Contoh Regulasi Kualifikasi Pendidikan Staf [PDF]

Citation preview

Daftar Isi 1. BAB I PENDAHULUAN. 2. BAB II PENYUSUNAN DAN PENETAPAN KEBUTUHAN 3. BAB III MANAJEMEN KARIR. 6. BAB IV PENILAIAN KINERJA. 7. BAB V DISIPLIN DAN CUTI. 8. BAB VI PENGGAJIAN DAN TUNJANGAN 9. BAB VII RETENSI. 10. BAB VIII PEMBERHENTIAN. 11. BAB IX PENUTUP.



PERATURAN DIREKTUR RUMAH SAKIT BAKTI KARS NOMOR : …………… PEDOMAN SUMBER DAYA MANUSIA DIREKTUR RUMAH SAKIT BAKTI KARS Menimbang



:



a.



bahwa dalam rangka menunjang kelancaran pelaksanaan tugas manajemen rumah sakit untuk meningkatkan kemampuan pengelolaan sumber daya manusia yang terpola dan sistematis, maka dipandang perlu untuk dibuatkan pedoman sumber daya manusia di lingkungan Rumah Sakit BAKTI KARS ;



b.



bahwa Sumber Daya Manusia adalah salah satu aset terpenting yang perlu diperhatikan dengan baik dalam seluruh proses / siklus yang ada, maka perlu dilakukan melalui serangkaian proses yang perlu terus dikelola dan dikembangkan dengan baik;



c.



bahwa untuk mendapatkan pola yang teratur dalam serangkaian proses tersebut diperlukan pedoman sumber daya manusia yang diharapkan dapat dipakai sebagai acuan demi tercapainya tujuan sumber daya manusia yang berkualitas;



d.



bahwa berdasarkan pertimbangan sebagaimana dimaksud dalam huruf a, b dan c diatas, maka dipandang perlu dibuat Pedoman Sumber Daya Manusia Rumah Sakit BAKTI KARS



yang



ditetapkan dengan Peraturan Direktur Rumah Sakit BAKTI KARS . Mengingat



:



1.



Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan;



2.



Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 36 Tahun 2009 tentang Kesehatan ;



3.



Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 44 Tahun 2009 tentang Rumah Sakit ;



4.



Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 36 Tahun 2014 tentang Tenaga Kesehatan ;



5.



Undang-Undang Republik Indonesia 38 Tahun 2014 tentang Keperawatan ;



6. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 4 Tahun 2019 tentang Kebidanan ; 7. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja ; 8. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 47 Tahun 2021 tentang Bidang Perumahsakitan ; 9. Peraturan



Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor



971/MENKES/ PER/XI/2009 tentang Standar Kompetensi Pejabat Struktural Kesehatan; 10. Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 33 Tahun 2015 tentang Pedoman Penyusunan Perencanaan Kebutuhan Sumber Daya Manusia Kesehatan ; 11. Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 26 Tahun 2019 tentang Peraturan Pelaksanaan Undang-Undang Nomor 38 Tahun 2014 tentang Keperawatan ; 12. Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 369/MENKES/ SK/III/2007 tentang Standar Profesi Bidan; 13. Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 370/Menkes/ SK/III/2007 tentang Standar Profesi Ahli Teknologi Laboratorium Kesehatan; 14. Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 371/Menkes/ SK/III/2007 tentang Standar Profesi Ahli Teknisi Elektroklinis; 15. Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 373/Menkes/ SK/III/2007 tentang Standar Profesi Sanitarian; 16. Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 374/MENKES/ SK/III/2007 tentang Standar Profesi Gizi; 17. Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 375/MENKES/



SK/III/2007



tentang



Standar



Profesi



Radiografer; 18. Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 376/MENKES/ Fisioterapi;



SK/III/2007



tentang



Standar



Profesi



19. Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 377/Menkes/ SK/III/2007 tentang Standar Profesi Perekam Klinis dan Informasi Kesehatan; 20. Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 378/Menkes/ SK/III/2007 tentang Standar Profesi Perawat Gigi; 21. Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 573/MENKES/ SK/VI/2008 tentang Standar Profesi Asisten Apoteker; MEMUTUSKAN Menetapkan



: PERATURAN DIREKTUR RUMAH SAKIT BAKTI KARS TENTANG PEDOMAN SUMBER DAYA MANUSIA BAB I KETENTUAN UMUM Pasal 1



Dalam Peraturan Direktur ini yang dimaksud dengan : 1. Sumber Daya Manusia yang selanjutnya disingkat SDM meliputi staf klinis yang terdiri dari staf medis (dokter spesialis dan dokter umum), perawat, bidan dan tenaga kesehatan lain yang memberikan pelayanan dan staf non klinis. 2. Pedoman Sumber Daya Manusia yang selanjutnya disingkat Pedoman SDM adalah sumber atau acuan pengelolaan sumber daya manusia di Rumah Sakit BAKTI KARS untuk mencapai sumber daya manusia yang berkualitas . 3. Pola ketenagaan adalah bentuk (struktur) atau sistem (cara) perhitungan kebutuhan atas tenaga yang diperlukan pada Rumah Sakit BAKTI KARS . 4. Direktur adalah seorang mempunyai tugas memimpin, menyusun kebijakan, melaksanakan, membina, mengkoordinasikan, dan mengawasi pelaksanaan tugas dan fungsi rumah sakit sesuai dengan visi, misi dan tujuannya. BAB II PERENCANAAN Pasal 2



Direktur menetapkan perencanaan kebutuhan staf rumah sakit dengan memperhatikan faktor sebagai berikut : a. Misi rumah sakit; b. Populasi pasien yang dilayani dan kompleksitas serta kebutuhan pasien; c. Layanan diagnostik dan klinis yang disediakan rumah sakit; d. Jumlah pasien rawat inap dan rawat jalan; e. Peralatan medis yang digunakan untuk untuk pelayanan pasien. Pasal 3 (1) Direktur menetapkan persyaratan pendidikan, kompetensi, kewenangan, keterampilan, pengetahuan, dan pengalaman pelamar sebagai syarat seleksi karyawan. (2) Perencanaan kebutuhan staf rumah sakit terus dimutakhirkan oleh Direktur dengan menetapkan jumlah, jenis, kualifikasi, yang meliputi pendidikan, kompetensi, pelatihan, dan pengalaman yang dibutuhkan sesuai peraturan perundang-undangan. BAB III REKRUTMEN DAN SELEKSI Pasal 4 (1) Rekrutmen dilakukan apabila ada permintaan tambahan tenaga dari Kepala Unit yang telah disetujui oleh Kepala Bidang/ Bagian , dengan memperhatikan MPP ( Man Power Plan ) yang telah disusun. (2) Informasi kebutuhan tenaga di upload di media sosial oleh Bagian SDM lengkap dengan persyaratan administrasi yang telah ditetapkan. Pasal 5 Calon karyawan wajib mengikuti seleksi penerimaan karyawan dengan tahapan sebagai berikut : a. Seleksi administrasi Seleksi administrasi didasarkan pada pendidikan, kompetensi, kewenangan, keterampilan, pengetahuan, dan pengalaman pelamar sesuai dengan jabatan yang dilamar. b. Tes tertulis c. Tes wawancara d. Tes kesehatan Tes kesehatan dilakukan setelah calon karyawan dinyatakan lulus tahap seleksi tersebut di atas, meliputi pemeriksaan laboratorium dan radiologi.



BAB IV ORIENTASI KARYAWAN Pasal 6 (1) Orientasi dilakukan bagi seluruh karyawan baru, yang terdiri dari 2 (dua) jenis yakni : a. Orientasi umum rumah sakit; dan b. Orientasi unit. (2) Orientasi diadakan dengan tujuan agar seluruh karyawan mengetahui dengan benar tentang rumah sakit dan memahami tanggung jawab pekerjaannya untuk mencapai misi rumah sakit. (3) Materi orientasi umum rumah sakit meliputi materi tentang : a.



Pengenalan visi, misi, falsafah serta nilai-nilai rumah sakit;



b.



Pengenalan struktur organisasi rumah sakit;



c.



Peraturan Perusahaan;



d.



Tata tertib rumah sakit;



e.



Pengenalan ruang dan gedung rumah sakit;



f.



Pengenalan fasilitas pelayanan kesehatan;



g.



Bantuan Hidup Dasar;



h.



Pencegahan dan Pengendalian Infeksi;



i.



Kesehatan dan Keselamatan Kerja;



j.



Peningkatan Mutu & Keselamatan Pasien;



(4) Materi orientasi unit meliputi pedoman pengorganisasian unit, pedoman pelayanan / pedoman kerja unit, panduan, standard prosedur operasional, dan pengenalan unit. (5) Orientasi umum rumah sakit dilakukan pada saat setiap karyawan baru masuk. BAB V PENEMPATAN KARYAWAN Pasal 7 (1) Penempatan karyawan baru dilakukan dengan mempertimbangkan visi dan misi rumah sakit, keragaman pasien, jenis pelayanan dan teknologi yang digunakan dalam asuhan pasien dan memperhatikan permintaan tenaga oleh unit kerja, pola ketenagaan unit kerja, man power planning serta kualifikasi karyawan baru. (2) Penempatan kembali dilakukan pada karyawan yang telah menjalani pendidikan dan pelatihan, dengan memperhatikan pola ketenagaan unit-unit, man power planning, analisa



beban kerja serta mempertimbangan kompetensi, kebutuhan pasien, agama, keyakinan dan nilai-nilai pribadi karyawan tersebut. BAB VI PENDIDIKAN DAN PELATIHAN Pasal 8 (1) Pendidikan dan Pelatihan meliputi pendidikan dan pelatihan formal serta pendidikan dan pelatihan non formal. (2) Setiap karyawan berhak memperoleh pendidikan dan pelatihan untuk menjaga dan meningkatkan keterampilan dan pengetahuan mereka. (3) Setiap karyawan wajib mengikuti pendidikan dan pelatihan didalam maupun diluar rumah sakit minimal 20 (dua puluh) jam pertahun. (4) Setiap karyawan wajib mengikuti pelatihan Bantuan Hidup Dasar (BHD), Peningkatan Mutu dan Keselamatan Pasien (PMKP), Pengendalian dan Pencegahan Infeksi (PPI), Kesehatan dan Keselamatan Kerja Rumah Sakit (K3RS), Sasaran Keselamatan Pasien (SKP), setiap 1 (satu) tahun sekali. (5) Jenis pendidikan dan pelatihan non formal mengacu pada program diklat yang disusun berdasarkan Training Need Assessment (TNA). (6) Rumah sakit mengumpulkan data dari berbagai sumber untuk dapat memahami pendidikan dan pelatihan yang dibutuhkan oleh karyawan. Sumber data yang dapat digunakan adalah : a) Hasil kegiatan pengukuran data mutu dan keselamatan pasien b) Hasil analisa laporan insiden keselamatan pasien c) Hasil survei budaya keselamatan pasien d) Hasil pemantauan program manajemen fasilitas dan keselamatan e) Pengenalan teknologi termasuk penambahan peralatan medis baru, keterampilan dan pengetahuan baru yang diperoleh dari penilaian kinerja f)



Prosedur klinis baru



g) Rencana untuk menyediakan layanan baru di masa yang akan datang h) Kebutuhan dan usulan dari setiap unit BAB VII KESEHATAN DAN KESELAMATAN KARYAWAN



Pasal 9 (1) Seluruh karyawan diikutsertakan pada program jaminan BPJS Ketenagakerjaan dan BPJS Kesehatan. (2) Rumah sakit menyediakan program kesehatan dan keselamatan staf. BAB VIII KEWENANGAN KLINIS Pasal 10 (1) Kredensial adalah proses evaluasi oleh suatu rumah sakit terhadap seorang staf klinis untuk menentukan apakah yang bersangkutan layak diberi penugasan klinis dan kewenangan klinis untuk menjalankan asuhan/tindakan medis tertentu dalam lingkungan rumah sakit tersebut untuk periode tertentu. (2) Kredensial dilakukan saat karyawan baru selesai menjalankan orientasi untuk memutuskan apakah karyawan tersebut memenuhi syarat diberi rekomendasi kewenangan klinis untuk memberikan asuhan pasien. (3) Rekredensial merupakan sebuah proses kredensial ulang setiap 3 (tiga) tahun sekali atau disesuaikan dengan masa berlaku STR. (4) Kredensial dan Rekredensial dilakukan oleh Komite atau Tim yang telah dibentuk oleh rumah sakit sesuai dengan jenis tenaga. (5) Proses pemberian rincian kewenangan klinis adalah : a. Terstandar, objektif, berdasar atas bukti (evidence based); b. Terdokumentasi di regulasi rumah sakit; c. Aktif dan berkelanjutan mengikuti perubahan kredensial staf klinis; d. Diikuti semua lapisan keanggotaan staf klinis; e. Dapat dibuktikan bahwa prosedur yang digunakan efektif. BAB IX PENILAIAN KINERJA KARYAWAN Pasal 11 (1) Penilaian kinerja karyawan rumah sakit terdiri dari 3 (tiga) jenis, yaitu : a. Penilaian masa percobaan pada karyawan baru (3 bulan pertama); b. Penilaian akhir masa kontrak; c. Penilaian tahunan setiap karyawan;



(2) Penilaian dilakukan oleh atasan langsung karyawan dan persetujuan Kepala Bidang / Bagian. (3) Penilaian staf medis didasarkan pada 3 (tiga) hal berikut : a. Perilaku; b. Pengembangan professional; c. Kinerja klinis. (4) Penilaian kinerja untuk tenaga kepearawatan dan tenaga kesehatan lain sesuai dengan uraian tugas di unit tempat bekerja BAB X KETENTUAN PENUTUP Pasal 12 Pedoman SDM sebagaimana dimaksud dalam lampiran yang merupakan bagian tidak terpisahkan dari Peraturan Direktur ini. Pasal 13 Peraturan Direktur ini mulai berlaku pada tanggal ditetapkannya dengan ketentuan apabila terdapat ketidaksesuaian akan diperbaiki sebagaimana mestinya



Ditetapkan di Jakarta Pada tanggal ………… Rumah Sakit BAKTI KARS Direktur,



Lampiran Peraturan Direktur Rumah Sakit BAKTI KARS Nomor …… Tentang Pedoman Sumber Daya Manusia BAB I PENDAHULUAN



A. LATAR BELAKANG Sesuai amanat Undang - Undang nomor 36 tahun 2009 tentang Kesehatan, bahwa pemerintah mempunyai kewajiban untuk menjamin kesehatan setiap warga Negara Indonesia yang meliputi kesehatan fisik, mental, spiritual, maupun sosial yang memungkinkan setiap orang untuk hidup produktif secara sosial dan ekonomi serta menjamin ketersediaan sumber daya yang diperlukan di bidang kesehatan antara lain, dana, tenaga, perbekalan kesehatan, sediaan farmasi, alat kesehatan, dan alat/fasilitas kesehatan serta teknologi yang diperlukan dalam rangka upaya penyelenggaraan kesehatan maka Rumah sakit sebagai Institusi pelayanan kesehatan mempunyai kewajiban dalam meyelenggarakan kesehatan perorangan secara paripurna yang meliputi pelayanan promotif, preventif, kuratif, dan rehabilitatif, dengan menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan dan gawat darurat, dan diharapkan dapat : a. Mempermudah akses masyarakat untuk mendapatkan pelayanan kesehatan; b. Memberikan perlindungan terhadap keselamatan pasien, masyarakat, lingkungan rumah sakit, dan sumber daya manusia di rumah sakt; c. Meningkatkan mutu dan mempertahankan standar pelayanan rumah ssakit; dan d. Memberikan kepastian hukum kepada pasien, masyarakat, sumber daya manusia rumah sakit, dan rumah sakit; RS BAKTI KARS ditetapkan sebagai Rumah Sakit yang mempunyai fungsi menyelenggarakan pelayanan kesehatan secara efektif dan efisien sehingga mutu pelayanan dan keselamatan pasien terjamin. Untuk mewujudkan tujuan tersebut, maka perlu didukung dengan ketersediaan sumber daya sesuai kebutuhan. RS BAKTI KARS diharapkan memiliki kemampuan pelayanan lebih, terutama meliputi: a. Penjaminan mutu pelayanan dan keselamatan pasien serta berbasis bukti. b. Penerapan metode penatalaksanaan terapi terpadu. c. Teknologi kedokteran yang bertepat guna. d. Hari rawat yang lebih pendek untuk penyakit yang sama. e. Hasil pengobatan yang lebih baik. f. Tersedianya konsultasi dari staf medis selama 24 jam. Sumber daya manusia rumah sakit adalah salah satu sumber daya yang mempunyai peranan yang sangat penting dalam proses penyelenggaraan rumah sakit demi terwujudnya mutu pelayanan dan keselamatan pasien rumah sakit. Dalam Undang Undang Rumah sakit nomor 44 tahun 2009, bagian kelima, pasal 12 menyatakan bahwa rumah sakit harus memiliki tenaga tetap yang meliputi tenaga medis dan penunjang medis, tenaga keperawatan, tenaga kefarmasian, tenaga manajemen rumah sakit, dan tenaga non kesehatan, dimana jumlah dan jenisnya harus sesuai dengan jenis dan



klasifikasi rumah sakit dan data tersebut berupa data ketenagaan yang melakukan praktik atau pekerjaan dalam penyelenggaraan rumah sakit. Oleh karena itu untuk terwujudnya rumah sakit yang berorientasi kepada terjaminnya mutu pelayanan kesehatan dan keselamatan pasien, perlu melakukan pengelolaan sumber daya manusia rumah sakit secara profesional mulai dari perencanaan, rekrutmen, pengangkatan/penempatan evaluasi, pembinaan, kesejahteraan, dan pemberhentian sehingga ada kejelasan dalam mewujudkan hak dan kewajiban sumber daya manusia rumah sakit. B. TUJUAN 1. Tujuan Umum: Tersusunnya pedoman Manajemen SDM RS BAKTI KARS 2. Tujuan Khusus: a. Tersedianya acuan dalam menetapkan pengelolaan SDM RS BAKTI KARS b. Tersedianya SDM profesional di RS BAKTI KARS c. Terlaksananya Rekrutmen staf untuk posisi yang tersedia d. Tersedianya data sebagai dasar evaluasi pelatihan, ketrampilan dan pengetahuan calon pegawai e. Terlaksananya penugasan seseorang sebagai staf rumah sakit. C. RUANG LINGKUP Pedoman Manajemen SDM RS BAKTI KARS meliputi pengelolaan terhadap Pegawai mulai dari perencanaan, pengadaan, pengangkatan, penempatan, pengembangan kompetensi pembinaan, penilaian kinerja. D. DEFINISI OPERASIONAL 1. Rumah Sakit adalah institusi pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna yang menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan, dan gawat darurat. 2. Direksi adalah Pejabat pengelola RS BAKTI KARS yang diangkat oleh Pemilik Rumah Sakit dan bertanggung jawab atas pengelolaan rumah sakit terdiri dari Direktur, Wakil Direktur 3. Direktur adalah pejabat struktural tertinggi di rumah sakit yang diangkat oleh Pemilik Rumah Sakit untuk menjadi pimpinan dan bertanggung jawab atas pengelolaan rumah sakit yang dipimpinnya.



4. Para Direktur adalah pejabat struktural di rumah sakit yang diangkat oleh Pemilik Rumah Sakit untuk membantu Direktur dalam mengelola rumah sakit sesuai dengan bidang tugasnya. 5. Pegawai Rumah Sakit Bakti KARS terdiri dari : a. Pegawai tetap dengan penetapan Nomor Induk Pegawai (NIP) dan ditempatkan di Rumah Sakit BAKTI KARS dengan surat keputusan dari Direktur b. Pegawai Tidak Tetap/Kontrak adalah pegawai tidak tetap yang diangkat oleh Direktur Rumah Sakit BAKTI KARS c. Pegawai Outsourching adalah pegawai yang direkrut dan dikelola oleh pihak lain untuk melaksanakan beberapa aktivitas di rumah sakit dan terikat dalam suatu kontrak kerja sama. d. Konsultan adalah tenaga profesional yang diangkat oleh Direktur dalam rangka membantu dalam proses kegiatan manajemen rumah sakit. 6. Jenis tenaga Rumah Sakit BAKTI KARS terdiri dari : a. Tenaga Medis meliputi, spesialis anak, spesialis syaraf, spesialis radiologi, spesialis penyakit dalam, spesialis kebidanan dan kandungan, spesialis bedah, spesialis anestesi, spesialis paru, spesialis mata, spesialis kulit dan kelamin, spesialis THT , spesialis jantung dan pembuluh darah spesialis patologi klinik, spesialis gizi klinik, dokter gigi, dokter umum. b. Tenaga Keperawatan merupakan kelompok jabatan fungsional yang meliputi perawat dengan level kompetensi c. Tenaga Penunjang Medis, yang meliputi radiografer, teknisi kardiovaskular, teknisi elektromedis, psikolog, sanitarian, analisis kesehatan, fisika medis dan perekam medis, asisten apoteker, apoteker, dietisien, pelaksana teknis gizi, fisioterafis, okupasi terapis dan pelatih fisik d. Tenaga non kesehatan adalah tenaga non fungsional yang terdiri dari tenaga administrasi dan tenaga teknis lainnya. e. Kelompok manajerial adalah pegawai yang menduduki jabatan kepala baik struktural maupun non struktural yang melaksanakan fungsi – fungsi manajemen , berperan sebagai fungsi manajerial baik lini maupun matriks berada pada 1 tingkat (langsung) sampai dengan 2 tingkat di bawah Direktur dalam organisasi Struktural maupun Fungsional Rumah Sakit. f. Dokter paruh waktu atau dokter tamu atau adalah dokter spesialis yang status kepegawaiannya bukan sebagai pegawai RS BAKTI KARS, yang karena kompetensinya diundang/ditunjuk untuk melakukan/memberikan pelayanan dan/atau



tindakan medis di rumah sakit untuk jangka waktu dan/atau kasus tertentu atas tanggung jawab Dokter Penanggung Jawab Pelayanan (DPJP). 7. Manajemen sumber daya manusia RS BAKTI KARS adalah suatu sistem Pengelolaan Pegawai di Rumah Sakit BAKTI KARS yang meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengadaan, pengangkatan, penempatan, penggajian, pembinaan, kesejahteraan dan pemberhentian pegawai. 8. Perencanaan kebutuhan pegawai adalah suatu proses peramalan kebutuhan pegawai dengan memperhatikan dan mempertimbangkan beban kerja rumah sakit, misi rumah sakit, perpaduan antara pasien yang dilayani dengan kompleksitas kebutuhan pasien, jenis pelayanan yang disediakan, dan teknologi yang digunakan oleh rumah sakit dalam asuhan pasien. 9. Pengadaan pegawai adalah suatu proses kegiatan penarikan atau rekrutmen pegawai dalam



rangka



mengisi



formasi



kosong



terdiri



dari



tahapan



penyusunan



formasi,pengumuman, seleksi / verifikasi berkas lamaran, penyaringan atau seleksi, penetapan, dan pengangkatan. 10. Pangkat adalah kedudukan yang menunjukkan tingkat Jabatan berdasarkan tingkat kesulitan, tanggung jawab, dampak dan kualifikasi pekerjaan yang digunakan sebagai dasar penggajian. 11. Manajemen Karir



merupakan pengembangan karir ( pola karir, rotasi) dan



pengembangan karir yang harus dilakukan dengan menerapkan sistem merit. 12. Disiplin pegawai adalah kesanggupan / kesadaran pegawai untuk mentaati kewajiban dan mengindari larangan yang ditentukan dalam perundang – undangan yang berlaku, bila tidak mematuhi ketentuan tersebut, maka pegawai dianggap melanggar aturan yang telah ditetapkan, sehingga perlu dilakukan pembinaan dalam rangka memperbaiki atau meningkatkan kinerja pegawai 13. Pembinaan pegawai adalah suatu proses untuk memotivasi pegawai agar berkinerja lebih baik. 14. Rotasi dan mutasi tugas adalah upaya pembinaan yang diberikan kepada pegawai dalam rangka meningkatkan kemampuan, keterampilan serta semangat kerja. 15. Analisis beban kerja adalah upaya menghitung beban kerja pada satuan kerja dengan cara menjumlahkan semua beban kerja dibagi dengan kapasitas kerja perorangan persatuan waktu. 16. Uraian tugas adalah suatu paparan atau bentangan atas semua tugas jabatan yang menguraikan tentang tugas dan tanggung jawab yang dilakukan pemegang jabatan dalam memproses bahan kerja menjadi hasil kerja dalam kondisi pelaksanaan tertentu.



17. Penghargaan adalah suatu bentuk pengakuan dari pimpinan RS BAKTI KARS ,atas prestasi, dedikasi dan pengabdian pegawai. 18. Gaji adalah imbalan finansial berupa upah dasar yang diterima setiap bulan 19. Retensi merupakan kemampuan organisasi untuk mempertahankan pegawai yang berkualitas terutama pegawai yang mempunyai kompetensi spesifik dan sulit didapatkan pada pasar tenaga kerja untuk tetap berkomitmen bekerja pada organisasi dan tidak meninggalkan organisasi. 20. Pemberhentian adalah pengakhiran tugas yang mengakibatkan pegawai kehilangan statusnya sebagai pegawai BAKTI KARS . E. LANDASAN HUKUM 1. Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian. 2. Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 Tentang Perubahan Atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian. 3. Undang Undang Nomor 36 Tahun Tahun 2009 Tentang Kesehatan. 4. Undang Undang Nomor 44 Tahun 2009 Tentang Rumah Sakit. 5. Undang-Undang nomor 29 tahun 2004 tentang Praktik Kedokteran. 6. Undang-undang Nomor 36 Tahun 2014 tentang Tenaga Kesehatan 7. Peraturan Pemerintah Nomor 47 Tahun 2006 Tentang Tunjangan Fungsional Dokter, Dokter Gigi, Apoteker, Asisten Apoteker, Pranata Laboratorium Kesehatan, Efidemiologi Kesehatan, Entomologi



Kesehatan, Sanitarian, Administrasi



Kesehatan, Penyuluh Kesehatan Masyarakat, Perawat Gigi, Nutrisionis, Bidan, Perawat, Radiografer, Perekam Medis Dan Teknisi Elektromedik. 8. Peraturan Presiden Nomor 3 Tahun 2006 Tentang Tunjangan Jabatan Struktural. 9. Peraturan Presiden Nomor 12 Tahun 2006 Tentang Tunjangan Jabatan Struktural. 10. Peraturan



Menteri



Kesehatan



Republik



Indonesia



Nomor:



512/MENKES/PER/IV/2007 tentang Izin Praktik Dan Pelaksanaan Praktik Kedokteran. 11. Peraturan



Menteri



Kesehatan



Republik



Indonesia



Nomor:



971/MENKES/PER/XI/2009 tentang Standar Kompetensi Pejabat Struktural Kesehatan. 12. Keputusan Menteri Kesehatan Nomor 81/MENKES/SK/I/2004 Tentang Pedoman Penyusunan SDM Kesehatan Di Tingkat Provinsi, Kabupaten/Kota Serta RS. 13. Permenkes No 33 Tahun 2015 tentang Pedoman Penyusunan Perencanaan Kebutuhan SDM Kesehatan.



BAB II PENYUSUNAN DAN PENETAPAN KEBUTUHAN A.



PENDAHULUAN Undang - Undang Rumah Sakit Nomor 46 Tahun 2009 menetapkan bahwa rumah



sakit sebagai sarana pelayanan kesehatan perlu didukung sumber daya yang memadai khususnya dalam hal sumber daya manusia yang memegang peranan sangat penting dalam memenuhi kebutuhan pasien.Sumber Daya Manusia rumah sakit terdiri dari tenaga medis, tenaga penunjang medis, tenaga keperawatan, tenaga kefarmasian, tenaga manajemen rumah sakit, tenaga non kesehatan, dan tenaga kontrak/outsourching, serta tenaga konsultan atau tenaga profesional lainnya yang diperlukan sesuai kebutuhan rumah sakit dan ditugaskan sesuai dengan peraturan perundangan yang berlaku. Perencanaan atau penyusuanan kebutuhan pegawai adalah suatu proses peramalan kebutuhan



pegawai



dengan



menetapkan



persyaratan



pendidikan,



ketrampilan,



pengetahuan, dan persyaratan lainnya, serta beban kerja rumah sakit. Dalam menyusun proyeksi kebutuhan sumber daya manusia agar memenuhi kebutuhan pasien, maka rumah



sakit memperhatikan dan mempertimbangkan faktor-faktor antara lain: Misi rumah sakit; Populasi pasien yang dilayani dan kompleksitas serta kebutuhan pasien; Layanan diagnostik dan klinis yang disediakan rumah sakit;Jumlah pasien rawat inap dan rawat jalan ; Peralatan medis yang digunakan untuk untuk pelayanan pasien. Kepala unit kerja berpartisipasi dengan merekomendasikan kebutuhan jumlah dan kualifikasi staf untuk memberikan pelayanan klinis kepada pasien, maupun untuk fungsi pendukung non klinis dan memenuhi tanggung jawab setiap pengajaran atau unit kerja lainnya, dan membantu membuat keputusan tentang seseorang yang ditugaskan sebagai staf. B. PERHITUNGAN KEBUTUHAN SUMBER DAYA MANUSIA BERDASARKAN BEBAN KERJA RS BAKTI KARS dalam menyusun kebutuhan dan jenis sumber daya manusia menggunakan metode - metode yang dimodifikasi antara lain :



1. Perencanaan kebutuhan tenaga disusun berdasarkan analisis beban kerja dari masing masing satuan unit kerja dengan mengacu kepada pedoman/standar perhitungan beban kerja sesuai Surat Keputusan Menteri Kesehatan RI Nomor 53 Tahun 2012 tentang Pedoman Pelaksanaan Analisis beban kerja dilingkungan Kementerian Kesehatan 2. Kebutuhan tenaga kefarmasian dapat mengacu pada Peraturan Menteri Kesehatan RI nomor 72 Tahun 2016 tentang Standar Pelayanan Kefarmasian di Rumah Sakit. 3. Kebutuhan tenaga keperawatan dapat dihitung dengan metodeGilles atau metode modifikasi lainnya. 4. Kebutuhan tenaga posisi jabatan kepala didasarkan struktur organisasi RS yang berlaku. 5. Kebutuhan tenaga - tenaga tertentu yang sudah jelas jumlah kebutuhannya tidak perlu melalui suatu proses perhitungan dan dapat langsung ditetapkan. Dalam Pedoman kali ini akan dibahas contoh Perhitungan kebutuhan sumber daya manusia berdasarkan beban kerja yang langkah-langkahnya mengacu pada Keputusan Menteri Kesehatan nomor 53 Tahun 2012 tentang Pedoman Pelaksanaan Analisis beban kerja dilingkungan Kementerian Kesehatan, dengan langkah yang telah di modifikasi sebagai berikut : a. Menetapkan Unit Kerja dan Kategori SDM b. Menetapkan Waktu Kerja Tersedia c. Menetapkan Uraian Tugas dan Produk yang dihasilkan d. Menyusun Beban Kerja e. Menyusun Faktor Kelonggaran f. Perhitungan Kebutuhan SDM MENETAPKAN UNIT KERJA DAN KATEGORI SDM Menetapkan unit kerja dan kategori SDM bertujuan untuk diperolehnya unit kerja dan kategori SDM yang bertanggung jawab menyelenggarakan kegiatan pelayanan didalam dan diluar RS, yaitu sebagai berikut : 1. Unit kerja ditetapkan berdasarkan SOTK 2. Kategori SDM berisi Nama Jabatan di unit kerja (sesuai STO) 3. Pendidikan berisi jumlah pegawai berdasarkan jenjang pendidikan pada unit kerja tersebut



4.



Nama berisi Nama Pegawai sesuai jabatan



Form Unit Kerja dan Kategori SDM Unit Kerja



Kategori SDM



Pendidikan



Nama



N O



D



Jumlah



S



-



L



I



T



I



S



S



A



I



1



2



0



0



0



0



1 2 3 (Semua Jabatan sesuai STO)



J u m l a h



MENETAPKAN WAKTU KERJA TERSEDIA Form Waktu Kerja Tersedia 1. Waktu Kerja Tersedia (Pegawai Non Shift) KODE



FAKTOR



JUMLAH HARI / TAHUN



KETERANGAN



A



Hari Kerja



260



Hari/Tahun



B



Cuti Tahunan



12



Hari/Tahun



C



Hari Libur Nasional



15



Hari/Tahun



D



Ketidakhadiran Kerja



10



Hari/Tahun



E



Waktu Kerja (Efektif)



7



Jam/Hari



F



Hari Kerja Tersedia



223



Hari Kerja/Tahun



G



Jam Kerja



1561



Jam/Tahun



H



Waktu Kerja



93660



Menit/Tahun



Jumlah hari kerja per tahun



= Jumlah hari dalam setahun / jumlah hari dalam



Minggu x jumlah hari kerja



= (365 hari / 7 hari x 5 hari kerja = 260 hari /tahun)



Cuti tahunan



= Jumlah cuti tahunan 12 hari / tahun



Hari libur nasional



= 15 =hari / tahun



Ketidakhadiran kerja



= 10 =hari / tahun



Waktu kerja efektif



= 7 jam = / hari



Hari kerja tersedia (hari kerja/tahun)



= ∑ hari kerja -∑ cuti tahunan - ∑ hari libur nasional - ∑ ketidakhadiran kerja



Jam kerja (jam/tahun)



= hari = kerja tersedia x waktu kerja (efektif)



Waktu kerja (menit/tahun)



= jam = kerja (jam/tahun) x 60 menit



2. Waktu Kerja Tersedia (Pegawai Shift) KODE



FAKTOR



JUMLAH HARI / TAHUN



KETERANGAN



A



Hari Kerja



260



Hari/Tahun



B



Cuti Tahunan



12



Hari/Tahun



C



Pendidikan dan Pelatihan



5



Hari/Tahun



D



Hari Libur Nasional



15



Hari/Tahun



E



Ketidakhadiran Kerja



84



Hari/Tahun



F



Waktu Kerja (Efektif)



8



Jam/Hari



G



Hari Kerja Tersedia



249



Hari Kerja/Tahun



H



Jam Kerja



1992



Jam/Tahun



I



Waktu Kerja A . B .



119520



Menit/Tahun



Jumlah hari kerja per tahun



= Jumlah hari dalam setahun = 365 hari



Cuti tahunan



= Jumlah cuti tahunan 12 hari / tahun



Pendidikan & pelatihan



= 5 hari = / tahun



Hari libur nasional



= 15 hari = / tahun



C 3. Perhitungan ketidakhadiran kerja . Jumlah hari libur untuk pegawai shift = 7 hari/bulan D Ketidakhadiran kerja = Jumlah hari libur untuk pegawai shift x 12 bulan . = 7 hari x 12 bulan = 84 hari / tahun 4. Perhitungan waktu kerja efektif Waktu o kerja shift pagi



= 7 jam



Waktu o kerja shift siang



= 7 jam



Waktu o kerja shift malam



= 11 jam 30 menit



Total



= 25 Jam 30 Menit



Waktu o Kerja (jam/hari)



= 25 Jam 30 Menit : 3 = 8 Jam 10 Menit



Waktu o kerja efektif



= 8 jam / hari (pembulatan)



Waktu kerja (hari/tahun)



= ∑ hari kerja - ∑ cuti tahunan - ∑



G



pendidikan dan pelatihan - ∑ hari libur



.



nasional - ∑ ketidakhadiran kerja



JamHkerja (jam/tahun) .



= waktu kerja (hari/tahun) x waktu kerja (jam/hari)



Waktu I kerja (menit/tahun) .



= Jam kerja (jam/tahun) x 60 menit



MENETAPKAN URAIAN TUGAS DAN PRODUK YANG DIHASILKAN 1.



Kegiatan pokok adalah kumpulan berbagai jenis kegiatan yang dilaksanakan pada



unit kerja tersebut. 2.



Uraian Tugas adalah kegiatan yang lebih rinci dari kegiatan pokok untuk



menghasilkan produk 3.



Produk yang dihasilkan berisi produk/output yang dihasilkan dari uraian tugas



4.



Jumlah produk per tahun berisi jumlah produk yang dihasilkan dari uraian tugas



(selama 1 tahun)



KEBUTUHAN SDM BERDASARKAN ANALISIS BEBAN KERJA Form Uraian Tugas dan Produk yang dihasilkan Unit Kerja



: JUMLAH



KEGIATAN N O



N URAIAN O TUGAS



POKOK



N PRODUK YANG PRODUK PER O DIHASILKAN



TAHUN (FREKUENSI)



1



1



1



.



.



1



1



1



1



.



.



2



2



MENYUSUN BEBAN KERJA 1. Beban kerja adalah volume / kuantitas beban kerja selama 1 tahun per kategori SDM. 2. Kegiatan pokok adalah kumpulan berbagai jenis kegiatan yang dilaksanakan pada unit kerja tersebut. 3. Uraian Tugas adalah kegiatan yang lebih rinci dari kegiatan pokok untuk menghasilkan produk



4. Produk yang dihasilkan berisi produk/output yang dihasilkan dari uraian tugas 5. Jumlah produk per tahun (Frekuensi ) berisi jumlah produk yang dihasilkan dari uraian tugas selama 1 tahun 6. Langkah pelaksanaan kegiatan adalah langkah-langkah kegiatan dari uraian tugas 7. Frekuensi pelaksanaan kegiatan adalah frekuensi dalam melaksanakan langkah pelaksanaan kegiatan 8. Menetapkan rata-rata waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan langkah pelaksanaan kegiatan 9. Rata-rata waktu adalah suatu waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu langkah pelaksanaan kegiatan oleh masing-masing kategori SDM pada tiap unit kerja. Rata-rata waktu ditetapkan berdasarkan pengamatan dan pengalaman bekerja serta kesepakatan bersama. 10. Penetapan beban kerja per satu tahun masing-masing SDM : a. Beban kerja adalah volume/ kuantitas beban kerja selama 1 tahun per kategori SDM. b. Beban kerja untuk suatu kegiatan pokok disusun berdasarkan frekuensi pelaksanaan kegiatan dan Rata-rata waktu penyelesaian. Rumus : Beban Beban = frekuensi pelaksanaan kegiatan x Rata-rata waktu penyelesaian. Form Beban Kerja Langkah N



Frekuensi



Rata -



Beban Kerja Per



Pelaksanaan o



Kategori Pelaksanaan



rata



Kegiatan



waktu



Kegiatan 1



2



3



4 Ka. Ur



Staf Admin



Pekarya



1 2 3 4 Jumlah



0 x



Jumlah Produk



0



0



0



0



x



x



x



x



per tahun Jumlah Total



0



0



0



0



0



0



0



0



0



0



0



0



0



JUMLAH KESELURUHAN Keterangan : Kolom (2) : Langkah Pelaksanaan Kegiatan adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk menghasilkan produk Kolom (3) : Frekuensi Pelaksanaan Kegiatan adalah frekuensi untuk melaksanakan kegiatan dalam setahun Kolom (4) : Rata-rata waktu Kolom (5) : Beban Kerja merupakan perkalian Frekuensi dengan Norma Waktu kolom(3) X kolom(4)



MENYUSUN STANDAR KELONGGARAN 1. Faktor kelonggaran kategori a.



Penyusunan faktor kelonggaran dapat dilaksanakan melalui pengamatan dan wawancara kepada tiap kategori SDM.



b.



Kategori adalah berisi nama jabatan pada unit kerja tersebut



c.



Menetapkan faktor-faktor kelonggaran kategori, misalnya rapat, Employee Gathering, dll



d.



Frekuensi adalah jumlah pelaksanaan kegiatan yang termasuk dalam faktor kelonggaran dalam setahun



e.



Waktu berisi waktu yang diperlukan pada kegiatan tersebut (dalam menit)



f.



Jumlah adalah Frekuensi x waktu



g.



Waktu Tersedia pertahun bagi pegawai non shift adalah 93660 menit/ tahun dan untuk pegawai shift 119520 menit/tahun



h.



Jumlah Faktor Kelonggaran Kategori (FKK) adalah total jumlah jam/menit



i.



Faktor Kelonggaran Kategori (FKK) = Jumlah Faktor Kelonggaran Kategori (FKK) /Waktu tersedia pertahun



j.



Standar Kelonggaran Kategori (SKLG) = 1/(1- Faktor Kelonggaran Kategori (FKK) )



2. Faktor kelonggaran Individu a.



Penyusunan faktor kelonggaran dapat dilaksanakan melalui pengamatan dan wawancara kepada tiap kategori SDM



b.



Kategori adalah berisi nama jabatan pada unit kerja tersebut



c.



Menetapkan faktor-faktor kelonggaran kategori, misalnya rapat, Employee Gathering, dll



d.



Frekuensi adalah jumlah pelaksanaan kegiatan yang termasuk dalam faktor kelonggaran dalam setahun



e.



Waktu berisi waktu yang diperlukan pada kegiatan tersebut (dalam menit)



f.



Jumlah adalah Frekuensi x waktu



g.



Waktu Tersedia pertahun bagi pegawai non shift adalah 93660 menit/ tahun dan untuk pegawai shift 119520 menit/tahun



h.



Jumlah Faktor Kelonggaran Individu (FKI) adalah penjumlahan total jumlah jam/menit



i.



Faktor Kelonggaran Individu (FKI)



Rumus : Jumlah Faktor Kelonggaran Individu (FKI) /Waktu Tersedia pertahun



PERHITUNGAN KEBUTUHAN SDM PER SATUAN KERJA 1. Sumber data yang dibutuhkan adalah data yang diperoleh pada langkah sebelumnya yaitu a. Beban kerja adalah jumlah Keseluruhan Beban Kerja (dapat dilihat pada Form 4) b. Waktu kerja tersedia, untuk Waktu Tersedia per tahun bagi pegawai non shift adalah 93660 menit/ tahun dan untuk pegawai shift 119520 menit/tahun (dapat dilihat pada form 2) c. Standar kelonggaran kategori SKK (dapat dilihat pada Form 5) d. Standar kelonggaran individu SKI (dapat dilihat pada Form 5) 2. Sub Kebutuhan SDM = Beban Kerja Per Tahun : Waktu Tersedia per Tahun 3.



Jumlah Total Kebutuhan SDM Per Unit merupakan Jumlah total kebutuhan SDM



Selain itu, perhitungan kebutuhan perawat di RS BAKTI KARS juga menggunakan perhitungan yang telah dimodifikasi, disesuaikan dengan kebutuhan pasien, kemajuan teknologi serta kualifikasi. Adapun perhitungan perawat di RS BAKTI KARS adalah sebagai berikut : Metoda Pendekatan Dalam Perhitungan Kebutuhan Tenaga Keperawatan di RS BAKTI KARS Perhitungan kebutuhan tenaga keperawatan adalah: 1. Rawat inap: Perhitungan berdasarkan ratio Perawat: Pasien (Average Care, Intermediate Care, Total Care, dan Intensive Care ) berdasrkan Referensi: WISN No. 81/2004, European Society of Cardiology (2005), dan Cardiovascular Nursing Care) Penghitungan tenaga perawat fungsional rawat inap : (BOR X ∑ TT/Ratio Pasien : Perawat) x (4 + 0,5) 4 (shift pagi, sore, malam dan hari libur) + 0,5 faktor koreksi (cuti tahunan, cuti melahirkan, sakit dan pengembangan pendidikan dan pelatihan). 2. Rawat Jalan dan Ruang Tindakan/Bedah Penghitungan



tenaga perawat fungsional Rawat



Jalan dan



Ruang



Tindakan/ Bedah berdasarkan: jumlah ruang tindakan, jumlah tenaga yang dibutuhkan/ruang tindakan, kompleksitas kasus, dan teknologi alat medis. 3. Unit-unit lain yang memerlukan pendayagunaan tenaga keperawatan meliputi : Pelayanan MRI, MSCT, PPI, Komite Keperawatan, Divisi Diklat dan Staf Bidang Pelayanan Keperawatan. Contoh : PPI (Perawat Pengendalian Infeksi). Dasar penentuan jumlah kebutuhan tenaga keperawatan didasarkan pada tiap 100 Tempat Tidur pasien dibutuhkan 1 perawat sebagai PPI (IPCN) a. Perhitungan Kebutuhan Tenaga Keperawatan di Unit-Unit Kerja RS BAKTI KARS sebagai berikut: 1. Ambulatory Care



a. Instalasi Rawat Jalan Umum Tenaga yang dibutuhkan berdasarkan 1) Perbandingan ners : pasien = 1: 20 2) Jumlah ruang tindakan = 1 perawat : 1 kamar 3) Jam operasional (Pagi, Sore) 4) Cuti & pengembangan = 5 – 10 % b. Instalasi Diagnostik Non Invasif Unit ECHO tenaga yang dibutuhkan berdasarkan jumlah ruang tindakan tataletak ruang perawatan (hospital lay out). Tenaga yang dibutuhkan berdasarkan : 1. Perbandingan ners : pasien = 1: 20 2. Jumlah ruang tindakan dan kompleksitas tindakan yang dilakukan = 12 perawat 3. Jam operasional (Pagi, Sore) 4. Cuti & pengembangan = 5 – 10 % 2.



Unit Vaskular Tenaga yang dibutuhkan berdasarkan jumlah ruang tindakan tataletak ruang perawatan (hospital lay out). Tenaga yang dibutuhkan berdasarkan : 1) Perbandingan ners : pasien = 1: 20 2) Jumlah ruang tindakan dan kompleksitas tindakan yang dilakukan = 1 – 2 perawat 3) Jam operasional (Pagi, Sore) 4) Cuti & pengembangan = 5 – 10 %



3. Unit Hemodialisa Ratio perawat : pasien = 2 : 3 Jumlah tempat tidur: 3 tempat tidur Jumlah tenaga yang dibutuhkan = (pagi,sore) x 2 = 4 orang 4. Instalasi Prevensi dan Rehabilitasi



Dasar penentu kebutuhan tenaga keperawatan Kardiovaskular berdasarkan pada perbandingan ruangan dengan petugas. Ruangan intensif perbandingan ruangan : petugas = 1 : 1 Ruangan intermediate perbandingan ruangan : petugas = 2 : 1 Ruangan perawatan perbandingan ruangan : petugas = 3 : 1 Ruangan Rehabilitasi : petugas = 1 : 1 2. Average Care a. Unit Rawat Inap 1) Dasar penentu kebutuhan tenaga keperawatan Kardiovakular di unit-unit “Average Care” mengacu pada perbandingan ners : pasien = 1 : 6 2) Kebutuhan tenaga yang diperlukan = BOR x Jml TT / 6 x 4,5 b. Unit Rawat Inap Dasar penentu jumlah kebutuhan tenaga keperawatan di ruang Eksekutif berdasarkan: 1) Tata letak ruang perawatan (hospital lay out) 2) Kualifikasi tenaga perawat Kelas/ruang perawatan Eksekutif : Rasio perawat dan pasien 1 : 3 3). Kebutuhan tenaga yang diperlukan = BOR x Jml TT / 3 x 4,5 3. Total Care a. Unit Rawat Anak 1) Dasar penentu kebutuhan tenaga keperawatan di Rawat Anak mengacu pada perbandingan perawat : pasien = 1 : 3 2) Kebutuhan tenaga yang diperlukan = BOR x Jml TT / 3 x 4,5 b. Unit Diagnostik Invasif dan Intervensi Non Bedah Kamar Tindakan



1 tim/kamar



pagi =



tindakan



terdiri dari 3 orang



Kamar tindakan



1 tim/kamar



sore



= tindakan



terdiri dari 3 orang



Ners RR



= 10 tempat tidur (1 : 4) → 2-3 orang



One Day Care



= 10 tempat tidur (1 : 4) → 2-3 orang



Ners On Call



= 3 orang



Libur On Call



= 3 orang



Cuti & Pengembangan



= 5 – 10 %



Penanggung jawab Shift = 1 – 2 orang c.



Unit Bedah Pediatrik dan Penyakit Jantung Kamar Operasi



tim/OT = 1 terdiri dari 1 tim terdiri dari 5 org (Scrub,Sirculate, Anestesi, Perfusi, RR)



Ners On Call



= 2 orang



Libur On Call



= 2 orang



Cuti & Pengembangan



5= – 10 %



Penanggung jawab Shift = 1 – 2 orang



d. Unit Bedah Dewasa Kamar Operasi



tim/OT = 1 terdiri dari 1 tim terdiri dari 5 org (Scrub, Sirculate, Anestesi, Perfusi, RR)



Ners On Call



= 2 orang



Libur On Call



= 2 orang



Cuti & Pengembangan



=5 – 10 %



Penanggung jawab Shift = 1 – 2 orang



4.



Intermediate Care a. Intermediate Ward Anak 1) Dasar kebutuhan tenaga keperawatan di Interemediate Ward Anak mengacu pada perbandingan perawat : pasien = 1 : 2 2) Kebutuhan tenaga yang diperlukan = BOR x Jml TT / 2 x 4,5 b. Unit Intermediate Ward Surgical 1) Dasar penentu kebutuhan tenaga keperawatan di unit Interemediate Ward mengacu pada perbandingan perawat : pasien = 1 : 3 2) Kebutuhan tenaga yang diperlukan = BOR x Jml TT / 3 x 4,5 c.



Unit Intermediate Ward Medical 1) Dasar penentu kebutuhan tenaga keperawatan di unit Interemediate Ward mengacu pada perbandingan perawat : pasien = 1 : 3 2) Kebutuhan tenaga yang diperlukan = BOR x Jml TT / 3 x 4,5



5.



Intensive Care a.



ICVCU Medikal 1) Dasar penentu kebutuhan tenaga keperawatan Kardiovakular di unit ICVCU mengacu kompleksitas pasien dan alat bantu medis yang digunakan (Ventilator, CVVH, IABP, dll) 2) Perbandingan perawat : pasien = 1 : 1 (70 %) & 1:2 (30%) 3) Kebutuhan tenaga yang diperlukan : - BOR 70 % x Jml TT /1 x 4,5 - BOR 30 % x Jml TT/2 x 4,5



b. ICU Anak dan ICU Dewasa Dasar penentuan jumlah kebutuhan tenaga keperawatan di ruangan ICU Anak dan Dewasa didasarkan pada tingkat kegawatan pasien. Pada umumnya pasien-pasien dirawat digolongkan pada tingkat kegawatan kelas A yaitu pasien Pasca Bedah Jantung Anak dan Dewasa serta kegawatan Pediatrik yang menggunakan alat bantu pernafasan, dan alat bantu medis lain (CVVH, HFO,



ECMO, IABP, dll). Berdasarkan hal tersebut maka penentuan jumlah tenaga keperawatan Kardiovaskular menggunakan ratio perawat : pasien = 1 : 1. 1) ICU Anak Kebutuhan tenaga yang diperlukan = BOR x Jml TT / 1 x 4,5 2). 2) ICU Dewasa Kebutuhan tenaga yang diperlukan = BOR x Jml TT / 1 x 4,5 6. Instalasi Gawat Darurat a. Dasar perhitungan tenaga keperawatan di IGD berdasarkan Zona/shift Zona hijau : 1: 3 → 6 TT → 2 perawat Zona kuning : 1:3 → 8 TT → 3 perawat Zona Merah : 1:2 → 8 TT → 4 perawat Zona Biru : 1: 1 → 2 TT → 2 perawat Ruang Isolasi : 1 : 1 → 1 TT → 1 perawat Setiap shift 1 leader b. Kebutuhan tenaga perawat



→



(13 X 4,5) + Manajer ruangan (Ka. Unki, Case



manager, Ka. Sub Inst) 7.



Ambulance Service dan SPGDT Perhitungan tenaga perawat/shift/ 1 tim ambulance Call Center = 1 orang perawat Ambulance = 1 orang perawat Total kebutuhan tenaga perawat 2 x 4,5



B.



POLA KETENAGAAN RUMAH SAKIT Pola ketenagaan rumah sakit disusun dengan memperhatikan kebutuhan pasien, pendidikan, dan penelitian di rumah sakit, dengan menetapkan jumlah dan tipe / jenis SDM serta ketrampilan, pengetahuan, dan persyaratan lainnya yang dibutuhkan di setiap satuan kerja, serta kemungkinan - kemungkinan: 1. Alih fungsi dari satuan kerja satu ke satuan kerja lainnya untuk mengantisipasi kebutuhan pasien dan kekurangan staf.



2. Pertimbangan permintaan SDM untuk alih tugas berdasarkan nilai-nilai budaya, atau agama, dan kepercayaan. 3. Pengalihan wewenang dan tanggung jawab dari satu orang ke orang lain, apabila tanggung jawab tersebut berada diluar area tanggung jawab normal SDM tersebut Rumah sakit sebagai institusi pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna yang menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan dan rawat darurat mempunyai fungsi penyelengaraan pelayanan pengobatan dan pemulihan kesehatan sesuai dengan standar pelayanan rumah sakit, pemeliharan dan peningkatan kesehatan perorangan melalui pelayanan kesehatan yang paripurna tingkat kedua dan ketiga sesuai dengan kebutuhan medis peneyelenggaraan pendidikan dan pelatihan sumber daya manusia dalam rangka meningkatkan kemampuan dalam pemberian pelayanan kesehatan dan penyelenggaraan penelitian dan pengembangan serta penapisan teknologi bidang kesehatan dalam rangka peningkatan pelayanan kesehatan dengan memperhatikan etika ilmu pengetahuan bidang kesehatan. Rumah Sakit harus mempunyai fasilitas dan kemampuan, paling sedikit meliputi: a. Pelayanan, yang diselenggarakan meliputi : 1. Pelayanan medik, paling sedikit terdiri dari: a) Pelayanan gawat darurat, tersedia 24 (dua puluh empat) jam sehari terus menerus sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan; b) Pelayanan medik umum; c) Pelayanan medik spesialis dasar sesuai dengan kekhususan; d) Pelayanan medik spesialis dan/atau subspesialis sesuai kekhususan; e) Pelayanan medik spesialis penunjang; 2. Pelayanan kefarmasian; 3. Pelayanan keperawatan; 4. Pelayanan penunjang klinik; dan 5.



Pelayanan penunjang nonklinik;



Sumber daya manusia, paling sedikit terdiri dari: 1. Tenaga medis, yang memiliki kewenangan menjalankan praktik kedokteran di Rumah Sakit yang bersangkutan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan;



2. Tenaga kefarmasian, dengan kualifikasi apoteker dan tenaga teknis kefarmasian dengan jumlah yang sesuai dengan kebutuhan pelayanan kefarmasian Rumah Sakit. 3. Tenaga keperawatan, dengan kualifikasi dan kompetensi yang sesuai dengan kebutuhan pelayanan Rumah Sakit; 4. Tenaga kesehatan lain dan tenaga non kesehatan, sesuai dengan kebutuhan pelayanan Rumah Sakit; peralatan yang memenuhi standar sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan; D. URAIAN JABATAN 1. DEFINISI a. Dalam melaksanakan tugas dalam suatu jabatan tertentu maka disusunlah sebuah catatan sistematis tentang tugas, wewenang dan tanggung jawab suatu jabatan yang berdasarkan pada fakta-fakta yang ada. b. Uraian Jabatan di RS BAKTI KARS di tetapkan oleh kepala lini masing-masing pegawai, serta berlaku selama maksimal 3 tahun dan akan diperbaharui apabila ada perubahan posisi dari pegawai yang bersangkutan dan atau bila ada penambahan tupoksi pada jabatan tersebut. c. Seluruh pegawai RS BAKTI KARS mempunyai uraian tugas d. Pegawai Staf klinis mempunyai Kewenangan Klinis e. Uraian tugas merupakan paparan atau bentangan atas semua tugas jabatan yang menguraikan tentang tugas dan tanggung jawab yg dilakukan pemegang jabatan dalam memproses bahan kerja menjadi hasil kerja dalam kondisi pelaksanaan tertentu. f. Jabatan adalah kedudukan yang menunjukan tugas, tanggung jawab, wewenang, dan hak seseorang pegawai dalam suatu organisasi. g. Jabatan RS adalah kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang dan hak seseorang pegawai berdasarkan jabatan yang ada dalam struktur RS. Jabatan Fungsional adalah kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang dan hak seorang pegawai.



h. Ringkasan jabatan / Ikhtisar jabatan adalah ringkasan tugas yang merupakan uraian singkat yang menggambarkan secara umum tentang ruang lingkup tugas jabatan yang disusun dalam satu kalimat. i. Hasil kerja adalah keluaran (output) dari hasil uraian tugas yang disusun dan ditetapkan. j. Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang pegawai menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik - baiknya dan tepat pada waktunya serta berani memikul resiko atas keputusan yang diambilnya atau tindakan yang dilakukannya. k. Wewenang adalah hak mengambil keputusan sendiri sebagai sarana untuk mewujudkan hasil kerja yang harus dipertanggungjawabkannya dan pihak lain harus mentaati. l. Persyaratan Jabatan / kualifikasi jabatan merupakan standar minimal kompetensi yang diperlukan untuk menduduki jabatan. m. Sumber Daya Manusia rumah sakit adalah pegawai yang terdiri dari tenaga medis, tenaga penunjang medis, tenaga keperawatan, tenaga kefarmasian, tenaga manajemen rumah sakit, tenaga non kesehatan, dan tenaga kontrak / outsourching, serta tenaga konsultan bila diperlukan 2.



RUANG LINGKUP a.



Uraian tugas yang merupakan gambaran tanggung jawab dan wewenang seorang pegawai harus didefinisikan secara jelas dalam jabatannya.



b.



Uraian tugas yang merupakan gambaran tanggung jawab dan wewenang seorang pegawai harus didefinisikan secara jelas dalam jabatannya



c.



Untuk uraian tugas pegawai yang mengacu kepada uraian tugas nasional atau generik, maka uraian tugas perlu terperinci secara spesifik, misalnya uraian tugas perawat ICU, perawat anak, atau perawat kamar operasi).



d.



Tenaga professional kesehatan memegang jabatan rangkap yaitu jabatan klinis dan jabatan manajerial, maka tanggung jawab manajerial diidentifikasikan dalam uraian tugasnya.



e.



Untuk staf medis yang dizinkan untuk praktik mandiri sesuai dengan peraturan perundangan yang berlaku, maka kewenangan klinisnya perlu ditetapkan melalui proses kredensial / rekredensial.



f.



Uraian tugas diperlukan untuk staf medis yang bekerja secara part time / paruh waktu / sementara / sukarela.



3.



TATA LAKSANA 1. Uraian tugas setiap pegawai disusun dengan menggunakan format yang telah ditetapkan, antara lain memuat tentang informasi: 1.1 NAMA PEMANGKU JABATAN Yaitu orang yang memegang jabatan atau menjadi wakil untuk melakukan jabatan. 1.2 NAMA JABATAN RS Yaitu merupakan kedudukan yang menunjukan tugas, tanggung jawab, wewenang, dan hak seseorang pegawai dalam suatu organisasi di RS BAKTI KARS 1.3 NAMA JABATAN FUNGSIONAL Yaitu merupakan kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang dan hak seorang Pegawai dalam suatu satuan organisasi yang dalam pelaksanaan tugasnya didasarkan pada keahlian/dan atau keterampilan tertentu serta bersifat mandiri. Jabatan fungsional pada hakekatnya adalah jabatan teknis yang tidak tercantumdalam struktur organisasi, namun sangat diperlukan dalam tugas-tugas pokok dalam organisasi rumah sakit. 1.4 UNIT ORGANISASI Yaitu merupakan instansi tempat pegawai bekerja, yaitu RS BAKTI KARS 1.5 IKHITISAR JABATAN Yaitu merupakan ringkasan tugas pokok dan fungsi yang disusun dalam bentuk rangkaian satu kalimat. 1.6 URAIAN TUGAS



Suatu paparan atau bentangan atas semua tugas jabatan yang merupakan tugas pokok yg dilakukan pemegang jabatan dalam memproses bahan kerja menjadi hasil kerja dalam kondisi pelaksanaan tertentu. 1.7 HASIL KERJA Merupakan hasil kerja (output) dari tugas pokok yang dilakukan pemegang jabatan. 1.8 TANGGUNG JAWAB Diisi dengan akibat lebih lanjut atas pelaksanaan tugas pokok jabatan yang berupa peranan yang mencakup hak / kewajiban yang patut ditaati. 1.9 WEWENANG Hak mengambil keputusan sendiri sebagai sarana untuk mewujudkan hasil kerja yang harus dipertanggungjawabkannya dan pihak lain harus mentaati 1.10 PERSYARATAN JABATAN Syarat yang dituntut oleh tugas kepada pemegang jabatan agar menyelesaikan tugas dengan baik, antara lain memuat informasi tentang : a. Pangkat/Golongan



:



Serendah – rendahnya menduduki pangkat satu tingkat dibawah jenjang pangkat ditentukan. ESELON



TERENDAH



TERTINGGI



b. Pendidikan. Jenjang formal untuk meningkatkan kompetensi minimal yang dibuktikan dengan ijasah. c. Diklat . Diisi dengan pelatihan yang menunjang tugas pokok 4.



KEWENANGAN KLINIS (Clinical privileges) STAF MEDIS



a. Dalam menetapkan kewenangan klinis seorang staf medis mengacu kepada Peraturan Menteri Kesehatan RI nomor 755/MENKES/PER/IV/2011 tentang Penyelenggaraan Komite Medik Di Rumah Sakit, dimana Kewenangan klinis staf medis merupakan hak khusus seorang staf medis untuk melakukan sekelompok pelayanan medis tertentu dalam lingkungan rumah sakit untuk suatu periode tertentu yang dilaksanakan berdasarkan penugasan klinis (clinical appointment) yang ditetapkan dengan surat keputusan Direktur Utama setelah melalui proses kredensial/ rekredensial Kewenangan klinis staf medis ditetapkan dengan maksud dan tujuan untuk perlindungan terhadap keselamatan pasien dan meningkatkan mutu pelayanan di rumah sakit, dimana dengan ditetapkannya kewenangan klinis tersebut, maka seorang staf medis mempunyai kewenangan istimewa dan diijinkan untuk melaksanakan praktik secara mandiri. b. Yang dimaksud dengan staf medis meliputi dokter, dokter gigi, dokter spesialis, dokter gigi spesialis, dan professional lainnya yang memiliki ijin untuk berpraktik secara mandiri (tanpa pengawasan) dan yang menyediakan pelayanan preventif, kuratif, restoratif, bedah, rehabilitatif, dan pelayanan medis lainnya atau yang berhubungan dengan gigi bagi pasien, atau yang memberikan pelayanan intervensi bagi pasien seperti patologi, radiologi, atau layanan laboratorium tanpa melihat klasifikasi pengangkatan / penugasan, status kepegawaian, kontrak, atau pengaturan lainnya. c. Keputusan penetapan kewenangan klinis yang diberikan kepada staf medis setelah melalui proses kredensial atau rekredensial,pada : 1) Penugasan awal. Kewenangan klinis bagi staf medis baru pada penugasan awal diperoleh melalui kredensial, dimana dilakukan proses : a) Pemeriksaan dan pengkajian kompetensi, kesehatan fisik dan mental perilaku, dan etika profesi. b) Evaluasi data pendidikan professional kedokteran / kedokteran gigi berkelanjutan.



c) Wawancara terhadap permohonan kewenangan klinis. d) Pelaporan hasil kredensial dan penyampaian rekomendasi kewenangan klinis kepada Direktur Utama untuk menetapkan penugasan klinis (clinical appointment). 2)



Penugasan ulang. Untuk menetapkan kewenangan klinis pada penugasan ulang setiap tiga tahun, perlu mengumpulkan informasi kompetensi umum dari praktisi klinis, antara lain yaitu Penilaian OPPE tenaga medis memuat 3 (tiga) area umum: (1) Perilaku; (2) Pengembangan professional; dan (3) Kinerja klinis.



5.



DOKUMENTASI a. Kewenangan klinis staf medis setelah ditetapkan atau ditetapkan ulang, disimpan atau tersedia dalam bentuk hard copy, elektronik, atau metode lain b. Kewenangan klinis staf medis tersedia diberbagai lokasi, antara lain: ruang operasi, Instalasi Gawat Darurat, dan lokasi lainnya dimana staf medis tersebut bekerja. Informasi kewenangan klinis diperbaharui secara berkala



BAB III MANAJEMEN KARIER Manajemen Karier terdiri dari Pengembangan karier (pola karier, rotasi) pengembangan kompetensi. Adapun tujuan dari penyelengaraan Manajemen Karier adalah untuk : a. Memberikan kejelasan dan kepastian karier pegawai b. Menyeimbangkan antara pengembangan karier pegawai dan kebutuhan instansi c. Meningkatkan kompetensi dan kinerja pegawai d. Mendorong peningkatan profesionalias pegawai A. PENGEMBANGAN KARIER



pengembangan karier pegawai dilakukan berdasarkan kualifikasi, kompetensi, penilaian kinerja dan kebutuhan organisasi serta mempertimbangkan integritas dan moralitas. Pengembangan karir berlaku untuk semua pegawai, kecuali untuk posisi tertentu menduduki jabatan struktural tetap mengacu kepada peraturan dan perundangan yang berlaku saat ini. 1. Pola Karier pegawai a. Pola karir ini dibuat : • agar pemberdayaan sumber daya manusia dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya sesuai dengan jenjang dan kompetensinya • untuk membina kemampuan, kecakapan dan keterampilan secara efektif, efisiensi dan rasional sehingga potensi, energi, bakat, minat dan motivasi pegawai tersalur secara obyektif kearah prestasi kerja yang optimal • menciptakan iklim kerja yang kondusif dan transparan sehingga mampu memberi motivasi kerja dan pengembangan potensi diri bagi pegawai untuk mencapai tujuan organisasi • meningkatkan profesionalisme dan kinerja pegawai secara adil dan transparan. b. Dengan kejelasan pola karir maka pegawai dapat mempertimbangkan sejak awal untuk mendalami bidang kompetensi yang ditempuh dalam rangka meniti karir di rumah sakit. c. Pembinaan dan pengembangan karir dilaksanakan mulai dari pengangkatan sebagai pegawai sampai dengan pensiun atau berhenti, dan dalam promosi pengembangan karir lebih difokuskan kepada pegawai yang berprestasi dan melakukan inovasi yang bemanfaat bagi organisasi rumah sakit. d. Pola karier dapat berbentuk : • Horizontal, yaitu perpindahan dari suatu posisi Jabatan ke posisi Jabatan lain yang setara. • Vertikal, yaitu perpindahan dari satu posisi Jabatan ke posisi Jabatan yang lain yang lebih tinggi e. Diagonal, yaitu perpindahan dari satu posisi Jabatan ke posisi Jabatan lain yang lebih tinggi antar kelompok



• Pola karir kepangkatan jabatan umum saat ini tidak lagi berupa kenaikan pangkat regular. Namun didasarkan pada penilaian terhadap penilaian kinerja. f. Pola Karir terkait Pola Remunerasi Pola karir yang dikaitkan dengan sistem remunerasi disusun sesuai dengan jenjang yang ada dalam setiap jabatan yang ada dalam sistem remunerasi yang berlaku di RS BAKTI KARS. 2. Rotasi a. Rotasi adalah perpindahan pegawai baik tugas dan / atau lokasi dalam 1 unit kerja ke unit kerja yang lain pada tingkat jabatan atau tingkat peringkat jabatan yang setara (mutasi), dan ke jabatan yang lebih tinggi (promosi), serta ke jabatan yang lebih rendah (Demosi) sesuai dengan kebutuhan Rumah Sakit. b. Pihak Manajemen Rumah Sakit atau memiliki kewenangan untuk melakukan rotasi terhadap pegawai. c. Rotasi dilakukan pada pegawai dengan tujuan antara lain : 1) Mengisi kebutuhan formasi jabatan atau tenaga kerja di suatu unit kerja. 2) Pengembangan karir berupa pengembangan kompetensi dan / atau menghindari kejenuhan pegawai, serta meningkatkan produktivitas dan efisiensi operasional dalam rangka pengembangan Rumah Sakit. d. Dalam melakukan rotasi pegawai, hal-hal yang akan dipertimbangkan sebagai berikut : 1.



Adanya kebutuhan jabatan sesuai dengan peta jabatan sebagai hasil analisis jabatan di masing-masing satuan kerja.



2.



Adanya kebutuhan pasien terhadap suatu jabatan.



3.



Adanya keinginan dari pegawai.



4.



Kekurangan jumlah tenaga yang menduduki jabatan sesuai dengan perhitungan analisis beban kerja.



5.



Perpindahan mempertimbangkan persyaratan jabatan serta kompetensi yang dibutuhkan dalam menduduki jabatan tersebut.



6.



Mempertimbangkan hasil penilaian prestasi kerja masing-masing pegawai.



7.



Rotasi dapat dilakukan paling singkat 2 (dua) tahun dan paling lama 5 (lima) tahun .



8.



Untuk jabatan-jabatan tertentu tidak dapat dirotasi berkala dikarenakan dikhawatirkan akan mengganggu proses bisnis dari unit kerja terkait, contohya jabatan profesi mengingat jabatan tersebut mempunyai keahlian spesifik sehingga tidak dapat ditempatkan di semua unit kerja.



e. Setelah dilakukan rotasi maka akan dilakukan monitoring dan evaluasi terhadap rotasi tersebut terkait perbaikan kinerja unit kerja. 2.1. MUTASI a. Mutasi adalah perpindahan pegawai baik tugas dan / atau lokasi dalam 1 unit kerja ke unit kerja yang lain pada tingkat jabatan atau tingkat peringkat jabatan yang setara. b. Mutasi dapat dilakukan atas permintaan sendiri dan / atau kebutuhan organisasi. c. Mutasi dilakukan dengan memperhatikan prinsip larangan konflik kepentingan. d. Mutasi dilakukan atas dasar kesesuaian antara kompetensi dengan persyaratan jabatan, klasifikasi jabatan dan pola karier, dengan memperhatikan kebutuhan organisasi. e. Sebelum Mutasi dilakukan, pegawai yang bersangkutan terlebih dahulu akan diberitahukan sekurang-kurangnya 1 (satu) minggu sebelumnya. f. Pegawai yang sedang dalam proses pemeriksaan karena diduga melakukan pelanggaran disiplin atau sedang mengajukan upaya administratif tidak dapat dipindahkan dan harus dilakukan pembinaan. 2.2. PROMOSI a.



Promosi adalah perpindahan pegawai baik tugas dan / atau lokasi dalam 1 unit kerja ke unit kerja yang lain pada tingkat jabatan atau tingkat peringkat jabatan yang lebih tinggi.



b.



Promosi dilakukan berdasarkan perbandingan objektif antara kompetensi, kualifikasi, dan persyaratan yang dibutuhkan oleh jabatan, penilaian atas prestasi kerja, kepemimpinan, kerja sama, kreativitas, dan pertimbangan dari



tim penilai kinerja RS, tanpa membedakan gender, suku, agama, ras, dan golongan. c.



Promosi dapat dilaksanakan sebagai promosi jabatan atau promosi pangkat jabatan.



d. Promosi jabatan adalah kenaikan jabatan pegawai ke jabatan struktural yang lebih tinggi, sesuai dengan struktur organisasi Rumah Sakit yang berlaku. e. Promosi pangkat jabatan adalah kenaikan peringkat tanggung jawab jabatan seorang pemegang jabatan sesuai dengan kebutuhan dan sistem yang berlaku di Rumah Sakit, serta sesuai dengan kenaikan peringkat kompetensinya. f. Pegawai memiliki kesempatan yang sama untuk mendapatkan promosi jabatan dan/atau promosi pangkat jabatan (corporate grade) sesuai dengan ketentuannya. g. Untuk memenuhi azas keadilan maka untuk promosi pegawai di RS BAKTI KARS dilakukan dengan cara open bidding bagi pegawai yang memenuhi syarat. Adapun tata cara serta ketentuan sesuai dengan panduan penempatan dan penempatan kembali (rotasi) pegawai RS BAKTI KARS 2.3. DEMOSI a. Demosi adalah perpindahan pegawai baik tugas dan / atau lokasi dalam 1 unit kerja ke unit kerja yang lain pada tingkat jabatan atau tingkat peringkat jabatan yang lebih rendah. b. Demosi dilaksanakan dalam bentuk pembinaan disiplin pegawai. c. Tindakan demosi dapat dikenakan kepada pegawai yang dinilai tidak mampu / tidak cakap melaksanakan tugas pekerjaan yang dipersyaratkan dalam jabatan setelah yang bersangkutan diberi kesempatan pengembangan diri, dan pegawai yang melakukan pelanggaran pada tingkat tertentu yang dinilai patut mendapat tindakan demosi. d. Demosi ditetapkan dengan keputusan Direktur berdasarkan kajian terhadap data yang dapat dipertanggung jawabkan dari atasan pegawai yang bersangkutan. e. Keputusan demosi akan terkait dengan keputusan penurunan tingkat remunerasi untuk pegawai yang bersangkutan.



B. PENGEMBANGAN KOMPETENSI •



Pengembangan kompetensi merupakan upaya untuk pemenuhan kebutuhan kompetensi pegawai dengan standar jabatan dan rencana pengembangan karir.



•



Setiap pegawai memiliki hak dan kesempatan yang sama untuk diikutsertakan dalam pengembangan kompetensi dengan memperhatikan penilaian kinerja dan penilaian kompetensi pegawai yang bersangkutan.



•



Kebutuhan dan rencana pengembangan kompetensi terdiri dari : a. Inventarisasi jenis dan jenjang kompetensi yang perlu ditingkatkan dari setiap pegawai b. Rencana pelaksanaan pengembangan kompetensi.



•



Jenjang kompetensi pegawai pada dasarnya merupakan sistem pengembangan karir profesional pegawai yang bertujuan untuk : a. Meningkatkan moral kerja dan mengurangi kebuntuan karir (dead end job/career) b. Menurunkan jumlah pegawai yang keluar dari pekerjaannya (turn- over) c. Menata sistem promosi berdasarkan persyaratan jabatan dan kriteria yang telah ditetapkan sehingga mobilitas karir berfungsi dengan baik dan benar



•



Jenjang kompetensi bagi profesi diatur oleh masing-masing profesi dan telah dijadikan panduan dalam kenaikan jenjang kompetensi pegawai.



•



Proses usulan kenaikan jenjang kompetensi dilakukan sesuai dengan SPO yang berlaku.



•



Pengembangan kompetensi dapat dilaksanakan dalam bentuk



pendidikan dan



pelatihan. •



Yang dimaksud dengan pengembangan kompetensi dalam bentuk pendidikan adalah untuk meningkatkan pengetahuan dan keahlian pegawai melalui pendidikan formal (Tugas belajar) sesuai dengan ketentuan perundang-undangan yang berlaku dan ketentuan RS BAKTI KARS. Tugas belajar



diberikan dalam rangka memenuhi



kebutuhan sandar kompetensi jabatan dan pengembangan karir. •



Pengembangan kompetensi dalam bentuk pelatihan dilakukan melalui jalur pendidikan klasikal dan nonklasikal. Pelatihan klasikal dilakukan melalui proses pembelajaran tatap muka di kelas, paling kurang melalui pelatihan, seminar, kursus, dan penataran.



Sedangkan non klasikal paling kurang dilakukan melalui e-learning, bimbingan tempat kerja, pelatihan jarak jauh, magang. •



Bagian SDM melakukan monitoring dan evaluasi terhadap pegawai dan unit kerja yang telah mengikuti pengembangan kompetensi terkait peningkatan kinerja pegawai dan / atau kinerja unit.



BAB IV PENILAIAN KINERJA A. PENILAIAN KINERJA TERKAIT SASARAN KINERJA PEGAWAI (SKP) • Penilaian kinerja ini bertujuan untuk menjamin obyektifitas pembinaan yang didasarkan sistem prestasi dan sistem karir. • Penilaian kinerja dilakukan berdasarkan perencanaan kinerja pada tingkat individu dan tingkat unit atau organisasi, dengan memperhatikan target, capaian, hasil, dan manfaat yang dicapai, serta perilaku pegawai. • Penilaian kinerja ini dilakukan secara objektif, terukur, akuntabel, partisipasif dan transparan. B. PENILAIAN KINERJA TERKAIT REMUNERASI • Untuk melakukan evaluasi dan monitoring kinerja pegawai maka dilakukan penilaian berkala. Perhitungan remunerasi yang baik dan berkeadilan dilakukan dengan mempertimbangkan semua aspek sehingga harus dipilih parameter-parameter kunci yang dapat meningkatkan kinerja sehingga kuantitas dan kualitas pelayanan dapat ditingkatkan. • Penilaian kinerja pegawai dilaksanakan terhadap seluruh sumber daya manusia yang mendukung kegiatan operasional rumah sakit baik • Penilaian prestasi kerja bagi pegawai yang sedang menjalankan tugas belajar di dalam negeri dilakukan oleh pejabat penilai dengan menggunakan bahan-bahan penilaian



prestasi akademik yang diberikan oleh pimpinan perguruan tinggi atau sekolah yang bersangkutan. • Penilaian kinerja dilaksanakan melalui suatu proses monitoring yang dilaksanakan secara terus menerus oleh Kepala Satuan Kerja dan dievaluasi setiap satu tahun sekali. • Penilaian kinerja pegawai terdiri dari penilaian terhadap: a. Sasaran kerja pegawai, yaitu target kerja yang ditetapkan bersama atau sesuai kesepakatan antara pegawai yang bersangkutan dengan atasannya / Kepala Satuan Kerja yang mengacu kepada tugas pokok dan fungsi masing-masing pegawai, dengan ketentuan sebagai berikut : 1) Target kerja bagi pegawai yang menduduki jabatan manajerial, maka target kinerja yang dinilai harus meliputi aspek fungsi (PDCA) yaitu, perencanaan (plan), pelaksanaan (do), pengawasan (controlling), dan Tindak lanjut (Action). 2) Target kerja bagi staf medis (dokter) meliputi target kinerja pelayanan 3) Target Kerja staf professional lainnya yang mempunyai tugas pokok meliputi aspek pelayanan, maka aspek penilaian target kinerja meliputi aspek tersebut. 4) Target kerja staf pendukung operasional (non medis) maka penilaian kinerja mengacu kepada target yang ditetapkan berdasarkan b. Perilaku kerja pegawai, yaitu penilaian atas faktor–faktor perilaku kerja pegawai terdiri dari faktor orientasi pelayanan, integritas, komitmen, kerjasama, disiplin, dan kepemimpinan. 1.



TATA CARA PEMBUATAN KOMPONEN PENILAIAN Efektifitas dari penilaian kinerja tergantung pada target serta sasaran bisnis strategis yang ingin dicapai rumah sakit. Oleh sebab itu, penilaian kinerja perlu diintegrasikan dengan sasaran-sasaran strategis dikarenakan untuk : a. Menyejajarkan tugas individu dengan tujuan organisasi yaitu, menambahkan deskripsi tindakan yang harus diperlihatkan pegawai dan hasil-hasil yang harus mereka capai agar suatu strategi dapat hidup. b. Mengukur kontribusi masing-masing unit kerja dan masing-masing pegawai.



c. Penilaian kinerja dapat menimbulkan potensi untuk mengidentifikasi kebutuhan pegawai dalam merespon beban kerja di setiap unit kerja. Berdasarkan Rencana Strategis (Renstra) Rumah Sakit BAKTI KARS, telah ditetapkan arah dan prioritas strategis RS dalam mewujudkan visinya. Sehingga berdasarkan hal tersebut telah dirumuskan dan ditetapkan KPI (Key Performance Indicator), bobot KPI, dan target KPI, serta penanggung jawab dari masing-masing KPI. KPI menggambarkan performa kinerja yang hendak dicapai, dan berfungsi sebagai indikator untuk mengukur secara kualitatif tingkat keberhasilan, serta langkah-langkah yang harus dilakukan untuk mencapai / merealisasikan suatu sasaran strategis pada peta strategis . Penanggung jawab KPI di setiap Direktorat adalah Wakil Direktur terkait. Misalnya untuk Instalasi SIRS maka yang bertanggung jawab adalah Wakil Direktur Umum dan SDM. Setiap Wakil Direktur tersebut bertanggung jawab terhadap pencapaian suatu jenis KPI dengan cara memantau, mengukur, dan mengevaluasi secara berkala status pencapaian kemajuan atau keberhasilan suatu sasaran strategis, serta melakukan koordinasi untuk mengendalikan pencapaian visi RS BAKTI KARS di masing-masing Direktorat. Untuk mencapai target masing-masing KPI yang telah ditetapkan, perlu disusun program kerja strategis. Program kerja strategis tersebut secara berjenjang diturunkan (cascading process) ke tingkat yang sederajat (Kepala Bagian / Kepala Bidang / Kepala Instalasi / Ketua Komite / Ketua SPI) dan atau sederajat (Kepala Sub Bagian / Kepala Seksi / Ka sub Instalasi / Ka sub Komite). Selanjutnya cascading process diteruskan ke unit dibawahnya yaitu di level Ka Urusan / Ka unit / Penangggung jawab / Koordinator dan sampai ke level staf sehingga didapatkan IKI (Indikator Kinerja Individu). Cascading process ini membuat terbentuknya keselarasan dan kesinambungan antara Indeks Kinerja Unit (IKU) dengan Indeks Kinerja Individu (IKI) untuk mencapai misi, visi, tujuan dan sasaran staregis RS. 2. TATA CARA PENILAIAN Penilaian kinerja dilakukan dan disesuaikan disesuaikan dengan dari masing-masing unit kerja. a. Penilaian Kepala Bagian / Kepala Bidang / Kepala Instalasi / Ketua Komite / Ketua SPI dilakukan secara penilaian sendiri (self assessment) sesuai dengan panduan, dan



dilengkapi dengan data pendukung, serta disampaikan kepada masing-masing Wakil Direktur terkait untuk mendapatkan persetujuan nilai. b. Penilaian Kepala Sub Bagian / Kepala Seksi / Ka sub Instalasi / Ka sub Komite / Koordinator dilakukan oleh Kepala Bagian / Kepala Bidang / Kepala Instalasi / Ketua Komite / Ketua SPI dan dilengkapi dengan data pendukung. Penilaian disampaikan kepada masing-masing Wakil Direktur terkait sebagai Atasan Lini ke-2 untuk mendapat persetujuan. c. Penilaian Ka Urusan / Ka unit / Penangggung jawab dilakukan oleh Kepala Bagian / Kepala Seksi / Ka sub Instalasi / Ka sub Komite / Koordinator dan dilengkapi dengan data pendukung dan harus mendapat persetujuan dari Kepala Bagian / Kepala Bidang / Kepala Instalasi / Ketua Komite sebagai Atasan Lini ke-2. d. Penilaian Staf dilakukan oleh Ka Urusan / Ka unit / Penangggung jawab dan harus mendapat persetujuan Kepala Sub Instalasi atau Kepala Instalasi sebagai Atasan Lini ke-2 di unit masing-masing. 3.



INDIKATOR KINERJA INDIVIDU (IKI) Indikator Kinerja Individu (IKI) adalah unsur kunci pilihan untuk tiap individu yang sesuai dengan target kinerja di unit/satuan/kelompoknya. Penetapan indikator pada Indikator Kinerja Individu (IKI) harus menyesuaikan atau merupakan unsur yang sesuai dengan target kinerja unit di atasnya dengan memperhatikan indikator Rencana Strategi Bisnis (RSB), IKT (Indikator Kinerja Terpilih) Direksi dan indikator yang ditetapkan komite mutu dan manajemen risiko RS. Seluruh indikator tersebut harus merupakan indikator yang dapat diukur hasilnya dengan ukuran yang ditentukan dan menganut prinsip SMART (Specific, Measurable, Achievable/ Attributable/ Attainable, Realistic/ Relevant, Timely/ Time-bound/ Trackable/ Targeted) untuk menjadi IKI. Diutamakan indikator tersebut sesuatu yang bersifat hasil / output dari pekerjaan bukan persiapan atau proses pekerjaan. 3.1 Penilaian Kinerja Individu (IKI) Staf Penilaian kinerja individu (IKI) pada staf merupakan penilaian perorangan / individu sesuai dengan pekerjaan utama / tugas tiap individu tersebut. Indikator kinerja staf terdiri dari : a. Kontribusi pelayanan



Kontribusi pelayanan dikelompokkan menjadi 2 (dua) jenis indikator yaitu indikator kuantitas dan indikator kualitas. Indikator bersifat kuantitas yaitu indikator terukur yang menunjukkan banyaknya atau volume capaian sebanyak maksimal 3 (tiga) indikator. Indikator bersifat kualitas yaitu indikator terukur yang menunjukkan sifat kecepatan, ketepatan dan lain lain sebanyak maksimal 3 (tiga) indikator. Untuk masingmasing indikator ditentukan sesuai prioritas atau yang mempunyai nilai yang dominan di unit terkait dengan bobot masing-masing 7.5%-15%. Target pelayanan merupakan kinerja unit yang diharapkan dengan penetapan target dapat mengacu kepada pencapaian target periode sebelumnya (misal: semester lalu / tahun lalu) atau jumlah pelayanan ideal sesuai perhitungan Analisis Beban Kerja (ABK). Apabila target pelayanan berupa pencapaian target 100% maka skor nilai tertinggi adalah 8. Prosentase hasil pencapaian dari target baik kuantitas dan kualitas selanjutnya dinilai mengacu pada parameter berupa kisaran prosentase terendah mulai dari < 50% (nilai 2) sampai dengan prosentasi tertinggi ≥ 150% (nilai 16). Penyusunan target diupayakan berupa target positif yaitu semakin tinggi besaran target maka semakin baik. Namun apabila terdapat target kualitas dengan target negatif yaitu semakin rendah target semakin baik) dan tidak dapat dihitung sesuai parameter prosentase capaian sesuai tabel 1, maka dapat dibuat definisi operasional oleh unit kerja dengan tetap mengacu kepada parameter nilai yang ditetapkan SDM serta disetujui oleh Wakil Direktur terkait dan SDM. b. Pengembangan diri



Setiap pegawai wajib mengikuti program pengembangan diri yang telah ditugaskan oleh RS. Pengembangan potensi diri dapat berupa mengikuti kegiatan pengembangan yang ditugaskan diluar rumah sakit atau kegiatan pengembangan internal (mandiri) seperti sharing, membaca jurnal, membaca buku dan lain-lain yang serupa. Apabila tidak mengikuti pelatihan dan pengembangan yang ditugaskan dengan alasan yang tidak sah atau membatalkan mengikuti pelatihan tanpa alasan yang sah maka akan berpengaruh terhadap penilaian kinerja individu. c. Mengajar, sumbang pikir/ inovasi



c.1. Mengajar Kegiatan mengajar di RS BAKTI KARS berupa kegiatan tatap muka, , skill station, yang dapat dilakukan di Diklat atau di Unit sesuai program. Pengajaran di unit kerja dibuktikan dengan materi dan absensi. c.2. Sumbang pikir / inovasi Merupakan upaya penerapan cara / ide baru / ide yang dianggap lebih efektif atau efisien untuk kegiatan di unit kerja atau rumah sakit. Sumbang pikir/inovasi berupa usulan program yang diketahui dan disetujui oleh atasan lini ke-1 dan atasan lini ke-2 serta hasilnya dapat terukur dan dibuktikan dengan data. Skor penilaian sumbang pikir / inovasi berdasarkan jumlah sumbang pikir yang dihasilkan dan jumlah dampak terhadap peningkatan kualitas pekerjaan disertai dengan dokumen pendukung. Penilaian untuk inovasi berlaku untuk 1 (satu) tahun sejak diajukan hasil dan dokumennya. d. Integritas dan komitmen



Integritas dan komitmen terdiri dari 3 (tiga) sub faktor antara lain ketaatan peraturan dan disiplin, kehadiran di unit kerja serta kerjasama (PAT 360°). Ketaatan peraturan, kehadiran



dan disiplin bertujuan untuk menghindari terjadinya pelanggaran



terhadap peraturan. Penilaian dapat berkurang apabila terdapat pelanggaran ringan 1x per periode penilaian. Kehadiran di unit kerja dinilai apabila terdapat ketidakhadiran ditempat pada saat jam dinas maka akan mengurangi penilaian. Penilaian kerjasama dengan metode penilaian dari sejawatnya (PAT 360°) / peer assesment tool adalah penilaian kerjasama yang dilakukan > 1 orang, yang dapat dilakukan oleh atasan atau rekan kerja dalam unit serta dilakukan per periode 6 bulan sekali. Penilaian ini dilakukan oleh 3-5 orang pegawai yang dapat dilakukan secara acak ataupun dibuat maping secara berkala



agar pegawai yang memberikan



penilaian dapat bergiliran. 3.2 Penilaian Kinerja Individu (IKI) Kepala Penilaian kinerja individu (IKI) pada kepala terdiri dari : 1. Kepemimpinan dan pembinaan organisasi Kepemimpinan dan pembinaan organisasi terdiri dari 5 (lima) faktor antara lain :



a.



Penilaian kepemimpinan, kerjasama dan pembinaan Penilaian diukur berdasarkan pelaksanaan kepemimpinan, kerjasama dan pembinaan baik di unit kerja maupun dengan pihak di luar unit kerja internal maupun eksternal RS untuk kelancaran program kerja.



b.



Kajian / Pedoman Penilaian diukur berdasarkan adanya penyusunan produk berupa kajian / pedoman yang layak atau pedoman di unit kerja dengan penilaian sesuai jumlah minimal kajian yang harus dipenuhi per triwulan. Khusus kajian disampaikan secara tertulis minimal mencakup permasalahan atau kebutuhan, kajian atau evaluasi serta usulan penyelesaian atau penyelesaian.



c.



Rencana kerja dan monitoring dan evaluasi Penilaian diukur berdasarkan pelaksanaan penyusunan rencana kerja dan monitoring serta evaluasi. Penilaian dengan skor nilai terendah sebesar 4 (empat) apabila tidak terdapat rencana kegiatan sampai dengan skor nilai tertinggi 12 (dua belas) apabila terdapat rencana kegiatan di luar rutin bulanan dan membutuhkan koordinasi dengan unit kerja lain (minimal 10 disertai monev dan dilaksanakan tepat waktu.



d.



Laporan kegiatan Penilaian diukur berdasarkan pelaporan yang dilakukan tepat waktu sehingga diharapkan dapat berdampak terhadap kelancaran administrasi.



e.



Penilaian kinerja staf dan unit Penilaian diukur berdasarkan penyelesaian penilaian kinerja staf dan unit sesuai ketentuan yang berlaku dan diserahkan tepat waktu. Keterlambatan penyerahan penilaian kinerja dapat berdampak terhadap ketidaklancaran proses pembayaran insentif. Untuk itu apabila terdapat keterlambatan penilaian kinerja staf dan unit, maka dapat mengurangi penilaian kinerja kepala.



2. Pengendalian Anggaran Pada penilaian



pengendalian



anggaran,



RS BAKTI KARS



memberikan



penghargaan apabila terdapat program efisiensi anggaran oleh unit kerja dan dapat dibuktikan hasilnya.



3. Pengendalian kepatuhan peraturan, kehadiran dan disiplin pegawai Penilaian bertujuan untuk menghindari terjadinya pelanggaran terhadap peraturan dan masalah disiplin pegawai pada staf’. Masalah disiplin antara lain dan tidak terbatas pada : - Kehadiran < 98% tanpa kejelasan - Pemakaian seragam tidak sesuai ketentuan atau tidak lengkap - Sering tidak di tempat pada saat jam dinas RS BAKTI KARS memberikan penghargaan bagi kepala yang dapat melakukan perubahan pada staf yang sebelumnya ada masalah disiplin kehadiran, oleh karena pembinaan dapat menunjukkan perubahan positif minimal 3 bulan. 4. Penilaian individu Penilaian individu terdiri dari 3 (tiga) faktor antara lain : a. Pengembangan potensi diri Setiap pegawai wajib mengikuti program pengembangan diri yang telah ditugaskan oleh RS BAKTI KARS. Apabila tidak mengikuti pelatihan dan pengembangan yang ditugaskan dengan alasan yang tidak sah atau membatalkan mengikuti pelatihan tanpa alasan yang sah maka akan berpengaruh terhadap penilaian kinerja individu. b. Mengajar Kegiatan mengajar di RS berupa kegiatan tatap muka, skill station, yang dapat dilakukan di Diklat atau di Unit sesuai Kurikulum yang ada di RS. Pengajaran di unit kerja dibuktikan dengan materi dan absensi. c. Sumbang pikir / inovasi Sumbang pikir / inovasi merupakan upaya penerapan cara / ide baru / ide yang dianggap lebih efektif atau efisien untuk kegiatan di unit kerja atau rumah sakit. Sumbang pikir / inovasi berupa usulan program yang diketahui dan disetujui oleh atasan lini ke-1 dan atasan lini ke-2 serta hasilnya dapat terukur dan dibuktikan dengan data. Skor penilaian sumbang pikir / inovasi berdasarkan jumlah sumbang pikir yang dihasilkan dan jumlah dampak terhadap peningkatan kualitas pekerjaan disertai dengan dokumen pendukung.



d. Ketaatan peraturan, kehadiran dan disiplin Penilaian bertujuan untuk menghindari terjadinya pelanggaran terhadap peraturan. Selain indikator penilaian tersebut di atas terdapat penilaian lain di luar penugasan utama berupa : 1. Penilaian Kinerja Lainnya. Penilaian kinerja lainnya merupakan penugasan tambahan di luar Tupoksi dan umumnya dilakukan di dalam jam kerja dapat berupa rapat kerja tim, penyusunan hasil (kajian/pedoman/laporan). Penilaian ini dapat dilakukan berdasarkan laporan kinerja tim atau laporan kegiatan berupa : •



Laporan kinerja tim Disusun dalam format laporan sesuai ketentuan yang berlaku dan merupakan tim yang dibentuk berdasarkan Surat Keputusan Direksi RS BAKTI KARS.



•



Laporan kegiatan Disusun berdasarkan format laporan yang didapat karena penugasan dengan surat tugas dari direksi. Yang penilaian adalah jumlah kegiatan yang dilakukan, bukan banyaknya jumlah SK Tim atau surat tugas.



2. Indeks / Point Kinerja Tambahan Kinerja tambahan di luar jadwal dinas berupa penugasan antara lain : - Special Duty Nurse (SDN) - Duty Manager - On Call - Atau kegiatan lain yang setara dan ditetapkan oleh RS dapat diperhitungkan sebagai indeks / point kinerja sejumlah kegiatan yang dilakukan. Indeks / point kinerja tambahan tersebut diajukan oleh unit kerja terkait dan dilakukan input data oleh SDM dan diintegrasikan dengan penilaian kinerja.



Parameter Penilaian IKI Staf Indikator o Kinerja



Keterangan



N



Parameter Penilaian



B



i



o



l



b



a



o



i



t



Kontribusi 1



% IKI individu



Jika 1 capaian target ≥150%



Pelayanan . / Hasil



sesuai prioritas atau



Kerja :



yang mempunyai



Jika 1 capaian target 135% -



2



1.1 Kuantitas



nilai yang dominan



1 aspek sumberdaya) disertai dokumen pendukung Ada 1 (satu) sumbang pikir 1 /inovasi yang berdampak 2 terhadap peningkatan kualitas pekerjaan (1 aspek sumberdaya) disertai dokumen pendukung 8Tidak ada sumbang pikir / inovasi



4.4 Ketaatan



Menghindari terjadinya



8Tidak terdapat pelanggaran



5



peraturan,



pelanggaran terhadap



ringan tertulis



%



kehadiran dan



peraturan



4Terdapat pelanggaran



disiplin



ringan 2x per periode penilaian



Tabel 2 Parameter Penilaian IKI Kepala (Lanjutan) Indikator N



Keterangan



Kinerja o



N



Parameter



B



i



Penilaian



o



l



b



a



o



i



t



Penilaian 5 Kinerja



Penugasan tambahan di



+ Per kajian yang dihasilkan



5



Lainnya .



luar Tupoksi dan



2



(Maksimal skor



-



nilai 16)



1



umumnya dilakukan di



dalam jam kerja serta



+



0



didukung oleh SK



1Per kehadiran kegiatan rapat



%



Direksi dan Laporan



8Tidak ada penugasan



Kinerja Tim



tambahan (di luar Tupoksi)



Indeks 6 Kinerja



Penugasan tambahan di



Konversi jumlah jaga Special Duty



Tambahan .



luar jadwal dinas



Nurse (SDN), Jaga Konsulen atau Duty Manager menjadi indeks kinerja tambahan.



4. INDIKATOR KINERJA UNIT (IKU) Indikator Kinerja Unit (IKU) adalah unsur pilihan untuk sekelompok orang dalam satu unit tertentu. Penetapan indikator pada Indikator Kinerja Unit (IKU) harus menyesuaikan atau merupakan unsur yang sesuai dengan target kinerja unit di atasnya dengan memperhatikan indikator Rencana Strategi Bisnis (RSB), IKT (Indikator Kinerja Terpilih) Direksi dan indikator yang ditetapkan komite mutu dan manajemen risiko RS. Seluruh indikator tersebut harus merupakan indikator yang dapat diukur hasilnya dengan ukuran yang ditentukan dan menganut prinsip SMART (Specific, Measurable, Achievable/ Attributable/ Attainable, Realistic/ Relevant, Timely/ Time-bound/ Trackable/ Targeted) untuk menjadi IKI. Diutamakan indikator tersebut sesuatu yang bersifat hasil / output dari pekerjaan bukan persiapan atau proses pekerjaan. Masingmasing unit menetapkan unsur-unsur indikator kinerja individu dan indikator kinerja. Capaian hasil kinerja unit (IKU) yang terdapat pada form penilaian kinerja kepala dapat terdiri dari minimal 1 (satu) nilai IKU dan lebih dari 2 (dua) nilai IKU. Nilai IKU yang diperoleh merupakan rerata nilai dari nilai IKU unit yang ada dibawahnya. Sebagai contoh, pada penilaian IKI Ka. Urusan untuk IKU unit di bawahnya hanya 1 (satu) yaitu IKU urusan tersebut. Sedangkan pada penilaian IKI Ka. Sub Bag untuk IKU unit di bawahnya yaitu beberapa IKU urusan di bawahnya. Penilaian indikator kinerja unit (IKU) terdiri dari 3 (tiga) faktor antara lain : a. Kontribusi pelayanan / hasil kinerja unit.



Kontribusi pelayanan / hasil kinerja unit terdiri dari indikator kuantitas dan kualitas. Indikator kuantitas merupakan sesuatu hasil kerja unit yang dapat diukur banyaknya atau jumlahnya dan terdiri dari maksimal 3 (tiga) indikator. Sedangkan indikator kualitas merupakan sesuatu hasil kerja yang dapat diukur kualitasnya seperti kecepatan, ketepatan dan lain-lain sebanyak maksimal 3 (tiga) indikator. Prosentase hasil pencapaian dari target IKU baik kuantitas dan kualitas selanjutnya dinilai mengacu pada parameter berupa kisaran prosentase terendah mulai dari < 50% (nilai 0.7) sampai dengan prosentasi tertinggi > 130% (nilai 1.1). Untuk penilaian IKU apabila terdapat target kualitas dengan target minimum (semakin rendah semakin baik) dan tidak dapat dihitung sesuai parameter prosentase capaian sesuai tabel 3, maka dapat dibuat definisi operasional oleh unit kerja dengan tetap mengacu kepada parameter nilai yang ditetapkan SDM serta disetujui oleh Direktur terkait dan SDM. b. Koordinasi Koordinasi merupakan penilaian kinerja unit yang bertujuan agar terjalin komunikasi antara kepala dengan staf serta staf dengan staf lainnya sehingga informasi penting, permasalahan, tindak lanjut dapat terinformasikan guna kelancaran pelaksanaan kegiatan di unit kerja. Kepala unit kerja diharapkan melakukan pertemuan rutin yang dihadiri ˃ 75% anggotanya. c. Integritas dan Kerjasama Tim Integritas dan kerjasama tim yang baik dapat mendukung hasil kerja yang baik. Untuk itu pada penilaian integritas dan kerjasama tim pada penilaian kinerja unit (IKU) diukur berdasarkan penyampaian laporan tepat waktu. Formulir penilaian kinerja staf dan parameter skor nilai untuk masing-masing faktor penilaian kinerja staf dapat dilihat pada Gambar 4 dan Tabel 3.



Parameter Penilaian IKU N



Indikator



o



Kinerja



Keterangan



Nilai



Parameter



B



Penilaian



o b o t



Kontribusi 1



Indikator unit



Pelayanan . / Hasil



(kuantitas dan



Kerja



kualitas) merupakan



a. Kuantitas



b. Kualitas



indikator yang paling



1.10



Jika capaian target > 130%



3



signifikan dan



5



menunjukkan



%



pencapaian kinerja



1.075



tim. Bukan merupakan



Jika capaian target >120% -



3



130%



5



penjumlahan indikator-indikator



% 1.050



IKI



Jika capaian target >110% 120%



1.025



Jika capaian target >105% 110%



1.00



Jika capaian target 100% 105%



0.90



Jika capaian target 75% 14 (empat belas) hari kerja dalam 1 (satu) bulan dengan surat keterangan sakit dari



dokter yang dikeluarkan oleh Instansi Pelayanan Kesehatan Pemerintah/RS



disertai bukti hasil



pemeriksaan medis. 4. Cuti Sakit a. Berdasarkan hasil dari pemeriksaan kesehatan oleh MPK atau dokter yang ditunjuk oleh Kementrian Kesehatan. b. Paling lama 1 (satu) tahun. c. Dapat diperpanjang selama 6 (enam) bulan setelah



dilakukan



pemeriksaan



kesehatan



kembali sesuai rekomendasi dokter. 4. Cuti Melahirkan



Diberikan selama 3 (tiga) bulan



5. Cuti Alasan Penting



Diberikan untuk paling lama 2 (dua) bulan.



▪ Cuti Gugur Kandungan : a. Usia kehamilan 8 – 12 minggu a. Diberikan selama 2 (dua) minggu atau menurut atau 2 – 3 bulan



surat keterangan dokter apabila terdapat komplikasi



b. Usia kehamilan 13 – 20 b. Diberikan selama 1 (satu) bulan atau menurut surat minggu atau 4 – 5 bulan



keterangan dokter apabila terdapat komplikasi



c. Usia kehamilan 21 – 28 c. Diberikan selama 1,5 (satu setengah) bulan minggu atau 6 – 7 bulan ▪ Istri pegawai melahirkan atau Diberikan selama 3 (tiga) hari gugur



kandungan



(sampai



kelahiran anak ketiga) ▪ Menjaga anggota keluarga inti Diberikan selama 3 (tiga) hari. (Suami/Istri/Anak)



termasuk Menyerahkan resume medis



orang tua kandung, mertua, saudara kandung yang sakit dirawat. ▪ Melangsungkan perkawinan pertama :



a. Pulau Jawa



a. Lamanya 5 (lima) hari.



b. Di luar Pulau Jawa



b. Lamanya 7 (tujuh) hari



▪ Menyelenggarakan perkawinan



Diberikan selama 3 (tiga) hari



anak pegawai ▪ Mengkhitankan atau membaptis



Diberikan selama 2 (dua) hari



anak ▪



Anggota keluarga inti termasuk



Diberikan selama 3 (tiga) hari.



orang tua kandung, mertua, saudara kandung meninggal dunia. ▪



Kerusakan tempat tinggal karena Diberikan selama 3 (tiga) hari atau sesuai surat bencana (Force Majeur)



▪



Izin



pemeriksaan



yang



berhubungan



keterangan dari Kelurahan setempat



kesehatan Lamanya 1 (satu) hari dengan Pemeliharaan kesehatan rutin bagi pegawai dengan



penggunaan fasilitas jaminan kondisi kesehatan kronis kesehatan (BPJS) ▪



Izin lain-lain



Lamanya 2 (dua) hari dalam 1 (satu) tahun. (Sedangkan sakit < 2 hari harus pake surat sakit jika tidak jam kerja berkurang)



▪ Ibadah Umat Islam : a. Haji



a. Lamanya maksimal selama 40 (empat puluh) hari ditambah 3 (tiga) hari sebelum dan sesudahnya.



b. TKHI/PPIH



b. Lamanya sesuai dengan ketentuan dari kementerian kesehatan ditambah 3 (tiga) hari sebelum dan sesudahnya.



▪ Izin khusus bagi Staf Medik a. Narasumber (Profesi)



a. Lamanya 3 (tiga) hari dalam 1 (satu) triwulan atau 12 (dua belas) hari kerja dalam 1 (satu) tahun.



Sumber: b. Izin mengikuti simposium / seminar / workshop dengan



b. Lamanya 14 (empat belas) hari kerja dalam 1 (satu) tahun



biaya sendiri di dalam maupun luar negeri c. Kegiatan Departemen



c. Lamanya 7 (tujuh) hari kerja dalam 1 (satu) tahun



Kardiologi ▪ Izin khusus bagi Non Staf Medik a. Narasumber (Profesi)



a. Lamanya 3 (tiga) hari dalam 1 (satu) triwulan atau 12 (dua belas) hari kerja dalam 1 (satu) tahun b. Lamanya 14 (empat belas) hari kerja dalam 1 (satu)



b. Izin mengikuti simposium /



tahun



seminar / workshop dengan biaya



sendiri



di



dalam



maupun luar negeri 6. Cuti Bersama



a. Cuti bersama menunggu ketetapan dari Presiden, b. Tidak mengurangi hak cuti tahunan, c. Bagi pegawai yang karena jabatannya tidak diberikan cuti bersama, hak cuti tahunannya ditambah sesuai dengan jumlah cuti bersama



7. Cuti diLuar Tanggungan Negara



a. Diberikan bagi pegawai yang telah bekerja paling singkat 5 tahun secara terus menerus karena alasan pribadi dan mendesak b. Diberikan paling lama 3 tahun, dapat diperpanjang paling lama 1 tahun apabila ada alasan-alasan yang penting untuk memperpanjangnya



BAB VI PENGGAJIAN DAN TUNJANGAN RS BAKTI KARS telah menerapkan sistem remunerasi dalam pembayaran penghasilan yang diberikan berdasarkan kehadiran dan Prestasi Kerja dalam bentuk uang selain gaji pokok, tunjangan jabatan, dan tunjangan lainnya yang berlaku A. KOMPONEN REMUNERASI A.1 GAJI POKOK Gaji Pokok Pegawai Definisi Operasional : • Imbalan yang diterima sebagai penghasilan tetap per bulan bagi Pegawai (status Tetap atau Tidak Tetap) dengan memperhitungkan tingkat pendidikan dan masa kerja sesuai golongan berdasarkan ketentuan RS. • Pembayaran gaji berasal dari Anggaran Belanja RS. Penetapan Golongan sesuai Tingkat Pendidikan dan Maksimal Kenaikan Pangkat N o



Tingkat Pendidikan



Golongan Minimal



Maksimal



Sekolah Dasar (SD) / Sederajat



IA



II A



2



Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama



IC



II B



.



(SLTP) / Sederajat



3



Sekolah Lanjutan Tingkat Atas



II A



III B atau



.



(SLTA) / Sederajat



4



Diploma (D3)



1 .



III D ) II C



. 5 .



III B atau III D )



Sarjana (S1)



III A



III D atau IV C )



6



Master (S2)/ Dokter / Psikolog /



.



Apoteker



7



Doktor (S3)



III B



IV A atau IV D )



III C



.



IV B atau IV D)



A.2 TUNJANGAN TETAP Tunjangan Pegawai Definisi Operasional : • Penerimaan berupa tunjangan tetap di luar pembayaran gaji pokok , berupa tunjangan struktural / fungsional / umum (berlaku salah satu), tunjangan keluarga dan tunjangan beras (sesuai jumlah anggota keluarga) dan tunjangan bahaya radiasi. • Pembayaran tunjangan tetap berasal dari anggaran belanja RS. Besaran tunjangan struktural / fungsional / umum dan tunjangan bahaya radiasi sesuai ketentuan yang berlaku sedangkan untuk besaran tunjangan keluarga dan tunjangan beras dalam perhitungan gaji sesuai tabel di bawah ini : Tabel 3. Perhitungan Tunjangan Keluarga dalam Gaji Pegawai N o



Jenis Tunjangan



Tunjangan 1 Suami/Istri .



Ketentuan Hanya diberikan untuk



Besaran 10% dari gaji pokok



pegawai dengan status kawin



Tunjangan 2 Anak .



Hanya diberikan untuk



2% x jumlah anak



pegawai yang mempunyai



(maks 2 orang)



anak dengan usia maksimal 21 tahun dan belum menikah atau maksimal 25 tahun dengan keterangan masih



bersekolah dan belum menikah Tunjangan 3 Beras .



Diberikan untuk sejumlah



Jumlah anggota



anggota keluarga



keluarga x harga



(pegawai ybs, suami/istri,



beras (sesuai



maks 2 org anak)



ketentuan yang berlaku)



A.3 INSENTIF 3.1. Formula dan Komponen Insentif Definisi Operasional : Imbalan jasa yang diberikan kepada pegawai Tetap yang diperhitungkan berdasarkan grade jabatan dengan memperhatikan aspek keadilan dan kemampuan keuangan Rumah Sakit. Insentif hanya diberikan kepada Pegawai Tetap. Pengangkatan status Pegawai Tetap diberikan pada pegawai yang telah menjalani 2 (dua) kali masa kontrak bagi pegawai .Pengangkatan status pegawai tetap di luar ketentuan tersebut di atas juga dapat ditetapkan berdasarkan kebijakan Direksi. Insentif dibagi menjadi 2 (dua) komponen yaitu Insentif Dasar (P1) dan Insentif Kinerja (P2). Insentif dasar diperhitungkan sesuai Job Value dan Point Indeks Rupiah (PIR) dengan besaran relative fixed. Insentif kinerja diperhitungkan sesuai Job Value, Kinerja Individu, Kinerja Unit dan Point Indeks Rupiah (PIR) dengan besaran relative tidak tetap. Tabel 5. Rumus Insentif No



Kelompok



Rumus



1.



Non Staf



P1 = 30% x JV x PIR x AF



Medik



P2 = (70% x JV x PIR x IKI x IKU x AF) +  Transport +  Shift



2.



3.



Staf



P1 = 30% x JV x PIR x AF



Medik



P2 = (70% x JV x PIR x IKI x IKU x



(Staf)



AF) +  Transport +  Jaga Kosulen



Jabatan



Diatur dalam ketentuan Remunerasi



Rangkap



Jabatan Rangkap



Keterangan : JV



Job Value



PIR



Poin Indeks Rupiah (Indeks Nilai Rupiah sesuai kemampuan RS)



NH



Nilai Kehadiran Pegawai Non Staf Medik - Kehadiran 100% maka NH  0.3 - Kehadiran kurang atau lebih dari 100% maka NH dihitung proportional sesuai kehadiran dengan maksimal NH 0.4 (khusus pegawai shift) - Diperhitungkan untuk pembayaran insentif bulan berikutnya Pegawai Staf Medik - Kehadiran 100% maka NH  0.4 - Kehadiran kurang dari 100% maka NH dihitung proportional sesuai kehadiran dengan maksimal NH 0.4 (maksimal 100%) - Diperhitungkan untuk pembayaran insentif dua bulan berikutnya sesuai periode penilaian kinerja yang dibayarkan



NK



Nilai Kinerja Pegawai Non Staf Medik = (x/8) x 0.7 Pegawai Staf Medik



= (x/8) x 1.6



IKI



Indeks Kinerja Individu (Nilai Capaian Kinerja Individu) yaitu NH + NK Maksimal nilai IKI pada pegawai non staf medik = 2 sedangkan pada pegawai staf medik = 3.



IKU



Indeks Kinerja Unit (Nilai Capaian Kinerja Unit). Ketentuan perhitungan IKU diatur dengan ketentuan tersendiri.



AF



Adjustment Factor / penyesuaian terhadap Keseimbangan Internal, Nilai Pasar, Lokasi Layanan dan Manajerial Matriks dengan besaran indeks diatur sesuai kebijakan Direksi. Ketentuan besaran indeks Adjustment Factor diatur dengan ketentuan tersendiri.



 Transport



Jumlah transport sesuai kehadiran dikalikan dengan besaran tarif transport yang berlaku.



 Shift



Jumlah shift sesuai kehadiran dikalikan dengan besaran tarif shift yang berlaku.



 Jaga



Jumlah jaga konsulen sesuai kehadiran dikalikan dengan



Kosulen



besaran tarif jaga konsulen yang berlaku



Dalam penerapan sistem remunerasi khususnya pada pembayaran insentif kinerja berlaku sistem penilaian kinerja yang dilakukan per bulan dan per triwulan. Penilaian kinerja pada pegawai non staf medik dilakukan per triwulan dimana kinerja triwulan (x) untuk pembayaran triwulan (x+1). Sebagai contoh kinerja triwulan I (Januari, Februari, Maret) untuk dibayarkan di triwulan II (April, Mei, Juni) dan seterusnya. Sedangkan untuk pegawai staf medik penilaian kinerja dilakukan per bulan dimana kinerja bulan (x) untuk pembayaran bulan (x+2). Sebagai contoh kinerja bulan Januari untuk dibayarkan di bulan Maret. 3.2. Ketentuan Insentif pada Kondisi Khusus 1.2.1



Pegawai Sakit / Cuti Sakit



Perhitungan insentif bagi pegawai yang tidak dapat memenuhi hari kerja karena sakit, diatur berdasarkan tabel dan penjelasan sebagai berikut : Tabel 6. Perhitungan Insentif pada Kondisi Pegawai Sakit Kondisi



Perhitungan Insentif



Pegawai sakit 1- 2 hari kerja dalam 1 (satu) Perhitungan jam kerja selama sakit bulan (wajib memberitahukan kepada tidak atasannya



dengan



memberikan



mengurangi



surat kehadiran.



keterangan sakit dari dokter)



dikurangi



persentase



Standar



jam



kerja



jumlah



hari



sakit



maksimal 2 (dua) hari Pegawai sakit lebih dari 2 (dua) s/d 14 (empat belas) hari kerja dalam 1 (satu) bulan : a. Tidak dirawat tetapi dengan surat Di



Perhitungan



jam



kerja,



keterangan sakit dari dokter yang ketidakhadiran karena sakit dihitung dikeluarkan oleh Instansi Pelayanan 40% (contoh perhitungan pada Kesehatan Pemerintah/RS



disertai Lampiran)



bukti hasil pemeriksaan medis b. Dirawat dengan bukti surat keterangan Perhitungan jam kerja selama rawat rawat atau resume medis.



tidak



mengurangi



kehadiran.



Standar



persentase jam



kerja



dikurangi jumlah hari rawat (contoh perhitungan pada Lampiran) Pegawai sakit > 14 (empat belas) hari kerja Insentif P2 diberikan sebesar 70% dalam 1 (satu) bulan dengan surat (tujuh puluh persen) dari standar B, keterangan



sakit



dari



dokter



dikeluarkan



oleh



Instansi



yang maksimal



Pelayanan berturut-turut.



Kesehatan Pemerintah/RS disertai bukti hasil pemeriksaan medis. Cuti Sakit



dibayarkan



3



bulan



a. Berdasarkan hasil dari pemeriksaan Insentif P2 diberikan sebesar 70% kesehatan oleh MPK atau dokter (tujuh puluh persen) dari standar B, yang



ditunjuk



oleh



Kementrian maksimal



Kesehatan.



dibayarkan



3



bulan



berturut-turut.



b. Paling lama 1 (satu) tahun. c. Dapat diperpanjang selama 6 (enam) bulan setelah dilakukan pemeriksaan kesehatan



kembali



sesuai



rekomendasi dokter. Pegawai Tugas Belajar/Pendidikan Diatur dalam Pedoman Pelatihan dan Pengembangan. 3.3.3. Pegawai Cuti Perhitungan insentif bagi pegawai yang menjalani cuti, diatur berdasarkan tabel sebagai berikut : Tabel 7. Perhitungan Insentif pada Kondisi Pegawai Cuti Kondisi Cuti Tahunan



Ketentuan



Perhitungan Insentif



Diberikan selama 12 (dua Perhitungan jam kerja selama cuti belas) hari kerja setelah 1 tahunan (satu) tahun bekerja



tidak



mengurangi



persentase kehadiran. Standar jam kerja dikurangi jumlah hari cuti tahunan



Cuti Besar



Diberikan



selama



(Sembilan



puluh)



90 Insentif P2 sebesar 70% (tujuh hari puluh persen) dari standar B



kalender bagi pegawai yang telah



bekerja



sekurang-



kurangnya 6 (enam) tahun. Cuti Alasan Penting



Diberikan



untuk



lama 2 (dua) bulan.



paling Insentif P2 sebesar 70% (tujuh puluh persen) dari standar B



Cuti



Gugur



Kandungan : •



Usia kehamilan 8 •



Diberikan



– 12 minggu atau



(dua)



2 – 3 bulan



menurut



2 •



selama



minggu



keterangan apabila



atau



cuti gugur kandungan tidak



surat



mengurangi



Usia



persentase



dokter



kehadiran. Standar jam kerja



terdapat



dikurangi jumlah hari cuti



komplikasi •



Perhitungan jam kerja selama



gugur kandungan



kehamilan



13 – 20 minggu •



Diberikan



atau 4 – 5 bulan



(satu)



1 •



selama bulan



menurut keterangan apabila



Perhitungan



atau



ketidakhadiran



surat



gugur



dokter



jam



kerja,



karena



cuti



kandungan



dihitung



diberikan



sebesar



40%



terdapat



komplikasi •



Usia



kehamilan •



21 – 28 minggu



Diberikan selama 1,5 •



Insentif



(satu setengah) bulan



70% (tujuh puluh persen) dari



atau 6 – 7 bulan



standar B selama periode 1 (satu) bulan



Cuti Bersalin



Diberikan selama 3 (tiga)



Insentif P2 sebesar 70% (tujuh



bulan



puluh persen) dari standar B.



3.3.4. Ibadah Keagamaan Perhitungan insentif bagi pegawai yang menjalani ibadah keagamaan, diatur berdasarkan tabel sebagai berikut :



Perhitungan Insentif pada Kondisi Menjalankan Ibadah Keagamaan



Kondisi



Ketentuan



Perhitungan Insentif



Ibadah Umat Islam : a. Haji



Lamanya maksimal selama 40 Insentif P2 diberikan sebesar (empat puluh) hari ditambah 3 70% (tujuh puluh persen) dari (tiga)



hari



sebelum



dan standar B selama periode 1



sesudahnya. b. TKHI/PPIH



(satu) bulan



Lamanya ketentuan



sesuai dari



dengan Tidak mendapatkan insentif P2



kementerian dari RS, merupakan penugasan



kesehatan ditambah 3 (tiga) dari Negara dan sudah dibayar hari sebelum dan sesudahnya.



oleh Negara



c. Umroh / Ibadah Lamanya sesuai dengan jadwal Pertimbangan Umat lainnya



Reward



bagi



Agama ibadah keagamaan ditambah 3 Pegawai (Penilaian Kinerja 3 (tiga)



hari



sesudahnya.



sebelum



dan bulan terakhir minimal standar B) Perhitungan jam kerja selama cuti



umroh/ibadah



mengurangi



tidak



persentase



kehadiran. Standar jam kerja dikurangi jumlah hari kerja saat umroh/ibadah. Jika Penilaian Kinerja 3 bulan terakhir kurang dari standar B Insentif P2 diberikan sebesar 70% (tujuh puluh persen) dari standar B selama periode 1 (satu) bulan. Cuti Karena Alasan Penting Perhitungan insentif bagi pegawai yang mengajukan cuti karena alasan penting, diatur berdasarkan tabel sebagai berikut :



Perhitungan insentif P2 pada pegawai cuti karena alasan penting Kondisi



Perhitungan



Ketentuan



Insentif



Istri pegawai melahirkan Diberikan selama 3 (tiga) hari.



Perhitungan jam kerja



atau gugur kandungan



selama



(sampai kelahiran anak



penting



ketiga)



mengurangi



Menjaga



anggota Diberikan selama 3 (tiga) hari.



keluarga



inti Menyerahkan resume medis. orang



kandung, sakit dirawat. Melangsungkan



perkawinan pertama : •



Pulau Jawa



•



Lamanya 5 (lima) hari.



•



Di luar Pulau Jawa



•



Lamanya 7 (tujuh) hari.



Menyelenggarakan



Diberikan selama 3 (tiga) hari. anak



pegawai Mengkhitankan atau



Diberikan selama 2 (dua) hari.



membaptis anak Anggota keluarga inti Diberikan selama 3 (tiga) hari. orang



kandung, saudara



tua



mertua, kandung



meninggal dunia.



persentase kehadiran. Standar



jam



alasan penting.



saudara kandung yang



termasuk



tidak



melaksanakan



tua



mertua,



perkawinan



alasan



kerja



dikurangi jumlah hari



(Suami/Istri/Anak) termasuk



cuti



cuti



Kerusakan



tempat Diberikan selama 3 (tiga) hari



tinggal karena bencana atau sesuai surat keterangan (Force Majeur) Izin



dari Kelurahan setempat



pemeriksaan Lamanya 1 (satu) hari



kesehatan



Perhitungan jam kerja



yang Pemeliharaan kesehatan rutin selama izin khusus



berhubungan



dengan bagi pegawai dengan kondisi tidak



penggunaan



fasilitas kesehatan kronis.



jaminan



kesehatan



mengurangi



persentase kehadiran. Standar



(BPJS)



jam



kerja



dikurangi jumlah hari



Izin lain-lain



Lamanya 2 (dua) hari dalam 1 melaksanakan (satu) tahun.



izin



khusus.



(Sedangkan sakit < 2 hari harus pakai surat sakit jika tidak jam kerja berkurang) 3.3.5. Izin Khusus Mengikuti Kegiatan Perhitungan insentif bagi pegawai yang mengajukan izin khusus mengikuti kegiatan, diatur berdasarkan tabel sebagai berikut : Perhitungan insentif P2 pada pegawai dengan izin khusus mengikuti kegiatan Ketentuan Kondisi



Ketentuan



Perhitungan Insentif



Izin khusus bagi Staf Medik •



Narasumber (Profesi)



•



Lamanya 3 (tiga) hari dalam 1 (satu) triwulan



• Insentif P2 diberikan sesuai kehadiran



atau 12 (dua belas) hari kerja dalam 1 (satu) tahun. •



Izin mengikuti simposium / seminar



• Insentif P2 diberikan sesuai kehadiran



/ workshop dengan



•



Lamanya 14 (empat belas)



biaya sendiri di



hari kerja dalam 1 (satu)



dalam maupun luar



tahun



negeri •



• Perhitungan jam kerja



Kegiatan Departemen



selama izin khusus tidak •



Lamanya 7 (tujuh) hari



mengurangi persentase



kerja dalam 1 (satu) tahun



kehadiran. • Standar



jam



kerja



dikurangi jumlah hari melaksanakan



izin



khusus. Izin khusus bagi Non Staf Medik • Narasumber (Profesi) • Lamanya 3 (tiga) hari dalam • Insentif P2 diberikan 1 (satu) triwulan atau 12 (dua



sesuai kehadiran



belas) hari kerja dalam 1 (satu) tahun. • Izin



mengikuti • Lamanya 14 (empat belas) • Insentif P2 diberikan



simposium / seminar /



hari kerja dalam 1 (satu)



workshop



tahun



dengan



sesuai kehadiran



biaya sendiri di dalam maupun luar negeri



3.3.6. Cuti Di Luar Tanggungan Negara / Rumah Sakit Pegawai yang menjalankan Cuti Diluar Tanggungan sesuai Peraturan Internal Kepegawaian RS, tidak berhak mendapatkan Remunerasi (Gaji, Tunjangan, Insentif) 4.



UANG MAKAN



Definisi Operasional : Tambahan penerimaan sebagai tunjangan uang makan pegawai yang diberikan berdasarkan jumlah hari kehadiran kerja atau sesuai kehadiran shift bagi pegawai Tugas Shift. Berikut ketentuan yang ditetapkan untuk perhitungan pembayaran uang Makan mengacu kepada ketentuan Uang Makan : 1. Jumlah hari untuk perhitungan Uang makan berlaku sesuai dengan jumlah hari kerja yang ditetapkan oleh pemerintah. Sehingga pegawai yang bekerja pada jadwal cuti bersama atau hari libur yang menyebabkan jumlah hari kerja dapat melebihi jumlah hari yang ditetapkan oleh pemerintah maka sisa jumlah hari untuk perhitungan uang makan akan dibayarkan oleh RS sesuai besaran yang berlaku. 2. Pada pegawai yang melaksanakan Lembur tidak dihitung pengajuan uang makan oleh karena pembayaran mengacu kepada ketentuan khusus Lembur 3. Tidak hadir di hari kerja (sakit, cuti, pelatihan, perjalanan dinas), tidak berhak mendapat uang makan kecuali untuk Diklat Internal atau yang dilaksanakan di RS. Tabel 11. Besaran Uang Makan No 1.



Jenis Uang Makan pegawai



Besaran



Sumber Dana



Sesuai kebijakan DIreksi dan



Anggaran



kemampuan anggaran RS



Belanja RS



B. DEFINISI OPERASIONAL KELOMPOK GRADE Pengelompokan jabatan berdasarkan karakteristik jabatan baik karakteristik umum maupun peringkat tanggung jawab jabatan pada masing-masing kelompok, terdiri atas : a. Pelaksana/General Rank (GR) Adalah kelompok jabatan pegawai sebagai pelaksana dengan tugas dan tanggung jawab di tingkat teknis dasar atau administrasi yang berperan dalam mendukung kelancaran operasional Rumah Sakit. b. Staf Operasional/Operational Staff (OS)



Adalah kelompok jabatan pegawai sebagai pelaksana dengan tugas dan tanggung jawab di tingkat semi konseptual yang berperan dalam mendukung kelancaran operasional dan pengembangan Rumah Sakit. c. Perawat/Nurse (N) Adalah kelompok jabatan pegawai yang mempunyai profesi perawat dan bekerja sesuai kompetensinya sebagai perawat. d. Penunjang Medis (PM) Adalah kelompok jabatan profesi yang berkaitan langsung dengan pelayanan medis kardiovaskular. Umumnya merupakan jabatan-jabatan fungsional. e. Staf Medik/Medical Staf (M) Adalah kelompok jabatan pegawai yang mempunyai profesi dokter dan bertugas di bidang pelayanan medis terkait kardiovaskular. f. Pimpinan Operasional/Operational Leader (OL) Adalah kelompok jabatan pegawai yang setingkat dengan supervisior sebagai pimpinan teknis operasional sampai dengan manajemen operasional yang bertugas untuk memastikan kelancaran persiapan Rumah Sakit. g. Pimpinan Strategik/Strategic Laeader (SL) Adalah kelompok jabatan pegawai sebagai pemimpin yang bertugas di tingkat “strategic visioner” dengan menyusun konsep,ide, strategi danmelakukan manajemen program yang mendukung pengembangan Rumah Sakit untuk jangka waktu pendek dan panjang. C. STANDAR PENDIDIKAN PERHITUNGAN GAJI POKOK Perhitungan gaji pokok diperhitungkan sesuai dengan tingkat pendidikan pegawai serta mengacu kepada standar pendidikan sesuai kompetensi jabatan. Berikut standar pendidikan sesuai pengelompokkan jabatan : Tabel 12. Standar pendidikan untuk perhitungan gaji pokok Kelompok Jabatan



Standar Pendidikan



Medis



Kelompok : jabatan Staf Medis terdiri dari : 1) spesialis



S1,



Kardiologi, 2) Spesialis Bedah, 3) Spesialis Anestesi, 4)



SP1 (setara



Peneliti (dokter); 5) Spesialis Penunjang Kardiolog (Syaraf,



S2)



Paru, Penyakit Dalam, Patologi Klinik, Radiologi), 6) Dokter Gigi, 7) Dokter Umum yang bertugas di pelayanan Perawat



Kelompok : jabatan fungsional keperawatan yang bertugas di



D3/S1



unit pelayanan Penunjang



Kelompok : jabatan profesi yang berkaitan langsung dengan



Medis



pelayanan medis. Asisten Apoteker



: Jabatan Asisten Apoteker di



D3



unit pelayanan Apoteker



: Jabatan Apoteker di unit



S1



pelayanan Radiografer



: Jabatan Radiografer di unit



D3



pelayanan Teknisi Medis



: Jabatan Teknisi Medis (IPS



D3, S1



Medis, Echo, Vaskuler), Fisika Medis, Petugas Kamar Gelap Rekam Medis



: Jabatan Rekam Medis



D3, S1



(fungsional/pendidikan DIII Rekam Medis) di unit pelayanan Psikolog Klinis



: Jabatan Psikolog di unit



S1



pelayanan Sanitarian



: Jabatan Staf K3L



D3, S1



Ahli



: Jabatan Ahli Gizi / Dietisien



D3, D4,



Gizi/Dietisien



S1



Penyuluh



: Jabatan Penyuluh Kesehatan



D3, S1



Social Worker



: Jabatan Social Worker



S1



Fisioterapis



: Jabatan Fisioterapis



D3, S1



Okupasi Terapi



: Jabatan Okupasi Terapi



D3, S1



Pelatih Fisik



: Jabatan Pelatih Fisik



D3, S1



Analis



: Jabatan Analis di



D3



Kesehatan



Laboratorium



laboratorium pelayanan dan penelitian



Penunjang



Kelompok : jabatan profesi yang tidak berkaitan langsung



Umum



dengan pelayanan medis. Umumnya merupakan jabatanjabatan dengan sifat pekerjaan back office atau pekerjaan teknis lainnya yang bersifat menunjang pelayanan. Jabatan yang termasuk kelompok penunjang umum yaitu : Teknisi Non Medis



: Jabatan Teknisi Non Medis (IPS Non Medis)



Auditor



: Jabatan Auditor di unit



STM, D3, S1 S1



Satuan Pengawasan Internal Hukum



: Jabatan Staf Hukum



S1, S2



Kepegawaian, Staf Hukum Korporasi Pengemudi



: Jabatan Pengemudi



Umum &



: Jabatan pegawai non medis



administrasi



SLTA



dengan pekerjaan yang bersifat administratif maupun non administrastif -



Pelaksana di Tingkat General



SLTA,



Rank (GR)



D3



-



Pelaksana di Tingkat Official



D3, S1



Staff (OS) Pekarya



Staf Administrasi : Jabatan Pekarya



D3 SLTA



D. PERHITUNGAN JAM KERJA EFEKTIF Jam kerja efektif adalah jam kerja pegawai sesuai dengan jadwal kerja yang telah ditetapkan. Jam kerja efektif pegawai dapat diperoleh dari hasil absensi harian dengan alat absen jari (Hand Key) yang dinyatakan dengan Nilai Kehadiran (NH) dalam perhitungan insentif. Tampilan hasil Hankey berupa prosentasi kehadiran jam kerja efektif yang didasarkan atas jadwal kerja atau jumlah jam kerja standar dan hasil pencatatan absensi Hand Key. Perhitungan jam kerja efektif dibedakan berdasarkan Tipe Waktu Kerja (Shift dan Non Shift) sebagai berikut : A. Waktu Kerja Non Shift : Jam kerja resmi, yaitu 8 jam (delapan) jam kerja setiap hari dan 40 (empat puluh) jam kerja seminggu dalam 5 hari kerja (Senin s/d Jum'at). Hari Senin s/d Kamis



Jam : 07.30 s/d 16.00 WIB Istirahat : 12.00 s/d 13.00 WIB



Hari Jumat



Jam : 07.30 s/d 16.30 WIB Istirahat : 11.30 s/d 13.00 WIB



B. Waktu Kerja Shift : Jam kerja bergilir menurut jadwal giliran waktu kerja dengan jumlah jam kerja dalam



seminggu sesuai dengan jam kerja normal. Waktu kerja Shift terbagi



menjadi 2 (dua) yaitu shift penuh dan shift tidak penuh. Shift : Shift I



: 07.30 s/d 14.30 WIB



Shift II : 14.00 s/d 21.00 WIB Shift III : 20.30 s/d 08.00 WIB



Perubahan atau penambahan waktu kerja shift di luar ketentuan tersebut harus melalui persetujuan Direktur Umum dan SDM serta Direktur terkait. Penyusunan jadwal kerja pada pegawai shift untuk individu diupayakan mendekati standar jam kerja minimal yaitu ± 176 Jam/Bulan (22 hari kerja x 8 Jam). Jam kerja pada pegawai shift apabila melebihi jumlah jam kerja standar RS maka diakomodir sebagai kelebihan jam kerja yang diperhitungkan dalam rumus insentif. Sedangkan jam kerja pada pegawai Non Shift maksimal 100%. Namun apabila pegawai bekerja di luar jadwal kerja yang telah ditentukan maka penghargaan yang diberikan berupa pembayaran lembur. Perhitungan Nilai Hadir (NH) pada pegawai Non Shift dan Shift : Perhitungan Nilai Hadir (NH) Perhitungan Nilai Hadir (NH) Pegawai Non Shift



Jumlah Jam Kerja Individu / Jam Kerja Standar RS



Pegawai Shift -



Jika Jam Kerja Individu < Jam Kerja Standar RS



-



Jika Jam Kerja Individu > Jam Kerja Standar RS



Jumlah Jam Kerja Individu / Jadual kerja Individu (Roster) Jumlah Jam Kerja Individu / Jam Kerja Standar RS



*) Jam kerja efektif atau NH standar yaitu 100% atau setara dengan 0,3 pada pegawai non staf medik dan 0.4 pada pegawai staf medik. Khusus pegawai non staf medik yang bertugas shift , nilai NH dapat lebih dari 100% atau setara dengan maksimal 0,4. Pada kondisi tertentu, apabila terdapat ketidakcocokan data hasil pencatatan absensi Hand Key akibat adanya kerusakan pada alat pencatat



absen jari (Hand Key) ataupun kesalahan



pembacaan oleh sistem, koreksi atau revisi jika diperlukan harus disertai dokumen pendukung. E. HUKUMAN DISIPLIN TERKAIT INSENTIF Ketentuan mengenai pelanggaran disiplin pegawai mengacu kepada Peraturan Internal Kepegawaian RS BAKTI KARS, Berdasarkan hal tersebut maka akan berdampak terhadap



pembayaran insentif bagi pegawai yang melakukan pelanggaran. Berikut hal-hal yang dapat mempengaruhi perhitungan insentif pegawai : 1. Ketidakhadiran bekerja tanpa alasan yang sah Bagi pegawai yang tidak hadir bekerja tanpa alasan yang sah atau alpa, akan dilakukan pemotongan insentif P2 secara proporsional dari nilai standar sesuai dengan ketidakhadirannya. Data ketidakhadiran yang dimaksud berdasarkan laporan dari Unit kerja dan monitoring absensi di bagian SDM. 2. Pelanggaran Hukuman Disiplin Pegawai Berdasarkan jenis pelanggaran disiplin pegawai maka perhitungan insentif mengacu pada hal berikut ini : Jenis pelanggaran disiplin pegawai dan ketentuan perhitungan insentif Jenis Pelanggaran



Ketentuan Perhitungan Insentif



Pelanggaran ringan : a. Surat Teguran Lisan



a. Insentif P2 diberikan tanpa pengurangan, atau dihitung penuh



b. Surat Teguran Tertulis



b. Insentif P2 diberikan dikurangi 25% (dua puluh lima persen)



c. Surat Pernyataan Tidak Puas c. Insentif P2 diberikan dikurangi 30% (tiga Secara Tertulis



puluh persen)



Pelanggaran Sedang : a. Penundaan KGB selama 1 (satu) a. Insentif P2 diberikan dikurangi 50% (lima tahun



puluh persen)



b. Penundaan Kenaikan Pangkat dan b. Insentif P2 diberikan dikurangi 50% (lima / Grade selama 1 (satu) tahun



puluh persen)



c. Penurunan Pangkat dan / grade c. Insentif P2 diberikan dikurangi 60% (enam setingkat lebih rendah selama 1



puluh persen) dari Grade baru



(satu) tahun Pelanggaran Berat : a. Insentif P2 diberikan dikurangi 75% (tujuh puluh lima persen)



a. Penurunan Pangkat dan / grade setingkat lebih rendah selama 3 d. Insentif P2 diberikan dikurangi 75% (tiga) tahun b. Demosi rangka



(tujuh puluh lima persen)



(pemindahan penurunan



dalam jabatan c. Tidak mendapatkan insentif P2 selama



setingkat lebih rendah) c. Pembebasan



dari



masa skorsing jabatan



(skorsing) Contoh Perhitungan Jam Kerja pada Pegawai Sakit 1.



Pegawai sakit 1-2 hari kerja dalam 1 (satu) bulan Ketentuan Insentif P2 : Perhitungan jam kerja selama sakit tidak mengurangi persentase kehadiran. Standar jam kerja dikurangi jumlah hari sakit maksimal 2 (dua) hari Hari Standar RS (Standar Personal) Sakit 2 hari kerja



22 2



Jam Kerja Personal Jam Kerja Efektif Pengurang Standar Jam Kerja Personal Standar Personal Revisi Jam Kerja Efektif



2



Jam Keterangan 182 17 T erlampir surat sakit 165 91% 17



2 hari sakit



165 Jam Kerja Personal + 60% Jam Ketidakhadiran 100%



2. Jika Sakit 2 (dua) - 14 (empat belas) hari kerja a. Tidak dirawat tetapi dengan surat keterangan sakit dari dokter yang dikeluarkan oleh Instansi Pelayanan Kesehatan Pemerintah/RS disertai bukti hasil pemeriksaan medis Ketentuan Insentif P2 : Perhitungan jam kerja, ketidakhadiran karena sakit dihitung 40%



Standar RS (Standar Sakit 5 hari kerja Jam Kerja Personal Jam Kerja Efektif Pengurang Standar Jam Kerja Personal Standar Personal Revisi Jam Kerja Efektif



Hari 22 5



5



Jam Keterangan 182 43 Diagnosa : Thypoid 139 76%



25,8 60% dari Jam Kerja Ketidakhadiran 156 Jam Kerja Standar - 60% Jam Kerja Ketidakhadiran 89% Jam Kerja Personal / Std personal Revisi



b. Dirawat dengan bukti surat keterangan rawat atau resume medis. Ketentuan Insentif P2 : Perhitungan jam kerja selama rawat tidak mengurangi persentase kehadiran. Standar jam kerja dikurangi jumlah hari rawat. Hari Standar RS (Standar Personal) Sakit dirawat 5 hari kerja dan



22 10



istirahat sakit 5 hari kerja Jam Kerja Personal Jam Kerja Efektif Pengurang Standar Jam Kerja Personal Standar Personal Revisi Jam Kerja Efektif



Jam Keterangan 182 83



Diagnosa : Operasi Usus Buntu



99 54% 5



42,5



5 hari R. Inap



140 Jam Kerja Standar - 5 hari R. Inap 71%



BAB VII RETENSI PEGAWAI A. PENGERTIAN Retensi merupakan kemampuan organisasi untuk mempertahankan pegawai yang berkualitas terutama pegawai yang mempunyai kompetensi spesifik dan sulit didapatkan pada pasar tenaga kerja untuk tetap berkomitmen bekerja pada organisasi dan tidak meninggalkan organisasi. Upaya ini penting karena berdampak pada stabilitas kualitas pelayanan dan mengurangi biaya SDM. Salah satu fungsi yang penting dalam manajemen sumber daya manusia adalah fungsi pemeliharaan untuk mencegah tingkat turn over yang tinggi, yaitu bagaimana menciptakan kondisi kerja agar pegawai tetap komitmen pada organisasi hingga pensiun. Pemeliharaan adalah usaha mempertahankan dan atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan sikap pegawai agar mereka tetap loyal bekerja produktif. Pemeliharaan juga bertujuan untuk meningkatkan disiplin dan menurunkan absensi pegawai, meningkatkan loyalitas dan menurunkan turnover, memberikan ketenagaan dan meningkatkan kesejahteraan pegawai. Agar terjadi retensi tenaga terutama profesi tertentu di rumah sakit diperlukan program yang terstruktur dan jelas tentang upaya-upaya retensi, misalnya : kesempatan mendapat pendidikan yang lebih tinggi, kesempatan meningkatkan kompetensi. Remunerasi dan lain sebagainya menjadi hal utama bagi peningkatan kinerja dan retensi pegawai, selain kebutuhan lainnya seperti terpenuhinya rasa aman, pengembangan keterampilan diri, sosialisasi, kepuasan kerja, kepuasan imbalan jasa, peningkatan aktualisasi diri, dan perencanaan karir yang jelas. B. TUJUAN Tujuan Umum Secara umum program retensi pegawai bertujuan untuk mempertahankan dan memelihara stabilitas SDM baik dari segi jumlah maupun kualitas.



Tujuan Khusus Tujuan khusus program retensi pegawai adalah : a. Mempertahankan pegawai berkualitas b. Meningkatkan komitmen pegawai c. Meningkatkan loyalitas pegawai d. Meningkatkan kinerja pegawai e. Mempertahankan pegawai yang memiliki kompetensi khusus dengan kinerja baik / memuaskan. C. RUANG LINGKUP Program retensi pegawai meliputi upaya manajemen untuk memelihara dan meningkatkan komitmen, loyalitas pegawai, dan dan semangat kerja pegawai untuk meningkatkan produktivitas. D. PROGRAM RETENSI PEGAWAI Berbagai upaya dilakukan untuk pemeliharaan dan retensi pegawai meliputi kegiatan sebagai berikut : Program Reward Karyawan a.



Penyediaan Penghargaan Bulanan atau Triwulan (sesuai kemampuan keuangan



RS



BAKTI KARS) untuk karyawan terbaik. Baik kategori karyawan staf medis, staf keperawatan, staf penunjang, dan staf administrasi. Penghargaan ini dapat berupa uang ataupun dalam bentuk hadiah. b.



Pemberian bantuan biaya pendidikan / pelatihan berkelanjutan bagi staf dalam rangka peningkatan kompetensi. Baik bantuan biaya penuh ataupun hanya separuh, sesuai kemampuan keuangan rumah sakit. Bila bantuan biaya penuh maka ada ikatan dinas terhadap pegawai setelah mengikuti pendidikan / pelatihan. Lamanya ikatan dinas tergantung pada jenis pendidikan / pelatihan yang diikuti.



c.



Program Pengembangan Karir



d.



Menaikkan status ketenagaan tenaga kontrak menjadi tenaga tetap setelah masa kerja 2 tahun tanpa terputus atau karena prestasi lainnya



e.



Memberikan kesempatan untuk mengisi formasi pegawai bagi tenaga kontrak



f.



Memberikan kesempatan karir yang sama kepada staf untuk di promosikan berdasarkan indikator yang jelas dan mudah diukur. Berbasis Penilaian Kinerja a. Memberikan penilaian yang lebih (Baik Sekali) bagi pegawai yang dalam melakukan pekerjaannya melebihi target. b. Memberikan penilaian yang lebih bagi pegawai yang melakukan pekerjaan tambahan diluar tupoksinya. Program Refresing RS BAKTI KARS memberikan refreshing kepada seluruh pegawai untuk



mengikuti



kegiatan pelatihan di luar lingkungan RS. Adapun kegiatan ini dinamakan Capacity Building. Kegiatan ini diikuti seluruh pegawai RS dari semua level. Dari level Direktur sampai ke level staf, sehingga seluruh pegawai merasakan sangat dekat dengan manajemen dan tidak berkasta. Pemberian hadiah dalam beberapa kegiatan rumah sakit. Pemberian hadiah bagi pegawai dilaksanakan pada kegiatan HUT RS dan acara Capacity Building. Hadiah yang diberikan disesuaikan dengan kondisi keuangan rumah sakit. Perbaikan sistem Remunerasi RS a. Evaluasi Point Index Rupiah (PIR) bila target pendapatan rumah sakit tercapai. b. Pemberian bonus yang disesuaikan dengan kemampuan keuangan rumah sakit. Survei Kepuasan Karyawan Dengan adanya survei kepuasan karyawan yang diadakan secara berkesinambungan membuat pegawai merasa bahwa kehadiran mereka penting dalam pengelolaan rumah sakit.



BAB VIII PEMBERHENTIAN



A.



PENDAHULUAN Pemberhentian pegawai merupakan pemutusan sebagai status pegawai rumah sakit yang mengakibatkan pegawai yang bersangkutan tidak bekerja lagi dan dilaksanakansesuai dengan peraturan perundang-undanganyang berlaku dengan maksud untuk menjamin kepastian arah pengembangan karir pegawai dan terciptanya iklim kerja yang produktif di rumah sakit. Pemberhentian sebagai pegawai dapat dilakukan karena atas permintaan sendiri, pemberhentian dengan tidak hormat karena secara sah melanggar peraturan perundangan yang berlaku dan pemberhentian karena mecapai batas usia pensiun. JENIS PEMBERHENTIAN PEGAWAI 1. Pemberhentian Atas Permintaan Sendiri a. Diberhentikan dengan hormat sebagai pegawai. b. Permintaan dapat ditunda untuk paling lama 1 ( satu ) tahun apabila ada kepentingan mendesak. c. Permintaan dapat ditolak apabila pegawai yang bersangkutan masih terikat dalam keharusan bekerja pada Rumah Sakit atau Pemerintah berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku. d. Permintaan berhenti sebagai pegawai ajukan secara tertulis kepada Direktur bersangkutan dengan alasannya. e. Penundaan atas permintaan berhenti diberitahukan secara tertulis kepada yang bersangkutan dengan alasannya. 2. Pemberhentian Karena Mencapai Batas Usia Pensiun a. Pegawai yang telah mencapai batas usia pensiun diberhentikan dengan hormat sebagai pegawai dan diberikan hak-hak kepegawaian sesuai dengan peraturan perundangan yang berlaku. b. Batas usia pensiun adalah 56 ( lima puluh enam ) tahun. c. Batas usia pensiun dapat diperpanjang bagi pegawai yang memangku jabatan tertentu, antara lain :



1) 60 (enam puluh) tahun bagi Dokter yang bekerja penuh pada RS , Apoteker dan Sarjana Keperawatan (Ners). 2) 58 (lima puluh delapan) tahun bagi Jabatan lain d. Selambat-lambatnya satu tahun sebelum mencapai batas usia pensiun, Bagian Sumber Daya Manusia memberitahukan secara tertulis kepada pegawai yang bersangkutan. e. Dari pemberitahuan tersebut pada point 4, pegawai yang bersangkutan mengajukan permohonan berhenti dengan hak pensiun sesuai dengan peraturan perundangan yang berlaku. f. Pegawai yang akan mencapai batas usia pensiun, dapat dibebaskan dari jabatannya untuk paling lama 1 (satu) tahun dengan mendapatkan penghasilan berdasarkan ketentuan yang berlaku kecuali tunjangan jabatan. g. Pegawai yang bermaksud menjalankan bebas tugas dan baik penuh maupun sebagaian ataupun yang tidak bermaksud akan menjalankan tugas, wajib mencantumkan maksudnya itu dalam surat permintaan pensiun. h. Dalam masa 1 (satu) tahun merupakan waktu untuk menyelesaikan administrasi kepegawaian, sehingga pegawai menerima hak-haknya tepat waktu, antara lain : 1) Surat Keputusan Pemberhentian dengan hormat sebagai pegawai sudah terbit paling lambat 3 (tiga) bulan sebelum pelaksanaan pensiun. 2) Penyelesaian kenaikan pangkat pengabdian, apabila pegawai yang bersangkutan berhak atas hal tersebut. i. Pegawai yang sudah mencapai batas usia pensiun tapi tidak mengajukan permintaan berhenti, diberhentikan dengan hormat dengan mendapat hak-hak kepegawaian sesuai peraturan yang berlaku. j. Pegawai yang menjabat jabatan, apabila yang bersangkutan tidak menjabat lagi jabatan tersebut dan tidak ada rencana untuk mengangkatnya yang setingkat atau lebih tinggi, maka sebelum yang bersangkutan diberhentikan sebagai pegawai kepadanya diberikan bebas tugas selama 1 (satu) tahun dengan mendapat penghasilan berdasarkan peraturan yang berlaku kecuali tunjangan jabatan. 3. Pemberhentian karena adanya penyederhanaan organisasi



Rumah sakit merupakan organisasi tempat untuk melaksanakan tugas dimana susunan organisasi harus disesuaikan dengan perkembangan tugas pokok, sehingga bila terjadi kelebihan tenaga perlu disalurkan ke tempat lain. 1) Bila pegawai mencapai usia 50 tahun dengan masa kerja sekurang-kurangnya 10 tahun, maka diberhentikan dengan hormat dengan hak pensiun. 2) Bila pegawai mencapai usia 50 tahun dengan masa kerja kurang 10 tahun maka diberhentikan dengan hormat dengan mendapat uang tunggu. 3) Uang tunggu diberikan paling lama 1 tahun dan dapat diperpanjang 3 tahun, perpanjangan maksimal 5 tahun. 4) Pada saat berakhirnya pemberian uang tunggu dan usia belum mencapai 50 tahun dengan masa kerja sekurang-kurangnya 10 tahun, maka pegawai yang bersangkutan diberhentikan dengan hormat dengan hak pensiun setelah 50 tahun. 5) Uang tunggu tidak diberikan apabila pada saat pensiun usia pegawai mencapai 50 tahun tetapi masa kerja kurang dari 10 tahun. dengan hormat dengan diberi kompensasi 1) Pemberhentian Karena Melakukan Pelanggaran / Tindak Pidanan / Penyelewengan 2) Pemberhentian Karena Tidak Cakap Jasmani atau Rohani 3) Pemberhentian Karena Meninggalkan Tugas 4) Pemberhentian Karena Meninggal Dunia atau Hilang 5) Pemberhentian Karena Lain-lain



BAB IX PENUTUP



Pedoman Manajemen SDM Rumah Sakit BAKTI KARS disusun agar dapat digunakan sebagai dasar kebijakan pelaksanaan kegiatan pengelolaan SDM sesuai dengan visi dan misi di Rumah Sakit BAKTI KARS. Hal lain yang belum diatur dalam pedoman ini akan ditambah dikemudian hari sesuai ketentuan yang berlaku.