Panduan Rekrutmen Dan Seleksi Manajemen Keperawatan [PDF]

Citation preview

KATA PENGANTAR Assalamu’alaikum W.W. Dengan mengucapkan Puji dan Syukur ke hadirat Allah SWT dan Sholawat kepada Nabi Muhammad SAW, RSUD H. Padjonga Daeng Ngalle telah mempunyai Buku Panduan Rekrutmen dan Seleksi Untuk Manajemen Keperawatan (Pengelola Keperawatan dan Kepala Ruangan). Panduan ini diharapkan dapat menjadi acuan bagi tim dalam menilai proses pelaksanaan rekrutmen dan seleksi untuk Bidang keperawatan di RSUD H. Padjonga Daeng Ngalle. Kami berterima kasih kepada Bidang Keperawatan RSUD H. Padjonga Daeng Ngalle yang ikut memprakarsai tersusunnya buku panduan ini, kami percaya bahwa tidak ada yang sempurna kecuali Allah SWT, Tuhan Yang Maha Esa, oleh karena itu kami menerima masukan dari semua pihak untuk kesempurnaan panduan ini untuk masa yang akan datang. Wa’alaikum salam W. W. Takalar,



2018



DAFTAR ISI



BAB I



: PENDAHULUAN A. Latar Belakang .....................................................................................1 B. Keadaan dan Permasalahan ................................................................2 C. Tujuan, Sasaran dan Ruang Lingkup ....................................................3 BAB II : KONSEP REKRUTMEN DAN SELEKSI A. Pengertian, Tujuan, Prinsip , Proses Rekrutmen ...................................4 B. Pengertian, Tujuan, Prinsip , Proses Seleksi ........................................6 BAB III : PERANAN REKRUTMEN DAN SELEKSI ................................................10 BAB IV : PROSES STAFFING PADA ORGANISASI A. Pengangkatan .....................................................................................11 B. Penempatan ........................................................................................11 BAB V : ALUR REKRUTMEN DAN PROSES SELEKSI .......................................12 BAB VI : PENUTUP



13



DAFTAR PUSTAKA



14



BAB I PENDAHULUAN A. Latar belakang Rumah sakit merupakan suatu organisasi padat karya dengan membutuhkan banyak tenaga dan profesi dari berbagai disiplin ilmu. Rumah sakit yang merupakan salah satu bentuk sarana kesehatan bagi masyarakat, baik yang diselenggarakan oleh pemerintah maupun swasta yang berfungsi sebagai pelaku upaya kesehatan dasar ataupun kesehatan rujukan dan atau melakukan upaya kesehatan penunjang. (Zainuddin, 2011). Sebagai institusi pelayanan kesehatan masyarakat yang mempunyai latar belakang permasalahan yang kompleks pengelolaannnya, terutama pengelolaan sumber daya manusia, rumah sakit di Indonesia sampai saat ini masih mendapat kritikan maupun saran atas ketidakpuasan dari masyarakat, terutama terkait kualitas pelayanan tenaga kesehatan. Dalam hal ini, perawat sebagai salah satu pelaku yang terlibat dalam pemberian pelayanan kesehatan kepada pasien di rumah sakit yang berhubungan langsung dengan pasien. Perawat sebagai tulang punggung pelayanan asuhan keperawatan, menduduki posisi yang tidak tergantikan di rumah sakit. (Grace, 2007). Perawatan adalah satu-satunya yang harus memberikan pelayanan terus menerus selama 24 jam per hari, 7 hari dalam seminggu, 52 minggu dalam setahun, untuk itu rumah sakit harus benar-benar memperhitungkan dengan sangat baik jumlah tenaga keperawatan yang dibutuhkan di rumah sakit. Tidak berlebihan jika dianggap bahwa keperawatan merupakan komponen kritis dari organisasi rumah sakit, selain cukup banyak dalam jumlah kualitas tenaga keperawatan juga harus diperhatikan. Sebagai langkah awal yang sangat menentukan bagi tersedianya tenaga keperawatan ynag berkualitas adalah dilakukannya proses rekrutmen dan seleksi bagi perawat atau manager keperawatan. Tidaklah mudah untuk mendapatkan tenaga keperawatan yang profesional bagi suatu rumah sakit. Terkadang kebutuhan akan tenaga kerja keperawatan ataupun yang baru dapat diketahui sebelumnya karena perencanaan sumber daya manusia yang terinci. Pada kesempatan lain bagian kepegawaian harus mengisi lowongan jabatan dengan segera. Pada situasi keduanya, rumah sakit harus lebih bijak menyikapi situasi seperti ini. Untuk melakukan proses rekrutmen dan seleksi, diperlukan kecermatan agar tenaga keperawatan yang diterima dapat memenuhi kualifikasi perawat sesuai dengan standar minimal yang ditetapkan dan sesuai dengan harapan rumah sakit. RSUD H. Padjonga Daeng Ngalle merupakan rumah sakit daerah yang saat ini adalah rumah sakit tipe C. Keadaan tenaga keperawatan di akhir tahun 2017 adalah sebagai berikut jumlah seluruh tenaga keperawatan 798 orang. Dari jumlah tersebut, yang memberikan pelayanan langsung kepada pasien adalah 763 orang. Sedangkan kebutuhan tenaga keperawatan berdasarkan standar yang dikeluarkan oleh Direktorat Pelayanan Keperawatan Dirjen Bina Pelayanan Medik Depkes 2005 adalah 1.031 orang. Kekurangan tenaga keperawatan di pelayanan bila dilihat dari kuantitas secara keseluruhan sebanyak 268 orang. Proses rekrutmen dan seleksi untuk calon manejer keperawatan biasanya untuk mengisi kekosongan jabatan di RSUD H. Padjonga Daeng Ngalle, proses tersebut



dilakukan sesuai kebijakan yang berlaku di rumah sakit. Kegiatan rekrutmen dan seleksi tenaga keperawatan (perawat pelaksana maupun manejer keperawatan) di RSUD H. Padjonga Daeng Ngalle merupakan tugas dan tanggung jawab dari Bidang Keperawatan bersama dengan Bagian SDM dengan cara memilih orang-orang yang dianggap mampu dan memenuhi kriteria yang disepakati oleh pihak Direksi. Metode seleksi yang dipergunakan adalah seleksi administrasi, wawancara, uji tulis kepribadian/MMPI (Minnesota Multiphasic Personality Inventory) kalau perlu dilakukan pengujian kompetensi kepemimpinan dan tes kesehatan. B. Keadaan dan Permasalahan Permasalahan SDM Keperawatan yang sering dihadapi RSUD H. Padjonga Daeng Ngalle selama ini antara lain untuk jumlah tenaga keperawatan yang melamar sebagai tenaga non PNS tidak mencukupi sesuai kompetensi yang diinginkan. Permasalahan lain adalah turnover tenaga yang cukup tinggi, disebabkan karena banyaknya tenaga yang pensiun dan belum ada pengganti, sedang mengikuti tugas belajar, pengembangan karir, pindah ikut suami dll, mengakibatkan rumah sakit kekurangan tenaga yang kompeten, apalagi rumah sakit saat ini sedang menjalani pengembangan pelayanan ke tipe B dan persiapan akreditasi rumah sakit versi SNARS 2018. C. Tujuan, Sasaran dan Ruang Lingkup 1. Tujuan a. Tujuan Umum Panduan ini dibuat bertujuan sebagai acuan bagi tim rekrutmen dan seleksi tenaga keperawatan untuk dapat mengetahui, memahami dan menerapkan prinsip rekrutmen dan seleksi sesuai kebijakan Rumah Sakit b. Tujuan Khusus 1) Sebagai panduan dalam melakukan proses rekrutmen dan seleksi secara benar, jujur, dan obyektif, agar yang diterima benar-benar qualified untuk menjabat terkait fungsi manajemen diorganisasinya 2) Untuk mendapatkan SDM yang tepat bagi suatu jabatan tertentu sehingga mampu bekerja secara optimal dan dapat bertahan di suatu unit/ oganisasi dalam waktu lama 3) Untuk memperoleh karyawan yang qualified dan kompoten yang akan menjabat serta mengerjakan semua pekerjaan di suatu unit kerja/ organisasinya 2. Sasaran Dalam hal ini perlu disadari bahwa proses seleksi karyawan merupakan kegiatan penting bagi perusahaan/ institusi maupun bagi calon karyawan itu sendiri. Mempertahankan ataupun mengembangkan suatu sistem seleksi yang menghasilkan karyawan produktif dan mencari peluang untuk meningkatkan cara kerjanya sangat penting untuk keberhasilan perusahaan/ institusi. Sistem seleksi yang efektif pada dasarnya memiliki tiga sasaran, yaitu: a. Keakuratan, artinya kemampuan dari proses rekrutmen / seleksi untuk secara tepat dapat memprediksi kinerja SDM yang diseleksi.



b. Keadilan, artinya memberikan jaminan bahwa setiap yang direkrut / diseleksi memenuhi persyaratan, diberikan kesempatan yang sama di dalam sistem seleksi. c. Keyakinan, artinya taraf orang-orang yang terlibat dalam proses seleksi yakin akan manfaat yang diperoleh. 3. Ruang Lingkup Ruang lingkup dari proses rekrutmen dan seleksi meliputi : a. Perencanaan Rekutmen dan Seleksi (Surat permintaan rekrutmen dan seleksi dari Kepala Unit dan deskripsi jabatan) b. Strategi rekutmen (dimana, bagaimana, dan kapan memikat calon SDM yang akan diseleksi/pelamar) c. Sumber-sumber Rekutmen (Internal, eksternal,) d. Penyaringan (menyisihkan yang tidak sesuai) e. Kumpulan SDM yang direkrut (pemberitahuan kepada tenaga yang direkrut) Proses rekrutmen dan seleksi SDM keperawatan atau Manejer Keperawatan melibatkan Direktur RS, Bidang Keperawatan, Bagian SDM, Komite Keperawatan, Kepala Instalasi Perawatan.



BAB II KONSEP REKRUTMEN DAN SELEKSI A. REKRUTMEN 1. Pengertian Rekrutmen Setelah suatu perusahaan/ institusi mempunyai gambaran tentang hasil analisis pekerjaan dan rancang pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan dan tujuan perusahaan/ institusi, maka tugas departemen SDM adalah mengisi jabatan dengan SDM yang cocok dan berkualitas untuk pekerjaan itu. Pengisian jabatanjabatan dengan SDM yang mempunyai pengetahuan dan keahlian serta sikap mental yang sesuai dengan persyaratan yang ditentukan termasuk salah satu kunci keberhasilan usaha. Dengan SDM yang dapat menjalankan berbagai fungsinya akan menghasilkan kinerja perusahaan/ institusi yang memberikan manfaat bagi perusahaan /institusi, masyarakat dan para karyawan itu sendiri. Salah satu fungsi MSDM yang khusus mendapatkan calon-calon karyawan untuk kemudian diseleksi mana yang paling baik dan paling sesuai dengan persyaratan yang diperlukan salah satunya melalui recruitment. Semuanya ini menjadi tugas dan tanggung jawab utama dari departemen SDM. 2. Tujuan Rekrutmen Rekrutmen adalah serangkaian kegiatan yang dimulai ketika sebuah perusahaan/institusi atau organisasi memerlukan tenaga kerja dan membuka lowongan sampai mendapatkan calon SDM yang diinginkan/ qualified sesuai dengan jabatan atau lowongan yang ada. Dengan demikian, tujuan rekrutmen adalah menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan/institusi dari berbagai sumber, sehingga memungkinkan akan terjaring calon SDM dengan kualitas tertinggi dari yang terbaik. 3. Prinsip-prinsip Rekrutmen a) Mutu SDM yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai. Untuk itu sebelumnya perlu dibuat: Analisis Pekerjaan, Deskripsi Pekerjaan, dan Spesifikasi Pekerjaan b) Jumlah SDM yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia. Untuk mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan: Analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja (workforce analysis). c) Biaya yang diperlukan diminimalkan. d) Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan. e) Flexibility. f) Pertimbangan-pertimbangan hukum. 4. Proses dan Sumber-sumber Rekrutmen Rekrutmen dapat juga dengan strategi (Mathis and Jackson: 2003). Perlu diselaraskan rencana kegiatan yang diinginkan dan juga kebutuhan khusus yang ditentukan oleh unit kerja/institusi, maka berdasarkan analisis pekerjaan dan permintaan para manajer yang membutuhkan itulah para rekruter akan mengidentifikasi lowongan pekerjaan. Setelah lowongan tersebut teridentifikasi maka rekruter mempelajari persyaratan dengan mereview info analisis pekerjaan yang khususnya deskripsi/uraian pekerjaan dan spesifikasi tugas. Dalam proses ini



para rekruter akan menggunakan beberapa metode untuk mendapatkan apa yang diinginkan. Dari sumber internal perusahaan/institusi , dimana SDM yang ditarik/ direkrut adalah berasal dari unit kerja itu sendiri. Dengan cara ini perusahaan/ institusi mencari SDM yang ada di dalam lingkungan sendiri untuk ditempatkan pada posisi tertentu. Perekrutan dalam perusahaan/institusi dapat dilakukan melalui : a) Penawaran terbuka untuk suatu jabatan (Job Posting Programs). b) Perbantuan pekerja (departing employees). Karena berharap mendapatkan calon SDM yang bermutu dan memenuhi syarat, maka dalam proses rekrutmen ada beberapa kendala yang dihadapi oleh penyelenggara / rekruter, di antaranya: - Faktor-faktor organisasional yang melipuli kebijakan promosi dari dalam, yaitu apabila terjadi kekosongan jabatan, maka akan diisi oleh SDM yang ada di dalam. B. SELEKSI 1. Pengertian Seleksi Seleksi adalah proses memilih seseorang dari hasil rekrutmen yang paling cocok/ mampu menduduki posisi tertentu untuk suatu organisasi. Kegiatan pemilihan calon pegawai yang memenuhi persyaratan dan yang telah ditetapkan (Notoatmojo, 2009). Seleksi diadakan dengan maksud untuk mendapatkan kecakapan, kepribadian, kebiasaan dan keterangan lain-lain yang dianggap perlu untuk mendapatkan tenaga-tenaga yang cakap dan terbaik (Musanet, 1994) 2. Proses dan Tahapan Seleksi Proses seleksi adalah langkah-langkah yang harus dilalui oleh para pelamar sampai akhirnya memperoleh keputusan ia diterima atau ditolak sebagai tenaga baru. Proses ini berbeda antara satu perusahaan/ institusi dengan perusahaan/institusi lainnya. Proses tersebut pada umumnya meliputi evaluasi persyaratan, testing, Wawancara, ujian fisik. Dalam proses seleksi itu dipakai berbagai macam jenis dalam rnengevaluasi persyaratan dan terutama untuk testing. Ada dua konsep penting yang harus diperhatikan untuk peralatan seleksi ini, yaitu reliabilitas dan validitas. Faktor – Faktor Yang Harus Dipertimbangkan: - Penawaran kepada SDM - Faktor Etika - Faktor Internal Organisasi - Faktor Kesamaan Kesempatan Beberapa instrumen yang dapat digunakan dalam proses seleksi yaitu: a. Surat-surat rekomendasi, Pada umumnya surat-surat rekomendasi tidak berkaitan dengan kinerja pekerjaan b. Format (borang) lamaran, Pada tahap ini perlu format baku formulir lamaran untuk mempermudah penyeleksi mendapatkan informasi/data yang lengkap dari calon karyawan / calon manejer.



c. Tes Kemampuan, Tes kemampuan adalah alat-alat yang menilai kesesuaian antara para pelamar dengan syarat-syarat pekerjaan. Pada tahap ini dilakukan penilaian terhadap para pelamar dengan syarat yang telah ditetapkan. d. Tes Potensi Akademik (ability test), Beraneka macam tes mengukur sejauh mana kemampuan pelamar mulai dari kemampuan verbal dan keterampilan kualitatif sampai pada kecepatan persepsi. e. Tes Kepribadian/MMPI, Tes kepribadian (personality test) menaksir sifat-sifat (traits), karakteristik pekerja yang cenderung konsisten dan bertahan lama. f. Tes psikologi, tes psikologi yang dirancang untuk menganalisis apakah para pelamar mempunyai etika kerja yang baik, dapat dimotivasi, atau sebaliknya dapat dikalahkan oleh tantangan-tantangan pekerjaan. g. Wawancara, wawancara sebagai suatu pertemuan dari individu yang berhadaphadapan satu dengan lainnya. Wawancara mempunyai tujuan yang khusus dan diselenggarakan dengan kesadaran untuk itu. Berdasarkan pengertian di atas maka suatu wawancara baru terjadi apabila memenuhi syarat-syarat sebagai berikut: - Mengharuskan adanya pertemuan pribadi (harus bisa saling melihat, saling mendengar suara masing-masing, saling memahami bahasa yang dipergunakan) - Mengandung suatu sifat formal (dengan pengertian bahwa pertemuan tersebut diadakan dengan suatu tujuan tertentu). Persiapan Wawancara, Bentuk atau jenis wawancara apapun yang akan digunakan, keharusan melakukan persiapan terlebih dahulu merupakan hal mutlak. Langkah-langkah yang perlu dilakukan: - Penentuan tujuan wawancana diadakan. Setiap pewawancara pertama-tama harus mempersiapkan dirinya sendiri terlebih dahulu untuk dapat memenuhi kriteria sebagai pewawancara yang baik. - Apabila wawancara dilakukan dalam rangka seleksi, pengenalan terhadap organisasi perusahaan/institusi secara umum, kondisi kerja dan spesialisasi jabatan, harus sudah dilakukan dalam rangka persiapan ini. - Apabila langkah di atas telah dilaksanakan, pewawancara mulai menentukan secara terinci tujuan yang ingin dicapai. - Menentukan waktu pelaksanaan wawancara. Sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai, waktu pelaksanaan wawancara bisa bervariasi. - Menetapkan tempat pelaksanaan wawancara. Wawancara dapat dilaksanakan secara efektif apabila ruangan yang digunakan terhindar dari kemungkinan terganggu (ruangan yang bising), sebaiknya ruangan yang nyaman. Pelaksanaan Wawancara Ada 3 hal yang perlu diperhatikan di dalam rangka pelaksanaan wawancara, yaitu: (1) jenis pertanyaan yang diajukan; (2) pendengar yang baik; dan (3) gerak gerik. Wawancara dengan Supervisor, Tanggung jawab terakhir untuk keberhasilan pekerja yang baru diterima terletak pada supervisor yang sering dapat



mengevaluasi kemampuan-kemampuan teknis pelamar dan dapat menjawab pertanyaan-penanyaan yang berkaitan dengan pekerjaan khusus pelamar dengan tepat. h. Evaluasi Medis/Kesehatan, Proses seleksi termasuk pula evaluasi medis pelamar sebelum keputusan mempekerjakan karyawan dibuat. Normalnya, evaluasi tersebut terdiri atas ceklis kesehatan yang meminta pelamar menunjukkan informasi kesehatan. Angket kadang-kadang ditambah dengan pemeriksaan fisik oleh perawat atau dokter perusahaan/ institusi . i. Peninjauan Pekerjaan yang Realistis, Peninjauan pekerjaan yang realistis menambah wawancara pengawas/supervisor. Peninjauan pekerjaan yang realistis artinya menunjukkan pekerjaan kepada para pegawai dan format pekerjaan sebelum keputusan penerimaan dibuat. Hal ini menunjukkan kepada calon karyawan, jenis pekerjaan, peralatan dan kondisi-kondisi kerja yang dilibatkan. k. Assessment Center, Assessment center adalah cara penilaian SDM dengan menggunakan tempat tertentu untuk menguji pelamar dalam suatu simulasi atas tugas-tugas yang diminta. Para penyelia menilai kinerja pada simulasi ini dan membuat kesimpulan menangani kemampuan dan keterampilan masing-masing pelamar pada area tertentu, seperti pengorganisasian, perencanaan, pembuatan keputusan, dan kepemimpinan. m. Keputusan Penerimaan/Rekomendasi, Apakah diputuskan oleh atasan langsung atau departement personalia, keputusan penerimaan menandai berakhirnya proses seleks, proses penerimaan kerja menyangkut lebih dari sekedar menyampaikan tawaran. Untuk memelihara hubungan-hubungan publik yang baik departemen SDM harus memberi tahu pelamar yang tidak terpilih. n. Hasil Seleksi dan Umpan Balik Untuk mengevaluasi baik karyawan baru/ calon manejer baru maupun proses seleksi diperlukan umpan balik. Umpan balik ini mungkin mencakup informasi tentang kepuasan karyawan, perputaran dan absensi, prestasi kerja, kegiatan serikat kerja, atau sikap penyelia/ atasan langsung. Umpan balik yang konstruktif diperoleh melalui serangkaian pertanyaan tertentu. Bagaimana karyawan baru menyesuaikan diri dengan organisasi? Bersikap terhadap pekerjaan? Terhadap karier dimana pekerjaan merupakan salah satu komponen? Dan akhirnya, bagaimana calon karyawan/ calon manejer melaksanakan pekerjaan? Jawabanjawaban untuk masing-masing pertanyaan tersebut memberikan umpan balik tentang karyawan baru/ calon manejer baru dan proses seleksi.



BAB III PERANAN REKRUTMEN DAN SELEKSI Rekrutmen dan seleksi termasuk fungsi-fungsi Manajemen SDM yang mempunyai peranan strategis dalam mempersiapkan dan menyediakan sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan sebagaimana ditetapkan dalam analisis pekerjaan khususnya deskripsi dan spesifikasi. Kedua kegiatan tersebut didahului oleh kegiatan analisis pekerjaan dan perencanaan sumber daya manusia. Hal ini berarti bahwa kegiatan rekrutmen dan seleksi harus didasarkan pada suatu kebutuhan yang dialami organisasi, baik dalam fisik maupun dari segi kemampuan dan keterampilan. Pelaksanaan kedua kegiatan tersebut secara wajar dan dikerjakan sesuai dengan prinsip-prinsip manajemen yang baik, akan dapat mencegah suatu organisasi akan mengalami surplus pegawai, kecuali karena adanya faktor-faktor eksternal yang tidak dapat dikendalikan oleh organisasi itu sendiri. Penataan seleksi dan rekrutmen yang lebih baik juga mempunyai dampak yang besar terhadap pelaksanaan fungsi-fungsi SDM lainnya, seperti orientasi dan penempatan, latihan dan pengembangan, perencanaan dan pengembangan karier, evaluasi kinerja, kompensasi. Pelaksanaan fungsi rekrutmen dan seleksi sepenuhnya adalah tanggung jawab dari departemen SDM dalam suatu perusahaan/ institusi secara manajerial. Artinya tidaklah semua kegiatan rekrutmen dan seleksi dilaksanakan oleh setiap karyawan baik secara sendiri maupun yang tergabung dalam perusahaan/institusi seperti recruiter, pelaksanaan berbagai tes yang belum tentu dimiliki oleh suatu perusahaan/institusi .



BAB IV PROSES STAFFING PADA ORGANISASI (Pengangkatan dan Penempatan)



A. PENGANGKATAN Pengangkatan penting karena sebagai pengakuan resmi seseorang SDM tesebut untuk memperoleh segala haknya secara penuh. Dalam pengangkatan biasanya dibuat perjanjian kerja. Sebagian besar tidak dibuatkan perjanjian, tetapi diberikan SK pengangkatan. selanjutnya uraian tentang tugas, wewenang, hak dan kewajiban dimuat dalam peraturan perusahaan/institusi. terutama bagi calon manejer B. PENEMPATAN Sistem recruitment yang mengarahkan SDM yang potensial diberikan atau dipilih oleh unit yang memerlukan, karena ada kesesuaian antara persyaratan jabatan dengan potensi yang dimiliki calon. Pengembangan karier sangat ditentukan oleh individu pegawai apakah memiliki high performance need achievement atau tidak, selain dipengaruhi oleh keadaan perusahaan/ institusi, sistem manajemen, budaya kerja, dan perhatian manajemen terhadap para pegawainya. Prinsip Penempatan - The Right Man on The Right Place And In The Right Time. Maksudnya in the right time, terutama diperlukan untuk menangani bidang teknologi canggih. Perubahan teknologi selalu terjadi dari waktu ke waktu. - Patokan yang digunakan, latar belakang pendidikan, pengalaman dan kompetensi yang diperlukan oleh jabatan / suatu pekerjaan. - Sering kali dilakukan in house trainning untuk adaptasi dan memahami suatu jabatan/ suatu pekerjaan terutama bagi mereka yang tidak memiliki pendidikan, pengalaman dan kompetensi yang diperlukan tetapi dinilai dapat mengikuti dan memahami isi pelatihan. Ini banyak terjadi di kalangan organisasi publik. Misal, untuk jabatan Kepala Bidang Keperawatan dijabat oleh orang yang berlatar belakang pendidikan: SH atau sarjana Ekonomi atau Arsitek yang tepat adalah S1 nya sarjana keperawatan atau yang telah mengambil spesialisasi keperawatan.



BAB V ALUR REKRUTMEN DAN PROSES SELEKSI



Penerimaan usulan nama-nama calon manejer/pelamar dari Instalasi terkait (internal) atau dari luar Instalasi (eksternal) ke Direktur RS diteruskan ke BidKep, dengan persyaratan: masing-masing usulan nama calon manejer yang diajukan minimal 3 orang perjabatan



Tes Minnesota Multiphasic Personality Inventory (MMPI) dengan Psikolog Bag.SDM



Keputusan Hasil Tes: - Wawancara - MMPI Pemeriksaan Berkasberkas/format (borang lamaran) terkait usulan calon manejer



Wawancara oleh Bidang Keperawatan meliputi : 1. Latar Belakang : - pendidikan - jabatan - masa kerja - usia 2. Kemampuan Menejerial a.l : - pengetahuan kepemimpinan - keterampilan dan sikap 3. Penilaian kesehatan dan jasmani



Keputusan Penerimaan Calon Terpilih berdasarkan hasil tes MMPI dan Wawancara atas dasar: - Koordinasi Bidang Keperawatan dengan ka. Instalasi terkait dan Bagian SDM



Proses Staffing serta pembuatan SK - Pengangkatan - Penempatan



BAB VI PENUTUP Demikian buku Panduan Rekrutmen dan Seleksi untuk Manajemen Keperawatan (Pengelola Keperawatan dan Kepala Ruangan) RSUD H. Padjonga Daeng Ngalle. Panduan ini dapat menjadi acuan bagi tim dalam menilai proses pelaksanaan rekrutmen dan seleksi untuk manejer keperawatan di RSUD H. Padjonga Daeng Ngalle.



DAFTAR PUSTAKA Zainuddin Saleh, 2011, Reformasi Sistem Rekrutmen dan Seleksi PNS. Soekidjo Notoatmodjo, 2009, Pengembangan Sumber Daya Manusia, Rineka Cipta, Jakarta Regisetered Nurses’ Association, 2007, Developing and Sustaining Effective Staffing and Worklood Practice, Toronto, p.44 – 98 Richardson M, 2000, Recruitment Strategis Managing/effecting The Recruitment Process, Personal Management, p.29 : 22 - 35