Makalah Kompetensi [PDF]

Citation preview

MAKALAH KOMPETENSI



Oleh TRIONO NIM 92215063



PROGRAM STUDI ILMU MANAJEMEN PROGRAM PASCA SARJANA UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH PALEMBANG TAHUN 2017



DAFTAR ISI Hal Halaman Judul



.................................................................



Daftar Isi



.................................................................



Bab I PENDAHULUAN



.................................................................



1



A. Latar Belakang



.................................................................



1



B. Ruang Lingkup



.................................................................



4



BAB II KAJIAN PUSTAKA



.................................................................



5



A. Kompetensi Sumber Daya .................................................................



5



Manusia B. Sumber Daya Manusia Di .................................................................



13



Pelayanan Kesehatan BAB III PENUTUP



.................................................................



20



A. Latar Belakang



.................................................................



20



B. Ruang Lingkup



.................................................................



21



BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Upaya - upaya dalam meningkatkan derajat kesehatan masyarakat dilihat melalui indikator angka kematian ibu, angka kematian anak dan balita, serta usia harapan hidup. Beberapa upaya pelayanan kesehatan yang dilaksanakan untuk mencapai indikator tersebut seperti pelayanan kesehatan dasar, pelayanan kesehatan ibu dan bayi, pelayanan kesehatan anak sekolah dan remaja serta pelayanan keluarga berencana. Pelayanan kesehatan masyarakat pada prinsipnya mengutamakan pelayanan kesehatan promotif dan preventif. Pelayanan promotif adalah upaya meningkatkan kesehatan masyarakat ke arah yang lebih baik lagi dan yang preventif mencegah agar masyarakat tidak jatuh sakit dan terhindar dari penyakit. Sehat menjadi kebutuhan pokok dalam hidup manusia agar dapat menjalani aktifitas hidupnya disamping masih ada kebutuhan pokok yang lainnya. Ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi keberhasilan pembangunan manusia dibidang kesehatan diantaranya sarana dan prasarana serta kebutuhan sdm yang profesional, juga adanya regulasi yang memihak kepada kebutuhan rakyat banyak (PP, PMK, dll). Sebagaian besar layanan yang diberikan instansi pemerintah/swasta yang ada di kecamatan purwodadi dalam bentuk jasa. Sumberdaya manusia dalam hal ini sangat dibutuhkan untuk memberikan pelayanan yang optimal sehingga dapat memberikan kepuasan kepada konsumen (masyarakat). Diantara kebutuhan yang terkait dengan sumberdaya tersebut adalah sumberdaya manusia yang memimiliki kompetensi, pengetahuan, perilaku, pelatihan, motivasi, komitmen, lingkungan kerja, kecakapan, kepribdian, kinerja, penempatan kerja, rekruitmen pegawai, budaya organisasi dan kepuasan kerja. Oleh karena itu pembangunan (Permenkes) Kesehatan adalah aset menuju bangsa yang maju dan kuat (mensana in corporesano), dan perlu waktu untuk mewujudkannya. Pelayanan kesehatan yang meliputi preventif, kuratif dan rehabilitatif idealnya mampu memberikan yang terbaik yang dibutuhkan



masyarakat dalam bidang kesehatan. Pelayanan dalam bentuk preventif yang dapat dilakukan di puskesmas antara lain melalui masing-masing pemegang program seperti: promotif, kesehatan lingkungan, immunisasi, perkesmas, gizi, (Data kemenkes) Kondisi keberhasilan program pemerintah dibidang kesehatan masih memprihatinkan (Data pelayanan kesehatan Puskesmas O. Mangunharjo Kecamatan Purwodadi). Wilayah Kecamatan purwodadi merupakan bagian dari kabupaten musi rawas, yang berpenduduk 14802 jiwa, yang tersebar kedalam 9 desa dan 2 kelurahan dengan sebagian besar penduduknya bekerja sebagai petani. Dalam mendapatkan pelayanan kesehatan mempunyai hak yang sama dengan warga yang lain diwilayah indonesia. Instansi pemerintah dan swasta yang ada Wilayah Kecamatan purwodadi yang memberikan layanan kepada masyarakat diantaranya 1 Kantor Camat, 1 Polsek, 1 Koramil, 11 Sekolah Dasar Negeri, 2 SMP Negeri, 1 MTS, 11 TK/Paud, 1 SMK Negeri, 1 KUA, 1 UPT Pendidikan, 1 UPT Pertanian, Koperasi Rias dan 1 UPT Puskesmas dengan 5 Puskesmas Pembantu, 11 Polindes/Poskesdes. Puskesmas O. Mangunharjo Kecamatan Purwodadi sebagai pemberi pelayanan kesehatan dasar bagi masyarakat memiliki 85 pegawai. Dalam melaksanakan tugas dan peran sebagai pusat layanan kesehatan, puskesmas ini menghadapi beberapa kendala diantaranya yang paling dominan adalah rendahnya jumlah kunjungan pasien, hasil pemeriksaan petugas laboratorium kurang akurat, dan disiplin pegawai yang hanya formalitas. Evaluasi perlu dilakukan, terlebih mengenai kualitas pelayanan dan kompetensi pegawai, apakah memang mempengaruhi berbagai permasalahan pada puskesmas ini. Dalam kamus Inggris-Indonesia echols dan kawan (1992) mengartikan kompetensi (competency) sebagai kemampuan atau kecakapan. Kompetensi menurut Prof.Dr.Wibowo, SE, M.Phil (2016) adalah tingkat keterampilan, pengetahuan dan tingkah laku yang dimiliki oleh seorang individu dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya dalam organisasi. Kompetensi merupakan akar dari kualitas sumber daya manusia dalam segala bidang.



Peningkatan kualitas sumber daya pegawai menjadi sangat urgen dan perlu dilakukan secara terencana, terarah, dan berkesinambungan dalam rangka meningkatkan kemampuan dan profesionalisme. Sasaran dari pengembangan kualitas sumber daya pegawai adalah untuk meningkatkan kinerja operasional pegawai. Selain itu, kualitas sumberdaya pegawai yang tinggi akan bermuara pada lahirnya komitmen yang kuat dalam penyelesaian tugas-tugas rutin sesuai tanggung jawab dan fungsinya masing-masing secara lebih efisien, efektif, dan produktif. Pembahasan pengembangan sumber daya manusia, sebenarnya dapat dilihat dari dari dua aspek, yaitu kuantitas dan kualitas. Pengertian kuantitas menyangkut jumlah sumber daya manusia. Kuantitas sumber daya manusia tanpa disertai dengan kualitas yang baik akan menjadi beban organisasi. Sedangkan kualitas, menyangkut mutu sumber daya manusia yang menyangkut kemampuan, baik kemampuan fisik maupun kemampuan non fisik (kecerdasan dan mental). Oleh sebab itu untuk kepentingan akselerasi tugas pokok dan fungsi organisasi apapun, peningkatan kualitas sumber daya manusia merupakan salah satu syarat utama. Kualitas sumber daya manusia yang menyangkut dua aspek, yakni aspek fisik (kualitas fisik) dan non fisik



(kualitas non fisik)



yang menyangkut kemampuan bekerja, berpikir, dan keterampilan lain. Oleh sebab itu, upaya meningkatkan kualitas sumber daya manusia dapat diarahkan pada kedua aspek



tersebut.



Untuk



menentukan



kualitas



fisik



dapat



diuapayakan melalui program peningkatan kesejahteraan dan gizi. Sedangkan untuk



meningkatkan



pelatihan



sangat



kualitas non



fisik,



maka upaya



pendidikan dan



diperlukan.Upaya inilah yang dimaksudkan dengan



pengembangan sumber daya manusia. Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa yang dimaksud dengan pengembangan sumber daya manusia (human resources development) secara makro, adalah suatu proses peningkatan kualitas atau kemampuan manusia dalam rangka mencapai tujuan pembangunan bangsa. Proses peningkatan disini mencakup perencanaan pengembangan dan pengelolaan sumber daya manusia. Secara mikro, dalam arti lingkungan suatu unit kerja (departemen atau



organisasi yang lain), maka sumber daya manusia adalah tenaga kerja atau pegawai di dalam suatu organisasi, yang mempunyai peran penting dalam mencapai keberhasilan. Fasilitas yang canggih dan lengkap, belum merupakan jaminan akan berhasilnya suatu organisasi tanpa diimbangi oleh kualitas manusia yang akan memanfaatkan fasilitas tersebut. Dari



statement



diatas, jelaslah



betapa



pentingnya



peranan



dan kedudukan pegawai sebagai unsur pelaksana kegiatan terlebih pada layanan jasa seperti puskesmas. Kompetensi merupakan cerminan dari kinerja secara individu maupun kinerja secara institusi. Usaha untuk meningkatkan kompetensi akan selalu menjadi konsentrasi utama sebuah institusi kepegawaian demi meningkatkan kualitas produk yang dihasilkan atau layanan yang diberikan. B. Ruang Lingkup Berdasarkan latar belakang yang telah dijelaskan pada sub bab sebelumnya, maka secara umum makalah ini membahas mengenai kompetensi sumber daya manusia, dan secara khusus membahas kompetensi pegawai Puskesmas. Adapun lingkup materi yang akan dipaparkan adalah: C. Kompetensi Sumber Daya Manusia 1. Pengertian Kompetensi Sumber Daya Manusia 2. Faktor–Faktor Yang Mempengaruhi Kompetensi Sumber Daya Manusia 3. Manfaat Penggunaan Kompetensi Sumber Daya Manusia 4. Karakteristik Kompetensi Sumber Daya Manusia 5. Kategori Kompetensi Sumber Daya Manusia D. Sumber Daya Manusia di Pelayanan Kesehatan 1. Pelatihan untuk Peningkatan Kemampuan Petugas Puskesmas 2. Pelatihan Manajemen untuk Kepala Puskesmas 3. Permasalahan terkait kompetensi di Instansi terpilih



BAB II KAJIAN PUSTAKA E. Kompetensi Sumber Daya Manusia 1. Pengertian Kompetensi Sumber Daya Manusia Menurut Armstrong dan Baron (dalam Wibowo, 2007: 88) Kompetensi merupakan dimensi perilaku yang berada di belakang kinerja kompeten. Sering



dinamakan



kompetensi



perilaku



karena



dimaksudkan



untuk



menjelaskan bagaimana orang berperilaku ketika mereka menjalankan perannya dengan baik. McAshan (dalam Sudarmanto, 2009: 48) kompetensi merupakan pengetahuan, keahlian, dan kemampuan yang dimiliki seseorang, yang menjadi bagian dari dirinya, sehingga dia bisa menjalankan penampilan kognisi, afeksi, dan perilaku psikomotorik tertentu. Pengertian dan arti kompetensi menurut Lyle Spencer & Signe Spencer (dalam Moeheriono, 2010: 3) adalah karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya atau karakteristik dasar individu yang memiliki hubungan kausal atau sebagai sebab-akibat dengan kriteria yang dijadikan acuan, efektif atau berkinerja prima atau superior di tempat kerja atau pada situasi tertentu (A competency is an underlying characteristic of an individual that is causally related to criterian referenced effective and or superior performance in a job or situation). Berdasarkan dari definisi tersebut, maka beberapa makna yang terkandung didalamnya adalah sebagai berikut : 



Karakteristik dasar (underlying characteristic) kompetensi adalah bagian dari kepribadian yang mendalam dan melekat pada seseorang serta mempunyai perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan tugas pekerjaan.







Hubungan



kausal



(causally



related)



berarti



kompetensi



dapat



menyebabkan atau digunakan untuk memprediksikan kinerja seseorang,



artinya jika mempunyai kompetensi yang tinggi, maka akan mempunyai kinerja tinggi pula (sebagai akibat). 



Kriteria (criterian referenced) yang dijadikan sebagai acuan, bahwa kompetensi secara nyata akan memprediksikan seseorang dapat bekerja dengan baik, harus terukur dan spesifik atau terstandar. Spencer (dalam Wibowo, 2007: 87) juga mengatakan bahwa



kompetensi



merupakan



landasan



dasar



karakteristik



orang



dan



mengindikasikan cara berperilaku atau berpikir, menyamakan situasi, dan mendukung untuk periode waktu yang cukup lama. Kemudian Wibowo (2007:86) mengatakan kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dengan demikian, kompetensi menunjukkan



keterampilan



atau



pengetahuan



yang



dicirikan



oleh



profesionalisme dalam suatu bidang tertentu sebagai sesuatu yang terpenting, sebagai unggulan bidang tersebut. Dari berbagai pandangan di atas dapat disimpulkan bahwa kompetensi merupakan kemampuan menjalankan tugas atau pekerjaan dengan dilandasi oleh pengetahuan, keterampilan, dan didukung oleh sikap yang menjadi karakteristik individu. Menurut Werther dan Davis (dalam Sutrisno, 2012: 4) sumber daya manusia adalah pegawai yang siap, mampu, dan siaga dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi. Menurut Mangkunegara (2012: 40) kompetensi sumber daya manusia adalah kompetensi yang berhubungan dengan pengetahuan, keterampilan, kemampuan dan karakteristik kepribadian yang mempengaruhi secara langsung terhadap kinerjanya. Sehingga dapat disimpulkan bahwa kompetensi sumber daya manusia adalah kemampuan yang dimiliki seseorang yang berhubungan dengan pengetahuan, keterampilan dan karakteristik kepribadian yang mempengaruhi



secara langsung terhadap kinerjanya yang dapat mencapai tujuan yang diinginkan.



2. Faktor–Faktor Yang Mempengaruhi Kompetensi Sumber Daya Manusia Michael Zwell (dalam Wibowo, 2007:102) mengungkapkan bahwa terdapat beberapa faktor yang dapat memengaruhi kecakapan kompetensi seseorang, yaitu sebagai berikut: a. Keyakinan dan Nilai-nilai Keyakinan orang tentang dirinya maupun terhadap orang lain akan sangat mempengaruhi perilaku. Apabila orang percaya bahwa mereka tidak kreatif dan inovatif, mereka tidak akan berusaha berpikir tentang cara baru atau berbeda dalam melakukan sesuatu. Kepercayaan banyak pekerja bahwa manajemen merupakan musuh yang akan mencegah mereka melakukan inisiatif yang seharusnya dilakukan. Demikian pula apabila manajer merasa bahwa mereka hanya mempunyai sedikit pengaruh, mereka tidak meningkatkan usaha dan energi untuk mengidentifikasi tentang bagaimana mereka harus memperbaiki sesuatu. Untuk itu, setiap orang harus berpikir positif baik tentang dirinya maupun terhadap orang lain dan menunjukkan ciri orang yang berpikir ke depan. b. Keterampilan Keterampilan



memainkan peran di



kebanyakan kompetensi.



Berbicara di depan umum merupakan keterampilan yang dapat dipelajari, dipraktikkan, dan diperbaiki. Keterampilan menulis juga dapat diperbaiki dengan instruksi, praktik dan umpan balik. Dengan memperbaiki keterampilan berbicara di depan umum dan menulis, individu akan meningkat kecakapannya dalam kompetensi tentang perhatian terhadap komunikasi. Pengembangan keterampilan yang secara spesifik berkaitan dengan kompetensi dapat berdampak baik pada budaya organisasi dan kompetensi individual.



c. Pengalaman Keahlian



dari



mengorganisasikan



banyak orang,



kompetensi komunikasi



memerlukan di



hadapan



pengalaman kelompok,



menyelesaikan masalah, dan sebagainya. Orang yang tidak pernah berhubungan dengan organisasi besar dan kompleks tidak mungkin mengembangkan kecerdasan organisaional untuk memahami dinamika kekuasaan dan pengaruh dalam lingkungan. d. Karekteristik Kepribadian Dalam kepribadian termasuk banyak faktor yang di antaranya sulit untuk berubah. Akan tetapi, kepribadian bukannya sesuatu yang tidak dapat berubah. Kenyataannya, kepribadian seseorang dapat berubah sepanjang waktu. Orang merespons dan berinteraksi dengan kekuatan dan lingkungan sekitarnya. Kepribadian dapat memengaruhi keahlian manajer dan pekerja dalam sejumlah kompetensi, termasuk dalam penyelesaian konflik, menunjukkan kepedulian interpersonal, kemampuan bekerja dalam tim, memberikan pengaruh dan membangun hubungan. e. Motivasi Motivasi merupakan faktor dalam kompetensi yang dapat berubah. Dengan memberikan dorongan, apresiasi terhadap pekerjaan bawahan, memberikan pengakuan dan perhatian individual dari atasan dapat mempunyai pengaruh positif terhadap motivasi bawahan. Apabila manajer dapat



mendorong



motivasi



pribadi



seorang



pekerja,



kemudian



menyelaraskan dengan kebutuhan bisnis, mereka akan sering menemukan peningkatan penguasaan dalam sejumlah kompetensi yang mempengaruhi kinerja. Kompetensi menyebabkan orientasi pada hasil, kemampuan mempengaruhi orang lain, serta meningkatkan inisiatif. Peningkatan kompetensi akan meningkatkan kinerja bawahan dan kontribusinya pada organisasi akan meningkat. f. Isu emosional Hambatan emosional dapat membatasi penguasaan kompetensi. Takut membuat kesalahan, menjadi malu, merasa tidak disukai atau tidak



menjadi bagian, semuanya cenderung membatasi motivasi dan inisiatif. Perasaan



tentang



kewenangan



dapat



mempengaruhi



kemampuan



komunikasi dan menyelesaikan konflik dengan manajer. Mengatasi pengalaman yang tidak menyenangkan akan memperbaiki penguasaan dalam banyak kompetensi. g. Kemampuan intelektual Kompetensi bergantung pada pemikiran kognitif seperti pemikiran konseptual



dan



pemikiran



analitis.



Faktor



pengalaman



dapat



meningkatkan kecakapan dalam kompetensi. h. Budaya organisasi Budaya organisasi mempengaruhi kompetensi sumber daya manusia dalam kegiatan sebagai berikut: 



Praktik



rekrutmen



dan



seleksi



karyawan,



untuk



mempertimbangkan siapa di antara pekerja yanng dimasukkan dalam organisasi dan tingkat keahliannya tentang kompetensi. 



Sistem penghargaan mengkomunikasikan pada pekerja bagaimana organisasi menghargai kompetensi.







Praktik pengambilan keputusan mempengaruhi kompetensi dalam memberdayakan orang lain, inisiatif, dan memotivasi orang lain.







Filosofi organisasi yaitu menyangkut misi, visi dan nilai-nilai berhubungan dengan kompetensi.







Kebiasaan dan prosedur memberi informasi kepada pekerja tentang berapa banyak kompetensi yang diharapkan.







Komitmen



pada



pelatihan



dan



pengembangan



mengkomunikasikan pada pekerja tentang pentingnya kompetensi tentang pembangunan berkelanjutan. 



Proses organisasional yang mengembangkan pemimpin secara langsung mempengaruhi kompetensi kepemimpinan.



3. Manfaat Penggunaan Kompetensi Sumber Daya Manusia Ruky (dalam Sutrisno, 2012: 208) mengemukakan bahwa penggunaan konsep kompetensi sumber daya manusia didalam suatu perusahaan digunakan atas berbagai alasan, yaitu: a. Memperjelas standar kerja dan harapan yang ingin dicapai. Dalam model ini, model kompetensi akan mampu menjawab dua pertanyaan mendasar: keterampilan, pengetahuan, dan karakteristik apa saja yang dibutuhkan dalam pekerjaan, dan perilaku apa saja yang berpengaruh langsung dengan prestasi kerja. Kedua hal tersebut akan banyak membantu dalam mengurangi pengambilan keputusan secara subjektif dalam bidang SDM. b. Alat seleksi karyawan. Penggunaan kompetensi standar sebagai alat seleksi dapat membantu organisasi untuk memilih calon karyawan yang terbaik. Dengan kejelasan terhadap perilaku efektif yang diharapkan dari karyawan, perusahaan dapat mengarahkan pada sasaran selektif serta mengurangi biaya rekrutmen yang tidak perlu. Caranya dengan mengembangkan suatu perilaku yang dibutuhkan untuk setiap fungsi jabatan serta memfokuskan wawancara seleksi pada perilaku yang dicari. c. Memaksimalkan produktivitas. Tuntutan



untuk



menjadikan



suatu



organisasi



“ramping”



mengharuskan perusahaan untuk mencari karyawan yang dapat dikembangkan secara terarah untuk menutupi kesenjangan dalam keterampilannya sehingga mampu untuk dimobilisasikan secara vertical maupun horizontal. d. Dasar untuk pengembangan sistem remunerasi. Model kompetensi dapat digunakan untuk mengembangkan sistem remunerasi (imbalan) yang akan dianggap lebih adil. Kebijakan remunerasi akan lebih terarah dan transparan dengan mengaitkan sebanyak mungkin keputusan dengan suatu set perilaku yang diharapkan yang ditampilkan seorang karyawan.



e. Memudahkan adaptasi terhadap perubahan. Dalam era perubahan yang sangat cepat, sifat dari suatu pekerjaan sangat cepat berubah dan kebutuhan akan kemampuan baruterus meningkat. Model kompetensi memberikan sarana untuk menetapkan keterampilan apa saja yang dibutuhkan untuk memenuhi kebutuhan yang selalu berubah. f. Menyelaraskan perilaku kerja dengan nilai-nilai organisasi. Model kompetensi merupakan cara yang paling mudah untuk mengomunikasikan nilai-nilai dan hal-hal apa saja yang harus menjadi fokus dalam unjuk kerja karyawan. 4. Karakteristik Kompetensi Sumber Daya Manusia Menurut Spencer (dalam Moeheriono, 2010: 13), beberapa karakteristik kompetensi terdiri dari: a. Watak (traits), yaitu yang membuat seseorang mempunyai sikap perilaku atau bagaimanakah orang tersebut merespon sesuatu dengan cara tertentu, misalnya percaya diri (self-confidence)¸ kontrol diri (self-control), ketabahan atau daya tahan (hardiness). b. Motif (motive), yaitu sesuatu yang diinginkan seseorang atau secara konsisten dipikirkan dan diinginkan yang mengakibatkan suatu tindakan atau dasar dari dalam yang bersangkutan untuk melakukan suatu tindakan. c. Bawaan (self-concept), yaitu sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang. d. Pengetahuan (knowledge), yaitu informasi yang dimiliki seseorang pada bidang tertentu dan pada area tertentu. e. Keterampilan



atau



keahlian



(skill),



yaitu



kemampuan



untuk



melaksanakan tugas tertentu, baik secara fisik maupun mental. Spencer (dalam Moeheriono, 2010: 15) mengemukakan bahwa konsep diri (self-concept), watak (trait), dan motif (motive) cenderung tidak tampak atau tersembunyi. Kompetensi ini dapat menyesuaikan atau diaplikasikan dalam berbagai situasi atau starting qualifications, yang isinya adalah



keterampilan sosial dan komunikasi, teknik umum dan situasi berubah-ubah, kualitas organisasional serta pendekatan dasar pekerjaan dan situasi. Sehingga pada akhirnya Spencer mengemukakan bahwa apabila diaplikasikan dalam kehidupan sehari-hari di organisasi, karyawan yang kompeten adalah individu yang memiliki pengetahuan, keterampilan, dan sikap sesuai dengan syarat pekerjaan sehingga dapat berpartisipasi aktif di tempat kerja. 5. Kategori Kompetensi Sumber Daya Manusia Michael Zwell (dalam Wibowo, 2007:93) memberikan lima kategori kompetensi, yang terdiri dari task achievement, relationship, personal attribute, managerial, dan leadership. a. Task achievement merupakan kategori kompetensi yang berhubungan dengan kinerja baik. Kompetensi yang berkaitan dengan task achievement ditunjukkan oleh: orientasi pada hasil, mengelola kinerja, memengaruhi, inisiatif, efisiensi produksi, fleksibilitas, inovasi, peduli pada kualitas, perbaikan berkelanjutan, dan keahlian teknis. b. Relationship merupakan kategori kompetensi yang berhubungan dengan komunikasi dan bekerja baik dengan orang lain dan memuaskan



kebutuhannya.



relationship



meliputi:



kerja



Kompetensi sama,



berhubungan



orientasi



pada



dengan



pelayanan,



kepedulian antarpribadi, kecerdasan organisasional, membangun hubungan, penyelesaian konflik, perhatian pada komunikasi dan sensitivitas lintas budaya. c. Personal attribute merupakan kompetensi intrinsik individu dan menghubungkan bagaimana orang berpikir, merasa, belajar, dan berkembang. Personal attribute merupakan kompetensi yang meliputi: integritas dan kejujuran, pengembangan diri, ketegasan, kualitas keputusan,



manajemen



stress,



berpikir



analitis,



dan



berpikir



konseptual. d. Managerial merupakan kompetensi yang secara spesifik berkaitan dengan pengelolaan, pengawasan dan mengembangkan orang.



Kompetensi manajerial berupa: memotivasi, memberdayakan, dan mengembangkan orang lain. e. Leadership merupakan kompetensi yang berhubungan dengan memimpin organisasi dan orang untuk mencapai maksud, visi, dan tujuan organisasi. Kompetensi berkenaan dengan leadership meliputi: kepemimpinan visioner, berpikir strategis, orientasi kewirausahaan, manajemen



perubahan,



membangun



komitmen



organisasional,



membangun fokus dan maksud, dasar-dasar, dan nilai-nilai. F. Sumber Daya Manusia di Pelayanan Kesehatan Organisasi yang baik harus mampu bersaing dan mampu melakukan manajemen dan perencanaan disemua aspek perusahaan. Dalam mencapai tujuan perusahaan, diperlukan sumber daya manusia yang dibutuhkan baik itu secara kualitas atau kompetensi maupun kuantitas. Kebutuhan ini tentunya akan berubah sesuai dengan kondisi internal perusahaan maupun lingkungan eksternal. Oleh karena itu, perencanaan SDM diperlukan untuk menganalisis, meramalkan dan mengantisipasi isu-isu dalam ketersediaan SDM sebelum menjadi permasalahan yang menghambat organisasi dalam mencapai tujuan. Perencananaan SDM berpengaruh terhadap serangkaian fungsi manajemen SDM lainnya.Perencanaan SDM menggunakan data analisis jabatan untuk membandingkan kecakapan karyawan yang terdapat dalam organisasi dengan kecakapan yang sesungguhnya dibutuhkan organisasi.Selanjutnya perencanaan SDM menjadi dasar dalam melakukan program rekrutmen, seleksi, perencanaan karir, kompensasi, dan pelatihan untuk setiap karyawan. Sebagai dasar rekrutmen dan seleksi, perencanaan sumber daya manusia memberikan perkiraan tentang jumlah dan jenis karyawan yang diperlukan suatu organisasi untuk beberapa waktu yang akan datang dengan kecakapan yang ditentukan untuk mencapai tujuan organisasi. Perencanaan sumber daya manusia juga berpengaruh terhadap sistem kompensasi. Jumlah dan jenis karyawan yang dibutuhkan mempunyai pengaruh yang besar terhadap biaya kompensasi yang akan dikeluarkan oleh organisasi. Kebijakan dalam program kompensasi dapat juga mempengaruhi tujuan perencanaan SDM. Dalam perencananaan SDM



terdapat dua pokok bahasan penting yaitu perencanaan kualitas SDM dan perencanaan kuantitas SDM. Professional tidak pernah lepas dari kata kompetensi, sesuatu yang mutlak harus dimiliki oleh sumber daya manusia, terutama bagi aparatur Negara, khususnya aparatur di bidang kesehatan. Di berbagai belahan dunia, saat ini menghadapi gelombang besar berupa meningkatnya isu globalisasi. Salah satu persyaratan menghadapi tantangan globalisasi adalah kompetensi. Tentunya sumber daya manusia di Indonesia akan bersaing dengan sumber daya manusia dari Negara luar, termasuk sumber daya manusia di bidang kesehatan, dituntut untuk terus meningkatkan kompetensi, sehingga bisa menjadi tenaga yang professional sesuai dengan bidang keahliannya. Sebagai petugas kesehatan mempunyai tanggung jawab memberikan pelayanan terhadap publik. Tentunya untuk memberikan pelayanan yang baik, dibutuhkan aparatur yang benar-benar kompeten. Faktor yang memberi keberhasilan dalam dunia kerja adalah, soft skill (40 %), networking (30%),keahlian di bidangnya (20%),Finansial (10%). Tentunya 4 (empat) faktor tersebut harus dimiliki oleh aparatur kesehatan untuk mempersiapkan menghadapi pasar global. Untuk itu dalam meningkatkan soft skill dan keahlian dibidangnya, didapatkan melalui pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan. Dan Tentunya pelatihan yang diikuti adalah pelatihan yang berkaitan dengan kompetensi dan sesuai dengan bidang kerjanya, karena kompetensi adalah standar keahlian seseorang dalam bekerja. Profesional akan dimiliki apabila memiliki kompetensi. Saat ini yang terjadi, pelayanan di bidang kesehatan, terutama yang berada dalam tatanan pelayanan kesehatan di bawah instansi pemerintah, seperti; Rumah Sakit Umum Daerah, Puskesmas dan Rumah Sakit pemerintah lainnya, belum maksimal dalam pelayanan kesehatan. Hal ini disebabkan kurangnya Kualitas Sumber Daya Manusianya, sarana dan prasarana, serta alat penunjang kesehatan lainnya Sarana dan prasarana ada, tetapi tidak ditunjang oleh SDM yang terampil mengoperasionalkan alat-alat canggih, akhirnya terjadi kerusakan pada alat-alat karena ketidak tahuan. Bukan rahasia lagi dalam suatu instansi ada



PNS selama menjadi pegawai belum pernah mengikuti pelatihan, dan sebaliknya ada PNS yang lebih sering disebut dengan spesialis pelatihan dengan kata lain, selalu dikirim pelatihan, walaupun pelatihan itu tidak sesuai dengan bidang kerjanya. Kondisi ini yang terjadi pada area kerja PNS Kesehatan. Tentunya hal ini tidak akan berdampak terhadap peningkatan kualitas kinerja individu tersebut. 1. Pelatihan untuk Peningkatan Kemampuan Petugas Puskesmas Pengembangan SDM merupakan sebagai upaya manajemen yang terencana dan dilakukan secara berkesinambungan untuk meningkatkan kompetensi pekerja dan unjuk kerja organisasi melalui program pelatihan, pendidikan dan pengembangan. Pelatihan



(training) meliputi



aktivitas-aktivitas



yang berfungsi



meningkatkan unjuk kerja seseorang dalam pekerjaan yang sedang dijalani atau yang terkait dengan pekerjaannya ini. Pendidikan



(education)



mencakup



kegiatan-kegiatan



yang



diselenggarakan untuk meningkatkan kompetensi menyeluruh seseorang dalam arah tertentu dan berada di luar lingkup pekerjaan yang ditanganinya saat ini. Pengembangan (development) meliputi pemberian kesempatan belajar yang bertujuan untuk mengembangkan individu. 2. Pelatihan Manajemen untuk Kepala Puskesmas Dengan diberlakukannya pendanaan internasional untuk pelayanan kesehatan, para pemberi dana ingin tahu seberapa jauh pelaksanaan programprogram kesehatan yang didanainya mewujudkan tujuan mereka. Untuk itu para pengelola pelayanan kesehatan harus memahami dan meningkatkan kualitas evaluasi intervensi. Dan, sangat penting evaluasi akhir kegiatan dimasukkan dalam pelaksanaan pelatihan selama proses pembelajaran (Ridde, et al., 2009). Dilaksanakannya pelatihan pada area ketrampilan-ketrampilan khusus akan menyiapkan para pemimpin dan pelaksana pelayanan kesehatan secara lebih baik dan lebih efektif dalam merespon bahkan membuat perubahan dalam menjawab tantangan-tantangan kesehatan. Keterampilan khusus yang



dimaksud di sini adalah manajemen pelayanan kesehatan masyarakat. Pengembangan kemampuan manajemen adalah unsur pokok dalam upaya negara untuk meningkatkan infrastruktur kesehatan masyarakat. Pelatihan kesehatan masyarakat yang profesional harus memasukkan ketrampilanketrampilan



dan



pengetahuan



tentang



kepemimpinan



yang



akan



meningkatkan secara keseluruhan kompetensi dari sumber daya manusia (Saleh, et al., 2009). Prakarsa dalam penyelesaian masalah kesehatan masyarakat di negaranegara berkembang sering gagal bukan karena kurangnya ilmu pengetahuan, melainkan karena kurangnya kompetensi manajerial dari para tenaga kesehatan. Kurangnya ketrampilan manajemen pada sumber daya manusia ini semakin terlihat pada tahun-tahun belakangan oleh adanya desentralisasi pelayanan. Pelatihan-pelatihan yang ada sering difokuskan pada prosedurprosedur tehnis pada bagian-bagian kecil penyakit atau masalah kesehatan. Sementara keberhasilan pelaksanaan suatu program ditentukan oleh manajer garis depan dengan keterampilan-keterampilan yang lengkap dalam menentukan prioritas, merencanakan dan memecahkan masalah. Dalam rangka meningkatkan ketrampilan manajerial para pengelola program pelayanan kesehatan ini, maka berbagai program pelatihan dibuat untuk diberikan. Yang pertama adalah pelatihan Manajemen Puskesmas. Puskesmas menjadi penting di sini, karena sesuai Keputusan Menteri Kesehatan Nomer 128 Tahun 2004, Puskesmas merupakan unit pelaksana teknis



Dinas



Kesehatan



Kabupaten/Kota



yang



bertanggung



jawab



menyelenggarakan pembangunan kesehatan di suatu wilayah kerja. Sebagai unit pelaksana teknis, puskesmas berperan menyelenggarakan sebagian tugas tehnis dari Dinas Kesehatan Kabupaten/Kota dan merupakan unit pelaksana tingkat pertama serta ujung tombak pembangunan kesehatan di Indonesia. Pelatihan ini diberikan untuk Kepala Puskesmas dan sempat diberikan sebagai pembekalan bagi para dokter PTT (Pegawai Tidak Tetap) yang akan melaksanakan tugas di Puskesmas.



Dalam Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 267/Menkes/SK/III/2008 tentang Pedoman Teknis Pengorganisasian Dinas Kesehatan Daerah, disebutkan ada Pendidikan Pelatihan Kepemimpinan (Diklatpim) yang ditujukan untuk Pegawai Negeri Sipil yang menduduki Jabatan Struktural. Dimulai yang paling rendah yaitu Diklatpim tingkat IV untuk para pejabat struktural eselon IV. Sesuai Peraturan Pemerintah Nomer 13 Tahun 2002 dan Kemenkes Nomer 276 Tahun 2008, Eselon IV merupakan jabatan tehnis umum dan disyaratkan mengikuti Diklatpim Tingkat IV. Diklatpim ini ditujukan untuk memberi bekal ketrampilan dan pengetahuan tentang manajemen dan kepemimpinan yang dibutuhkan, dalam hal ini untuk mengelola kegiatan yang langsung bersifat tehnis pelaksanaan. Baik Pelatihan Manajemen Puskesmas maupun Diklatpim IV adalah pelatihan yang bersifat individual atau perorangan. Ada lagi pelatihan untuk memberikan bekal keterampilan dan pengetahuan manajerial dan kepemimpinan yang sifatnya berkelompok atau tim. Salah satunya adalah pembentukan District Team Problem-Solving (DTPS). District Team Problem-Solving adalah suatu proses, kira-kira dalam waktu satu tahun, dalam sebuah tim yang dipandu melalui workshop (dengan tugas yang terstruktur berangkaian) dalam: a. Melakukan analisis salah satu prioritas masalah kesehatan masyarakat yang utama di wilayah mereka (dalam lingkup Kabupaten/kota) b. Merencanakan, kemudian mengimplementasikan alternatif pemecahan masalah oleh mereka sendiri dalam waktu satu tahun. c. Menyelenggarakan dan menunjukkan hasil evaluasi mereka sendiri terhadap pelasanaan yang dilterapkan (kemajuan, hambatan, perbaikan pelayanan, dan dampaknya terhadap derajat kesehatan) d. Pengembangan team-work yang baik dan peningkatan ketrampilan manajerial Salah satu contoh DTPS yang dikembangkan di Indonesia adalah pembentukan DTPS-MPS (District Team Problem-Solving – Making Pregnancy Safer). Pembentukan DTPS-MPS ini dimaksudkan sebagai forum



diskusi untuk merumuskan masalah dan mencari solusi untuk menurunkan Angka Kematian Ibu (AKI) dan Angka Kematian Bayi (AKB). Tim yang terdiri dari berbagai lintas program dan lintas sektoral ini diharapkan dapat berkontribusi terhadap penurunan AKI – AKB melalui kegiatan-kegiatan dalam tupoksi dan kewenangannya yang mendukung tujuan tersebut. Berbagai pelatihan manajemen dan kepemimpinan yang diberikan kepada para tenaga kesehatan merupakan salah satu upaya untuk menyelesaikan permasalahan kesehatan yang terus bermunculan dimana salah satu penyebabnya adalah karena kemampuan manajemen yang lemah. Dalam Sistem Kesehatan Nasional Tahun 2009, disebutkan bahwa manajemen merupakan salah satu isu strategis yang harus mendapatkan perhatian. Tujuannya adalah untuk mewujudkan kebijakan kesehatan yang sesuai dengan kebutuhan, berbasis bukti dan operasional. Untuk itu, peningkatan kemampuan manajerial dari sumber daya manusia kesehatan menjadi suatu keharusan (SKN, 2009). 3. Permasalahan terkait kompetensi di Instansi terpilih Dalam makalah ini penulis menyoroti salah satu instansi pelayanan kesehatan masyarakat di kecamatan Purwodadi Kabupaten Musi Rawas, yaitu Puskesmas O. Mangunharjo. Berdasarkan data internal puskesmas dan hasil observasi, ditemukan beberapa permasalahan terkait kompetensi, diantaranya: a. Kunjungan pasien rawat rendah. Data kunjungan pasien menunjukkan angka yang semakin menurun, beberapa masukan yang ditulis pasien di kotak saran menggambarkan bahwa kepuasan pasien sangat kurang, salah satunya disebabkan oleh kondisi di lapangan bahwa diagnosis di ruang poli tidak dilakukan dokter langsung. Puskesmas perlu menegaskan kembali visi yang dirumuskan dan misi seperti apa yang tepat untuk mewujudkan visi tersebut, sehingga kepuasan pasien akan menjadi tujuan utama pelayanan. b. Hasil pemeriksaaan petugas di laboratorium kurang akurat untuk digunakan sebagai penunjang diagnosa penyakit pasien.



Banyak hal yang melatarbelakangi hal ini. Peralatan yang tidak lengkap ditambah dengan kurangnya kompetensi petugas menjadi alasan utama. Solusi terbaik tentu meningkatkan kompetensi. c. Disiplin pegawai hanya formalitas. Tidak disiplinnya pegawai seolah telah menjadi budaya yang hampir mengakar. Dilihat dari absensi kehadiran, hampir seluruh petugas mempunyai kebiasaan yang sama, itulah yang pada akhirnya menjadi budaya dalam instansi. Solusi yang tepat adalah pemberian reward dan punishment yang tegas untuk permasalahan ini, karena kedisiplinan merupakan ujung tombak dari kualitas dan kepuasan pelanggan.



BAB III PENUTUP A. KESIMPULAN Globalisasi merupakan isu yang akan menjadi kenyataan, karena siapa tau tidak, mau atau tidak mau Indonesia akan memasuki era pasarbebas. Tentunya sumber daya manusia di Indonesia akan bersaing dengan sumber daya manusia dari Negara luar. Begitupun sumber daya manusia di bidang kesehatan, dituntut untuk terus meningkatkan kompetensi, sehingga bias menjadi tenaga yang professional sesuai dengan bidangnya. Terutama tenaga kesehatan yang memberikan pelayanan secara langsung kemasyarakat, seperti: dokter, perawat, bidan dan tenaga kesehatan penunjang lainnya. Peningkatan kompetensi itu didapatkan melalui pendidikan dan pelatihan yang terus-menerus, berkaitan dengan keahlian yang dimilikinya. Kompetensi mutlak harus dimiliki oleh aparatur kesehatan, karena merupakan standar keahlian seseorang dalam bekerja. Professional akan dimiliki apabila memiliki kompetensi, sesuai dengan Undang-undang nomor 43 tahun 1999 tentang pokok-pokok kepegawaian, ditegaskan bahwa pengangkatan Pegawai Negeri Sipil (PNS) dalam suatu jabatan berdasarkan prinsip professional sesuai dengan kompetensi, prestasi kerja dan jenjang pangkat yang ditetapkan untuk jabatan itu serta syarat obyektif lainnya tanpa membedakan jenis kelamin, suku, ras, agama atau golongan. Kompetensi merupakan elemen kunci dalam pengelolaan SDM di duniakerja. Kompetensi, adalah Kemampuan untuk melaksanakan (secara professional) suatu kegiatan dalam kategori/fungsi praktek keprofesian sesuai dengan baku-bakuan yang diisyaratkan dalam dunia kerja nyata. Dalam pengertian yang lain, kompetensi adalah bagian kepribadian yang mendalam dan melekat kepada seseorang serta perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan Secara general kompetensi dapat dipahami sebagai sebuah kombinasi antara keterampilan (soft skill), atribut pribadi atau sikap dan pengetahuan (knowledge) yang tercermin dalam tampilan kinerja seseorang, dapat diukur, diamati dan dievaluasi.



B. SARAN Mengingat pentingnya kompetensi pada setiap individu, beberapa saran yang dibutuhkan sebagai intisari dari makalah ini adalah upaya meningkatkan kapabilitas serta kompetensi pegawai, yang dapat dilakukan melalui cara berikut: 1. Penataan kembali kelembagaan/organisasi, Sumber Daya Manusia Aparatur dan tatalaksana (manajemen) dengan ukuran yang pas (right sizing) sesuai dengan tujuan, urgensi/kepentingan, visi dan misi yang diemban; 2. Peningkatan kapasitas dan kapabilitas para pegawai dalam perumusan kebijakan, pemberian pelayanan dan pemberdayaan masyarakat, dengan cara : a. Pendidikan Formal, yakni dengan penugasan para pegawai untuk mengikuti jenjang pendidikan tinggi S1, S2, dan S3, serta pemberian ijin belajar jenjang S1, S2, dan S3; b. Pendidikan dan Pelatihan Jabatan yang dipersyaratkan (Khususnya PNS), yakni Diklatpim Tingkat IV, Diklatpim Tingkat III, Diklatpim Tingkat II, dan Diklatpim Tingkat I; c. Pendidikan dan Pelatihan Fungsional bagi PNS yang dipersiapkan untuk menduduki jabatan fungsional; d. Pendidikan dan Pelatihan Teknis, untuk memenuhi kebutuhan keahlian para pegawai di bidang teknis tertentu; 3. Pemberian kemampuan melalui pengalaman (Tour of duty). 4. Perbaikan sistem tatakelola (manajemen) urusan pemerintahan dan pelayanan masyarakat dengan mengoptimalkan penggunaan teknologi informasi dan komunikasi. 5. Perbaikan sistem reward and punishment. Sistem reward dengan menerapkan equal work for equal pay atau pemberian gaji yang layak sesuai dengan tingkat kedudukannya dalam organisasi. 6. Perbaikan etika dan moralitas sertameningkatkanpengawasan (pengawasan internal, pengawasaneksternal, pengawasanmasyarakat).



DAFTAR PUSTAKA



Mangkunegara, Anwar Prabu. 2012. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: Alfabeta. Moeheriono. 2010. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Surabaya: Ghalia Indonesia Sudarmanto. 2009. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Sutrisno, Edy. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana. Wibowo, 2016. Manajemen Kinerja. Jakarta: PTRaja Grafindo Persada. Wibowo. 2016. Budaya Organisasi. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. Yuniarsih, Tjutju dan Suwatno. 2013. Manajemen Sumberdaya Manusia. Bandung: CV Alfabeta.