Human Capital Readiness Done [PDF]

Citation preview

National City Corporation Organizational Performance and Measurement



Human Capital Readiness



Pengukuran yang menggambarkan ketersediaan dari employee skills, talenta, dan know how to perform proses kritis internal sangat berpengaruh terhadap kesuksesan strategi. Proses pengukuran human capital readiness dimulai dengan mengidentifikasi kompetensi yang dibutuhkan oleh masing-masing individu yang kinerjanya berpengaruh pada proses internal dan sangat berpengaruh dengan pencapaian strategi. Strategic job families adalah posisi yang mana karyawan dengan kompetensinya dapat sangat berpengaruh dalam pencapaian proses internal yang dijalankan. Competency profiles mendeskripsikan detail dari kebutuhan pekerjaan. Assesment process didefinisikan sebagai kapabilitas organisasi saat ini dalam setiap job families yang mana dimensinya dinyatakan dalam profil kompetensi. Perbedaan dari kebutuhan dan kapabilitas saat ini menggambarkan “competency gap”.



1



National City Corporation Organizational Performance and Measurement



Step 1: Identify Strategic Job Families Proses pada tahap pertama adalah mengidentifikasi pekerjaan-pekerjaan yang paling berkontribusi atau paling memberikan dampak besar pada pencapaian strategi perusahaan.



2



National City Corporation Organizational Performance and Measurement



Step 2: Build The Competency Profile Tahapan yang kedua adalah membuat competency profile yang menggambarkan kompentensikompetensi yang harus dimiliki pada setiap level strategic job. Adapun kompetensi-kompetensi tersebut berupa knowledege, skills dan values yang akan mendukung proses internal.



Step 3: Assess Human Capital Readiness Tahap ketiga adalah melakukan proses assessment atau penilaian terhadap kapabilitas dan kompetensi yang dimiliki setiap karyawan pada strategic job.



Step 4: The Human Capital Development Program Tahap keempat ini akan berfokus pada program-program pengembangan human capital. Hal ini dilakukan untuk memperkecil gap dari kompetensi yang dimiliki oleh karyawan dengan kualifikasi yang disyaratkan untuk pada strategic job. Terdapat 2 pendekatan dalam pengembangan human capital, yaitu : 1. Strategic job family model Model ini akan berfokus dengan program-program pada sedikit pekerjaan (10%) yang dianggap strategis. Pendekatan ini lebih fokus pada speed of action, dan efisiensi biaya. 2. Strategic value model. Model ini dimulai dengan menguatkan strategi di semua lini. Strategi yang terdiri atas nilai dan prioritas akan digabungkan ke dalam tujuan dan implementasi.



3



National City Corporation Organizational Performance and Measurement



National City Corporation



Didirikan tahun 1985, National City merupakan bank terbesar ke Sembilan di Amerika Serikat, memperkerjakan lebih dari 33.000 orang. Kantor pusat perusahaan terletak di Cleveland, Ohio. National City beroperasi di Ohio, Pennsylvania, Indiana, Kentucky, Illinois dan Michigan. National City memiliki lebih dari 1.200 cabang dengan bisnis termasuk commercial and retail banking, consumer finance, asset management, mortgage financing dan jasa proses kartu. Perusahaan memiliki harta secara finansial sebesar 100 milliar Dollar. Di tahun 2001 keuntungan per lembar saham National City mencatat sejarah sebagai yang terbesar. National City memperoleh keuntungan setiap tahun sangat sering memperoleh double digit return on equity.



The strategy National City berkembang melalui budaya sebagai organisasi, menempatkan lebih banyak perhatian pada kebutuhan pelanggan. Budaya organisasi juga berfokus pada kualitas pelayanan, revenue generation dan kontrol terhadap biaya. Untuk lebih berfokus pada konsumen, National City menciptakan “customer champion” sebagai brand promosi dengan tagline “National City peduli dengan melakukan yang terbaik bagi konsumen.” Human Resource Division memiliki kesempatan unik untuk menempatkan brand perusahaan diantara corporate support dan internal customer. Human Resource Division dari National City menghadapi banyak tantangan terkait bagaimana menghadapi serta menyelaraskan strategi organisasi dengan strategi bisnis secara luas. Balance Scorecard merupakan alat pilihan dimana Human Resource Division dapat mengunakannya untuk menjelaskan strategi dan mengukur kinerja. Perusahaan ingin mulai menerapkan Balance Scorecard di Human Resource Division, dimana terdapat prioritas untuk memastikan kesiapan strategi pada tenaga kerja mengeksekusi promosi brand.



4



National City Corporation Organizational Performance and Measurement



The strategi map Tim inti telah dibentuk untuk berkerjasama dengan tim pimpinan Human Resource untuk menerjemahkan rencana strategi kedalam strategy maps. Tim menemukan beberapa perbedaan persepsi dan harapan dari strategi Human Resource. Dengan lebih dari 300 orang di Human Resource Division, merupakan sesuatu yang kritis untuk memiliki cara konsisten dalam menjelaskan strategi organisasi pada Human Resource Division. Untuk Human Resource Division agar menjadi strategi partner dengan unit bisnis, memerlukan cara proaktif sesuai degan kebutuhan unit bisnis. Shelly Seifert, Executive Vice President dari Human Resource Division menyatakan bahwa Human Resource telah berubah dengan sendirinya dari yang berorientasi transaksi menjadi value driven. Dalam sejarah Human Resource Division, tidak selalu berorientasi terhadap hasil keuangan organisasi. Pada puncak peta strategi Human Resource National City memiliki tujuan untuk meningkatkan nilai pemegang saham National City. Human Resource hanya salah satu dari beberapa kontribusi pada nilai pemegang saham. Tetapi Seifert ingin setiap anggota Human Resource memiliki tujuan finansial yang jelas dipikiran mereka. Agar dapat mencapai tujuan ini Human Resource butuh untuk lebih efisien dan efektif untuk membawa hasil finansial. Tujuan pendukung adalah untuk memberikan pertumbuhan pendapatan dan memaksimumkan pengembalian investasi pada pekerja. Filosofinya dengan investasi strategis pada human capital maka keuntungan keuangan akan mengikuti. Dari perspective customer, tim menginginkan untuk mencapai pelanggan internal dari Human Resource. nilai yang ditawarkan kepada pelanggan diartikulasikan dalam peta strategi yang menggambarkan pandangan pelanggan dari teller bank kepada Wakil Presiden Senior. Perspektif pelanggan dibagi menjadi dua segmen pelanggan, yaitu rekan bisnis dan karyawan. Kedua pelanggan ini mempunyai kebutuhan yang berbeda, dan kebutuhan Human Resource untuk menyediakan pelayanan yang berbeda untuk masing-masing pelanggan tersebut. Tujuan internal process diorganisasikan dengan empat tema strategi, yaitu : -



Recruit the best and brightest



-



Mendorong budaya kinerja tinggi untuk sukses.



-



Memberikan komunikasi yang customer centric



-



Menyediakan kualitas pelayanan tinggi yang konsisten



5



National City Corporation Organizational Performance and Measurement



Recruit the best and brightest adalah bagian utama dari National City brand promise. Strategi kunci utama Human Resource adalah untuk merekrut pekerja yang memiliki talenta. Strategi kedua berupa drive high perfomance merupakan salah satu strategi untuk mengendalikan retensi karyawan. Tim komunikasi membantu mengkomunikasikan arah organisasi dan Human Resource role dalam merumuskan strategi National City. Baik bussines partner maupun karyawan memiliki ekspektasi high quality service dari Human Resource. Learning and growth perspective menjadi keseluruhan karyawan HR untuk mengeksekusi strategi customer centric. Tiga kunci tujuan adalah : mengetahui bisnis, komitmen sukses untuk siapapun, dan mendorong perbaikan berkelanjuatan.



6



National City Corporation Organizational Performance and Measurement



Balanced Scorecard Objective



Financial Perspective



Customer Perspective



Measurement



Increase NCC Shareholder Value



Number of Stock Price Number of Dividen Share



Enable Net Income Growth



Number of EBITDA Growth



Maximize the ROI in the People



Number of ROI



Business Partners Attract, Develop, and Retain the Best Be a Trusted Adviser and Business Partner National City Employees



Number of Loyal Customer Customer Satisfaction Index



Foster a Supportive and Inclusive Culture for Success Provide Quality Programs That Are Superbly Executed



Number of Employee Promotion Employee Satisfaction Number of Quality Program Percent of Executed Quality Program



Recruit the Best and Brightest Hire Talented People Who Thrive Living the Brand Hire Employees Who Can Serve Diverse Markets Internal Perpective



Number of Hired Employee with High Requirement Number of New Market



Drive a High-Performance Culture That Enable Success Drive Retention of High Potentials Proactively Identify and Remove Barriers to Success



Employee Turnover Number of Barriers Identified Percent of Barriers Solved 7



National City Corporation Organizational Performance and Measurement



Drive Rigorous Performance Management and Development Deliver Customer-Centric Communication Convey a Caring and Sustaining Culture Through Human Resources Information Challenge Employees to Exceptional Performance by Embracing the NCC Mission Provide Consistent High-Quality Service Empower and Expect HR Workforce to Do What's Right Provide Innovative Cost-Effective Service Know the Business Learning and Growth Perspective



Commit to Everyone's Success Drive Continuous Improvement



Performance Improvement Increase of Employee Skills Number of customer satisfaction Employee Performance



Number of job mistakes Number of innovative cost-effective service Percent of job knowledge Employee Satisfaction Customer Satisfaction Index Number of training and development program



8