6-7 Job Performance [PDF]

Citation preview

JOB



PERFORMANCE



Universitas Gunadarma Mardianti



SUB BAB Performa Kerja Kinerja Tugas Identifikasi Perilaku yang Mendasari kinerja tugas



Perilaku Kewarganegaraan



Perilaku Kontraproduktif Tren Mempengaruhi Performa Penerapan: Manajemen Performa



PERFORMA KERJA Memahami performa kerja itu sangat penting bagi karyawan, dan memahami performa kerja karyawan sangat penting bagi manajer. Kita dapat mengukur performa kerja seseorang dengan beberapa aspek Tetapi, apa bila mengalami sebuah kegagalan dalam performa, kita tidak bisa sepenuhnya menyalahkan pekerja itu.



PERFORMA KERJA Performa: aksi menghibur orang lain dengan cara menari, menyanyi, bermain music,dll



PERFORMA: seberapa baik mesin atau seseorang dsb dalam melakukan aktivitas pekerjaan tertentu.



Brown (dalam Anoraga, 1998): Kerja merupakan penggunaan proses mental dan fisik dalam mencapai beberapa tujuan yang produktif.



PERFORMA KERJA Performa lebih tepat untuk menentukan hasil daripada perilaku. Karena hasil tampak lebih "obyektif" dan lebih terkait dengan perhatian utama manajer. Performa kerja didefinisikan secara formal sebagai nilai dari seperangkat perilaku karyawan yang berkontribusi, baik secara positif maupun negatif, terhadap pencapaian tujuan organisasi.



Kinerja Tugas Kinerja tugas mencakup perilaku karyawan yang terlibat langsung dalam transformasi sumber daya organisasi menjadi barang atau jasa yang dihasilkan oleh organisai.



kinerja tugas adalah seperangkat kewajiban eksplisit yang harus dipenuhi oleh karyawan untuk menerima kompensasi dan melanjutkan pekerjaan.



KinerjaTugas Salah satu cara untuk mengkategorikan kinerja tugas adalah dengan mempertimbangkan sejauh mana konteks pekerjaan itu rutin, berubah, atau membutuhkan solusi baru atau unik. Tugas rutin meliputi tugas respons yang terkenal terhadap tuntutan yang terjadi secara normal, rutin, atau dapat diprediksi. Kinerja tugas yang adaptif, atau yang lebih umum adalah "kemampuan beradaptasi", melibatkan tanggapan karyawan terhadap tuntutan tugas yang baru, tidak biasa, atau paling tidak tidak dapat diprediksi.



Kinerja Tugas Perilaku adaptif menjadi semakin penting karena globalisasi, kemajuan teknologi, dan kerja berbasis pengetahuan meningkatkan laju perubahan di tempat kerja. Kinerja tugas kreatif adalah sejauh mana individu mengembangkan gagasan atau hasil fisik yang sama-sama baru dan berguna.



Kinerja Tugas Kreativitas karyawan diperlukan untuk memicu jenis inovasi yang memungkinkan organisasi untuk tetap berada di depan persaingan mereka.



Gagasan kreatif tidak selalu diimplementasikan, jadi penting untuk mengenali perilaku kinerja kreatif, serta hasil kreatif yang dihasilkan dari perilaku tersebut



Bagaimana organisasi mengidentifikasi perilaku yang mendasari kinerja tugas?  Pertama, Daftar kegiatan dalam pekerjaan. Data dari: pengamatan, survei, dan wawancara karyawan.



• Kedua,



• Ketiga,



Setiap aktivitas dalam daftar ini dinilai oleh "pakar materi pelajaran," Ahli materi pelajaran umumnya memiliki pengalaman dalam melakukan pekerjaan atau mengelola pekerjaan dan oleh karena itu ia berada dalam posisi untuk menilai pentingnya kegiatan spesifik terhadap organisasi.



Aktivitas yang dinilai sangat penting, untuk mendefinisikan kinerja tugas, berlanjut untuk program pelatihan sebagai tujuan pembelajaran dan ke dalam sistem evaluasi kinerja sebagai langkah untuk mengevaluasi kinerja tugas.



Contoh Menentukan tujuan pelatihan bagi karyawan bagian produksi



TOYOTA : manufacturing process



Stemping



Welding



Painting



Body painting



sanding



Checking dent Assembling



Quality Check



buffing



finishing



O*NET  (http://www.onetonline.org)  The Occupational Information Network, database yang dibuat pemerintah.  Untuk :



Menunjukkan perilaku, ketrampilan, karakteristik, pengetahuan dan kemampuan yang dibutuhkan.  Contoh :



Nisshinbo Automotive (Japanese Company Nisshinbo Holdings) Misi → Meningkatkan produktivitas, dengan sedikit pekerja.



Citizenship Behaviour (Perilaku Kewarganegaraan) + Didefinisikan sebagai aktivitas karyawan secara sukarela tidak untuk diberi penghargaan tetapi memberikan kontribusi kepada organisasi dengan meningkatkan kualitas kerja di tempat kerjanya + Terdapat dua jenis Citizenship behaviour berdasarkan manfaatnya terhadap aktivitas kerja.



Perilaku Kontraproduktif • Perilaku karyawan yang secara sengaja menghambat pencapaian tujuan organisasi. • Jenis-Jenis Perilaku Kontraproduktif Penyimpangan Produksi



Penyimpangan Properti



- Membuang-buang Sumber Daya - Penyalahgunaan Zat



- Sabotase - Pencurian



Penyimpangan Politik



Agresi Pribadi



- Gosip - Ketidaksopanan



- Gangguan - Penyalahgunaan



Penyimpangan Properti



Penyalahgunaan barang atau properti milik organisasi untuk kepentingan pribadi. Secket dan DeVore (dalam Anderson, 2005)



Menggunakan barang atau properti milik organisasi untuk kepentingan pribadi juga termasuk dalam kategori penyimpangan properti. ➢ Sabotase ➢ Pencurian



o Penyimpangan produksi juga diarahkan terhadap organisasi namun berfokus secara khusus pada mengurangi efisiensi output kerja. Penyalahgunaan zat merupakan bentuk penyimpangan produksi lainnya. Jika karyawan menyalahgunakan narkoba atau alkohol saat bekerja atau sesaat sebelum mulai bekerja, maka efisiensi produksi mereka akan terganggu karena pekerjaan mereka akan dilakukan lebih lambat dan kurang akurat. o Membuang sumber daya adalah bentuk produksi yang paling umum Penyimpangan, bila karyawan menggunakan terlalu banyak bahan atau terlalu banyak waktu melakukan terlalu sedikit kerja.



o Penyimpangan politik mengacu pada perilaku yang secara sengaja merugikan individu lain daripada organisasi yang lebih besar. ✓Gosip - percakapan santai tentang orang lain di mana fakta tidak dikonfirmasi sebagai benar - adalah salah satu bentuk penyimpangan politik. Perilaku semacam itu melemahkan semangat kelompok pertemanan dan kelompok kerja. ✓Incivility mewakili komunikasi yang kasar, tidak sopan, tidak sopan, dan kurang berperilaku baik. tindakan penyimpangan politik dapat menciptakan iklim organisasi yang ditandai dengan ketidakpercayaan dan daya saing yang tidak sehat. Di luar kerugian produktivitas yang diakibatkan oleh kurangnya kerjasama antar karyawan, organisasi dengan jenis iklim ini cenderung tidak dapat melakukannya mempertahankan karyawan yang baik



o Tindakan interpersonal yang lebih serius mungkin melibatkan agresi pribadi, yang didefinisikan sebagai tindakan verbal dan fisik yang bermusuhan yang ditujukan kepada karyawan lain. Pelecehan terjadi ketika karyawan dikenai kontak fisik atau ucapan lisan yang tidak diinginkan dari seorang rekan kerja. Bullying melibatkan pelecehan dan pelecehan psikologis yang ditujukan pada individu atau kelompok individu. Contoh intimidasi meliputi penghinaan, isolasi sosial, dan penganiayaan sistematis, yang semuanya menyebabkan sasaran perilaku ini tidak berdaya.



Tiga hal harus diperhatikan tentang perilaku kontraproduktif.



❑Pertama, ada bukti bahwa orang-orang yang terlibat dalam satu bentuk perilaku kontraproduktif juga terlibat dalam hal lain. ❑Kedua, seperti perilaku kewarganegaraan, perilaku kontraproduktif relevan dengan pekerjaan apa pun. ❑Ketiga, seringkali mengejutkan kontraprodukitif tingkah laku



bahwa



karyawan



terlibat



dalam



Bagaimana Pekerja yang Baik? Routine Task Performance



Adaptive Creative Interpersonal -Helping -Coutesy -Sporsmanship



Citizenship Behavior



Job Performance



Organizational - Voice - Civic Virtue - Boosterism Property Deviance



- Sabotage - Theft Production Deviance - Wasting Resources - Substance abuse



Counterproductive Behavior



Political Deviance - Gossiping - Incivility Personal Aggression - Harassment - Abuse



TREN MEMPENGARUHI PERFORMA  Pengetahuan Kerja Secara historis, penelitian tentang perilaku organisasi berfokus pada aspek fisik kinerja pekerjaan. Namun, pada awal 1990an, sebagian besar pekerjaan baru mengharuskan karyawan untuk terlibat dalam pekerjaan kognitif, menerapkan pengetahuan teoritis dan analitis yang diperoleh melalui pendidikan formal dan pembelajaran berkelanjutan. Departemen Tenaga Kerja A.S. mengkonfirmasikan bahwa jenis pekerjaan ini, yang juga disebut pengetahuan, menjadi lebih umum daripada pekerjaan yang melibatkan aktivitas fisik. Selain lebih kognitif, pengetahuan kerja cenderung lebih bersifat cair dan dinamis. Fakta, data, dan informasi selalu berubah. Selain itu, seiring berjalannya waktu, semakin mudah mengakses lebih banyak fakta dan data. Seperti mengaksesnya pada internet, Google.



Tren Mempengaruhi Performa  Layanan Kerja Salah satu sektor pertumbuhan terbesar dan tercepat dalam perekonomian bukan di industri yang memproduksi barang melainkan di industri yang menyediakan layanan. Pekerjaan layanan, atau pekerjaan yang menyediakan barang ke pelanggan melalui interaksi elektronik, verbal, atau fisik langsung, menyumbang sekitar 55 persen aktivitas ekonomi. Peningkatan pekerjaan layanan memiliki sejumlah implikasi pada kinerja kerja. Bila layanan pelanggan melakukan tugas mereka dengan buruk, pelanggan ada di sana untuk memberitahu. Co: Situs Amazon



PENERAPAN: MANAJEMEN PERFORMA Perusahaan yang baik memahami keterkaitan antara kinerja karyawan dan kinerja organisasi, dan sebagai konsekuensinya mereka menginvestasikan sumber daya untuk mengumpulkan informasi tentang kinerja karyawan sehingga dapat dikelola dengan cara yang membantu organisasi mencapai misinya.



PENERAPAN



MANAJEMEN PERFORMA



Manajemen berdasarkan tujuan



Skala penilaian yang berlapis perilaku



Umpan balik 360 dejarat



Peringkat Paksa



Jejaring sosial



1. MANAJEMEN BERDASARKAN TUJUAN  Manajement by Objective (MBO) adalah filosofi manajemen yang mendasarkan evaluasi karyawan mengenai apakah karyawan mencapai tujuan kinerja yang spesifik.  MBO paling sesuai untuk mengelola kinerja karyawan yang bekerja dalam konteks dimana ukuran kinerja yang objektif dapat diukur.  Performa yang ditampilkan atau diberikan dapat dinilai secara objektif berdasarkan standar yang telah ditentukan.  Penilaian performa ini bertujuan untuk memberikan penghargaan jika hasil yang dicapai lebih baik dari sebelumnya sekaligus sebagai evaluasi untuk performa masa mendatang jika hasil yang dicapai kurang memuaskan. Dari hasil evaluasi inilah dapat ditentukan tindakan yang dapat dilakukan untuk meningkatkan performa.



2. Skala Penilaian Berdasarkan Perilaku  Behavioraly Anchored Rating Scales (BARS) mengukur kinerja dengan menilai secara langsung perilaku kinerja



 Pendekatan BARS menggunakan "insiden kritis" - deskripsi singkat tentang perilaku yang efektif dan tidak efektif -> untuk menciptakan ukuran yang dapat digunakan untuk mengevaluasi kinerja karyawan  Contoh : pendekatan BARS => pertimbangkan ukuran kinerja tugas, yang berfokus pada dimensi "perencanaan, pengorganisasian, dan penjadwalan"



kinerja tugas untuk seorang manajer



Contoh untuk “Perencanaa, Pengorganisasi, dan Penjadwalan”



1. tidak dapat diterima : 1. jarang menyelesaikan proyek karena kurangnya perencanaan dan tampaknya tidak peduli 2. gagal secara konsisten karena kurangnya perencanaan dan tidak menanyakan tentang bagaimana memperbaiki diri



2. sangat buruk : 1. tidak memiliki rencana atau jadwal pembagian kerja yang akan dilakukan 2. tidak sedikit atau tidak ada perencanaan untuk tugas proyek



3. dibawah rata-rata : 1. rencana didefinisikan dengan buruk, jadwal waktu yang tidak realistis sering terjadi 2. tidak bisa merencanakan lebih dari satu atau dua hari ke depan, tidak memiliki konsep deadline proyek yang realistis



Contoh untuk “Perencanaa, Pengorganisasi, dan Penjadwalan” 7. unggul : mengembangkan rencana proyek yang komprehensif, mendokumentasikannya dengan baik, mendapatkan persetujuan yang dibutuhkan, dan mendistribusikan rencana tersebut kepada semua pihak yang berkepentingan



• Supervisor menilai beberapa dimensi kinerja menggunakan BARS dan mencetak keseluruhan kinerja karyawan secara keseluruhan dengan mengambil nilai rata-rata di semua dimensi • Umpan balik dari BARS dapat membantu seorang karyawan berkembang dan meningkat dari waktu ke waktu. Artinya,



karyawan bisa mengembangkan apresiasi terhadap jenis perilaku yang akan membuatnya efektif



3. Umpan balik 360 derajat  Pendekatan ini mengumpulkan informasi kinerja tidak hanya dari atasan tapi dari orang lain yang mungkin memiliki pengetahuan langsung tentang perilaku kinerja karyawan => biasanya mencakup bawahan, rekan kerja, dan pelanggan karyawan



 Sebagian besar sistem umpan balik 360 derajat juga meminta karyawan tersebut memberikan penilaian atas kinerjanya sendiri  Harapannya adalah bahwa perspektif 360 derajat ini akan memberikan pemeriksaan kinerja yang lebih seimbang dan komprehensif => dengan membandingkan secara eksplisit peringkat yang diberikan sendiri dengan peringkat yang diperoleh dari orang lain



•



Karyawan dapat mengembangkan pemahaman yang lebih baik tentang bagaimana kinerjanya mungkin kurang pada mata orang lain dan dengan tepat di mana mereka perlu memfokuskan energi mereka untuk memperbaiki diri



•



Sistem umpan balik 360 derajat dapat digunakan untuk mengevaluasi karyawan untuk tujuan administratif seperti kenaikan gaji atau promosi, tetapi ada masalah dengan aplikasi semacam itu, yaitu : 1.



karena peringkat bervariasi di antara sumber, ada pertanyaan tentang sumber mana yang paling "benar“



2.



penilai dapat memberikan evaluasi yang berat sebelah jika mereka yakin bahwa informasi tersebut akan digunakan untuk kompensasi, bukan hanya pengembangan keterampilan.



•



Sebagai hasilnya, umpan balik 360 derajat sangat sesuai untuk memperbaiki atau mengembangkan bakat



karyawan, terutama jika umpan balik disertai pembinaan



4. Pemeringkatan Paksa + Jack Welch memiliki strategi untuk membangun tenaga kerja hebat itu melibatkan evaluasi untuk membuat perbedaan yang



jelas antara karyawan dalam hal kinerja pekerjaan mereka + Welch membuat sistem “kurva vitalitas” => manajer memberikan



peringkat kepada karyawan ke dalam satu dari tiga kategori: karyawan unggul 20% (A), 70% karyawan menengah (B), atau 10% kinerja terendah (C)



A (20%) : tingkat energi yang sangat tinggi, kemampuan untuk memberi semangat pada orang lain untuk mencapai tujuan bersama, keunggulan untuk membuat keputusan, dan secara konsisten melaksanakan janji mereka



B (70%) : tulang punggung perusahaan namun kurang memiliki gairah, memiliki prestasi bagus, dan dapat diharapkan di masa mendatang



C (10%): mereka yang tidak bisa menyelesaikan pekerjaan , tidak mendapat pelatihan, gaji, bonus, bahkan kemungkinan bedar dipecat



Beberapa kontroversi penting yang perlu dipertimbangkan. Contohnya : 1.



Beberapa orang percaya bahwa sistem secara inheren tidak adil karena memaksa para manajer untuk memberikan penilaian yang buruk kepada karyawan yang mungkin berkinerja baik, hanya untuk mencapai persentase yang telah ditentukan



sebelumnya. 2.



Karyawan mungkin menjadi lebih kompetitif satu sama lain sampai akhirnya berhasil menemukan diri mereka dalam kategori yang lebih rendah



5. Sistem Jejaring Sosial Sebagian besar manusia sudah mengenal layanan jejaring sosial seperti facebook dan twitter => baru saja diterapkan dalam konteks organisasi untuk mengembangkan dan mengevaluasi kinerja karyawan. Contoh : sebuah perusahaan software yang berbasis di Toronto bernama Rypple menggunakan program seperti Twitter untuk



memungkinkan karyawan memposting pertanyaan tentang kinerjanya sendiri sehingga karyawan lain dapat memberi mereka umpan balik anonim.



Beberapa kelebihan aplikasi jejaring sosial untuk evaluasi kinerja dan tujuan pengembangan karyawan. 1.



memberikan informasi kinerja yang jauh lebih tepat waktu



2.



relatif terhadap praktik tradisional yang mengukur kinerja secara 3 bulan



sekali atau bahkan tahunan sekali (dari postingan karyawan) 3.



Dan dapat saling bertukar pendapat bersama teman-teman tentang



presentasi yang karyawan A berikan itu membosankan (walau tidak menyenangkan) ini jauh lebih baik daripada memberi 50 presentasi membosankan sepanjang tahun ini dan kemudian mendapatkan kabar atau teguran dari atasan .



The way to get started is to quit talking and begin doing. Walt Disney



Thank you