Makalah Kebijakan Dan Praktik SDM [PDF]

Citation preview

MAKALAH PERUBAHAN ORGANISASI DAN MANAJEMEN STRES Dosen Pengampu: Dian Triyani, S,E.,M.M



Disusun Oleh: ALFANDO HAREVA R A



(B.111.20.0222)



MUHAMMAD ZALFA N



(B.111.20.0229)



AUWALYA NUR VENITAWATI (B.111.20.0246) KHAIRINA AISYA RAHMA



(B.111.20.0259)



HIMAM NASHIRUDDIN



(B.111.20.0262)



ERIKA AISYATUN LINDA



(B.111.20.0267)



DIANGGA DWI Y



(B.111.20.0287)



PERILAKU KEORGANISASIAN/RABU/08:00



1



FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SEMARANG KATA PENGANTAR Dengan mengucapkan tanda rasa syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa yang telah melimpahkan rahmat dan karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan makalah yang berjudul Kebijakan dan Praktik Sumber Daya Manusia. Makalah  ini disusun sebagai salah satu tugas mata kuliah Perilaku Keorganisasian. Penulis menyadari bahwa didalam penyelesaian makalh ini masih terdapat banyak kekurangan yang disebabkan oleh keterbatasan data dan kemampuan penulis yang masih dalam tahap belajar. Untuk itu penulis sangat menghargai setiap saran dan kritik untuk perbaikan dan pengembangan makalah ini. Akhir kata, penulis berharap semoga makalah ini dapat berguna untuk mahasiswa/i Universitas  Semarang pada khususnya dan pihak yang akan menggunakan makalah ini untuk berbagai hal pada umumnya, dan sekaligus dapat bermanfaat untuk mahasiswa/i Universitas Semarang.



2



DAFTAR ISI



KATA PENGANTAR.........................................................................................................................2 BAB I PENDAHULUAN................................................................................................................4 1.1 LATAR BELAKANG................................................................................................................4 1.2 RUMUSAN MASALAH............................................................................................................5 1.3 TUJUAN.....................................................................................................................................5 BAB II PEMBAHASAN.....................................................................................................................6 2.1 PROGRAM PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM.................................................6 2.2 PENGEMBANGAN KARIR....................................................................................................9 2.3 KEBIJAKAN DAN PRAKTIK SDM DALAM ORGANISASI...........................................10 2.4 EVALUASI KINERJA DALAM SISTEM ORGANISASI..................................................13 2.5 ISU KEBIJAKAN SDM..........................................................................................................15 BAB III PENUTUP...........................................................................................................................17 KESIMPULAN..............................................................................................................................17 SARAN...........................................................................................................................................18 DAFTAR PUSTAKA........................................................................................................................18



3



1.1 LATAR BELAKANG



BAB I PENDAHULUAN



Sumber daya manusia sebagai individu-individu didalam organisasi memiliki keunikannya masing-masing yang tidak dapat disama ratakan sehingga kebijakan yang diterapkan dalam suatu organisasi selayaknya mampu mewadahi bahkan menjembatani beragam keunikan tersebut. Individu dalam organisasi adalah unik karena setiap individu memiliki tingkat kebutuhan yang berbeda, karakteristik yang berbeda, cara pandang atau perspektif yang berbeda terhadap suatu peristiwa atau permasalahan,  persepsi yang berbeda, dan kepribadian yang berbeda Kebijakan yang ditetapkan dalam organisasi beserta praktiknya mempengaruhi perilaku kelompok maupun individu didalam tubuh organisasi. Setiap individu dan kelompok akan memiliki persepsi dan penilaian yang berbeda terhadap suatu bentuk kebijakan dan praktik SDM. Kekecewaan maupun tekanan yang mungkin timbul akibat persepsi dan penilaian terhadap suatu bentuk kebijakan akan memunculkan bentuk-bentuk perilaku yang akan berpengaruh terhadap penurunan kinerja organisasi yang diantaranya tercermin dari meningkatnya ketidakhadiran, meningkatnya turnover, dan penurunan produktivitas individu atau kelompok. Sejalan dengan semua yang diungkapkan diatas, kebijakan maupun praktek SDM ini perlu mendapatkan perhatian secara khusus agar dapat berjalan dan berfungsi secara efektif.Untuk dapat menciptakan kebijakan dan praktek yang efektif tentu perlu adanya suatu pemahaman tentang kebijakan dan praktek SDM. sesuai dengan judul dari makalah ini yaitu Kebijakan dan Praktik Sumber Daya Manusia (SDM), untuk menambah pemahaman akan kebijakan dan praktek SDM, makalah ini akan membahas wujud kebijakan dan praktek SDM dalam organisasi, mengapa kebijakan dan praktek MSDM ini penting bagi peningkatan kinerja organisasi, bagaimana menciptakan kebijakan dan praktek SDM yang efektif, serta bagaimana kita bisa menilai suatu kebijakan dan praktek SDM dari segi keefektifannya.



4



1.2 RUMUSAN MASALAH 1. Apa itu Program Pelatihan dan Pengembangan SDM? 2. Apa itu Pengembangan Karier ? 3. Bagaimana Kebijakan dan Praktik MSDM dalam Organisasi? 4. Bagaimana Evaluasi Kinerja dalam Sistem Organisasi? 5. Apa Isu KebijakanSDM? 1.3 TUJUAN 1. Dapat Memahami Apa itu Program Pelatihan dan Pengembangan 2. Dapat Memahami Apa itu pengembangan karier 3. Untuk mengetahui Kebijakan dan Praktik MSDM dalam Organisasi. 4. Untuk mengetahui Evaluasi Kinerja dalam Sistem Organisasi. 5. Untuk mengetahui Isu Kebijakan SDM.



5



BAB II PEMBAHASAN 2.1 PROGRAM PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM 1. Pengertian Pelatihan adalah proses secara sistematis mengubanh tingkah laku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi. Pelatihan berkaitan dengan keahlian dan kemampuan pegawai untuk melaksanakan pekerjaan saat ini. Pelatihan memiliki



orientasi saat ini dan membantu



pengawas dalam melaksanakan pekerjaanya. Pelatihan adalah salah satu bentuk edukasi dengan prinsip-prinsip pembelajaran. Langkahlangkah dapat diterapkan dalam pelatihan : a.



Pihak yang diberikan pelatihan harus dapat memotivasi



b.



Trainee harus mempunyai kemampuan untuk belajar



c.



Pelatiaha harus menyediakan bahan bahan yang dapat di praktikan atau di terapkan.



d.



Pelaihan harus menyediakan bahan-bahan yang dapat diterapkan an dipraktikan.



e.



Materi yang di ajarkan harus memiliki arti yang lengkap dan memenuhi kebutuhan.



Pengembangan manajemen adalah suatu proses bagaimana manajemen mendapatkan pengalaman dan keahlian dan sikap untuk menjadi atau menraih suses sebagai pemimpin dalam organisasi mereka. Kegitan pelatihan dan pengembangan



memberikan deviden kepada karyawan dan



perusahaan berupa keahlian dan keterampilan selanjutnya akan menjadi aset yang berharga bagi perusahaan melalui pelatihan karyawan akan bertambah kemampuanya dan demikian pula bagi perusahaan yaitu dalam rangka



memenuhi para tuntutan para manjer dan



dapertemen SDM. 2.



Metode Pelatihan dan Pengembangan



1)



On the job training



6



Suatu metode pelatihan dengan cara para pekerja atau para calon pekerja ditempatkan dalam kondisi pekerjaan yang rill, dibawah bimbingan dan supervisi pegawai yang teah berpengalaman atau seseorang supervisor. 2)



Rotasi



Bagi karyawan yang akan mendapat variasi kerja para pengajar memindahkan para peserta pelatihan dari tempat kerja yang satu ketempat kerja yang lain. 3)



Magang



Pembelajaran dari pekerja yang lebih berpengalaman, dan dapat ditambah dengan teknik on the job training. 4)



Ceramah kelas dan persentase video



5)



Pelatihan vastibule



Cara ini memungkinkan adanaya tranfer, repetisidan partisipasi serta material perusahaan berbakna dan umpan balaik. 6)



Permainan peran dan model prilaku



7)



Case study



Metode pelatihan yang menggunakan deskripsi tertulis dari suau permasalah rill yangdi hadapai oleh perusahaan. 8)



Simulasi



9)



Belajar mandiri dan proses belajar terprogram



10) Partek laboratorium 11) Pelatiahan tindakan 12) Role playing Adalah metode pelatiahan yang merupakan perpaduan atara metode kasus dan program pengembangan sikap. 13) In-basket technique Para peserta diberikan materi yang berisikan berbagai informasi, seperti email kusus dari manajer dabn daftar telepon.dan hal-hal penting yang mendesak. 7



14) Manajemen games Menekankan pada pengembangan kemempuan problem-solving. 15) Behavior modeling Modeling merupakan salah satu proses yang bersifat psikologi mendasar dimana pola-pola baru dari suatu prilaku dapat diproleh sedangkan pola-pola yang sudah ada tidak dapat di ubah. 16) Outdoor oriented program Program ini bisanya dilakukan disuatu wilayah yang terpencil dengan melakukan kombinasi antara kemampuan diluar kantor dengan kempauan di ruang kelas. 3.



Manfaat Pelatihan a. Manfaat untuk karyawan 



Membantu karyaan dalam membuat keputusan dan pemecahan masalah yang lebih efektif







Membantu mendorong dan mencapai diri dan rasa percaya diri







Membantu karyawan dalam mengatasi stres, tekana dan konflik.







Memenuhi kebutuhan personal peserta pelatihan







Meningkatkan kepuasan kerja dan pengakuan



b. Manfaat untuk perusahaan 



Memperbaiki moral SDM







Memdekung otentisitas keterbukaan dan kepercayaan







Menungkatakan hubungan antara atasan dan bawahan







Membantu pengembangan promosi dari dalam







Membantu menciptakan image perusahaan agar lebih baik



c. Manfaat dalam hubungan SDM, intra dan antar grub dan pelakasan kebijakan. 



Meningkatakan komunikasi antara grup dan individual







Membantu dalam orientasi bagi karyawan baru dan karyawan tranfer atau promosi.







Meningkatkan keterampilan intrapersonal







Membnagun koefisisen dalam kelompok 8







Membuat perusahaan menjadi tempat yang lebih baik untuk bekerja dan hidup



2.2 PENGEMBANGAN KARIR 1. Penegertian Pengembangan adalah peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karier dan peningkatan oleh dapertemen personalia untuk mencapai suatu rencana kerja sesuai dengan jalur atau jenjang oraganisasi[3] penegembangan karir karyawan adalah proses dan kegiatan mempersiapakan seseorang karyawan untuk memduduki jabatan dalam organisasi atau perusahaan yang akan dilakukan dimasa menatang. Dengan demikian pengembanagn tersbut tercakaup pada pengertian bahwa pada



perusahaan



atau



manajer



SDM



tersebut



telah



menyusun



perencanaan



sebelumnyatentang cara-cara yang perlu dilakukan untuk pengembagan karir kaeyawan selama ia bekerja. 2. Tujuan pengembangan Karir karyawan Tujuan dari seluruh program pengembangan karir pegawai tersebut, adalah untuk menyesuaikan antara kebutuhan dan tujuan karyawan dengan kesempatan karir yang tersedia di organisasi saat ini san di masa yang akan datang kerna itu, usaha pemebntukan sistem pengmbangan karir yang dirancang secra bak akan dapat membantu karyawan dalam menetukan kebutuhan karir merekasendiri, dan menyesuaikan anatra kebutuhan keryawan dengan tujuan organisas. Komitmen dalam program pengembangan karir dapat menunda kesusangan dari sumber daya manusia yang memberatkan organisasi. Selanjutnya Handoko (2001:134) mengemukakakan sebgai berkut : Tujuan pengembangan karir pegawai adalah ·         Untuk menjamin para karyawan yang tidak dipromosikan bahwa mereka masih bernilai dan akan dipertimbangkan untuk promosi-promosi selanjutnya. 9



·         Untuk menjelaskan mengapa mereka tidak terpilih ·         Untuk menunjukan apa kegitan kegiatan  pengembangan karir yang harus diambil. 3. Manfaat Pengembangan karir karyawan Pengembangan karir karyawan akan mempunyai manfaat besar bagi karyawan yang bersangkutan maupaun bagi organisasi. a.       Mendorong para karyawan mengembangkan diri dan kemempuanya b.      Menambah rasa kepedulian yang tinggi terhadap organisasi c.       Mencegah terjadinya keresahaan di kalangan keryawan yng selama ini kurang di perhatikan. d.      Mengurangi karyawan yang meninggalkan organisasi e.       Mengisi lowongan yang tersedia akibat adanya karyawan yang mutasu atau promosi f.       Mengoptimalkan penggunaan pengentahuan, kemamuan, dan keterampilan karyawan sesuai dengan potensi yang besangkutan. 2.3 KEBIJAKAN DAN PRAKTIK SDM DALAM ORGANISASI Kebijakan dan Praktik Seleksi Banyak perusahaan yang ingin memiliki karyawan yang bersahabat dan ramah.Perusahaan-perusahaan sadar bahwa jauh jauh lebih mudah memeperkerjakan orangorang dengan kepribadian yang mereka cari, daripada memilih dengan hanya berdasarkan kecakapan teknis, dan kemudian berusaha untuk mengubah kepribadian mereka melalui pelatihan. Rekrutmen, seleksi dan penempatan merupakan suatu proses yang akan selalu dilalui oleh tiap perusahaan untuk memperoleh sumber daya manusia dan menjamin ketersediaan tenaga kerja yang dibutuhkan. Rekrutmen dilakukan oleh organisasi atau perusahaan untuk mendapatkan calon tenaga kerja untuk memenuhi kebutuhan sumber daya manusia, yang selanjutnya akan melalui sejumlah proses seleksi untuk memperoleh tenaga kerja atau sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan. Praktik seleksi Tujuan dari seleksi efektif adalah untuk mensesuaikan karakteristik individual (kemampuan, pengalaman, dan semacamnya).Dengan persyaratan dalam suatu pekerjaan. 10



Apabila manajemen gagal untuk mendapatkan memasangkannya secara benar, baik kinerja maupun kepuasan karyawan akan berkurang.



Cara kerja Proses seleksi 1)      Seleksi awal Alat seleksi awal adalah informasi pertama yang pelamar serahkan dan digunakan sebagai alat “penyaringan kasar” awal untuk memutuskan apakah pelamar memenuhi kualifikasi dasar dari pekerjaan yang ditawarkan. Formulir aplikasi (termasuk surat rekomendasi) merupakan alat seleksi awal. Kita melakukan cek terhadap latar belakang pelamar sebagai alat seleksi awal atau sebagai alat seleksi lanjutan, tergantung bagaimana suatu organisasi melakukannya. a)      Formulir aplikasi, informasi yang dituliskan dalam formulir aplikasi tidak begitu berguna untuk memprediksi kinerja pelamar. Akan tetapi formulir aplikasi bisa menjadi alat saring awal yang baik. b)      Pengecekan Latar Belakang, kebanyakan perusahaan melakukan pemeriksaan referensi pelamar di dalam proses seleksi karyawan.



2)      Seleksi Substantif Jika mampu melewati tahap penyaringan awal, pelamar selanjutnya memasuki metode seleksi subtantif. Tahap ini merupakan inti dari proses seleksi dan di dalamnya tercakup tes tertulis, tes kinerja, dan wawancara. Tes Tertulis biasanya mencakup: 1.



Tes kemampuan kognitif atau inteligensi,



2.



Tes kepribadian,



3.



Tes integritas, dan



4.



Kumpulan minat Tes kemampuan intelektual, kemampuan special dan mekanis, kemampuan special



dan mekanis, akurasi persepsi, dan kemampuan motorik terbukti merupakan alat prediksi yang valid untuk pekerjaan operasional terampil, semi terampil, dan tidak terampil dalam organisasi industri. 11



Penggunaan tes kepribadian mengalami perkembangan pesat selama dasawarsa yang lampau. Organisasi menggunakan banyak alat ukur kepribdian lima besar untuk mengambil keputusan seleksi. Kepribadian yang paling baik dalam memprediksi calon karyawan dengan kinerja tinggi adalah ketelitian dan konsep diri yang positif. Tes kepribadian relatif murah dan mudah digunakan , selain juga bisa digunakan. 3)      Tes Simulasi Kinerja Tes simulasi kinerja lebih sukar untuk dikembangkan dan lebih sulit untuk dilakukan daripada tes tertulis, tes simulasi kinerja semakin populer selama beberapa dasawarsa terakhir.Dikarenakan fakta bahwa tes semacam ini mempunyai “validitas muka” yang lebih tinggi dibandingkan kebanyakan tes tertulis.Dua tes simulasi kinerja yang paling terkenal adalah percobaan kerja dan pusat penilaian. a)      Tes percobaan kerja (work sample test) merupakan simulasi turunan dari sebagian atau semua pekerjaan yang harus dilakukan oleh pelamar jika ia diterima bekerja. Tes percobaan kerja menciptakan tiruan miniatur dsri pekerjaan untuk mengevaluasi kemampuan kinerja dari kandidat. b)      Tes simulasi kinerja yang lebih rumit, yang secara khusus dirancang untuk mengevaluasi potensi manajerial dari kandidat adalah pusat penilaian (assessment centers). Pusat penilaian merupakan suatu rangkaian tes simulasi potensi manajerial dari kandidat. 4)      Wawancara Wawancara tidak hanya digunakan secara luas, tetapi juga memiliki bobot besar sebagai alat pertimbangan.Itu artinya, hasil dari wawancara cenderung memiliki pengaruh besar terhadap keputusan seleksi. Dalam teknik wawancara, para pelamar diminta untuk mendiskripsikan cara mereka menangani masalah dan situasi yang spesifik pada pekerjaan meraka yang dulu. Hal ini didasarkan atas asumsi bahwa perilaku di masa lalu dapat menjadi prediktor terbaik bagi perilaku manusia. 5)      Seleksi Lanjutan Jika pelamar lolos metode seleksi substantif, mereka pada dasarnya siap untuk dipekerjakan, tergantung pemeriksaan terakhir.Salah satu metode lanjutannya adalah tes narkotika.Namun, tes ini kontroversial. Banyak pelamar berpikir bahwa tes ini tidak adil karena menurut mereka penggunaan obat-obatan bersifat pribadi dan mereka seharusnya 12



diperiksa berdasarkan faktor-faktor yang berhubungan langsung dengan kinerja, bukan berdasarkan gaya hidup. Pemberi kerja bisa menjawab pandangan seperti ini dengan menyatakan bahwa pemakaian narkotika sangat merugikan, tidak hanya dalam pengertian keuangan, tetapi juga dalam konteks keamanan umum. Selain itu, hukum yang berlaku berpihak pada cara pandang pemberi kerja tersebut. 6)      Program Pelatihan dan Pengembangan Karyawan yang kompeten tidak akan selamanya kompeten. Keterampilan bisa melemah dan menjadi usang dan keterampilan baru perlu dipelajari.Inilah alasan banyak organisasi menghabiskan miliaran dolar setiap tahunnya untuk menyelenggarakan pelatihan formal. Program pelatihan memengaruhi perilaku kerja lewat dua cara menurut keuntungannya, yaitu: 1)      Keuntungan pertama adalah meningkatkan keterampilan karyawan secara langsung agar mampu menunaikan pekerjaan. Peningkatan kemampuan dapat memperbaiki potensi karyawan untuuk berkinerja dalam level yang lebih tinggi. 2)      Keuntungan kedua adalah meningkatkan keyakinan diri karyawan (keyakinan diri/selfefficacy adalah harapan seseorang bahwa ia mampu menunjukkan perilaku yang dibutuhkan untuk menghasilkan apa yang diinginkan). 2.4 EVALUASI KINERJA DALAM SISTEM ORGANISASI  Efektifness Organisasi dan Efektifness Kebijakan Dan Praktek SDM Sebuah organisasi yang betul-betul efektif adalah organisasi yang mampu menciptakan suasana kerja di mana para pekerja tidak hanya melaksanakan pekerjaan yang telah dibebankan saja tetapi juga membuat suasana supaya para pekerja lebih bertanggung jawab, bertindak secara kreatif demi peningkatan efisiensi dalam usaha mencapai tujuan. 1. Pendekatan Tujuan. Suatu organisasi berlangsung dalam upaya mencapai suatu tujuan. Oleh karena itu, dalam pendekatan ini efektivitas dipandang sebagai goal attainment/goal optimization atau pencapaian sasaran dari upaya bersama. 2. Pendekatan Sistem. Pendekatan ini memandang efektivitas sebagai kemampuan organisasi dalam mendayagunakan segenap potensi lingkungan serta memfungsikan semua unsur yang terlibat. 13



3. Pendekatan Kepuasan Partisipasi. Dalam pendekatan ini, individu partisipan ditempatkan sebagai acuan utama dalam menilai efektivitas. Hal ini didasarkan pada asumsi bahwa keberadaan organisasi ditentukan oleh kualitas partisipasi kerja individu. Faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas organisasi adalah :  Adanya tujuan yang jelas  Struktur organisasi  Adanya dukungan atau partisipasi masyarakat  Adanya sistem nilai yang dianut. Organisasi akan berjalan terarah jika memiliki tujuan yang jelas. Adanya tujuan akan memberikan motivasi untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Selanjutnya tujuan organisasi mencakup beberapa fungsi diantaranya yaitu memberikan pengarahan dengan cara menggambarkan keadaan yang akan datang yang senantiasa dikejar dan diwujudkan oleh organisasi. Faktor-faktor yang mempengaruhi organisasi harus diperhatian untuk mewujudkan suatu efektivitas. Richard M Steers menyebutkan empat faktor yang mempengaruhi efektivitas, yaitu: 1.  Karakteristik Organisasi adalah hubungan yang sifatnya relatif tetap seperti susunan sumber daya manusia yang terdapat dalam organisasi. Struktur merupakan cara yang unik menempatkan manusia dalam rangka menciptakan sebuah organisasi. Dalam struktur, manusia ditempatkan sebagai bagian dari suatu hubungan yang relatif tetap yang akan menentukan pola interaksi dan tingkah laku yang berorientasi pada tugas. 2. Karakteristik Lingkungan, mencakup dua aspekyaitu :      a. lingkungan ekstern yaitu lingkungan yang berada di luar batas organisasi dan sangat berpengaruh terhadap organisasi, terutama dalam pembuatan keputusan dan pengambilan tindakan.      b. lingkungan intern yang dikenal sebagai iklim organisasi yaitu lingkungan yang secara keseluruhan dalam lingkungan organisasi. 3.     Karakteristik Pekerja merupakan faktor yang paling berpengaruh terhadap efektivitas. Di dalam diri setiap individu akan ditemukan banyak perbedaan, akan tetapi kesadaran individu akan perbedaan itu sangat penting dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Jadi apabila 14



suatu rganisasi menginginkan keberhasilan, organisasi tersebut harus dapat mengintegrasikan tujuan individu dengan tujuan organisasi. 4.     Karakteristik Manajemen adalah strategi dan mekanisme kerja yang dirancang untuk mengkondisikan semua hal yang di dalam organisasi sehingga efektivitas tercapai.Kebijakan dan praktek manajemen merupakan alat bagi pimpinan untuk mengarahkan setiap kegiatan untuk mencapai tujuan organisasi.



2.5 ISU KEBIJAKAN SDM Keterkaitan antara individu dalam organisasi dengan kebijakan dan praktek SDM Kebijakan dan praktek MSDM dalam suatu organisasi dapat diartikan secara berbeda-beda oleh tiap individu dalam organisasi tersebut.Hal ini disebabkan adanya interpretasi yang berbeda-beda dari tiap individu terhadap suatu kebijakan perusahaan atau organisasi yang akanmemperngaruhi terhadap praktek SDMnya. Interpretasi karyawan terhadap suatu kebijakan dapat dipelihara dengan memberikan penjelasan yang jelas terhadap anggota organisasi(karyawan) pada awal diperkenalnya suatu organisasi dan kebijakannya, hal ini untuk menjaga agar expectation dari karyawan tetap pada tataran realistic. Harapan yang reastik membantu mempertahankan persepsi yang baik dari karyawan terhadap suatu kebijakan, lebih jauh lagi akan mempengaruhi interpretasi karyawan tersebut terhadap suatu kebijakan MSDM dan akan mempengaruhi perilaku dari karyawan tersebut seperti tingkat tidakhadiran, kinerja, orientasi karyawan,dan turn over. Kesetaraan Kesempatan Bekerja atau Equal Employment Opportunity (EEO) Salah satu isu terkait kebijakan dan praktek MSDM adalah mengenai kesetaraan kesempatan kerja atau Equal Employment Opportunity (EEO).kesetaraan kesempatan untuk mendapatkan pekerjaan berarti kesempatan yang sama bagi setiap individu untuk menempati jabatan atau pekerjaan tertentu tanpa memandang jenis kelamin atau gender, maupun kekurangan fisik dan perbedaan agama, kepercayaan dan etnis. Equal employment opportunity adalah the equal right of all citizens to the opportunity to obtain employment regardless of their gender, age, race, country of origin, religion, or 15



disabilities. Kesetaraan kesempatan bekerja ini adalah konsep yang luas yang menunjukkan bahwa setiap orang harus mendapat perlakuan yang sama pada semua tindakan yang berhubungan dengan pekerjaan. Kesetaraan dan keadilan gender dalam pekerjaan dapat terlaksana dengan dihapuskannya diskriminasi dalam pekerjaan, dan perolehan hak serta perlakuan yang sama dalam bekerja. Persamaan kesempatan dalam bekerja dan memperoleh pekerjaan ini, tercantum juga dalam konvensi ILO, Discrimination (Employment and Occupation) Convention No.111, Concerning Discrimination In Respect of Employment and Occupation yang ditetapkan tanggal 25 juni 1958 dan diberlakukan 15 Juni 1960. Konvensi ini berisi 8 artikel yang berisi tentang diskriminasi dalam pekerjaan, yang menegaskan bahwa istilah ”diskriminasi” meliputi setiap pembedaan, pengecualian atau pengutamaan atas dasar ras, warna kulit, jenis kelamin, agama, keyakinan politik, kebangsaan atau asal-usul sosial yang berakibat meniadakan dan mengurangi persamaan kesempatan; juga menegaskan bahwa untuk tujuan Konvensi ini, istilah pekerjaan dan jabatan meliputi juga kesempatan mengikuti pelatihan keterampilan, memperoleh pekerjaan dan jabatan tertentu dan syarat-syarat kondisi kerja. Indonesia telah meratifikasi Konvensi ini melalui Undang-Undang No. 21 Tahun 1999 tentang Pengesahan ILO Convention No.111 Concerning Discrimination In Respect of Employment and Occupation (Konvensi ILO mengenai diskriminasi dalam pekerjaan dan jabatan). Sejalan dengan Konvensi ILO no.111 tahun 1958, pada tahun 1957 telah dikeluarkan kesepakatan untuk pengupahan yang sama bagi laki-laki dan perempuan melalui Konvensi ILO no.100 mengenai Pengupahan Bagi Laki-Laki Dan Wanita Untuk Pekerjaan Yang Sama Nilainya, yang juga telah diratifikasi ke dalam Undang-Undang no. 80 tahun 1957 tentang Persetujuan Konvensi ILO no.100. Sejak diratifikasinya kedua Konvensi ini berarti negara Indonesia telah menyetujui dan mengesahkan hasil dari Konvensi dan memberlakukannya sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku, di samping itu setiap negara yang telah meratifikasi konvensi ILO harus menjalankan isi Konvensi tersebut bersama-sama dengan ILO sendiri; sehingga disusunlah suatu guideline untuk pelaksanaan persamaan kesempatan bekerja(EEO) di Indonesia, hal ini dimaksudkan agar organisasi-organisasi dan perusahaan di Indonesia memiliki arah dan pedoman untuk melaksanakan persamaan kesempatan bekerja(EEO) sesuai dengan prinsip-prinsip EEO. Prinsip EEO yang utama yaitu “a fair chance for everyone at work”, dimana setiap orang harus memiliki akses yang equal, dan dalam 16



pekerjaan setiap orang harus memiliki kesempatan yang equal untuk memperoleh training dan promosi serta kondisi kerja yang fair. EEO tidak mengasumsikan bahwa setiap orang memiliki kemampuan yang sama, kualifikasi yang sama dan pengalaman yang sama tetapi bertujuan memberikan setiap orang kesempatan yang sama (equal chance) untuk menggunakan dan mengeluarkan seluruh bakat dan kemampuannya.



BAB III PENUTUP KESIMPULAN Kegitan pelatihan dan pengembangan



memberikan deviden kepada karyawan dan



perusahaan berupa keahlian dan keterampilan selanjutnya akan menjadi aset yang berharga bagi perusahaan melalui pelatihan karyawan akan bertambah kemampuanya dan demikian pula bagi perusahaan yaitu dalam rangka



memenuhi para tuntutan para manjer dan



dapertemen SDM. Pengembangan adalah peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karier dan peningkatan oleh dapertemen personalia untuk mencapai suatu rencana kerja sesuai dengan jalur atau jenjang oraganisas Untuk memverifikasi



keberhasilan suatu program , para manajer SDM meminta Agara



kegiatan pelatihan dan pengembangan di Evaluasi secra sistematis, pengelolaan dan pelatihan pendidikan dari suatu perusahaan SDM merupakan bagian proses perencanaan strategis dan menjadi bagian pengembangan kebijakan dan praktek organisasi.sebagai sumber daya yang penting, sumber daya manusia perlu mendapatkan perhatian dan pengelolaan melalui suatu ilmu pengelolaan atau manajeman yang dikenal sebagai manajemen sumber daya manusia.  Manajemen Sumber Daya Manusia didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia, bukan mesin, dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas organisasi adalah : 1.      Adanya tujuan yang jelas 2.      Struktur organisasi 3.       Adanya dukungan atau partisipasi masyarakat 17



4.      Adanya sistem nilai yang dianut. Organisasi akan berjalan terarah jika memiliki tujuan yang jelas. Salah satu isu terkait kebijakan dan praktek MSDM adalah mengenai kesetaraan kesempatan kerja atau Equal Employment Opportunity (EEO).kesetaraan kesempatan untuk mendapatkan pekerjaan berarti kesempatan yang sama bagi setiap individu untuk menempati jabatan atau pekerjaan tertentu tanpa memandang jenis kelamin atau gender, maupun kekurangan fisik dan perbedaan agama, kepercayaan dan etnis.



SARAN Dengan diselesaikannya makalah ini penulis berharap dapat menambah wawasan dan pengetahuan pembaca dan keinginan untuk menulis juga. Selanjutnya penulis juga mengharapkan kritik dan saran guna peningkatan kualitas dalam penulisan makalah ini



DAFTAR PUSTAKA https://mahasiswaelis.blogspot.com/ https://kebijakandanprakteksdm.blogspot.com/



18