Makalah Perum Bulog Kelompok 1 [PDF]

Citation preview

MAKALAH ANALISIS JABATAN DAN PERENCANAAN SDM DI PERUM BULOG CABANG CIREBON Diajukan untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia Dosen : Agi Syarif Hidayat, SE., MM



Disusun Oleh : Chintia Romantika Sandra



117020070



Winda Emilia



117020072



Vanesa Dwi Julianta



117020074



Ana Khoerunnisa



117020083



Selvi Oktaviani



117020084



Monika



117020101



PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SWADAYA GUNUNG JATI 2019



KATA PENGANTAR Segala puji bagi Allah SWT, shalawat dan salam semoga selalu tercurah kepada junjungan kita, Nabi Muhammad SAW. Berkat rahmat dan hidayah-Nya kami dapat menyelesaikan makalah tentang hasil penelitian observasi pada Perusahaan Umum Bulog Cabang Cirebon dengan baik. Penyusunan makalah ini guna untuk memenuhi tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia 1. Isi dari makalah ini meng intikan pada bab Analisis Jabatan dan Perencanan Tenaga Kerja yang ada pada Perum Bulog Cabang Cirebon. Sistem penyusunan dan gaya bahasa yang kami sajikan dalam makalah ini merupakan sistem dan gaya bahasa yang sederhana sehingga mudah dipahami dan di mengerti bagi para pembaca. Kami selaku penyusun mengharapkan tegur supaya demi penyempurnaan makalah ini, karena kami menyadari bahwa tugas ini masih jauh dari sempurna, maka dari itu kami sangat menerima saran dan kritik dari para pembaca makalah ini. Dan tidak lupa kami banyak mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu kami dalam penyusunan makalah ini. Semoga makalah yang telah kami susun dengan baik dapat memberikan manfaat dan memberikan pengetahuan kepada para pembaca. Kami menyampaikan terima kasih yang sebesar-besarnya.



Cirebon, 10 November 2019



Penulis



i



DAFTAR ISI KATA PENGANTAR...............................................................................................................i DAFTAR ISI.............................................................................................................................ii DAFTAR GAMBAR………………………………………………………………………...iv DAFTAR LAMPIRAN………………………………………………………………………v BAB 1 PENDAHULUAN…………………………………………………………………….1 1.1 Latar Belakang…………………………………………………………………….1 1.2 Rumusan Masalah…………………………………………………………………2 1.3 Tujuan Penelitian…………………………………………………………………..2 1.4 Manfaat Penelitian…………………………………………………………………2 BAB 2 LANDASAN TEORI…………………………………………………………………3 2.1 Definisi Analisis Jabatan ……………………………………….…………………3 2.2 Hal – hal yang Perlu Dipersiapkan………………………………….……………..3 2.3 Tujuan dan Manfaat Analis Jabatan…………………………………...…………4 2.4 Metode Pengumpulan Data…………………………………………....................4 2.5 Analisis Beban Kerja…………………………………………………………......4 2.6 Metode Analisis Beban Kerja……………………………………………….....…5 2.7 Penilaian Jabatan....................................................................................................6 2.8 Pengertian Perencanaan Tenaga Kerja…………………………………………...6 2.9 Tujuan Perencanaan Tenaga Kerja…………………………………………….....7 2.10 Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia…………………………………….8 2.11 Manfaat Perencanaan Tenaga Kerja…………………………………………….8 2.12. Meramalkan Kebutuhan Jumlah Tenaga Kerja………………………………...9 2.13 Sumber Tenaga Kerja…………………………………………………………...10 2.14 Kekurangan dan Kelebihan Karyawan………………………………………….10 2.15 Faktor-faktor yang Memengaruhi Perencanaan SDM…………………………..11 BAB 3 LANDASAN TEORI………………………………………………………………..13 3.1 Profil Perusahaan…………………………………………………………………13 3.1.1 Sejarah Perum Bulog……………………………………………………....13 3.1.2 Visi Misi Perum Bulog…………………………………………………….14 ii



3.1.3 Gambaran Umum………………………………………………………….14 3.1.4 Struktur Organisasi………………………………………………………...15 3.2 Gambaran Hasil Penelitian Perum Bulog Cirebon……………………………….20 3.2.1 Prosedur Perekrutan karyawan pada perum Bulog Cirebon……………….20 3.2.2 Pengajuan Permintaan Karyawan.................................................................20 3.2.3 Perencanaan Karyawan / Tenaga Kerja……………………………………22 3.2.4 Menentukan Metode Perekrutan……..……………………………………22 3.4.5 Seleksi……………………………………………………………………..23 3.4.6 Mengikuti Pendidikan dan Pelatihan………………...…………………….25 3.4.7 Penempatan Kerja………………………………………………………….25 3.3 Kendala – Kendala Perekrutan Karyawan………………………………………..25 3.4 Pembahasan………………………………………………………………………25 BAB 4 KESIMPULAN...........................................................................................................27 DAFTAR PUSTAKA ………………………………………………………………………28 LAMPIRAN



iii



DAFTAR GAMBAR Gambar 4.1 Bangunan Perum Bulog Cabang Cirebon.............................................................14 Gambar



4.2



Struktur



Organisasi



Cirebon..............................................15



iv



Perum



Bulog



Cabang



DAFTAR LAMPIRAN Lampiran 1. Dokumentasi Kegiatan Observasi Lampiran 2. Daftar Pertanyaan dan jawaban kegiatan Wawancara Lampiran 3. Slide Presentasi Kelompok



v



BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Keputusan – keputusan sumber daya manusia yang sehat harus didukung oleh informasi mengenai sumberdaya manusia yang baik. Oleh karena itu disini diperlukan adanya langkah – lngkah manjemen guna lebih menjamin bahwa organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai jabatan, fungsi, pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan. Kegiatan utama dalam manajemen sumber daya manusia adalah melakukan fungsifungsi manajemen sumber daya manusia (MSDM) secata tepat dan benar. Tepat adalah setiap fungsi yang ada dilakukan sesuai yang ingin oleh manajemen, sedangkan benar adalah cara untuk menjalankan fungsi MSDM tersebut. Salah satu fungsi MSDM yang paling pertama sekali dilakukan adalah analisis jabatan (job analysis) di suatu perusahaan. Tugas manajemen yang pertama sekali adalah merumuskan dan menyusun jabatanjabatan yang ada disuatu perusahaan. Artinya jabatan-jabatan apa saja yang dibutuhkan oleh suatu perusahaan. Kemudian menentukan berapa banyak jabatan yang dibutuhkan. Pada akhirnya langkah untuk menetukan jumlah jabatan ini nantinya akan berdampak kepada pembentukan struktur organisasi perusahaan. Artinya banyak tidaknya suatu jabatan akan memengaruhi besar kecilnya struktur organisasi. Setelah menentukan seberapa banyak jumlah jabatan dengan masing-masing tingkatnya, maka langkah selanjutnya adalah, menentukan uraian tugas, wewenang dan tanggung jawab untuk masing-masing jabatan. Dalam tugas suatu jabatan akan diuraikan halhal yang menjadi pekerjaan utam bagi yang akan menduduki posisi tersebut. Kemudian juga disertai dengan pekerjaan tambahan jika memang hal tersebut dibutuhkan. Wewenang adalah hak untuk memutuskan suatu kegiatan oleh si pemegang jabatan. Seberapa besar batas wewenangnya dan sampai tingkat mana tergantung dari beban dan risiko yang diembanya. Dengan adanya wewenang akan memudahkan pemilik jabatan untuk melakukanadanya wewenang untuk memudahkan pemilik jabatan untuk melakukan aktivitasnya dalam mengambil keputusanya. Barulah kemudian diberikan beban tanggung jawabnya kepada sipemegang jabatan. Si pemegang jabatan bertanggung jawab kepada atasanya atas jabatan yang diembanya. 1



Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning) merupakan proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisi yang diinginkan di masa depan, sedangkan sumber daya manusia adalah seperangkat proses – proses dana ktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer sumber daya manusia dan manajer lini untuk menyelesaikan masalah organisasi yang terkait dengan manusia. Pentingnya peran seorang human resource department menjadi salah satu kunci keberhasilan terhadap perlakuan kepada karyawan dengan latar belakang yang berbeda – beda. Oleh karena itu perlu dirumuskan strategi – strategi serta sisem yang dapat mengenai hal tersebut. 1.2 Rumusan Masalah 1. Bagaimana Profil Perusahaan Bulog Cirebon ? 2. Bagaimana Hasil dari Penelitian Perencanaan Perum Bulog ? 1.3 Tujuan Penulisan 1. Untuk mengetahui profil Perum Bulog di cabang Cirebon 2. Untuk mengetahui analisi jabatan dan perencanaan sumber daya manusia yang dilakukan Perum Bulog cabang Cirebon 1.4 Manfaat Penulisan 1. Manfaat Teoritis Penelitian dapat memberikan manfaat teoritis diantaranya : a. Merupakan sarana informasi untuk meningkatan wawasan dan pengetahuan tentang analisis jabatan dan perencanaan SDM terhadap pencapaian organisasi b. Penelitian ini dapat digunakan dalam penetapan dalam ilmu manajemen, khususnya dibidang Manajamen Sumber Daya Manusia. 2. Manfaat Praktis Pembaca dan penulis dapat mengetahui analisis jabatan dan perencanaan sdm terhadap pencapaian kinerja organisasi dalam suatu perusahaan.



2



BAB 2 PENDAHULUAN 2.1 Definisi Analisis Jabatan Analisis jabatan adalah proses menganalisis kebutuhan suatu pekerjaan dengan cara mengumpulkan dan megevaluasi infomasi tentang uraian pekerjaan, persyaratan suatu pekerjaan dan standar pencapaiannya. Untuk memperkaya tentang analisis jabatan, maka berikut akan dikemukakan pendapat lain menurut beberapa ahli yaitu: 1. Menurut Kasmir Analisis Jabatan adalah proses untuk menganalisis kebutuhan suatu pekerja dengan cara mengumpulkan dan mengevaluasi informasi tentang uraian pekerja, persyaratan pekerja, dan standar pencapaian. 2. Noe menyebutkan job analysis refers to the procees of getting detailed information about jobs. 3. Gary Dessler mengatakan job analysis is the procedure the determinig the duties and skill requirements of a job and the kind of person who sould be hired for it. Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa analisis jabatan merupakan suatu proses untuk memperoleh dan menentukan rincian informasi tentang suatu pekerjaan yang meliputi: 1. Uraian pekerjaan 2. Tugas-tugas yang harus dilakukan 3. Persyaratan yang dibutuhkan 4. Standar pencapaian pekerjaan. 2.2 Hal-hal yang perlu dipersiapkan Analisis



jabatan



disusun



dengan



maksud



untuk



memudahkan



perusahaan



mempersiapkan jalannya roda perusahaan secara tepat dan benar. Atau dengan kata lain untuk memudahkan kelancaran operasional perusahaan, sehingga tujuan yang telah ditetapkan dapat dicapai dengan mudah. Oleh karena itu, dalam penyusunan analisis jabatan tidak dapat dilakukan secara sembarangan dan memerlukan persiapan yang cukup matang. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa untuk melakukan penyusunan analisis jabatan, maka perlu dilakukan berbagai persiapan antara lain: 1. Lingkup kegiatan perusahaan 2. Jumlah SDM dan perilakunya 3



3. Metode yang digunakan 4. Sarana dan prasarana 5. Penentuan syarat jabatan. 2.3 Tujuan dan Manfaat Analisis Jabatan Tujuan melakukan analisis jabatan adalah untuk memudahkan perusahaan dalam memetakan kebutuhan sumber daya sekarang dan dimasa yang akan datang. Disamping itu, memudahkan perusahaan untuk mengelola SDMnya secara profesional. Manfaat lain yang dapat diperoleh dengan selesainya analisis jabatan adalah bagi manajemen perusahaan, maupun bagi karyawan itu sendiri. Manfaat dengan adanya analisis jabatan yang dilakukan perusahaan yaitu : 1. Perencanaan SDM 2. Beban kerja 3. Penarikan dan seleksi pegawai. 4. Pelatihan 5. Penentuan kompensasi 6. Peniliain kinerja 7. Perencanaan karier. 2.4 Metode Mengumpulkan Data Metode yang digunakan untuk memperoleh informasi tentang sesuatu yang berkaitan dengan jabatan dengan jabatan atau pekerjaan yang akan dilakukan terdiri dari berbagai cara. Dalam peraktinya metode pengumpulan data atau informasi yang digunakan adalah: 1. Observasi 2. Wawancaea 3. Kuesioner 4. Catatan laoran 5. Membandingkan dengan job yang sama diperusahaan lain. 2.5 Analisis Beban kerja Beban kerja adalah perbandingan antara total waktu baku untuk selesaikan tugas pekerjaan terhadap total waktu standar dikalikan dengan 100%. Hasil perhitungan beban



4



kerja ini merupakan cerminan penggunaan waktu kerja produktif atau produktivitas seseorng dalam suatu periode tertentu. Analisis beban kerja perlu dilakukan karena memberikan banyak manfaat bagi karyawan dan perusahaan. Manfaat analisis beban kerja: 1. Sebagai dasar untuk mencerminkan waktu yang digunakan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan. 2. Mengoptimalkan sumber daya manusia yang ada, sejingga tidak ada yang kekurangan pekerjaan atau yang berlebihan. 3. Sebagai dasar untuk menentukan keseimbangan pembagian kerja natara unit atau bagian yang ada dalam suatu perusahaan atau organisasi. 4. Sebagai dasar untyk menentukan sistem dan prosedur kerja. 5. Sebagai salah satu dasar untuk menetapkan standar perstasi kerja. 6. Sebagai dasar untuk menentukan kebijakan kompensasi, baik berupa gaji, bonus, insentif atau benefit. 7. Sebagai dasar untuk menentukan jenjang karier, apakah perlu dipromosi, demosi, atau dirotasi. 8. Sebagai



dasar untuk menentukan pelatihan bagi mereka yang dirasakan masih



belum mampu memenuhi beban kerjanya. 2.6 Metode Analisis Beban Kerja Hasil yang diharapkan dari analisis beban kerja adalah sesuai dengan kenyataan di lapangan. Jangan sampai hasil yang diperoleh tidak sesuai dengan kenyataan. Oleh karena untuk memperoleh hasil yang sesuai dengan harapan, maka diperlukan metode analisis beban kerja yang tepat. Dalam praktiknya metode analisis beban kerja dapat dilakukan dengan cara : 1. Pengamatan terus-menerus Artinya pengamatan terhadap objek dilakukan tanpa putus. Metode analisis beban kerja pengamatan terus-menerus dapat dilakukan dengan 2 (dua) cara yaitu : a. Jam Henti b. Micromotion Study 2. Pengamatan tidak terus-menerus 5



Pengamatan tidak terus menerus merupakan pengamatan terhadap objek dilakukan dalam waktu tertentu saja. Metode analisis beban kerja dengan pengamatan tidak terus-menerus dapat dilakukan dengan : a. Uji Petik Tugas b. Laporan Harian, Mingguan atau Bulanan 2.7 Penilaian Jabatan (Job Evaluation) Pengertian penilaian jabatan adalah prosedur yang sistematis untuk menilai bobot suatu jabatan dengan membandingkan antara jabatan dengan jabatan yang lainnya dalam suatu organisasi guna penyempurnaan bobot atau nilai suatu jabatan. Tujuan dilakukannya penilaian jabatan adalah agar dapat digunakan untuk berbagai kepentingan perusahaan. Secara umum tujuan penilaian jabatan antara lain digunakan : 1. Sebagai alat untuk memperbaiki jabatan yang sudah dibuat sebelumnya. Artinya adanya penyempurnaan atau koreksi jika terjadi kesalahan atau kekurangan. 2. Sebagai dasar untuk menentukan beban kerja. Artinya bisa saja beban kerja berubah dri yang sebelumnya. 3. Sebagai dasar untuk menentukan kompensasi atau balas jasa. Artinya dengan adanya penilaian, maka dapat ditentukan berapa gaji serta serta tunjangan yang pantas diberikan. 4. Sebagai dasar untuk menentukan jenjang karier. Artinya digunakan sebagai dasar seseorang untuk dipromosi, dirotasi atau didemosi. 5. Sebagai dasar untuk merencanakan pendidikan dan pelatihan. Artinya seseorang perlu diberikan pendidikan dan pelatihan, salah satunya tergantung dari hasil penilaian ini. 6. Memudahkan



pengawasan dan pengendalian,



sehinggga jika



terjadi



suatu



penyimpangan akan mudah untuk dideteksi. 2.8 Pengertian Perencanaan tenaga kerja Wether & Davis menyebutkan perencanaan sumber daya manusia adalah meramalkan secara sistematis permintaan dan penawaran karyawan pada masa yang akan datang dalam suatu organisasi.



6



Sedangkan John M. Ivancevich mendefinisikan perencanaan sumber daya manusia adalah bagaimana organisasi menghitung pasokan tenaga kerja yang akan tersedia dan permintaan tenaga kerja yang akan diminta untuk masa yang akan datang. Secara umum alasan diperlukannya perencanaan sumber daya manusia adalah sebagai berikut : 1. Adanya penambahan kapasitas produksi atau perluasan cabang, sehingga memerlukan tambahan tenaga kerja yang relatif banyak, apalagi jika membangun pabrik baru. 2. Adanya pengurangan kapasitas produksi atau perluasan cabang, sehingga memerlukan pengurangan tenaga kerja. 3. Adanya karyawan yang diberhentikan karena membuat kesalahan yang merugikan perusahaan atau lalai dalam menjalankan tugas. 4. Adanya karyawan yang diberhentikan karena sakit atau cacat sehinggga tidak mampu melaksanakan pekerjaannya. 5. Adanya karyawan berhenti atau mengundurkan diri karena permintaan sendiri dengan berbagai sebab. 6. Adanya karyawan yang sudah memasuki usia pensiun, baik pensiun normal. 7. Adanya karyawan meninggal dunia. 2.9 Tujuan perencanaan tenaga kerja Setiap aktivitas dari fungsi manajemen sumber daya manusia pasti memiliki tujuan yang ingin dicapai (pemasaran, keuangan, operasional dan sumber daya manusia). Semua ini kemudian diturunkan dalam kegiatan perencanaan sumber daya manusia secara keseluruhan. Dalam praktiknya penyediaan sumber daya manusia atau tenaga kerja dapat terjadi : 1.



Secara mendesak



2.



Segera



3.



Biasa Banyak



kejadian



seperti



diatas



menyebabkan



manajemen



harus



segera



mengantisipasinya. Perencanaan sumber daya manusia harus dihitung secara matang baik cadangan dengan kualitas yang sama, mengingat banyak kejadian yang tidak dapat diprediksi sebelumnya. Dalam praktiknya secara umum tujuan dari perencanaan sumber daya manusia adalah sebagai berikut : 7



1.



Menyiapkan Sumber Daya Manusia



2.



Kebutuhan Rekrutmen



3.



Untuk Memperbaiki Kualitas



4.



Penghematan Biaya



5.



Menjaga Akan Loyalitas



2.10



Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia Dalam praktiknya proses perencanaan sumber daya manusia dilakukan secara



bertahap dan masing-masing tahap harus dilakukan secara konsisten. Tahap-tahap dalam perencanaan dalam sumber daya manusia yaitu : 1.



Menganalisis jumlah kondisi tenaga kerja yang ada sekarang, baik kuantitas maupun kualitas.



2. Menganalis jumlah posisi jabatan dan staf yang ada sekarang, temasuk jenis pekerjaan. 3. Mengitung rasio beban kerja untuk masing-masing jabatan, sehingga dapat diketahui man beban yang berlebihan dan mana yang kurang. 4. Menganalisis rencana strategis perusahaan ke depan, baik jangka pendek 1 tahunm menenga 3 tahunatau jangka panjang 5 tahun. 5. Mendata usia tenaga kerja, dan identifikasi usia terutama yang sudah memdekati pensiun. 6. Memperkirakan tenaga kerja yang akan keluar atau dikeluarkan. 7. Memperkirakan pasar tenaga kerja, baik kuantitas maupun kualitas. 8. Menyusun rencana aksi terhadap rencana yang telah disusun dan disetujui. 9. Menyusun rencana aksi artinya melakukan tindakan untuk melakukan rencanarencana yang telah disusun. 2.11 Manfaat Perencanaan Tenaga Kerja Manfaat dari perencanaan tenaga kerja adalah sebagai berikut : 1. Antisipasi terhadap pembukaan cabang baru atau penambahan kapasitas 2. Antisipasi terhadap karyawan yag dipromosikan, mutasi dan demosi. 3. Antisipasi adanya pensiunan karyawan 4. Antisipasi permintaan berhenti sendiri



8



5. Antisipasi karyawan yang akan diberhentikan oleh perusahaan, karena karyawan melakukan pelanggran terhadap aturan. 6. Antisipasi akibat karyawan meninggal dunia, atau mengalami kecelakaan 2.12 Meramalkan Kebutuhan Jumlah Tenaga Kerja Dalam meramalkan kebutuhan tenaga kerja perlu dilakukan suatu proses atau tahaptahap yang benar. Tahap-tahap meramalkan jumlah kebutuhan tenaga kerja sekarang dan dimasa yang akan datang, yaitu : 1. Mengidentifikasi jumlah tenaga kerja berikut kualifikasi yang dimiliki sekarang, sesuai dengan tingkatan atau level yang ada untuk masing-masing kantor, baik untuk kantor pusat, cabang, unit ataupun pabrik. Jumlah ini termasuk karyawan yang dipekerjakan dengan status kontrak kerja atau outsourching. 2.



Memperkirakan jumlah tenaga kerja yang kemungkinan akan keluar dalam suatu periode akam datang, minimal 1 (satu) tahun dengan rincian sebagai berikut : 



Jumlah karyawan yang akan memasuki usia pensiun







Memperkirakan kemungkinankaryawan akan keluar,dapat diobservasi dari perilakunya







Memperkirakan jumlah karyawan yang akan dikeluarkan sementara atau selamanya







Memperkirakan karyawan yang akan dipromosi, didemosi atau dirotasi (mutasi)



3. Memperkirakan jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan yang akan datang jika perusahaan akan melakukan : 



Perluasan usaha dengan membuka cabang baru , gudang atau pabrik baru, baik didalam negri maupun diluar negri.







Perusahaan akan menambah kapasitas pabrik atau unit, melalui penambahan mesin-mesin, peralan atau ruangan



4. Memperkirakan kebutuhan dana atau biaya yang dibutuhkan untuk menempatkan orang yang akan digantikan. Hal ini sebagai pertimbangan untuk memilih sumber perekrutan. 5. Memperkirakan jumlah jika perusahaan akan menciutkan usaha karena sesuatu hal , misalnya kerugian atau kelebihan tenaga kerja 9



6. Adanya permintaan tenaga kerja dari pihak luar, misalnya pemerintah, rekan usaha atau lainya, sehingga akan mengalami jumlah karyawan sekarang 2.13 Sumber Tenaga Kerja Pemilihan sumber tenaga kerja tergantung dari kondisi kebutuhan permintaan dan penawaran tenaga kerja. Dalam pemilihan sumber tenaga kerja tidak dapat dilakukan secara sembarangan. Artinya pemilihan sumber tenaga kerja manajemen harus mempertimbangkan beberapa hal seperti : 1. Jumlah tenaga kerja yang tersedia 2. Kualifikasi atau persyaratan yang diharapakan 3. Biaya yang dikeluarkan untuk memperoleh tenaga kerja tersebut. 4. Pemilihan sumber tenaga kerja lewat media, universitas atau lainnya. Berikut ini pemilihan sumber-sumber tenaga kerja yang tersedia baik melalui rekrutmen atau pola kerja sama jangka panjang guna pemenuhan kebutuhan tenaga kerja yaitu : 1. Sumber Internal 2. Sumber Eksternal 3. Sumber Dari Luar Negeri 2.14 Kekurangan dan Kelebihan Karyawan a. Kekurangan karyawan biasanya disebabkan oleh berbagai faktor, baik dari dalam maupun dari luar perusahaan, adapun pengaruh kekurangan karyawan disebabkan oleh : 1. Permintaan berhenti sendiri 2. Keluar karena diberhentikan 3. Keluar karena pensiun 4. Pembukaan cabang atau unit usaha baru 5. Adanya penambahan kapasitas produksi 6. Salah dalam melakukan perhitungan kebutuhan karyawan 7. Perubahan kondisi lingkungan b. Kelebihan karyawan juga menimbulkan masalah bagi perusahaan. Dalam praktiknya kelebihan karyawan dapat disebabkan banyak faktor antara lain: 1. Terjadinya perubahan teknologi 10



2. Terjadinya penutupan salah satu unit atau bagian atau pabrik 3. Salah dalam melakukan rekrutmen dan seleksi 2.15



Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Perencanaan SDM



Berikut ini faktor faktor yang dapat memengaruhi perencanaan sumber daya manusia yaitu : 1. Tenaga ahli 2. Alat atau metode yang digunakan 3. Kondisi permintaan tenaga kerja 4. Kondisi penawaran tenaga kerja 5. Perubahan teknologi 6. Kondisi dan pertumbuhan perusahaan 7. Kebijakan perusahaan berkaitan dengan anggaran 8. Struktur organisasi 9. Job analysis 10. Rekrutmen dan seleksi



11



BAB 3 LANDASAN TEORI 3.1 Profil Perusahaan 3.1.1 Sejarah Perum Bulog Perjalanan Perum Bulog dimulai pada saat dibentuknya Bulog pada tanggal 10 Mei 1967 berdasarkan keputusan presiden kabinet No. 114/U/Kep/5/1967, dengan tujuan pokok untuk mengamankan penyediaan pangan dalam rangka menegakkan eksistensi pemerintahan baru. Selanjutnya direvisi melalui keppres No. 39 tahun1969 tanggal 21 januari 1969 dengan tugas pokok melakukan stabilisasi harga beras, dan kemudian direvisi kembali melalui keppres No. 39 tahun 1987, yang dimaksudkan untuk menyongsong tugas Bulog dalam rangka mendukung pembangunan komoditas pangan yang multi komoditas. Perubahan berikutnya dilakukan melalui keppres NO 103 tahun 1993 yang memperluas tanggung jawab Bulog dalam rangka mendukung pembangunan komoditas pangan dan meningkatkan mutu gizi pangan, yaitu ketika kepala Bulog dirangkap oleh Menteri Negara Urusan Pangan. Pada tahun 1995, keluar keppres no 50, untuk menyempurnakan struktur organisasi Bulog yang pada dasarnya bertujuan untuk lebih mempertajam tugas pokok, fungsi serta peran Bulog. Oleh karena itu tanggung jawab Bulog lebih difokuskan pada peningkatan stabilitasi dan pengelolaan persediaan bahan pokok dan pangan. Tugas pokok Bulog sesuai keppres tersebut adalah mengendalikan harga dan mengelola persediaan beras, gula, gandum, terigu, kedelai, pakan dan bahan pangan lainnya, baik secara langsung maupun tidak langsung, dalam rangka menjaga kestabilan harga bahan pangan bagi produsen dan konsumen serta memenuhi kebutuhan pangan berdasarkan kebijaksanaan umum pemerintah. Kemudian melalui keppres No. 19 tahun 1998 tanggal 21 januari 1998, pemerintah mengembalikan tugas Bulog seperti keppres No 39 tahun 1998. Selanjutnya melalui keppres No 19 tahun 1998, ruang lingkup komoditas yang ditangani Bulog kembali dipersempit seiring dengan kesepakatan yang diambil oleh pemerintah dengan pihak IMF yang tertuang dalam Letter of Intent (LoI). Arah perubahan semakin kuat dengan keluarnya keppres No 166 tahun 2000, yang selanjutnya diubah menjadi keppres No. 103/2000. Kemudian diubah lagi dengan keppres No. 03 tahun 2002 tanggal 7 januari 2002 dimana tugas pokok Bulog masih sama dengan nomenklatur yang berbeda dan memberi waktu masa transaksi sampai dengan tahun 2003.



12



Akhirnya dengan dikeluarkannya Peraturan Pemerintah RI no. 7 tahun 2003 Bulog resmi beralih menjadi Perusahaan Umum (Perum) Bulog. 3.1.2 Gambaran Umum Perum Bulog memiliki kantor pusat di Jakarta Selatan dan memiliki cabang yang disebut Divisi Regional (Divre) yang terdapat 26 provinsi dengan Kantor Bulog yang berjumlah 30 tersebar di seluruh Indonesia. Setiap Divisi Regional memiliki sub cabang yang disebut Sub Divisi Regional (Sub Divre) berjumlah 101 yang menangani 463 gudang di setiap wilayah yang dibawahinya. Divisi Regional dibagi berdasarkan provinsi bertugas untuk mengelola logistik secara keseluruhan dalam satu provinsi, sedangkan Sub Divisi Regional dibagi berdasarkan wilayah kerjanya bertugas mengelola logistik dalam satu atau beberapa kota yang disatukan menjadi satu wilayah. Perum Bulog Divisi Regional Jawa Barat terdapat 7 wilayah petani, antara lain : Bandung (yang membawahi Kota Bandung, Kabupaten Bandung, Kabupaten Sumedang, Kota Cimahi, dan Kabupaten Bandung Barat), Cianjur (yang membawahi Kabupaten Cianjur, Kabupaten Bogor, Kota Bogor, Kota Sukabumi, Kabupaten Sukabumi, dan Kota Depok), Cirebon (yang membawahi Kota Kuningan, Majalengka, Kota Cirebon, dan Kabupaten Cirebon), Indramayu (yang membawahi Kabupaten Indramayu), Karawang (yang membawahi Kota Bekasi), Subang (yang membawahi Kota Purwakarta), Ciamis (yang membawahi Kota Banjar, Tasikmalaya, Garut, dan Pangandaran). Untuk Perum Bulog Cirebon, Lokasinya terletak di jln Pemuda, Sunyaragi, Kecamatan Kesambi, Kota Cirebon Jawa Barat



Sumber : AyoCirebon.com Gambar 3.1 Bagunan Fisik Perum Bulog Cirebon 13



3.1.3 Visi dan Misi Visi : Menjadi perusahaan pangan yang unggul dan terpercaya dalam mendukung terwujudnya kedaulatan pangan. Misi : 1. Menjalankan usaha logistik pangan pokok dengan mengutamakan layanan kepada masyarakat. 2. Melaksanakan praktik manajemen unggul dengan dukungan sumber daya manusia yang profesional, teknologi yang terdepan dan sistem yang terintegrasi 3. Menerapkan prisip tata kelola perusahaan yang baik serta senantiasa melakukan perbaikan yang berkelanjutan 4. Menjamin ketersediaan, keterjangkauan, dan stabilitas komoditas pangan pokok.



14



3.1.4 Struktur Organisasi Perum Bulog Cabang Cirebon STRUKTUR ORGANISASI PERUM BULOG CIREBON



DIREKSI (Board of Director)



KEPALA WAKIL KEPALA



BIDANG PENGADAAN



SEKSI ANALISIS HARGA DAN PASAR



SEKSI PENGOLAHA N



SEKSI KEMITRAAN DAN ON FARM



SEKSI PERGUDANGAN, PERSEDIAAN DAN ANGKUTAN



SEKSI PENGADAAN GABAH/BERAS



SEKSI PERAWATAN DAN PENGENDALIAN MUTU



BIDANG ADMINISTRASI DAN KEUANGAN



BIDANG KOMERSIAL



BIDANG OPERASIONAL DAN PELAYANAN PUBLIK



SEKSI PRODUKSI DAN PEMASARAN



SEKSI SEKERTARIAT DAN HUMAS



SEKSI PENGENDALIAN



SEKSI UMUM DAN TI



PERDAGANGAN



SEKSI KEUANGAN



SEKSI PENJUALAN



SEKSI PELAYANAN PUBLIK



SEKSI AKUNTANSI, MANAJEMEN RISIKO DAN KEPATUHAN



SEKSI PENGADAAN PANGAN POKOK LAIN



SUBDIVISI REGIONAL KANTOR SEKSI LOGISTIK PUSAT DISTRIBUSI



UNIT PENGOLAHAN



GUDANG



15



Data karyawan yang bekerja pada perusahaan Bulog 1. Kepala Divisi Regional 2. Wakil Kepala Divisi Regional 3. Bidang Pengadaan 4. Bidang Operasional dan Pelayanan Publik 5. Bidang Komersial 6. Bidang Administrasi dan Keuangan 7. Sub Divisi Regional 8. Kantor Seksi Logistik 9. Gudang Bulog



Penjelasan tugas dari masing-masing struktur organisasi Perum Bulog 1. Kepala Divisi Regional Tugasnya : a. Melaksanakan kebijakan perusahaan dan menyelenggarakan kegiatan pengadaan, operasional dan pelayanan publik, komersial, pengelolaan administrasi dan keuangan di wilayah kerjanya. b. Khusus untuk pengelolaan administrasi dan keuangan termasuk SDM, Hukum, Umum, Sekertariat, Humas, Teknologiinformasi, Keuangan, Akuntansi serta Manajemen resiko dan kepatuhan, Kadivre melaksanakan koordinasi dengan Wakadivre. 2. Wakil Kepala Divisi Regional Tugasnya : a. Membantu tugas dari kepala devisi regional b. Mewakili kepala devisi regional apabila berhalangan untuk menghadiri pertemuan c. Mengelola fungsi administrasi dan keuangan termasuk SDM, Hukum, Umum, Sekertariat, Humas, Teknologi informasi, Keuangan, Akuntansi serta Manajemen resiko dan kepatuhan 3. Kepala Bidang Pengadaan Tugasnya : 16



a. Melaksan akan kegiatanan alisis harga dan pasar, program kemitraan dan on farm, pengadaan gabah, beras, dan pengadaan pangan pokok lain.



Bidang pengadaan terdiri dari : 



Seksi analisis harga dan pasar Tugasnya : a. Melakukan pengamatan dan pengumpulan data, harga, kondisi, dan struktur pasar, tata niaga komoditas gabah, beras, dan pangan pokok lain. b. Penyediaan data statistik, rangkuman penyusunan rencana kerja divre untuk mendukung kegiatan operasional dan komersial.







Seksi kemitraan dan on farm Tugasnya : a. Melakukan pendataan, seleksi, evaluasi, dan pembinaan mitra kerja pengadaan. b. Penyiapan rencana, penyediaan dan pengelolaan lahan untuk kegiatan on farm baik secara mandiri maupun dengan pola kerjasama kemitraan atau sinergi antar badan usaha. c. Serta memantau, mengevaluasi, dan melaporkan kegiatan kemitraan dan on fram.







Seksi pengadaan gabah / beras Tugasnya : a. Melakukan penyiapan program pengadaan gabah dan beras medium / premium serta perangkat pemeriksa kualitas di labolaturium pemeriksaan kualitas b. Penghitungan kebutuhan yang meliputi bahan pendukung, L / C pengadaan, biaya eksploitasi c. Penyiapan administrasi pengadaan seperti kontrak jual beli, dan dokumen lainnya







Seksi pengadaan bahan pokok Tugasnya :Melakukan penyiapan program pengadaan pangan pokok lain meliputi hasil pertanian, hasil industry, dan hasil peternakan dan perikanan. 17



4. Bidang Operasional dan Pelayanan Pabrik 



Kepala Bidang Operasional dan pelayanan public Tugasnya : Melaksanakan kegiatan pengolahan, pengelolaan pergudangan dan pemeliharaan sarana pengolahan, persediaan dan penyediaan angkutan, perawatan kualitas dan pengendalian mutu, serta penyaluran beras pangan pokok lainnya, dan cadangan pangan pemerintah untuk pelayanan public.



Seksi – seksi bidang Operasional 



Seksi Pengolahan Tugasnya : Melakukan penyiapan rencana operasional, sarana dan prasarana, administrasi biaya dan bahan pendukung untuk kegiatan pengolahan gabah / beras dan pangan pokok lainnya.







Seksi pergudangan, persediaan dan angkutan Tugasnya : Melakukan pengelolaan pergudangan meliputi kebutuhan kapasitas penyimpanan dan sarana, biaya sewa gudang, biaya operasional dan biaya rawat ringan gudang.







Seksi peralatan dan pengendalian mutu Tugasnya :Melakukan operasional dan administrasi perawatan dan penanganan mutu.







Seksi pelayanan public Tugasnya : Melakukan operasional dan administrasi penyaluran beras kepada kelompok masyarakat berpendapatan rendah, kelembagaan pemerintah dan cpp.



5. Bidang Komersial Tugasnya : Melaksanakan kegiatan pengembangan, pemasaran, pengendalian perdagangan, penjualan langsung, penjualan distributor dan took binaan. 



Seksi produk dan pemasaran Tugasnya : Pemantauan spesifikasi, kualitas, dan harga penjualan produk dan kemasannya.







Seksi pengendalian dan perdagangan Tugasnya : Melakukan perencaan penjualan produk dan strategi penetapan harga dan penjualan beserta keuntungan. 18







Seksi penjualan Tugasnya : administrasi biaya operasional dan hasil penjualan produk.



6. Bidang Administrasi dan Keuangan 



Kepala bidang adminitrasi dan keuangan : Tugasnya : Melaksanakan pengelolaan SDM dan hukum, sekertariat, dan hubungan masyarakat (humas), umum, dan teknologi informasi, keuangan, akuntansi, perpajakan, manajemen resiko dan kepatuhan. Bidang Administrasi dan keuangan terdiri dari :







Seksi SDM dan hokum Tugasnya : Melakukan pengelolaan data dan system informasi SDM, pendataan kebutuhan dan pengembangan SDM, pengusulan rotasi, mutase dan promosi karyawan.







Seksi Sekertariat dan humas Tugasnya : Melakukan pengelolaan surat menyurat, ekspedisi, dokumentasi, dan arsip dokumen perusahaan, kegiatan foto koler administrasi dan perjalanan dinas.







Seksi umum dan teknologi Tugasnya : Melakukan pengelolaan ke rumah tanggaan, pemeliharaan sarana dan prasarana divre, pengajuan usulan pengadaan sarana penyimpanan, sarana kantor, sarana lainnya dan Replasment dan Rehab (RR).







Seksi Keuangan Tugasnya : Melakukan administrasi dan verifikasi seluruh proses penerimaan dan pengeluaran transaksi keuangan, baik untuk kegiatan operasional dan komersial.







Seksi Akuntansi Tugasnya : Melakukan pencatatan, pengecekan, pengkoreksian dan pengarsipan seluruh transaksi keuangan pencatatan transaksi buku tambahan terhadap akun dan kodering uang muka, piutang asset tetap hutang.



7. Sub Divisi Regional



19



Tugasnya : Memimpin Sub divre dengan tugas yang telah ditetapkan berdasarkan ketentuan yang berlaku. 8. Kantor Seksi Logistik Tugasnya : Melaksanakan sebagai tugas dan fungsi perum bulog dibidang pelayanan public dalam wilayah kerja. 9. Gudang Bulog Tugasnya : Melakukan urusan pemasukan, penyimapanan, perawatan dan pengeluaran barang komoditi perum bulog serta administrasi keuangan sumber daya manusia dan ketata usahaan. 3.2 Gambaran Hasil Penelitian Perum Bulog Cirebon 3.2.1 Prosedur Perekrutan Karyawan Pada Perum Bulog Cirebon Suatu



Perusahan



atau Organisasi yang ingin mengadakan kegiatan Perekrutan



Karyawan atau Pegawai mempunyai prosedur-prosedur tertentu agar mendapatan karyawan yang memenuhi kualitas yang baik sesuai dengan yang diinginkan oleh perusahan, disamping itu kegiatan perekrutan karyawan itu memiliki maksud dan tujuan untuk tercapainya visi dan misi Perusahaan. Adapun maksud dan tujuan Perum Bulog Cirebon mengadakan perekrutan karyawan itu : 1. Sesuai dengan kebutuhan Perum Bulog itu sendiri. Maksudnya Perum Bulog mengadakan perekrutan karyawan karena ada beberapa bagian yang kosong sehingga perlu karyawan baru untuk mengisi jabatan yang kosong tersebut. 2. Karena banyak karyawan yang sudah pensiun Maksudnya perekrutan karyawan diadakan karena banyak karyawan yang pensiun, sehingga butuh karyawan baru. Prosedur Perekrutan Karyawan pada tahun 2018 pada Perum Bulog Cirebon melalui beberapa tahapan antara lain: 3.2.2



Pengajuan Permintaan Karyawan



Setiap Bagian yang membutuhkan karyawan karena adanya pensiun karyawan biasanya bagian SDM dan Hukum yang mengurusi masalah Karyawan ini, Selanjutnya bagian SDM dan Hukum memberitahukan kepada Perum Bulog Pusat untuk ditindak lanjuti, 20



langkah yang selanjutnya di ambil kemudian di adakan Prosedur Perekrutan Karyawan yang di adakan seluruh indonesia yang di tangani oleh perum Bulog Cirebon ikut membantu dalam proses perekrutan karyawan. 3.2.3



Perencanaan Karyawan/Tenaga Kerja



Perencanaan Tenaga Kerja dilakukan oleh Perum Bulog Pusat Jakarta Bagian SDM & Hukum kemudian diberitahukan kepada Perum Bulog Cirebon pada bagian SDM & Hukum. Sebelum proses perekrutan dilakukan analisa jabatan dilakukan dengan tujuan untuk memberikan gambaran terhadap suatu jabatan yang akan dilamar oleh calon karyawan. Dengan melakukan analisa jabatan akan dihasilkan deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan. a. Deskripsi jabatan Yang dimaksud deskripsi jabatan adalah menguraikan tentang gambaran posisi yang akan dilamar serta menggambarkan tentang siapa saja yang menjadi atasan dan bawahan apabila menempati posisi tersebut. Contohnya : Posisi



: Staf Akuntansi



Atasan Langsung



: Kasi Akuntansi



Bagian



: Akuntansi



b. Spesifikasi jabatan Spesifikasi jabatan adalah menguraikan persyaratan-persyaratan yang ditentukan dan harus dimiliki oleh calon karyawan yang melamar untuk menduduki jabatan yang kosong sesuai dengan kriteria yang diinginkan. Pada Tahun 2018 perekrutan karyawan pada Perum Bulog melakukan seleksi calon pegawai dengan tingkat pendidikan Sekolah Lanjutan Tingkat Atas (SLTA). Diploma (D3), Sarjana (S1) dan Pasca Sarjana (S2) dari beberapa program studi. Persyaratan administrasi yang ditetapkan untuk masing-masing tingkat pendidikan adalah : 1. SLTA a. Usia maksimal 40 Tahun per tanggal 31 Oktober 2018 b. Memiliki pengalaman bekerja yang terkait dengan tugas perum bulog c. Diutamakan memiliki kemampuan menggunakan aplikasi komputer d. Bersedia ditempatkan di seluruh Indonesia 2. Diploma 3 (D3) a. Usia maksimal 26 Tahun per tanggal 31 Oktober 2018 21



b. Berasal dari Universitas



negeri dan universitas swasta dengan akreditasi



minimal B (sesuai bidang studi yaitu akuntansi, elektro, informatika dan sekertaris). c. IPK minimal 2.75 untuk universitas negeri dan 3,0 untuk universitas swasta d. Diutamakan belum menikah dan bersedia ditempatkan di seluruh wilayah Indonesia e. Memiliki kemampuan menggunakan aplikasi komputer 3. Sarjana (S1) a. Usia maksimal 27 tahun per tanggal 31 Oktober 2018 b. Berasal dari universitas negeri dan universitas swasta



dengan akrditasi



minimal B (sesuai dengan bidang yaitu agronomi, akuntansi, ekonomi manajemen, ekonomi pertanian hama dan penyakit, tanaman, biologi, humas/komunikasi, hukum, statistik, teknik industri, teknik informatika, teknologi hasil pertanian. c. IPK minimal 3.00 untuk universitas negeri dan 3.0 untuk universitas swasta d. Diutamakan belum menikah dan bersedia ditempatkan di seluruh wilayah Indonesia. e. Memiliki kemampuan menggunakan aplikasi komputer. 4. Pasca Sarjana (S2) a. Usia maksimal 30 tahun per 31 Desember 2018 b. Berasal dari universitas negeri dan swasta dengan akreditasi minimal unggul ( sesuai bidang studi yaitu bidang hukum, bidang manajemen, bidang pertanian dan bidang keuangan) c. IPK minimal 3.00 untuk universitas negeri dan 3.25 untuk universita swasta d. Bersedia ditempatkan diseluruh wilayah di indonesia e. Memiliki kemampuan menggunakan aplikasi komputer Pada tahun 2018 jumlah pelamar pada perum Bulog Cirebon berjumlah 700 pelamar yang mendaftar dan karyawan yang diterima adalah S2 berjumlah 2 karyawan, S1 sebanyak 11 karyawan, D3 sebanyak 12 karyawan dan SMA sebanyak 41 karyawan. 3.2.4



Menentukan Metode Perekrutan



Setelah melakukan perencanaan perekrutan Karyawan Langkah selanjutnya adalah Mengumumkan Perekrutan Karyawan yang dilakukan oleh Perum Bulog melalui Internet. 22



Dengan melakukan perekrutan melalui internet diharapkan masyarakat bisa mengetahuinya dengan jelas perekrutan karyawan tersebut karena semua daerah bisa mengakses internet bukan di daerah Cirebon saja tetapi di daerah lainnya juga. Perekrutan melalui internet bertujuan untuk mendapatkan calon karyawan yang berkualitas sesuai dengan kriteria yang diinginkan oleh Perum Bulog. Pendaftaran calon karyawan juga dilakukan secara online, jadi calon pelamar yang mendaftar bisa langsung dilakukan diinternet dan semua yang berhubungan dengan perekrutan karyawan maupun Tes akan diumumkan diinternet. 3.2.5



Seleksi



Pada tahap ini merupakan tahap utama dari prosedur perekrutan karyawan. Adapun tahap-tahap Seleksi penerimaan karyawan pada Perum Bulog Cirebon adalah sebagai berikut: a. Fotocopy ijazah terakhir b. Transkip nilai c. Daftar riwayat hidup d. Surat keterangan kelakuan baik dari polisi setempat e. Foto copy KTP f. Pas foto berwarna 4 x 6 sebanyak 4 lembar Tahap seleksi administrasi adalah tahap pengecekan pada kelengkapan berkas-berkas lamaran sesuai persyaratan yang ditentukan. Tahap administrasi dilakukan untuk mengecek semua persyaraatan yang telah ditentukan sebelumnya. Calon karyawan mendaftar online lewat internet kemudian pada hari yang lain diadakan seleksi yang juga diumumkan lewat internet mengenai tempat dan waktu diadakannya seleksi. Pada tahap seleksi adminstrasi ini dilakukan untuk mengecek semua kelengkapan. Apabila persyratan tidak lengkap dan jurusan tidak sesuai dengan ketentuan maka calon pelamar di nyatakan tidak lolos pada tahap administrasi dan di nhyatakan gugur. Perekrutan karyawan pada Perum Bulog Cirebon tahun 2018 tidak ada surat menyurat dalam proses pengadaan karyawan maupun seleksi calon karyawan perusahaan, pengajuan lamaran , pengumuman panggilan seleksi dan daftar kelulusan untuk pelamar dengan tingkat pendidikan d3,S1 dan S2. Setelah tahap administrasi lolos kemudian dilakukan tahap selanjutnya maka akan dilaksankan berbagai tes diantaranya adalah sebagi berikut :



23



1. Tes pengetahuan umum Tes pengtahuan umum terdiri dari bahasa inggris dan bahasa indonesia tetpi untuk SMA tidak ada bahasa inggris bagi calon karyawan yang memiliki nilai diatas rata-rata dan telah lolos dalam tes pengetahuan umum kemudian dipanggil kembali untuk melakukann tahap seleksi selanjutnya dan pengumuman calon karyawan yang lolos dalam tahap tes pengetahuan umum akan diumumkan langsung melalui internet, untuk itu semua calon karyawan harus selalu melihat internet agar tidak ketinggalan informasi. 2. Tes perkantoran dan perbulogan Tes perkantoran meliputi tes-tes yang berhubungan dengan perkantoran dan berhubungan dengan pengetahuan tentang bulog, calon karyawan yang mempunyai nilai ratarata yang baik kemudian akan dipanggil kembali untuk melakukan tes selanjutnya, pengumuman juga langsung diumumkan dengan internet. 3. Fisikotes Fisikotes dilakukan 2 kali apabila calon karyawan telah dinyatankan lolos kemudian dipanggil kembali untuk melakukan tes selanjutnya dan pengumuman dilakukan melalui internet. 4. Wawancara Wawancara dilakukan oleh petugas yang melakukan wawancara sesuai dengan bidang keahlian. Yang melakukan wawancara dari bulog pusat. Wawancara dilakukan untuk mengetahui secara langsung kepada calon karyawan mengenai bidang keahlian dengan melakukan tanya jawab langsung. Dari tahap ini dapat dinilai secara langsung tingkah laku, ciri fisik, latar belakang, pengetahuan dan pengalaman yang dimiliki oleh pelamar. 5. Tes kesehatan Pelaksanaan dari tes kesehatan dilakukan pemeriksaan kesehatan dirumah sakit, dimana proses ini dipercayakan kepada dokter yang telah ditunjuk oleh perum bulog. Tes kesehatan bertujuan untuk mengetahui keadaan fisik calon karyawan agar pihak dari perum bulog mengetahui apakah calon karyawan tersebut menderita suatu penyakit yang dapat mengganggu pekerjaan atau tidak.



24



3.2.6



Mengikuti pendidikan dan pelatihan.



Setelah pengumuman dan telah di tentukan pelamar yang di terima selanjutnya diberikan pendidikan dan pelatihan yang dilakukan di perum bulog cabang Cirebon dan dilaksanakan 1 sampai 2 minggu bersama dengan perum bulog lain seluruh Indonesia. Pelatihan di maksudkan untuk memberikan dengan bulog. Agar calon karyawan tersebut paham dengan pekerjaan dan tugasnya. 3.2.7



Penempatan kerja



Salah satu calon karyawan tersebut telah mengikuti pendidikan dan pelatihan kemudian calon karyawan akan ditempatkan sesuai dengan kebutuhan. Yang menentukan penempatan



kerja tersebut adalah pihak perum bulog cabang Cirebon. Penempatan



karyawan dilakukan di perum bulog seluruh Indonesia. Setelah satu tahun karyawan tersebut diingat sebagai karyawan tetap, tetapi sebelum 1 tahun bekerja status masih dianggap sebagai calon karyawan. 3.3 Kendala-kendala perekrutan karyawan Perekrutan pada perum bulog Cirebon dilakukan untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja pada tahun 2018 mengenai kendala sebagai berikut : Waktu pengumuman yang lama dengan waktu seleksi sehingga ada sebagai yang diundurkan diri karena telah terikat dengan perusahan lain, karena waktu pengumuman memakan waktu yang lama. 3.4 Pembahasan Untuk mendapatan hasil penelitian yang baik sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai, diperlukan persiapan yang baik dan cukup untuk mendapatkan data yang akurat. Persiapannya adalah dengan melakukan observasi pendahuluan untuk mengidentifikasi permasalahan yang ada, sehingga dapat menyusun garis besar penelitian. Pelaksanaan penelitian dalam pengumpulan data dilakukan dengan observasi dan wawancara langsung kepada bapak Windu pada bagian bidang Akuntansi . Perekrutan karyawan adalah suatu proses untuk mencari tenaga-tenaga kerja yang handal didalam bidangnya untuk menunjang organisasi atau perusahaan tersebut, dan demi tercapainya visi dan misi perusahaan. Oleh sebab itu dalam pencarian tenaga kerja harus dipersiapkan sebaik mungkin untuk mendapatkan karyawan yang berkualitas, hal yang 25



dilakukan dalam pencarian karyawan harus menentukan prosedur yang tepat dalam perekrutan karyawan agar hasil yang dicapai sesuai dengan keinginan mendapat karyawan yang sesuai dengan keahliannya. Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilaksanakan pada Perum Bulog Cirebon, Perekrutan karyawan pada Perum Bulog Cirebon memiliki kelebihan karena perekrutan dilakukan secara online melalui internet sehingga banyak pelamar yang akan mengetahui dan jaringannya luas karena bisa diakses dibeberapa daerah sehingga jumlah pelamar akan semakin banyak dan kesempatan mendapat karyawan yang berkualitas semakin besar. Kelemahan proses seleksi karena pengunguman penerimaan karyawan yang jedanya terlalu lama dengan proses seleksi sehingga banyak calon karyawan yang telah di terima menundurkan diri karena telah terikat dengan perusahaan lain, hal ini mengakibatkan pihak bulog yang rugi karena telah kehilangan calon karyawan yang berkualitas dan itu membuat perum bulog harus mengadakan perekrutan ulang untuk mendapakan karyawan lagi, hal ini mengakibatkan proses perekrutan harus dilakukan kembali sesuai dengan prosedur, yang akan memakan waktu yang cukup lama. Hal ini membuat perum bulog membuang waktu terlalu lama karena harus dilakukan dari awal. Kendala yang dihadapi dalam perekrutan karyawan pada perum bulog tahun 2018 disebabkan karena waktu pengunguman yang lama sehingga ada sebagian karyawan yang diterima mengundurkan diri karena telah terikat dengan perusahaan lain itu menyebabkan jumlah karyawan yang telah diterima berkurang, sehingga ada bagian yang tidak terisi sehingga haus mengadakan perekrutan lagi untuk mengisi jabatan yang kosong. Berdasarkan hasil penelitian teori dan fakta yang ditemukan penulis dilapangan, bahwa sebagian pada perum bulog menerapkan teori dari para ahli untuk mendukung prosedur perekrutan karyawan. Pentingnya karyawan yang berkualitas membuat perum Bulog menyadari bahwa prosedur perekrutan karyawan merupakan faktor pendukung untuk kesuksesan suatu perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan, karena dengan karyawan yang bermutu dan bekerja sesuai dengan keahliannya visi dan misi perusahaan akan tercapai karena tujuan dari proses perekrutan karyawan untuk menemukan karyawan yang sesuai dengan kriteria yang telah ditentukan oleh Perum Bulog suopaya perusahaan dapat berkembang dan maju.



26



BAB 4 KESIMPULAN Berdasarkan hasil penelitian mengenai prosedur perekrutan karyawan pada perum bulog Cirebon maka dapat diambil kesimpulan bahwa perekrutan karyawan pada perum bulog prosesnya sesuai dengan prosedur yang telah ditentukan mulai dari pengajuan mulai dari pengajuan permintaan karyawan yang dilakukan oleh salah satu bagian kemudian diadakan perencanaan karyawan selanjutnya menentukan metode yang tepat, mengadakan seleksi, pendidikan dan pelatihan kemudian penempatan kerja Yang dilakukan oleh perum bulog pusat. Sedangkan metode yang digunakan pada perekrutan karyawan para perum bulog adalah internet. Hal ini dilakukan untuk memberikan informasi secara luas kepada masyarakat. Kendala yang dihadapi perum bulog adalah: Dari pengamatan yang dilakukan penulis pada perum bulog Cirebon banyak yang mengundurkan diri karena waktu pengumuman yang lama dengan waktu seleksi sehingga perum bulog akan kehilangan calon karyawan berkualitas, hal ini akan merugikan perum bulog karena harus mengadakan perekrutan ulang, untuk mendapatkan calon karyawan baru. Hal ini akan memakan waktu yang lama karena harus memulai perekrutan dari



awal



sehingga ada beberapa bagian yang tidak terisi oleh karyawan. Hal ini mengakibatkan beberapa pekerjaan menjadi terhambat.



DAFTAR PUSTAKA



27



Kasmir, (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik). Edisi 1, Raja Grafindo Persada. Jakarta. www.bulog.co.id



LAMPIRAN 28



Lampiran.1. Dokumentasi Kegiatan Observasi



29



Lampiran.2 Daftar Pertanyaan dan Jawaban Kegiatan Wawancara DAFTAR PERTANYAAN DAN JAWABAN KEGIATAN WAWANCARA 1. Bagaimana sejarah berdirinya perusahaan bulog ini ? Jawab : Perum BULOG didirikan berdasarkan peraturan pemerintah nomor 7 tahun 2003 tanggal 21 januari 2003, tetapi BULOG nya sendiri sudah ada sejak tahun 1968 dulunya bulog itu ada dibawah presiden langsung, tetapi sekarang di bawah pemerintahan BUMN. 2. Apa Visi dan Misi di Perum bulog ? Jawab : Visi : Menjadi perusahaan pangan yang unggul dan terpercaya dalam mendukung terwujudnya kedaulatan pangan. Misi : 1. Menjalankan usaha logistik pangan pokok dengan mengutamakan layanan kepada masyarakat. 2. Melaksanakan praktik manajemen unggul dengan dukungan sumber daya manusia yang profesional, teknologi yang terdepan dan sistem yang terintegrasi 3. Menerapkan prisip tata kelola perusahaan yang baik serta senantiasa melakukan perbaikan yang berkelanjutan 4. Menjamin ketersediaan, keterjangkauan, dan stabilitas komoditas pangan pokok. 3. Apakah perusahaan bulog sudah memiliki struktur organisasi? Jawab : Awal struktur organisasi pembentukannya ada KD dan dibentuknya oleh pemerintah dan dibawahnya ada KD ( Keputusan Direksi) itu ada struktur organisasinya. Sedangkan untuk di pusat itu banyak organisasinya dari mulai direksi, kepala divisi, sampai ke staff. Sedangkan di perum bulog cirebon itu momentatumnya berubah di bulan oktober tahun 2019 menjadi kantor cabang cirebon, dulunya kantor SUB DIVRE CIREBON sekarang menjadi kantor bulog cabang cirebon dipimpin oleh



30



kepala cabang/pemimpin cabang, wakil pemimpin cabang, dan dibawahnya ada kasi setelah kasi ada staff. Disini juga ada 10 gudang dipimpin oleh masing – masing kepala gudang ada 2 unit pengolahan dari dua kepala unitnya. 4. Ada berapa personel di tiap masing – masing jabatan? Jawab : Jabatan di kantor cabang untuk Keuangan ada 2 staff akuntansi, yang paling banyak ada di komersil ada 4 anggota. Sedangkan jabatan yang lain masing – masing hanya 1 anggota. 5. Bagaimana tugas dan wewenang atau tanggung jawab masing – masing jabatan? Jawab : Tugas dan wewenang sesuai seksinya, semua seksi normatif sesuai seksinya masing masing. Akuntansi membuat laporan keuangan dan menganalisa laporan keuangan. Pengadaan yang mengurusi dari mulai rencana pengadaan sampai dengan memikirkan space gudangnya ada dimana juga ada seksi operasional mengurusi pergudangan semua penfurusan pergudangan bahkan mobilitas isi dari gudang kita itu yang dikirim oleh seksi operasional, dan ada lagi seksi komersil yang mengurusi penjualan, apa yang akan di jual dan pasarnya harus bagaimana. Ada satu lagi seksi baru yaitu pengembangan bisnis industri seperti pengembangan bisnis seperti kira - kira potensi bisnis apa sih yang masih harus dikembangkan . 6. Bagaimana karakteristik dan syarat minimal masing-masing jabatan? Jawab : Untuk menempati pos jabatan tertentu yang pertama yang mesti dilihat karna ini masih BUMN pola nya masih ada, dan akselerasi pun ada tetapi bulog ini jenjangnya harus terpenuhi dulu, masa kerjanya sudah terpenuhi atau belum, minimal untuk menjadi kepala seksi itu golongannya harus IX jenjangnya III A baru menjadi kepala seksi. Sebelum itu bisa disebut namanya akselerasi dan sekarang berubah menjadi PJS, PJS itu nanti sampai dengan golongan yang cukup PJS nya hilang jadi kepala seksi. 7. Bagaimana rencana kedepan untuk pengembangan bulog? Jawab : Kalau di daerah terutama di cabang cirebon bulog ini perlu update skill apa yang musti ditingkati , tetapi bulog itu sudah memiliki divisinya bahkan bulog juga memiliki korporet university nya . 31



8. Berdasarkan pengalaman selama ini, bagaimana cara perusahaan melakukan penilaian kinerja karyawan? Jawab : Bulog itu bertransformasi dari efende dulu penilaian nya itu menggunakan DP4, tetapi untuk sekarang penilaian menggunakan sistem KPI jadi nanti disitu masing – masing mengukur kemampuannya tetapi sudah ada targetnya. Target penilaian ditentukan oleh perusahaan misalnya untuk seksi akuntansi pada saat ia mau menilai kinerja kalau hal yang tidak mudah di ukur pasti akan sulit. 9. Kelebihan dan kelemahan penilaian yang ada saat ini ? Jawab : Kelebihannya karna bulog sudah pakai sistem dimanapun bisa input pakai sistem itu dan kapan saja bisa karena penilaiannya sudah ada di web. Lalu karna ini proses yang panjang menetapkan ukuran penilaian nya jadi saat ini sudah cukum kompherensif yang sudah ada di sistem ini. Yang lebih memudahkan tentunya kalau dulu DV4 harus kertas sekarang tidak dan semua terecord. 10. Kriteria apa saja yang ditetapkan dalam menilai kinerja karyawan saat ini ? Jawab : Bulog punya masing masing tata kerja perusahaan berada di IPRO DIPTO, seperti : 1) Integritas Konsisten antara ucapan dan perilaku sesuai dengan norma dan prinsip – prinsip tata kelola perusahaan yang baik (Good Corporate Governance) 2) Profesional Bekerja cerdas berdasarkan kompetensi terbaik dan penuh tanggung jawab 3) Peduli Memperhatikan dan memenuhi kebutuhan serta memberi solusi terbsik kepada pemangku kepentingan. 4) Totalitas Mendayagunakan seluruh potensi dan sumber daya yang ada serta bersinergi untuk mencapai tujuan perusahaan. 11. Bagaimana kondisi kerja pada setiap jabatan ? Jawab : Bulog itu karna sudah BUMN tentu sudah terjadwal, sudah ada target mau ga mau susah atau gampang harus dilakukan. Untuk kondisinya lebih ke dinamis apapun yang ada di depan akan dihadapi karena itu adalah tantangan perusahaan. 12. Apakah karyawan di perusahaan ini masih membutuhkan karyaan baru ? atau sudah cukup ? Jawab : 32



Perlu, tetapi harus melihat kondisi perusahaan saat ini. kalau tantangannya makin banyak, kompetensi SDM nya pun harus banyak.



Lampiran.3. Slide Presentasi Kelompok



33