Pemberdayaan SDM [PDF]

Citation preview

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Pemberdayaan sumber daya manusia mencakup butir – butir penting yang secara singkat akan disajikan adalah : konsep pemberdayaan SDM, perencanaan pemberdayaan SDM, model dan strategi pemberdayaan SDM. Dari konsep tersebut pada akhirnya akan diketengahkan implentasi pemberdayaan SDM dalam suatu organisasi.



B. Deskripsi singkat pemberdayaan SDM Pemberdayaan secara umum diartikan adalah “ lebih berdaya dari Sebelumnya baik dalam wewenang, tanggung jawab maupun kemampuan Individual yang dimilikinya. Sedangkan SDM dapat diartikan adalah “daya yang bersumber dari Manusia”. Daya dari “manusia” ini dapat pula disebut tenaga atau kekuatan (energi atau power) yang melekat pada manusia itu sendiri dalam arti Memiliki kemampuan (competency) yaitu : pengetahuan (knowledengane), Keterampilan (skill) dan sikap (attitude). Dari penegertian pemberdayaan dan SDM dapat disimpulkan adalah suatu Usaha/upaya untuk lebih memberdayakan “daya” yang dimiliki oleh manusia itu Sendiri berupa



kompetensi



(competency)



wewenang



(authorty)



dan



tanggung Jawab



(responsibility) dalam rangka meningkatkan kinerja (performance) organisasi.



C. Manfaat pemberdayaan SDM Pemberdayan SDM dalam manajemen/organisasi merupakan suatu hal yang sangat strategis merupakan suatu hal yang sangat strategis bahkan dapat dikatakan sebagai condio sine qua non dalam organisasi, karena pengaruh (impact) pemberdayaan SDM yang sangat signifikan, strategis dan komprehensif bagi setiap proses aktifitas organisasi dan manajemen sehingga dapat mewujudkan kinerja sebagaimana diharapkan.



D. Tujuan Mahasiswa mampu : 



menjelaskan konsep pemberdayaan SDM.







menguraikan manfaat pemberdayaan SDM







menjelaskan dan menguraikan perencanaan pemberdayaan SDM







menjelaskan model pemberdayaan SDM.







menjelaskan strategi pemberdayaan SDM.



BAB II. KONSEP PEMBERDAYAAN SUMBER DAYA MANUSIA A. Konsep pemberdayaan Pemberdayaan (empowerment) merupakan alat penting dan strategis untuk memperbaiki, memperbaharui dan meningkatkan kinerja organisasi baik organisasi yang bergerak dalam kegiatan pemerintah maupun organisasi yang bergerak dalam kegiatan dunia usaha / swasta. Konsep pemberdayaan terdiri dari : 1. Batasan pemberdayaan (empowerment) Pemberdayaan sebagai suatu kata mempunyai pengertian yang umum yaitu pengertian etimologis. 2. Keterkaitan pemberdayaan dengan konsep lain  Hubungan antara pemberdayaan dan perubahan  Perubahan yang direncanakan dan perubahan alami  Pemberdayaan dan peranan pengaruh lingkungan.  Kelompok yang mungkin dihadapi oleh anda pada waktu menjalankan Perencanaan pemberdayaan.  Tekanan pemberdayaan pada organisasi. B. Pemberdayaan sumber daya manusia Pemberdayaan SDM (empowering of human resoursces) merupakan suatu aspek manajemen yang sangat kunci dan strategis, karena sumber daya manusia,menunjukkan daya yang bersumber dari manusia yang akan memberi daya terhadap sumber – sumber lainnya dalam suatu manajemen, untuk mencapai tujuan sebagaimana ditetapkan. Menurut nawawi ada 3 pengertian sumber daya manusia :  SDM adalah manusia yang bekerja dilingkungan suatu organisasi ( disebut juga Personil, tenaga kerja, pekerja atau karyawan ).  SDM adalah potensi manusia sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya.  SDM adalah potensi yang merupakan aset dan berfungsi sbg modal (non Material/non finansial) didalam organisasi bisnis yang dapat diwujudkan menjadi Potensinyata (riel) secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensinya Organisasi.



1. Tujuan dan arti pentingnya sumber daya manusia : 



Tujuan pemberdayaan SDM Terwujudnya SDM yang mempunyai /miliki kemampuan (competency) yang



kondusif . Adanya wewenang (authorty) yang jelas dan dipercayai serta adanya tanggung jawab (responsibility) yang akuntabel dalam rangka pelaksanaaan misi organisasi. 



Arti pentingnya SDM Manusia yang memiliki daya, kemampuan sesuai dengan tuntutan kebutuhan



dalam setiap pelaksanaan kegiatan – kegiatan organisasi sehingga terwujud kinerja sebagaimana diharapkan.



2. Memperlakukan pegawai secara dewasa Dalam kehidupan bermasyarakat atau sosial pada umumnya seseorang dapat dianggap sudah dewasa apabila orang tersebut telah mempunyai usia diatas 17 Th, telah kawin mempunyai anak, mempunyai pekerjaan sebagai mata pencaharian. 3. Aspek – aspek/komponen pemberdayaan SDM 



Kemampuan (competency) pegawai.







Penempatan pegawai yang sesuai dengan tuntutan kebutuhan jabatan dalam suatu Organisasi.







Kewenangan yang jelas.







Tanggung jawab pegawai yang jelas.







Kepercayaan terhadap pegawai yang bersangkutan







Dukungan terhadap pegawai yang bersangkutan.







Kepemimpinan (leadership).







Motivasi.



C. Manfaat pemberdayaan sumber daya manusia dalam organisasi 



Sebagai alat manajemen (tool of management) dalam rangka pemeberdayaan sebagai sumber – sumber (resources) untuk pencapaian tujuan yang telah Ditetapkan.







Sebagai pembaharu ,manajemen (changes management) dalam rangka meningkatkan kinerja organisasi.







Sebagai inisiator thdp organisasi dalam rangka memanfaatkan peluang guna meningkatkan dan mengembangkan organisasi.







Sebagai mediator terhadap pihak – pihak lain dalam rangka meningkatkan kinerja organisasi.







Sebagai pemikir (think-think) dalam rangka pengembangan organisasi.



BAB III. PERENCANAAN PEMBERDAYAAN SUMBER DAYA MANUSIA A. Umum Mengingat pemberdayaan SDM merupakan kunci dan pelaksana roda organisasi maka tidak dapat dipungkiri bahwa pembentukan sosok pemberdayaan SDM



yang dipersyaratkan adalah merupakan cinditio sine qua non. Mengapa



demikian ? Karena pemberdayaan SDM mempunyai tujuan dan korelasi yang sangat Signifikan terhadap organisasi antara lain: 1. Produktifitas kerja. 2. Efisiensi. 3. Pelayanan. 4. Kerusakan. 5. Konseptual. 6. Kepemimpinan. B. Perencanaan pemberdayaan (pengembangan) SDM. Cushway menggambarkan perencanaan SDM sebagai : proses yang sistematis dan terus menerus dalam menganalisis kebutuhan – kebutuhan organisasi akan SDM Dalam kondisi yang selalu berubah, dan mengembangkan kebijakan personalia yang sesuai dengan rencana jangka panjang organisasi. Dalam pengertian perencanaan SDM ini, dapat dilihat beberapa aspek pokok yaitu: 1. Sistematis dan merupakan proses yang disadari dan terencana, bukan sesuatu yang terjadi secara tiba – tiba. 2. Proses yang terus menerus karena organisasi dan tujuannya beserta lingkungan dimana ia beroperasai akan selalu berubah. 3. Bertujuan jangka pendek dan jangka panjang dengan penekanan pada rencana jangka panjang demi kelangsungannya dan pertumbuhannya. 4. Berhubungan dengan dan integral dengan pengembangan dan atau kebijakankebijakan organisasi. 5. Tingkat sumber daya akan tergantung pada kemampuan. 6. Sumber – sumber daya harus memenuhi persyaratan demi keefektifan organisasi.



Pengertian perencanaan SDM ini, dapat dismpulkan sbb : 1. Perencanaan SDM merupakan usaha sadar pimpinan dan senantiasa dinamis seiring dengan dinamika organisasi serta perkembangan lingkungan luarnya. 2. Perencanaan SDM merupakan rencana penyedian tenaga yang dibutuhkan baik kuantitas maupun kualitas dalam setiap jabatan organisasi. 3. Perencanaan SDM merupakan antisipasi terhadap perkembangan dan strategi organisasi. 4. Perencanaan SDM merupakan kegiatan untuk mengisi kesenjangan kemampuan dalam rangka pencapaian tujuan organisasi. Dalam hubungan perencanaan SDM , ada 4 langkah pokok yang dilakukan : 1. Perencanaan untuk kebutuhan masa depan. 2. Perencanaan untuk keseimbangan masa depan. 3. Perencanaan untuk pengadaan dan seleksi atau untuk pemberhentian sementara. 4. Perencanaan untuk pengembangan.



C. Pengembangan kompetensi sumber daya manusia Dalam kompetensi ini menurut rotwell dapat dibedakan menjadi 4, yaitu : 1. Kompetensi teknis (technical competence) yaitu kompetensi mengenai bidang yang menjadi tugas pokok organisasi 2. Kompetensi manajerial (managerial competence) adalah kompetensi yang berhubungan dengan berbagai kemampuan manajerial yang dibutuhkan dalam menangani tugas – tugas organisasi. 3. Kompetensi sosial (social competence) yaitu kemampuan melakukan komunikasi yang dibutuhkan oleh organisasi dalam pelaksanaan tugas pokoknya. 4. Kompetensi intelektual / stratejik (intelectual/strategic competence) yaitu kemampuan untuk berpikir secara stratejik dengan visi jauh ke depan.



BAB IV MODEL DAN STRATEGI PEMBERDAYAAN SDM A. Model pemberdayaan SDM 1. Model pemberian peran Secara umum peran seseorang adalah pola prilaku yang diperagakan dan mempunyai tampilan yang dapat diduga. Setiap peran biasanya mempunyai pola prilaku tertentu yang diharapkan. Dengan model pemberian peran ini akan menimbulkan beberapa hal antara lain:  Pertentangan peran  Peran dengan beban lebih dan beban kurang  Cara – cara mengurangi pertentangan peran. Cara2 yang dapat dilakukan untuk mengurangi peran yang terjadi adalah:  Merancang desain pekerjaan dengan hati – hati.  Mempunyai program promosi dan mutasi yang jelas.  Menerapkan manajemen kinerja yang jelas.  Merancang dan melaks program pengembangan dan pelatihan sesuai kebutuhan.  Menjelaskan tujuan dan sasaran organisasi.  Mendesain struktur organisasi.



2. Model kelompok kerja Tim kerja dibentuk dengan tujuan untuk melakukan peran – peran khusus dan Mencapai tujuan khusus, tetapi ada kalanya tim kerja terbentuk karena Adanya orang – orang yang mempunyai kepentingan bersama. Beberapa alasan umum untuk membentuk kelompok atau tim kerja adalah: v. Keamanan v. Status v. Keinginan V. Afiliasi V. Kekuasaan V. Pencapaian tujuan lebih cepat Ada lima langkah dalam membentuk group, yaitu : v. Fing ( membentuk diri ) v. Storming ( menghimpun pendapat dan merumuskannya ) v. Norming (menentukan aturan - aturan ) V. Performing (menampilkan kegiatan ) V. Adjourning (pembubaran kelompok ) Konflik : proses yang terjadi pada saat seseorang atau satu bagian merasa Bahwa bagian lain telah menimbulkan pengaruh negatif.



B. Strategi pemberdayaan SDM 1. Inward looking Dalam istilah manjemen stratejik inward looking biasa diartikan sebagai Cara pandang kedalam organisasi yaitu melihat sejauh mana kekuatan dan Kelemahan organisasi yang harus diperhitungkan sebelum konsef Pemberdayaan dimulai. Beberap strategi yang diterapkan dalam inward looking adalah : ». Kreativitas ». Inovasi ». Sinergi antar unit atau individu ». Pemberian tanggung jawab ». Kreativitas 2. Outward looking Kebalikan dari inward looking, maka dalam outward looking yang dilihat Organisasi bukan pada kekuatan dan kelemahan organisasi tetapi pada peluang Dan ancaman enternal diluar organisasi. Beberap strategi yang diterapkan dalam outward looking adalah : ». Benchmarking ». Diperbantukan/ magang ». Kemitraan