Kajian Teori Tentang Rekrutmen [PDF]

Citation preview

KAJIAN TEORI TENTANG REKRUTMEN Berikut paparan lengkap tentang kajian teori tentang rekrutmen sebagai berikut: 1. Pengertian Rekrutmen 2. Tujuan Rekrutmen 3. Saluran-saluran Rekrutmen 4. Kendala-kendala Rekrutmen 5. Proses Rekrutmen Tenaga Kerja 1. Pengertian Rekrutmen Menurut Ambar Teguh Sulistiyani (2009:169) “Rekrutmen adalah untuk mendapatkan persedian sebanyak mungkin calon-calon pelamar sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pilihan terhadap calon pegawai yang dianggap memenuhi standar kualitifkasi organisasi”. Menurut Faustion Codoso Gomes (2009:105) “Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi”. Ike Kusdyah Rachmawati (2008:84) menyatakan bahwa “Rekrutmen merupakan serangkaian kegiatan mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan untuk menutupi kekurangan yang diindentifikasi dalam perencanaan kepegawaian”. Menurut Akhmad Subekhi dan M.Jauhar (2012:123) “Rekrutmen adalah kegiatan identifikasi, dan membuat calon pekerja tertarik untuk mengisi pekerjaan, baik yang tersedia sekarang, maupun yang akan datang”. Menurut Veithzal Riivai dalam Ike Kusdyah Rachmawati (2008:160) “Rekrutmen adalah serangkaian kegiatan yang dimulai ketika sebuah perusahaan atau organisasi memerlukan tenaga kerja dan membuka lowongan sampai mendapatkan calon karyawan yang diinginkan/kualified situasi dengan jabatan atau lowongan yang ada”. Menurut Sadili Samsudi (2010) “Rekrutmen adalah proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang kualified untuk jabatan/pekerjaan tertentu dalam suatu organisasi atau perusahaan”. Kegiatan rekrutmen dilakukan berdasarkan pada suatu kebutuhan akan pegawai/karyawan dalam suatu perusahaan. Mendapatkan persedian sebanyak mungkin calon-calon pelamar sehingga organisasi/perusahaan akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pilihan terhadap calon pekerja yang dianggap memenuhi standart kualifikasi organisasi/perusahaan untuk menduduki suatu jabatan atau pekerjaan tertentu. Guna menjamin bahwa hanya yang paling memenuhi persyaratanlah yang diterima sebagai pekerja dalam sebuah perusahaan yang memerlukannya. 2. Tujuan Rekrutmen Seperti yang telah dibahas pada latar belakang bahwa tujuan melakukan rekrutmen dan seleksik karyawan dikarenakan bahwa perusahaan memerlukan tenaga kerja untuk mengisi lowongan pekerjaan yang kosong. Menurut Ike Kusdyah Rachmawati (2008:84) “Tujuan rekrutmen adalah untuk memenuhi penawaran sebanyak mungkin dari calon-calon karyawan sehingga organisasi memiliki peluang yang paling besar untuk menentukan pilihan terhadap calon pelamar yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi”. Menurut Sadili Samsudin (2010:81) menyatakan bahwa “Tujuan dari rekrutmen adalah mendapat calon karyawan yang memungkinkan pihak manajemen (recruiter) untuk memilih atau menyeleksi calon sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan oleh organisasi atau perusahaan”. Menurut Ambar Teguh Sulistiyani (2009:171) “ Tujuan rekrutmen meliputi rekrutmen sebagai alat keadilan sosial, rekrutmen sebagai teknik untuk memaksimalkan efisiensi, rekrutmen sebagai strategi responsivitas politik”. Tujuan organisasi/perusahaan melakukan rekrutmen selain mendapatkan karyawan yang sesuai dengan yang diperlukan oleh perusahaan, rekrutmen juga dilakukan untuk menerapkan sistem tenaga kerja kontrak secara berkala, agar karyawan yang habis masa kontrak kerjanya bisa diganti kembali dengan calon karyawan yang baru lagi. Semakin banyak calon yang berhasil dikumpulkan maka akan semakin baik karena memungkinkan untuk mendapatkan calon terbaik akan semakin besar. Demikian seterusnya sampai perusahaan mendapatkan yang benar-benar dianggap tepat untuk dijadikan karyawan tetap (permanent) untuk perusahaan tersebut.



3. Saluran-saluran Rekrutmen Memperoleh pegawai yang benar-benar tepat bagi organisasi publik, departemen SDM bertanggung jawab untuk menyediakan sekumpulan pelamar yang memenuhi syarat, sedangkan penyedia bertanggung jawab terhadap penentuan calon yang dipilih dari kumpulan itu. Agar efektif makan perekrut harus mengetahui pegawai apa saja yang bakal diisi dan di mana sumber daya manusia yang potensial yang dicari. Menurut Ambar Tegus Sulistiyani (2009:184) saluran-saluran yang dapat digunakan di antaranya: a. Job Posting (Maklumat Pegawai) Yaitu organisasi mengumumkan kepada pegawainya tentang adanya lowonganlowongan pegawai melalui buletin, publikasi perusahaan, atau surat edaran. Metode ini adalah memberikan kesempatan yang sama (adil) kepada seluruh pegawai yang memenuhi syarat untuk mendapatkan pegawai yang lebih baik. b. Skill Inentory (Persediaan Keahlian) Yaitu organisasi mencari arsip-arsip calon potensial yang berbobot untuk posisi yang kosong. Calon yang diindentifikasi dihubungi, selanjutnya ditanya apakah mereka ingin melamar posisi yang ditawarkan. c. Referrals (Rekomendasi Pegawai) Kalangan pegawai yang memahami kegiatan-kegiatan, stadar-standar dan sasaransasaran organisasi mereka, dapat mengenali pegawai lain yang bakal berkarya dengan baik di dalam organisasi atau mereka dapat merekomendasikan teman atau sejawat profesional untuk sebuah lowongan. Metode ini sering dipakai dalam organisasi publik untuk mengisi lowongan yang tersedia, dalam rangka promosi jabatan. Di samping terdapat kelebihan, ada pula kelemahankelemahan, antara lain: 1. Kecendrungan nepotisme. 2. Pegawai yang memberi rekomendasi akan merasa tersinggung bila pegawai yang direkomendasikannya ditolak. 3. Pengangkatan teman-teman atau saudra kemungkinan besar menimbulkan klik-klik, menyebabkan beberapa orang merasa disingkirkan dari kelompok informal. 4. Metode ini melembagakan status quo, gagal mengenali bahwa kemajemukan gagasan dan perspektif pegawai menjadi sumber daya yang bernilai. 5. Pemberi rekomendasi tidak berdasarkan kompetensi, tetapi atas dasar persahabatan. d. Walk In Adalah pencari kerja yang datang langsung ke departemen SDM untuk mencari kerja. Mereka diminta mengisi blangko lamaran gunan menentukan minat dan kemampuan mereka. Lamaran yang terpakai dimasukkan dalam arsip sampai ada lowongan posisi yang sesuai atau sampai lamaran dianggap cukup lama untuk dianggap sahih. e. Write In Adalah surat-surat lamaran yang dikirim langsung pada lembaga. Organisasi yang menerima banyak surat lamaran langsung haruslah mengembangkan cara efisien untuk menyeleksi lamaran-lamaran tersebut dan menyimpan arsip lamaran yang memenuhi syarat. f. Rekrutmen dari Perguruan Tinggi Rekrutmen ini sering diapakai oleh perusahaan, merupakan sumber utama kebutuhan tenaga manajerial, profesional dan teknis bagi organisasi. Alasan perusahaan untuk melakukan rekrutmen perguruan tinggi, karena merupakan bagian citra perusahaan, ingin mengangkat karyawan dengan pengetahuan paling mutakhir sesuai yang dikehendaki perusahaan untuk memberikan kontribusi terhadap perusahaannya dan sekaligus melacak karakteristik suplay tenaga kerja yang tersedia. g. Open House Teknik ini dilakukan dengan cara perusahaan mengundang orang-orang untuk mengunjungi dan melihat berbagai fasilitas perusahaan serta mendapat penjelasan mengenai aktivitas-aktivitas perusahaan. Melalui cara ini individu dapat mempelajari secara langsung ikhwal perusahaan dan persyaratan-persyaratan organisasional. h. Advertising (Pengiklanan) Iklan organisasi mengkomunikasikan kebutuhan-kebutuhan pegawai kepada masyarakat umum media di antaranya radio, majalah, surat kabar, televisi dan media instansi/perusahaan yang bersangkutan.



i. Emplyment Agencies (Agen Penempatan Tenaga Kerja) Rekrutmen bisa dilakukan melalui agen penempatan tenaga kerja baik milik pemerintah maupun swasta. Di Indonesia lembaga ini diwakili oleh Departemen Tenaga Kerja RI, yang dilakukan oleh swasta yakni lembaga penyalur tenaga kerja wanita (TKW) ke luar negeri. j. Perusahaan Konsultan Manajemen Perusahaan konsultan manajemen merekrtu pegawai hanya untuk SDM/pelamarpelamar yang prospektif. Perusahaan konsultan manajemen cenderung mencari pegawai yang sudah ada di perusahaan lain atau perusahaan-perusahaan pesaing kliennya. Biasanya dengan menggunakan media telepon mereka mencari pelamar yang memenuhi syarat untuk posisi tertentu dan mereka sudah memiliki track record dari berbagai eksekutif dari berbagai perusahaan yang mempunyai reputasi. Sehingga sering mereka dijuluki dengan headhunter karena secara tidak langsung banyak membajak dari perusahaan lain. 4. Kendala-kendala dalam Proses Rekrutmen Proses perekrutan bukanlah suatu kegiatan yang mudah dan sederhana. Banyak hambatan yang ditemui dalam kegiatan tersebut. Perekrutan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang penting sekaligus menarik karena praktik ini sangat dipengaruhi oleh nilai-nilai, yaitu keadilan sosial, efisiensi manajemen, dan daya tanggap politik. Menurut Ike Kusdyah Rachmawati (2008:85) kendala-kendala dalam proses perekrutan antara lain: 1. Karakteristik Organisasi Karakteristik organisasi akan menentukan desain dan pelaksanaan sistem rekrutmen dalam organisasi, tercermin dari sistem nilai, norma dan budaya perusahaan, filosofi organisasi, visi dan misi organisasi, serta tujuan dan strategi perusahaan. 2. Tujuan dan Kebijakan Organisasi Tujuan dan kebijakan organisasi adalah ingin mencapai penggunaan sumber daya yang efektif dan efisien. Efisiensi adalah kemampuan menggunakan sumber daya dengan benar dan membuang sumber daya yang tidak perlu. Sementara efektivitas banyak berkaitan dengan pencapaian tujuan organisasi, yaitu memperoleh keuntungan. 3. Kondisi Lingkungan Eksternal Kondisi lingkungan akan mempengaruhi nasib organisasi secara keseluruhan, karena sebagai suatu sistem organisasi akan berinteraksi dengan lingkungannya. Apalagi dalam kapasitas penentuan pelaksanaan perekrutan tentunya akan melihat lingkungan sekitar organisasi. Kondisi lingkungan tersebut seperti kondisi ekonomi, politik, sosial budaya, konsumen, pemasok, pemerintah, pesaing, lembaga keuangan, karyawan, pemegang saham, dewan komisaris, faktor demografi, gaya hidup, teknologi, dan dimensi internasional 4. Biaya Rekrutmen Biaya yang dibutuhkan dalam proses rekrutmen bisa cukup besar, masalah biaya dapat menjadi kendala tersendir bagi organisasi yang ingin memperbaharui tenaga kerja karena tuntutan pekerjaan. Organisasi harus membuat iklan di beberap tempat yang tersebar yang tentunya memerlukan biaya yang tidak sedikit. 5. Kompensasi Kompensasi ini bisa bertindak sebagai perangsang atau insentif untuk menarik calon tenaga kerja. Kebijakan kompensasi organisasi biasanya menetapkan batasan upah atau gaji yang berbeda pada berbagai pekerjaan. Besarnya kompensasi akan mempengaruhi minat pelamar untuk menjadi karyawan pada sebuah organisasi. 6. Kebiasaan Perekrutan Kebiasaan yang salam dan kurang baik mungkin akan terlang kembali sehingga proses pencarian calon karyawan yang berkualitas tidak tercapai. Oleh karena itu, para pelaksana perekrutan hendaknya menerima masukan yang positif maupun negatif agar tidak bergantung pada kebiasaan yang buruk yang sudah terbentuk. 7. Pasar Tenaga Kerja Sewaktu menarik tenaga kerja, manajemen harus memperhatikan keadaan pasar tenaga kerja. Jenis-jenis karyawan yang bagaimana yang tersedia dan bagaimana mereka mencari pekerjaan. Dengan memahami kondisi pasar tenaga kerja, akan membantu manajemen untuk menaksir penawaran tenaga kerja yang tersedia untuk diterima sebagai karyawan.



5. Proses Rekrutmen Tenaga Kerja Tujuan utama dan proses rekrutmen adalah mendapatkan tenaga kerja yang tepat bagi suatu jabatan tertentu sehingga orang tersebut mampu bekerja secara optimal dan dapat bertahan di perusahaan untuk waktu yang lama. Menurut Sadili Samsudin (2010:90) beriku ini langkah-langkah yang umumnya dilakukan dalam pelaksanaan rekrutmen : a. Mengidentifikasi jabatan yang kosong Proses rekrutmen saat adanya bidang pekerjaan baru di perusahaan, karyawan dipindahkan atau dipromosikan ke posisi lain, adanya PHK atau karena pensiun yang direncanakan. Dengan demikian maka akan diketahui jabatan yang sedang lowong dan jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan. b. Mencari informasi jabatan melalui analisis jabatan Mencari informasi jabatan melalui jabatan untuk memperoleh uraian jabatan (job description) dan spesifikasi jabatan (job spessifiation) sebagai landasan dalam membuat persyaratan jabatan. c. Menentukan calon yang tepat Jika persyaratan jabatan telah tersusu, maka langkah berikutnya adalah menentukan „tempat‟ kandidat yang harus dicari. Ada dua alternatif untuk mencari kandidat: 1) Dari dalam perusahaan Apabila kebutuhan staf untuk masa yang akan datang telah direncanakan, perlu diketahui karyawan yang ada saat ini, yang dapat dipindahkan atau dipromosikan. 2) Dari luar perusahaan Jika kandidat harus dicari dari luar perusahaan, perlu dipertimbangkan dengan cermat metode rekrutmen yang tepat untuk mendapatkan kandidat tersebut. d. Memilih metode-metode rekrutmen yang paling tepat Ada banyak metode rekrutmen yang dapat dipilih oleh perusahaan dalam melakukan rekrutmen seperti iklan, employee referrals, walk-ins and write-ins dan sebagainya. Perusahaan juga dapat memilih lebih dari satu metode, bergantung pada situasi dan kondisi yang terjadi. e. Memanggil calon yang dianggap memenuhi persyaratan jabatan Memanggil para kandidat yang dianggap memenuhi persyaratan jabatan, mengumpulkan berkas lamaran mereka, dan meminta mereka mengisi formulir lamaran pekerjaan yang telah disediakan untuk selanjutnya diproses dalam tahap seleksi. f. Menyaring atau menyeleksi kandidat Prosedur seleksi perlu dilakukan jika: 1) Pelaksanaan tugas pada jabatan yang akan diisi memerlukan ciri-ciri fisik dan psikis tertentu yang tidak dimiliki oleh setiap orang. 2) Ada lebih banyak kandidat yang tersedia dibandingkan jumlah jabatan yang kan diisi Hal ini terpenting untuk diperhatikan adalah masing-masing teknik seleksi mengukur karakteristik tertentu sehingga akan memberi informasi yang berbeda-beda mengenai para kandidat. g. Membuat penawaran kerja Setelah proses seleksi dianggap cukup dan petugas rekrutmen sudah dapat menentukan kandidat terbaik untuk jabatan tertentu, selanjutnya yang perlu dipersiapkan adalah penawaran kerja, mempersiapkan perjanjian kerja (KKB), memperkenalkan secara lebih mendalam tentang peraturan dan kondisi kerja di perusahaan, dan memastikan kandidat akan mulai bekerja. h. Mulai bekerja Kandidat sudah menjadi pegawai maka yang bersangkutan masih perlu dibantu agar ia dapat bekerja secara optimal dan bertahan untuk waktu yang lama. Strategi rekrutmen yang baik akan memberikan hasil yang positif bagi organisasi atau perusahaan. Semakin efektif proses rekrutmen dan seleksi, semakin besar kemungkinan untuk mendapatkan pegawai yang tepat. Selain itu rekrutmen dan seleksi yang efektif akan berpengaruh pada produktivitas dan kinerja finansial perusahaan. Dengan demikian, pengembangan dan perencanaan sistem rekrutmen dan seleksi merupakan hal yang penting untuk dilaksanakan oleh setiap perusahaan agar proses yang berlangsung cukup lama dan mengeluarkan biaya cukup besar tersebut menjadi tidak sia-sia.