KOMPETENSI [PDF]

Citation preview

KOMPETENSI



PE N G E R T I AN KOMPETENSI adalah karakteristik dasar seseorang yang dapat dipakai untuk memprediksi tingkat efektifitas, dan atau keberhasilan dalam tugas dan tanggung jawab dalam situasi tertentu (Spencer & Spencer, 1993).



HASIL STUDI Pada tahun 1996, Asosiasi Kompetensi Amerika telah melakukan studi pada 217 perusahaan berskala menengah besar yang sudah mengaplikasikan pendekatan berbasis kompetensi. Dari hasil studi yang dilakukan tersebut, diperoleh hasil bahwa :



HASIL STUDI....cont’d 75 % dari perusahaan yang dijadikan obyek studi tadi menyatakan kompetensi memberi dampak yang sangat positif bagi organisasi terutama dalam membangun prilaku karyawan dan budaya organisasi, 59 % perusahaan menyatakan bahwa kompetensi dapat meningkatkan kinerja karyawan, 42 % perusahaan menyatakan dapat meningkatkan organisasi dalam keunggulan bersaing, 34 % perusahaan menyatakan kompetensi dapat meningkatkan kerjasama antar fungsional dan antar tim / unit kerja. Informasi terkini menyatakan bahwa, pendekatan berbasis kompetensi yang paling berhasil adalah dalam bidang pengembangan SDM seperti penempatan, pelatihan, dan manajemen kinerja, Informasi terkini menyatakan bahwa, pendekatan berbasis kompetensi yang paling berhasil adalah dalam bidang pengembangan SDM seperti penempatan, pelatihan, dan manajemen kinerja.



KENAPA DIGUNAKAN MODEL KOMPETENSI Model kompetensi digunakan karena : 1. Untuk mendapatkan orang yang sesuai dengan jabatan pada saat yang tepat, 2. Isi jabatan yang semakin kompleks, 3. Perkembangan teknologi dan informasi, 4. Gaya hidup (life style), 5. Tuntutan untuk berfikir strategis, 6. Dapat meminimalisasi gap, 7. Tuntutan perkembangan organisasi.



HASIL STUDI Hasil penelitian di Universitas Michigan, menyimpulkan bahwa kompetensi yang perlu dimiliki SDM dewasa di masa depan adalah : 1. Mengetahui pengetahuan tentang bisnis, 2. Memiliki keahlian dalam mengelola SDM, 3. Memiliki kemampuan mengelola perubahan, 4. Memiliki kemampuan mengelola budaya, 5. Memiliki kredibilitas personil, 6. Mampu mengikuti perubahan organisasi.



PEMBAGIAN KOMPETENSI



ELEMEN PEMBENTUKAN KOMPETENSI Menurut para ahli karakteristik atau elemen pembentuk kompetensi dapat dikelompokkan ke dalam tuga bagian, yaitu :



1. Ilmu Pengetahuan (Know How), 2. Keterampilan (Skill), 3. Kualitas Personal,



KARAKTERISTIK KOMPETENSI PERSONAL Menurut Alian Mitrani, Murray Dalziel & David Fitt, karakteristik kompetensi personal terbentuk dari : 1. Motive (alasan, sebab), 2. Trait (kepercayaan), 3. Self Concept (konsep diri), 4. Content Knowledge (penguasaan ilmu), 5. Cognitive and Behavioral Skill (kesadaran dan keahlian bertindak)



MODEL ALIRAN KOMPETENSI Kelima karakteristik yang ada di dalam personal akan membentuk keahliannya (skill) untuk bekerja yang menghasilkan kinerjanya, seperti yang terlihat pada gambar berikut ini : Dorongan dari Dalam



Karakter Personal -



Motive Trait Self Concept Knowledge Cognitive & Behavioral Skill



Bertindak



Tingkah Laku - Keterampilan (Skill)



Gambar Model Aliran Kompetensi



Hasil



Kinerja Jabatan



ALIRAN KOMPETENSI BERDASARKAN PENDEKATAN MOTIVASI Kinerja



Pendekatan Motivasi Karakteristik :- Berusaha mencapai di atas standar, - Ingin sempurna, - Bertanggung jawab.



- Melakukan Umpan Balik, - Bekerja berdasarkan tujuan , - Memperhitungka n resiko.



Perbaikan kualitas secara kontinu



Personnal Competence



Produk, service, dan metode baru



Gambar Aliran Kompetensi Berdasarkan Pendekatan Motivasi



MODEL ICE BERG



Mudah Diamati dan Dikembangkan (Hard Competencies)



Keterampilan (Skills) Pengetahuan (Knowledge)



Penting untuk Sukses tapi Tidak Cukup



Motif (Motive), Sifat (Trait), Konsep Diri (Selft-Concept), Sikap (Attitudes), Sistem Nilai (Values), Citra Diri (Self-Image)



Sulit Diamati dan Dikembangkan (Soft Competencies)



Karakteristik Dasar yang Sangat Penting bagi Sukses Jangka Panjang



Gambar Model Ice Berg



PENGELOMPOKKAN KOMPETENSI David C, Mc. Cleland (Prof. Manajemen dan measurement the Asian context) mengelompokkan kompetensi ke dalam 6 kelompok ; 1. 2. 3. 4. 5.



Achievement Cluster, Service / Helping Cluster, Influence Cluster, Managerial Cluster, Cognitive Thinking / Problem Solving Cluster, 6. Personal Effectiveness Cluster.;



PEMBAGIAN KOMPETENSI Social Skills



Social Awareness Self Motivation



Self Regulation



Self Awareness



Gambar Pembagian Kompetensi



Social Competence



Personnal Competence



PEMBAGIAN KOMPETENSI 1. Keterampilan Sosial komunikasi, manajemen kolaborasi dan



: Mempengaruhi orang lain, kepemimpinan, katalis perubahan, konflik, pembentuk ikatan, kerjasama, kapabilitas tim.



2. Kewaspadaan Sosial : Empati, orientasi pelayanan, mengembangkan orang lain, memahami perbedaan, kesadaran politik. 3. Motivasi Diri inisiatif,



: Dorongan berprestasi, komitmen, optimis.



4. Pengaturan Diri : Kontrol diri, rasa percaya, keteguhan, adaptasi, inovasi, 5. Kewaspadaan Diri yang



: Kewaspadaan emosi, penilaian diri akurat, rasa percaya diri.



HUBUNGAN MODEL KOMPETENSI DGN PENGELOLAAN SDM Penilaian Potensi



Rekrutmen dan Seleksi



Kinerja



Model Kompetensi Jalur Karir



Pelatihan dan Pengembangan



Data & Informasi : - Uraian jabatan - Profil kompetensi jabatan - Profil kompetensi personal yang dibutuhkan



Kompensasi / Imbalan



Penempatan



Design Kerja dan Jabatan



Gambar Hubungan Model Kompetensi dengan Pengelolaan SDM



REKRUTMEN & SELEKSI BERDASARKAN KOMPETENSI



TAHAPAN SELEKSI Proses seleksi dilaksanakan dengan beberapa tahapan yang dapat dilakukan sebagai berikut : 1. Tahap I Jabatan



: Menentukan Persyaratan



2. Tahap II : Menentukan Standar Kompetensi. 3. Tahap III : Memberikan Informasi (Advertising). 4. Tahap IV : Menentukan Prosedur dan Metode Penilaian, 5. Tahap V



: Jaminan Kualitas (Quality Assurance).



PROSEDUR MENENTUKAN KOMPETENSI Prosedur yang digunakan dalam menetapkan kebutuhan kompetensi jabatan ; 1. Menetapkan Persyaratan Jabatan, (Pendidikan / Pengetahuan, Pengalaman, Keterampilan, Sikap), 2. Menetapkan Spesifikasi Kompetensi, (Menetapkan Kriteria Performance, Menetapkan Kompetensi dalam Mencapai Kriteria Performance).



KOMPETENSI SPENCER Spencer, Lyle M. & Spencer, Signe M. membagi 6 kelompok kompetensi, yang dijabarkan menjadi 20 kompetensi umum (generic competencies), yaitu : Kelompok I



: Achievement and Action (Kesuksesan dan Tindakan) 1. Achievement Orientation (Semangat untuk Berprestasi), 2. Concern for Order Quality & Accuracy (Teliti, Rapi, & Berkualitas), 3. Initiative (Inisiatif dan Proaktif), 4. Information Seeking (Pengumpulan Info., Pendefinisian Masalah).



Kelompok II



: Helping & Human Service (Menolong & Melayani Konsumen) 1. Interpersonal Understanding (Empati), 2. Customer Service Orientation (Kepedulian thp Kepuasan pelanggan).



Kelompok III



: Impact and Influence (Dampak dan Pengaruh) 1. Impact and Influence (Pengaruh Strategis), 2. Organization Awareness (Kesadaran Berorganisasi), 3. Relationship Building (Membangun Hubungan).



KOMPETENSI SPENCER Kelompok I V



: Managerial 1. Developing Others (Mengembangkan Orang Lain), 2. Directiveness : Assertiveness and Use of Potisional Power (Pengarahan : Ketegasan dan Kegunaan Kekuatan Posisi), 3. Team Work (Kerja Kelompok dan Kerjasama), 4. Team Leadership (Memimpin Kelompok).



Kelompok V



: Cognitive 1. Analytical Thinking (Kemampuan Menganalisis), 2. Conceptual Thinking (Kemampuan Berpikir secara Konseptual), 3. Expertise (Kemampuan Teknikal / Profesional / Manajerial).



Kelompok VI



: Personal Effectivess 1. Self Control (Pengendalian Diri / Stamina), 2. Seft Confidence (Kepercayaan terhadap Diri Sendiri), 3. Flexibility (Fleksibilitas / Kemampuan untuk Beradaptasi), 4. Organizational (Visi / Komitmen Organisasi),



MENGUKUR KEDALAMAN PENILAIAN I. ACHIEVEMENT and ACTION ASPEK A. Achievement Orientation (Ach)



B. Concern for Order, Quality, and Accuracy (CO)



SKALA PENILAIAN 1:



Mengetahui kerja dengan baik.



2:



Meng-create lebih baik (exellence).



3:



Memperbaiki kinerja.



4:



Membuat suatu tujuan yang menantang.



5:



Membuat analisis cost dan benefit.



6:



Mengambil dan memperhitungkan resiko.



1:



Mengikuti aturan kerja.



2:



Secara umum memperjelas pekerjaannya.



3:



Selalu mengecek pekerjaannya.



4:



Mau memonitor pekerjaan yang lain.



5:



Memonitor data dan projek.



MENGUKUR KEDALAMAN PENILAIAN I. ACHIEVEMENT and ACTION AS PE K C. Initiative (INT)



SKALA PENILAIAN 1 : Tekun secara terus menerus. 2 : Tegas dalam masa kritis. 3 : Bertindak untuk dua bulan ke depan. 4 : Bertindak 3 – 12 bulan ke depan. 5 : Bertindak 1 – 5 tahun ke depan. 6 : Bertindak lebih dari 5 tahun ke depan.



D. Information Seeking (INFO)



1 : Hanya bertanya. 2 : Sifat menyelidiki. 3 : Menggali secara mendalam. 4 : Mengadakan kontak dengan yang lain. 5:



Menggunakan sistem yang dimilikinya secara terus



MENGUKUR KEDALAMAN PENILAIAN II. HELPING and HUMAN SERVICE ASPEK A. Customer Focus (CF)



SKALA PENILAIAN 1:



Mendengar konsumen.



2:



Berusaha mengerti konsumen & respon utk mendahulukan



3:



Menggunakan feed-back dari konsumen dan bersedia Melakukan di luar standar.



4:



Menggunakan prinsip-prinsip customer focus.



5:



Menetapkan prioritas pada pengembangan hubungan Internal dan eksternal konsumen.



6:



Mendahulukan prioritas tertinggi pengembangan hubungan internal dan eksternal konsumen.



B. Interpesonal Understanding (IU)



1:



Memahami perasaan dan pemikiran.



2:



Memahami kedua-duanya.



MENGUKUR KEDALAMAN PENILAIAN II. HELPING and HUMAN SERVICE ASPEK C. Customer Service Orientation (CSO)



SKALA PENILAIAN 1:



Menyelesaikan saja / tidak sungguh-sungguh komit terhadap perusahaan kualitas dan tidak memperbaiki service.



2:



Menjaga komunikasi yang baik dengan klien melalui harapan yang saling menguntungkan.



3:



Mengambil tanggung jawab personal.



4:



Bertindak dengan membuat yang lebih baik.



5:



Mengarahkan berdasarkan kebutuhan.



6:



Menggunakan perspective jangka panjang dan mendorong yang lainnya untuk melakukan penyempurnaan terusmenerus.



MENGUKUR KEDALAMAN PENILAIAN III. IMPACT and INFLUENCE CLUSTER ASPEK A. Impact and Influence (IMP)



SKALA PENILAIAN 1:



Mempengaruhi yang sudah ditentukan tanpa mengambil tindakan spesifik.



2:



Membujuk dan meyakinkan dengan bertindak secara aktif sehingga pendengar terpengaruh.



3:



Membujuk dan meyakinkan dengan berbagai tindakan, dengan menggunakan contoh-contoh dan alat bantu sehingga tertarik (interest).



4:



Memperhitungkan pengaruh dari satu tindakan ataupun kata-kata yang dimilikinya, dengan melengkapi data-data sehingga terpancing untuk diskusi dan membuat hal-hal yang dramatis.



MENGUKUR KEDALAMAN PENILAIAN III. IMPACT and INFLUENCE CLUSTER AS PE K B. Organizational Awareness (OA)



SKALA PENILAIAN 1 : Mengerti struktur formal. 2 : Mengerti struktur informal. 3 : Mengerti iklim dan budaya organisasi. 4 : Mengerti organisasi politik. 5 : Mengerti isu-isu organisasi. 6 : Mengerti isu-isu organisasi dalam jangka panjang.



C. Relationship Building (RB)



1 : Melakukan hubungan kontak kerja formal. 2 : Kadang-kadang melakukan kontak secara informal. 3 : Membangun hubungan. 4 : Membuat sosial kontak.



MENGUKUR KEDALAMAN PENILAIAN IV. MANAGERIAL AS PE K A. Developing Other (DEV)



SKALA PENILAIAN 1 : Memberikan harapan untuk membantu orang lain. 2 : Memberikan instruksi secara detail dan mendemonstrasikannya. 3 : Memberikan alasan atau pun memberikan dukungan. contoh positif ataupun menggunakan 4 : Memberikan feedback sesuai dengan tujuan pengembangan. 5 : Memberikan pelatihan untuk jangka panjang. 6 : Meng-create metode dan mengajar hal-hal yang baru



B. Directiveness : Assetiveness and Use on Positional Power (DIR)



1 : Dapat bekerja sama. 2 : Memberikan harapan positif. 3 : Memberikan input (hasil kerja) yang solid.



MENGUKUR KEDALAMAN PENILAIAN IV. MANAGERIAL ASPEK C. Teamwork and Cooperation (TW)



D. Team Leadership (TL)



SKALA PENILAIAN 1:



Dapat bekerja sama.



2:



Memberikan harapan positif.



3:



Memberikan input (hasil kerja) yang solid.



4:



Memberdayakan yang lain.



5:



Membangun tim.



6:



Memecahkan konflik.



1:



Mengelola pertemuan (rapat)



2:



Mengumpulkan orang secara informal.



3:



Mempromosikan tim secara efektif.



4:



Mempertahankan grup.



MENGUKUR KEDALAMAN PENILAIAN V. COGNITIVE ASPEK A. Analytical Thinking (AT)



B. Conceptual Thinking (CT)



SKALA PENILAIAN 1:



Membuat urutan atau memilah-milah.



2:



Menunjukkan dasar hubungan.



3:



Memperlihatkan berbagai hubungan.



4:



Membuat rencana yang kompleks ataupun menganalisisnya.



5:



Membuat rencana yang sangat kompleks & menganalisisnya



6:



Membuat rencana yang kompleks dan kritis.



1:



Menggunakan ataupun dasar.



2:



Mengenal dan mengakui pola.



3:



Mengaplikasikan konsep yang kompleks.



4:



Menyederhanakan hal-hal yang kompleks.



5:



Berkreasi dengan konsep baru.



MENGUKUR KEDALAMAN PENILAIAN V. COGNITIVE AS PE K C. Technical / Professional / Managerial Expertise (EXP)



SKALA PENILAIAN 1 : Mengetahui dasar-dasar keahlian. 2 : Menguasai dasar-dasar keahlian (dasar kejuruan). 3 : Menguasai bidang keahlian (kejuruan lanjutan). 4 : Menguasai bidang keahlian dan menggunakannya (dasar profesional). 5:



Menguasai bidang keahlian dan dapat mendistribusikannya pada orang lain (unggul dalam keahliannya / authority).



6:



Menguasai bidang keahlian dan dapat mendistribusikannya Pada orang lain (unggul dalam keahliannya / authority).



MENGUKUR KEDALAMAN PENILAIAN VI. PERSONAL EFECTIVENESS ASPEK A. Self Control (SCT)



B. Self Confidence (SCF)



SKALA PENILAIAN 1:



Melawan arahan atau godaan.



2:



Mengontrol emosi.



3:



Merespon dengan tenang.



4:



Mengelola stres dengan efektif.



5:



Merespon secara konstruktif.



6:



Selalu tenang terhadap hal-hal lain.



1:



Kelihatan percaya diri.



2:



Tidak tergantung tindakannya (bertindak sendiri).



3:



Percaya terhadap hal-hal yang sudah ditetapkan dengan didasarkan kemampuannya.



4:



Sukarela terhadap tantangan.



MENGUKUR KEDALAMAN PENILAIAN VI. PERSONAL EFECTIVENESS ASPEK C. Flexibility (FLX)



D. Organizational Commitment (OC)



SKALA PENILAIAN 1:



Menantang situasi secara objektif.



2:



Aturan dan prosedur diaplikasikan secara fleksibel.



3:



Menyesuaikan taktik terhadap situasi.



4:



Menyesuaikan strategi, tujuan ataupun projek pada situasi.



5:



Menyesuaikan pengorganisasian.



6:



Menyesuaikan strategi.



1:



Berusaha aktif



2:



Bertingkah laku sesuai dengan aturan organisasi.



3:



Tanggap terhadap aturan dan komit terhadap aturan.



4:



Bersedia berkorban secara profesional.



5:



Bersedia berkorban secara profesional.



PENILAIAN KOMPETENSI PRIBADI SKALA PENILAIAN



No . A.



ASPEK PSIKOLOGIS KESUKSESAN dan TINDAKAN 1. Semangat untuk berprestasi 2. Teliti, rapi dan berkualitas 3. Inisiatif dan proaktif 4. Pengumpulan informasi, pendefinisian masalah



B.



MENOLONG dan MELAYANI KONSUMEN 1. Empati 2. Kepedulian terhadap kepuasan pelanggan



C.



DAMPAK dan PENGARUH 1. Pengaruh strategis



1



2



3



4



5



6



PENILAIAN KOMPETENSI PRIBADI No. D.



ASPEK PSIKOLOGIS MANAJERIAL 1. Mengembangkan orang lain 2. Ketegasan dan kegunaan kekuatan posisi 3. Kerja kelompok dan kerjasama 4. Memimpin kelompok



E.



KEMAMPUAN INTELEKTUAL 1. Kemampuan menganalisis 2. Kemampuan berfikir secara konseptual 3. Kemampuan teknikal / profesional / managerial



F.



EFEKTIVITAS PRIBADI



SKALA PENILAIAN 1



2



3



4



5



6



PENGEMBANGAN JALUR KARIR BERDASARKAN KOMPETENSI



TIPE KEPRIBADIAN DALAM MEMILIH KARIR Manajerial : Lebih mengutamakan aspek manajemen (pengelolaan), perluasan pengaruh di dalam pengelolaan organisasi. Orang seperti ini selalu berusaha untuk mencapai top management di dalam suatu organisasi. Teknikal (Fungsional) : Lebih mengutamakan aspek bidang pekerjaannya (menjadi lebih profesional pada bidang pekerjaannya, misalnya menjadi guru yang baik atau menjadi sangat ahli di bidang pengelasan. Kreativitas : Lebih mengutamakan pada aspek kemampuan menciptakan hal-hal yang baru, ataupun melakukan modifikasi. Misalnya menciptakan pompa air yang lebih ekonomis. Rasa Aman : Lebih mengutamakan aspek keamanan atau steady state. Biasanya orang seperti ini jarang mau mengambil resiko. Otonomi : Lebih mengutamakan aspek kebebasan, biasanya orang seperti ini tidak mau terikat pada satu organisasi tertentu.



Gambar Tipe Kepribadian dalam Memilih Karir



LANGKAH-LANGKAH DALAM MERANCANG SISTEM KARIR 1. Tentukan kriteria dan target kinerja yang harus dicapai dalam setiap posisi jabatan, sesuai dengan uraian tugas dan tanggung jawabnya. Kegiatan ini dapat dilakukan dengan membentuk panel diskusi dengan para ahli di bidang jabatan tersebut . 2. Rancang job family (keluarga jabatan) dari setiap jabatan. Pergerakan jalur karir jabatan harus dihubungkan dengan kelompok (keluarga) jabatan. 3. Menetapkan mutasi jabatan secara matriks. Tujuan penetapan ini agar dapat diketahui pergerakan rotasi dan promosi jabatan dalam organisasi. Perpindahan dari satu jabatan ke jabatan lain, dapat dilakukan dengan menganalisis kedekatan fungsi dari jabatan tersebut. Terkait dengan tingkat pengetahuan, keterampilan dan attitute yang diperlukan. 4. Tentukan kriteria persyaratan personal yang dibutuhkan pada setiap jabatan sesuai dengan target yang akan dicapai. 5. Tentukan tingkat skala karakteristik kompetensi yang dibutuhkan dari setiap posisi jalur karir jabatan. 6. Rancang pengembangan kompetensi transisi jabatan. 7. Implementasikan sistem dengan menyiapkan data base dari semua sub-sistem yang berkaitan dengan pengembangan karir.



JALUR KARIR dan PERSYARATAN KOMPETENSI dari EDP CENTRE Jabatan :



Jabatan : Program Analis



Kompetensi : - Keahlian Teknikal - Perhatian pada Pelanggan



Jabatan : Sistem Analis Kompetensi : - Kemampuan Analisa



Jabatan : Pimpinan Tim Proyek Kompetensi : - Pengelolaan Kelompok - Percaya Diri - Pengawasan Diri



Jabatan : Mnj. Metode Pelatihan



Kompetensi : - Menggunakan Konsep, Ulet - Dorongan Berprestasi - Inisiatif, Fleksibel



Jabatan : Mnj. Dep. Tek. Baru



Kompetensi : - Menggunakan Konsep, Inisiatif - Dorongan Berprestasi - Ulet, Fleksibel



Jabatan : Mnj. Prnc. & Pengawasan



Kompetensi : - Menggunakan Konsep, Fleksibel



Jabatan : Mnj. Arsitektur Kompetensi : - Menggunakan Konsep - Ulet, Gigih



Jabatan : Mnj. Data Kompetensi : - Ulet, Gigih



Manajer: Pelanggan Kompetensi - Sensitivitas Pribadi, Fleksibel - Mawas Diri thp Organisasi - Bujukan Langsung - Strategi Menggunakan Pengaruh



Jabatan : Dir. Dept. Sistem



Kompetensi : - Pengenalan Pola - Mengarahkan Orang Lain - Ulet, Gigih - Fleksibel



SISTEM KARIR dan PENGEMBANGAN KARIR YANG LEBIH BERAGAM Presdir Wakil Direktur Staf Ahli



Manager



Staf Ahli



Asisten Staf Ahli



Asisten Manager



Asisten Staf Ahli



Staf Gambar Struktur Organisasi yang Menyediakan Peluang Karir yang Lebih Beragam



PROSEDUR RENCANA SUKSESI PIMPINAN Prosedur : STRATEGI



FAKTOR KUNCI SUKSES



- Industri - Pesaing - Perusaha an



DESIGN ORGANISASI



Tentukan Jabatan yang Harus Dibuat untuk Menjalankan Bagian dari Strategi ANALISIS JABATAN



Lingkungan :- Politik, ekonomi, - Pasar, - Persaingan, - dll Perusahaa : -n Keuangan, - Pemasaran, - SDM, - Teknologi. atau dibuat



Kompetensi yang diperlukan untuk mencapai target jabatan



Kompetensi Calon - Seleksi kandidat dari data yang sesuai kompetensinya - Atau rekrut dari luar perusahaan - Tambahan kemampuan internal kandidat PENILAIAN PERSONAL



“SWOT” Analysis : Kesempat an - ………. - ………..



Ancaman - ………. - ………..



Kekuatan - ………. - ………..



Kelemaha -n………. - ………..



- Pengarahan, - Pengawasan (modal, SDM, teknologi), - Hubungan dengan customer



SISTEM PENGEMBANGAN KARIR DALAM ORGANISASI PERENCANAAN KARIR Proses untuk memilih satu sasaran karir dan jalur untuk mencapai sasaran tersebut.



JALUR KARIR Urutan pekerjaan yang membentuk karir seseorang.



TUJUAN / SASARAN KARIR Posisi yang di tuju sebagai bagian dari karir



PENGEMBANGAN KARIR Pengembangan yang dilakukan seseorang dalam rangka memenuhi rencana karirnya. UMPAN BALIK



Gambar Sistem Pengembangan Karir dalam Organisasi



PROSEDUR PEMILIHAN KANDIDAT Untuk mendapatkan kandidat yang akan dipromosikan, maka prosedur yang dapat dilakukan adalah sebagai berikut : 1. Melakukan analisis kinerja kandidat selama ini. 2. Menilai potensi diri dari kandidat, seperti visi dan misi yang berkaitan dengan perusahaan dan unit kerjanya. 3. Menilai dan memahami informasi lain yang bersifat pribadi, seperti moral, lintas budaya, keluarga, bergaul di masyarakat, loyalitas, dan integrasi. 4. Penilaian kompetensi. Mengidentifikasi tingkat penguasaan calon dari setiap elemen kompetensi dibandingkan dengan standar kompetensi yang dibutuhkan dari setiap jabatan, sesuai dengan sasaran organisasi yang akan dicapai. 5. Memberikan informasi adanya jabatan yang kosong. 6. Mengevaluasi uraian jabatan. 7. Mengidentifikasi elemen-elemen kompetensi yang diperlukan dari jabatan. 8. Menentukan persyaratan kompetensi calon kandidat yang akan menduduki jabatan tersebut. 9. Mencari calon kandidat. 10. Memilih calon dari dalam (inventory skill) dan dari luar melalui iklan atau jasa konsultan. 11. Menilai kompetensi calon kandidat sesuai dengan kebutuhan kompetensi jabatan. 12. Menilai dan mencari informasi yang lain, jika diperlukan.



DAUR KEHIDUPAN dengan KARIR USIA



PERJALANAN KARIR



17 – 22



transisi awal, mulai lepas dari keluarganya,



22 – 28



masuk alam dewasa, mulai memilih karir dan gaya hidup,



28 – 33



transisi, menilai kembali arah karir,



33 – 40



pemantapan diri, pemantapan arah karir,



40 – 45 kritis,



transisi tengah umur ; mengevaluasi kembali, mengolah



45 – 50 pilihan,



pertengahan dewasa ; memantapkan dan meyakinkan



50 – 55 transisi 50-an ; menilai kembali, muncul masalah-masalah sebelumnya, 55 – 60



puncak tengah umur ; tentang menerima kenyataan,



60 – 65



transisi akhir ; meninjau perjalanan hidup,



65 - ?



akhir dewasa ; lepas tanggung jawab terhadap pekerjaan.



TAHAPAN KARIR dan USIA



Tabel Tahapan Karir dan Usia USIA



TAHAPAN KARIR



0 – 14



Growth Stage,



15 – 24



Eksplorasi,



25 – 44



Perkembangan,



45 – 65



Maintenance,



> 65



Penurunan.



Tabel Komitmen Karir ORang Berdasarkan Lamanya Bekerja TAHAPAN KARIR USIA



< 2 thn



Perkembangan,



2 – 10 Lanjutan (Advancement), > 10



Maintenance.



TerimaKasih