnya. Untuk itu manusia dikaruniai akal, kemampuan berpikir dan mengumpulkan pengalamannya sehingga dapat mengembangkan ilmu pengetahuannya dan usaha untuk menghindarkan diri dari bahaya maut. Semua usaha tersebut meupakan tugas seorang dokter, jelas bahwa dokter harus selalu berusaha untuk memelihara setiap kehidupan. Menurut saya, dalam perspektif Islam Allah SWT berkuasa dan berkehendak atas segala sesuatu tanpa terkecuali. Kita sebagai manusia, porsi kita hanya untuk mengupayakan kesembuhan, kesehatan atau kehidupan pasien.Bilamana Allah SWT berkehendak si pasien berada dalam kondisi yang tidak ada harapan kesembuhan secara medis namun belum meninggal juga kita sebagai dokter tidak berhak memberikan upaya untuk mengakhiri kehidupannya (euthanasia aktif) sampai Allah SWT menentukan saat hidupnya memang harus berakhir karena Allah lah yang memiliki hak atas kehidupan ciptaanNYA . Dari uraian diatas ,menurut pandangan saya secara agama (Islam) dan menurut Kode Etik Kedokteran Indonesia : tidak diperbolehkan seorang dokter mengakhiri hidup seorang pasien yang menurut ilmu dan pengetahuan tidak akan sembuh lagi / tidak memiliki harapan hidup lagi. Namun demikian belum ada landasan hukum/ UU yang kuat mengenai euthanasia ini. Kode Etik dan Sumpah Dokter sebaiknya diimplementasikan dalam peraturan-peraturan internal dan standard prosedur tindakan di rumah sakit. Jawaban Pertanyaan: 1. Saya lebih sependapat dengan Perawat B : bahwa semua anggota/ staf yang berada di RS tidak mempunyai hak untuk menjadi seorang pembunuh. Dokter yang merawat sekalipun tidak berhak menentukan dilakukan euthanasia/tidak . Landasan moralnya adalah etika di RS itu sendiri. 2. Internal : Dibentuk tim untuk mengatasi konflik yang terdiri : Dokter penanggungjawab pasien, Komite Medis, Perawat, Bagian Etik, Bagian Legal



dan Direktur. Diupayakan agar satu pendapat di kalangan intern RS. Eksternal : Keputusan dari tim internal RS dikomunikasikan kepada keluarga pasien untuk dirundingkan untuk mendapatkan solusi/kesepakatan bersama. 3. The conflict is : Kontroversi mengenai hak meninggal diputuskan oleh siapa? Tampilkan induknya | Tanggapan



Re: kasus manajemen konflik RS-eutanasia dari Wiwit Ciptaningsih Haryanto - Jumat, 27 Januari 2012, 03:39



1.Kelahiran dan kematian merupan hak dari Allah SWT sehingga tidak ada seorangpun didunia ini yang mempunyai hak untuk memperpanjang atau memperpendek umurnya sendiri. Jiwa merupakan kehidupan yang tidak didapat dengan mudah sehingga harus dipertahankan berdasarkan norma hukum yang berlaku. Eutanasia esensinya adalah pembunuhan. Dan tidak ada agama yang melegalkan penghilangan nyawa manusia. Menurut saya perawat A,B maupun C tidak ada yang benar. Karena di Indonesia dasar hukum tentang eutanasia belum ada.Maka,selayaknya eutanasia menjadi porsi negara untuk mengijinkan atau melarang. Karena semua pasien yang dirawat di RS wajib mendapatkan haknya untuk memperoleh pengobatan yang seharusnya didapatkan.Semuanya kembali pada peraturan RS tersebut.RS perlu ada SOP yang kuat untuk eutanasia. 2. -Konflik internal : pihak RS mengadakan pertemuan dengan semua staf tenaga medis untuk menyatukan pendapat dan tujuan terhadap pelayanan yang akan diberikan. Sehingga, perbedaan pendapat antar staf yang dapat menimbulkan konflik terhindari. -Konflik eksternal : RS melakukan perundingan/musyawarah dengan keluarga pasien sehingga mendapatkan kesepakatan bersama. 3.Konflik yang terjadi adalah : konflik antara pihak pasien dengan RS tersebut terhadap keputusan diadakan eutanasia atau tidak pada Tn.C. Tampilkan induknya | Tanggapan



Re: kasus manajemen konflik RS-eutanasia dari agus tri widiyantara - Jumat, 27 Januari 2012, 07:13



2. Cara mengatasi konflik, baik internal maupun eksternal, kuncinya ada pada komunikasi. Secara internal, komunikasi vertikal maupun horisontal harus terjaga. Antar karyawan ada suatu sistem komunikasi, baik secara formal maupun informal. Adanya permasalahan antar karyawan, baik yang sifatnya personal maupun profesional dapat diselesaikan dengan tuntas tanpa menimbulkan permasalahan baru. Pihak manajemen juga harus mampu menjadi fasilitator maupun mediator apabila ada permasalahan antar karyawan. Selain itu dalam komunikasi vertikal, pimpinan harus memberikan kesempatan bagi karyawan untuk menyampaikan permasalahan dan bersama-sama dengan pimpinan mencari solusi penyelesaian masalah. Secara eksternal, komunikasi rumah sakit dengan pasien juga harus terjaga dengan baik, baik antara pasien dengan dokter dan perawat maupun pasien dengan manajemen rumah sakit. Rumah sakit harus terbuka bagi pasien untuk menyampaikan permasalahan maupun masukan dan jangan segan untuk berdiskusi dengan pasien/keluarga apabila ada permasalahan yang memang perlu didiskusikan. 3. The conflict about this issue is : death is not a choise, but life is destiny Tampilkan induknya | Tanggapan



Re: kasus manajemen konflik RS-eutanasia dari laksito rini - Jumat, 27 Januari 2012, 15:22



Hukum di Indonesia belum mengatur tentang euthanasia.Selama ini yang dikenal dalam dunia medis adalah : euthanasia aktif (memberikan suntik mati yang didasari atas permintaan keluarga dan kajian klinis yang baru berlaku di negara Belanda) dan euthanasia pasif ( dokter sudah berupaya optimal untuk kesembuhan pasien tetapi tidak memberikan hasil, yang akhirnya pasien di serahkan pada pihak kekuarga). Untuk memberikan rasa ketenangan bagi pasien dan keluarganya akan lebih tepat bilamana fungsi asuransi kesehatan dimaksimalkan, dengan asuransi ini segala tindakan medis terhadap pasien menjadi maksimal dengan tujuan memberikan pelayanan yang optimal kepada pasien. jawaban saya : 



Perawat tidak memiliki kewenangan untuk memberikan statement, kecuali yang berhubungan dengan tugas pokoknya yaitu : memberikan



















pelayanan keperawatan baik secara bio, psiko,sosial dan sepiritual. landasan moralnya adalah : Penerapan etika Rumah Sakit yang diatur dalam Hospital By low dan dijabarkan pada SPO (Standar Prosedur Oprasional)



Mengatasi konflik internal : direktur, komite medik, kepala pelayanan medis, kepala keperawatan, dokter penanggung jawab pasien dan perawat yang menangani pasien mengadakan pertemuan untuk menyamakan persepsi yang tidak terlepas dari SPO. Mengatasi konflik eksternal : Pihak rumah sakit memberikan pengertian pada keluarga pasien bahwaeuthanasia belum diatur dalam undang-undang dan tidak sesuai dengan penerapan etika rumah sakit dan etika kedokteran.



conflict dalam kasus ini adalah : euthanasia menjadi hak siapa.? Tampilkan induknya | Tanggapan



Re: kasus manajemen konflik RS-eutanasia dari andhika setiawan - Jumat, 27 Januari 2012, 16:05



JAWAB_MMR_UMY.docx



JAWABAN DARI dr.Aisyah Lahdji ( menggunakan akun lain karena kesalahan teknis) 1. Tenaga medis yang benar adalah perawat B Dengan landasan : a. Etik dan Moral Etik merupakan prinsip yang menyangkut benar dan salah, baik dan buruk dalam hubungan dengan orang lain. Etik merupakan studi tentang perilaku, karakter dan motif yang baik serta



ditekankan pada penetapan apa yang baik dan berharga bagi semua orang. Etik juga dapat digunakan untuk mendeskripsikan suatu pola atau cara hidup, sehingga etik merefleksikan sifat, prinsip dan standar seseorang yang mempengaruhi perilaku professional. Cara hidup moral perawat telah dideskripsikan sebagai etik perawat, untuk dokter sebagai etik medis. Euthanasia atau “pembunuhan tanpa penderitaan” hingga saat ini belum dapat diterima dalam nilai dan norma yang berkembang dalam masyarakat Indonesia. “Euthanasia hinggga saat ini tidak sesua dengan etika yang dianut oleh bangsa dan melanggar hukum positif yang masih berlaku yakni KUHP”. b. Euthanasia dari sudut Hukum Setiap makhluk hidup, termasuk manusia, akan mengalami siklus kehidupan yang dimulai dari proses pembuahan, kelahiran, kehidupan di dunia denga n berbagai permasalahannya, serta diakhiri dengan kematian. Dari proses siklus kehidupan tersebut, kematian merupakan salah satu yang masih mengandung misteri besar, & ilmu pengetahuanbelum berhasil menguaknya. Untuk dapat menentukan kematian seseorang sebagai induvidu diperlukan kriteria diagnostic yang benar berdasarkan konsep diagnostic yang dapat dipertanggungjawabkan secara ilmiah. Kematian sebagai akhir dari rangkaian kehidupan adalah merupakan hak dari tuhan. Tak seseorangpun yang berhak menundanya sedikitpun, termasuk mempercepat waktu kematian. Tetapi, bagaiman dengan hak pasien untuk mati guna menghentikan penderitaannya? Berdasarkan hukum di Indonesia maka euthanasia adalah sesuatu perbuatan yang melawan hukum, hal ini dapat dilihat pada peraturan perundang – undangan yang ada yaitu pada pasal 344 Kitab Undang – undang Hukum Pidana yang menyatakan bahwa “ Barang siapa menghilangkan nyawa orang lain atas permintaan orang itu sendiri, yang disebutkannya dengan nyata dan sungguh – sungguh, dihukum penjara selama – lamanya 12 tahun”. Undang – undang yang tertulis dalam KUHP hanya melihat dari dokter sebagai pelaku utama euthanasia, khususnya euthanasia aktif dan anggap sebagai suatu pembunuhan berencana, atau dengan sengaja menghilangkan nyawa seseorang. Dalam aspek hukum, dokter selalu pada pihak yang dipersalahkan dalam tindakan euthasania, tanpa melihat latar belakang dilakukannya euthanasia tersebut, tidak peduli apakah tindakan tersebut atas permintaan pasien itu sendiri atau keluarga, untuk mengurangi penderitaan pasien dalam keadaan sekarat atau rasa sakit yang sangat hebat yang belum diketahuipengobatannya.



2. a. Mengatasi konflik internal dalam sesama staf adalah : menciptakan komunikasi dua arah, tanggung jawab tugas dipertegas, ada pertanggung jawaban dari masing – masing petugas sebagai hasil tanggung jawab tugas, mengintegrasikan kegiatan b. mengatasi konflik eksternal antara Rumah Sakit dengan pasien adalah : khususnya Rumah Sakit menyatukan persepsi / pandangan dengan mencerna permasalahan dan menganalisis terlebih dahulu untuk menghadapi permasalahan dengan pasien. Kemudian Rumah Sakit mengadakan pendekatan / merundingkan masalah – masalah konflik yang terjadi untuk mencari kesepakatan bersama. 3. Konflik Segala macam interaksi, pertentangan atau antagonistic antara dua atau lebih pihak (suatu situasi dimana terdapat tujuan – tujuan / emosi – emosi yang tidak sesuai satu sama lain, pada diri individu yang menyebabkan pertentangan – pertentangan atau interaksi yang bersifat antagonis) Tampilkan induknya | Tanggapan



Re: kasus manajemen konflik RS-eutanasia dari djalu naskutub - Minggu, 29 Januari 2012, 19:22



Pada dasarnya di Indonesia belum ada hukum yang mengatur tentang euthanasia baik itu euthanasia aktif maupun yang pasif,sehingga apabila kita dihadapkan pada situasi seperti dalam kasus tersebut diatas,maka kita harus melihat - landasan hukumnya yaitu undang undang yang ada di Indonesia. - Standart Prosedur Opeerational yang ada di rumah sakit. - Norma norma yang berlaku di masyarakat. Dimana di dalam undang undang dan SPO rumah sakit belum mengatur tentang euthanasia maka kita bisa melihat norma norma yang berlaku di masyarakat bahwa euthanasia belum bisa diterima oleh masyarakat secara luas. Disamping itu kita sebagai dokter sudah pernah disumpah yang mana dalam salah satu butir lafal sumpah dokter Indonesia berbunyi sebagai berikut: - Saya akan menghormati setiap hidup hidup insanimulai dari saat pembuahan. Sehingga menurut saya dalam kasus ini tidak boleh ada suatu pernyataan



pertentangan dalam rumah sakit boleh tidaknya dilakukan euthanasia. Untuk mengatasi konflik internal lebih mudah karena semua adalah masyarakat kesehatan,kita dudukkan bersama dan dijelaskan seperti diatas,sedangkan untuk konflik eksternal agak sulit karena melibatkan keluarga penderita,sehingga perlu pendekatan pendekatan khusus yang juga melibatkan manajemen. Tampilkan induknya | Tanggapan



Re: kasus manajemen konflik RS-eutanasia dari aisyah lahdji - Minggu, 29 Januari 2012, 22:02



JAWABAN DARI dr.Aisyah Lahdji ( menggunakan akun lain karena kesalahan teknis) 1. Tenaga medis yang benar adalah perawat B Dengan landasan : a. Etik dan Moral Etik merupakan prinsip yang menyangkut benar dan salah, baik dan buruk dalam hubungan dengan orang lain. Etik merupakan studi tentang perilaku, karakter dan motif yang baik serta ditekankan pada penetapan apa yang baik dan berharga bagi semua orang. Etik juga dapat digunakan untuk mendeskripsikan suatu pola atau cara hidup, sehingga etik merefleksikan sifat, prinsip dan standar seseorang yang mempengaruhi perilaku professional. Cara hidup moral perawat telah dideskripsikan sebagai etik perawat, untuk dokter sebagai etik medis. Euthanasia atau “pembunuhan tanpa penderitaan” hingga saat ini belum dapat diterima dalam nilai dan norma yang berkembang dalam masyarakat Indonesia. “Euthanasia hinggga saat ini tidak sesua dengan etika yang dianut oleh bangsa dan melanggar hukum positif yang masih berlaku yakni KUHP”. b. Euthanasia dari sudut Hukum Setiap makhluk hidup, termasuk manusia, akan mengalami siklus kehidupan yang dimulai dari proses pembuahan, kelahiran, kehidupan di dunia dengan berbagai permasalahannya, serta diakhiri dengan kematian. Dari proses siklus kehidupan tersebut, kematian merupakan salah satu yang masih



mengandung misteri besar, & ilmu pengetahuanbelum berhasil menguaknya. Untuk dapat menentukan kematian seseorang sebagai induvidu diperlukan kriteria diagnostic yang benar berdasarkan konsep diagnostic yang dapat dipertanggungjawabkan secara ilmiah. Kematian sebagai akhir dari rangkaian kehidupan adalah merupakan hak dari tuhan. Tak seseorangpun yang berhak menundanya sedikitpun, termasuk mempercepat waktu kematian. Tetapi, bagaiman dengan hak pasien untuk mati guna menghentikan penderitaannya? Berdasarkan hukum di Indonesia maka euthanasia adalah sesuatu perbuatan yang melawan hukum, hal ini dapat dilihat pada peraturan perundang – undangan yang ada yaitu pada pasal 344 Kitab Undang – undang Hukum Pidana yang menyatakan bahwa “ Barang siapa menghilangkan nyawa orang lain atas permintaan orang itu sendiri, yang disebutkannya dengan nyata dan sungguh – sungguh, dihukum penjara selama – lamanya 12 tahun”. Undang – undang yang tertulis dalam KUHP hanya melihat dari dokter sebagai pelaku utama euthanasia, khususnya euthanasia aktif dan anggap sebagai suatu pembunuhan berencana, atau dengan sengaja menghilangkan nyawa seseorang. Dalam aspek hukum, dokter selalu pada pihak yang dipersalahkan dalam tindakan euthasania, tanpa melihat latar belakang dilakukannya euthanasia tersebut, tidak peduli apakah tindakan tersebut atas permintaan pasien itu sendiri atau keluarga, untuk mengurangi penderitaan pasien dalam keadaan sekarat atau rasa sakit yang sangat hebat yang belum diketahuipengobatannya. 2. a. Mengatasi konflik internal dalam sesama staf adalah : menciptakan komunikasi dua arah, tanggung jawab tugas dipertegas, ada pertanggung jawaban dari masing – masing petugas sebagai hasil tanggung jawab tugas, mengintegrasikan kegiatan b. mengatasi konflik eksternal antara Rumah Sakit dengan pasien adalah : khususnya Rumah Sakit menyatukan persepsi / pandangan dengan mencerna permasalahan dan menganalisis terlebih dahulu untuk menghadapi permasalahan dengan pasien. Kemudian Rumah Sakit mengadakan pendekatan / merundingkan masalah – masalah konflik yang terjadi untuk mencari kesepakatan bersama. 3. Konflik Segala macam interaksi, pertentangan atau antagonistic antara dua atau lebih pihak (suatu situasi dimana terdapat tujuan – tujuan / emosi – emosi



yang tidak sesuai satu sama lain, pada diri individu yang menyebabkan pertentangan – pertentangan atau interaksi yang bersifat antagonis) Tampilkan induknya | Tanggapan



Re: kasus manajemen konflik RS-eutanasia dari musa musa ghufron - Senin, 30 Januari 2012, 10:54



ini saya menyampaikan dari Pak Sujatmiko karena beliau masih belum dapat password els. 1. Pada dasarnya tidak ada yang berhak memutuskan, namun kode etik sebagai tenaga kesehatan harus menghormati hak hidup setiap manusia sehingga tujuan dari setiap tenaga kesehatan adalah mengupayakan semaksimalnya untuk kesembuhan pasiennya, dan sampai saat ini belum ada kode etik tenaga kesehatan yang isinya membahas tentang hak mati seseorang. Di negara kita juga belum ada undang-undang yang mengatur tentang masalah euthanasia. Norma agama mengharuskan kita untuk menghormati kehidupan setiap manusia dan dilarang untuk mengakhiri hidup seseorang. Jadi lebih condong mendukung pendapat perawat B. 2. Harus diberikan pengertian pada semua staf tentang masalah euthanasia, harus dilakukan sosialisasi tentang segala sesuatu yang berhubungan dengan masalah tersebut termasuk sikap rumah sakit. Rumah sakit juga harus mempunyai aturan yang jelas tentang berbagai hal yang menyangkut masalah euthanasia, baik tertuang dalam bentuk kebijakan maupun Standar Prosedur Operasional sehingga konflik internal bisa dimanaj dengan baik. Pasien dan keluarganya juga harus diberikan penjelasan dan dikomunikasikan dengan sejelas-jelasnya tentang masalah euthanasia tersebut dalam berbagai hal termasuk aturan-aturan yang ada di negara kita. 3. Konfliknya adalah euthanasia itu sendiri, karena di negara kita sendiri belum ada undang-undang yang jelas-jelas mengaturnya, sedangkan di norma agama dan kode etik kesehatan sendiri melarang hal tersebut. Tampilkan induknya | Tanggapan



Re: kasus manajemen konflik RS-eutanasia dari andhika setiawan - Senin, 30 Januari 2012, 21:08



Kasus Eutanasi memiliki kompleksitas, banyak sisi yang saling berbenturan dengan sisi yang lain , dalam kasus ini sebagai salah satu yang berbenturan



adalah sisi sosial kemanusiaan itu sendiri, (dimana satu sisi saja dapat di pandang dari sudut yang salin berlawanan), keluarga secara sosial kemanusiaan memandang pasien memiliki "hak untuk meninggal karena sakit yang berkepanjangan dan telah menginginkan meninggal , sedangkan Rumah sakit memiliki Kewajiban untuk mempertahankan. 1a. Dari sisi Kerumahsakitan dan Etika Medis perawat B memiliki pendapat yang benar, karena berpendapat bahwa semua Staf di Rumah sakit tidak memiliki hak sebagai pembunuh, dasarnya adalah dari etika profesi bahwa setiap tenaga medis harus menghormati dan mempertahankan kehidupan,dari segu hukum di Indonesia Telah ditegaskan tidak dibenarkan melakukan eutanasi bahkan oleh permintaan pasien sendiri, Landasan ini yang menjadikan ketegasan Rumah sakit dan tenaga medis untuk bersikap. 1b. Mengatasi Konflik Internal sesama staf adalah Adanya penyikapan yang jelas dari pimpinan Rumah sakit dalam memilih sikap , tentu setelah melakukan pengkajian mendalam yang tidak bertentangan dengan hukum yang berlaku , dan telah dituangkan dalam peraturan Rumah Sakit, Sistematikanya adalah adanya pertemuan komite medis- komite klinik ( setelah ada kesepakatan) , dan dilakukan sosialisasi kepada tenaga medis.Konflik External sangat kasuistik mana yang lebih menonjol, dengan melakukan diskusi antara pimpinan rumah sakit, keluarga dan pakar hukum kesehatan sehingga adanya suatu pemahaman tentang eutanasia, mengingat dalah kasus ini lebih menonjol masalah hak kemanusiaan dan hukum pasien, 1c. Konfliknya adalah keinginan dari pasien ( untuk meninggal) dan keluarga (yang memperjuangkan hak pasien) yang tidak serta merta dituruti oleh Rumah Sakit. Tampilkan induknya | Tanggapan



Re: kasus manajemen konflik RS-eutanasia dari andhika setiawan - Selasa, 31 Januari 2012, 20:52



jawaban dari dr GUNADI NIM 20111030009 1a. Pada kasus diatas tidak ada pendapat yang benar , karena belum adanya peraturan di rumah sakit tentang uathanasia. 1b. Rumah sakit segera membuat peraturan yang diketahui oleh semua karyawan tentang Euthanasia, Untuk Konflik External Rumah sakit melakukan pendekatan terhadap keluarga bahwa Euthanasia secara etika dan moral tidak diperbolehkan. 1c.Konflik antara pasien & keluarga pasien dengan rumah sakit , dimana keluarga menginginkan dilakukan euthanasia dan rumah sakit belum ada



aturannya. Tampilkan induknya | Tanggapan



Re: kasus manajemen konflik RS-eutanasia dari arif budi wibowo - Jumat, 3 Pebruari 2012, 18:44



JAWABAN DARI IDA RAHMAWATI(Menggunakan akun lain karna ada sedikit masalah) 1.Perawat B 2.cara mengatasi konflik internal dengan sesama staf : bahwa semua pasien mempunyai hak atas hidup dan mati. hak hidup meski pasien memilih untuk dilakukan euthanasia, tapi kita sebagi tenaga medis bekerja sesuai prosedur/SOP dan etika profesi kalau masih bisa untuk diselamatkan. Kalau melakukan euthanasia maka hal itu bertentangan dengan nilai agama. Mengatasi konflik eksternal RS dengan pasien yaitu menjelaskan tentang euthanasia, tetapi kembali lagi kepasien harus ada informed consent dari pasien dan keluarga untuk dilakukan euthanasia Tampilkan induknya | Tanggapan



Re: kasus manajemen konflik RS-eutanasia dari arif budi wibowo - Sabtu, 4 Pebruari 2012, 02:00



JAWABAN DARI MUHAMMAD ALWI ANDI 2011130013 (Menggunakan akun lain karna belum punya akun) 1. masalah hidup dan mati seorang hamba tidak bisa diputuskan/dilakukan oleh sesama hamba dengan alasan apapun karena semua itu sudah di gariskan jauh-jauh hari sebelum kita mempunyai hak untuk menghirup dan menikmati tipuan dunia. semua hanya milik ALLAH dan akan kembali pula kepada_Nya sesuai dengan ketentuan_Nya. dan sebagai seorang hamba kita hanya mampu berusaha dan terus berusaha untuk menciptakan kedamaian dan ketentraman jiwa kita dan masalah ketentuan yang pasti hanya milik_Nya. 2. menciptakan komunikasi dua arah, tanggung jawab tugas dipertegas, ada pertanggung jawaban dari masing – masing petugas sebagai hasil tanggung jawab yang disepakati bersama dan mengintegrasikan kegiatan-kegiatan yang sudah dilakukan dan yang akan dilakukan untuk mencapai kesepakatan dan harapan yang diinginkan. 3. ketidak tahuan tentang dasar hidup yang telah di anugerahi kepada sesama hamba. Tampilkan induknya | Tanggapan



Re: kasus manajemen konflik RS-eutanasia dari laksito rini - Sabtu, 18 Pebruari 2012, 11:58



Jawaban dari Wiwik Dewi menggunakan account Laksito Rini karena kesalahan administrator shg account sy tidak bisa digunakan untuk upload. 1. Menurut pendapat saya Tenaga Medis B yang benar, karena tenaga medis di Indonesia tidak boleh/ dilarang melakukan euthanasia. Kode etik kedokteran Indonesia menetapkan bahwa kita harus menghormati hak hidup setiap manusia mulai saat pembuahan. Norma agama kita juga mengajarkan untuk menghormati kehidupan setiap manusia dan dilarang untuk mengakhiri hidup seseorang.



2. Konflik Internal dengan staf dapat diatasi dengan mengadakan komunikasi dua arah dan mengintegrasikan tanggungjawab masing-masing petugas. aturan-aturan harus jelas, dituangkan sebagai SOP ataupun kebijakan tentang berbagai hal berkenaan dengan euthanasia. Konflik Eksternal RS dengan pasien/ keluarga pasien, bisa diselesaikan dengan menganalisa permasalahan yang terjadi. Dilakukan pendekatan/ rundingan masalah untuk mencapai kesepakatan bersama. Keluarga diberi penjelasan tentang euthanasia termasuk aturan-aturan yang ada di negara kita. 3. Konflik adalah segala macam interaksi, pertentangan atau antagonis antara dua pihak atau lebih. Dalam kasus diatas kehendak keluarga untuk euthanasia, sementara RS dan aturan negara kita melarang euthanasia.



Studi KASUS Manajemen STUDI KASUS 1 Selama pergantian dinas malam seorang RN yang bertugas mengalami sakit dan staf yang lain tidak bisa menggantikannya. Yang bertugas hanya seorang RN. Mrs.K. yang harus melayani 26 pasien. Mrs K mengatakan” bila tidak mendapat perawat yang lain untuk bagian ini, Saya akan melaksanakan pekerjaan ini. Saya akan mengerjakan sift ini tetapi saya tidak mampu tanpa bantuan segera. Saya tidak peduli dengan seorang RN, tapi harus seorang yang mempunyai ketrampilan dalam merawat pasien . Alasan setiap orang tidak mau disini karena mereka bekerja terlalu berat, gaji yang kecil serta manajemen RS yang tidak memberi perhatian . Tempat ini harus di teliti Tugas : 1. Apa penyebab Konflik Pengkajian : 1. Analisa situasi Kasus ini masuk dalam konflik laten karena terjadi terus menerus dimana terjadi ketrebatasan staff yang memicu ketidakstabilan didalam manajemen organisasi RS. Dalam hal ini ada keurangan tenaga kerja yang ada di ruangan dan Mrs.K bekerja sendiri di ruangan dengan jumlah pasien 26 orang, hal ini tentu saja merupakan suatu beban kerja yang berat. 1. Analisa dan mematikan isu yang berkembang



Hal ini terjadi karena beban kerja terlalu berat, gaji yang kecil serta manajemen RS yang tidak memberikan perhatian kepada pekerja jadi pekerja merasa tidak nyaman bekerja di Rumah Sakit dan banyak pekerja yang memilih untuk mengundurkan diri 1. Menyusun tujuan 



Meminta tambahan perawat yang bekerja diruangan untuk membantu tugas.







Memperbaiki manajemen dari segala bidang; keuangan, penjadwalan,



Identifikasi 1. Mengelola perasaan Hindari respon emosional karena setiap orang mempunyai respon yang berbeda terhadap kata-kata, ekspresi dan tindakan. Intervensi 1. Membuka penerimaan anggota baru untuk bekerja pada ruangan yang Mrs.K kerja 2. Metode yang di gunakan untuk menyelesaikan konflik yang terjadi yaitu metode kompromi atau negosiasi Yaitu suatu strategi penyelesaian konflik dimana semua yang terlibat saling menyadari dan sepakat tentang keinginan bersama. Penyelesaian strategi ini sering dirtikan sebagai “loselose situation” kedua unsur yang terlibat dan menyerah dan menyepakati hal yang telah diuat.didalam manajemen keperawatan strategi ini sering digunakan oleh middle- dan top manajer keperawatan. Negosiasi pada umumnya sama dengan kolaborasi dan pada organisasi, negosiasi juga diartikan sebagai suatu pendekatan yang kompetitif (Marquise dan Huston, 1998). Negosiasi sering dirancang sebagai suatu pendekatan kompromi jika digunakan sebagai strategi menyelesaikan konflik. Selama negosiasi berlangsung, masing-masing yang terlibat menyerah dan lebih menekankan pada mengakomodasi perbedaan-perbedaan antara keduanya. Buat tujuan, strategi dan ketrampilan khusus untuk menyelesaikan konflik Tujuan 



Masalah kekurangan tenaga kerja dapat terselesaikan







Terjadinya perbaikan manajemen di segala bidang.



Strategi 



Mengumpulkan segala informasi tentang masalah yang terjadi sebanyak mungkin, mulai dari jadwal kerja, keuangan, jumlah pegawai dan manajerial di Rumah Sakit







Perawat ruangan (Mrs K) meminta kepada manajer agar dapat menambah perawat untuk membantu pemberian asuhan keperawatan kepeada pasien di ruangan.







Memilih alternative lainnya seperti kolaborasi perawat antar ruangan jadi jika ada ruangan yang jumlah perawatnya mencukupi bisa dialihkan ke rungan yang kekurangan tenaga.







Selama bernegosiasi dengan manajer, perawat harus bersikap asertif dan antusias untuk memperbaiki system manajemen Rumah Sakit.



Keterampilan Khusus 



Pastikan bahwa keinginan orang lain sudah di ketahui bersama







Perlakukan orang lai sebagai teman dalam menyelesaikan masalah bukan sebagai musuh. Hadapi masalah yang ada tapi bukan orangnya.







Masalah dapat di terima jika disampaikan dengan baik







Perhatikan baik-baik perkataan dan gerak tubuh lawan bicara







Antisiasi penolakan yang akan terjadi







Aserfif bukan agresif







Tunjukkan ketaatan dan keterukaan jika orang lain sepakat terhadap pendapat.







Konsisten terhadap sesuatu yang dianggap benar



Kasus 2 Seorang ahli bedah dan seorang perawat asisten terlibat dalam debat sewaktu operasi. Ahli bedah berkata bahwa ia tolol dan tidak ingin bekerja bersamanya lagi. Perawat asisten berkata bahwa ia mampu spenuhnya, namun ia mengharapkan ahli bedah mampu membaca hatinya. Ia berkata bahwa” Bila anda tidak berhenti mendesak saya. Saya akan menguasai anda dan rumah sakit ini!” ucapan ini menimbulkan peningkatan dialog kedalam pertikaian yang hebat. Tugas : 1. Apa penyebab Konflik 2. Buat tujuan, strategi dan keterampilan khusus untuk menyelesaikan konflik. Memuat...



peran pemimpin dan manajemen konflik BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG Istilah manajemen dan kepemimpinan sering di artikan hanya berfungsi pada kegiatan supervise, tetapi dalam keperawatan fungsi tersebut sangatlah luas. Jika posisi anda sebagai ketua tim, kepala ruang atau perawat pelaksana dalam suatu bagian, anda memerlukan suatu pemahaman tentang bagai mana mengelola dan memimpin orang lain dalam mencapai tujuan



asuhan keperawatan yang berkualitas. Sebagai seorang perawat professional, bukan hanya mengelola orang tapi tetapi sebuah proses secara keseluruhan yang memungkinkan orang dapat menyesalesaikan tugasnya dalam memberikan asuhan keperawatan serta meningkatkan keadaan kesehatan pasien menuju kearah kesembuhan. Sebagai manajemen keperawatan, konflik sering terjadi pada setiap tatanan asuhan keperawatan. Oleh karena itu, manejer harus mempunyai dua asumsidasar tentang konflik. Asumsi dasar yang pertama adalah konflik merupakan hal yang tidak dapat dihindari dalam suatu organisasi. Asumsi kedua adalah jika konflik dapat dikelolah dengan baik, maka dapat menghasilkan suatu penyelesaian yang kreatif dan berkualitas, sehingga berdampak terhadap peningkatan dan pengembangan produksi. Di sani, peran manajemen sangat penting dalam mengelolah konflik. Manajer berusaha menggunakan konflik yang konstruktif dalam menciptakan lingkungan yang produktif. Belajar menangani konflik secara konstruktif dengan menekankan pada win-win solution merupakan keterampilan kritis dalam suatu manajemen. B. RUMUSAN MASALAH 1. Bagaimana peran dan fungsi pemimpin ? 2. Bagaimana strategi penyelesaian konflik ?



C. TUJUAN Adapun tujuan dari penyusunan makalah ini adalah untuk menjelaskan tentang bagaimana peran dan fungsi pemimpin dalam mengatur hal-hal yang berkaitan dalam manajemen keperawatan dan memberikan gambaran tentang strategi-strategi dalam menyelesaikan konflikkonflik yang mungkin timbul dalam proses manajemen keperawatan.



BAB II PEMBAHASAN I. Peran Pemimpin dalam Memanajemen Konflik dan Organisasi Keperawatan A. Pengertian Kepemiminan B. Teori kepemimpinan 1. Teori “Trait” (Bakat) Teori ini menekankan bahwa setiap orang adalah pemimpin (pemimpin dibawa sejak lahir bukan didapatkan) dan mereka mempunyai karakteristik tertentu yang membuat mereka lebih baik dari orang lain (Marquis dan Huston, 1998). Tetapi menurut teori kontenporer, kepemimpinan seorang dapat di kembangkan bukan hanya pembawaan sejak lahir, di mana teori treit mengabaikan dampak atau pengaruh dari siapa yang mengasuh, situasi, dan lingkungan lainnya. 2. Teori perilaku Teori perilaku lebih menekankan pada apa yang di lakukan pemimpin dan bagai mana seorang manajer menjalankan fungsinya. Perilaku sering sering dilihat sebagai suatu rentang dari suatu perilaku otoriter ke demokratis atau daru focus suatu prodiksi ke focus pegawai. C. Gaya kepemimpinan Gaya diartikan sebagai cara penampilan karakteristik atau tersendiri. Menurut Follet (1940), gaya didefinisikan sebagai hak istimewa yang tersendiri dari ahli dengan haisl akhir yang dicapai tanpa meninmbulkan isu sampingan. Gaya kepemimpinan menurut Tennenbau dan Warrant H. schmitdt adalah gaya kepemimpinan dapat dijelaskan melalui dua titik ekstrim yaitu kepemimpinan berfokus pada bawahan. Gaya tersebut dipengaruhi oleh faktor manajer, faktor karyawan, dan faktor situasi. Jika pemimpin mamandang bahwa kepetingan organisasi harus harus didahulukan jika disbanding dengan kepentingan individu, maka pemimpin akan lebih otoriter, akantetapi jika bawahan mempunyai pengalaman yang lebih baik dan menginginkan partisipasi, maka pemimpin dapat menerapkan gaya partisipasinya. Nirsalam edisi 2 D. Peran dan tugas pemimpinan Untuk menjadi seorang pemimpin maka sngat di butuhkan kemampuan dalam berhubungan dengan orang lain. dalam manajemen dikenal adanya kompetensi manajemen dalam hubungan atar manusi. Hubungan antar manusia (HAM) ada dua jenis: 1. Human relations



2.



a. b. c. d. e. a.



b. c.



d. e. f. g. h. i. j. k. l. a.



b.



Adalah hubungan antar manusia intern dalam organisasi guna membina lancarx tim kerja. human relations dalam kaitannx menurut pandangan agama sendiri sesuai dengan anjuran menjaga hablum mina allah wa hablum hablum mina naasi wa hablum minal alam dan ini sesuai prinsipil human relation. Publik relations Adalah hubungan antar manusia ekstern keluar organisasi. Tugas tugas pemimpin : Sebagai pengambilan keputusan Sebagai pemikul tanggung jawab Mangarahkan sumber daya untuk mencapai tujuan sebagai pemikir konseptual bekerja dangan atau melalui orang lain sebagai mediaator, politikus, dan diplomat. Peranan pemimpin terhadap kelompok: Sebagai penghubung interpersonal, yaitu merupakan simbol suatu kelompok dalam melakukan tugas secara hukum dan sosial, mempunyai tanggung jawab dan motivasi, mengatur tenaga dan mengadakan pengembangan serta merupakan penghubung jaringan kerja di luar kelompok. Sebagai inovator atau pembaharu Sebagai pemberi informasi, yaitu memonitor informasi yang ada di lingkungan organisasi, menyebarluaskan informasi dari luar kepada bawahan dan mewakili kelompok sebagai pembicara. Menghimpun kekuatan Merangsan perdebatan masyarakat Membuat kedudukan perawat du media massa Memilih suatu strategi utama yang paling efektif, bertindak di saat yang tepat Mempertahankan kegiatan Memelihara format desentralisasi organisasi Mendapatkan dan mengembangkan data penelitian yang terbaik Mempelajari pengalaman Jangan menyerah tanpa mencoba Menurut james A.f stinen, tugas utama seorang pemimpin adalah: Pemimpin bekerja dengan orang lain. seorang pemimpin bertanggung jawab untuk bekerja dengan orang lain, salah satu dengan atasannya, staf, teman kerja atau atasan lain dalam organisasi senaik orang di luar organisasi. Pemimpin adalah tanggung jawab dan mempertanggung jawabkan (akuntabilita).



c.



d.



e.



f.



g.



a. b. c.



1. 2. 3.



Seorang pemimpin bertanggung jawab untuk menyusun tugas, mengadakan ebaluasi, untuk mencapai autcome yang terbaik. pemimpin bertanggung jawab untuk kesuksesan stafnya tampa kegagalan. Pemimpin menyeimbangkan pancapaian tujuan dan prioritas Proses kepemimpanan harus dapat menyusun tugas denganendahulukan prioritas. dalam upaya penvapaian tujuan pemimpin harus mendelekasikan tugas-tugasnya kepada staf. Pemimpin harus berpikir secara analitis dan konseptual Seorang pemimpin harus menjadi seorang pemikir yang analistis dan konseptual.selanjutnya dapat menidentifikasi masalah dengan akurat. Manajer adalah seorang mediator Konflik selalu terjadi pada setiap tim dan organisasinya. oleh karena itu, pemimpin harus dapat maenjadi mediator (penengah). Pemimpin adalah politisi dan diplomat Seorang pemimpin harus mampu mengajak dan melakukan kompromi. sebagai seorang diplomat, seorang pemimpin harus dapat mewakili tim atau organisasinya. Pemimpin membuat keputusan yang sulit Seorang pemimpin harus dapat memecahkan masalah. Menurut Henry Mentzberg, peran pemimpin adalah: Peran hubungan antar perorangan, dalam kasus ini fungsinya sebagai pemimpin yang di contoh, pembangun tim, pelatih, direktur, mentor kunsultasi. Fungsi peran informl sebagai monitor, penyebar informasi dan juru bicara. peran pembuat keputusan pengusaha, penanganan gangguan, sumbel alokasi, dan negosiator. Mengembangkan kekuatan peribadi akan lebih menguntungkan dari pada bergantung pada kekuatan dari luar. kekuatan dan kemenangan bertujuan untuk melegitimasi kepemimpinan dan seharusnya tidak untuk menciptakan kekutan. peningkatan diri dalam pengetahuan untuk menciptakan seorang pemimpin yang berperinsip karena seorang pemimpin yang berperinsip karena seorang pemimpin seharusnya tidak hanya cerdas secata intelektual, tetapi juga emosional. nurhidayah. 2012. manajemen keperawatan. makassar. alauddin university press. Seorang pemimpin yang efektif adalah seorang pemimpin yang dapat mempengaruhi orang lain agar dapat bekerja sama untuk mencapai hasil yang memuaskan bagi terjadinya perubahan yang bermanfaat. ada beberapa kepemimpinan yamg efektif antara lain menurut Ruth M. Trapper membagi menjadi 6 komponen: Menentukan tujuan yang jelas, cocok, dan bermakna bagi kelompok. Memilih pengetahuan dan ketrampilan kepemimpinan dan dalam bidang profesinya. Memiliki kesadaran diri dan menggunakannya untuk memahami kebutuhan sendiri serta kebutuhan orang lain.



4. Berkomunikasi dengan jelas dan efektif. 5. Mangarahkan energi yang cukup untuk kegiatan kepemimpinan 6. Mengambil tindakan Bennis, mengidentifikasi empat kemampuan penting bagi seorang pemimpin, yaitu: 1. Mempunyai pengetahuan yang luas dan kompleks tentang sistem manusia (hubumgan antar manusia) 2. Menerapkan pengetahuan tentang pengembangan dan pembinaan bawahan. 3. Mempunyai kemampuan hubungan antar manusia, terutama dalam mempemgaruhi orang lain. 4. Mempunyai sekelompok nilai dan kemampuan yang memungkinkan seseorang mengenal orang lain dengan baik. Menurut gibson, seseirang pemimpin harus mempertimbangkan: 1. Kewaspadaan diri (self awarness) kewaspadaan diri berarti menyadari bagai mana seorang pemimpin mempengaruhi orang lain. kadang seorang pemimpin merasa ia sudah membantu orang lain, tetapi sebenarnya justru telah menghambatnya. 2. Karakteristik kelompok Seorang pemimpin harus memahami karakteristik kelompok meliputi : norma, nilai-nilai kemampuannya, pola komunikasi, tujuan, ekspresi, dan keakraban kelompok. 3. Karakteristik individu Pemahaman tentang karakteristik individu juga sangat penting karena setiap individu unik dan masing- masing mempunyai kontribusi yang berbeda. nurhidayah. 2012. manajemen keperawatan. makassar. alauddin university press E. Kepemimpinan dalam Keperawatan Keperawatan biasanya di dalam daftar kepemimpinan kurang menyolok. pemakaian jasa tingkat nasional tidak menerima bahwa kepemimpinan perawat mempunyai kekuasaan. pandangan Cutler pada tenaga-tenaga pendidik keperawatan dan pelayanan kesehatan adalah bahwa mereka merupakan produk dari kepemimpinan yang bersifat mengarahkan dan otoriter. Millon percaya bahwa perawat mempunyai kapasitas kekuatan untuk mempengaruhi kebijakan masyarakat dan menganjurkan untuk mempersiapkan langkah-langkah berikut.: 1. Mengatur 2. Melakukan pekerjaan : belajar mengerti proses politik, kelompok-kelompok masyarakat dan kejadian tertentu. 3. Merangsang perdebatan masyarakat. 4. Membuat kedudukan perawat di media massa. 5. Bertindak pada saat yang tepat.



6. Mendukung dan memperkuat kedudukan pembuat keputusan yang tidak menetap. nurhidayah. 2012. manajemen keperawatan. makassar. alauddin university press. F. Peran Pimpinan Dalam Penyelesaian Konflik 1. Pemimpin perlu menganalisa jumlah dan tipe konflik yang terjadi dalam organisasi sehingga bias focus mengatasinya. 2. Manajer kesehatan seharusnya mengevaluasi setiap level konflik yang terjadi dan melihat apakah organisasinya kuat dalam menghadapi konflik. 3. Ketika manajer terlibat konflik seharusnya berpikir eksplisit tentang sejauhmana perhatian mereka terhadap organisasi. Ini menjadi salah satu kunci untuk menentukan strategi pengelolaan konflik. 4. Dalam negosiasi, manajer perlu menentukan dan mengidentifikasi isu yang pasti akan dinegosiasikan. 5. Manajer seharusnya hati-hati menentukan apakah sikap dalam negosiasi telah memenuhi standar normal sebelum bernegosiasi. 6. Manajer seharusnya tidak terlalu tertekan dalam mempersiapkan sebuah negosiasi. 7. Jika seorang manajer melibatkan pihak ketiga dalam penanganan konflik mereka harus mengontrol proses dan hasil dari perdebatan/diskusi. (Nurhidayah , 2012:181)



8. II. Penyelesaian Konflik A. Teori konflik Teori intraksi pada tahun 1970 mengumumkan bahwa konflik merupakan suatu hal yang penting, dan secara aktif mengajak organisasi untuk menjadikan konflik sabagai salah satu pertumbuhan produksi. Teori ini menekankan bahwa konflik dapat mangakibatkan pertumbuhan produksi sekaligus kehancuran organisasi, keduanya tergantung bagai mana manajel mengelolahnya. Mengingat konflik adalah sesuatu yang tidak dapat dihindarkan dalam organisasi, maka manajer harus dapat mengelolahnya dengan baik. B. Kategori konflik Konflik dapat dibedakan menjadi 3 jenis yaitu, konflik intrapersonal, interpersonal, dan antar kelompok. 1. Intrapersonal. Konflik yang terjadi pada individu sendiri. Keadaan ini merupakan masalah internal untuk mengklarifikasi nilai dan keinginan dari konflik yang terjadi. 2. Interpersonal. Konflik interpersonal terjadi antara dua orang atau lebih di mana nilai, tujuan dan keyakinan berbeda. Konflik ini sering terjadi karena seseorang secara konstan berinteraksi dengan orang lain, sehingga ditemukan perbedaan-perbedaan. 3. Antar kelompok. Konflik terjadi antar dua atau lebih dari kelompok orang, departemen, atau organisasi. Sumber konflik jenis ini adalah hambatan dalam mencapai kekuasaan dan otoritas (kualitas jasa layanan), serta keterbatasan prasarana.



C. Strategi penyelesaian konflik konflik laten



konflik yang dirasakan



konflik yang dialami



konflik yang tampak



penyelesaian/ manajemen konflik



konflik aftermath



Gambar. Diagram Proses Konflik ( Marquis & Huston, 1998 : 314 ) Strategi penyelesaian konflik dapat dibedakan menjadi 6, yakni: 1. Kompromi atau negosiasi Suatu strategi penyelesaian konflik dimana semua yang terlibat saling menyadari dan sepakat pada keinginan bersama. Enyelesaian strategi ini sering diartikan sebagai “lose-lose situation”. Kedua unsur yang terlibat meyerah dan menyepakati hal yang telah dibuat. Di dalam manajemen keperawatan, strategi ini sering digunakan oleh middle dan top manajer keperwatan. (Nursalam, 2009:127) Ketika masing-masing pihak yang berkonflik berusaha mengalah dalam satu atau lain hal, terjadilah tindakan berbagi, yang mendatangkan kompromi. Dalam maksud kompromis (compromising), tidak jelas siapa yang menang siapa yang kalah. Alih-alih, muncul kesediaan dari pihak-pihak yang berkonflik untuk membatasi objek konflik dan menerima solusi meski sifatnya sementara. Karena itu ciri khas maksud kompromis adalah bahwa masing-masing pihak rela menyerahkan sesuatu atau megalah.contohnya bisa berupa kesediaan untuk menerima kenaikan gaji 2 dollar per jam dan bukannnya 3 dollar, untuk menerima kesepakatan parsial dengan sudut pandang tertentu, dan untuk mengaku turut bertanggungjawab atas sebuah pelanggaran. (Robbins, 2008:182) 2. Kompetensi Strategi ini dapat diartikan sebagai “win/lose” penyelesaian konflik. Penyelesaian ini menekankan bahwa hanya ada satu orang atau kelompok yang menang tanpa mempertimbangkan yang kalah. Akibat negatif dari strategi ini adalah kemarahan, putus asa, dan keinginan untuk perbaikan di masa mendatang. (Nursalam, 2009:127) Ketika seseorang berusaha memperjuangkan kepentingannya sendiri, tanpa memedulikan dampaknya atas pihak lain yang berkonflik, orang dapat kita katakan sedang bersaing (competing). Contoh dari perilaku ini mencakup maksud untuk mencapi tujuan anda dengan mengurbankan tujuan orang lain, berupaya meyakinkan orang lain bahwa kesimpulan anda benar dan kesimpulan ia salah, dan mencoba membuat orang lain dipesalahkan atas suatu masalah. (Robbins, 2008:181) 3. Akomodasi



Ketika salah satu pihak berusaha menyenangkan hati lawannya, pihak tersebut kiranya akan bersedia menempatkan kepentingan lawan diatas kepentingannya sendiri. Dengan kata lain, agar hubungan tetap terpelihara, salah satu pihak bersedia berkurban. Kita menyebut maksud ini sebagai akomodatif (accommodating). Contohnya adalah kesediaan untuk mengurbankan kepentingan Anda sehingga tujuan pihak lain dapat tercepai, mendukung pendapat orang lain meskipun Anda sebenarnya enggan, serta memaafka seseorang atas suatu pelanggaran dan membuka pintu bagi pelanggaran selanjutnya. (Robbins, 2008:182) Istilah lain yang sering digunakan adalah “cooperative”. konflik ini berlawanan dengan kompetisi. Pada strategi ini seseorang berusaha mengakomodasi permasalahan, dan memberi kesempatan pada orang lain untuk menang. Masalah utama pada strategi ini sebenarnya tidak terselesaikan strategi ini biasanya digunakan dalam politik untuk merebut kekuasaan dengan berbagai konsekuensinya. (Nursalam, 2009:127) 4. Smootting Teknik ini merupakan penyelesaian konflik dengan cara mengurangi kompnen emosional dalam konflik. Pada strategi ini, individu yang terlibat dalam konflik berupaya mencari kebersamaan daripada perbedaan dengan penuh kesadaran dan introspeksi diri. Strategi ini bisa diterapkan pada konflik yang ringan, tetapi untuk konflik yang besar, misalnya persaingan pelayanan/hasil produksi,tidak dapat dipergunakan. (Nursalam, 2009:128) 5. Menghindar Semua yang terlibat dalam konflik, pada strategi ini menyadari tentang masalah yang dihadapi, tetapi memilih untuk menghindar atau tidak menyelesaikan masalah. Strategi ini biasanya dipilih bila ketidak sepakatan membahayakan kedua pihak, biaya penyelesaian lebih besar daripada menghindar, atau perlu orang ketiga dalam menyelesaikannya, atau jika masalah dapat terselesaikan dengan sendirinya . (Nursalam, 2009:128) Seseorang mungkin mengakui adanya konflik namun ia ingin menarik diri atau menekannya. Contoh-contoh dari perilaku meghindar (avaiding) adalah mencoba mengabaikan sesuatu konflik dan menghindari orang lain yang tidak bersepakat dengan anda. (Robbins, 2008:182) 6. Kolaborasi Strategi ini merupakan strategi “win-win solution”. Dalam kolaborasi, kedua unsur yang terlibat menentukan tujuan bersama dan bekerjasama dalam mencapai suatu tujuan. Karena keduanya meyakini akan tercapainya suatu tujuan yang telah ditetapkan, masing-masing meyakininya. Strategi kolaborasi tidak akan bisa berjalan bila kompetisi insentif sebagai bagian dari situasi tersebut, kelompok yang terlibat tidak mempunyai kemampuan dalam menyelesaikan masalah, dan tidak adanya kepercayaan dari kedua kelompok atau seseorang. (Nursalam, 2009:128)



1. a. b. c. d. e. f. g. 2.



Ketika setiap pihak yang berkomplik berkeinginan untuk bersama-sama memperjuangkan kepentingan kedua belah pihak, dapat dikatakan mereka sedang bekerjasama dan mengupayakan hasil yang sama-sama menguntungkan. Dalam bekerja sama (collaborating), maksud para pihak adalah menyelesaikan masalah dengan memperjelas perbedaan ketimbang mengakomodasi sudut pandang. Contohnya adalah upaya untuk mencari solusi menang-menang yang memungkinkan tujuan belah pihak sepenuhnya tercapai dan pencarian kesimpulan yang menyatakan wawasan yang valid dari kedua belah pihak. (Robbins, 2008:181-182) Konflik dapat terjadi dalam diri individu maupun kelompok, setiap konflik yang timbul dalam keduanya mempunyai strategi penyelesaian yang berbeda diantaranya : Strategi mengatasi konflik dalam diri individu (intraindividual conflict) Untuk mengatasi konflik dalam diri individu diperlukan paling tidak tujuh strategi yaitu : Menciptakan kontak dan membina hubungan Menumbuhkan rasa percaya dan penerimaan Menumbuhkan kemampuan / kekuatan dii sendiri Menentukan tujuan Mencari beberapa alternative Memilih alternative Merencanakan pelaksanaan jalan keluar Strategi mengatasi konflik antar pribadi (interpersonal conflict) Untuk mengatasi konflik dalam diri individu diperlukan paling tidak tiga strategi :



a.



Strategi kalah-kalah( lose-lose strategy) Beorientasi pada dua individu atau kelompok yang sama-sama kalah. Biasanya individu atau kelompok yang bertikai mengambil jalan tengah (berkompromi) atau membayar sekelompok orang yang terlibat dalam konflik atau menggunakan jasa orang atau menggunakan jasa orang atau kelompokketiga sebagai penengah. Dalam strategi kalah-kalah , konflik bisa diselesaikan dengan cara melibatkan pihak ketiga bila perundingan engalami jalan buntu. Maka pihak ketiga diundang untuk campur tangan ileh pihak-pihak yang berselisih ataubarangkali bertindak atas kemauannya sendiri. Ada dua tipe utama dalam campur tangan pihak ketiga yaitu : 1) Arbitrasi ( arbitration) Arbitrasi merupakan prosedur dimana pihak ketiga mendengarkan kedua belah pihak yang berselisih, pihak ketiga bertindak sebagai hakim dan penengah dalam menentukan penyelesaian konflik melalui suatu perjanjian yang mengikat. 2) Mediasi (mediation)



b.



1) 2)



3)



4)



Mediasi dipergunakan oleh mediator untuk menyelesaikan konflik tidak seperti yang diselesaikan oleh abritor, karena seorang mediator tidak mempunyai wewenang secara langsung terhadap pihak- pihak yang bertikai dan rekomendasi yang diberikan tidak mengikat. Strategi menang-kalah (win-lose strategy) Dalam strategi saya menang anda kalah (win lose strategy), menekankan adanya salah satu pihak yang sedang konflik mengalami kekalahan tetapi yang lain memperoleh kemenangan. Beberapa cara yang digunakan untuk menyelesaikan konflik dengan win-lose strategi dapt melalui: Penarikan diri, yaitu proses penyelesaian konflik antara dua atau lebih pihak yang kurang puas sebagai akibat dari ketergantungan tugas (task independence) Taktik-taktik penghalusan dan damai, yaitu dengan melakukan tindakan perdamaian dengan pihak lawan untuk menghindari terjadinya konfrontasi terhadap perbedaan dan kekaburan dalam batas bidang kerja (jurisdictional ambiquity) Bujukan, yaitu dengan membujuk pihak lain untuk mengubah posisinya untuk mempertimbangkan informasi-informasi faktual yang relevan dengan konflik, karena adanya rintangan komnikasi (communication barriers) Taktik paksaan dan penekanan, yaitu menggunakan kekuasaan formal dengan menunjukkan kekuatan (power) melalui sikap ororiter karena dipengaruhi oleh sifat-sifat individu (individual traits)



5) Taktik-taktik yang berorientasi pada tawar-menawar dan pertukaran persetujuan sehingga tercapai suatu kompromi yang dapat diterima oleh dua belah pihak, untuk menyelesaikan konflik yang berkaitan dengan persaingan terhadap sumber-sumber (competition for resources) c. Strategi menang-menang (win-Win strategy) Penyelesaian yang dipandang manusiawi, karena menggunakan segala pengetahuan, sikap dan keterampilan menciptakan relasi komunikasi dan interaksi yang dapat membuat pihak-pihak yang terlibat saling merasa aman dari ancaman, merasa dihargai,menciptakan suasana kondusif dan memperoleh kesempatan untuk mengembangkan potensi msing-masing dalam upaya penyelesain konflik. Jadi strategi ini menolong memecahkan masalah pihak-pihak yang terlibat dalam kkonflik, bukan hanya sekedar memojokkan orang. Strategi menang-menang jarang dipergunakan dalam organisasi dan industry, tetapi ada dua cara di dalam strategi ini yang dapt dipergunakan sebagai alternatif pemecahan konflik interpersonal yaitu : 1) Pemecahan masalah terpadu (integrative problema solving) usaha untuk menyelesaikan secara mufakat atau memadukan kebutuhan-kebutuhan kedua belah pihak. 2) Konsultasi proses antar pihak (inter-Party Process Consultation) dalam penyelesaian konsutasi proses biasanya ditangani oleh konsultan proses, dimana keduanya tidak mempunyai



3.



a.



b.



c.



kewenangan untuk menyelesaikan konflik dengan kekuasaan atau menghakimi salah satu adau kedua belah pihak yang terlibat konflik. Strategi mengatasi konflik organisasi(organitation conflict) Ada bebrapa startegi yang bisa dipakai untuk mengantisipasi terjadinya konflik organisasi diantaranya adalah : Pendekatan Birokratis(Bureaucratis approach) Konflik muncul karena adanya hubungan birokratis yang terjadi secara vertical dan untuk menghadapi konflik vertical model ini, manajer cenderung menggunakan struktur hirarki (hierarchical structure) dalam hubungannya secara otokritas. Konflik terjadi karena pemimpin berupaya mengontrol segala aktivitas yang dilakurekan oleh bawahannya. Strategi untuk pemecahan masalah konflik seperti ini biasanya dipergunakan sebagai pengganti dari peraturan-peraturan birokratis untuk mengontrol pribadi bawahannya. Pendekatan birokratis (Bureaucratis approach) dalam organisasi bertujuan mengantisipasi konflik vertical (hirarki) dan di dekati dengan cara menggunakan hirari structural (structural hierarchical) Pendekatan intervensi otoritatif dalam konflik lateral (Authoritative in lateral conflict) Bila terjadi konflik lateral, biasanya kan diselesaikan sendiri oleh pihak-pihak yang terlibat konflik. Kemudian jika konflik tersebut tidak dapat diselesaikan secara konstruktif, biasanya manajer langsung melakukan intervensi secara otoratif kedua belah pihak. Pendekatan system ( system approach)



Model pendekatan perundingan menekankan masalah-masalah kompetisi dan model pendektan birokrasi menekankan pada kesulitan-kesulitan dalam control, maka pendekatan system (system approach) adalah mengkordinasikan masalah-masalah konflik yang muncul. Pendekatan ini pada hubungan lateral dan horizontal antara fungsi-fungsi pemasaran dengan produksi dalam suatu organisasi. d. Reorganisasi structural (structural reorganization) Cara pendekatan dapat melalui mengubah system untuk melihat kemungkinan terjadinya reorganisasi structural guna meluruskan perbedaan kepentingan dan tujuan yang hendak dicapai kedua belah pihak, seperti membentuk wadah baru dalam organisasi non-formal untuk mengatasi konflik yang berlarut sebagai akibat adanya ketergantungan tugas (task interdependence) dalam mencapai kepentingan tujuan yang berbeda sehingga fungsi organisasi menjadi kabur. (Nurhidayah , 2012:181) Maksud-maksud yang diuraikan di atas memberikan panduan umum bagi para pihak yang berada dalam situasi konflik. Namun, maksud orang tidak selalu sama. Selama berjalannya konflik, maksud itu bisa saja berubah karena rekonseptualisasi atau reaksi emosional terhadap perilaku pihak lain. Namun, penelitian mennjukan bahwa orang memiliki sifat yang menjadi dasar untuk menangani konflik dengan cara-cara tertentu. Tepatnya mereka



1. 2.



1. 2. 3. 1. 2. 3. 4. 5.



6. 7. 8.



1. 2.



memiliki preferensi diantara enam maksud penanganan konflik yang baru saja diuraikan; preferensi ini biasanya dipakai secara konsisten, serta serta maksud seseorang dapat diprediksi dengan cukup baik melalui kombinasi karakteristik intelektual dan kepribadiannya. Jadi, lebih tepa memandang ke enam maksud penanganan konflik itu relatif pasti dari pada memandangnya sebagai sekumpulan pilihan untuk menyesuaikan dengan situasi yang semestinya. Dalam praktik penggunaan dari setiap terjadi konflik, strategi yang sering digunakan dan memberikan konstribusi keputusan terbaik adalah negosiasi, untuk itu ada hal-hal yang perlu diketahui tentang negosiasi. Negosiasi pada umumnya sama dengan kolaborasi. Pada organisasi, negosiasi dapat juga diartikan sebagai suatu pendekatan yang kompetitif (Marquis dan Huston, 1998). Smeltzer (1991) mengidentifikasi 2 tipe dasar negosiasi, yakni: Kooperatif (setiap orang menang) Kompetitif (hanya satu orang yang menang) Meskipun dalam negosiasi ada unsur yang menang dan yang kalah antara kedua belah pihak, namun sebagian negosiator, penting untuk : Memaksimalkan kemenangan kedua belah pihak untuk mencapai tujuan bersama. Maminimalkan kekalahan dan bagi yang kalah tetap dapat mengikuti tujuan bersama. Membuat kedua belah pihak merasa puas terhadap hasil negosiasi. Tiga kriteria yang harus dipenuhi sebelum manajer setuju untuk memulai proses negosiasi: Masalah harus dapat dinegosiasikan; Negoisator harus tertarik terhadap “take and givei” selama proses negosiasi; Mereka harus saling percaya. Langkah-langkah yang harus dilakukan sebelum melaksanakan negosiasi adalah: 1) mengumpulkan informasi tentang masalah sebanyak mungkin. Karena pengetahuan adalah kekuatan, semakin banyak informasi yang didapat. Maka semakin besar kemungkinan utnuk menawarkan negosiasi. Dimanan manajer harus memulai. Karena tugas manajer adalah melakukan kompromi, maka mereka harus memiliki tujuan yang utama. Tujuan tersebut sebagai masukan dari tingkat bawah. Memilih alternatif yang terbaik terhadap sarana dan prasarana. Efisiensi dan efektivitas penggunaan waktu, anggaran, dan pegawai yang terlibat perlu juga diperhatikan oleh manajer. Mempunyai agenda yang disembunyikan. Suatu agenda negosiasi akan ditawarkan jika alternatif negosiasi tidak dapat disepakati. Ada beberapa strategi dan cara yang perlu diperhatikan dalam menciptakan kondusif, asertif, dan komunikatif terbuka, yakni: Pilih fakta-fakta yang rasional berdasarkan hasil penelitian. Dengarkan dengan saksama, dan perhatikan respon nonverbal yang nampak.



3. Berpikirlah positif dan selalu terbuka untuk menerima semua alternatif informasi yang disampaikan. 4. Upayakan untuk memahami apa yang disampaikan lawan bicara Anda. Konsentrasi dan perhatikan, tidak hanya memberikan persetujuan. 5. Selalu diskusikan tentang konflik yang terjadi. Hindarikan masalah-masalah pribadi saat negosiasi. 6. Hindari menyalahkan orang lain atas konfik yang terjadi. 7. Jujur. 8. Usahakan bersikap bahwa anda memerlukan penyelesaian yang terbaik. 9. Jangan langsung menyetujui solusi yang ditawarkan, tetapi berpikir, dan meminta waktu untuk menjawabnya. 10. Jika kedua belah pihak menjadi marah atau lebih selama negosiasi berlangsung, istrahatkan sebentar. 11. Dengarkan dan tanyakan tentang pendapat yang belum Anda pahami. 12. Bersabarlah (Smelter, 1991). (Nursalam, 2009:299) Kunci kesuksesan dalam melakukan negosiasi, berdasarkan atas apa yang dilaukan dan apa yang dihindari saat melakukan negosiasi. 1. Harus dilakuakan a. Jelaskan tujuan negosiasi, bukan posisinya. Pastikan bahwa anda mengetahui keinginan orang b. c. d. e. f. g. h. i. j. k. l. m.



lain. Perlakukan orang lain sebagai teman dalam menyelesaikan masalah, bukan sebagai musuh. Hadapi masalah yang ada bukan orangnya. Ingat, bahwa setiap orang mengharapkan penyelesaian yang dapat diterima, jika anda dapat menyajikan sesuatu yang baik dan menarik. Dengarkan baik-baik apa yang dikatakan dan apa yang tidak. Perhatikan gerakan tubuhnya. Lakukan sesuatu yang sederhana tidak berbelit-belit. Antisipasi penolakan Tahu apa yang dapat Anda berikan. Tunjukan beberapa alternatif pilihan. Tunjukan keterbukaan dan ketaatan jika orang lain sepakat dengan pendapat Anda. Bersikap asertif bukan agresif. Hati-hati, anda mempunyai kekuasaan untuk memutuskan. Pergunakan gerakan tubuh, jika anda menyetujui atau tidak terhadap suatu pendapat. Konsisten terhadap apa yang Anda anggap benar.



2. Harus dihindari



a. b. c. d. e. f. g. h.



Sikap yang tidak baik : sinis, kasar dan menyepelekan. Trik yang tidak baik : manipulasi. Ditorsi Tergesa-gesa dalam proses negosiasi. Tidak berurutan. Membuat hanya satu pilihan. Memaksakan kehendak. Berusaha menekankan pada suatu pendapat.(Nursalam, 2012:122-124)



BAB III PENUTUP A. KESIMPULAN Menurut Henry Mentzberg, peran pemimpin adalah: 1. Peran hubungan antar perorangan, dalam kasus ini fungsinya sebagai pemimpin yang di contoh, pembangun tim, pelatih, direktur, mentor kunsultasi. 2. Fungsi peran informl sebagai monitor, penyebar informasi dan juru bicara. 3. peran pembuat keputusan pengusaha, penanganan gangguan, sumbel alokasi, dan negosiator. Menurut james A.f stinen, tugas utama seorang pemimpin adalah: 1. Pemimpin bekerja dengan orang lain. 2. Pemimpin adalah tanggung jawab dan mempertanggung jawabkan (akuntabilita). 3. Pemimpin menyeimbangkan pancapaian tujuan dan prioritas 4. Pemimpin harus berpikir secara analitis dan konseptual 5. Manajer adalah seorang mediator 6. Pemimpin adalah politisi dan diplomat 7. Pemimpin membuat keputusan yang sulit Strategi penyelesaian konflik dapat dibedakan menjadi 6, yakni: 1. Kompromi atau negosiasi, Suatu strategi penyelesaian konflik dimana semua yang terlibat saling 2. 3. 4. 5. 6.



menyadari dan sepakat pada keinginan bersama. Kompetensi, Strategi ini dapat diartikan sebagai “win/lose” penyelesaian konflik. Akomodasi, Ketika salah satu pihak berusaha menyenangkan hati lawannya, pihak tersebut kiranya akan bersedia menempatkan kepentingan lawan diatas kepentingannya sendiri. Smootting, Teknik ini merupakan penyelesaian konflik dengan cara mengurangi komponen emosional dalam konflik. Menghindar, Semua yang terlibat dalam konflik, pada strategi ini menyadari tentang masalah yang dihadapi, tetapi memilih untuk menghindar atau tidak menyelesaikan masalah. Kolaborasi, Strategi ini merupakan strategi “win-win solution”.



B. SARAN Mengembangkan kekuatan pribadi, peningkatan diri dalam pengetahuan, keterampilan dan sikap sangat dibutuhkan untuk menciptakan seorang pemimpin yang berprinsip karena seorang pemimpin seharusnya tidak hanya cerdas intelektual, tetapi juga emosional dan spiritual (IQ, EQ, dan SQ). Penyelesaian konflik dengan menggunakan strategi negosiasi/ kompromi lebih baik digunakan dalam penyelesaian konflik.



DAFTAR PUSTAKA Hidayah nur. 2012. Manajemen keperawatan. Makassar. Alauddin University Press. Nursalam, M. Nurs, (Hons). 2009. Manajemen Keperawatan Aplikasi dalam Praktik Keperawatan profesional Edisi kedua, Jakarta: Salemba medika. Nursalam, M. Nurs, (Hons). 2012. Manajemen Keperawatan Aplikasi dalam Praktik Keperawatan profesional Edisi ketiga, Jakarta: Salemba medika. Robbins, S, 2008. Perilaku Organisasi jilid 12. Jakarta: Salemba empat. Swansburg, Russel C. 2000, Pengantar Kepemimpinan dan manajemen keperawatan. Jakarta: EGC



Manajemen Konflik Dalam Keperawatan 11:13 PM



Kancil Jogja



No comments



PENDAHULUAN Setiap kelompok dalam satu organisasi, dimana didalamnya terjadi interaksi antara satu dengan lainnya, memiliki kecenderungan timbulnya konflik. Dalam institusi layanan kesehatan terjadi kelompok interaksi, baik antara kelompok staf dengan staf, staf dengan pasen, staf dengan keluarga dan pengunjung, staf dengan dokter, maupun dengan lainnya yang mana situasi tersebut seringkali dapat memicu terjadinya konflik. Konflik sangat erat kaitannya dengan perasaan manusia, termasuk perasaan diabaikan, disepelekan, tidak dihargai, ditinggalkan, dan juga perasaan jengkel karena kelebihan beban kerja. Perasaan-perasaan tersebut sewaktu-waktu dapat memicu timbulnya kemarahan. Keadaan tersebut akan mempengaruhi seseorang dalam melaksanakan kegiatannya secara langsung, dan dapat menurunkan produktivitas kerja organisasi secara tidak langsung dengan melakukan banyak kesalahan yang disengaja maupun tidak disengaja. Dalam suatu organisasi, kecenderungan terjadinya konflik, dapat disebabkan oleh suatu perubahan secara tiba-tiba, antara lain: kemajuan teknologi baru, persaingan ketat, perbedaan kebudayaan dan sistem nilai, serta berbagai macam kepribadian individu.



DEFINISI KONFLIK  Situasi yang terjadi ketika ada perbedaan pendapat atau perbedaan cara pandang diantara beberapa orang, kelompok atau organisasi.  Sikap saling mempertahankan diri sekurang-kurangnya diantara dua kelompok, yang memiliki tujuan



dan



pandangan



berbeda,



dalam



upaya



mereka berada dalam posisi oposisi, bukan kerjasama.



mencapai



satu



tujuan



sehingga



ASPEK POSITIF DALAM KONFLIK Konflik bisa jadi merupakan sumber energi dan kreativitas yang positif apabila dikelola dengan baik. Misalnya, konflik dapat menggerakan suatu perubahan :  Membantu setiap orang untuk saling memahami tentang perbedaan pekerjaan dan tanggung jawab mereka.  Memberikan saluran baru untuk komunikasi.  Menumbuhkan semangat baru pada staf.  Memberikan kesempatan untuk menyalurkan emosi.  Menghasilkan distribusi sumber tenaga yang lebih merata dalam organisasi. Apabila konflik mengarah pada kondisi destruktif, maka hal ini dapat berdampak pada penurunan efektivitas kerja dalam organisasi baik secara perorangan maupun kelompok, berupa penolakan, resistensi terhadap perubahan, apatis, acuh tak acuh, bahkan mungkin muncul luapan emosi destruktif, berupa demonstrasi.



PENYEBAB KONFLIK Konflik dapat berkembang karena berbagai sebab sebagai berikut: 1.



Batasan pekerjaan yang tidak jelas



2.



Hambatan komunikasi



3.



Tekanan waktu



4.



Standar, peraturan dan kebijakan yang tidak masuk akal



5.



Pertikaian antar pribadi



6.



Perbedaan status



7.



Harapan yang tidak terwujud



PENGELOLAAN KONFLIK



Konflik dapat dicegah atau dikelola dengan: 1.



Disiplin: Mempertahankan disiplin dapat digunakan



untuk mengelola dan mencegah



konflik. Manajer perawat harus mengetahui dan memahami peraturan-peraturan yang ada dalam organisasi. Jika belum jelas, mereka harus mencari bantuan untuk memahaminya. 2.



Pertimbangan Pengalaman dalam Tahapan Kehidupan: Konflik dapat dikelola dengan mendukung perawat untuk mencapai tujuan sesuai dengan pengalaman dan tahapan hidupnya. Misalnya; Perawat junior yang berprestasi dapat dipromosikan untuk mengikuti pendidikan kejenjang yang lebih tinggi, sedangkan bagi perawat senior yang berprestasi dapat dipromosikan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi.



3.



Komunikasi: Suatu Komunikasi yang baik akan menciptakan lingkungan yang terapetik dan kondusif. Suatu upaya yang dapat dilakukan manajer untuk menghindari konflik adalah dengan menerapkan komunikasi yang efektif dalam kegitan sehari-hari yang akhirnya dapat dijadikan sebagai satu cara hidup.



4.



Mendengarkan secara aktif: Mendengarkan secara aktif merupakan hal penting untuk mengelola konflik. Untuk memastikan bahwa penerimaan para manajer perawat telah memiliki pemahaman yang benar, mereka dapat merumuskan kembali permasalahan para pegawai sebagai tanda bahwa mereka telah mendengarkan.



TEKNIK ATAU KEAHLIAN UNTUK MENGELOLA KONFLIK Pendekatan dalam resolusi konflik tergantung pada : 



Konflik itu sendiri







Karakteristik orang-orang yang terlibat di dalamnya







Keahlian individu yang terlibat dalam penyelesaian konflik







Pentingnya isu yang menimbulkan konflik







Ketersediaan waktu dan tenaga



STRATEGI : 



Menghindar Menghindari konflik dapat dilakukan jika isu atau masalah yang memicu konflik tidak terlalu penting atau jika potensi konfrontasinya tidak seimbang dengan akibat yang akan



ditimbulkannya.Penghindaran merupakan strategi yang memungkinkan pihak-pihak yang berkonfrontasi untuk menenangkan diri. Manajer perawat yang terlibat didalam konflik dapat menepiskan isu dengan mengatakan “Biarlah kedua pihak mengambil waktu untuk memikirkan hal ini dan menentukan tanggal untuk melakukan diskusi” 



Mengakomodasi Memberi kesempatan pada orang lain untuk mengatur strategi pemecahan masalah, khususnya apabila isu tersebut penting bagi orang lain. Hal ini memungkinkan timbulnya kerjasama dengan memberi kesempatan pada mereka untuk membuat keputusan. Perawat yang menjadi bagian dalam konflik dapat mengakomodasikan pihak lain dengan menempatkan kebutuhan pihak lain di tempat yang pertama.







Kompetisi Gunakan metode ini jika anda percaya bahwa anda memiliki lebih banyak informasi dan keahlian yang lebih dibanding yang lainnya atau ketika anda tidak ingin mengkompromikan nilai-nilai anda. Metode ini mungkin bisa memicu konflik tetapi bisa jadi merupakan metode yang penting untuk alasan-alasan keamanan.







Kompromi atau Negosiasi Masing-masing memberikan dan menawarkan sesuatu pada waktu yang bersamaan, saling memberi dan menerima, serta meminimalkan



kekurangan semua pihak yang dapat



menguntungkan semua pihak. 



-



Memecahkan Masalah atau Kolaborasi Pemecahan sama-sama menang dimana individu yang terlibat mempunyai tujuan kerja yang sama.



-



Perlu adanya satu komitmen dari semua pihak yang terlibat untuk saling mendukung dan saling memperhatikan satu sama lainnya. PETUNJUK PENDEKATAN SITUASI KONFLIK :







Diawali melalui penilaian diri sendiri







Analisa isu-isu seputar konflik







Tinjau kembali dan sesuaikan dengan hasil eksplorasi diri sendiri.







Atur dan rencanakan pertemuan antara individu-individu yang terlibat konflik







Memantau sudut pandang dari semua individu yang terlibat







Mengembangkan dan menguraikan solusi







Memilih solusi dan melakukan tindakan







Merencanakan pelaksanaannya



KASUS Pada pukul 1 siang, Astuti, seorang kepala ruang bedah menghubungi Apoteker untuk menanyakan mengapa Tn Rahmat tidak diberikan obat untuk persiapan pulang. Dengan meletakan telpon, ia berkata, “saya kecewa dengan kerja mereka, apakah Ia pikir hanya Ia sendiri yang dapat bekerja dan tidak ada staf lain yang mampu mengerjakannya”. Kemudian Asuti melanjutkan kalimatnya, “Saya akan membicarakan hal ini pada seseorang”. PERTANYAAN: 1.



Apa sumber dari konflik yang sedang terjadi ?



2.



Jika Anda sebagai kepala ruang/koordinator, yang bertanggung jawab atas situasi yang terjadi, darimana Anda akan memulai mencari pemecahan masalah ini ?



3.



Anda dapat memilih satu cara penanggulangan konflik, dan uraikan pendapat anda.



4.



Hal positif apa yang dapat diambil dari konflik diatas



EVALUASI 1.



Sebutkan definisi konflik?



2.



Sebutkan faktor penyebab konflik?



3.



Sebutkan aspek positif dari konflik?



4.



Sebutkan 2 – 3 strategi pemecahan konflik?



5.



Jelaskan langkah – langkah 1 cara pemecahan konflik !



RINGKASAN



Hubungan interpersonal antara perawat dengan, kolega, kelompok, keluarga pasen maupun orang lain dapat merupakan sumber terjadinya konflik, oleh sebab itu perawat harus mengetahui dan memahami manajemen konflik. Penyebab konflik meliputi: ketidakjelasan uraian tugas, gangguan komunikasi, tekanan waktu, standar, kebijakan yang tidak jelas, perbedaan status, dan harapan yang tidak tercapai. Konflik dapat dicegah atau diatur dengan menerapkan disiplin, komunikasi efektif, dan saling pengertian antara sesama rekan kerja. Untuk mengembangkan alternatif solusi agar dapat mencapai satu kesepakatan dalam pemecahan konflik ,diperlukkan komitmen yang sungguh sungguh . Ada beberapa stragtegi yang dapat digunakan, antara lain ; akomodasi, kompetisi, kolaborasi, negosiasi, dan kompromi. Diharapkan Manajer Perawat dapat memahami dan menggunakan keahliannya secara khusus untuk mencegah dan mengatur konflik.



KEPUSTAKAAN Ann



Marriner –Tomey ( 1996 ) . Guide To Nursing Management and Leadership. Mosby – Year Book, Inc St Louis USA. Swansburg, R.C. ( 1996 ) Management and Leadership for Nurse Managers ( 2 th ed ) Jones and Bartlett Publishers Inc, London England. Posted in: KEPERAWATAN



Email This BlogThis! Share to Twitter Share to Facebook Newer PostOlder PostHome



0 comments: Post a Comment



Links to this post Create a Link



Manajemen Konflik Dalam Keperawatan 11:13 PM Kancil Jogja PENDAHULUAN



No comments



Setiap kelompok dalam satu organisasi, dimana didalamnya terjadi interaksi antara satu dengan lainnya, memiliki kecenderungan timbulnya konflik. Dalam institusi layanan kesehatan terjadi kelompok interaksi, baik antara kelompok staf dengan staf, staf dengan pasen, staf dengan



keluarga dan pengunjung, staf dengan dokter, maupun dengan lainnya yang mana situasi tersebut seringkali dapat memicu terjadinya konflik. Konflik sangat erat kaitannya dengan perasaan manusia, termasuk perasaan diabaikan, disepelekan, tidak dihargai, ditinggalkan, dan juga perasaan jengkel karena kelebihan beban kerja. Perasaan-perasaan tersebut sewaktu-waktu dapat memicu timbulnya kemarahan. Keadaan tersebut akan mempengaruhi seseorang dalam melaksanakan kegiatannya secara langsung, dan dapat menurunkan produktivitas kerja organisasi secara tidak langsung dengan melakukan banyak kesalahan yang disengaja maupun tidak disengaja. Dalam suatu organisasi, kecenderungan terjadinya konflik, dapat disebabkan oleh suatu perubahan secara tibatiba, antara lain: kemajuan teknologi baru, persaingan ketat, perbedaan kebudayaan dan sistem nilai, serta berbagai macam kepribadian individu.



DEFINISI KONFLIK  Situasi yang terjadi ketika ada perbedaan pendapat atau perbedaan cara pandang diantara beberapa orang, kelompok atau organisasi.  Sikap saling mempertahankan diri sekurang-kurangnya diantara dua kelompok, yang memiliki tujuan dan pandangan berbeda, dalam upaya mencapai satu tujuan sehingga mereka berada dalam posisi oposisi, bukan kerjasama.



ASPEK POSITIF DALAM KONFLIK Konflik bisa jadi merupakan sumber energi dan kreativitas yang positif apabila dikelola dengan baik. Misalnya, konflik dapat menggerakan suatu perubahan :



 Membantu setiap orang untuk saling memahami tentang perbedaan pekerjaan dan tanggung jawab mereka.  Memberikan saluran baru untuk komunikasi.  Menumbuhkan semangat baru pada staf.  Memberikan kesempatan untuk menyalurkan emosi.  Menghasilkan distribusi sumber tenaga yang lebih merata dalam organisasi. Apabila konflik mengarah pada kondisi destruktif, maka hal ini dapat berdampak pada penurunan efektivitas kerja dalam organisasi baik secara perorangan maupun kelompok, berupa penolakan, resistensi terhadap perubahan, apatis, acuh tak acuh, bahkan mungkin muncul luapan emosi destruktif, berupa demonstrasi.



PENYEBAB KONFLIK



1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.



Konflik dapat berkembang karena berbagai sebab sebagai berikut: Batasan pekerjaan yang tidak jelas Hambatan komunikasi Tekanan waktu Standar, peraturan dan kebijakan yang tidak masuk akal Pertikaian antar pribadi Perbedaan status Harapan yang tidak terwujud



PENGELOLAAN KONFLIK



1.



2.



3.



4.



Konflik dapat dicegah atau dikelola dengan: Disiplin: Mempertahankan disiplin dapat digunakan untuk mengelola dan mencegah konflik. Manajer perawat harus mengetahui dan memahami peraturan-peraturan yang ada dalam organisasi. Jika belum jelas, mereka harus mencari bantuan untuk memahaminya. Pertimbangan Pengalaman dalam Tahapan Kehidupan: Konflik dapat dikelola dengan mendukung perawat untuk mencapai tujuan sesuai dengan pengalaman dan tahapan hidupnya. Misalnya; Perawat junior yang berprestasi dapat dipromosikan untuk mengikuti pendidikan kejenjang yang lebih tinggi, sedangkan bagi perawat senior yang berprestasi dapat dipromosikan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi. Komunikasi: Suatu Komunikasi yang baik akan menciptakan lingkungan yang terapetik dan kondusif. Suatu upaya yang dapat dilakukan manajer untuk menghindari konflik adalah dengan menerapkan komunikasi yang efektif dalam kegitan sehari-hari yang akhirnya dapat dijadikan sebagai satu cara hidup. Mendengarkan secara aktif: Mendengarkan secara aktif merupakan hal penting untuk mengelola konflik. Untuk memastikan bahwa penerimaan para manajer perawat telah memiliki pemahaman yang benar, mereka dapat merumuskan kembali permasalahan para pegawai sebagai tanda bahwa mereka telah mendengarkan.



TEKNIK ATAU KEAHLIAN UNTUK MENGELOLA KONFLIK Pendekatan dalam resolusi konflik tergantung pada :



Konflik itu sendiri  Karakteristik orang-orang yang terlibat di dalamnya  Keahlian individu yang terlibat dalam penyelesaian konflik  Pentingnya isu yang menimbulkan konflik 







Ketersediaan waktu dan tenaga



STRATEGI : Menghindar Menghindari konflik dapat dilakukan jika isu atau masalah yang memicu konflik tidak terlalu penting atau jika potensi konfrontasinya tidak seimbang dengan akibat yang akan ditimbulkannya.Penghindaran merupakan strategi yang memungkinkan pihakpihak yang berkonfrontasi untuk menenangkan diri. Manajer perawat yang terlibat didalam konflik dapat menepiskan isu dengan mengatakan “Biarlah kedua pihak mengambil waktu untuk memikirkan hal ini dan menentukan tanggal untuk melakukan diskusi”  Mengakomodasi Memberi kesempatan pada orang lain untuk mengatur strategi pemecahan masalah, khususnya apabila isu tersebut penting bagi orang lain. Hal ini memungkinkan timbulnya kerjasama dengan memberi kesempatan pada mereka untuk membuat keputusan. Perawat yang menjadi bagian dalam konflik dapat mengakomodasikan pihak lain dengan menempatkan kebutuhan pihak lain di tempat yang pertama.  Kompetisi Gunakan metode ini jika anda percaya bahwa anda memiliki lebih banyak informasi dan keahlian yang lebih dibanding yang lainnya atau ketika anda tidak ingin mengkompromikan nilai-nilai anda. Metode ini mungkin bisa memicu konflik tetapi bisa jadi merupakan metode yang penting untuk alasan-alasan keamanan.  Kompromi atau Negosiasi Masing-masing memberikan dan menawarkan sesuatu pada waktu yang bersamaan, saling memberi dan menerima, serta meminimalkan kekurangan semua pihak yang dapat menguntungkan semua pihak.  Memecahkan Masalah atau Kolaborasi Pemecahan sama-sama menang dimana individu yang terlibat mempunyai tujuan kerja yang sama. Perlu adanya satu komitmen dari semua pihak yang terlibat untuk saling mendukung dan saling memperhatikan satu sama lainnya. PETUNJUK PENDEKATAN SITUASI KONFLIK :  Diawali melalui penilaian diri sendiri  Analisa isu-isu seputar konflik  Tinjau kembali dan sesuaikan dengan hasil eksplorasi diri sendiri.  Atur dan rencanakan pertemuan antara individu-individu yang terlibat konflik  Memantau sudut pandang dari semua individu yang terlibat 



  



Mengembangkan dan menguraikan solusi Memilih solusi dan melakukan tindakan Merencanakan pelaksanaannya



KASUS



1. 2. 3. 4.



Pada pukul 1 siang, Astuti, seorang kepala ruang bedah menghubungi Apoteker untuk menanyakan mengapa Tn Rahmat tidak diberikan obat untuk persiapan pulang. Dengan meletakan telpon, ia berkata, “saya kecewa dengan kerja mereka, apakah Ia pikir hanya Ia sendiri yang dapat bekerja dan tidak ada staf lain yang mampu mengerjakannya”. Kemudian Asuti melanjutkan kalimatnya, “Saya akan membicarakan hal ini pada seseorang”. PERTANYAAN: Apa sumber dari konflik yang sedang terjadi ? Jika Anda sebagai kepala ruang/koordinator, yang bertanggung jawab atas situasi yang terjadi, darimana Anda akan memulai mencari pemecahan masalah ini ? Anda dapat memilih satu cara penanggulangan konflik, dan uraikan pendapat anda. Hal positif apa yang dapat diambil dari konflik diatas



EVALUASI 1. 2. 3. 4. 5.



Sebutkan definisi konflik? Sebutkan faktor penyebab konflik? Sebutkan aspek positif dari konflik? Sebutkan 2 – 3 strategi pemecahan konflik? Jelaskan langkah – langkah 1 cara pemecahan konflik !



RINGKASAN Hubungan interpersonal antara perawat dengan, kolega, kelompok, keluarga pasen maupun orang lain dapat merupakan sumber terjadinya konflik, oleh sebab itu perawat harus mengetahui dan memahami manajemen konflik. Penyebab konflik meliputi: ketidakjelasan uraian tugas, gangguan komunikasi, tekanan waktu, standar, kebijakan yang tidak jelas, perbedaan status, dan harapan yang tidak tercapai. Konflik dapat dicegah atau diatur dengan menerapkan disiplin, komunikasi efektif, dan saling pengertian antara sesama rekan kerja.



Untuk mengembangkan alternatif solusi agar dapat mencapai satu kesepakatan dalam pemecahan konflik ,diperlukkan komitmen yang sungguh sungguh . Ada beberapa stragtegi yang dapat digunakan, antara lain ; akomodasi, kompetisi, kolaborasi, negosiasi, dan kompromi. Diharapkan Manajer Perawat dapat memahami dan menggunakan keahliannya secara khusus untuk mencegah dan mengatur konflik.



KEPUSTAKAAN Ann Marriner –Tomey ( 1996 ) . Guide To Nursing Management and Leadership. Mosby – Year Book, Inc St Louis USA. Swansburg, R.C. ( 1996 ) Management and Leadership for Nurse Managers ( 2 th ed ) Jones and Bartlett Publishers Inc, London England.