Makalah Etika Bisnis [PDF]

Citation preview

MAKALAH ETIKA BISNIS



FUNGSI ETIKA DALAM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA



DISUSUN OLEH: 1. HARMITA KURNIA SARI (11) 2. HERISTA HAPSARI (12)



POLITEKNIK NEGERI SEMARANG JURUSAN ADMINISTRASI NIAGA PRODI ADMINISTRASI BISNIS 2014/2015



0



BAB I PENDAHULUAN 1.1.



Latar Belakang Etika merupakan cara berpikir mengenai perilaku manusia di bawah pangkal tolak pandangan baik dan buruk atau benar dan salah dari norma-norma dan nilai-nilai, pertanggungjawaban dan pilihan. Dalam dunia bisnis etika memeiliki peranan yang sangat penting ketika keuntungan bukan lagi menjadi satu-satunya tujuan organisasi. Bisnis juga akan menjadi lebih sukses jika mempunyai perhatian pada etika, karena hal ini akan meningkatkan reputasi organisasi dan meningkatkan motivasi karyawan serta dapat mengurangi berbagai kerugian akibat perilaku yang kurang etis yang dilakukan oleh karyawan. Perilaku yang tidak etis seperti minum-minuman keras, penggunaan obat-obatan terlarang di temapt kerja, penyalahgunaan email, tidak melaporkan pelanggaran karyawan lain kepada manajemen, serta berbagai pelanggaraan etika lainnya. Hal ini dapat menjadi sesuatu yang serius mengingat perilaku yang tidak etis dapat menjurus kearah tindakan kriminal serta perilaku lain yang merugikan perusahaan, naik finansial maupun nonfinansial. Banyak sebab yang menjadikan perilaku yang tidak etis yang ditunjukkan karyawan tersebut muncul. Hal ini terkait pada individu karyawan saja, tetapi juga menyangkut keseluruhan proses dalam organisasi. Dalam hal ini manajemen sumber daya manusia mempunyai peran penting untuk menjamin bahwa organisasi bertindak secara fair danetis karyawan , klien, serta stakeholder lainnya. Manajemen sumber daya manusia memainkan peran penting dalam membantu organisasi untuk meningkatkan nilai-nilai etika organisasi. Manajemen merupakan pendorong organisasi dalam usaha melatih karyawan agar mempunyai etika bisnis yang sesuai dengan organisasi, sehingga tindakan kurang etis dapat di cegah. Fungsi manajemen sumber daya manusia adalah melindungi organisasi dari tindakan yang tidak etis dari karyawan. Manajemen sumber daya manusia juga bertanggung jawab dalam usaha-usaha organisasi untuk menangani etika perilaku, dapat mampu menjadi penggerak dalam organisasi dalam menanggani isu-isu etika, serta bertanggung jawab dalam pengembangan dan pelatihan mengenai pentingnya peningkatan moral karyawan.



1.2.



Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang diuraikan diatas, maka permasalahan yang akan dibahas adalah “Apakah Etika Sumber Daya Manusia ?”



1.3.



Tujuan Penulisan Tujuan dari penulisan makalah ini adalah untuk mengetahui etika sumber daya manusia.



1



BAB II PEMBAHASAN 2.1.



Pengertian Etika Untuk memahami apakah “ etika “ maka perlu membandingkannya dengan moralitas. Baik etika dan moralitas sering dipakai secara dapat dipertukarkan dengan pengertian yang sering disamakan begitu saja.Sehubungan dengan hal tersebut, secara teoritis dapat membedakan dua pengertian etika ---‫ ئ‬yaitu berasal dari bahasa Yunani “ Ethos “ berarti adat istiadat atau kebiasaan. Sehingga dalam pengertian ini, etika berkaitan dengan kebiasaan hidup yang baik, baik pada diri seseorang maupun suatu masyarakat atau kelompok masyarakat. Hal ini berarti etika berkaitan dengan nilai-nilai, tata cara hidup yang baik, aturan hidup yang baik, dan segala kebiasan yang dianut dan diwariskan dari satu orang ke orang lain atau dari satu generasi ke generasi yang lainnya. Pengertian tersebut relatif sama dengan moralitas. Moralitas berasal dari bahasa latin “Mos” yang dalam bentuk jamaknya “ Mores” berarti adat istiadat atau kebiasaan. Jadi pengeertai secara umum , etika dan moralitas, sama-sama berarti sistem nilai tentang bagaimana manusia harus hidup baik sebagai manusia yang telah di institusinalisasikan dalam sebuah adat kebiasaan yang kemudian terwujud dalam pola perilaku yang konsisten dan berulang dalam kurun waktu yang lama sebaimana layaknya sebuah kebiasaan. Kedua, etika juga dipahami dalam pengertian yang sekaligus berbeda dengan moralitas. Dalam pengertian kedua ini etika mempunyai pengertian yang jauh lebih luas dari moralitas dan etika dalam pengertian pertama diatas. Etika dalam pengertian kedua ini sebagai filsafat moral , atau ilmu yang membahas nilai dan noerma yang diberikan oleh moralitas dan etika dalam pengertian pertama. Dengan demikian, etika dalam pengertian yang pertama berisikan nilai dan norma-norma konkrit yang menjadi pedoman dan pegangan hidup manusia dalam kehidupanya. Hal ini berkaitan dengan perintah dan larangan langsung yang nyata. Dan pengertain etika pada kedua adalah lebih normatif dan oleh karena itu mengikat setiap pribadi manusia.Dengan demikian, etika dalam pengertian kedua dapat dirumuskan sebagai refleksi kritis dan rasional mengenai : a. nilai dan norma yang menyangkut bagaimana manusia harus hidup baik sebagai manusia . b. masalah-masalah kehidupan manusia dengan mendasarkan diri pada nilai dan norma-norma moral yang umum diterima. Menurut Magnis Suseno , Etika adalah Sebuah ilmu dan bukan ajaran, yang menurutnya adalah etika dalam pengertian kedua. Sebagai ilmu yang terutama menitik-beratkan refleksi kritis dan rasional, etika dalam kedua ini mempersoalkan apakah nilai dan norma moral tertentu harus dilaksanakan dalam siuasi konkret tertentu yang dihadapai seseorang. Sehingga , etika membutuhkan evaluasi kritis atas semua seluruh situasi



2



yang terkait. Dibutuhkan semua informasi seluas dan selengkap mungkin baik menyangkut nilai dan norma moral, maupun informasi empiris tentang situasi yang bahkan belum terjadi atau telah terjadi untuk memungkinkan seseorang.bisa mengambil keputusan yang tepat, baik tentang tindakan yang akan dilakukan maupun tentang tindkan yang telah dilakukan oleh pihak tertentu. Dalam hal ini, masuk beberapa pertimbangan mengenai : motif, tujuan, akibat pihak terkait, dampaknya, besarnya resiko bila dibandingkan manfaat, keadaan prsikis pelaku, tindakan intelegensi dan sebagainya.. Dalam bahasa Kant, etika berusaha menggugah kesadaran manusia untuk bertindak seara otonom dan bukan secara heteronom. Etika bermaksud membantu manusia untuk bertindak secara bebas tetapi dapat dipertanggung-jawabkan. Kebebasan dan tanggung-jawab adalah unsure pokok dari otonomi moral yang merupakan salaah satu prinsip utama moralitas, termasuk etika. 2.2.



Pengertian Sumber Daya Manusia Pada umumnya ada tiga macam pengertian maupun definisi dari Sumber Daya Manusia (SDM), yaitu: 1. Sumber Daya Manusia adalah manusia yang bekerja di lingkuanga suatu organisasi (disebut: personel, tenaga kerja, pekerja atau karyawan) 2. Sumber Daya Manusia adalah potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya. 3. Sumber Daya Manusia (SDM) adalah potensi yang merupakan asset dan berfungsi sebagai modal (nonmateriil/nonfinansial) dalam organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata (real) secara fisik dan noonfisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi.



2.3.



Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Pada pendekatan yang baru menempatkan antara karyawan dan perusahaan menempatkan posisi yang sejajar sebagai satu kesartuan yang tak terpisahkan dalam mewujudkan eksistensi organisasi/perusahaan untuk mencapai tujuannya. Sejalan dengan pendapat George R. Terry yang mengatakan bahwa “Manajemen adalah pencapaian tujuan (organisasi) yang sudah ditentukan sebelumnya dengan mempergunakan bantuan orang lain.” Sehingga pengertian ini secara eksplisit menyatakan unsur SDM dengan menyebutkannya “bantuan orang lain”. Oleh karena itu, pengertian in sangat erat hubungannya dengan pandangan-pandangan baru dalam manajemen SDM. Jika dicermati,pengertian tersebut memiliki unsur-unsur sebagai berikut. 1. Unsur tujuan organisasi, yaitu jika dihubungkan dengan pandangan baru adalah keuntungan dan manfaat lainnya, melalui yang dihasilkan produk dan pelayanan yang berkualitas. 2. Unsur bantuan, yaitu jika dihubungkan dengan pandangan baru berarti pengikutsertaan dalam melaksanakan pekerjaan sebagai eksistensi perusahaan melalui kerja individual dan kerja di dalam tim (team work).



3



3. Unsur orang lain, yaitu jika dihubungkan derngan pandangan baru dapat diartikan bahwa para pekerja dan para manajer, yang harus diikutsertakan oleh top management. Tetapi jika para manajer dan manajemen dipandang sebagai satu kesatuan dan disebut denga eksekutif, maka orang lain adalah para pekerja yang harus diperlakukan sebagai partner. Manajemen SDM (sumber daya manusia) merupakan suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya, untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi SDM adalah departemen sumber daya manusia atau HRD (human resource department). Menurut A.F. Stoner, manajemen SDM merupakan suatu prosedur yang berkelanjutan, yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya. Fungsi operasional dalam Manajemen SDM merupakan dasar pelaksanaan proses MSDM yang efisien dan efektif dalam pencapaian tujuan organisasi/perusahaan. Fungsi operasional tersebut terbagi lima, secara singkat sebagai berikut: 1. Fungsi Pengadaan, yaitu proses penarikan seleksi,penempatan,orientasi,dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai kebutuhan perusahaan (the right man in the right place). 2. Fungsi Pengembangan, yaitu proses peningkatan ketrampilan teknis,teoritis,konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan latihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan. 3. Fungsi Kompensasi, yaitu pemberian balas jasa langsung dan tidak lansung berbentuk uang atau barang kepada karyawan sebagai imbal jasa (output) yang diberikannya kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak sesuai prestasi dan tanggung jawab karyawan tersebut. 4. Fungsi Pengintegrasian, yaitu kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, sehingga tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. Dimana Pengintegrasian adalah hal yang penting dan sulit dalam Manajemen SDM, karena mempersatukan dua aspirasi/kepentingan yang bertolak belakang antara karyawan dan perusahaan. 5. Fungsi Pemeliharaan, yaitu kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar tercipta hubungan jangka panjang. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program K3 (Keselamatan dan Kesehatan Kerja) . Tidak bisa dipungkiri, perubahan teknologi yang sangat cepat, memaksa organisasi untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan usahanya. Perubahan



4



tersebut telah menggeser fungsi-fungsi manajemen SDM yang selama ini hanya dianggap sebagai kegiatan administrasi, yang berkaitan dengan perekrutan pegawai staffing, coordinating yang dilakukan oleh bagian personalia saja. Saat ini manajemen SDM berubah dan fungsi spesialisasi yang berdiri sendiri menjadi fungsi yang terintegrasi dengan seluruh fungsi lainnya di dalam organisasi, untuk bersama-sama mencapai sasaran yang sudah ditetapkan serta memiliki fungsi perencanaan yang sangat strategik dalam organisasi, dengan kata lain fungsi SDM lama menjadi lebih bersifat strategik. Oleh karena itu, manajemen SDM mempunyai kewajiban untuk memahami perubahan yang semakin komplek yang selalu terjadi di lingkungan bisnis. Ia juga harus mengantisipasi perubahan teknologi, dan memahami dimensi internasional yang mulai memasuki bisnis, akibat informasi yang berkembang cepat. Perubahan paradigma dari manajemen SDM tersebut telah memberikan fokus yang berbeda dalam melaksanakan fungsinya didalam organisasi. Ada kecenderungan untuk mengakui pentingnya SDM dalam organisasi dan pemusatan perhatian pada kontribusi fungsi SDM bagi keberhasilan pencapaian tujuan strategi perusahaan. Hal ini dapat dilakukan perusahaan dengan mengintegrasikan pembuatan keputusan strateginya dengan fungsi-fungsi SDM. Dengan demikian, maka akan semakin besar kesempatan untuk memperoleh keberhasilan. Berdasarkan uraian pengertian etika dan manajemen sumber daya manusia maka etika manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai ilmu yang menerapkan prinsip-prinsip etika tehadap hunungan dengan sumber daya manusia dan kegiataannya. 2.4.



Implementasi Manajemen Sumber Daya Manusia Perlakuan terhadap pekerja di lingkungan perusahaan, tidak dapat dilepaskan dengan perhatian dan kebijaksanaan pemerintah dalam melaksanakan tugas untuk menyejahterakan kehidupan para karyawannya. Perusahaan yang bergerak di bidang bisnis, sangat besar pengaruhnya terhadap kesejahteraan masyarakat/rakyatnya, dan tidak terbatas sekadaar bagi para pekerjanya. Oleh karena itu, di masa sekarang dan di masa-masa mendatang akan selalu ditemukan ketentuan dalam bentuk perundang-undangan yang mengatur pelaksanaan bisnis termasuk juga yang menyentuh Manajamen Sumber Daya Manusia. Pada fase tersebut menunjukkan adanya empat tahap sebagai berikut: 1. Tahap pengarsipan dan Pemeliharaan Berkas (File Maintenance) para Pekerja Berkas-berkas pekerja merupakan dasar dalam penempatan yang sudah dimulai sejak melakukan seleksi data pribadi karyawan denga memanfaatkannya di dalam arsip, yang dapat menceritakan tentang aspek-aspek yang merupakan kelebihan atau kekurangan dalam bekerja. 2. Tahap Peningkatan Tanggung Jawab Pemerintah Terutama dalam melindungi hak-hak asasi sebagai warga negara yang termasuk juga bagi pekerja di lingkungansebuah perusahaan. Ketentuanketentuan yang telah dibuat pemerintah ini tidak boleh diabaikan oleh



5



perusahaan, karena isinya bermaksud meningkatkan harkat dan martabat para pekerja sebagai manusia, yang pelaksanaannya selalu diawasi dan dikontrol. 3. Tahap Tanggung Jawab Organisasi Dunia bisnis sangat dipengaruhi oleh iklim globalisasi. Industri dan perusahaan sesuai dengan perkembangan ekonomi yang sangat dipengaruhi politik global, membutuhkan sejumlah SDM yang mempunyai kemampuan tinggi dan bersifat kompetitif. 4. Tahap Strategi Kemitraan (Strategic Partnership) Pada tahap ini persainga memperebutkan pasar global semakinn meluas. Semakin banyak industri/perusahaan yang sulit memenuhi tuntutan persaingan pasar global dena usahanya sendiri. Untuk itu diperlukan usaha dalam mewujudkan dan mengembangkan bisnis kemitraan antara perusahaan besar dan perusahaan kecil. Sehingga dengan uraian di atas dapat diketahui bahwa perusahaan besar maupun perusahaan kecil membutuhkan SDM berkualitas. Di satu pihak, perusahaan besar memerlukan SDM berkualitas dalam arti mampu memenangkan persaingan dalam merebut dan mempertahankan pasar global. Sedangkan di pihak lain, perusahaan kecil memerkukan SDM berkualitas dalam arti memiliki kemampuan mewujudkan proses produksi yang menghasilkan produk dengan kemampuan mewujudkan proses produksi yang menghasilkan produk dengan tuntutan dan persyaratan pasar global. 2.5. Landasan Pemikiran Manajemen Sumber Daya Manusia (Personalia) Berdasarkan pengertian diatas, manajemen sumber daya manusia memiliki ketentuan sebagai berikut: 1. Karyawan adalah aset yang bernilai. Tidak benar jika ada pendapat yang mengatakan bahwa karyawan adalah beban bagi suatu perusahaan, misalnya dalam hal upah, gaji, uang bonus, tunjangan kesehatan, dan lain sebagainya. Berdasarkan manajemen saat ini, sumber daya manusia merupakan sesuatu yang harus dikembangkan. Melalui merekalah keunggulan daya saing suatu perusahaan dapat terus dikembangkan. Dengan demikian, sumber daya manusia merupakan investasi yang akan mempengaruhi masa depan suatu badan usaha. 2. Penekanan pada Komitmen dan Bukan pada Perubahan. Maksud pernyataan tersebut adalah penggunaan sumber daya manusia yang maksimum dapat dicapai melalui pengembangan kebijakan perusahaan yang konsisten, yang membangkitkan kesungguhan dari setiap karyawan, sehingga mereka dapat menciptakan pengembangan pribadinya. 3. Penekanan pada Peran Kunci Manajer Lini. Walaupun peranan pengelolaan sumber daya manusia dipegang oleh manajer SDM, bukan berarti bahwa semua pembinaan karyawan ada pada pundaknya. Tanggung jawab pokoknya adalah mengandalkan agar setiap



6



manajer lini yang membawahi setiap karyawan mampu bertanggung jawab dalam mengembangkan sumber daya manusia dengan efektif. Manajemen SDM memang bukan suatu hal yang sederhana karena dalam hal ini yang dikelola adalah manusia, yang memiliki ciri dinamis dan berubah sesuai dengan keinginan hatinya masing-masing. Pengelolaan manusia berbeda halnya dengan pengelolaan manajemen pemasaran atau produksi, yang objek permasalahnnya yang konkrit dan jelas. 2.6.



Fungsi Pengelolaan Sumber Daya Manusia Penglolaan sumber daya manusia pada dasarnya merupakan deskripsi dari administrasi atau manajemen pendidikan dengan mengidentifikasi fungsi-fungsinya sebagai suatu setting proses administrasi atau manajemen pendidikan yang didesain untuk saling berkaitan antara tujuan indvidu maupun organisasi. Suatu pengelolaan sumber daya manusia merupakan suatu proses yang merupakan implementasi indikator fungsi-fungsi pengelolaan atau manajemen yang berperan penting dan efektif dalam menunjang tercapainya tujuan individu, lembaga maupun organsasi atau perusahaan. Bagi suatu organisasi, pengelolaan sumber daya manusia menyangkut keseluruhan organisasi dan tujuan yang telah ditetapkan. Untuk itu seluruh komponen atau unsur yang ada didalamnya, yaitu para pengelola dengan berbagai aktivitasnya harus memfokuskan pada perencanaan yang menyangkut penyusunan staff, penetapan program latihan jabatan dan lain sebagainya. Hal ini perlu dilakukan untuk mengantisipasi perkembangan jangka pendek dan jangka panjang dari suatu organisasi tersebut, khususnya yang menyangkut kesiapan sumber daya manusianya. Alasan lainnya adalah bahwa suatu pengelolaan sumber daya manusia dalam suatu organisasi tidak dapat terlepas dari lingkungan internal maupun eksternal, yang pada suatu saat akan dapat mempengaruhi keberadaan organisasi tersebut. Diantara beberapa unsur dari pengelolaan sumber daya manusia yang terkait dengan keberadaan organisasi atau perusahaan adalah unsur rekrutmen dan seleksi SDM.  Rekrutmen Merupakan usaha yang dilakukan untuk memperoleh sumber daya manusia yang dibutuhkan dalam mengisi jabtan-jabatan tertentu yang masih kosong. Selain itu rekrutmen merupakan usaha-usaha mengatur komposisi sumber daya manusia secara seimbang sesuai dengan tuntutan melalui penyeleksian yang dilakukan. Melalui rekrutmen organisasi dapat melakukan komunikasi dengan pihak-pihak tertentu untuk memperoleh sumber daya manusia yang potensial, sehingga akan banyak pencari kerja yang mengenal dan mengetahui organisasi yang pada akhirnya membutukan kepastian atau tidaknya dalam bekerja. Dengan rekrutmen diharapkan pencari kerja berkualitas tinggi akan mengetahui adanya kesempatan kerja. Selain itu perlu juga diusahakan adanya kesan dan image yang positif mengenai



7



organisasi dengan memberikan informasi yang cukup mengenai pekerjaan sehingga pencari kerja dapat mempertimbangkan minat dan kualifikasinya. Adapun hasil kegiatan rekrutmen adalah identifikasi terhadap suatu pool yang berisikan para calon karyawan yang memenuhi syarat yang kemungkinan besar akan terpilih dan ditempatkan. Meskipun demikian, ternyata dalam kenyataannya rekrutmen belum tentu berhasil dengan baik, hal ini sangat terkait dengan berbagai kendala yang dihadapi. Rekrutmen dimaksudkan untuk mendapatkan calon karyawan yang memenuhi syarat. Oleh karena itu, proses rekrutmen hendaknya perlu memperhatikan sumber-sumber yang dapat dijadikan wahananya, yaitu meliputi sumber intenal dan sumber eksternal. I. Sumber internal. Sumber-sumber internal meliputi karyawan yang ada sekarang yang dapat dicalonkan untuk dipromosikan, di pindah tugaskan atau dirotasi tugasnya, serta mantan karyawan yang bisa dikaryakan dan di panggil kembali. Adapun metode yang dapat digunakan adalah dengan menempelkan pemberitahuan pada papan pengumuman, pengumuman lisan, penelitian riwayat kerja karyawan (personal records), penelitian daftar promosi berdasarkan kinerja, melakukan pemeringkatan dari kegiatan penelitian, melakukan pengecekan daftar senioritas, dan melihat daftar yang dibuat menurut ketrampilan pada Sistem Informasi Sumber Daya Manusia perusahaan. Itu semua dapat dilakukan dengan membuat job posting dan daftar keterampilan (skill Inventories). Sumber internal ada kelebihannya dan ada kekurangannya.  Kelebihannya: - Lowongan yang kosong tersebut lebih cepat terisi - Tenaga kerja tersebut lebih cepat menyesuaikan diri - Semangat kerja pun meningkat  Kelemahannya: - Dapat menghambat masuknya gagasan-gagasan baru - Jika terjadi kesalahan penempatan akan menimbulkan konflik - Karakter terbawa terus-menerus - Promosi yang salah mempengaruhi kegiatan perusahaan Namun demikian, sumber internal memiliki beberapa tujuan menarik, yaitu: - Meningkatkan semangat - Menjaga loyalitas (kesetiaan) - Memberikan motivasi untuk terus berusaha dan maju - Memberikan atas prestasi II. Sumber Eksternal, adalah sumber untuk mendapatkan karyawan dari luar perusahaan yang memiliki bobot atau kualifikasi tertentu. Sumber yang dapat dilakukan adalah dengan program referal karyawan, yaitu iklan secara lisan; walk-in apllicant, dimana sejumlah pelamar mecalonkan diri dengan mendatangi langsung bagian rekrutmen di perusahaan tersebut; melalui biro-biro tenaga kerja; melalui referensi dari perusahaan lain; melalui biro-biro bantuan sementara; melalui asosiasi dan serikat dagang; sekolah; WNA (warga negara asing). Adapun



8



metode yang dapat digunakan adalah melalui iklan radio dan televisi, iklan dikoran dan jurnal perdagangan, Computerized Service Listing, akuisi dan merger, open house, rekrutmen berdasarkan kontrak (contract recruiting), Contingent Workforce Recruiting (perekrutan tenaga kerja sementara). Sumber eksternal pun memiliki kelebihan dan kekurangan, yaitu:  Kelebihan: - Kesalahan dalam pengisian jabatan dapat di minimalisasikan - Mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas - Mendapatka ide/gagasan baru  Kelemahan: - Peroses untuk mendapatkan tenaga kerja lebih lama - Biaya pencarian karyawan baru tinggi - Rasa tidak senang oleh pegawai-pegawai lama Sumber daya manusia eksternal mempunyai beberapa tujuan menarik, yaitu: - Untuk memperoleh gagasan baru - Mencari persaingan yang negatif Seleksi tenga kerja:  Seleksi administrasi  Tes Kemampuan dan Tes Psikologi  Wawancara  Tes Kesehatan  Referensi (pengecekan)  Seleksi Seleksi memiliki dua pendekatan, Succesive Selection Process, yaitu seleksi yang dilaksanakan secara bertahap, atau sistem gugur. Sedangkan pendekatan seleksi yang kedua Compensatory Selection Process, yaitu semua calon diberi kesempatan yang sama untuk mengikuti seluruh tahapan seleksi yang telah ditentukan. Proses seleksi merupakan salah satu bagian terpenting dalam keseluruhan proses manajemen sumber daya manusia. Pernyataan ini didasarkan pada suatu alasan bahwa suatu organisasi ataupun perusahaan akan mendapatkan sejumlah pegawai yang memenuhi kualifikasi yang dipersyaratkan atau tidak adalah sangat tergantung pada cermat tidaknya proses seleksi ini dilakukan. Dan proses ini merupakan bagian yang tidak bisa dipisahkan dengan rekrument. Seleksi merupakan salah satu cara yang dilakukan organisasi atau perusahaan untuk melihat kesesuaian atau tidaknya diantara individu, pekerjaan, organisasi, dan lingkungan. Karena itu, prosedur seleksi yang cermat dan penempatan yang sesuai adalah merupakan esensi dari pengelolaan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan atau organisasi. Apabila dilakukan dengan baik, prosedur ini akan menjamin bahwa sebuah perusahaan atau organisasi mempunyai karyawan yang dapat menjalankan



9



tugasnya dengan baik dan menghasilkan produktivitas yang tinggi. Namun, menurut Sondang P. Siagian (1999:133) ada empat macam tantangan yang perlu diperhatikan dan dihadapi oleh petugas seleksi dalam menentukan jenis dan langkah-langkah dalam proses seleksi, yaitu: penawaran tenaga kerja, tantangan etis, tantangan organisasional, dan kesamaan kesepatan memperoleh pekerjaan. Lebih lanjut (Sondang P. Siagian 1999:133) menjelaskan bahwa langkah-langkah dalam proses seleksi minimal ada delapan langkah, yaitu:  Penerimaan surat lamaran,  Penyelenggaraan ujian,  Wawancara seleksi,  Pengecekan latar belakang pelamar dan surat-surat referensinya,  Evaluasi kesehatan,  Wawancara oleh manajer yang akan menjadi atasan langsungnya,  Pengenalan pekerjaan, dan  Keputusan atas lamaran Apabila seleksi tersebut dilakukan dengan prosedur yang benar dan didukung alat seleksi yang tepat dan akurat, tentu sumber daya manusia yang dibutuhkan oleh setiap organisasi akan dapat terpenuhi. Karena melakukan prosedur yang benar dalam proses seleksi ini mempunyai dampak positif bukan saja bagi perusahaan tetapi juga bagi para pelamar pekerjaan yang diseleksi. Bagi perusahaan, keuntungan yang dapat diperoleh adalah mudah untuk menentukan kualifikasi pelamar yang dinyatakan lolos seleksi. Sedangkan keuntungan bagi pelamar adalah dapat merasa puas dan tidak menimbulkan kecurigaan-kecurigaan dalam proses seleksi. Pelamar akan merasakan adanya sikap dan tindakan yang fair dari perusahaan atau organisasi penyelenggara seleksi, sehingga apabila pelamar mengalami kegagalan dalam seleksi, mereka akan dapat merasakan “kepuasan” atau paling tidak dapat mengadakan intropeksi diri bahwa mereka belum dapat memenuhi standar yang ditentukan oleh perusahaan atau organisasi untuk bekerja. Sedangkan bagi para pelamar yang dapat lolos dalam seleksi, tentunya mereka diharapkan dapat bekerja sesuai dengan job spesifikasinya masing-masing yang pada akhirnya dapat menampilkan seluruh potensi yang dimilikinya, baik itu berupa pengetahuan, kemampuan, keterampilan, minat, kesukaan, dan kepribadiannya bagi kepentingan dan tujuan perusahaan atau organisasi tempat mereka bekerja.  Penempatan Tenaga Kerja Penempatan tenaga kerja merupakan proses menentukan pada jabatan mana seseorang akan ditempatkan, yang disesuaikan antara kualifikasi yang bersangkutan dengan job specification. Apabila terjadi kesalahan penempatan akan menyebabkan tenaga kerja yang tidak produktif, timbulnya konflik, biaya yang tinggi, serta tingkat kecelakaan yang tinggi.



10



 Pemeliharaan SDM Pemeliharan SDM dapat melalui:  Gaji dan Upah  Program intensif Intensif-intensif individual:  Sistem penggajian berdasarkan prestasi  Pembayaran atas kerja  Pembayaran variabel Intensif-intensif keseluruhan perusahaan:  Rencana upah bagi laba  Bonus dan upah atas pengetahuan  Program-program tunjangan  Asuransi kompensasi biaya  Rencana pensiun  Cafetaria benefit plan (pilihan alternatif) Pemeliharaan Tenaga Kerja:  Integrasi  Motivasi  Leadership  Hubungan perburuhan Demikian itu merupakan etika atau cara memanajemen sumber daya manusia untuk atau dalam perusahaaan. Berikut merupakan contoh memanajemen manusia yang mengutamakan terhadap pendidikan manusia agar memperekat sumber daya manusia itu, namun dalam cakupan yang lebih besar yaitu sebuah atau beberapa Negara. Yang dengan tujuan untuk mewujudkan kesejahteraan masyarakatnya. Telah di lihat kenyataan bahwa Sumber Daya Manusia itu sangat penting dan sangat perlu di tingkatkan. Kenyataan itu dapat dilihat melalui perbandingan 4 negara, yaitu Indonesia, Korea Selatan, Singapura, dan Ghana. Pada pertengahan tahun 1960-an, pendapatan per-kapita Indonesia, Korea Selatan, Singapura, dan Ghana relatif hampir sama, ke semuanya di bawah US$ 100. Kemudian masing-masing negara tersebut dengan caranya sendiri-sendiri menyusun strategi dan melaksanakan pembangunan nasionalnya sesuai dengan kapasitas, potensi dan sumber daya yang dimilikinya. Korea Selatan dan Singapura karena sumber daya alamnya yang sangat terbatas, pilihan strateginya adalah memperkuat sumber daya manusia sebagai core dan kekuatan pembangunan ekonominya. Sedangkan Indonesia dengan jumlah penduduk yang besar dan sangat kaya sumber daya alam, pilihan strateginya adalah resource driven-mengeksplorasi kekayaan alam untuk membangun ekonomi nasionalnya. Demikian pula Ghana, meskipun sumber daya alamnya tidak sekaya Indonesia, negri ini juga mengandalkan sumber daya alam untuk membangun ekonominya. Setelah 4 dekade, ternyata negara yag bertumpu pada keandalan human capital, mempunyai path way yang sangat berbeda dengan negara yang mengandalkan kekayaan sumber daya alam. Korea Selatan berhasil melakukan



11



transisi dari ekonomi agraris yang berpendapatan rendah (US$ 79; 1960), menjadi negara industri padat teknologi yang berorientasi ekspor dengan PDB per kapita US$ 14.162 (2004). Demikian pula Singaura, dalam kurun waktu antara tahun 1965 dan 1997 ekonominya tumbuh terus-menerus rata-rata 8,5% per tahun yang menjadikan negara itu memiliki PDB per kapita tergolong tertinggi di Asia sesudah Jepang, yang mencapai US$ 24.164 pada tahun 2004. Ekonomi Indonesia yang mengandalkan sumber daya alam memang terus menerus tumbuh dalam 3 dekade, tetapi kualitas pertumbuhan Indonesia sangat berbeda dengan Korea Selatam maupun Singapura. Pada tahun 1971 kontribusi sektor pertanian pada PDB Indonesia lebih dari 45% dan sektor manufakturing berkontribusinya hanya 8%. Pada tahun 2000 telah terjadi transformasi dimana sektor pertanian kontribusinya pada PDB Indonesia turun menjadi 15% dan sektor manufakturing naik menjadi 25%. Meskipun sektor manufakturing telah memainkan peran yang makin penting dalam perekonomian Indonesia termasuk ekspor, tetapi industri Indonesia masih belum memiliki kedalaman teknologi, masih tergantung pada intermediate input dan komponen impor dalam jumlah yang besar. PDB per kapita Indonesia juga mengalami peningkatan meskipun tidak sebesar Korea Selatan dan Singapura. Pada tahun 1960 PDB perkapita Indonesia kurang dari US$ 50 dan pada tahun 2004 meningkat menjadi US$ 906 (harga US$ 2000) Sedangkan Ghana, negara ini ekonominya stagnan, bahkan PDB per kapita tahun 2004 mengalami penurunan dibandingkan dengan PDB per kapita tahun 1975, yaitu dari US$ 450 menjdi US$ 380. Kontribusi sektor pertanian terhadap PDB Ghana masih tinggi yaitu 35,5% sedangkan kontribusi sektor manukfaturing hanya 9% (2001). Penduduk Ghana yang hidup di bawah garis kemiskinan hampir mencapai 40% yang karena itu Indeks Pembangunan Manusia Ghana pada tahun 2004 berada pada peringkat 131 dari 177 negara. Apa yang menjadi determinan sehigga terjadi perbedaan yang sangat tajam antara keberhasilan pembangunan ekonomi Korea Selatan dan Singapura di satu pihak Indonesia serta Ghana di lain pihak? Mengapa negara yang miskin sumber daya alam justru dapat berkembang jauh lebih maju, sedangkan negara yang melimpah sumber kekayaan alamnya malah tertatih-tatih sulit beranjak dari kemiskinan yang membelenggunya? Determinan dan kunci keberhasilannya ternyata adalah keandalan human capital dalam membangun knowledge based economy. Korea Selatan dan Singapura selama 4 dekade bekerja sangat ekstra keras membangun knowledge economy dengan penguatan aspek stratejik yang mencakup: 1. Investasi jangka panjang pada pendidikan; 2. Membangun kapabilitas inovasi; 3. Modernisasi struktur informasi; dan 4. Menciptakan lingkungan ekonomi yang kondusif untuk transaksi pasar. Dari data tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa pendidikan dan tekhnologi itu penting bagi perkembangan suatu negara, apalagi bagi sebuah perusahaan untuk menunjang kegiatan-kegiatan serta perkembangan ekonominya agar dapat tercapai tujuan dari pada sebuah organisasi. Demikian hal-nya dengan mengembangkan pendidikan karyawan agar dapat membantu kemajuan organisasi. Serta bisa mendapatkan loyalitas dari karyawan yang lebih.



12



2.7.



Konsekuensi Dari Perilaku Yang Tidak Etis Perilaku etis sangat penting dalam kesuksesan bisnis jangka panjang. Tapi apabila yang timbul dan tumbuh adalah perilaku yang tidak etis maka akan berakibat yang tidak inginkan. Dilihat dari dua perspektif yaitu perspektif mikro dan perspeltif makro. Perspektif mikro etika diasosiasikan dengan adanya kepercayaan. Kepercayaan yang dibangun melalui perilaku etika akan mempengaruhi hubungan perusahaan dengan supplier, customer maupun dengan karyawan.Apabila kepercayaan dibangun melakui perilaku yang tidak etis maka kepercayaan customer akan berkurang kepada karyawan maupun organisasi. Sedangkan perspektif makro etika meliputi suapmenyuap, paksaan, penyalahgunaan informasi, pencurian dan diskriminasi akan mengakibatkan inefisiensi dalam pengalokasian sumberdaya.



2.8.



Sebab Perilaku Yang Tidak Etis Penyebab perilaku tidak etis meliputi tiga aspek yaitu:karyawan memiliki kemampuan kognitif yang rendah menyebabkan tingkat penerimaan yang kurang baik, adanya pengaruh orang lain, keluarga ataupun norma sosial menjadi lebih menentukan dalam mempengaruhi perilaku karyawan, adanya ethical dilemma yaitu situasi yang menyebabkan adanya pilihan-pilihan yang muncul yang berpotensi menghasilkan perilaku yang tidak dapat diterima, ethical dilemma muncul dikarena adanya ketidaksesuaian antara personel, organisasional dan profesional.



2.9.



Konsep Etika Bukan Sekedar Kode Etik Kode etik menetapkan aturan kehidupan organisasi, termasuk tanggung-jawab professional, pengembangan professional, kepemimpinan yang etis, kejujuran dan keadilan, konflik kepentingan, dan megunakan informasi. Banyak organisasi yang mempunyai kode etik yang formal dalam organisasi tetapi pengaruh kode etik dalam perilaku anggotanya perlu dipertanyakan. Banyak anggota yang menganggap kode etik hanya sebagai hiasan saja. Kode etik perusahaan tidak akan efektif jika tidak didukung dengan norma-norma informal yang berlaku. Bagaimanapun juga kode etik harus sesuai dengan norma-norma dalam organisasi , disebarluaskan kepada karyawan dan benar-benar dijalankan. Kode etik perusahaan belum bisa mampu membangun sebuah perusahaan etis. Oleh sebab itu perlu adanya konsep etika yang matang yang tidak hanya mampu mengurangi kerugian yang berakibatkan perilaku karyawann yang tidak etis, tetapi juga membuat suatu konsep etika yang mampu membangun budaya etis organisasial. Salah satu prinsip dasar dari kode etik perhimpunan Manajer SDM dan Standar Profesional dalam MSDM ditetapkan bahwa ” Sebagai Profesioanl SDM, mempunyai tanggung-jawab untuk memberikan nilai tambah pada organisasi yang dilayani dan memberikan kontribusi bagi keberhasilan etika organisasi”. Manajer SDM dapat membantu mendorong budaya etis, artinya lebih dari sekedar menggantung poster kode etik di dinding. Sebaliknya, karena pekerjaan utama profesional SDM adalah berhubungan dengan orang,



13



mereka harus membantu untuk mempraktekkan etika ke dalam budaya perusahaan. Mereka perlu membantu membangun lingkungan di mana karyawan bekerja di seluruh organisasi untuk mengurangi penyimpangan etika. 2.10. Perencanaan Strategi Konsep Etika Manajemen sumber daya manusia tidak hanya berperan sebagai penyusunan kode etik perusahaan, merncanakan sumber daya manusia yang etis yang mampu menciptakan nilai tambah ekonomi juga harus berperan sebagai perencanaan strategi konsep etika.langkah-langkahnya: 1. Menentukan standar etika yang ingin ditanamkan. 2. Mengindentifikasi faktor-faktor etis kritikal yang dapat digunakan dalam mendorongnya konsep etika perusahaan. 3. Mengindentifikasi kemampuan, prosedur, kompetensiyang diperlukan. 4. Mengintegrasikan konsep etika dalam strategi bisnis yang dilakukan. 5. Mengembangkan langkah-langkah konkret yang dapat digunakan dalam mengimplementasikan, mengawasi dan mengevaluasi konsep etika yang dijalankan. 2.11. Implementasi Konsep Etika Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia, konsep etika dapat di implementasikan dalam bentuk pengawasan organisasaional yang didasarkan pada sosialisasi aturan-aturan, memonitor perilaku dan disilpin karyawan, serta mempengaruhi perilaku melalui pemberian hukuman bagi mereka yang sering melanggar etika. Penerapan yang terlalu kuat pada konsep etika yang berorentasi pada pemenuhan etika tersebut, mempunyai akibat yang kurang baik pada outcome yang dihasilkan, karena perhatian karyawan akan tertumpu pada usaha-usaha untuk menghindari hukuman saja. Dengan demikian, hanya akan tercipta atmosfir dimana karyawan berusaha untuk tidak tekena hukuman, sedangkan keinginan ataupun citacita untuk meningkatkan mentalitas yamg lebih etis dan bermoral mungkin kurang dapat diwujudkan. Pemenuhan etika secara umum dapat membantu mengurangi pelanggaran etika meskipun tidak mempunyai derajat yang sama dengan konsep etika yang berorentasi pada penanaman nilai-nilai etika. Tujuan utama dalam konsep penanaman nilai-nilai etika ini bukan untuk kedisiplinan, tetapi lebih pada usaha-usaha untuk meningkatkan kepedulian karyawan terhadap perkembangan nilai-nilai etika yang lebih berarti. Tujuan tersebut disosialiasasikan dengan adanya sharing nilai-nilai etika dalam organisasi. Dalam hai ini setiap anggota organisasi mempunyai status yang sama. Dengan begitu organisasi membawa komitmen bersama yamg diaplikasikan secara sama pada semua anggota. Karena karyawan mendapat perhatian atas kontribusinya, maka mereka akan merasa bangga dengan nilai-nilai etika dalam organisasi. Konsep penanaman nilai-nilai etika lebih menekankan pada aktivitas-aktivitas yang membantu karyawan dalam pembuatan keputusan,



14



menyediakan nasihat-nasihat dan konsultasi etika, serta mendukung konsensus mengenai etika bisnis. Manajemen sumber daya manusia mempunyai peranan penting dalam menjaga keseimbangan antara penanaman nilai-nilai etika dan pemenuhan etika tersebut. Implementasi konsep etika harus mampu diintegrasikan dalam setiap aktivitas manajemen sumber daya manusia. Adanya konsistensi antara kebijakan dan praktek diharapkan dapat menghindari persepsi yang ambigu yang diterima karyawan. Sebagai contoh, jika karyawan didorong untuk melaksanakan suatu standar etiak tertentu, tetapi standar tersebut tidak diintegrasikan dalam standar penilaian kinerja, reward, sistem kompensasi serta sistem manajemen sumber daya manusia lainnya, maka akan menimbulkan perasaan ketidakadilan bagi karyawan. Dengan mengintegrasikan program etika ke dalam fungsi-fungsi organisasional diharapkan akan menjadikan pelaksanaan konsep etika menjadi lebih efektif. Hak-hak yang harus dipenuhi sebagai seorang karyawan agar konsep etika dapat menghasilkan keputusan yang etis setiap level manajemen sumber daya manusia adalah 1. Hak atas pekerjaan , kerja merupakan hak asasi manusia karena dengan hak akan hidup. 2. Hak atas upah yang adil sehingga tidak ada diskrimanitif dalam pemberian upah. 3. Hak untuk berserikat dan berkumpul, dapat menjadi media advokasi bagi pekerja. 4. Hak un tuk perlindungan keamanan dan kesehatan. 5. Hak untuk diproses hukum secara sah, hak untuk diperlakukan sama. 6. Hak atas rahasia pribadi. 7. Hak atas kebebasan suara hati. Walaupun hak-hak para pekerja telah di penuhi kadang terjadi suatu permasalahan-permasalahan yang di alami oleh para pekerja yaitu 1. Kolusi bentuk penyogokan yang terjadi pada calon karyawan yang ingin naik jabatan (promosi jabatan). 2. Lamaran peluang kerja yang mencantumkan agama dan ras suku pada media massa. 3. Pelatihan-pelatihan (training) yang dilakukan hanya berdasarkan untuk mendapatkan proyek tender saja. Jadi pelatihan dilaksanakan tidak berdasarkan kebutuhan yang ada. 4. Pemberian hasil penilaian psikologis (ex: psikotest) kepada seseorang yang berada di luar bidang yang berwenang. Contohnya, pemberian hasil penilaian psikologis yang dimiliki secara otoritas oleh bidang HRD dalam proses kegiatan rekrutmen kepada di luar bidang HRD. 5. Pemberitahuan besaran nominal jumlah gaji kepada pihak yang tidak berwenang. Penjelasan dari permasalahan diatas, problem pertama termasuk dalam permasalahan etika terkait dengan satu diantara tiga pengertian etika dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (1988), yaitu nilai mengenai benar dan salah yang dianut suatu golongan atau bermasyarakat. Perilaku kolusi



15



menyogok jelas sekali merupakan tindakan jalur pintas demi mencapai tujuannya. Jalan pintas yang dilakukan sebenarnya tidak akan menjadi masalah jika dilakukan dalam kerangka norma kebaikan yang dapat diterima oleh masyarakat. Namun, permasalahannya adalah jalan pintas yang digunakan bertentangan dengan norma kebaikan yang semestinya tertera dalam kehidupan bermasyarakat. Perjalanan untuk mencapai suatu tujuan yang baik haruslah pula menggunakan cara yang baik. Cara yang baik itu adalah dengan memberikan usaha yang optimal melalui kemampuan dirinya sendiri. Sehingga, promosi jabatan itu didapat melalui keringatnya sendiri bukan berdasarkan unsur lain yang menyalahi noma kebaikan yang berlaku. Problem etika yang kedua berkaitan erat dengan pengertian etika yang lain (masih dalam pengertian Kamus Besar Bahasa Indonesia, 1988) yaitu, ilmu tentang yang baik dan apa yang buruk. Norma baik yang tertanam dalam masyarakat umum adalah tidaklah etis ketika pencantuman hal-hal yang bersifat pribadi dicantumkan dalam media massa yang melibatkan berbagai macam kalangan pihak. Sehingga ketika pencatuman tersebut dalam hal ini adalah ras agama ditampilkan, maka tentu menimbulkan ketidaksukaan masyarakat akan hal tersebut. Lagi pula pencantuman kedua hal tersebut tidaklah menjadi hal esensi dalam kompetensi yang dibutuhkan dalam suatu pekerjaan.. Permasalahan ketiga juga termasuk permasalahan etika dalam kategori pengertian kumpulan asas atau nilai yang berkenaan dengan akhlak. Dalam kode etik yang ditetapkan dalam dunia SDM tidak dibenarkan jika pelaksanaan training hanya dijalankan semata-mata untuk proyek saja. Buat apa menghabiskan banyak uang atau mendulang banyak uang, namun tujuan sebenarnya dari pelatihan tidaklah didapat. Jadi, pelatihan hanya formalitas kegiatan saja. Hal itu tentu saja merendahkan martabat.pelatihan itu sendiri. Berkaitan dengan hal itulah menurut kelompok kami, kode etik itu ditetapkan. Permasalahan keempat ini juga termasuk dalam etika dalam kategori pengertian kumpulan asas atau nilai yang berkenaan dengan akhlak. Tidak etis ketika sumber data mengenai deskripsi psikologis yang dimiliki oleh seseorang diketahui oleh banyak pihak. Pengetahuan akan deskripsi psikologis tersebut haruslah mempertimbangkan izin dari orang bersangkutan yang memiliki deskripsi psikologis tersebut dan tujuan yang jelas kenapa data tersebut dibutuhkan. Selama kedua pertimbangan tersebut tidak ada, maka tindakan mengetahui hasil data deskripsi psikologis tersebut tidak dibenarkan (tidak etis). Problem kelima merupakan permasalahan etika dalam pengertian yang sama seperti sebelumnya, yaitu kumpulan asas atau nilai yang berkenaan dengan akhlak. Gaji merupakan ranah area pribadi yang secara etis diketahui oleh orang yang bersangkutan saja dan pihak diatas yang mengelola keuangan penggajian. Suatu hal pribadi jelas tidak diperkenankan untuk diketahui oleh pihak lain tanpa seizin dari pihak yang memiliki otoritas. Pemahaman itulah yang menjadi kumpulan dari nilai-nilai yang



16



terbentuk dalam suatu masyarakat sehingga membentuk perilaku akhlak seperti apa yang seharusnya dilakukan. Cara yang dilakukan oleh manajemen untuk menyelesaikan permasalahan diatas dengan cara menciptakan hubungan kerja yang sukses diantaranya: 1. Membentuk komite karyawan dan manajemen. 2. Membuat buku pegangan karyawan. 3. Sistem pengupahan yang profesional. 4. Menciptakan suasana kerja yang kondunsif 5. Menampung keluhan, saran, kritik karyawan. 2.12. Integrasi Konsep Etika Dengan Fungsi Manajemen Sumber Daya manusia Manajemen sumber daya manusia yang mempunyai peran dalam mendukung dan memberikan inisiatif dalam pelaksanaan konsep etika perusahaan mempunyai tugas dalam mengontrol dan mengintegrasikannya ke dalam fungsi-fungsi organisasional yang diembannya. Implementasi konsep etika ke dalam fungsi-funsi manajemen sumber daya manusia yaitu 1. Seleksi, perilaku karyawan tidak terlepas pada karakter pribadi yang dibawanya.Seperti contoh karyawan dengan kemampuan perkembangan moral yang tinggi akan menunjukkan perilaku dan pemikiran yang lebih etis. Hal ini menjadi penting dalam proses seleksi karyawan karena jika calon karyawan memiliki kemampuan perkembangan moral yang tinggi maka akan lebih mudah menerima prinsip-prinsip moral universal dibanding karyawan yang memiliki kemampuan perkembangan moral yang rendah. Dalam hal ini biasanya manajemen mengunakan tes untuk mengukur kemampuan perkembangan moral untuk menentukan kejujuran dan personalitas serta sebagia alat untuk melihat karakteristik karyawan. Hal yang penting juga dalam prosse seleksi karyawan yang lebih menitiberatkan pada penanaman nilai-nilai etika. Karyawan harus mempunyai komitmen pada etika dan menjadi nyaman berbicara mengenai etika. Jika konsep etika diintegrasikan dalam organisasi, maka calon karyawan yang dibutuhakan adalah orang-orang yang menginginkan standar etika dapat diaplikasikan dalam pekerjaan. 2. Orientasi Karyawan, tujuan yang penting dalam konsep orientasi karyawan adalah mengajarkan mereka norma-norma, attitude, dan beliefs yang berlaku dalam organisasi. Nilai-nilai organisasi dapat dikomunikasikan melalui presentasi formal dan secara implisit melalui sejarah dan mitos organisasi. 3. Training, dalam integrasi training menanamkan nilai-nilai etika agar karyawan memilki lebih luas pengembangannya dan aktivitas training untuk karyawan memiliki fokus yang berbeda-beda. Kareana karyawan diharuskan untuk tahu mengenai aturan- aturan regulasi maupun kebajikan, maka penanaman nilai-nilai etika juga harus memfokuskan pada sharing etika antar organisasi. Training juga dapat digunakan untuk



17



memperluas pengetahuan karyawan dan manajer mengenai kemampuan dalam mengaplikasikan framework etika dalam pemecahan masalah. 4. Penilaian Kinerja, proses penilaian kinerja juga dapat diartika sebagai perwujudan proses keadilan yang mempunyai kriteria seperti konsisten, bebas dari bias, didasarkan pada informasi yang akurat, dapat dikoreksi dan merupakan representasi dari kinerja yang sebenarnya.. penilaian kinerja seharusnya dikomunikasikan dalam cara penyampaian informasi mengenai keadilan antar individu. Karyawan seharusnya diberikan keterangan, khususnya untuk hasil yang negatif dan mereka seharusnya diperlakukan sesuai martabat dan rasa hormat. 5. Reward dan Hukuman, pendekatan yang kompleks dapat dilakukan dengan pemberian reward untuk perlakuan yang etis dan hukuman untuk perlakukan kurang etis. Dengan adanya reward, diharapkan bahwa tuntunan adanay perilaku yang lebih beretika tidak dianggap sebagai suatu tambahan beban. Tentunya reward untuk perilaku yang etis dapat menjadi sesuatu yang berlebih-lebihan. Manajemen sumber daya manusia harus menunjukkan dukungan kepada karyawan yang menginginkan standar etika yang tinggi. Sehingga melalui dukungan tersebut aspirasi program penanaman nilai-nilai etika dapat dibicarakan sungguh-sungguh dan lebih berarti. Hukuman menyediakan pembelajaraan sosial yang penting bagi karyawan untuk menjadi lebih sadar dan mempunyai kemauan dalam menegakkan nilai-nilai dan etika organisasi. Jika perlu tidak etis tidak perlu diberkan sanksi, maka karyawan akan beranggapan bahwa mereka juga dapat terhindar dari hukuman. Contoh Kasus Menyimpang : PT Freeport Indonesia (PTFI) merupakan perusahaan afiliasi dari FreeportMcMoRan Copper & Gold Inc. PTFI menambang, memproses dan melakukan eksplorasi terhadap bijih yang mengandung tembaga, emas dan perak. Beroperasi di daerah dataran tinggi di Kabupaten Mimika Provinsi Papua, Indonesia. Kami memasarkan konsentrat yang mengandung tembaga, emas dan perak ke seluruh penjuru dunia. PT Freeport Indonesia merupakan jenis perusahaan multinasional (MNC),yaitu perusahaan internasional atau transnasional yang berkantor pusat di satu negara tetapi kantor cabang di berbagai negara maju dan berkembang. Contoh kasus pelanggaran etika yang dilakukan oleh PT.Freeport Indonesia : Mogoknya hampir seluruh pekerja PT Freeport Indonesia (FI) disebabkan perbedaan indeks standar gaji yang diterapkan oleh manajemen pada operasional Freeport di seluruh dunia. Pekerja Freeport di Indonesia diketahui mendapatkan gaji lebih rendah daripada pekerja Freeport di negara lain untuk level jabatan yang sama. Gaji sekarang per jam USD 1,5–USD 3. Padahal, bandingan gaji di negara lain mencapai USD 15–USD 35 per jam. Sejauh ini, perundingannya masih menemui jalan buntu. Manajemen Freeport bersikeras menolak tuntutan pekerja, entah apa dasar pertimbangannya.



18



Contoh Kasus Sesuai : Salah satu cara membangun knowledge management (KM) adalah mengintegrasikan ke dalam budaya perusahaan. Bank Mandiri telah membuktikan, implementasi KM yang baik menyatu dengan budaya perusahaan. Di Bank Mandiri ada sebuah penghargaan bergengsi bernama “Mandiri Excellence Awards” (MEA). Penghargaan ini diselenggarakan setiap tahun untuk menjaring unit kerja terbaik di bank tersebut. Tentu saja, mendapat gelar unit kerja terbaik adalah kebanggaan tersendiri bagi insan Bank Mandiri (BM). “Untuk mendapatkan Mandiri Excellence Awards, setiap unit kerja harus memperoleh nilai 500 poin. Salah satu komponen yang dinilai adalah poin learning culture. Dengan mengumpulkan 250 poin, suatu unit kerja akan mendapat 100 poin untuk kategori learning culture,” jelas Fathulloh, Assitant Vice President Learning Center Group PT Bank Mandiri (Persero) Tbk. kepada HC. Dalam penilaian ini, lanjutnya, aspek learning culture atau budaya belajar menjadi faktor penting dalam penilaian MEA. Menurut Fathulloh, Assitant Vice President Learning Center Group PT Bank Mandiri (Persero) Tbk, budaya belajar adalah salah satu aplikasi dari knowledge management (KM). “Kini, knowledge management sudah jadi kebiasaan,” ungkap Fathulloh tentang perkembangan KM di BM. Memang, membangun kebiasaan itu butuh waktu dan proses yang tidak singkat. Ia mengatakan bahwa kesadaran tentang KM di BM sudah dimulai sejak 2005 saat istilah KM belum sepopuler sekarang. Pada 2005, Learning Center BM menyelenggarakan pelatihan (training) knowledge management awareness. “Awalnya kami hanya memperkenalkan. Lalu kami minta satu vendor untuk mengadakan training knowledge management awareness,” kenang Fathulloh yang mengaku bergerak head to head ke kepala departemen untuk menyosialisasikan KM awareness. Fathulloh memaparkan, Learning Center BM bergerak dari level manajer, tepatnya kepala seksi (section head). “Saya mulai bergerak memberikan training ke mereka memakai time flow yaitu people – business process – cost. Dari situ ide terkumpul dan memunculkan sharing di setiap unit,” jelasnya tentang langkah awal penerapan KM di BM. Untuk mempermudah kontrolnya, dibangunlah mailing list (milis) di tiap departemen sebagai ajang diskusi. “Milis ini berisi para departemen head yang ikut training. Lewat itu kami munculkan budaya sharing di unit masing-masing,” ungkap Fathulloh. Kegiatan rutin yang dilakukan adalah membagi hasil training di unit kerja masing-masing. “Dalam surat edaran kami tertera bahwa setiap selesai training, mereka harus sharing ke unit masing-masing. Implementasi hasil training adalah membuat program sharing di tiap unit,” ujarnya.



19



Ada sistem yang dirancang khusus untuk mengukur sejauh mana karyawan belajar. “Orang yang melakukan acquisition kami beri poin,” tegas Fathulloh. Sekadar gambaran, alur sistem yang diterapkan BM untuk penilaian KM berturut-turut adalah: acquisition, storage, distribution, dan implementation. “Acquisition contohnya e-learning, belajar, dan seminar. Storage contohnya menulis dan bikin ide”. Semakin tinggi proses pembelajaran yang dilakukan karyawan, makin tinggi pula nilainya. “Misalnya, ada pegawai sharing dan masuk ke sistem, dia dapat nilai 5 poin. Ditambah jadi pembicara, dapat nilai 15 poin. Nilai itu diberikan oleh atasannya,” urai Fathulloh seraya mengatakan, semua karyawan BM memiliki nomor ID untuk masuk ke sistem KM. Bila semua aspek terpenuhi hingga mencapai poin 250, maka unit kerja tersebut dianggap memenuhi syarat untuk menjadi finalis MEA. “Unit terbaik harus mencapai poin 500”. Agar efektif dan efisien, materi sharing harus relevan dengan pekerjaan di unit masing-masing. Walaupun hasil pelatihan tidak langsung memengaruhi performa unit kerja, menurut Fathulloh budaya sharing knowledge memberi pengaruh positif di organisasi. “Sharing knowledge pasca training, biasanya efektif.” Praktik demi praktik KM yang dijalankan di BM membuat lingkungan kerja mulai berubah. “Dengan adanya sharing semua jadi terbuka satu sama lain”. Agar kegiatan sharing terjadi secara alami dan sukarela, penugasan sharing secara formal pun diminimalisir. Penerapan KM yang baik setidaknya harus mengandung tiga hal. “Pertama, memiliki tujuan yang jelas atau KM Goal. Kedua, memiliki rencana kerja yang jelas atau KM Plan. Dan, ketiga, memiliki aktivitas yang selaras dengan rencana dan menjabarkan implementasi dari KM Roadmap atau KM Arsitektur (KM Program)” . “KM di Bank Mandiri sudah selaras dengan budaya perusahaan yaitu Excellence, Professional dan Innovative. Untuk menuju budaya Excellence, Professional dan Innovative tersebut butuh KM. Namun begitu, inti dari KM adalah implementasi.” Bila hal itu dilakukan secara berkesinambungan, tidak mustahil budaya Excellence, Professional, dan Innovative pun tercapai. reference: http://www.portalhr.com/majalah/edisisebelumnya/pengembangan/1id1551. html http://www.portalhr.com/majalah/edisisebelumnya/pengembangan/1id1551. html



20



Tanya Jawab: 1. Luluk Mufidah - Bagaimana tindakan yang dilakukan oleh PT Freeport untuk menangani permasalahan yang ada ? Jawab: PT Freeport mengadakan perundingan antar karyawan mengenai gaji yang tidak sama dengan Negara lain. Setelah mendapatkan kesepakatan pihak PT Freeport yang ada di Indonesia akan menaikkan gaji para karyawan tetapi tidak setara dengan taraf gaji di Negara lain. Mengapa berbeda? Karena pendapatan/laba yang diperoleh pada PT Freeport yang ada di Indonesia juga berbeda, laba yang diperoleh tidak sebanyak apa yang didapat di Negara lain. - Mengapa human capital di setiap daerah berbeda ? Jawab: Karena pendapatan daerah masing-masing daerah berbeda, tergantung dengan asset dan kekayaan daerah yang dimiliki masing-masing seperti tempat wisata, kondisi social, dan ekonominya. Semakin banyak asset dan semakin tinggi tingkat kekayaan daerah tersebut akan semakin tinggi pula human capitalnya.



21



BAB III PENUTUP 3.1. Kesimpulan Berdasarkan uraian pembahasan diatas maka dapat disimpulkan bahwa : Etika sumber daya manusia merupakan ilmu yamg menerapkan prinsip-prinsip etika dalam hubungannya dengan manusia dan kegiatannya. Perlu adanya suatu konsep etika yang terintegrasi ke dalam fungsi-fungsi dalam organisasi. Manajemen sumber daya manusia dalam hal ini mempunyai peranan yang sangat penting, mengingat manajemen sumber daya manusia bukan bertanggungjawab dalam mencegah perilaku yang tidak etis tetapi juga bertanggungjawab dalam pengembangan moralitas karyawan dan pembentukkan nilai-nilai etika organisasi. Melalui konsep etika , manajemen sumber daya manusia harus bertindak sebagai ethic worke tetapi juga sebagai ethic broker. Dengan terintegrasikan konsep etika ke dalam fungsi seleksi, orientasi karyawan, penilaian kinerja, pemberian reward dan hukuman, diharapkan bahwa konsep etika tidak hanya terlihat sebagai usaha sesaat saja tetapi lebih pada upaya peningkatan nilai-nilai etika organisasi yang terus-menerus dan berkelanjutan.



22



DAFTAR PUSTAKA Arijanto Agus, 2011, Etika Bisnis Bagi Pelaku Bisnis, Jakarta: Rajawali Pers http://nureazizah13.wordpress.com/2010/12/30/etika-manajemen-sumber-dayamanusia/ http://nurlailafadjarwati.blogspot.com/2011/01/tanggung-jawab-sosial-dan-etikabisnis.html http://www.scribd.com/doc/38181206/Etika-Hukum-dan-Perlakuan-yang-Adildalam-Manajemen-SDM http://cintamerahputih.blogspot.com/2008/05/lima-permasalahan-etika-dalambidang.html http://id.wikipedia.org/wiki/Etika_manajerial#Perilaku_terhadap_karyawan http://www.anneahira.com/artikel-umum/manajemen-sdm.htm http://berita.liputan6.com/ibukota/201003/267461/Karyawan.Indosiar.Tolak.Peme catan.Sepihak http://www.tempointeraktif.com/hg/peraturan/2004/06/09/prn,2004060904,id.html http://community.gunadarma.ac.id/public/user/blogs/view/name_Alidaya/id_7609/ title_etika-manager/ http://ajeng.ngeblogs.com/2009/12/10/etika-manager/ http://wawannurjuniawan.ngeblogs.com/2009/12/10/etikamanajer/id.wikipedia.org/wiki/Manajemen



23