Kel 7 - Perilaku Organisasi [PDF]

Citation preview

Kelompok 7



MAKALAH KOMUNIKASI LANJUTAN DAN KUALITAS KEHIDUPAN KERJA (KKK) Disusun Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah : Perilaku Organisasi Dosen Pengampu : Novi Angga Safitri, M.M.



Oleh: SUSANTI 2114120411 SITI NURHAJIJAH 2114120436 RAMADHAN 2114120432



INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) PALANGKA RAYA FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM JURUSAN EKONOMI ISLAM PROGRAM STUDI EKONOMI SYARIAH TAHUN AJARAN 2022/2023 KELAS A



KATA PENGANTAR



Assalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh Puji syukur kami ucapkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan hidayah-Nya sehimgga kami dapat menyelesaikan tugas makalah yang berjudul “Komunikasi Lanjutan Dan Kualitas Kehidupan Kerja (KKK)” tepat pada waktunya. Tidak lupa sholawat serta salam kami curahkan kepada Nabi besar Nabi Muhammad SAW, semoga kita bisa bersama beliau di akhirat kelak. Kami ungkapan rasa terimakasih kepada dosen pengajar khususnya Ibu Novi Angga Safitri, M.M. selaku dosen pengampu mata kuliah Perilaku Organisasi yang telah memberikan tugas ini kepada kami. Kami sebagai penyusun sadar makalah ini jauh dari kata sempurna dan masih banyak kekurangan di dalamnya, . Oleh karena itu kami berharap bagi pembaca untuk memberikan kritik dan saran yang membangun untuk menyempurnakan makalah ini. Wassalamualaikum Warahmatullahi wabarokatuh.



Palangka Raya, 12 Maret 2023



Penyusun



ii



DAFTAR ISI JUDUL..................................................................................................................i KATA PENGANTAR........................................................................................ii DAFTAR ISI......................................................................................................iii BAB I....................................................................................................................1 PENDAHULUAN...............................................................................................1 BAB II..................................................................................................................2 PEMBAHASAN..................................................................................................2 A. Meningkatan Efektivitas Komunikasi.........................................................2 B. Isu-Isu Terbaru Komunikasi Organisasi.....................................................4 C. Tantangan Global Dalam Komunikasi Organisasi......................................6 D. Membangun Rasa Percaya Diri...................................................................8 E. Pengertian Kualitas Kehidupan Kerja.........................................................9 F. Mendesain Ulang Pekerjaan......................................................................10 BAB III..............................................................................................................12 PENUTUP.........................................................................................................12 A. Kesimpulan..............................................................................................12 B. Saran.........................................................................................................12 DAFTAR PUSTAKA........................................................................................13



iii



BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang B. Rumusan Masalah Dari uraian yang terdapat pada latar belakang diatas terdapat beberapa rumusan masalah, sebagai berikut: C. Tujuan Penulisan Dari rumusan masalah diatas, adanya makalah ini dituliskan dengan tujuan untuk mengetahui:



1



BAB II PEMBAHASAN A. Meningkatan Efektivitas Komunikasi Kesuksesan organisasi sangat dipengaruhi oleh kapabilitas dan kompetensi masingmasing individual dan kerjasama antar anggota tim dalam organisasi. Dalam menjalin kerjasama untuk mencapai tujuan tersebut diperlukan adanya komunikasi. Ditinjau berdasarkan teknis pelaksanaannya, komunikai dapat dirumuskan sebagai kegiatan dimana seseorang menyampaikan pesan melalui media tertentu kepada orang lain dan sesudah menerima pesan serta memahami sejauh mana kemampuannya, penerima pesan menyampaikan tanggapan melalui media tertentu kepada orang yang menyampaikan pesan tersebut kepadanya. Argiris pada tahun 1994 mendefinisikan komunikasi sebagai suatu proses dimana seseorang, kelompok, atau organisasi (sender) mengirimkan informasi (massage) pada orang lain, kelompok, atau organisasi (receiver).1 Kemampuan komunikasi merupakan faktor penentu kesuksesan setiap individu maupun organisasi untuk bertahan dalam persaingan bisnis yang sangat kompetitif saat ini. Kemampuan komunikasi seseorang dalam organisasi diperlukan dalam setiap kondisi misalnya pada saat mempersiapkan sebuah presentasi bisnis, menyampaikan ide-ide atau gagasan dalam suatu rapat, negosiasi bisnis, melatih tim, membangun sebuah tim kerja, dan dalam setiap aktivitas organisasi. Melihat pentingnya komunikasi dalam organisasi, efektivitas komunikasi akan sangat menentukan kesuksesan organisasi baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Berdasarkan pembahasan sebelumnya dapat disimpulkan bahwa syarat utama komunikasi yang efektif adalah karakter dan integritas pribadi yang menyampaikan pesan tersebut. Menurut Covey, untuk membangun komunikasi yang efektif diperlukan lima dasar penting yaitu usaha untuk benar-benar mengerti orang lain, kemampuan untuk memenuhi komitmen, kemampuan untuk menjelaskan harapan, kemauan untuk meminta maaf secara tulus jika melakukan kesaahan, dan kemampuan memperlihatkan integritas. Bentuk komunikasi tertinggi adalah komunikasi empatik yang memiliki makna melakukan komunikasi untuk mengerti dan memahami karakter dan maksud dan peran orang lain yang menerima pesan. Dalam hal ini, kebaikan dan sopan santun seperti halnya kemampuan dan kemauan untuk memenuhi komitmen yang disampaikan, dan menjelaskan harapan yang diharapkan dalam suatu hubungan komunikasi sangat diperlukan untuk menghindari terjadinya harapan yang bertentangan atau berbeda dengan peran dan tujuan komunikasi. Selain itu, integritas mencakup hal-hal yang lebih dari sekadar kejujuran juga diperlukan dalam membangun hubungan komukasi yang efektif dan sehat. Kejujuran menekanka pada kemauan untuk mengatakan kebenaran atau menyesuaikan kata-kata kita dengan realitas. Integritas menyesuaikan realitas dengan kata-kata setiap individu yang menyampaikan pesan.2 1



Hassa Nurrohim dan Lina Anatan, Efektivitas Komunikasi Dalam Organisasi, Jurnal Manajemen, Vol. 7, No. 4, 2009, hal. 5. 2 Nurrohim and Anatan, Hassa Nurrohim dan Lina Anatan, Efektivitas Komunikasi Dalam Organisasi



2



Untuk menciptakan komunikasi yang efektif, seorang komunikator harus mampu mengidentifikasi sasaran yang menjadi penerima pesan, menentukan tujuan komunikasi, merancang pesan, memilih media, memilih sumber pesan, dan mengumpulkan umpan balik. Dalam mengidentifikasi sasaran atau penerima pesan perlu diperhatikan beberapa hal diantaranya adalah Menentukan, mengenali dan mempelajari siapa yang akan dijadikan sasaran, dalam hal ini siapa target/segmen konsumennya. Siapa sasaran yang dijadikan target adalah calon konsumen potensial, pengguna produk/jasa, orang-orang yang membuat keputusan membeli, dan orang yang mempengaruhi pembelian, apakah individu perorangan, kelompok, publik khusus atau publik umum. Dalam menentukan tujuan komunikasi beberapa hal yang harus diperhatikan yaitu sebagai berikut : 1. Komunikator menentukan tanggapan dan efek yang diharapkan dari komunikasi yang disampaikan. 2. Komunikator harus mengetahui dan memahami apakah khalayaknya/konsumen ada dalam tahap pembelian atau tidak. Tahap pembelian mulai dari awareness (kesadaran), pengetahuan, kesukaan, preferensi, keyakinan dan pembelian. 3. Komunikator harus bisa menggerakkan konsumen ke tahap pembelian. Untuk merancang pesan, komunikator mengembangkan pesan komunikasi yang efektif, yang idealnya pesan harus melalui tahap AIDDA ( Attention, Interest, Desire, Decission, Action). Selain itu, komunikator harus bisa memutuskan isi pesan, format pesan dan struktur pesan sehingga pesan yang disampaikan memiliki daya tarik maksimal, baik daya tarik rasional, emosional dan moral. Hal lain yang perlu diperhatikan adalah bagaimana memilih media apakah akan menggunakan saluran personal ataukan non personal. Media komunikasi personal, bisa digunakan dalam bentuk penyampaian pesan via telpon, surat atau internet, sedangkan media komunikasi non personal mencakup media utama (media massa, papan reklame, poster, media online), suasana lingkungan (perusahaan yang dirancang sedemikian rupa untuk memperkuat daya tarik bagi konsumen), dan event (acara-acara khusus untuk meningkatkan “eksistensi” dan image positif perusahaan tur promosi, pameran, ikut serta dalam acara social kemasyarakatan). Kemampuan komunikator untuk memilih sumber pesan akan menentukan keberhasilan sebuah komunikasi untuk mencapai tanggapan dan efek yang diharapkan. Hal ini sangat tergantung pada kehandalan, daya tarik dan kredibilitas komunikatornya. Sumber pesan biasanya orang-orang yang memiliki daya tarik tinggi, dikenal public, dan berkredibilitas tinggi. Misal selebriti, tokoh keagamaan, periset, dokter, dll. Pemilihan sumber, disesuaikan dengan isi pesan produk yang disampaikan. Hal terakhir yang perlu dilakukan dalam mengembangkan suatu komunikasi yang efektif adalah mengumpulkan umpan balik yang bertujuan untuk mengevaluasi keberhasilan penyampaian informasi pada penerima informasi. Pengumpulan umpan balik dapat dilakukan bisa dilakukan dengan meluncurkan market research (riset pasar) atau consumer research (riset pasar). Riset pasar dan riset konsumen secara umum membantu pemasar untuk mengetahui dengan pasti siapa konsumen mereka, sehingga hal, 7.



3



bisa menjadi kontribusi untuk strategi marketing selanjutnya.3 B. Isu-Isu Terbaru Komunikasi Organisasi Organisasi adalah tentang komunikasi. Tidak akan ada kegiatan yang terorganisir jika tidak ada komunikasi. Efektivitas komunikasi tergantung pada bagaimana makna itu terbentuk. Jika simbol digunakan dalam komunikasi dan pengguna memiliki pengalaman yang sama dengan simbol tersebut, makna yang sama dapat terbentuk.4 Ruber mendefinisikan komunikasi sebagai proses dimana individu, hubungan, kelompok organisasi, dan masyarakat membuat, mengirimkan, dan memanfaatkan informasi untuk berkoordinasi satu sama lain dan lingkungan mereka. Informasi yang dimaksud adalah kumpulan data, pesan, dan sinyal yang diatur dengan cara tertentu dan memiliki arti yang berguna untuk sistem tertentu, baik itu fakta, fiksi, humor, atau persuasi, antara lain. Sebaliknya, definisi komunikasi universal Seiler adalah bahwa komunikasi adalah proses di mana simbol verbal dan nonverbal dikirim, diterima, dan diberi makna. Menurut Schein, proses mengkoordinasikan kegiatan sejumlah orang secara rasional untuk mencapai tujuan bersama melalui pembagian kerja dan fungsi melalui hirarki wewenang dan tanggung jawab sangat erat kaitannya dengan komunikasi dalam organisasi. Karena itu, organisasi memiliki karakteristik tertentu, seperti struktur, tujuan, saling ketergantungan, dan ketergantungan pada komunikasi manusia untuk mengkoordinasikan kegiatan organisasi untuk mencapai tujuannya. Menurut Clampitt, komunikasi organisasi adalah proses pemindahan makna dan pengiriman serta penerimaan informasi atau pesan di antara kelompok formal atau informal dalam suatu organisasi. Menurut Goldhaber, proses penciptaan pesan dalam jaringan hubungan yang saling bergantung satu sama lain untuk menghadapi lingkungan yang selalu berubah atau tidak pasti adalah sudut pandang lain. Sedangkan menurut Clampitt, komunikasi organisasi adalah bentuk komunikasi top-down, bottom-up, dan integratif yang bertujuan untuk menyampaikan informasi dan pesan untuk mengurangi kesalahpahaman dan menyelesaikan masalah organisasi. Menurut Clampitt, efek positif dari komunikasi yang memadai dalam organisasi adalah dapat meningkatkan produktivitas individu dan organisasi karena manajer mampu menampung ide dan menjalankan strategi yang diusulkan yang bermanfaat bagi organisasi. Dalam skenario ini, pemimpin atau manajemen akan menerima saran dan masukan yang tepat yang membahas semua kebutuhan organisasi dan masalah yang paling mendesak.5 Proses komunikasi akan menjadi lebih rumit seiring bertambahnya ukuran organisasi, sehingga sulit untuk berkomunikasi. Komunikasi internal dan komunikasi eksternal merupakan dimensi komunikasi organisasi Clampitt. Komunikasi internal adalah proses pemindahan pesan atau informasi antar anggota organisasi untuk kepentingan organisasi. Contohnya termasuk komunikasi antara pemimpin dan bawahan, serta antara anggota organisasi. Ada juga proses komunikasi primer dan sekunder, jadi ada dua cara untuk 3



hal, 8.



Nurrohim and Anatan, Hassa Nurrohim dan Lina Anatan, Efektivitas Komunikasi Dalam Organisasi, 4



Dr. H. Bachruddin Ali Akhmad, Komunikasi Organisasi, 1st edn, Yogyakarta: Aswaja Pressindo, 2022, hal, 1. 5 Mia Rahma Romadona and Sigit Setiawan, Komunikasi Organisasi Dalam Fenomena Perubahan Organisasi Di Lembaga Penelitian Dan Pengembangan, Jurnal Pekommas, Vol. 5, No. 1, 2020, hal, 94.



4



berkomunikasi-komunikasi vertikal dan komunikasi horizontal. Istilah "komunikasi eksternal" mengacu pada proses dimana para pemimpin organisasi berkomunikasi dengan dunia luar. Menurut Baauchamp, Heider-Robinson, & Heywood, frekuensi merupakan aspek penting lain dari komunikasi organisasi karena berkaitan dengan upaya informasi yang disampaikan oleh pimpinan atau manajemen yang dapat ditransfer dan dipahami oleh seluruh karyawan atau anggota organisasi. Jumlah waktu yang dihabiskan untuk mengomunikasikan pesan atau informasi tentang rencana perubahan organisasi terkait dengan frekuensi komunikasi dalam organisasi. Komunikasi dan kepemimpinan organisasi adalah dua aspek pengembangan organisasi yang menentukan keberhasilan atau kegagalan. Peran pemimpin yang menjadi ukuran keberhasilan perubahan organisasi sangat erat kaitannya dengan komunikasi organisasi ini. Penting bagi pemimpin untuk dapat menyampaikan informasi dan pesan yang sesuai dengan kebutuhan perubahan dan yang harus disampaikan kepada semua anggota atau karyawannya oleh pemimpin yang memiliki keterampilan kepemimpinan. Karena komunikasi ini merupakan bagian dari strategi awal dan paling banyak harus dilakukan, maka penting untuk memperhatikan media dan alat yang digunakan atau dipilih oleh manajemen organisasi. Menurut Kohler, Anatol, dan Applbaum, untuk berkomunikasi secara efektif, pemimpin organisasi dan komunikator harus memahami dan meningkatkan kemampuan komunikasi mereka. Terjadi distorsi pesan dalam komunikasi organisasi, sehingga menyulitkan organisasi untuk mengkomunikasikan tujuannya kepada seluruh anggota. Hal ini akan berdampak pada cara orang berkomunikasi karena jabatan atau kedudukannya dalam organisasi; level dalam organisasi yang menggambarkan posisi atau posisi individu akan mempengaruhi bagaimana informasi atau pesan dikomunikasikan dan diinterpretasikan; Hubungan impersonal karena komunikasi harus bersifat formal sehingga ekspresi emosi dan empati kurang mendapat perhatian, sistem aturan dan kebijakan yang berkaitan dengan pikiran dan tindakan akan mempengaruhi cara individu berkomunikasi; pembatasan komunikasi yang biasanya terjadi karena pembatasan yang dilakukan oleh organisasi mengenai siapa orang atau individu yang diperbolehkan untuk berkomunikasi, siapa yang dapat mengambil keputusan, mempengaruhi orang lain, dan berkoordinasi; Persepsi orang dan gaya komunikasi akan dipengaruhi oleh spesialisasi tugas; Ketika pemimpin tidak menyampaikan pesannya, komunikasi menjadi satu arah, tidak peduli dengan suara anggotanya, ragu-ragu, dan tidak memperhatikan; hal ini menjadi kendala dalam proses komunikasi organisasi. Karena prestise terkait erat dengan cara berkomunikasi, prestise dapat menghalangi kemampuan organisasi untuk berkomunikasi secara efektif; jaringan komunikasi yang terhubung ke proses penghancuran satu proses pesan agar dapat mencapai penerima yang dituju. Perubahan organisasi dan komunikasi keduanya telah menjadi subjek penelitian di masa lalu. Romadona adalah salah satunya, dan dia menjelaskan bahwa komunikasi organisasi yang efektif memiliki efek positif pada keterlibatan kerja para peneliti, memungkinkan mereka untuk berkolaborasi secara efektif dan berkontribusi lebih positif bagi kesuksesan organisasi. Perubahan organisasi, menurut Baauchamp, HeidariRobinson, dan Heywood, tidak dimaksudkan untuk menimbulkan kekacauan, tetapi 5



banyak orang yang mengalaminya. Hal ini disebabkan oleh ketidakcukupan strategi komunikasi organisasi dengan pemangku kepentingan dan anggota sejak awal dan selama beroperasi selama periode perubahan.6 C. Tantangan Global Dalam Komunikasi Organisasi Setiap organisaasi memiliki budaya yang harus dipertahankan atau dikembangkan agar bisnis dapat maju. Budaya organisasi, seperti yang didefinisikan oleh Robbins dan Judge pada tahun 2008, adalah sistem yang dimiliki bersama oleh para anggotanya yang membedakannya dari organisasi lain. Setiap kegiatan yang dilaksanakan oleh suatu organisasi mencerminkan budaya organisasi tersebut. Semua karyawan dan manajer yang baik akan berperilaku dan bekerja sesuai dengan budaya organisasi mereka. Budaya Organisasi akan di dapat dari contoh organisasi ini tentang bagaimana mengakhiri kegiatan mereka. Potensi kekuatan globalisasi mulai berdampak pada bisnis pada pergantian abad ke20. Suatu kelompok pada tingkat yang lebih rendah, berinteraksi dengan atau bergantung pada kelompok lain. Pada tingkat yang lebih tinggi, suatu bangsa akan bergantung pada bangsa lain. mirip dengan bagaimana sebuah organisasi berfungsi. Globalisasi telah berdampak pada semua hal tersebut. Menurut Robbins dan Judge 2008, pengaruh ISIS menyebabkan kelompok tersebut tidak lagi terbagi oleh batas-batas negara. Robbins 2008 menyatakan bahwa globalisasi produksi dan penjualan sekali lagi menunjukkan pengaruh globalisasi Walean. Hal ini karena globalisasi produksi dan penjualan menunjukkan bahwa tingkat persaingan semakin meningkat, sehingga tuntutan untuk pengurangan biaya, produktivitas karyawan, dan efektivitas biaya meningkat. Kekhawatiran: Secara alami, efek merajalelanya penyakit yang disebutkan di atas juga akan berpengaruh pada organisasi budaya. Globalisasi mempengaruhi komunikasi organisasi dalam hal keterampilan mengelola. Dimana seorang pemimpin organisasi tersebut mamapu bekerja dengan orang-orang yang berbeda kebudayaan.7 Secara alami, globalisasi berdampak pada kehidupan suatu bangsa, dan globalisasi ekonomi memudahkan arus barang dan jasa masuk dan keluar suatu negara untuk bisnis. Di era globalisasi, menurut Walean pada tahun 2008, terjadi perubahan yang konstan, cepat dan radikal yang memerlukan organisasi segera untuk mengantisipasinya. Selain itu, globalisasi memfasilitasi masuknya tenaga kerja asing ke industri dalam negeri dan sebaliknya. Mujiati pada tahun 2008 melanjutkan dengan mengatakan bahwa globalisasi berdampak pada semua aspek kehidupan masyarakat, termasuk dunia kerja. Menurut keahliannya, batas-batas negara akan dihapuskan, sehingga memudahkan pekerja untuk bekerja di negara mana pun. Keanekaragaman (diversity) akan dihasilkan dari budaya organisasi, ras, usia, jenis kelamin, keterampilan, dan pendidikan. Organisasi terpengaruh, baik secara positif maupun negatif, oleh keadaan ini. Marjono pada tahun 2007 menekankan bahwa globalisasi ekonomi memiliki dampak yang signifikan. Baik berupa ancaman ketergantungan yang mempersulit transisi negara 6



Mia Rahma Romadona and Sigit Setiawan, Komunikasi Organisasi Dalam Fenomena Perubahan Organisasi Di Lembaga Penelitian Dan Pengembangan, hal, 95-96. 7 Prof. Dr. Veitzhal Rivai and Prof. Dr. Deddy Mulyadi, Kepemimpinana Dan Perilaku Organisasi, Jakarta: Perpustakaan Nasional: Katalog dalam Terbitan(KTB), 2012, hal, 182.



6



menuju kemerdekaan, maupun berupa akumulasi modal elit yang tidak selalu sejalan dengan kebijakan pemerataan. Saling ketergantungan antara organisasi adalah efek lain dari globalisasi. Menurut Widodo pada tahun 2008, selain pengaruh negara maju, organisasi internasional bahkan perusahaan multinasional berdampak pada perubahan sosial di negara berkembang. Peniruan budaya barat yang dianggap lebih maju akan menjadi lebih umum. Setiap organisasi akan dapat memulai bisnis di setiap negara berkat globalisasi. Menurut Fahey & Randall pada tahun 1996, globalisasi memungkinkan bisnis untuk mencari pasar internasional untuk sumber masukan seperti bahan baku, modal, dan bahkan pengetahuan ilmiah, serta untuk menemukan aktivitas luar negeri tertentu yang dapat memanfaatkan tenaga kerja atau modal dengan biaya rendah. Sebuah perusahaan atau organisasi di negara A budaya organisasi tidak menjamin akan berhasil di negara B, bahkan di dalam organisasi yang sama. Kemudian, sesuai dengan Robbins & Judge tahun 2008, praktik manajemen harus diubah untuk mencerminkan nilai-nilai dari berbagai negara tempat organisasi beroperasi. Selain itu, manajer harus menyeimbangkan kepentingan mereka dalam organisasi dengan tanggung jawab mereka terhadap komunitas tempat mereka bekerja. Karyawan asing yang bergabung dengan perusahaan juga akan memberikan dampak yang signifikan terhadap budaya organisasi yang ada. Pelajari lebih lanjut Robbins dan Judge mengidentifikasi beradaptasi dengan individu yang berbeda sebagai salah satu tantangan organisasi yang paling mendesak dan berbasis luas. Perbedaan individu adalah titik fokus globalisasi. Mustafa pada tahun 2008 melanjutkan dengan mengatakan bahwa karena arus budaya yang lebih besar yang membentuk budaya dan identitas global, globalisasi akan menghilangkan identitas nasional, budaya lokal, dan identitas di suatu daerah. Fanatisme ras, etnis, dan agama akan muncul sebagai akibat dari faktor-faktor tersebut di atas, yang akan menjadi hambatan yang signifikan bagi sebuah organisasi. Karyawan dari satu negara bagian akan percaya bahwa mereka berasal dari kelompok ras atau etnis yang lebih tinggi daripada karyawan dari negara bagian lain, sehingga mereka dituntut untuk maju dalam organisasi. Karyawan dari lebih banyak negara di masa depan juga akan memilih dan merasa cocok untuk bekerja di posisi yang lebih tinggi. Individualisme yang menimbulkan ketidakpuasan dan kepedulian terhadap tindakan rekan kerja Semua ini dapat mengakibatkan masalah organisasi. Untuk mencapai tujuan organisasi, hal itu menghadirkan tantangan bagi manajemen untuk mengelola tenaga kerja yang berasal dari berbagai latar belakang yang berbeda.8 D. Membangun Rasa Percaya Diri Kepercayaan diri diartikan sebagai keyakinan terhadap diri sendiri sehingga mampu menagani segala situasi dengan tenang, kepercayaan diri lebih banyak berkaitan dengan hubungan seseorang dengan orang lain. Rasa percaya diri bisa dimiliki oleh seseorang dengan mudah apabila ia memiliki konsep diri yang positif. 9 Kepercayaan diri merupakan salah satu syarat yang esensial bagi individu untuk mengembangkan aktivitas dan 8



Lefrand Pasuhuk, Budaya Organisasi dan Tantangan Globalisasi, Journal of Business and Economics, Vol. 9, No. 1, 2010, hal, 37-38. 9 Agus Suharno and Siti Fitriana, Memahami Diri Sendiri Untuk Membangun Rasa Percaya Diri Dengan Cepat Dalam Berbagai Situasi, Majalah Lontar, 2008, hal, 4–5.



7



kreativitas sebagai upaya dalam mencapai prestasi. Namun demikian, kepercayaan diri tidak tumbuh dengan sendirinya. Kepercayaan diri tumbuh dari proses interaksi yang sehat di lingkungan sosial individu dan berlangsung secara kontinu dan berkesinambungan. ecara kontinu dan berkesinambungan. Rasa percaya diri tidak muncul begitu saja pada diri seseorang, ada proses tertentu di dalam pribadinya sehingga terjadilah pembentukan rasa percaya diri seseorang yang memiliki kepercayaan diri tentunya memiliki ciriciri, yaitu : 1. Mengenal dengan baik kekurangan dan kelebihan yang dimilikinya lalu mengembangkan potensi yang dimilikinya. 2. Membuat standar atas pencapaian tujuan hidupnya lalu memberikan penghargaan jika berhasil dan bekerja lagi jika tidak tercapai. 3. Tidak menyalahkan orang lain atas kekalahan atau ketidakberhasilannya namun lebih banyak introspeksi diri sendiri. 4. Mampu mengatasi perasaan tertekan, kecewa, dan rasa ketidakmampuan yang menghinggapinya. 5. Mampu mengatasi rasa kecemasan dalam dirinya. 6. Tenang dalam menjalankan dan menghadapin segala sesuatunya. 7. Berpikir positif. 8. Maju terus tanpa harus menoleh ke belakang. Selain itu ada beberapa aspek dari kepercayaan diri. Aspek-aspek tersebut adalah sebagai berikut : 1. Keyakinan akan kemampuan diri yaitu sikap positif seseorang tentang dirinya bahwa dia mengerti sungguhsungguh akan apa yang dilakukannya. 2. Optimis yaitu sikap positif seseorang yang selalu berpandangan baik dalam menghadapi segala hal tentang diri, harapan dan kemampuan. 3. Obyektif yaitu orang yang percaya diri memandang permasalahan atau segala sesuatu sesuai dengan kebenaran semestinya, bukan menurut kebenaran pribadi. 4. Bertanggung jawab yaitu kesediaan seseorang untuk menanggung segala sesuatu yang telah menjadi konsekuensinya. 5. Bertanggung jawab yaitu kesediaan seseorang untuk menanggung segala sesuatu yang telah menjadi konsekuensinya.10 Sulit untuk memproyeksikan kepercayaan diri dalam segala keadaan dan situasi, yang ternyata dialami banyak orang. Faktanya, memiliki kepercayaan diri itu menguntungkan, terutama dalam situasi di mana hal itu akan berdampak signifikan pada kehidupan dan karier seseorang. Keyakinan seseorang terhadap segala aspek kelebihan dirinya dan keyakinan yang membuatnya merasa mampu mencapai berbagai tujuan hidup disebut sebagai kepercayaan diri. Seperti halnya, memiliki pemahaman yang mendalam tentang diri sendiri dapat dengan cepat meningkatkan rasa percaya diri. Karena itu adalah penghargaan dan tanggapan konstruktif seseorang terhadap kelemahan. Untuk membangun kepercayaan diri dengan cepat dalam berbagai situasi selain melalui relaksasi 10



Chika Riyanti and Rudi Saprudin Darwis, Meningkatkan Kepercayaan Diri Pada Remaja Dengan Metode Cognitive Restructuring, Prosiding Penelitian dan Pengabdian kepada Masyarakat, Vol. 7, No. 3, 2021, hal, 115. .



8



dan saran, perlu untuk mengakui kelemahan seseorang. E. Pengertian Kualitas Kehidupan Kerja Kualitas kehidupan kerja merupakan suatu tingkat dimana anggota mampu memuaskan kebutuhan pribadi yang penting melalui pengalamannya dalam melakukan pekerjaan pada organisasi tersebut. Selain itu Cascio pada tahun 2010 menyatakan bahwa kualitas kehidupan kerja adalah persepsi karyawan dimana mereka menginginkan rasa aman, kepuasan dan kesempatan sebagai layaknya manusia. Kualitas kehidupan kerja menurut Zin pada tahun 2004 adalah suatu keadaan terpenuhinya kebutuhan-kebutuhan karyawan, adanya kesempatan bagi karyawan untuk turut berperan menentukan cara bekerja dan sumbangan yang dapat diberikan karyawan pada organisasi. Berdasarkan penjelasan di atas maka dapat disimpulkan definisi kualitas kehidupan kerja adalah sejauh mana karyawan merasa kebutuhannya terpenuhi oleh perusahaan seperti rasa aman, kesempatan sebagai layaknya manusia dalam melakukan pekerjaannya. Karyawan yang dikatakan memiliki kualitas kehidupan kerja tinggi adalah karyawan yang merasa kebutuhannya dalam bekerja terpenuhi. Jika karyawan memiliki kualitas kehidupan kerja yang tinggi, maka karyawan merasa diperhatikan serta dihargai yang mengakibatkan karyawan berkomitmen tinggi dengan perusahaan dan bersedia mengerahkan segala potensi yang dimiliki untuk mengabdikan dirinya untuk kemajuan organisasi. Sebaliknya, jika kualitas kehidupan kerja karyawan rendah, maka karyawan tidak sepenuhnya mendedikasikan dirinya untuk perusahaan karena kebutuhan yang dimiliki tidak tercapai sehingga pekerjaan yang dilakukan tidak maksimal dan berdampak pada tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan. Kualitas kehidupan kerja merupakan suatu konsep atau filsafat manajemen dalam rangka perbaikan kualitas sumber daya manusia yang telah dikenal sejak dekade tujuh puluhan. Pada saat itu kualitas kehidupan kerja diartikan secara sempit yaitu sebagai teknik manajemen yang mencakup gugus kendali mutu, perkayaan pekerjaaan, suatu pendekatan untuk bernegosiasi dengan serikat pekerja, upaya manajemen untuk memelihara kebugaran mental para karyawan, hubungan industrial yang serasi, manajemen yang partisipatif dan salah satu bentuk intervensi dalam pengembangan organisasional. Perkembangan selanjutnya kualitas kehidupan kerja merupakan salah satu bentuk filsafat yang diterapkan oleh manajemen dalam mengelola organisasi pada umumnya dan sumber daya manusia khususnya. Ada empat dimensi di dalam kualitas kehidupan kerja yang diharapkan dapat meningkatkan kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) yaitu : partisipasi dalam pemecahan masalah, sistem imbalan yang inovatif, perbaikan lingkungan kerja, dan restrukturisasi kerja. Konsep kualitas kehidupan kerja (quality of work life) merupakan kinerja yang ditunjukan oleh ukuran tentang bagaimana warga organisasi merasakan hal-hal seperti; pekerjaanya, kemanfaatannya, kondisi kerjanya, kesan anak buah terhadap pimpinannya, peluang untuk maju, pengembangan, kepastian, dan imbal jasanya. Merujuk dari konsep kualitas kehidupan kerja maka akan menciptakan suatu kepuasan karyawan atas apa yang didapat dari organisasi. Hal tersebut bahwa Kepuasan kerja para karyawan dipercaya akan dapat menumbuhkan motivasi para karyawan untuk tetap 9



tinggal dalam organisasi tersebut. Jika dalam suatu perusahaan mampu menciptakan suatu kepuasan kerja maka akan menciptakan suatu komitmen organisasi.11 Pada dasarnya setiap asosiasi benar-benar ingin mencapai tujuan yang telah ditetapkan secara umum, untuk itu asosiasi harus memilikinya tangan atas. Sistem yang berlaku, terutama sistem yang rusak, sebagian besar bertanggung jawab atas kualitas sumber daya manusia. Manajemen dapat menciptakan kondisi Quality of Work Life yang mendukung upaya pencapaian tujuan organisasi agar memiliki sumber daya manusia yang berkualitas.12 Cascio Wayne pada tahun 2001, mengemukakan ada tiga indikator kualitas kehidupan kerja yaitu: 1. Sistem imbalan yang inovatif, artinya bahwa imbalan yang diberikan kepada karyawan memungkinkan mereka untuk memuaskan berbagai kebutuhannya sesuai dengan standard hidup karyawan yang bersangkutan dan sesuai dengan standard pengupahan dan penggajian yang berlaku di pasaran kerja. Sistem imbalan ini mencakup gaji, tunjangan, bonus‐bonus dan berbagai fasilitas lain sebagai imbalan jerih payah karyawan dalam bekerja. 2. Lingkungan kerja, artinya tersedianya lingkungan kerja yang kondusif, termasuk di dalamnya penetapan jam kerja, peraturan yang berlaku kepemimpinan serta lingkungan fisik. Lingkungan ini sangat penting terutama bagi keselamatan dan kenyamanan karyawan dalam menjalankan tugasnya. 3. Restrukturisasi kerja, yaitu memberikan kesempatan bagi karyawan untuk mendapatkan pekerjaan yang tertantang (job enrichment) dan kesempatan yang lebih luas untuk pengembangan diri. Sehingga dapat mendorong karyawan untuk lebih mengembangkan dirinya. F. Mendesain Ulang Pekerjaan Desain pekerjaan menurut Simamora adalah proses penentuan tugas-tugas yang akan dilaksanakan, metode-metode yang digunakan untuk melaksanakan tugas-tugas ini, dan bagaimana pekerjaan tersebut berkaitan dengan pekerjaan lainnya di dalam organisasi. Desain pekerjaan memadukan isi pekerjaan (tugas, wewenang dan hubungan) balas jasa dan kualifikasi yang dipersyaratkan (keahlian, pengetahuan dan kemampuan) untuk setiap pekerjaan dengan cara memenuhi kebutuhan pegawai maupun perusahaan. Lalu pendapat lain dari Herjanto menjelaskan bahwa desain pekerjaan adalah rincian tugas dan cara pelaksanaan tugas atau kegiatan yang mencakup siapa yang mengerjakan tugas, bagaimana tugas itu dilakukan, dimana tugas dikerjakan dan bagaimana tugas itu dilaksanakan. Jadi, dapat di simpulkan bahwa desain pekerjaan adalah proses mencapai kelayakan maksimal serta efisiensi antara orang dan pekerjaan, baik dengan mendesain pekerjaan baru maupun mendesain kembali pekerjaan–pekerjaan lama. Desain pekerjaan merupakan fungsi penetapan kegiatan-kegiatan individu atau kelompok karyawan dalam wadah 11



Ramadhoan, Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Komitmen Organisasi Dan Keputusan Kerja Sebagai Variabel Antara (Intervening Variabel), Jurnal Ekonomi Pembangunan, Vol. 13, No. 2, 2015, hal. 199. 12 S Anugrahini Irawati, Pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja pegawai dinas perindustrian dan perdagangan kabupaten sampang, Jurnal Neo-bis, Vol. 9, No. 2, 2015, hal, 41.



10



organisasi. Desain jabatan adalah faktor penting dalam manajemen yang menyangkut tenaga kerja yang berhubungan dengan produktivitas dalam kegiatan operasi bisnis. Sehingga desain jabatan sebagai sistem kerja yang dapat menunjang tercapainya tujuan perusahaan secara efektif dan efisien. Tujuan dari desain pekerjaan itu sendiri yaitu mengatur pekerjaan-pekerjaan yang dibutuhkan organisasi, dan digunakan untuk memotivasi dan menciptakan peluang kepada individu pemegang jabatan untuk mencapai kinerja yang lebih baik dan memperoleh kepuasan kerja. Faktor-faktor yang mempengaruhi desain pekerjaan. Menurut Simamora pada tahun 2004, ada 3 faktor yang mempengaruhi desain dari suatu pekerjaan, yaitu faktor lingkungan, faktor organisasional dan faktor keperilakuan.13



13



Drs. Danang Sunyoto, Manajemen Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta: Center Of Academic Publishing Service (CAPS), 2015, hal, 88.



11



BAB III PENUTUP A. Kesimpulan B. Saran Kami berharap makalah ini dapat memberikan manfaat dan meningkatkan pemahaman bagi pembaca, termasuk diri kami sendiri. Kami sadar bahwa dalam penulisan makalah ini, terdapat berbagai kesalahan dan kekurangan teknik penulisan yang kami gunakan. Oleh karena itu, kami sangat membutuhkan masukan dari pembaca agar kami dapat memperbaiki dan meningkatkan kualitas makalah ini. Kami menyadari bahwa dalam penjelasan topik yang kami bahas, masih terdapat beberapa bagian yang kurang fokus dan detail. Untuk itu, kami akan berusaha lebih keras dan menggunakan sumber-sumber yang lebih banyak agar dapat memberikan penjelasan yang lebih lengkap dan mendalam tentang topik yang kami bahas. Sebagai penutup, kami mengharapkan kritik dan saran membangun dari pembaca untuk membantu kami dalam memperbaiki makalah ini. Kami akan berusaha untuk memperbaiki dan meningkatkan makalah ini agar menjadi lebih baik lagi, dan kami berterima kasih atas dukungan dan masukan yang diberikan oleh pembaca.



12



DAFTAR PUSTAKA Agus Suharno and Siti Fitriana, Memahami Diri Sendiri Untuk Membangun Rasa Percaya Diri Dengan Cepat Dalam Berbagai Situasi, Majalah Lontar, 2008. Chika Riyanti and Rudi Saprudin Darwis, Meningkatkan Kepercayaan Diri Pada Remaja Dengan Metode Cognitive Restructuring, Prosiding Penelitian dan Pengabdian kepada Masyarakat, Vol. 7, No. 3, 2021. https://doi.org/10.24198/jppm.v7i3.32150 Dr. H. Bachruddin Ali Akhmad, Komunikasi Organisasi, Yogyakarta: Aswaja Pressindo, 2022. Drs. Danang Sunyoto, Manajemen Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta: Center Of Academic Publishing Service (CAPS), 2015. Hassa Nurrohim dan Lina Anatan, Efektivitas Komunikasi Dalam Organisasi, Jurnal Manajemen, Vol. 7, No. 4, 2009. Lefrand Pasuhuk, Budaya Organisasi dan Tantangan Globalisasi, Journal of Business and Economics, Vol. 9, No. 1, 2010. Mia Rahma Romadona dan Sigit Setiawan, Komunikasi Organisasi Dalam Fenomena Perubahan Organisasi Di Lembaga Penelitian Dan Pengembangan, Jurnal Pekommas, Vol. 5, No. 1, 2020, hal, 94. Ramadhoan, Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Komitmen Organisasi Dan Keputusan Kerja Sebagai Variabel Antara (Intervening Variabel), Jurnal Ekonomi Pembangunan, Vol. 13, No. 2, 2015. S Anugrahini Irawati, Pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja pegawai dinas perindustrian dan perdagangan kabupaten sampang, Jurnal Neo-bis, Vol. 9, No. 2, 2015. Prof. Dr. Veitzhal Rivai dan Prof. Dr. Deddy Mulyadi, Kepemimpinana Dan Perilaku Organisasi, Jakarta: Perpustakaan Nasional: Katalog dalam Terbitan(KTB), 2012.



13