Konsep Emosi Dan Suasana Hati Serta Kepribadian Dan Nilai Individu [PDF]

Citation preview

KONSEP EMOSI DAN SUASANA HATI SERTA KEPRIBADIAN DAN NILAI INDIVIDU Makalah ini dibuat untuk memenuhi tugas mata kuliah Perilaku Organisasi



Disusun Oleh: Cahyani Aulia Fitri



(20090008)



Dosen Pengampu: Febri Sugiharto, M.M



PROGRAM STUDI MANAJEMEN BISNIS SYARIAH EKONOMI BISNIS ISLAM SEKOLAH TINGGI AGAMA ISLAM NEGERI (STAIN) MANDAILING NATAL 2020/2021



KATA PENGANTAR Puji dan syukur kami ucapkan kehadirat Allah SWT. atas rahmat dan karunia-Nya sehingga penyusun dapat menyelesaikan makalah yang berjudul “KONSEP EMOSI DAN SUASANA HATI SERTA KEPRIBADIAN DAN NILAI INDIVIDU” ini tepat pada waktunya. Adapun makalah ini selain ditujukan untuk memenuhi tugas mata kuliah Perilaku Organisasi, juga berfungsi sebagai pendalaman materi serta menambah wawasan mengenai hal yang dibahas di dalamnya. Shalawat dan salam kami haturkan kepada Rasullah saw., para keluarga, sahabat, dan karib kerabat beliau yang senanta istiqamah dalam menjalankan syari’atnya, yang diutus sebagai penyempurna akhlak dan membawa kita dari zaman jahiliyah menuju zaman islamiyah. Penyusun mengucapkan terima kasih kepada pihak yang ikut berpartisipasi dalam pembuatan makalah ini, terkhusus kepada bapak Febri Sugiharto M.M. selaku dosen mata kuliah Perilaku Organisasi yang telah membimbing dalam penyusunan makalah ini. Penyusun menyadari jika makalah ini masih jauh dari kata sempurna dan masih terdapat beberapa kesalahan di dalamnya. Untuk itu saya mengharapkan kritik dan saran yang membangun untuk menjadi bahan evaluasi dalam memperbaiki makalah ini ke depannya.



Pasar Maga, 12 Oktober, 2021



Penulis, Cahyani Aulia Fitri



i



DAFTAR ISI



KATA PENGANTAR.............................................................................................i DAFTAR ISI...........................................................................................................ii BAB I.......................................................................................................................1 PENDAHULUAN...................................................................................................1 1.1 Latar Belakang...................................................................................................1 1.2 Rumusan Masalah..............................................................................................2 1.3 Tujuan................................................................................................................2 BAB II.....................................................................................................................3 PEMBAHASAN....................................................................................................3 2.1 Pengertian Emosi Dan Suasana Hati, Emosi Dasar, Suasana Hati Dasar, Fungsi Emosi, Sumber Emosi Dan Suasana Hati..............................................3 2.2 Pengertian Emosi Pekerja................................................................................13 2.3 Teori Peristiwa Afektif.....................................................................................15 2.4 Kecerdasan Emosional.....................................................................................16 2.5 Pengaturan Emosi.............................................................................................17 2.6 Kepribadian......................................................................................................20 2.7 Nilai..................................................................................................................20 2.8 Mengaitkan Kepribadian Dan Nilai.................................................................21 2.9 Nilai-Nilai Internasional...................................................................................22 BAB III..................................................................................................................27 PENUTUP.............................................................................................................27 3.1. Kesimpulan ................................................................................................27 DAFTAR PUSTAKA...........................................................................................28



ii



BAB I PENDAHULUAN



1.1 Latar Belakang Steve Wynn, taipan bisnis hotel yang terkenal adalah seseorang yang penuh emosi. Ia dikenal karena memiliki rasa antusiasme dan emosi yang tinggi. Sekali waktu ia pernah menembak jari telunjuknya sendiri ketika berada di luar kantor. Banyak pihak yang menganggap bahwa Wynn adalah orang yang sangat bahkan paling berpengaruh di Nevada, mengingat ia dapat menginspirasi dan menakuti orang. Bahkan seorang politikus berpendapat bahwa Wynn dapat mengendalikan para politikus sepenuhnya. Mereka yang mengenal Wynn mengatakan bahwa Wynn memiliki emosi yang tinggi bahkan amarahnya dapat meledak sehebat gunung api. Mungkin bisa dikatakan bahwa sebagian besar dari kita tidak memiliki emosi seekstream Wynn. Jika memilikinya, dapatkah kita sesukses Wynn dalam profesi kita. Sejak abad ke-19 dan berkembangnya manajemen ilmiah, sistem dalam dunia kerja berupaya meredam timbulnya emosi. Organisasi yang dijalankan dengan baik adalah organisasi yang tidak mengizinkan karyawannya untuk menunjukan berbagai macam emosi dan suasana hati, seperti ekspresi kegembiraan, marah, kesedihan, cinta, dan lain sebagainya. Pemikiran yang berlaku adalah emosi-emosi yang seperti itu bukanlah hal yang rasional. Keyakinan yang kedua adalah bahwa segala jenis emosi bersifat mengganggu. Ketika para peneliti mempertimbangkan emosi, mereka beranggapan bahwa emosi negatif yang kuat, kususnya kemarahan dapat mengganggu kemampuan karyawan untuk bekerja secara efektif dan jarang berpandangan bahwa emosi itu dapat bersifat konstruktif. Tentu saja jika emosi diekspresikan pada waktu yang salah dapat mengurangi kinerja karyawan. Tetapi hal ini tidak sama sekali mengubah fakta bahwa karyawan membawa sisi-sisi emosional mereka ke tempat kerja setiap hari dan tidak ada penelitian yang komprehensif tanpa mempertimbangkan peran emosi dalam perilaku di tempat kerja. Karena latar belakang inilah akhirnya penulis berkeinginan untuk mengambil tema dalam makalah yang akan penulis susun, dengan judul Emosi dan Suasana Hati.



1.2 Rumusan Masalah 1. Apa pengertian emosi dan suasana hati, emosi dasar, suasana hati dasar, fungsi emosi, sumber emosi dan suasana hati? 2. Apa pengertian emosi pekerja? 3. Bagaimana teori peristiwa afektif? 4. Bagaimana kecerdasan emosional? 5. Bagaimana pengaturan emosi? 1



6. Apa pengertian kepribadian? 7. Apa pengertian nilai? 8.



Bagaimana mengaitkan kepribadian dan nilai?



9. Apa pengertian nilai-nilai internasional? 1.3 Tujuan 1. Untuk mengetahui pengertian dari emosi dan suasana hati, emosi dasar, suasana hati dasar, fungsi emosi, sumber emosi dan suasana hati. 2. Untuk mengetahui apa pengertian emosi pekerja. 3. Untuk mengetahui bagaimana teori peristiwa afektif. 4. Untuk mengetahui bagaimana kecerdasan emosional. 5. Untuk mengetahui bagaimana pengaturan emosi. 6. Untuk mengetahui apa pengertian kepribadian. 7. Untuk mengetahui apa pengertian nilai. 8. Untuk mengetahui bagaimana mengaitkan kepribadian dan nilai. 9. Untuk mengetahui pengertian nilai-nilai internasional.



2



BAB II PEMBAHASAN



2.1 Pengertian Emosi dan Suasana Hati, Emosi Dasar, Suasana Hati Dasar, Fungsi Emosi, Sumber Emosi Dan Suasana Hati A. Pengertian emosi dan Suasana Hati Kita membutuhkan tiga istilah yang berkaitan dengan afek, emosi, dan suasana hati. Afek (affect) adalah sebuah istilah umum yang mencakup beragam perasaan yang dialami orang. Afek adalah sebuah konsep yang meliputi emosi dan suasana hati. Emosi (emotion) adalah perasaan-perasaan intens yang ditunjukan kepada seseorang atau sesuatu. Suasana hati (mood) adalah perasaan-perasaan yang cenderung kurang intens dibandingkan emosi dan sering kali (meskipun tidak selalu) tanpa rangsangan kontekstual. Kebanyakan ahli yakin bahwa emosi lebih cepat berlalu dari pada suasana hati. Sebagai contoh, bila seseorang bersikap kasar kepada Anda, Anda akan merasa marah. Perasaan intens kemarahan tersebut mungkin datang dan pergi dengan cukup tepat, bahkan mungkin dalam hitungan detik. Tetapi ketika dalam suasana hati yang buruk, Anda dapat merasa tidak enak untuk beberapa jam. Para peneliti juga berspekulasi bahwa emosi lebih berorientasi pada tindakan cepat, sedangkan suasana hati lebih bersifat kognitif, artinya dapat menyebabkan kita untuk berfikir dan merenung sementara waktu. Emosi adalah reaksi terhadap seseorang, misalnya Anda akan merasa gembira ketika melihat seorang teman di tempat kerja Anda atau Anda akan merasa marah ketika berhadapan dengan klien yang bersikap kasar. Anda dapat menunjukan emosi ketika merasa senang, marah, ataupun takut terhadap sesuatu. Sebaliknya, suasana hati biasanya tidak ditunjukan pada seseorang atau kejadian tertentu. Emosi dapat berubah menjadi suasana hati ketika Anda kehilangan fokus pada kejadian atau objek yang mencetuskan perasaan tersebut. Namun, suasana hati yang baik atau yang buruk dapat membuat anda lebih emosional sebagai respons pada suatu kejadian. Contohnya Anda mendapat keritikan dari teman kerja Anda mengenai cara berbicara Anda pada seorang klien,sehingga Anda menjadi marah 3



kepada rekan kerja Anda tersebut. Dengan demikian Anda menunjukan emosi atau kemarahan terhadap suatu objek spesifik yakni rekan kerja Anda. Tetapi, seiring hilangnya emosi tersebut, umumnya Anda hanya merasa kurang bersemangat. Anda tidak dapat mengaitkan perasaan ini terhadap suatu kejadian tertentu, Anda hanya berada dalam kondisi tidak normal. Kemudian Anda mungkin bereaksi secara berlebihan terhadap kejadiaan yang lain. Keadaan afek ini menjelaskan mengenai sebuah suasana hati. Emosi cenderung lebih terungkap secara jelas dengan ekspresi wajah dari pada suasana hati. Meskipun afek, emosi, dan suasana hati secara teori dapat dipisahkan, akan tetapi dalam prakteknya perbedaan tersebut tidaklah selalu jelas. B. Emosi dasar Di tahun 1970an, psikolog Paul Eckman mengidentifikasi enam emosi dasar yang dialami manusia di semua budaya. Enam emosi tersebut yaitu bahagia, sedih, jijik, takut, terkejut, dan marah. Emosi dasar ini disebut juga sebagai emosi primer. Semua emosi ini muncul pada masa bayi khususnya usia 6 bulan pertama. Meskipun emosi bermacam-macam, namun keenam emosi dasar ini memiliki dampak penting terhadap perilaku manusia. 



Bahagia



Bahagia seringkali diartikan sebagai keadaan emosi yang menyenangkan yang ditandai dengan perasaan puas, gembira, dan sejahtera. Dari semua jenis emosi yang ada, bahagia merupakan emosi yang paling diperjuangkan oleh semua orang. Jenis emosi ini terkadang diekspresikan melalui ekspresi wajah (tersenyum), bahasa tubuh (seperti sikap santai), dan nada suara (berbicara ceria dan menyenangkan). 



Sedih



Sedih seringkali disebut sebagai keadaan emosi sementara yang ditandai dengan perasaan kecewa, sedih, putus asa, tidak tertarik, dan suasana hati yang lemah. Dalam beberapa kasus, orang dapat mengalami periode kesedihan yang berkepanjangan dan parah hingga berubah menjadi depresi. Kesedihan dapat diungkapkan dengan berbagai cara yaitu menangis, suasana hati yang sedih, lesu, berdiam diri, dan menarik diri dari orang lain. 



Takut 4



Takut



adalah



emosi



kuat



yang



dapat



memainkan



peran



penting



dalam



keberlangsungan hidup. Ketika kita menghadapi semacam bahaya dan merasakan ketakutan, kita akan mengalami respon yang dikenal sebagai fight (melawan) atau flight (lari). Tanggapan emosi ini membantu memastikan apakah kita siap untuk menangani ancaman secara efektif. Ekspresi jenis emosi ini dapat terjadi melalui ekspresi wajah (seperti melebarkan mata dan menarik dagu), bahasa tubuh (upaya untuk bersembunyi atau menghindari ancaman), dan reaksi fisiologis (seperti pernapasan cepat dan detak jantung). 



Jijik



Kebersihan yang buruk, infeksi, darah, pembusukan, dan kematian dapat memicu respon jijik. Orang-orang juga bisa mengalami jijik secara moral ketika mengamati perilaku orang lain yang tidak menyenangkan, tidak bermoral, atau jahat. Rasa jijik dapat ditampilkan dalam beberapa cara yaitu berdasarkan bahasa tubuh (berpaling dari objek yang jijik), reaksi fisik (seperti muntah), ekspresi wajah (seperti mengerutkan hidung dan mengerutkan bibir atas). 



Marah



Marah bisa menjadi emosi yang sangat kuat yang ditandai dengan perasaan benci, frustasi, dan permusuhan terhadap orang lain. Sama seperti rasa takut, emosi marah memiliki peran dalam memunculkan respon fight or flight. Ketika menghadapi ancaman yang menimbulkan emosi marah, kita akan cenderung menangkis bahaya dan melindungi diri sendiri. Emosi ini sering kali ditujukkan melalui ekspresi wajah (seperti cemberut atau melotot), bahasa tubuh (seperti mengambil sikap yang kuat atau berpaling), nada suara (seperti berbicara dengan kasar atau berteriak), respon fisiologis (seperti berkeringat atau memerah), dan perilaku agresif (seperti memukul, menendang, atau melempar benda). 



Terkejut



Terkejut biasanya merupakan bentuk dari emosi singkat dan ditandai dengan respon kejutan fisiologis saat mengalami sesuatu yang tidak terduga. Emosi ini sering kali ditandai dengan ekspresi wajah (seperti mengangkat alis, melebarkan mata, dan



5



membuka mulut), reaksi fisik (seperti melompat mundur), dan reaksi verbal (seperti berteriak, menjerit, atau terengah-engah). Enam emosi dasar di atas hanyalah sebagian dari banyaknya jenis emosi yang dialami orang-orang. Paul Eckman menyatakan bahwa emosi dasar ini bersifat universal di seluruh budaya di dunia. Emosi memainkan peran penting dalam kehidupan kita, mulai dari memengaruhi cara kita terlibat dengan orang lain dalam kehidupan seharihari hingga pengambilan keputusan. C. Suasana hati dasar Salah satu cara mengklasifikasikan emosi adalah dengan bertanya apakah ia positif



atau



negatif.



Emosi



positif-seperti



kebahagiaan



dan



rasa



syukur-



mengungkapkan evaluasi atau perasaan yang menyenangkan. Emosi negatif-seperti amarah atau rasa bersalah-mengungkapkan sebaliknya. Tetap ingatlah bahwa emosi tidak bisa netral. Menjadi netral berarti menjadi emosional. Saat kita mengelompokkan emosi dalam katagori positif dan negatif, mereka menjadi keadaan suasana hati karena kita sekarang melihatnya secara lebih umum dibandingkan mengisolasikan satu emosi tetentu. Dalam tampilan 4-2, tertari adalah penanda murni dari afeksi positif tinggi, sedangkan kebosanan adalah penanda murni dari afeksi negatif rendah. Gugup adalah penanda murni afeksi negatif tinggi; relaks adalah penanda murni afeksi positif rendah. Akhirnya, beberapa emosi- seperti kepuasan (sebuah campuran afeksi positif



tinggi dan afeksi positif rendah) dan



kesedihan (gabungan afeksi negatif rendah dan afeksi negatif tinggi) berada diantaranya. Anda akan melihat bahwa model ini tidak mengikutdertakan seluruh emosi. Beberapa, seperti kejutan, tidak cocok karena tidak sejelas positif atau negatif. Jika kita dapat menganggap afeksi positif sebagai suatu dimensi suasana hati yang terdiri atas emosi-emosi positif seperti bersemangat, kewaspadaan dan sangat gembira pada ujung paling tinggi dan kepuasan,ketenangan, dan kedamaian pada ujung paling rendah. Afeksi negatif adalah dimensi suasan hati yang terdiri atas kegugupan,stres,dan kecemasan pada akhir tinggi dan kebosanan,depresi dan kelesuan pada akhir rendah. (catatan: afeksi positif dan afeksi negatif adalah suasana hati. Kami menggunakan label ini, bukan suasana hati positif dan suasana hati negatif , karena begitulah para peneliti melabelnya). 6



Emosi negatif mungkin menjadi suasana negatif. Orang-orang berpikir mengenai peristiwa-peristiwa yang menyebabkan emosi-emosi negatif kuat lima kali lebih banyak dan peristiwa-peristiwa yang menyebabkan emosi-emosi positif. Jadi, dapat kita simpulkan bahwa orang lebih mengingat pengalaman negatif dari pada yang positif. Mungkin salah satu alasan adalah, untuk kebanyakan dari kita, pengalaman negatif lebih tidak bisa. Tentu saja, riset mendapatkan suatu konpensasi positivitas berarti bahwa pada masukan nol (saat tidak ada hal tertentu yang terjadi), kebanyakan individu yang mengalami suatu suasana positif yang ringan. Jadi bagi kebanyakan orang, suasan hati positif lebih umum dibandingkan suasana hati negatif. Kompensasi positif juga tampaknya berjalan di tempat kerja. Satu studi tentang representatif layanan pelanggan. Apakah tingkat dimana orang mengalami emosi-emosi positif dan negatif ini beragam lintas budaya? Di Cina, orang-orang dilaporkan mengalami lebih sedikit mengalami emosi-emosi positif dan negatif dibandingkan orang-orang dalam budaya lain, dan emosi-emosi yang mereka rasakan kurang intens. Dibandingkan dengan orang cina Daratan. Orang Taiwan lebih mirip dengan pekerja Amerika Serikat dalam pengalaman emosinya: secara rata-rata, mereka melaporkan lebih banyak emosi positif dan lebih sedikit yang negatif dibandingkan dengan bagian Cina lainnya itu. Orang-orang dikebanyakan budaya tampaknya mengalami emosi-emosi positif dan negatif tertentu, tetapi frekuensi dan intensitas beragam pada tingkat tertentu. Meskipun ada perbedaan ini, orabg-orang dari seluruh dunia menginterprestasikan emosi-emosi negatif dan positif dengan cara yang umumnya sama. Kita semua memandang emosi negatif, seperti kebencian, teror, dan kemarahan, berbahaya dan merusak, dan kita menginginkan emosi positif, seperti kegembiraan, cinta dan kebahagiaan. Meskipun demikian, beberapa budaya menghargai antusiasme, sedangkan cina menganggap emosi-emosi negatif lebih berguna dan membangun dibandingkan orang-orang di Amerika Seriakt. Riset terkini telah menyatakan bahwa afeksi negatif sebenarnya memiliki banyak mamfaat. Misalnya, menvisualisasikan skenario terburuk sering kali membuat orang untuk menerima situasi yang ada menghadapinya. Afeksi negatif membuat manajer untuk berpikir dengan lebih kritis dan adil, riset lainnya mengindikasikan demikian. Rasa bangga umunya adalah emosi positif dalam budaya individualistik barat seperti Amerika Serikat, tetapi budaya timur seperti Cina dan Jepang memandangnya tidak diinginkan.



7



D. Fungsi emosi Suatu cabang bidang riset yang sedang bertumbuh telah mulai menguji hubungan antara emosi dan sikap moral. Sebelumnya diyakini bahwa, seperti halnya pengambilan keputusan secara umum, kebanyakan pengambilan keputusan etis didasarkan pada proses kognitif urutan yang lebih tinggi, tetapi riset mengenai emosi moral semakin mempertanyakan prespektif ini. Contoh emosi moral termasuk simpati pada penderotaan orang lain, rasa bersalah megenai perilaku tidak bermoral diri sendiri, kemarahan mengenai ketidakadilan yang dialami orang lain, pengertian pada orang lain yang berperilaku tidak etis, dan rasa terhina pada pelanggaran normanorma moral. Sejumlah studi menyatakan bahwa reaksi-reaksi umumnya didasarkan pada perasaan dibandingkan kognisi semata. Meskipun demikian, kita melihat batasan moral kita logis dan wajar tidaklah emosional. Kepercayaan kita sebenarnya dibentuk oleh kelompok kita, yang memengaruhi persepsi kita mengenai orang lain, menghasilkan respon tanpa sadar dan suatu perasaan yang berbagi emosi yang ‘benar”. Sayangnya, perasaan ini mrngizinkan kita untuk



kadang-kadang



menjustifikasi reaksi emosional murni sebagai suatu yang etis. Dalam pekerjaan dan kehidupan, penilaian moral kita lebih banyak berkaitan dengan emosi dibandingkan kognisi, tetapi kita cenderung berpikir sebaliknya, khususnya saat penilaian-penilaian itu dibandingkan oleh rekan-rekan anggota kelompok kita. Anda dapat memikirkan riset ini dalam kehidupan anda sendiri untuk melihat bagaimana model emosional etika bekerja. Misalkan, gempa bumi besar yang menyerang Jepang tahun 2011. Ketika anda mendengar hal itu, apakah Anda secara emosional kecewa atas penderitaan orang lain, atau apakah anda membuat kalkulasi yang lebih rasional tentang situasi tidak menguntungkan mereka? Andaikan suatu waktu saat Anda telah melakukan sesuatu yang menyakiti orang lain. Apakah Anda marah atau kecewa pada diri Anda sendiri? Atau memikirkan saat anda melihat orang lain diperlakukan tidak adil. Apakah Anda tidak setuju dengan orang yang berlaku tidak adil, atau Anda terlibat dalam sebuah kalkulasi rasional tentang keadilan situasi yang bersangkutan? Kebanyakan orang yang berpikir tentang situasi-situasi ini stidaktidaknya memiliki dorongan emosional yang mungkin menggerakan mereka untuk terlibat dalam tindakan-tindakan etis seperti mendonasikan uang untuk membantu orang lain, meminta maaf dan mencoba membuat perbaikan, atau turut campur demi orang yang diperlakukan tidak adil. Kesimpulannya,, orang-orang yang berperilaku



8



etis sedikitnya membuat keputusan berdasarkan emosi dan perasaan mereka, dan reaksi emosional ini sering kali merupakan hal yang baik. E. Sumber emosi dan suasana hati Pernahkah Anda mengatakan.”saya bangun dengan posisi yang salah hari ini”? pernah Anda marah dengan rekan kerja atau anggota keluarga tanpa alasan tertentu? Jika Anda pernah, mungkin Anda bertanya-tanya dari mana datangnya emosi dan suasana hati. Di sini kita membahas beberapa pengaruh utama. Kepribadian suasana hati dan emosi memiliki suatu komponen karakteristik: kebanyakan orang telah membangun kecenderungan untuk mengalami suasana hati dan emosi tertentu lebih sering daripada orang lain. Orang-orang juga mengalami emosi yang sama dengan intensitas berbeda. Misalnya, dibandingkan CEO Microsoft Teven Ballmer dengan Mark Zuckeeberg dari Facebook, Ballmer dengan mudah bergerak oleh emosi; insiyur perngkat lunak Mark Lucovsky melaporkan bahwa ketika ia mengatakan pada Ballmer bahwa ia meninggalkan Microsoft untuk pindah ke Google, Ballmer melemparkan kursi ke dinding dan marah. Zuckerberg, sebaliknya, dikenal tenang dan tidak emosional. Ballmer dan Zuckerberg mungkin berbeda dalam intensitas afeksi, atau seberapa kuat emosi positif maupun negatif secara mendalam’ saat mereka sedih, mereka benar-benar sedih, dan saat mereka bahagia, mereka benar-benar bahagia. Waktu dalam Hari Apakah Anda manusia pagi? Atau anda merasa lebih baik di akhir hari? Orang-orang memang beragam dalam suasana hati berdasarkan waktu dalam hari. Meskipun demikian, riset menyatakan kebanyakan kita sebenarnya mengikuti pola yang sama, dan sifat alami dari pola ini mungkin mengejutkan anda. Tingkat afeksi positif cenderung mencapai puncak pada akhir pagi (10.00-siang) dan kemudian bertahan pada level tersebut sampai awal malam (sekitar pukul 19.00). Mulai sekitar jam 12 sesudah bangun, afeksi positif mulai jatuh sampai tengah malam, dan kemudian, untuk yang tetap terjaga, untuk penurunan itu meningkat sampai suasana hati positif naik lagi sesudah terbitnya matahari. Untuk afeksi negatif, kebanyakan riset menyatakan ia berfluktuasi kurang dari afeksi positif, tetapi tren umumnya adalah pada awal pagi dan tertinggi pada akhir malam. Baru-baru ini, sebuah studi menarik menilai suasana hati dengan menganalisis 509 pesan twitter dari 2,4 juta individu di 84 negara. Peniliti menilai suasana hati dengan mencatat adanya kata yang berkonotasi afeksi positif (bahagia, antusias, 9



tertarik) dan afeksi negatif (sedih, marah, cemas). Fluktuasi harian dalam suasan hati cenderung mengikuti pola yang sama di kebanyakan negara. Khususnya, tidak memandang hari dalam minggu, afeksi positif meningkat sesudah terbitnya matahari, cenderung memuncak pada pertengahan pagi, tetapi stabil sampai sekitar pukul 19.00, dan kemudian cenderung meningkat lagi sampai jatuh pada tengah malam. Hasil ini serupa dengan apa yang kami laporkan dari riset sebelumnya. Sebuah perbedaan utama adalah pada apa yang terjadi di malam hari. Seperti yang kita catat sebelumnya, kebanyakan riset menyatakan bahwa afeksi positif cenderung



jatuh



sesudah pukul 19.00, sedangkan studi ini menyatakan bahwa ia meningkat sebelum turun pada tengah malam. Kita harus menunggu riset selanjutnya untuk melihat penjelasan mana yang akurat. Tren afeksi negatif dalam studi ini lebih konsisten dengan riset sebelumnya, menunjukkan bahwa afeksi negatif berada pada titik terendah di pagi hari dan cenderung meningkat sepanjang hari dan malam. Hari Dalam Minggu Apakah orang-orang dalam suasana hati terbaiknya pada akhir pekan? Dalam kebanyakan budaya hal itu benar-misalnya, orang dewasa Amerika Serikat cenderung mengalami afeksi positif tertinggi pada hari jumat, sabtu, dan minggu. Dan terendah pada hari senin. Seperti berdasarkan studi pada lebih dari 500 pesan twitter, hal itu cenderung juga benar dalam beberapa budaya lainnya. Bagi orang Jerman dan Cina, afeksi tertinggi dari hari Jumat hingga Minggu dan terendah pada hari Senin. Pola yang sama bahkan kelihatannya berlaku di negara-negaraseperti banyak negara Islam-dimana akhir pekan terjadi pada hari-hari yang berbeda. Hal ini tidak berlaku di semua budaya, meskipun demikian. Seperti ditunjukkan, di Jepang, Afeksi positif lebih tinggi pada hari Senin daripada Jumat maupun Sabtu. Untuk afeksi negatif, Senin adalah afeksi negatif tertinggi dikebanyakan budaya. Meskipun demikian, di banyak negara, afeksi negatif lebih rendah pada hari Jumat dan Sabtu dibandingkan pada hari Minggu. Karena minggu sama-sama dapat dinikmati sebagai hari libur (sehingga memiliki afeksi positif lebih tinggi), kita juga agak tertekan karena minggu yang akan datang (sehingga afeksi negatif lebih tinggi). Cuaca Kapan menurut Anda, Anda akan berada dalam suasana hati yang lebih baik-suhu 70 derajat dan cerah, atau pada hari yang mendung, dingin, dan hujan? Banyak orang yang percaya suasana hatinya dipengaruhi cuaca. Bagaimana pun bukti yang cukup wajar dan detail dari para peneliti menunjukkan bahwa cuaca memiliki sedikit pengaruh pada suasana hati, setidaknya bagi kebanyakan orang. Korelasi ilusi 10



yang terjadi ketika kita mengasosiakan dua peristiwa yang dalam kenyataan tidak memiliki hubungan menjelaskan mengapa orang-orang cenderung beranggapan bahwa cuaca yang baik meningkatkan suasana hati mereka. Stres Seperti yang mungkin Anda bayangkan, peristiwa harian yang memberi tekanan di tempat kerja (e-mail menjijikan, tenggat waktu yang semakin dekat, kehilangan penjualan yang besar, teguran dari atasan) secara negatif memengaruhi suasana hati. Efek dari stres juga bertumbuh sepanjang waktu. Menumpuknya level stres dapat memperburuk suasana hati kita, dan kita lebih mengalami emosi-emosi negatif. Meskipun kadang-kadang kita mampu menghadapi stres, kebanyakan dari kita mendapati stres memengaruhi suasana hati kita. Riset terbaru juga menyatakan saat situasi sangat menguras emosi, kita memiliki respon alami untuk menjauhkan diri, sampai membuang muka. Aktivitas Sosial Apakah Anda cenderung paling bahagia ketika berjalan-jalan dengan teman? Untuk kebanyakan orang, aktivitas sosial meningkatkan suasan hati positif dan memiliki efek yang kecil pada suasana hati negatif. Tetapi apakah orangorang dalam suasana hati positif mencari interaksi sosial, atau apakah interaksi sosial menyebabkan orang dalam suasana hati baik? Tampaknya kedua-duanya benar. Apakah jenis aktivitas sosial berpengaruh? Tentu saja ya. Riset menyatakan aktivitas sosial yang bersipat fisik (naik gunung dengan teman), informal (pergi ke pesta) atau kuliner (makan dengan yang lain) lebih kuat asosiasinya dengan kenaikan suasana hati positif dibandingkan peristiwa-peristiwa formal (menghadiri rapat) atau tidak aktif (menonton TV bersama teman-teman). Tidur Orang dewasa Amerika Serikat melaporkan mereka tidur kurang dari orang dewasa generasi terdahulu. Menurut para peneliti dan spesialis kesehatan masyarakat, porsi besar dari angkatan kerja Amerika Serikat menderita kurang tidur: 41 juta pekerja dapat tidur kurang dari 6 jam per malam. Kualitas tidur memengaruhi suasana hati dan keletihan yang meningkat menempatkan pekerja pada risiko kesehtan yakni penyakit, luka, dan depresi. Salah satu alasan adalah bahwa waktu tidur yang tidak cukup atau kurang mengganggu pengambilan keputusan dan membuat sulit untuk mengendalikan emosi. Sebuah studi terkini menyatakan tidur yang buruk juga merusak kepuasan kerja karena orang merasa lelah, terganggu, dan kurang awas. Olahraga Anda sering mendengar bahwa orang harus berolahraga untuk meningkatkan suasan hati mereka. Apakah “terapi keringat” benar-benar bekerja? Tampaknya



ya.



Riset



secara



konsisten 11



menunjukkan



bahwa



berolahraga



meningkatkan suasana hati positif orang. Meskipun tidak benar-benar sangat tinggi secara kseluruhan, efeknya paling besar dirasakan oleh mereka yang depresi. Jadi latihan fisik mungkin membantu menempatkan Anda dalam suasana hati yang lebih baik, tetapi jangan harapkan keajaiban. Umur Apakah orang muda mengalami emosi positif (antusiasme masa muda) lebih dari orang tua? Jika Anda menjawab “ya”, Anda salah. Satu studi terhadap orang-orang dengan umur 18-94 tahun mengungkapkan bahwa emosi-emosi negatif tampaknya terjadi lebih sedikit sering pertambaha usia. Periode suasana hati positif yang tinggi bertahan lebih lama bagi individu-individu berumur, dan suasana hati buruk menghilang lebih cepat. Studi ini menyuratkan pengalaman emosional membaik dengan umur; seiring penuaan kita, kita mengalami sedikit emosi negatif. Jenis Kelamin Banyak yang menyakini bahwa wanita lebih emosional daripada pria. Apakah ini fakta? Bukti memang membenarkan wanita lebih ekspresip secara emosional daripada pria; mereka mengalami emosional lebih intens, mereka cenderung “berada” pada emosi tertentu lebih lama daripada pria, dan mereka lebih sering menampilkan emosi baik emosi positif maupun negatif, kecuali amarah. Bukti dari sebuah studi atas para partisipan dari 37 negara berbeda menemukan bahwa pria secara konsisten melaporkan level emosi kuat lebih tinggi, seperti amarah, sedangkan wanita lebih banyak melaporkan emosi tak berdaya seperti kesedihan dan ketakutan. Oleh karena itu, ada beberapa perbedaan jenis kelamin dalam pengalaman dan ekspresi emosi. Orang-orang juga cenderung mengaitkan emosi pria dan wanita dalam cara yang mungkin berdasarkan stereotip atas bagaimana reaksi umumnya. Satu studi menunjukkan bahwa pasrisipan-partisipan eksperimental yang membaca mengenai ekspresi emosi menginterpretasikan reaksi wanita sebagai disposisional (berhubungan dalam kepribadian), sedangkan reaksi pria diinterpretasikan sebagai sesuatu yang diakibatkan oleh situasi di sekitar mereka. Misalnya, sebuah gambar wanita yang sedih mengarahkan pengamatnya untuk mempercayai bahwa ia bertindk konsisten dengan tipe kepribadian emosional, sedangkan gambar pria yang sedih lebih mungkin diatribusikan dengan pengalaman hal yang buruk. Studi lainnya menunjukkan bahwa partisipan lebih cepat dalam mendeteksi ekspresi marah pada wajah pria dan ekspresi kebahagiaan pada wajah wabita; wajah netral pada pria lebih diatribusikan sebagai amarah dan wajah netral pada wanita lebih diatribusikan sebagai bahagia.



12



2.2 Pengertian Emosi Pekerja Jika Anda pernah memiliki pekerjaan di penjualan ritel atau penunggu meja di restoran, Anda mengetahui pentingnya menampilkan sikap ramah dan tersenyum. Meskipun ada hari-hari saat Anda tidak merasa ceria, Anda tahu bahwa manajemen mengharapkan Anda tetap bersemangat saat mengahdapi pelanggan. Jadi Anda memalsukannya. Setiap pekerja mengerahkan tenaga fisik dan mental dengan menempatkan tubuh dan pikiran pada pekerjaan. Tetapi pekerjaan juga menumbuhkan emosi pekerja (emotional labor), suatu ekspresi pekerja atas emosi-emosi yang diharapkan organisasi selama transaksi-transaksi interpersonal pekerja. Konsep emosi pekerja muncul dari studi atas pekerjaan jasa. Kita mengharapkan para pramugari agar terlihat ceria, pemimpin upacara pemakaman terkihat sedih, dan dokter terkihat netral emosinya. Tetapi emosi pekerja relevan pada hampir semua pekerjaannya. Setidak-tidaknya manajer Anda mengharapkan Anda sopan dan tidak kasar saat berinteraksi dengan rekan kerja. Tantangan sebenarnya muncul saat pekerja harus menampilkan suatu emosi saat sebenarnya merasakan yang lain. Disparitas ini adalah disonansi emosi (emotioanl dissonance) , dan ini dapat sangat berpengaruh. Menumpuknya perasaan frustasi, marah dan tidak suak pada akhirnya dapat berujung pada kelelahan emosional serta keletihan luar biasa. Disonansi emosi adalah seperti disonansi kognitif yang di bahas pada bab sbelumnya, selain bahwa disonansi emosi berpusat pada perasaan bukan pikiran. Oleh karena meningkatnya pentingnya emosi pekerja sebagai suatu komponen kunci dan kinerja efektif, kita harus memahami relevansi emosi dalam bidang perilaku organisasi. Emosi pekerja menciptakan dilema bagi pekerja. Ada orang yang jelas-jelas tidak Anda suka, tetapi Anda harus bekerja dengannya. Mungkin Anda menganggap kepribadian orang tersebut mengganggu. Mungkin anda mengetahui mereka mengatakan hal-hal negatif tentang Anda dibelakang Anda. Bagaimana pun, pekerjaan menuntut Anda untuk berinteraksi dengan orang-orang ini secara reguler. Jadi Anda dipaksa untuk berpura-pura ramah. Terutama dalam hal pekerjaan, akan sangat membantu Anda jika dapat memisahkan antara emosi yang dirasakan dan yang ditampillkan. Emosi yang dirasakan (felt emotion) adalah emosi aktual individu. Sebaliknya, emosi yang ditampilkan (displayed emotion) adalah yang dituntut oleh organsisai untuk ditunjukkan oleh pekerja dan dianggap pantas untuk pekerjaan itu. Mereka tidak 13



muncul begitu saja; mereka dipelajari. Sama halnya, kebanyakan dari kita mengetahui bahwa kita diharapkan sedih saat pemakaman, tanpa peduli apakah kita menganggap kematian orang itu sebagai sebuah kehilangan, dan untuk tampil dalam pernikahan dengan gembira meskipun kita tidak ingin merayakan. Riset menyatakan bahwa di tempat kerja di Amerika Serikat, kita diharapkan menampilkan emosi-emosi positif seperti kebahagiaan dan semangat serta meredam emosi-emosi negatif seperti rasa takut, amarah, jijik, dan rsa tidak suka. Manajer yang efektif telah belajar untuk serius dalam memberikan seorang pekerja evaluasi kinerja yang negatif da menyembunyikan kemarahan meraka saat mereka gagal mendapat promosi. Seorang agen penjualan yang tidak belajar untuk tersenyum dan ramah, tanpa menghiraukan perasaan sebenarnya pada saat itu, umunya tidak akan bertahan lama dalam pekerjaan itu. Cara kita mengalami emosi tidak selalu sama dengan cara kita menunjukkannya. Menampilkan emosi-emosi palsu membutuhkan kita untuk meredam yang sebenarnya. Akting permukaan (sufarce acting) adaalh menyembunyikan perasaan di dalam dan menyembunyikan ekspresi emosional sebagai respons atas peraturan. Seorang pekerja yang tersenyum pada pelanggan meskipun saat itu ia tidak merasa senang adalah akting permukaan. Akting mendalam (deep acting) adaalh mencoba untuk memodifikasi perasaan di dalam diri yang sebenarnya berdasarkan aturan. Penyedia layanan kesehatan mencoba untuk secara murni merasa lebih empati terhadap pasiennya adalah akting mendalam. Akting permukaan berhadapan dengan emosi yang ditampilkan, dan akting mendalam berhadapan dengan emosi yang dirasakan. Riset di Belanda dan Belgia mengindikasikan bahwa akting permukaan dapat



menyebabkan



pekerja



sangat



tertekan,



sedangkan



pemikiran



penuh



(mindfullness) (belajar untuk secara objektif mengevaluasi situasi emosional kita saat itu) lebih menguntungkan bagi kebaikan pekerja. Menampilkan emosi yang tidak sebenarnya kita rasakan adalah melelahkan. Sehingga penting untuk memberikan pekerja yang terlibat dalam tampilan permukaan kesempatan untuk rileks dan menyegarkan diri. Sebuah studi yang mempelajari bagaimana instuktur pemandu sorak menggunakkan jam mengajarnya untuk beristirahat mendapati bahwa mereka yang menggunakan waktunya untuk istirahat dan rileks lebih efektif sesudah istirahatnya. Instruktur yang tetap melatih saat jam istirahat hanya seefektif sebelumnya sesudah istirahatnya. Studi lainnya menemukan bahwa di kelompok kerja



14



rumah sakit yang sangat menuntut tampilan emosional, keletihan kebih tinggi dibandingkan di kelompok kerja rumah sakit lainnya. 2.3 Teori peristiwa efektif Kita telah melihat bahwa emosi dan suasana hati merupakan bagian penting dari hidup dan pekerjaan kita. Tetapi bagaimana mereka memengaruhi kinerja dan kepuasan kita? Sebuah model yang disebut teori peristiwa afektif (affective event theory [AET]) menunjukkan bahwa pekerja bereaksi secara emosional pada hal-hal yang terjadi di tempat kerja, dan reaksi ini memengaruhi kinerja dan kepuasan mereka. Teorinya dimulai dengan mengenali bahwa emosi adalah respons atau peristiwa di lingkungan kerja . Lingkungan kerja mencakup semua yang mengelilingi pekerjaan itu ragam tugas dan tingkat otonomi, tuntutan pekerjaan, serta tuntutan untuk mengekspresikan emosi pekerja. Lingkungan ini menciptakan peristiwa kerja yang bias saja menjengkelkan, menyenangkan, atau keduanya. Contoh dari yang menjengkelkan adalah kolega yang menolak melakukan bagian pekerjaannya, bentroknya arahan dari manajer yang berbeda, dan tekanan waktu yang berlebihan. Peristiwa yang menyenangkan termasuk mencapai sasaran, dukungan dari kolega, dan menerima pengakuan atas suatu pencapaian. Peristiwa kerja ini mendorong reaksi emosional positif atau negatif yang diterima oleh kepribadian dan suasana hati pekerja untuk selanjutnya direspons dengan intensitas lebih tinggi atau rendah. Orang-orang dengan skor stabilitas emosional rendah lebih mungkin bereaksi kuat pada peristiwa negative. Respons emosional kita pada suatu peristiwa dapat berubah tergantung suasana hati. Terakhir, emosi memengaruhi sejumlah variable kinerja dan kepuasan, seperti perilaku kewargaan organisasi, komitmen organisasi, tingkat usaha, niat untuk keluar, dan penyimpangan di tempat kerja. Ujian teori peristiwa afektif menyatakan hal-hal berikut : 1. Satu episode emosi sebenarnya merupakan serangkaian pengalaman-pengalaman emosional yang didorong muncul oleh suatu peristiwa tunggal dan mengandung elemen-elemen emosi serta siklus suasana hati. 2. Emosi saat ini memengaruhi kepuasan kerja pada saat berlangsung, bersama dengan riwayat emosi yang mengelilingi peristiwa itu.



15



3. Oleh karena suasana hati dan emosi berfluktuasi sepanjang waktu, efeknya pada kinerja juga berfluktuasi. 4. Perilaku yang digerakkan emosi umumnya pendek dalam durasi dan variabilitas tinggi. 5. Oleh karena emosi, bahkan yang positif, cenderung tidak cocok dengan perilaku yang disyaratkan untuk melakukan sebuah pekerjaan, mereka biasanya memiliki pengaruh negative terhadap kinerja. Mari lihat sebuah contoh. Katakanlah anda bekerja sebagai insinyur penerbangan untuk Boeing. Oleh karena penurunan permintaan jet komersial. Anda mempelajari bahwa perusahaan sedang mempertimbangkan untuk memutus hubungan kerja bagi 10.000 pekerja , mungkin termasuk Anda. Peristiwa ini mungkin membuat Anda merasakan emosi negative, khususnya rasa takut bahwa Anda mungkin kehilangan sumber utama pendapatan. Oleh karena masalah ini membuat Anda sangat khawatir dan mengganggu pikiran, peristiwa ini meningkatkan perasaan tidak aman. Kekhawatiran Anda meningkat karena Anda (1) tidak mengambil risiko itu secara volunter, (2) tidak mempercayai pemberi kerja Anda, (3) menyadari risiko itu ada dalam tangan orang yang perspektifnya mungkin tidak menguntungkan Anda, dan (4) melihat tidak ada manfaat jika Anda bertindak. Rencana PHK juga menggerakkan rangkaian peristiwa-peristiwa lebih kecil yang menciptakan sebuah episode: Anda berbicara dengan atasan Anda, dan ia meyakinkan bahwa Anda aman; Anda mendengar rumor bahwa departemen Anda sangat rentan termasuk ke dalam daftar yang akan dieliminasi; selain itu, Anda bertemu dengan kolega lama Anda yang diPHK enam bulan lalu dan masih belum menemukan pekerjaan. Peristiwa-peristiwa ini akhirnya membuat emosi Anda naik dan turun. Suatu hari, Anda merasa bersemangat bahwa Anda akan bertahan. Kemudian, Anda mungkin depresi dan cemas. Peralihan emosi ini mengalihkan perhatian Anda dari perkerjaan dan menurunkan kinerja serta kepuasan Anda. Akhirnya, respons Anda semakin menguat karena ini merupakan PHK terbesar ke-4 yang dilakukan Boeing dalam 3 tahun terakhir. Kesimpulannya, AET menawarkan dua pesan penting. Pertama, emosi memberikan pandangan yang berharga tentang bagaimana



peristiwa yang



menjengkelkan dan menyenangkan di tempat kerja memengaruhi kinerja pekerja serta kepuasannya. Kedua, pekerja dan manajer seharusnya tidak mengabaikan emosi atau peristiwa yang menyebabkannya, walaupun mereka tampaknya sepele, tetapi mereka akan terakumulasi. 16



2.4 Kecerdasan emosional Diane adalah seorang manajer kantor. Kesadarannya atas emosi diri sendiri dan emosi orang lain hamper nihil. Ia mudah berubah suasana hati dan tidak mampu menciptakan antusiasme atau minat lebih pada para pekerjanya. Ia tidak memahami mengapa pekerja kecewa dengannya. Ia sering bereaksi berlebihan pada masalah dan memilih respons yang paling tidak efisien atas situasi emosional. Diane memiliki kecerdasan emosional yang rendah. Kecerdasan emosional (emotional intelligence) adalah kemampuan seseorang untuk (1) memiliki emosi dalam diri dan orang lain, (2) memahami makna emosi-emosi ini dan, (3) mengatur emosi seseorang secara teratur dalam sebuah model alur, seperti ditunjukkan dalam 4-3. Orang yang mengetahui emosinya sendiri dan baik dalam membaca petunjuk emosional—misalnya mengetahui mengapa mereka marah dan bagaimana mengekspresikan dirinya tanpa melanggar norma—akan lebih efektif. Beberapa studi menyatakan kecerdasan emosional memainkan peran penting dalam kinerja. Sebuah studi yang menggunakan teknologi gambaran resonasi magnetic fungsional (MRI) menemukan bahwa mahasiswa MBA eksekutif yang baik dalam tugas pengambilan keputusan strategis lebih mungkin melibatkan pusat emosi otak dalam proses keputusannya. Mahasiswa itu juga mengurangi penekanan penggunaan bagian yang lebih kognitif dari otaknya. Studi lain melihat kesuksesan dan kegagalan 11 presiden Amerika Serikat—Dari franklin Roosevelt sampai Bill Clinton—dan



mengevaluasi



mereka



dalam



enam



kualitas



;



komunikasi,



organisasi,keahlian politis, visi gaya kognitif, dan kecerdesan emosional.kualitas utama yang membedakan yang sukses(seperti rosevelt, kennedy, dan Reagan) dari yang tidak sukses (seperti jhonson, carter, dan Nixon) adalah kecerdesan emosional. Sebuah studi simulasi juga menunjukkan bahwa mahasiswa yang baik dalam mengidentifikasi dan membedakan antara perasaan-perasaannya sendiri mampu membuat keputusan investasi yang lebih menguntungkan. 2.5 Pengaturan Emosi Pengaturan emosi (emotion regulation), yang merupakan bagian dari literature kecerdasan emosional tetapi saat ini semakin dipelajari sebagai sebuah konsep terpisah. Pendapat utama dibalik pengaturan emosi adalah untuk mengidentifikasi dan memodifikasi emosi yang Anda rasakan. Riset terkini menyatakan bahwa kemampuan 17



manajemen emosi adalah alat prediksi kuat atas kinerja tugas bagi beberapa pekerjaan dan perilaku kewargaan organisasi (organizational citizenhip behavior). Para peneliti dari pengaturan emosi sering mempelajari startegi yang mungkin digunakan orang untuk mengubah emosinya. Salah satu strategi yang telah kita diskusikan dalam bab ini adalah akting permukaan, atau secara harfiah, “berpura-pura dengan wajah” sebagai respon yang pantas atas situasi tertentu. Akting permukaan tidak mengubah emosi, sehingga efek pengaturannya sedikit. Mungkin karena susahnya mengekspresikan apa yang tidak kita rasakan, sebuah studi terbaru menyatakan bahwa individu yang meragamkan respons akting permukaanya mungkin memiliki kepuasan kerja yang lebih rendah dan penarikan diri dari pekerjaan yang lebih tinggi dibandingkan yang secara konsisten menggunakan akting permukaan. Akting mendalam, strategi lainnya yang telah kita bahas, lebih murah secara psikologis dibandingkan akting permukaan karena pekerja sebenarnya mencoba mengalami emosi itu. Akting mendalam, meskipun kurang “salah” dibandingkan akting permukaan, mungkin masih tetapi sulit karena bagaimanapun mewakili akting. Oleh karena itu, para peneliti perilaku organisasi mencoba memahami startegi yang dapat digunakan orang yang melakukan akting, seperti menunjukkan emosi yang pantas, tetapi juga mengurangi dampak dari akting itu, seperti kelelahan emosional dan penarikan diri dari tempat kerja. Sasarannya adalah untuk memberikan pekerja dan manajer alat untuk memonitor dan memodifikasi respons emosional mereka atas situasi tempat kerja. Meskipun risetnya terus berlanjut, studi mengendalikan bahwa teknik pengaturan emosi yang efektif mencakup mengakui bukannya menekan respons emosional kita atau situasi, dan mengevaluasi kembali peristiwa setelah terjadi. Sebuah studi terkini mengilustrasikan efek dari penilaian ulang kognitif yang sangat potensial. Dari partisipan-partisipan konflik Israel-Palestina, mereka yang siap untuk menilai ulang situasi menunjukkan kesediaan lebih untuk mempertimbangkan perdamaian terhadap Palestina dan kurang mendukung taktik-taktik agresif dibandingkan kelompok kendali, tidak hanya segera sesudah studi tetapi sampai lima bulan kemudian. Ini menyatakan bahwa teknik penilaian ulang kognitif dapat membuat orang mengubah respons emosionalnya, bahkan ketika subjek masalah sangat menguras emosi seperti konflik Israel-Palestina. 18



Teknik lain dengan potensi atas pengaturan emosi adalah pengungkapan. Riset menunjukkan bahwa eskpresi terbuka dari emosi dapat membantu individu, kebalikan dari membiarkan emosi “menumpuk”. Pengungkapan ini harus dilakukan secara hatihati, karena mengungkapkan atau menyatakan frustasi Anda secara langsung dapat menyinggung orang lain. Faktanya, apakah mengungkapkan emosi membantu pengungkapannya merasa lebih baik sangat tergantung pada respons pendengar. Jika pendengar tidak merespon (banyak yang menolak merespon), akan membuat pengungkap merasa lebih buruk. Jika pendengar merespon dengan ekspresi dukungan atau validasi, pengungkap merasa lebih baik. Oleh karena itu, jika kita ingin mengungkapkan amarah pada rekan kerja, kita perlu memilih seseorang yang akan merespon dengan simpati. Mengungkapkannya pada orang yang dinilai mudah tersinggung jarang memperbaiki keadaan dan bias menyebabkan meningkatnya emosi-emosi negatif. Seperti yang mungkin Anda duga, tidak semua orang sama baiknya dalam mengatur emosinya. Individu yang lebih tinggi dalam karakterisitik kepribadian penalaran lebih sulit melakukannya dan sering mendapati suasana hati mereka di atas kemampuan kendali mereka. Individu yang memiliki kepercayaan diri lebih rendah juga kurang mungkin dibandingkan yang lain untuk merasa mereka layak dalam suasana hati baik. Saat tampaknya pengaturan emosi diinginkan, riset menyatakan ada sisi buruk dari mencoba mengubah perasaan Anda. Mengubah emosi Anda membutuhkan usaha, dan seperti yang kita catat saat mendiskusikan tenaga emosional , usaha ini bisa melelahkan. Kadang-kadang mencoba untuk mengubah emosi sebenarnya membuat emosi itu lebih kuat; misalnya mencoba untuk berbicara pada diri Anda sendiri  agar tidak takut dapat membuat Anda lebih fokus pada apa yang menakutkan Anda, yang membuat Anda lebih negatif kurang mungkin berujung  pada suasan hati positif dibandingkan benar-benar mencari pengalaman emosi positif. Misalnya, Anda lebih mungkin mengalami suasana hati positif jika Anda memiliki percakapan yang menyenangkan dengan seorang teman daripada jika Anda menghindari percakapan tidak menyenangkan dengan rekan kerja yang kasar. Saat teknik pengaturan emosi dapat membantu kita menghadapi situasi tempat kerja yang sulit, riset mengindikasikan efeknya beragam. Sebuah studi terbaru di 19



Taiwan menemukan bahwa partisipan yang bekerja bagi atasan yang bersikap mengganggu melaporkan keleahan emosional dan kecenderungan penarikan diri dari kerja, tetapi pada tingkat yang berbeda berdasarkan strategi pengaturan emosi yang mereka gunakan.  Ini untuk membantu para pekerja. Oleh karena itu, saat ada banyak harapan dalam teknik-teknik pengaturan emosi, jalan terbaik menuju tempt kerja yang positif adalah merekrut individu-individu berpikiran positif dan melatih pemimpin mengelolah suasan hati, sikap kerja, dan kinerja mereka. Pemimpin terbaik mengelola emosi sebanyak mereka mengelola tugas dan aktivitas. 2.6 Pengertian kepribadian Definisi kepribadian yang paling sering kita gunaan dirumuskan oleh Gordon Allport sekitar 70 tahun yang lalu. Untuk tujuan kita, anda harus menganggap kepribadian sebagai jumlah total dari cara-cara seorang individu beraksi atas dan berinteraksi denga orang lain. Kita paling sering mendeskripsikannya dalam sifat-sifat yang dapat diukur yang ditampilkan seseorang. 2.7 Pengertian nilai Nilai (value) mengandung elemen penilaian karena mengandung ide – ide seorang individu mengenai apa yang benar, baik, atau diinginkan. Ia memilki atribut isi maupun intensitas. Atribut ini mengatakan sebuah mode tindakan atau keberadaan akhir yang penting. Atribut intensitas menspesfikkan seberapa pentingnya. Kita memperingkat nilai dari sisi intensitas, kita memperoleh system nilai (value system) orang tersebut. Kita semua memilki sebuah hierarki nilai menurut kepentingan relative yang kita berikan kepada nilai – nilai seperti kebebasan, kesenangan, hormat diri, kejujuran, kepatuhan, dan kesamaan. Nilai cenderung relative stabil dan bertahan. Banyak nilai yang dari kita pegang dibentuk saat kita masih kecil oleh orang tua, guru, teman dan yang lainnya, sebagai anaka kita diberi tahu mana perilaku atau tujuan ynag selalu diinginkan dan selalu tidak diinginkan, dengan sedikit area abu – abu. Misalnya, anda tidak pernah diajarkan untuk hanya sedikit jujur atau sedikit bertanggung jawab. Jadi karakteristik – karakteristik hitam atau putih dari nilai adalah bersifat absolut, sehingga menjamin stabilitas dan kelangsungannya. Nilai – nilai dapat berubah jika kita meragukannya, tetapi umumnya nilai – nilai itu tertanam semakin kuat. Ada juga bukti hubungan



20



antara keprinadian dan nilai menyiratkan nilai kita bisa saja sebagian ditentukan oleh sifat – sifat yang ditransmisikan secara genetik. 2.8 Mengaitkan kepribadian dan nilai Nilai Individu di Tempat Kerja Tiga puluh tahung yang lalu, organisasi hanya peduli dengan kepribadian karena focus utama mereka adalah mencocokkan individu dengan pekerjaan tertentu. Pertimbangan itu telah berkembang dengan mengikutsertakan seberapa baik kepribadian dan nilai individu itu cocok dengan organisasi? mengapa? Oleh karena itu dewasa in kurang tertarik dengan kemampuan seorang pelamar dan pekerjaan spesifik dibandingkan dengan fleksibilitas-nya untuk memenuhi situasi yang berubah dan komitmennya pada organisasi. Sekarang kita akan mendiskusikan kecocokan orang – pekerjaan dan orang – organisasi dengan lebih detail. 



Kecocokan Orang-Pekerjaan Usaha



untuk



mencocokah



tuntutann



pekerjaan



dengan



karakteristik



kepribadian diartikulasikan paling baik dalam teori kecocokan kepribadian-pekerjaan (personality-job fit theory) John Holland. Holland menampilkan enam tipe kepribadian serta mengusulkan bahwa kepuasan dan keinginan untuk meninggalkan sebuah posisi bergantung pada seberapa baik individu itu mencocokkan kepribadiannya dengan sebuah pekerjaan. Holland mengembangkan kuesioner Persediaan Pilihan Vokasional yang mengandung 160 kewajiban pekerjaan. Responden mengindikasikan mana yang mereka seukai atau tidak disukai atau tidak disukai, dan jawaban mereka membentuk profil kepribadian dengan bentuk heksagonal. Semakin dekat dua bidang atau orientasi dalam heksagon, semakin cocok mereka. Kategori yang berdekatan cukup mirip, sedangkan yang berlawanan diagonal sangat tidak mirip. Apa arti semua ini? Teori berpendapat bahwa kepuasan tertinggi dan perputaran terendah ketika kepribadian dan pekerjaan cocok. Seorang realistis dalam pekerjaan yang realistis berada dalam pekerjaan investigative. Seorang yang realistis dalam pekerjaan sosial berada dalam situasi yang paling tidak kongruen. Poin penting 21



dari model ini adalah orang – orang yang memilki pekerjaan yang kongruen dengan kepribadiannya seharusnya lebih puas dan kurang berisiko mengndurkan diri daibandingkan orang – orang yang memliki pekerjaan yang tidak konruen.







Kecocokan Orang-Organisasi Kita telah memperhatikan bahwa para peneliti telah mengamati kecocokan



orang dengan organisasi sebagaimana dengan pekerjaan. Jika sebuah organisasi menghadapi lingkungan yang dinamis dan berubah serta membutuhkan pekerja untuk siap mengubah tugas – tugas dan berpindah antartim dengan mudah, maka yang lebih penting adalah melihat kecocokan kepribadian pekerja dengan budaya keseluruhan organisasi dibandingkan dengan karakteristik setiap pekerjaan. Kecocokan orang organisasi pada dasarnya berpendapat bahwa orang – orang yang tertarik pada dan dipilih oleh organisasi yang sesuai yang sesuai dengan nilai – nilai mereka, dan mereka meninggalkan organisasi yang tidak cocok dengan kepribadiannya. Misalnya, dengan menggunakan terminology Lima Besar, kita dapat mengharapkan bahwa orang orang yang sangat ekstrover cocok dengan bdaya agresif dan berorientasi tim, bahwa orang yang sangat ramah cocok dengan iklim organisasi yang mendukung daripada yang berfokus pada kegresifan, dan bahwa orang yang sangat terbuka pada pengalaman cocok dengan organisasi yang menekankan inovasi dibandingkan standarisasi. Mengikuti panduan – panduan ini pada saat merekrut, membantu mengidentifikasi pekerja – pekerja baru yang lebih cocok dengan budaya organisasi, yang kemudian mengahasilkan kepuasan pekerja dan mengurangi jumlah pekerja yang mengundurkan diri ( perputaran ). Riset pada kecocokkan orangorganisasi juga telah melihat apakah nilai – nilai orang cocok dengan budaya organisasi. Kecocokkan ini memperediksi kepuasan kerja, komitmen pda organisasi, dan perputaran yang rendah. Beberapa riset mendapati bahwa kecocokkan orangorganisasi lebih penting dalam memprediksi perputaran pekerja di Negara keloktivistik (India) daripada di Negara yang lebih individualitas(Amerika Serikat). 2.9 Nilai-nilai internasional Salah satu pendekatan yang paling dirujuk secara luas untuk menganalisis variasi diantara budaya dilakukan di akhir 1970-an oleh Greet Hofstede. Hofstede 22



menyurvei lebih dari 116.000 pekerja IBM di 40 negara mengenai nilai – nilai terkait pekerjaan mereka dan mendapati bahwa manajer dan pekerja beragam dalam lima dimensi nilai budaya nasional : ·         Jarak kekuasaan. Jarak kekuasaan menjelaskah dimana orang orang dalam suatu Negara menerima bahwa kekuasaan dalam institusi dan organisasi menyebar tidak merata. Peringkat yang tinggi dalam jarak kekuasaan berarti bahwa ketidaksamaan yang besar atas kekuasaan dan kekayaan ada dan ditoleransi dalam budaya, sebgaimana dalam sebuah sistem kelas atau kasta yang menahan mobilitas ke atas. Peringkat jarak kekuasaan yang rendah mengarakteristikkan masyarakat yang menekan kesamaan dan peluan. 



Individualisme versus kolektivisme. Individualisme adalah tingkat dimana orang – orang lebih memilih untuk bertindak secar individu dibandingkan sebagai anggota kelompok dan mempercayai hak – hak individu di atas segalanya. Kolektivisme menekankan kerangka sosial yang ketat dimana orang – orang mengharapkan yang lain dalam kelompok menjadi bagiannya untuk merawat dan melindungi mereka.







Maskulinitas versus femininitas. Konsep maskulinitas Hofstde adalah tingkat dimana adalah budaya menyukai peran – peran maskulin tradisional seperti pencapaian, kekuasaan dan kendali berlawananan dengan pandangan pria dan wanita yang sama. Peringkat maskulinitas yang tinggi mengindikasikan budaya telah memisahkah budaya pria dan wanita, dengan pria yang mendominasi masyarakat. Peringkat femininitas tinggi berarti buday melihat sedikit antara perbedaan antara peran pria dan wanita dan memperlakukan wanita sama dengan pria dalam segala hal.







 Penghindaran kepastian. Tingkat dimana orang – orang dalam suatu negara lebih memilih situasi yang terstruktur menentukan kepastian penghindaran mereka. Dalam budaya dengan skor pengindaran yang tinggi, orang orang memilki tingkat kecemasan yang tinggi mengenai ketidakpastian dan ambiguitas dan menggunakan hukum dan kontrol untuk mengurangi ketidakpastian. Orang – orang dengan budaya penghindaran ketidakpastian yang rendah lebih menerima ambiguitas, kurang berorientasi pada peraturan, mengambil lebih banyak resiko, dan lebih siap menerima perubahan.



23







Orientasi jangka panjang versus jangka pendek. Tambahan terbaru pada tipologi Hofstde mengukur kesetiaan masyarakat pada nilai – nilai tradisional. Orang – orang dalam budaya orientasi jangka panjang melihat masa depan dan menghargai kebijaksanaan, persistensi, serta tradisi. Dalam orientasi jangka pendek, orang – orang menilai disini dan saat ini mereka lebih siap menerima perubahan dan tidak melihat komitmen sebagai rintangan untuk berubah. Bagaimana skor beberapa negara dalam dimensi Hofstde? Misalnya, jarak



kekuasaan lebih tinggi di Malaysia daripada negara lainnya. Amerika Serikat sangat individualis, faktanya amerika merupakan negara paling individualis disbanding semua negara (diikuti oleh Australia dan Inggris Raya). Amerika Serikat juga cenderung berada dalam orientasi jangka pendek dan rendah dalam jarak kekuasaan ( orang – orang di Amerika Serikat cenderung menerima perbedaan – perbedaan kelas yang terbebtuk antara orang – orang). Ia juga relative rendah dalam penghindaran ketidakpastian, berarti kebanyakn orang – orang relative rendah terhadap ketidakpastian dan ambiguitas. Amerika Serikat memilki skor relatif tinggi terhadap maskulinitas, kebanyakan orang-orang menekankan peran – peran jenis kelamin tradisional ( setidaknya relatif terhadap negara-negara  Denmark, Finlandia, Norwegia, dan Swedia ). Anda akan memperhatikan perbedaan – perbedaan regional. Negara – Negara barat dan utara seperti Kanada dan Belanda cenderung lebih individualis. Negara – Negara lebih miskin seperti Meksiko dan Filipina cenderung lebih tinggi dalam jarak kekuasaan.  Negara – Negara Amerika Selatan cenderung lebih tinggi dibadingkan dengan Negara lainnya dalam penghindaran ketidakpastian, dan Negara – negara Asia cenderung memiliki orientasi jangka panjang. Dimensi budaya Hofstede telah sangat berpengaruh besar terhadap peneliti perilaku organisasi dan manajer. Meskipun demikian, risetnya telah dikritik. Pertama, meskipun datanya telah diperbaharui sejak itu, riset awalnya dilakukan tga tahun yang lalu dan didasarkan pada perusahaan tunggal (IBM). Banyak yang telah terjadi didunia sejak saat itu. Beberapa perubahan yang paling tampak termasuk runtuhnya Uni Soviet, transformasi Eropa Tengah dan timur, akhir dari pembedaan ras di Afrika Selatan, naiknya Cina sebagai kekuatan global, dan mulainya resesi dunia. Kedua, sedikit peneliti yang telah benar – bear membaca detail metodologi Hofstede dan oleh 24



karena itu tida sadar mengenai banyak keputusan dan penilaian yang harus ia buat ( misalnya, mengurangi jumlah nilai – nilai budaya menjadi lima). Meskipun adanya pertimbangan- pertimbangan tersebut, Hofstede telah menjadi salah satu ilmuwan sosial yang paling banyak dikutip , dan kerangka kerjanya telah meninggalkan jejak abadi dalam perilaku organisasi. Riset terbaru yang mencakup 598 studi dengan lebih dari 200.000 responden telah menginvestigasi hubungan nilai – nilai budaya Hofstede dan ragam kriteria organisasi baik pada level individu maupun negara. Secara keluruhan, kelima budaya orisinal merupakan predictor yang sama kuatnya atas hasil yang relevan, berarti para peneliti dan manajer perlu meneliti budaya secara holistis dan tidak hanya fokus pada satu atau dua dimensi. Para peneliti juga menemukan bahwa mengukur skor individu mengasilhan prediksi yang lebih baik dari kebanyakan hasil daripada menugaskan nilai – nilai budaya yang sama pada suatu negara. Kesimpulannya, riset ini menyatakan bahwa kerangka nilai Hofstede bisa menjadi cara berfikir berharga mengenai perbedaan – perbedaan diantara orang – orang, tetapi kita seharusnya lebih berhati – hati dalam mengasumsikan semua orang dari satu negara memiliki nilai yang sama. Kerangka GLOBE untuk menilai budaya. Dimulai tahun 1993, program riset Kepemimpinan Global dan Efektivitas Perilaku Organisasi (GLOBE) adalah sebuah investigasi lintas budaya yang berkelanjutan atas kepemimpinan dan budaya nasional. Dengan menggunakan data dari 825 organisasi di 62 negara, tim GLOBE mengidentifikasi Sembilan dimensi yang membedakan budaya nasional. Beberapa seperti jarak kekuasaan, individualisme/kolektivsme, penghindaran ketidakpastian, diferensiasi jenis kelamin ( mirip dengan maskulinitas versus fimininitas), dan orientasi masa depan ( mirip orientasi jangka panjang versus jangka pendek) menyerupai dimensi – dimensi Hofstede, perbedaan utamaadalah bahwa kerangka GLOBE menambahkan dimensi – dimensi seperti orientasi kemanusiaan ( tingkat dimana masyarakat menghargai individu yang altruistik, murah hati dan baik pada orang lain) serta orientasi kinerja (tingat dimana masyarakat mendorong dan menghargai anggota kelompok atas perbaikan kinerja dan kesempurnaan). Kerangka mana yang lebih baik? Itu sulit dikatakan, dan masing – masing memiliki pendukungnya. Kita mmberi penekanan – penekanan lebih kepada dimensi 25



– dimensi Hofstede disini karena mereka tahan uju sepanjang waktu dan studi Globe berusaha menjelaskannya. Misalnya sebuah tinjauan dari sebuah literatur komitmen organisasi menunjukkan baik dimensi individualisme/kolektivisme Hofstede maupun Globe bekerja dengan sempurna. Khususnya kedua kerangka itu menujukkan bahwa komitmen organisasi cenderung lebih rendah dalam negara – negara individualis. Studi ini menunjukkan bahwa terlalu sering kita mengambil pilihan yang salah, kedua kerangka itu memiliki banya kesamaan, dan masing – masing memiliki sesuatu yang ditawarkan.



26



BAB III PENUTUP 3.1 Kesimpulan    



Emosi adalah reaksi pada seseorang (melihat seorang teman di tempat kerja mungkin



mebuat Anda merasa gembira) atau suatu peristiwa (berhadapan dengan seorang klien yang kasar mungkin menbuat Anda merasa frustasi). Sebaliknya, suasana hati biasanya tidak diarahkan pada orang atau peristiwa. Namun emosi dapat berubah menjadi suasana hati saat Anda kehilangan fokus pada peristiwa atau objek yang memulai perasaan itu. Dengan cara yang sama, suasana hati baik atau buruk dapat membuat Anda lebih emosional dalam merespon sebuah peristiwa. Jika ketika seorang kolega mengkritik cara Anda berbicara pada klien, Anda mungkin menunjukkan emosi (marah) pada objek spesifik (kolega anda). Tetapi seiting dengan emosi spesifik itu menghilang, anda mungkin haya merasa tidak bersemangat secara umum. Anda tidak dapat mengantribusikan perasaan ini pada peristiwa apa pun. Tahapan efeksi ini menjelaskan suasana hati. Tampilan 4-1 menjunjukkan hubungan antara afeksi, emosi dan suasana hati. Kepribadian berarti bagi perilaku organisasi. Ia tidak menjelaskan semua perilaku tetapi ia menetapkan tahapannya. Teori dan riset yang berkembang mengungkapkan bagaimana kepribadian berarti lebih dalam beberapa situasi dibandingkan yang lainnya. Lima Besar telah menjadi kemajuan yang cukup penting. Meskipun Dark Triad dan sifat – sifat lainnya juga berarti. Lebih jauh lagi setiap memiliki keuntungan dan kelemahan bagi perilaku kerja. Tidak ada konstelasi yang sempurna dari sifat – sifat yang ideal untuk setiap situasi. Nilai (value) mengandung elemen penilaian karena mengandung ide – ide seorang individu mengenai apa yang benar, baik, atau diinginkan. Ia memilki atribut isi maupun intensitas. Nilai sering mendasari dan menjelaskan sikap, perilaku, dan persepsi. Jadi pengetahuan tentang nilai seorang individu dapat memberi pandangan tentang apa yang membuat orang itu “bergerak”.



27



DAFTAR PUSTAKA



Diakses dari http://cokroaminoto.wordpress.com pada tanggal 12 Oktober 2021 Diakses dari http://www.managementfile.com pada tanggal 12 Oktober 2021 Diakses dari  http://www.oppapers.com pada tanggal 12 Oktober 2021 N, wexley Kenneth dkk. 2003. Perilaku Organisasi dan Pesikologi Personalia. Jakarta: PT Rineka Cipta P, Robbin Stephen. 2002. Prinsip – prinsip Perilaku Organisasi (edisi kelima). Jakarta: Erlangga. Stephen P. robbins, perilaku organisasi; salemba empat; 2008, Jakarta Vavis keith dan W Newstrom. 1985. Perilaku dalam Organisasi (jilid 1 edisi ketujuh). Jakarta: Erlangga.



28