Proposal Edit 1 [PDF]

Citation preview

1



BAB l PENDAHULUAN A. Latar Belakang Era global membutuhkan tenaga MSDM yamg terampil serta memiliki daya saing tinggi, sehingga penilaian karyawan bukan hanya dilihat untuk memenuhi lowongan kebutuhan tenaga kerja semata namun lebih dari itu (Fahmi, 2016:1). Manajemen sumber daya manusia (human resources management) adalah rangkaian aktivitas organisasi yang diarahkan untuk menarik, mengembangkan, dan mempertahankan tenaga kerja yang efektif (Fahmi, 2016:1 dalam Griffin, 2003:414). Sumber daya manusia didefinisikan sebagai keseluruhan orangorang dalam organisasi yang memberikan kontribusi terhadap jalannya organisasi. Sebagai sumber daya utama organisasi, perhatian penuh terhadap sumber daya manusia harus diberikan terutama dalam kondisi lingkungan yang serba tidak pasti. Selain itu perlu diperhatikan pula bahwa penempatan pegawai yang tepat tidak selalu menyebabkan keberhasilan.



Kondisi



lingkungan



yang



cenderung



berubah



dan



perencanaan karir dalam organisasi mengharuskan organisasi terusmenerus melakukan penyesuaian. Salah satu cara untuk tetap mempertahankan produktivitas karyawan adalah dengan adanya motivasi kerja terhadap karyawan agar tetap bisa meningkatkan prestasi karyawan dalam memenangkan persaingan antar perusahaan. Produktivitas kerja seorang karyawan biasanya terwujud dari prestasi karyawan tersebut di perusahaan. 1



2



Seorang karyawan ingin mencapai prestasi yang setinggi-tingginya sesuai dengan



prestasinya.



Tinggi



rendahnya



produktivitas



tenaga



kerja



dipengaruhi oleh banyak faktor, salah satunya adalah faktor motivasi. Untuk dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan dapat diberikan melalui motivasi dari pimpinan perusahaan itu sendiri. Oleh karena itu, motivasi amatlah penting karena dengan adanya motivasi diharapkan karyawan mampun meningkatkan kinerja mereka masing-masing. Motivasi yang diterima oleh karyawan dapat membantu karyawan dalam mengubah cara bekerjanya, seperti menjadi lebih kreatif, lebih produktif dalam bekerja, dan dapat memberikan lebih banyak inovasi dalam meningkatkan perkembangan perusahaan serta karyawan dapat bekerja lebih efektif dan efisien, perusahaan pun dapat mencapai target yang telah ditentukan. Hubungan antara motivasi dengan produktivitas kerja karyawan sangatlah erat. Motivasi adalah kesediaan individu untuk mengeluarkan upaya yang tinggi untuk mencapai tujuan organisasi.



Bila seseorang



termotivasi, maka ia akan berupaya sekuat tenaga untuk mencapai sebuah tujuan. Sumber dari motivasi kerja yan merupakan salah sau faktor penetu dalam pemberian pelayanan oleh seorang pegawai, diantaranya adalah adanya perasaan bangga menjadi bagian dari organisasi dimana mereka bekerja. Disamping itu motivasi kerja juga dipengaruhi oleh perasaan aman dalam bekerja, gaji yang adil dan kompetitif serta lingkungan kerja yang menyenangkan. 2



3



Wilayah Indonesia yang sebagian besar berupa lautan kurang lebih 67 % yang memiliki potensi sumber daya alam yang dapat dijadikan modal dasar bagi pembangunan bangsa. Sebagai Negara maritime maka selayaknya bila pembangunan diarahkan kebidang maritime dimana sampai saat ini program tersebut sedang dalam tahap pelaksanaan. Masalah transportasi laut yang menjadi agenda yang penting untuk diperhatikan mengingat dengan alat-alat transportasi yang baik maka mobilitas penduduk yang baik dari pulau ke pulau yang lain dapat berjalan dengan baik pula oleh karena itu pemerintah menyediakan fasilitas fasilitas yang dapat memproduksi hal tersebut. PT. Industri Kapal Indonesia atau PT. IKI (Persero) Makassar merupakan salah satu galangan kapal yang dibangun oleh pemerintah Indonesia yang beriorentasi pada kegiatan produksi kapal baru, pemeliharaan dan reparasi kapal secara terpadu. Untuk menciptakan sumber daya manusia yang handal dan berdedikasi tinggi dibidang kelautan, maka PT. IKI (Persero) Makassar membuat suatu kebijakan menerima para siswa dan mahasiswa dari berbagai lembaga/instansi pendidikan yang akan melakukan praktek industri (PT) maupun peninjauan lapangan untuk menambah



ilmu



dan



menambah



pengalaman



kerja



pada



suatu



perusahaan. Oleh karenanya itu setiap organisasi hrus senantiasa menaruh perhatian yang serius terhadap pengembangan karyawan, termasuk dalam hal ini PT. I K I (persero) Makassar dengan kebijakan 3



4



pengembangan transportasi laut. Hal



tersebut dimaksudkan



agar



perusahaan tersebut mampu bertahan dalam iklim persaingan yang sangat kompetitif yang cenderung menuntut sumber daya manusia dengan tingkat pengetahuan, keterampilan, dan profesionalisme yang tinggi. Iklim dunia usaha dewasa ini terus menerus mengalami perubahan baik yang bergerak dalam bidang jasa, dagang maupun industri. Banyaknya perusahaan serupa dengan PT. I K I (persero) Makassar mengakibatkan kuatnya persaingan. Namun pada hakikatnya hamper semua perusahaan mengalami permaslahan yang sama dalam aktivitasnya, yaitu memanfaatkan sumer daya yang dimiliki perusahaan baik itu untuk upaya meningkatkan profit maupun bertahan dalam persaingan tersebut. Disamping itu perusahaan juga diperhadapkan atas berbagai masalah lain diantanranya pendanaan berupa hutang jangka pendek. Untuk mencapai tujuan perusahaan tersebut maka salah satu unsur yang harus dipenuhi perusahaan adalah memiliki manajer yang mampu serta cakap mengoperasikan perusahaan dengan baik dan juga memiliki perencanaan yang baik, dimana dalam perencanaan tersebut harus memiliki unsur kelemahan dan kekuatan perusahaan. Dalam melaksanakan kegiatannya, setiap perusahaan tentu membutuhkan dana guna menjalankan operasinya sehari-hari, misalnya pembayaran persekot bahan baku, pembayaran upah buruh dan gaji pegawai, serta biaya-biaya lainnya. Dana yang digunakan untuk menjalankan operasi sehari-hari 4



5



tidak lain berasal dari hasil penjualan perusahaan itu sendiri maupun dari pinjaman yang dilakukan perusahaan yang bersifat jangka pendek. Sehubungan dengan latar belakang tersebut diatas maka penulis ingin mengangkat persoalan ini dalam penelitian berjudul “Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Pada Bagian Tehnik Pengelasan Pada PT. I K I (persero) Makassar”. B. Rumusan Masalah Berdasarkan uraian yang telah dipaparkan pada latar belakang diatas, maka penulis dapat dirumuskan masalah sebagai berikut : 1. Apakah motivasi karyawan secara eksternal atau internal mempengaruhi kinerja karyawan pada PT. I K I (persero) Makassar. 2. Faktor manakah diantara motivasi eksternal dan internal yang dominan mempengaruhi kinerja karyawan pada PT. I K I (persero) Makassar. -



C. Tujuan Penelitian Dan Manfaat Penelitian Tujuan Penelitian Penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan informasi, menganalisis dan menyimpulkan hal-hal sebagai berikut : 1. Untuk mengetahui Pengaruh motivasi kerja (eksternal dan internal) terhadap peningkatan kinerja karyawan pada PT. I K I (persero) Makassar. 2. Untuk mengetahui motivasi kerja mana yang lebih dominan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan pada PT. I K I (persero) Makassar.



-



Manfaat Penelitian 5



6



1. Bagi penulis sendiri, penulisan ini sebagai hasil karya yang dapat lebih meperluas wawasan dan pengetahuan dalam hal studi pengembangan sumber daya manusia dan sekaligus untuk memenuhi syarat memperoleh gelar Sarjana Ekonomi STIE Tri Dharma Nusantara Makassar. 2. Dengan mengetahui faktor-faktor yang berpengaruh, untuk dapat menjadi acuan dlam perumusan kebijakan pelayanan guna peningkatan kerja kinerja karyawan pada PT. I K I (persero) Makassar. 3. Sebagai referensi para peneliti selanjutnya yang meneliti masalah



pengembangan



sumber



daya



manusia



dan



peningkatan kinerja karyawan yang berfokus pada motivasi kerja karyawan.



BAB ll TINJAUAN PUSTAKA A. Manajemen Manajemen berasal dari kata “to manage” yang artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan ururtan dari fungsi-fungsi manajemen itu sendiri (Dikutip dari materi kuliah Pengantar Manajemen : dosen ibu Rahmawati di STIE Tri Dharma Nusantara Makassar,



semester



Materikulasi).



Karena



manajemen



“mengatur” maka timbul beberapa pertanyaan, yaitu : 6



diartikan



7



a. Apa yang diatur (What) ? b. Kenapa harus diatur (Why) ? c. Siapa yang mengatur (Who) ? d. Bagaimana mengaturnya (How) ? e. Dimana harus diatur (Where) ? Ditegaskan pengaturan



oleh



hanya



(wadah/tempat),



Hasibuhan



bisa



sebab



dilakukan dalam



(2014:2) di



wadah



menegaskan



dalam



suatu



(organisasi)



bahwa



organisasi



inilah



tempat



kerjasama, proses manajemen, pembagian kerja, delegation of authority, koordinasi, integrasi dilakukan untuk mencapai tujuan yang ingin di capai. Ahli manajemen pada awal abad ke dua puluh, Handoko dalam Follet,



(2003:6)



mendefinisikan



“manajemen



sebagai



seni



untuk



menyelesaikan segala sesuatu melalui orang.” Baru baru ini, ahli teori manajemen terkemuka, Drucker (2003:6), menyatakan bahwa “Pekerjaan manajer adalah untuk memberikan arahan kepada organisasi,memimpin, dan memutuskan bagaimana harusnya menggunakan sumber daya untuk mencapai tujuan tertentu, Menyelesaikan sesuatu melalui orang dan sumber daya lain, memberikan kepemimpinan, dan pengarahan merupakan hal yang dilakukan oleh manajer” B. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen



sumber



daya



manusia



(human



resources



management) adalah rangkaian aktivitas organisasi yang diarahkan untuk menarik, mengembangkan, dan mempertahankan tenaga kerja efektif (Fahmi, 2016:1 dalam Griffin, 2003:414). 7



8



Sumber daya manusia didefinisikan sebagai keseluruhan orangorang dalam organisasi yang memberikan kontribusi terhadap jalannya organisasi. Sebagai sumber daya utama organisasi, perhatian penuh terhadap sumber daya manusia harus diberikan terutama dalam kondisi lingkungan yang serba tidak pasti. Selain itu perlu diperhatikan pula bahwa penempatan pegawai yang tepat tidak selalu menyebabkan keberhasilan.



Kondisi



lingkungan



yang



cenderung



berubah



dan



perencanaan karir dalam organisasi mengharuskan organisasi terusmenerus melakukan penyesuaian. Pengembangan sumber daya manusia meliputi aktivitas-aktivitas yang diarahkan terhadap pembelajaran organisasi maupun individual. Pengembangan sumber daya manusia terwujud dalam aktivitas-aktivitas yang ditujukan untuk merubah perilaku organisasi. Pengembangan sumber daya manusia menunjukan suatu upaya yang disengaja dengan tujuan



mengubah



perilaku



anggota



organisasi



atau



paling



tidak



meningkatkan kemampuan untuk berubah. Jadi ciri utama pengembangan sumber daya manusia adalah aktivitas-aktivitas yang diarahkan pada perubahan perilaku. Menurut Fahmi (2016:1) Manajer memiliki peranan besar dalam mengarahkan orang-orang yang berada dalam organisasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan, termasuk memikirkan bagaimana memiliki manajemen sumber daya



yang mamapu bekerja secara efektif dan



efisien. Memang sudah menjadi tujuan umum MSDM untuk mampu 8



9



membawa pengaruh pada nilai perusahaan (company value) baik secara jangka pendek maupunjangka panjang. Gambar 1.1 : Konsep Dasar Manajemen Sumber Daya Manusia Manajer MSDM



Efektif



Manajer MSDM Manajer MSDM C. Pengertian Motivasi



Efisien



Menurut Hasibuhan (2014:92) motivasi berasal dari kata latin ”Mevere” yang berarti ”dorongan atau daya penggerak”. Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk mewujutkan tujuan perusahaan. Pada dasarnya perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan yang mampu, cakap dan terampil, tetapi yang terpenting mereka mau bekrja dengan giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Kemampuan, kecakapan dan keterampilan karyawan tdak ada artinya bagi perusahaan, jika tdak mau bekerja keras dengan memperguna kemampuan, kecakapan dan keterampilan yang dimilikinya. Pemberian motivasi sangat penting dalam setiap perusahaan. Karyawan yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi akan dapat 9



10



mendorong karyawan tersebut bekerja lebih semangat serta dapat memberikan kontribusi positif terhadap pekerjaan yang telah menjadi tanggungjawabnya. Motivasi kerja dalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja atau dengan kata lain pendorong semangat kerja (Martoyo,1996). Tanpa motivasi, seorang karyawan tidak dapat memenuhi pekerjaannya sesuai standar atau melampui standar karena apa yang menjadi motivasi dalam bekerja tidak terpenuhi. Sekalipun seorang karyawan yang memiliki kemampuan dalam bekerja tinggi tetapi tidak memiliki motivasi untuk menyelesaikan tugasnya maka hasil akhir dalam pekerjaannya tidak akan memuaskan. Motivasi penting karna dengan motivasi ini diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan antusiasi untuk mencapai produktivitas yang tinggi. Manajer dalam memotivasi harus menyadari, bahwa orang akan mau bekerja keras dengan harapan, ia akan dapat memenuhi



kebutuhan



dan



keinginan



-



keinginannya



dari



hasil



pekerjaannya. Fahmi (2016:100) Motivasi adalah aktivitas perilaku yang bekerja dalam usaha memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang diinginkan. Irham Fahmi (2016:100) motivasi muncul dalam dua bentuk dasar yaitu : 1. Motivasi Ekstrinsik (dari luar) Motivasi ekstrinsik adalah muncul dari luar seseorang, kemudian selanjutnya mendorong orang tersebut untuk membangun dan menumbuhkan semangat motivasi pada diri orang tersebut untuk 10



11



mengubah seluruh sikap yang dimiliki oleh saat ini kearah yang lebuh baik. 2. Motivasi Instrinsik (dari dalam diri seseorang atau kelompok). Motivasi instrinsik adalah motivasi yang muncul dan tumbuh serta berkembang dari diri orang tersebut, yang selanjutnya kemudian mempengaruhi dia dalam melakukan sesuatu secara bernilai dan berarti. Menurut Peterson dan Plowman dalam Hasibuan (2014:93) mengatakan bahwa orang mau bekerja karena faktor-faktor berikut : a. The desire to live (keinginan untuk hidup) Keinginan untuk hidup merupakan keinginan utama dari setiap orang, manusia bekerja untuk dapat makan dan makan untuk dapat melanjutkan hidupnya. b. The desire for possession (keinginan untuk suatua posisi) Keinginan untuk memiliki sesuatu merupakan keinginan manusia yang kedua dan ini salah satu sebab menapa manusia mau bekerja. c. The desire for power (keinginan akan kekuasaan) Keinginan akan kekuasaan merupakan keinginan selangak diatas keinginan untuk memiliki, mendorong orang mau bekerja. d. The desire for recognition (keinginan akan pengakuan) Keinginan akan pengakuan merupakan jenis terakhir dari kebutuhan dan juga mendorong orang untuk bekerja. Dengan demikian jelas bagi kita bahwa setiap pekerja mempunyai motif (wants) tertentu dan mengharapkan kepuasan dari hasil pekerjaannya. Kenapa motivasi harus dilakukan pemimpin terhadap bawahannya : a) Karena pemimpin membagi-bagi pekerjaannya kepada para bawahannya untuk dikerjakan dengan baik. b) Karena ada bawahan yang mampu untuk mengerjakan pekerjaannya,



tetapi



ia



mengerjakannya. 11



malas



atau



kurang



bergairah



12



c) Untuk



memelihara



dan



meningkatkan



kegairahaan



kerja



bawahan dalam menyelesaikan tugas-tugasnya. d) Untuk memberikan penghargaan dan kepuasan kerja kepada bawahannya. Hasibuan (2014:95) motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk menciptakan kepuasan 1. Pola dan Tujuan Motivasi Colland dalam Hasibuhan (2014:97) mengemukakan pola motivasi sebagai berikut: a. Achievement Motivation adalah suatu keinginan untuk mengatasi atau mengalahkan suatu tantangan, untuk kemajuan dan pertumbuhan. b. Affiliatiaon Motivation adalah dorongan untuk melakukan hubbunganhubungan dengan orang lain. c. Competence Motivation adalah dorongan untuk berprestasi baik dengan melakukan pekerjaan yang bermutu tinggi. d. Power motivation adalah dorongan untuk dapat mengendalikan suatu keadaan



dan



adanya



kecendrungan



mengambil



resiko



dalam



menghancurkan rintangan-rintangan yang terjadi. Sifat ini sering dilakukan oleh orang-orang yang berkecimpung dalam dalam bidang politik. Power motivation ini, akibatnya tidak terlalu buruk, jika diikuti oleh ”achievement, affiliation dan competence motivation” yang baik. 12



13



Hasibuan (2014:97)



mengemukakan tujuan pemberian Motivasi



sebagai berikut : a. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan. b. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan. c. d. e. f. g. h. i. j. k.



Meningkatkan kerja produktivitas kerja karyawan. Mempertahankan loyaritas dan kestabilan kariawan perusahaan. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan. Mengefektifkan pengadaan karyawan. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik. Meningkatkan kreativitas dan prestasi karyawan. Meningkatkan tingkat kesejahtraan karyawan. meningkatkan tanggungjawab karyawan terhadap tugas-tugasnya. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.



2. Asas-asas dan Jenis-jenis motivasi Hasibuan (2014:98) mengemukakan asas-asas motivasi sebagai berikut : a. Asas mengikut sertakan artinya mengajak bawahan untuk ikut berprestasi dan memberikan kesempatan kepada mereka mengajukan pendapat, rekomentasi dalam proses pengambilan keputusan . b. Asas komunikasi artinya menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin dicapai, cara-cara mengerjakannya dan kendala-kendala yang dihadapi. c. Asas pengakuan artinya member penghargaaan, pujian dan pengakuan yang tepat dan serta wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya.



13



14



d. Asas wewenang yang digelegasikan, artinya memberikan kewenangan dan kepercayaan diri kepada bawahan, bahwa dengan kemapuan dan kreativitasnya ia mampu mengerjakannya. e. Asas adil dan layak artinya alat dan jenis motivasi yang diberikan harus berdasarkan asas



”keadilan dan kelayakan” terhadap semua



karyawan. Misalnya pemberian hadiah (reward) atau hukuman (punishment) terhadap semua karyawan harus adil dan layak kalau masalahnya sama. f. Asas perhatian timbal balik artinya bawahan yang berhasil mencapai tujuan dengan baik, maka pimpinan harus bersedia memberikan alat dan jenis motivasi. Tegasnya kerjasama yang menguntungkan kedua bela pihak. Hasibuan (2014:99) mengemukakan jenis-jenis motivasi sebagai berikut : 1. Motivasi positif (insentif positif) Manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan motivasi positif ini semangat kerja bawhan akan meningkat, karena manusia pada umumnya menerima yang baik-baik saja. 2. Motivasi negative (Insentif negatif) Manajer mmotivasi bawahannya dengan memberikan hukuman kepda mereka yang kerjanya kurang baik (prestasi rendah). Dengan motivasi negatif ini semangat kerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat, karena mereka takut dihukum, tetapi jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik. 14



15



Dalam praktek kedua motivasi diatas sering digunakan oleh menejer suatu perusahaan. Penggunaannya harus tepat dan seimbang, supaya dapat meningkatkan semangat kerja karyawan. Menjadi masalah adalah kapan motivasi positif atau motivasi negatif itu efektif merangsang gairah karyawan. Motivasi positif efektif juga jangka panjang segangkan motivasi negative efektif untuk jangka pendek saja. Tetapi menejer harus konsisten dan adil dalam menerapkannya. D. Pengertian Kinerja Alwi (2005:570) memberikan defenisi kinerja diartikan sebagai: (1) sesuatu yang dicapai, (2) prestasi yang diperlihatkan, (3) kemampuan kerja”. Snell SA (1992:329) menyatakan bahwa “kinerja merupakan kulminasi dari tiga elemen yang saling berkaitan, yakni keterampilan, upaya, bersifat eksternal”. Tingkat keterampilan merupakan bahan baku yang dibawa oleh seseorang ketempat kerjanya, seperti pengetahuan, kemampuan, kecakapan interpersonal serta kecakapan-kecakapan teknis. Tingkat upaya dapat digambarkan sebagai motivasi yang diperlihatkan oleh seseorang untuk menyelesaikan pekerjaan. Dari batasan-batasan tersebut jelas bahwa yang dimaksud dengan kinerja adalah hasil yang dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Menurut Vroom tingkat sejauh mana keberhasilan seseorang di dalam melaksanakan tugas pekerjaannya disebut “level of performance” (As’ad,2003:48). Biasanya orang yang mempunyai level of performance tinggi, disebut sebagai orang 15



16



produktif dan sebaliknya orang yang mempunyai level of performance rendah (tidak mencapai standar) dikatakan sebagai orang yang tidak produktif. Handoko (1998:7) “dua konsepsi utama untuk mengukur kinerja (performance) seseorang adalah efisiensi dan efektifitas”. Efisiensi adalah kemampuan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dengan benar. Efisiensi ini merupakan konsep matematik atau merupakan perhitungan rasio antara pengeluaran (output) dan masukan (input). Seorang pegawai yang efisien adalah seorang yang mencapai keluaran yang lebih tinggi (hasil, produktifitas, kinerja) dibanding masukan-masukan (tenaga kerja, bahan, uang, mesin dan waktu). Dengan kata lain, dapat memaksimumkan keluaran dengan jumlah masukan yang terbatas. Sedangkan efektifitas merupakan kemampuan untuk memilih tujuan yang tepat atau peralatan yang tepat untuk pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Dengan kata lain, seorang pegawai yang efektif adalah seorang yang dapat memilih pekerjaan yang harus dilakukan dengan metode (cara) yang tepat untuk mencapai tujuan. 1. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja Para pimpinan perusahaan atau kantor sangat menyadari bahwa ada perbedaan kinerja antara seorang pegawai dengan pegawai lainnya yang berada di bawah pengawasannya. Walaupun para pegawai bekerja pada bagian yang sama, namun produktivitas mereka bisa tidak sama. 16



17



Davis (1985:484) faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Sedangkan Robbins (1996:224), bahwa kinerja karyawan itu dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu: kemampuan (ability), motivasi (motivation), dan kesempatan (opportunity). Penilaian Penilaian kerja pegawai didasarkan atas penilaian dan kemampuan dari



karyawan



yang



bersangkutan



dengan



menilai



faktor-faktor



kemampuan, disiplin, dan kreativitas. Kinerja merupakan cerminan dari motivasi karyawan yang dinilai. Jadi tinggi rendahnya kinerja pegawai tergantung dari cerminan perilaku dan kemampuan (motivasi) pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Dari beberapa pendapat di atas, dapat dikatakan bahwa motivasi dan kemampuan adalah unsur-unsur yang membentuk kinerja seseorang dalam menjalankan pekerjaannya atau tugasnya. Untuk kepentingan pendekatan dalam makalah ini, selanjutnya teori dasar yang digunakan sebagai landasan untuk mengkaji analisis kinerja pegawai dalam hubungannya dengan tupoksi adalah teori kinerja pegawai (performance) yang diformulasikan oleh Keith Davis di atas, yaitu Human Performance = Ability



+



Motivation.



Teori



tersebut



akan



diaplikasikan



dengan



menggunakan berbagai sumber rujukan yang telah dimodifikasi sesuai dengan permasalahan yang akan dikaji. Dengan demikian faktor-faktor motivasi dan kemampuan berpengaruh terhadap kinerja pegawai.



17



18



2. Perbandingan motivasi eksternal dan motivasi internal a) Motivasi Eksternal Motivasi eksternal menjelaskan kekuatan yang ada di dalam individu yang dipengaruhi oleh faktor internal yang dikendalikan oleh manajer, yaitu meliputi penghargaan, kenaikan pangkat dan tanggung jawab. Motivasi eksternal meliputi faktor pengendalian oleh manajer yang meliputi hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaan seperti halnya gaji atau upah, keadaan kerja dan kebijaksanaan perusahaan dan pekerjaan yang mengandung halhal seperti penghargaan, pengembangan dan tanggung jawab. Manajer perlu mengenal motivasi eksternal untuk mendapatkan tanggapan yang positif dari karyawannya. Tanggapan yang positif ini menunjukkan bahwa bawahan sedang bekerja demi kemajuan perusahaan. Manajer dapat menggunakan motivasi eksternal yang positif maupun negatif. Motivasi positif merupakan penghargaan atas prestasi yang sesuai, sedangkan motivasi negatif mengenakan sanksi jika prestasi tidak dapat dicapai. b) Motivasi Internal Motivasi internal merupakan motivasi yang berasal dari dalam diri seseorang. Efek motivasi terhadap kinerja karyawan akan tercipta jika motivasi internal ini sudah ada. Motivasi internal berperan penting dalam menciptakan prestasi kerja yang tinggi dan terus menerus.



Banyak



meningkatkan



perlakuan



motivasi



yang



internal,



dapat antara



dilakukan lain



dalam



memberikan



penghargaan kepada karyawan yang berprestasi. Memberikan 18



19



kesempatan melanjutkan pendidikan serta membuka peluang bagi promosi karir, dan sebagainya. Tabel 1.2. Perbandingan Motivasi Eksternal dan Motivasi Internal dalam perusahaan Lingkungan kerja 1. Upah gaji yang baik dan layak Motivasi Ekternal 2. Kondisi kerja yang baik 3. Supervise yang baik Lingkungan kerja 1. Pekerjaan yang sesuai dengan Motivasi Internal keinginannya/menyenangkan 2. Pekerjaan yang menarik 3. Pekerjaan yang menantang Pada table diatas menampilkan pandangan dari William dan Davis (2000:253) yang membedakan lingkungan kerja dari kedua motivasi tersebut.



E. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Rahmat (2016:100) Kinerja (Performance) sebagai hasil kinerja atau prestasi kerja. Kinerja mempunyai makna yang lebih luas dan bukan hanya



hasil



kerja



tetapi



termasuk



bagaimana



proses



pekerjaan



berlansung. Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dan tujuan strategi organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontibusi pada ekonomi. Kinerja dapat didefinisikan sebagai prestasi yang dicapai oleh karyawan dalam melaksanakan tugasnya dalam periode tertentu sesuai standar dan kriteria yang lebih ditetapkan.



19



20



Rivai dalam rahmat (2016:100) kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan kemungkinan seperti standar hasil kerja, target atau sasaran dan kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Wibowo dalam Rahmat (2016:100) kenerja merupakan hasil pekerjaan yang mempuyai hubungan kuat dengan tujuan strategi organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi. Rahmat (2016:107) Indikator kinerja (performance indicator) merupakan penilaian terhadap hasil yang dicapai termasuk tingkah laku yang menunjukan semua prosedur formal yang digunakan dalam organisasi untuk melihat kepribadian, masukan dan kemungkinan potensi karyawan. Untuk meningkatkan kinerja melalui upaya-upaya antara lain pendidikan dan pelatihan. 1. Pendidikan Pendidikan adalah suatu usaha untuk mengembangkan kemampuan konseptual dan kemampuan manajerial serta kepribadian seorang karyawan khususnya menejer (Rahmat 2016:35). Handoko dalam Rahmat (2016:36) menyatakan bahwa metode pendidikan dalan arti semput yaitu kegiatan untuk meningkatkan keahlian dan kecakapan menejer dalam memimpin para bawahannya secara efektif. 2. Pelatihan Pelatihan adalah proses belajar untuk meningkatkan keterampilan teknis para karyawan yang dilaksanakan dalam waktu singkat dalam mengutamakan praktik kerja daripada teoritis. Metode pelatihan 20



21



berdasarkan pada kebutuhan karyawan saat sekarang dan masa mendatang serta berbagai faktor berupa biaya, waktu, tingat pendididkan, jumlah dan latar dan latar belakang peserta (Rahmat 2016:38). Hasibuan dalam



rahmat (2016:109) menyebutkan ada sebelas



unsur kinerja yang dinilai antara lain : 1. Kesetiaan Mengukur kesetiaan bawahan terhadap jabatannya, pekerjaannya dan organisasinya yang dicerminkan oleh kesediaan bawahan untuk menjaga dan membela organisasi. 2. Prestasi kerja Hasil kerja baik kualiatas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan oleh bawahan. 3. Kejujuran Kejujuran dalam melaksanakan tugas dan memenuhi perjanjian. 4. Kedisiplinan Kedisplinan untuk mematuhi peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai instruksi yang dibebankan kepadanya demi kemajuan organisasi. 5. Kreativitas Kemampuan bawahan dalam proses kerja untuk mengembangkan kreativitas dalam menyelesaikan pekerjaan serta bekerja lebih efektif dan efesien. 6. Kerja sama Kesediaan bawahan berprestasi dan bekerja sama dengan kariawan lainnya secara vertikal dan horizontal baik didalam maupun diluar organisasi sehingga memungkinkan hasil kerjanya semakin baik. 7. Kepemimpinan Kemampuan memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi kuat, berwibawa, dihormati dan mampu memotivasi orang lain. 8. Prakarsa 21



22



Kemampuan berfikir yang orisinal dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, member alasan, menyimpulkan dan memutuskan penyelesaian masalah yang dihadapi. 9. Kecakapan Kecakapan pegawai menyatukan dan meyelaraskan bermacammacam elemen yang terlibat dalam penyusunan kebijaksanaan dan dalam



situasi



manajemen



membutuhkan



suatu



pengambilan



keputusan yang dijadikan acuan kedepannya. 10. Tanggun jawab Kesediaan bawahan mempertanggunjawabkan kebijaksanaan serta sarana dan prasarana yang menunjang. 11. Kepribadian Sikap, perilaku, kesopanan, memberi kesan menyenangkan dan baik, berpenampilan simpatik dan wajar. Fahmi (2016:181) menyatakan bahwa yang mendasari seorang karyawan berkeinginan terlibat secara serius dalam usaha meningkatkan prestasi kerja perusahaan yaitu : 1. Karyawan tersebut merasa perusahaan telah menjalankan peraturan dan ketentuan yang sesuai dengan yang mereka harapkan. 2. Karyawan merasa dirinya bukan hanya sekedar bekerja namun lebih dari itu, yaitu ia juga merasa dirinya sebagai bagian penting dari manajemen perusahaan. 3. Tindakan dan prestasi karyawan selalu diharhai baik secara materil dan non materil. 4. Pihak manajemen perusahaan dalam memposisikan karyawan tidak dalam konteks hubungan antara atasan dan bawahan, namun bersifat kekeluargaan. 5. Pihak manajemen perusahaan selalu menjelaskan kepada para karyawan bahwa prestasi yang mereka peroleh itu juga semata-mata 22



23



bukan hanya karena kerja keras dari para karyawan namun juga diperoleh dari faktor dukungan dan doa dari istri dan anak-anak di rumah atau dengan kata lain riski yang diperoleh dari seorang karyawan adalah riskinya keluarga juga. 6. Karyawan merasa tempat perusahaan tempat ia bekerja bias dijadikan sebagai tempat untuk mengantungkan hidupnya hingga hari tua. Artinya pihak manajemen perusahaan mampu menjamin kehidupan karyawan tersebut beserta keluarganya. Alma dalam Fahmi (2016:187) beberapa cara untuk memotivasi atau meningkatkan gairah kinerja karyawan antara lain : 1. Berikan imbalan yang memadai. 2. Berikan santapan rohani secara periodik. 3. Ciptakan suasana informal, suasana santai, rekreasi, malam bersama gengan aggota keluarga, berikan perhatian individual kepada karyawan, tanya keluarganya, dan sebagainya. 4. Gunakan ”manajemen tepuk” artinya karyawan itu didekati, anggap mereka sahabat, bukan kuli, tepuk-tepuklah bahunya, dan hargai mereka,



inilah yang disebut manajemen perilaku, bukan scientific



management saja yang diagung-agungkan. 5. Berikan kesempatan untuk maju dan merencanakan masa depannya. 6. Tingkatkan loyalitas mereka. 7. Minta pendapat dan saran-saran karyawan dalam hal tertentu. Dengan cara memberikan motivasi seperti itu maka seorang karyawan akan bekerja secara maksimal dan tidak begitu perduli pada konflik. Namun kesuksesan seoran karyawan dalam bekerja tidak akan terjadi tanpa mengetahui apa sebenarnyayang diperlukan karyawan dalam mengerjakan pekerjaannya secara sukses.



23



24



Hubungan antara kinerja dengan kepuasan kerja menurut Lopez dalam Suharto dan Cahyono (2005:32) mempunyai tingkat signifikansi tinggi. Kinerja diukur dengan instrumen yang dikembangkan dalam studi yang tergabung dalam ukuran kinerja secara umum. Maka dapat diketahui bahwa kepuasan karyawan bepengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Mangkunegara (2005:67) menyatakan faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor kemampuan dan faktor motivasi. Sementara Malthis (2007:43) menyatakan kinerja yang dicari oleh perusahaan dari seseorang tergantung dari kemampuan, motivasi, dan dukungan individu yang diterima. Menurut Munandar (2001:277) ada hubungan positif antara motivasi dan kinerja dengan pencapaian prestasi, artinya karyawan yang mempunyai motivasi prestasi yang tinggi cenderung mempunyai kinerja tinggi, sebaliknya mereka yang mempunyai kinerja rendah dimungkinkan karena motivasinya rendah. Motivasi seorang berawal dari kebutuhan, keinginan dan dorongan untuk bertindak demi tercapainya kebutuhan atau tujuan. Motivasi merupakan variabel penting, yang dimana motivasi perlu mendapat perhatian yang besar pula bagi organisasi dalam peningkatan kinerja pegawainya.



F. Penelitian Terdahulu Penelitian oleh Candradewi (2011) dengan judul “Analisis faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja”. Menggunakan variabel penelitian 24



25



antaa lain variabel bebas (stress kerja) dan variabel terikat (produktivitas kerja). Hasil penelitian ini adalah “Stress kerja berpengaruh negative terhadap pengaruh produktivitas. Artinya, ketika seseorang semakin stress maka hal tersebut akan menyebabkan produktivitas menurun. Sebaliknya, jika karyawan tidak mengalami stress kerja maka produktivitas kerjanya akan tinggi”. Candradewi (2011:52) Putri (2012) dengan judul “ Motivasi kerja karyawan di PT. Pabrik Gula Candi Bau Sidoarjo”. Menggunakan variabel penelitian antara lain tingkat gaji (X1), suasana Kerja (X2), perhatian Pimpinan (X3), kesejahteraan sosial (X4), dan motivasi kerja (Y). “Penelitian menggunakan motivasi sebagai variabel dependen. Hasil dati penelitian ini adalah faktor X1, X2, X3, dan X4 secara simultan berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan bagian produksi di PT. Pabrik Gula Candi Baru Sidoarjo” (Putri, 2012:30). Natsir (2005), dengan penelitian yang berjudul pengaruh pemberian motivasi dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja pada PT. Hadji Kalla Alauddin Makassar. Hasil penelitiannya “Menyatakan pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan sangat signifikan terhadap kepuasan kerja, sehingga dari pengujian dengan menggunakan model regresi menunjukkan bahwa nilai value dari masing-masing motivasi yang dimasukkan dalam model penelitian lebih kecil dari 0,5. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi motiasi dan lingkungan kerja maka akan berdampak terhadap produktivitas kerja karyawan. Variabel paling dominan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan adalah motivasi. Alasannya karena untuk motivasi memiliki nilai yang paling besar, jika dibandingkan dengan nilai untuk produktivitas kerjakaryawan” (Natzir, 2005:45). Kulsum tahun 2008 dengan judul “Pengaruh Motivasi terhadap Prestasi Kerja Karyawan bagian Produksi pada PT. Pesona Remaja 25



26



Malang”. Menggunakan analisis regresi berganda dengan variabel X adalah Motivasi Kerja antara lain Kebutuhan fisik (X1), Kebutuhan rasa aman (X2), Kebutuhan social (X3), Kebutuhan Penghargaan (X4), Kebutuhan Aktualisasi diri (X5) dan Variabel Y yaitu Prestasi Kerja. Hasil dari penelitian ini “Menunjukkan



motivasi



berpengaruh



positif



secara



simultan



terhadap prestasi kerja, artinya jika motivasi kerja meningkat maka prestasi kerja akan meningkat.” Kulsum (2008:8)



G. Kerangka Pikir Berikut merupakan kerangka pemikiran teoritis yang diambil gambar 2.1 : Kerangka fikir LATAR BELAKANG PT. Industri Kapal Indonesia (Persero) Makassar



RUMUSAN MASALAH Motivasi Eksternal 1. Gaji/Upah dan jaminan financial 2. Kondisi kerja 3. Atasan yang baik 4. Jaminan sosial



26



27



Kinerja Kerja Karyawan Tugas yang diberikan dari Pimpinan



Motivasi Internal RENCANA PENELITIAN



1. Pekerjaan yang menyenangkan 2. Pekerjaan yang menantang 3. Pekerjaan yang menarik



HASIL



H. HIPOTESIS Berdasarkan pada permasalahan yang telah dikemukakan diatas maka dapat dikemukakan hipotesis bahwa motivasi yang berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan pada PT. Industri Kapal Indonesia (persero) makassar



27



28



BAB III METODE PENELITIAN A. Lokasi dan waktu penelitian. Tempat pelaksanaan penelitian di kantor PT. Industri Kapal Indonesia (Persero) yang beralamat di jalan Galangan Kapal No. 31 makassar dan waktu penelitian selama 1 bulan, mulai okteber 2016 B. Jenis dan Sumber Data 28



29



Adapun jenis data yang dugunakan dalam penelitian ini sebagai berikut : a. Data kualitatif Data kualitatif merupakan data yang berupa informasi atau keterangan-keterangan yang di ungkap dalam bentuk konsep yang diperoleh dari perusahaan berupa uraian dan penjelasan yang bukan dalam bentuk angka. b. Data kuantitatif Data kuantitatif merupakan



data-data



yang



diperoleh



dari



perusahaan dalam bentuk angka-angka benda atau data yang tertulis Sedangkan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah : a. Data Primer Data yang diperoleh lansung dari objek penelitian yaitu berupa keterangan atau informasi lansung dari para karyawan itu sendiri .Data ini diperoleh dari hasil wawancara dan jawaban tertulis dari daftar pertanyanaan yang di ajukan. b. Data Sekunder Data yang diperoleh dari hasil



publikasi



dipublikasikan perusahaan.



C. Metode pengumpulan Data



29



dan



yang



tidak



30



Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah : a. Observasi, yaitu melakukan secara lansung pada objek penelitian dan pengumpulan data yang diperlukan . b. Kuesioner, yaitu pengumpulan data dengan menyebarkan angket kepada beberapa responden yang di anggap dapat mewakili untuk memberi tanggapan mengenai pengaruh motivasi kerja terhadap peningkatan kinerja karyawan pada bagian tehnik PT. Industri Kapal Indonesia (persero) Makassar. c. Dokumentasi, yaitu suatu tehnik pengumpulan data yang digunakan dengan cara mengumpulkan dukumen-dukumen perusahaan yang berhubungan dengan penelitian tersebut.



1. 2. 3. 4.



5. 6. 7. 8.



Table 1.3. faktor operasional Variabel motivasi (X) dan kinerj (Y) Faktor X Faktor Y (Motivasi) (Kinerja) Peraturan perusahaan 1. Paham akan tugas dan tanggung Tepat waktu masuk kerja jawabnya Tepat waktu dalam 2. Paham akan SOP dan peraturan menyelesaikan pekerjaan. perusahaan Menghargai hasil kerja orang lain 3. Menggunakan waktu dengan seperti menghargai hasil baik kerjanya sendiri 4. Memelihara hubungan kerja Mendapatkan pujian karena hasil yang baik kerjanya dari atasan 5. Bekerjasama secara teamwork Berusaha menjadi yang terbaik 6. Menyelesaikan tugas secara Bekerja lebih baik agar tidak konsisten mendapatkan teguran. 7. Bekerja secara mandiri Kualitas kerja meningkat 8. Menyelesaikan tugas dan tanggungjawab sesuai dengan batas waktu 9. Mampu menyelesaikan masalah yang terjadi 10. Bekerja dalam tekanan waktu 30



31



D. Populasi dan Sampel a. Populasi Populasi pekerja dalam penelitian ini adalah keseluruhan pegawai atau karyawan PT. Industri Kapal Indonesia (Persero) Makassar sebanyak 40 orang b. Sampel Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh populasi yang diteliti atau sebagian objek yang mewakili seluruh populasi. Sampel dalam penelitian ini ditarik sampel sebanyak 40 orang sekaligus sebagai respondem atau jumlah sampel pada perusahaan PT. Industri Kapal Indonesia (persero) Makassar. Adapun proses penilaian, pengumpulan, dan perhitungan data dari pembagian agket (kuesioner) dilakukan dengan cara sebagai berikut: 1. Pengambilan sampel Pengambilan sampel dilakukan dengan cara sample random sampling (sampel acak seerhana) sebanyak



40 respondem pada para



karyawan. 2. Peneliti menggunakan data kuantitatif dengan bobot sebagai berikut: Table 2.3. skala Likert KETERANGAN



BOBOT



Sangat setuju



5



Setuju



4



Netral



3



Tidak Setuju



2 31



32



Sangat Tidak Setuju



1



Sumber : Riduwan dalam buku “belajar mudah penelitian” Hasil peneliti responden ini didasarkan pada jabatan responden sebagai pertanyaan kuesioner yang dibagikan : Diagram jalur yang dapat diterangkan sebagai berikut : a. Ada 2 variabel laten, yaitu motivasi kerja karyawan dan kinerja karyawan b. Variable laten prestasi karyawan mempunyai 3 indikator / variable yang dapat di observasi secara lansung, yaitu : motivasi, kedisiplinan dan kreatifitas. Sedang variable laten kinerja karyawan mempunyai 5 indikator yaitu : gaji, jenjang, karier, jumlah jam kerja, insentif dan gaya kepemimpinan.



c. Metode Analisis Untuk melihat adanya pegaruh motivasi terhadap kinerja karyawan digunakan analisis regresi berganda. Analisis regresi berganda tersebut bertujuan untuk melihat ada tidaknya pengaruh yang signifikan antara motivasi terhadap kinerja karyawan Pt. IKI (persero) Makassar. Untuk menganalisis data kedalam regresi sederhana tersebut digunakan software SPSS. Hasil dari olah data inilah yang akan diinterkinerjakan dalam pembahasan hasil. “Menurut Riduwan (2015:155) analisis regresi ganda adalah pengembangan dari analisis regresi sederhana. Kegunaannya yaitu untuk meramalkan nilai variabel terikat (Y) apabila variabel bebas minimal dua atau lebih”. Dengan rumus sebagai berikut : 32



33



Gambar 1.3. Rumus regresi berganda Y = a + b1X1 + b2X2 + e Dimana : Y



= kinerja



a



= konstanta



X1



= motivasi eksternal



X2



= motivasi internal



b1b2 = koefisien regresi e



= standar error



Untuk mengetahui besarnya pengaruh antara motivasi terhadap kinerja karyawan digunakan rumus person produck moment yang dikutip dalam buku (Riduwan, 2015:98) sebagai berikut : Gambar 2.3. Rumus koefisien korelasi (r) n∑xy -



∑ x



∑ y



r= √ n ∑ x2 – (∑ x)2 √ n ∑ y2 – (∑ y)2 Dimana : r



= koofisien korelasi



x



= motivasi



y



= kinerja karyawan



n



= jumlah responden



33



34



apabila nilai koefisien korelasi sudah diketahui, maka untuk mendapatkan



koefisien



mengkuadratkannya.



determinasi



Fungsi



dari



dapat



koefisien



diperoleh



dengan



determinasi



adalah



kemampuan variabel X mempengaruhi variabel Y. semakin besar koefisien determinasi menunjukkan semakin baik kemampuan X mempengaruhi Y.



(n∑xy – ( ∑ x) ( ∑ y))2 r2 = √ n ∑ x2 – (∑ x)2 √ n ∑ y2 – (∑ y)2



DAFTAR PUSTAKA



Alwi, H. 2005. Kamus Besar Bahasa Indonesia. Jakarta. Balai Pustaka. As’ad, M. 2003. Psikologi Industri : Seri Sumber Daya Manusia. Yogyakarta. Liberti. Cahyono. Budhi, Suharto. 2005. Pengaruh Budaya Organisasi Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia Disekretariat Dprp Propinsi Jawa Tengah. Jurnal. Vol. 1. Yogyakarta. JRBI. Candradewi, Ayuningtyas. 2008. Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja. Dalam Komaruddin. 1992 (Ed.), Pengertian Produktivitas dan Faktor-faktor Yang Mempengaruhi. (http://www.scribd.com/56524013/15/faktor-faktor-yangmempengaruhi-produktivitas-kerja. diakses 20 Sept. 2016) Davis, Keith Dan John W, Newstorm. 1985. Perilaku Dalam Organisasi. Alih Bahasa Agus Dharma. Jilid I. Edisi 7. Erlangga. Jakarta Davis, Keith Dan John, William, Newstorm. 2000. Pemasaran Stategi, Jilid I. Erlangga. Jakarta 34



35



Drucker, Peter, F. 2003. Manajemen : Tugas Dan Tanggungjawab. Alih Bahasa Situmorang Dkk. Gramedia. Jakarta Fahmi, Irham. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung. Cv Alfabeta. Handoko, H. 1998. Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia. Edisi 2. Yogyakarta. BBPE. Hasibuan, S, P, Malayu, H, Drs. 2014. Organisasi Dan Motivasi, Jakarta. Bumi Aksara. Kulsum, Umi. 2008. Pengaruh Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Bagian Produksi pada PT. Pesona Remaja Malang Mangkunegara, Prabu, Mangkunegara. 2005. Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung. Remaja Rosdakarya. Martoyo, Susilo. 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia. (Edisi 5). Yogyakarta. BPFE. Malthis, Robhert L. Dan John H, Jakson. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama. Jakarta. Salemba Empat. Munandar, S, A. 2001. Psikologi Industri Dan Organisasi. Depok. Universitas Indonesia (Ui Press). Nizar, Natsir. 2005. Pengaruh Pemberian Motivasi Dan Linkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pada PT. Hj. Kalla Alauddin. Skripsi tidak diterbitkan. Makassar. FE-Unhas. Putri, Ismianingdyah,Hendrietta. 2012. Motivasi Kerja Karyawan di PT. Pabrik Gula Candi Baru Sidoarjo. Skripsi diterbitkan. Surabaya. Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Rahmat, 2016. Pemberdayaan Sumber Daya Manusia. Makassar. Umitoha Ukhuwah Grafika. Robbins, Stephen P. 1996. Perilaku Organisasi, Konsep, Kontroversi, Dan Aplikasi. Alih Bahasah dyana Pujaatmaka. Edisi Keenam. Jakarta. Bhuana Ilmi Popular. Snell, A, Scott. dan Wexley, N, Kenneth dalam buku A. Dale Timpe. 1992. Seri Ilmu dan Seni Manajemen Bisnis (Kinerja/Performance,). Cet.2. Jakarta. PT. Elex Media Komputindo.



35



36



LAMPIRAN 1 A. Angket penelitian Assalamu alaikum Wr. Wb Dlam rangka penyusunan skripsiterhadap terhaadap penyelesaian studi kami pada STIE Tri Dharma Nusantara Makassar dengan judul “Pengaruh Motivai Terhada Peningkatang Kenerja Karyawan Pada Bagian Tehnik PT. Industri Kapal Indonesia (persero) Makassar. Dengan pengumpulan data melaluiangket ini semata-mata hanya untuk kepentingan dalam penyusunan skripsi yang sifatnya ilmiah. Untuk itu, kami mohon kepada bapak / ibu kiranya dapat memberikan jawaban yang bener sehingga penyusunan skripsi kami dapat dicapai secara maksimal.



36



37



Demikian angket ini disampaikan kepada bapak / ibu kiranya berkenang untuk memberikan jawaban yang tepat, terima kasih.



Makassar, okteber 2016 Peneliti



Yahya Tamrin



LAMPIRAN 2 PETUNJUK PENGISIAN 1. Bacalah dari semua pertanyaan alternatif yang diteliti telah disediakan 2. Lingkari salah satu alternatif jawaban bapak / ibu anggap benar Identitas Responden Nama Umur Pekerjaan Jabatan Alamat Pendidikan



: : : : : :



Definisi motivasi didasarkan pada teori yang berkembang oleh David Mc Clelland , sedangkan penjabaran variabel motivasi menjadi 3 dimensi kajian, yakni dimensi kebutuhan : 37



38



c) Need for achievement: (dorongan akan tanggung jawab) d) Need for affiliation (kerjasama) e) Need For Power (indikator-indikator) : (a) pekerjaan yang menantang; (b) keamanan kerja. Ketiga dimensi kajian motivasi tersebut dikembangkan menjadi 6 indikator penelitian. Keenam indikator penelitian dioperasionalkan menjadi 10 item kuesioner penelitian yang disusun dengan format skala likert, dengan kisaran 1 – 5 dengan alternative jawaban sebagai berikut : 1



=



Sangat tidak setuju



2



=



Tidak setuju



3



=



Netral



4



=



Setuju



5



=



Sangat setuju Table 1. Lampiran 2 Kisi-kisi instrument motivasi (X)



Demensi



Indicator-Indikatot



Item



1. Need for Achievement



a. Dorongan akan tangung jawab b. Berprestasi yang lebih tinggi



1–2 3



2. Need for Affilition 3. Need for power



a. b. a. b.



4–5 6–7 8–9 10



Berinteraksi social Kerjasama Pekerjaan yang menantang Keamanan kerja



1. Motivasi (X) PETUNJUK ISIAN ANGKET : Ada lima alternative jawaban, yaitu : 5



=



Sangat setuju



4



=



Setuju



3



=



Netral 38



39



2



=



Tidak Setuju



1



=



Sangat Tidak Setuju



Table 2. Lampiran 2 Kuisioner No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10



Item pertanyaan



Alternatif Jawaban 1



2



3



4



5



Saya terdorong rasa tanggun jawab untuk bekerja dengan baik. Saya melakukan tanggun jawab karna ada imbalan yang pantas. Saya bekerja ingin berprestasi yang lebih tinggi. Saya menjalin hubungan sosial dengan rekan kerja. Saya selalu menjalin hubungan dengn rekan kerja. Saya menjalankan tugas sesuai anjuran teman. Saya bekerja sama dengan teman urusan lembaga. Saya menyukai pekerjaan yang menantang, asalkan dapat penghargaan. Faktor rasa aman memotivasi karyawan untuk meningkatkan kenerjanya. Saya mendapat jaminan keamanan kerja diperushaan ini.



2. Kinerja (Y) Data yang dihasilkan dari penyebaran angket dengan alternative jawaban yaitu: 5 = Sangat Setuju 4 = Setuju 3 = Netral 2 = Tidak Setuju 1 = Sangat Tidak Setuju



39



40



Tabel 3. Lampiran 2 Kisi-kisi Instrumen Penelitian Kinerja (Y) Variabel Dimensi Indikator-Indikator Kinerja (Y) 1.Kuantitas pekerjaan a. Hasil pekerjaan (output) (Quantity of work) b. Kecepatan kerja 2.Mutu Pekerjaan a. Ketepatan (Quantity of work) b. Ketelitian c.Keterampilan d. Kebersihan a. Memahami ruang lingkup 3.Pengetahuan pekerjaan. Pekerjaan b. Memahami sasaran pekerjaan (Job knowledge) a. Menemukan ide baru 4.Kreativitas atau daya b. Banyak alternatif kerja yang sinerji kreasi (creativeness) c.Dapat memecahkan masalah d. Berani menggambil resiko a. Menjalin kerja sama antar karyawan. 5.Kooperatif (Cooperation) b. Dapat berkomunikasi antar karyawan . 6.Keterkaitan a. Menpunyai sifat kemandirian (Dependability) b. Membutuhkan orang lain dalam bekerja. 7.Prakarsa (initiative) a. Mempunyai daya imijinasi yang positif 8.Kualitas pribadi b. Mengawali kegiatan yang positif (personal qualities) a. Mempunyai kecerdasan b. Terampil dalam bekerja



40