Makalah Tim Kerja [PDF]

Citation preview

MAKALAH TIM KERJA Makalah ini dibuat untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Perilaku Organisasi yang diempu oleh: Yupi Yuliawati, S. Pd, MM



DISUSUN OLEH : Aan Kurniawan



(41033402181012)



Novi Herlina



(41033402181047)



Sarah Putri Al Anshory



(41033402181041)



Mlelly Ramjani



(41033402181033)



Disya Nurul Afifah



(41033402181055)



FAKULTAS EKONOMI PRODI MANAJEMEN UNIVERSITAS ISLAM NUSANTARA 2020



KATA PENGANTAR Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Kuasa karena atas segala rahmat-Nya kami dapat menyelesaikan penyusunan makalah ini. Makalah ini dibuat untuk memenuhi salah satu tugas pada mata kuliah Perilaku Organisasi. Tak lupa kami ucapkan banyak terimakasih kepada pihak-pihak yang telah membantu terselesaikannya makalah ini dan kami berharap semoga makalah ini bermanfaat bagi kami khusunya dan pembaca umunya. Kami menyadari dalam penulisan makalah ini masih terdapat banyak kekurangan dan jauh dari sempurna karena berbagai keterbatasan kemampuan dan pengetahuan. Oleh karena itu, kami mengharap saran dan kritik yang membangun guna untuk perbaikan di masa yang akan datang.



Bandung, 27 Maret 2020 Penyusun



ii



DAFTAR ISI KATA PENGANTAR..............................................................................................................ii DAFTAR ISI...................................................................................................................iii BAB I.........................................................................................................................................1 PENDAHULUAN.....................................................................................................................1 1.1 Latar Belakang..................................................................................................................1 1.2 Rumusan Masalah............................................................................................................1 1.3 Tujuan...............................................................................................................................1 BAB II.......................................................................................................................................2 PENDAHULUAN.....................................................................................................................2 2.1 DEFINISI TIM KERJA....................................................................................................2 2.2 DISFUNGSI KELOMPOK TIM....................................................................4



DAN



2.3 TIPE-TIPE TIM.......................................................................................................8 2.4 MENCIPTAKAN TIM YANG EFEKTIF.............................................................10 BAB III............................................................................................................................16 PENUTUP......................................................................................................................16 3.1 KESIMPULAN......................................................................................................16 3.2 SARAN .................................................................................................................16 DAFTAR PUSTAKA.....................................................................................................17



iii



BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Kelompok adalah dua individu atau lebih yang berinteraksi dan saling bergantung, yang bergabung untuk mencapai tujuan tertentu, yang dapat bersifat formal ataupun informal. Selain kelompok, dewasa ini sangat populer adalah adanya sebuah tim. Tim jelas berbeda dengan kelompok. Menurut Robbins (2006) tim kerja adalah kelompok dimana individu menghasilkan tingkat kinerja yang lebih besar daripada jumlah masukan individu tersebut. Sedangkan kelompok kerja adalah kelompok dasar yang berinteraksi untuk berbagi informasi dan mengambil keputusan untuk membantu tiap anggota berkinerja sesuai bidang tanggung jawabnya. Sedangkan menurut Ilyas (2006) Tim kerja adalah kumpulan individu dengan keahlian spesifik yang bekerja sama dan berinteraksi untuk mencapai tujuan bersama. Menciptakan tim yang efektif adalah hal yang sangat sulit untuk dilakukan Agar dapat bekerja sama secara efektif, satu tim memerlukan adanya tiga tipe keterampilan yang berlainan, yaitu orang-orang dengan kelainan teknis,orang-orang dengan keterampilan pemecah masalah dan pengambilan keputusan,orang-orang dengan keterampilan mendengarkan dengan baik, memberikan umpan balik,penyelesaian konflik, dan keterampilan antar pribadi. 1.2 Rumusan Masalah 1. Jelaskan bagaimana definisi tim kerja ! 2. Apa yang dimaksud dengan tim dan kelompok ! 3. Jelaskan tipe-tipe tim ! 4. Jelaskan seperti apa tim yang efektif ! 1.3 Tujuan Penulisan 1. Mengetahui defitisi tim kerja 2. Mengetahui tentang tim dan kelompok 3. Mengetahui tentang tipe-tipe tim 4. Mengetahui tentang tim yang efektif



Perilaku Organisasi



Page 1



BAB II PEMBAHASAN 2.1 DEFINISI TIM KERJA Ada Beberapa Pengertian Tim Kerja. Tingkat keeratan hubungan mempunyai pengaruh terhadap mutu dan intensitas interaksi yang terjadi dalam suatu kelompok. Hubungan kerja sama tim kerja diantara para karyawan dalam melakukan pekerjaan baik secara individu maupun kelompok untuk mencapai tujuan bersama mempunyai dampak positif terhadap kinerja individu maupun organisasi dalam mencapai tujuan. Dalam melakukan kerja sama di dalam tim kerja tentu kita membutuhkan komunikasi yang baik. Komunikasi dapat dilihat dan diamati melalui bahasa, pilihan kata, gerak, dan mimik. Kekhasan bentuk komunikasi yang menempatkan manusia sebagai unsur penting dalam organisasi yang terlihat dari pola komunikasi yang bijak. Dengan komunikasi yang baik, maka akan tericpta tim kerja yang baik pula. Tim kerja adalah tim yang nyata dibentuk oleh beberapa orang (biasanya sejumlah kecil) dengan keterampilan yang saling melengkapi, individu yang saling percaya satu sama lain dan berkomitmen untuk tujuan yang sama, memiliki tujuan yang umum. Tim Kerja (work teams) bersifat; 1. Untuk Mencapai Kinerja Bersama 2.



Positif



3. ndividual Dan Timbal Balik 4. Kinerjanya Saling Melengkapi a. Menurut Drs. H. Melayu SP. Hasibuan (2001:72) “Pendelegasian wewenang adalah  memberikan sebagian pekerjaan atau wewenang oleh delegator (pemberi wewenang) kepada degate (penerima wewenang) untuk dikerjakannya atas nama delegator”. Dengan adanya pendelegasian wewenang karyawan atau pegawai dapat melaksanakan aktifitas atau pekerjaannya dengan baik dan mengambil tindakan atau memutuskan suatu hal tanpa menunggu perintah dari atasan. Sehingga dapat mencapai efektivitas kerja karyawan atau pegawai sesuai dengan tujuan yang diinginkan oleh perusahaann.



Perilaku Organisasi



Page 2



b. Menurut Yuli (2009:67) Efektivitas menunjukkan kemampuan suatu perusahaan dalam mencapai sasaran-sasaran (hasil akhir) yang telah ditetapkan secara tepat. Pencapaian hasil akhir yang sesuai dengan target waktu yang telah ditetapkan dan ukuran maupun standar yang berlaku mencerminkan suatu perusahaan tersebut telah memperhatikan efektivitas operasionalnya. c. Menurut Stephen, Timothy (2008:406) Tim Kerja adalah kelompok yang usaha-usaha individualnya menghasilkan kinerja lebih tinggi dari pada jumlah masukan individual. Menurut Allen (2004:21) Hal ini memiliki pengertian bahwa kinerja yang dicapai oleh sebuah tim baik dari pada kinerja perindividu di suatu organisasi ataupun suatu perusahaan. Pekerja tim atau tim kerja adalah orang yang sportif, sensitif dan senang bergaul, serta mampu mengenali aliran emosi yang terpendam dalam tim dengan sangat jelas.Tim kerja menghasilkan sinergi positif melalui usaha yang terkoordinasi. Usaha-usaha individual mereka menghasilkan satu tingkat kinerja yang lebih tinggi dari pada jumlah masukan individual. Penggunaan tim secara ekstensif menghasilkan potensi bagi sebuah organisasi untuk membuahkan banyak hasil yang lebih besar tanpa peningkatan masukan. Kinerja tim akan lebih unggul dari pada kinerja individu jika tugas yang harus dilakukan menurut keterampilan ganda. d. Menurut Richard L. Darf (2003:171) Sebuah tim (team) adalah sebuah unit yang terdiri dari 2 orang atau lebih yang berinteraksi dan mengkoordinasi pekerjaan mereka untuk menyelesaikan sebuah tugas yang spesifik. Definisi ini mempunyai tiga komponen yaitu : 1. Diperlukan 2 orang atau lebih tim dapat cukup besar walaupun kebanyakan kurang dari 15 orang 2. Orang dalam sebuah tim melakukan interaksi secara teratur. Orang yang tidak berinteraksi, dan tidak membentuk sebuah tim 3. Orang dalam sebuah tim terbagi sebuah tujuan berkinerja.



Perilaku Organisasi



Page 3



2.2 THE



DYSFUNCTIONS



OF



GROUPS



AND



TEAMS



(DISFUNGSI



KELOMPOK DAN TIM) Sejauh ini, diskusi sebagian besar tentang dampak positif dan aspek fungsional kelompok dan tim. Namun, ada sejumlah disfungsi yang dikenali yang juga harus dikenali. Yang menarik dalam kelompok kerja dan tim adalah pelanggaran norma dan ambiguitas peran / konflik, pemikiran kelompok, pergeseran berisiko, dan pelonggaran sosial. a. Norm Violation and Role Ambiguity/Conflict (Pelanggaran Norma dan Ambiguitas Peran / Konflik) Norma kelompok yang dilanggar dapat menghasilkan perilaku antisosial. Paling ekstrim, ini termasuk pelecehan dan pencurian seksual. Yang lainnya termasuk berbohong, menyebarkan desas-desus, memotong upaya, dan ketidakhadiran. Satu studi menemukan anggota kelompok yang secara kronis terpapar perilaku antisosial lebih cenderung terlibat di dalamnya, dan ketidakpuasan dengan rekan kerja mungkin juga meningkat, terutama ketika rekan kerja mereka menunjukkan lebih banyak kegiatan antisosial daripada orang yang dimaksud. Mungkin juga ada kesenjangan antara peran yang ditentukan seperti yang ditentukan oleh norma dan reaksi individu terhadap peran tersebut. Ambiguitas peran terjadi ketika individu karyawan tidak jelas tentang dikte situasi tertentu, atau, dalam istilah yang lebih umum, "tidak tahu apa yang dia lakukan seharusnya melakukan. " Deskripsi pekerjaan tidak jelas, pesanan tidak lengkap yang diberikan oleh manajer, dan kurangnya pengalaman semua berkontribusi pada ambiguitas peran. Ambiguitas seperti itu dapat memengaruhi orang tersebut kemampuan untuk berfungsi secara efektif dalam suatu kelompok atau tim. Juga, konflik peran terjadi ketika karyawan atau anggota tim adalah:



1. diminta untuk melakukan tugas yang bertentangan atau 2.



diminta untuk melakukan tugas yang bertentangan dengan nilai-nilai pribadinya sendiri. Dalam pengaturan grup, peluang konflik peran meningkat, terutama ketika kelompok terlibat dalam perilaku tidak etis atau



Perilaku Organisasi



Page 4



antisosial dan ketika anggota kelompok menekankan satu set norma sementara pemimpin dan aturan organisasi formal menekankan yang lain. b. The Groupthink, Conformity Problem (Grup berpikir, Masalah Kesesuaian) Disfungsi kelompok dan tim yang sangat kohesif yang telah menerima banyak perhatian disebut kelompok berpikir oleh psikolog sosial terkenal Irving Janis. Dia mendefinisikannya sebagai “kemunduran efisiensi mental, pengujian realitas, dan penilaian moral yang dihasilkan dari tekanan kelompok. Pada dasarnya, kelompok berpikir hasil dari tekanan pada anggota individu untuk menyesuaikan diri dan mencapai konsensus. Kelompok dan tim yang menderita pemikiran kelompok sangat bertekad untuk mencapai konsensus sehingga tidak ada penilaian realistis dari kursus alternatif tindakan dalam suatu keputusan, dan pandangan menyimpang, minoritas, atau tidak populer ditekan. Gejala lain dari kelompok berpikir ditunjukkan pada Tabel di bawah, misalnya, ilusi kebal dan kebulatan pendapat serta penjagaan pikiran oleh perlakuan manajemen dan pengecualian input oleh para insinyur, umumnya telah digunakan dalam menganalisis keputusan peluncuran penantang.



1. Ada ilusi kebal. Ada optimisme berlebihan dan pengambilan risiko. 2. Ada rasionalisasi oleh anggota kelompok untuk mengabaikan peringatan. 3. Ada keyakinan yang tidak perlu dipertanyakan dalam kematian bawaan kelompok. Grup mengabaikan masalah etika atau moral dipertanyakan atau sikap.



4. Mereka yang menentang kelompok dicap sebagai jahat, lemah, atau bodoh. 5. Ada tekanan langsung pada setiap anggota yang mempertanyakan stereotip. Anggota yang loyal jangan mempertanyakan ke arah mana grup ini menuju.



6. Terdapat penyensoran sendiri atas setiap penyimpangan dari konsensus kelompok yang tampak.



7. Ada ilusi kebulatan suara. Diam ditafsirkan sebagai persetujuan. 8. Ada pengawal yang ditunjuk sendiri yang melindungi kelompok dari informasi yang merugikan.



Perilaku Organisasi



Page 5



Meskipun peristiwa berita terkenal secara historis dapat digunakan untuk secara dramatis menunjukkan perangkap pemikiran kelompok, itu juga dapat terjadi dalam komite dan kelompok kerja di perusahaan bisnis atau rumah sakit atau jenis organisasi lainnya. Awalnya, setidaknya ada beberapa dukungan parsial dari model pemikiran kelompok ketika diterapkan pada bidang-bidang seperti perilaku dan keputusan pemimpin membuat dan telah digunakan untuk menganalisis masalah etika dalam beberapa tahun terakhir di perusahaan seperti WorldCom. Namun, baru-baru ini ada kritik terhadap model pemikiran kelompok yang berasal dari literatur perilaku organisasi. Pertama-tama, jumlahnya sangat sedikit Penelitian yang dilakukan untuk menguji proposisi pemikiran kelompok, terutama karena sangat berbeda. sulit untuk memasukkan semua item yang disebutkan sebagai indikator dari fenomena tersebut satu studi. Selanjutnya,



beberapa hasil hanya



memberikan bukti yang sangat terbatas untuk model, dan penerimaan terus menerus terhadap pemikiran kelompok mungkin merupakan contoh dari pemikiran kelompok diri. c.



Risky Shift Phenomenon ( Fenomena Pergeseran Beresiko) Bahkan sebelum pengambilan risiko yang berlebihan dilakukan oleh kelompok, perubahan yang disebut berisiko Fenomena kelompok diakui. Penelitian selama bertahun-tahun telah menunjukkan bahwa, bertentangan dengan kepercayaan populer, suatu kelompok dapat membuat keputusan yang lebih berisiko daripada individu anggota akan sendiri. Kesimpulan ini, tentu saja, harus marah dengan nilai-nilai melekat pada hasil, tetapi sebagian besar penelitian selama bertahun-tahun menemukan bahwa diskusi kelompok meningkatkan kecenderungan awal anggota individu dalam arah tertentu. polarisasi sikap yang disebabkan oleh kelompok, ini berarti bahwa, misalnya, jika seorang karyawan memiliki sikap prounion (atau antiunion) sebelum diskusi kelompok, diskusi kelompok tersebut menghasilkan bahkan sikap yang lebih ekstrem dalam arah yang sama.



d. Dysfunctions in Perspective (Disfungsi dalam Perspektif)



Perilaku Organisasi



Page 6



Gejala-gejala seperti pergeseran berisiko, polarisasi, dan yang lain yang ditemukan dalam kelompok berpikir harus membuat kelompok memperhatikan dan sangat berhati-hati terhadap disfungsi kelompok. Untuk membantu mengatasi efek yang berpotensi bencana, kebebasan berekspresi minoritas dan tidak populer sudut pandang harus didorong dan dilegitimasi. Meskipun banyak penelitian menunjukkan bahwa perusahaan yang sukses mengadvokasi konflik terbuka dan debat yang sehat di antara anggota kelompok, penelitian lain menunjukkan nilai konsensus. Ini kontradiksi yang tampak dapat diselesaikan dengan mengenali hal-hal berikut: Konsensus mungkin lebih disukai untuk perusahaan kecil, non-diversifikasi, perusahaan swasta yang bersaing industri yang sama sementara perusahaan besar yang berurusan dengan masalah diversifikasi yang kompleks mungkin manfaat dari perbedaan pendapat yang diangkat dalam diskusi terbuka. Perusahaan yang lebih besar di lingkungan yang tidak pasti perlu perbedaan pendapat sementara perusahaan kecil di pasar yang lebih sederhana dan stabil dapat mengandalkan konsensus. e. Social Loafing (Kemalasan sosial) Disfungsi lain yang lebih baru yang diakui terkait dengan kelompok dan tim disebut kemalasan sosial. Masalah ini terjadi ketika anggota mengurangi upaya dan tingkat kinerja ketika bertindak sebagai bagian dari grup. Penyebab utama termasuk kurangnya umpan balik kinerja dalam kelompok, tugas-tugas yang secara intrinsik tidak memotivasi, situasi di mana kinerja orang lain akan mencakup untuk upaya berkurang yang diberikan oleh beberapa anggota, dan "pengisap efek ”tidak ingin melakukan lebih dari persepsi upaya yang diberikan oleh orang lain. Sebuah contoh masalah "rekan setim pemalas" dideskripsikan oleh anggota tim lain sebagai berikut: Rekan setim saya sangat bagus di depan pelanggan, tetapi jika tidak, ia tidak akan berhasil. saya ambil kendur, karena hasil tim kami adalah apa yang saya evaluasi. Dan ketika saya sudah bicara kepada rekan satu tim saya tentang masalah itu, dia berkata, "Saya orang depan, dan Anda adalah orang yang paling akhir." Saya lelah melakukan semua pekerjaan pada proyek pelanggan kami dan dipandang sebagai milik saya Jodoh pertama rekan setimnya Saya cukup yakin bahwa bos saya tidak akan mau



Perilaku Organisasi



Page 7



mendengar kabar dari saya tentang masalah tim saya, karena dia [bos saya] percaya bahwa bekerja melalui masalah tim adalah bagian dari tanggung jawab kita. Ada komponen budaya yang melekat dalam kegiatan sosial semacam itu. Penelitian telah menemukan bahwa budaya yang didominasi oleh nilai-nilai kepentingan pribadi, seperti contoh di atas, lebih dari itu kemungkinan memiliki kelompok yang mengalami kemalasan. Di sisi lain, lebih banyak budaya kolektivis, yang didominasi oleh "perasaan kita" dan tujuan kelompok, mengarah pada fokus yang lebih kuat pada kebaikan kolektif dan karena itu dapat bertahan kurang bermalas-malasan oleh anggota kelompok. Kemalasan sosial lebih mungkin muncul di tim besar, di mana kontribusi individu berada lebih sulit diidentifikasi. Untuk mengurangi dampak anggota melalaikan tugas mereka dan memastikan bahwa mereka adalah anggota tim yang berkontribusi penuh, disarankan



untuk



mempertahankan



tim



lebih



kecil



dalam



ukuran,



mengkhususkan tugas-tugas sehingga kontribusi anggota individu dapat diidentifikasi, mengukur kinerja individu, dan memilih hanya karyawan yang termotivasi ketika membangun tim. 2.3 TIPE-TIPE TIM Untuk lebih jelas mengenai tipe tipe tim, simaklah uraian yang akan disajikan berikut ini : 1. Tim pemecah masalah Tim Pemecah Masalah (Problem Solving Team) ini mulai populer sejak tahun 1980-an. Bentuk tim awalnya serupa satu sama lain. Mereka umumnya terdiri atas 5 hingga 12 pekerja yang dibayar per jam dari departemen yang sama yang saling bertemu sekian jam setiap minggu untuk membahas peningkatan kualitas, efisiensi, dan lingkungan kerja. Dalam tim jenis ini, para anggota saling berbagi gagasan dan menawarkan saran seputar proses dan metode kerja, seperti apa yang perlu dilakukan agar produktivitas dapat ditingkatkan. Jarangkali timtim ini diberikan otoritas untuk secara unilateral (sendirinya) menerapkan saran mereka ke dalam tindakan.



Perilaku Organisasi



Page 8



2. Tim kerja pengelolaan diri Tim Work Self-Managed umumnya terdiri atas 10 hingga 15 orang yang mengambil alih tanggung jawab dari para supervisor. Tanggung jawab ini termasuk kendali menyeluruh atas kecelakaan kerja, penentuan penilaian pekerjaan, pemecahan masalah organisasi, dan pilihan prosedur-prosedur pemeriksaan yang dilakukan secara kolektif. Tim ini bahkan memilih sendiri anggotanya. Robbins mencontohkan Xerox, General Motors, CoorsBrewing, PepsiCO, Hewlett-Packard, Honeywell, M&M/Mars, dan Aetna Life sebagai contoh sejumlah nama perusahaan populer yang telah mengimplementasikan konsep tim self-managed work. 3. Tim lintas fungsional Tim ini terdiri atas pekerja-pekerja dari tingkat hirarki yang serupa tetapi beda wilayah pekerjaannya. Mereka bergabung bersama guna menyelesaikan suatu pekerjaan.Robbins menyebutkan, banyak organisasi sudah menggunakan Tim Cross-Functional seperti ini semisal IBM membentuk gugus tugas tahun 1960-an yang terdiri atas pekerja lintas departemen dalam perusahaan guna mengembangkan Sistem 360 yang terbukti sukses. Gugus tugas tiada lain melainkan Tim Cross-Functional yang sifatnya temporer. 4. Tim virtual Tim Virtual menggunakan teknologi komputer guna menghubungkan orangorang yang terpisah secara fisik guna mencapai sasaran bersama. Teknik tersebut memungkinkan orang saling bekerjasama lewat metode online, kendati mereka dipisahkan yuridiksi negara bahkan benua. Tim Virtual dapat melakukan lebih banyak hal ketimbang tim-tim lainnya, terutama dalam hal berbagi informasi, pembuatan keputusan, dan perampungan pekerjaan. Mereka terdiri atas para anggota dari organisasi yang sama ataupun hubungan anggota organ dengan para pekerja dari organisasi lain semisal supplier ataupun partner. Tim Virtual menderita kekurangan laporan sosial yang manusiawi akibat interaksi langsung yang kecil diantara para anggotanya. Inilah sekilas mengenai tipe-tipe tim.



Perilaku Organisasi



Page 9



2.4 MENCIPTAKAN TIM YANG EFEKTIF Ukuran efektivitas suatu tim kerja tersembut di bawah ini



Gambar : Model Analisis Efektivitas Tim berikut Variabel-variabel Bebasnya versi Robbins a. Desain Kerja Variabel desain kerja meliputi variabel-variabel seperti kemerdekaan dan otonomi, kesempatan menggunakan aneka keahlian dan bakat, kemampuan menyelesaikan pekerjaan atau menciptakan produk, dan mengerjakan tugas atau proyek yang punya dampak signifikan atas orang lain. ‘ Perilaku Organisasi



Page 10



b. Komposisi Kategori



ini



terdiri



atas



variabel-variabel



yang



berhubungan



dengan



bagaimana tim harus diisi, melalui: 1. Kemampuan, dalam tim dibutuhkan orang yang ahli dalam membuat keputusan dan problem solving, teknis, dan interpersonal skill; 2. Personalitas,



yaitu



The



Big



Five



personality



seperti



ada



dalam



pendekatan sifat dalam kepemimpinan; 3.



Pengalokasian peran dan keragaman, yaitu tim harus memiliki 9 peran, yaitu : a) creator-inovator – menginisiatif gagasan kreatif; b) explorer-promoter – juara gagasan setelah dimulai; c)



assessor-developer – menganalisa pilihan keputusan;



d) thruster-organizer – menyediakan struktur; e) concluder-producer – menyediakan arah dan mengikutinya; f) controller-inspector – memeriksa rincian; g) upholder-maintainer – bertarung di pertempuran luar; h) reporter-adviser – menjadi informasi seluas-luasnya; dan i) linker – mengkoordinir dan mengintegrasikan. 4. Fleksibilitas anggota, tim terdiri atas individu-individu fleksibel yang anggotanya dapat saling melengkapi tugas satu sama lain. Ini nyata berguna bagi suatu tim karena secara signifikan mampu meningkatkan adaptabilitas dan membuatnya luwes di mata para anggotanya. Jadi, pemilihan anggota dilancarkan atas mereka yangmemiliki nilai fleksibilitas, yang lalu secara silang melakukan lahihan untuk saling mengerjakan pekerjaan anggota lain. c. Konteks Tiga faktor kontekstual yang muncul paling signifikan sehubungan dengan kinerja tim adalah adanya sumber daya yang mencukupi, kepemimpinan yang efektif, dan evaluasi kinerja dan sistem rewardyang mencerminkan kontribusi tim.



Perilaku Organisasi



Page 11



1) Sumber daya mencukupi. Kelompok kerja adalah bagian kecil dari sistem organisasi sebagai totalitas. Seluruh tim kerja bersandar pada sumber daya di luar kelompok agar tetap hidup. Kelangkaan sumber daya langsung mengurangi kemampuan tim untuk bekerja secara efektif. Faktor yang paling penting dari sumber daya ini adalah dukungan dari organisasi secara keseluruhan, terutama dana, sumber daya manusia, dan pendelegasian wewenang.



2) Kepemimpinan dan Struktur. Anggota tim harus setuju



siapa dapat



melakukan apa dan memastikan seluruh anggota berkontribusi secara sama dalam pembagian beban pekerjaan. Sebagai tambahan, tim



perlu



menentukan bagaimana jadual kerja tim sebaiknya dirancang, skill apa yang



dibutuhkan



menyelesaikan



bagi



konflik,



kemajuan dan



tim, bagaimana



kelompok



bagaimana kelompok membuat dan



memodifikasi keputusan yang sebelumnya pernah dibuat. Kepemimpinan tidak selalu dibutuhkan. Contoh, bukti-bukti menunjukkan bahwa tim yang



bekerja



secara



mandiri (self-managed



work



team)



kerap



menunjukkan kinerja yang lebih baik ketimbang tim yang punya pemimpin yang diangkat secara formal. Pemimpin dapat merusak kinerja, baik tatkala mereka ikut campur dalam kerja-kerja yang tengah dilakukan timself-managed work. Dalam Tim Self-Managed Work, anggota tim menyerap banyak pekerjaan secara leibh besar ketimbang yang bisa diasumsikan oleh manajer. 3) Evaluasi Kinerja dan Sistem Reward. Secara tradisional, evaluasi berorientasi individu dan sistem reward harus dimodifikasi



guna



merefleksikan kinerja tim. Evaluasi kinerja individu seperti upaya resmi per jam,



insentif



perkembangan



individu, kinerja



dan tinggi



sejenisnya yang



ditunjukkan



tambahan guna pengevaluasian dan mereward individualnya



Perilaku Organisasi



di



dalam



tim,



manajemen



Page 12



tidak



konsisten dengan tim.



Jadi, selaku



pekerja bagi kontribusi harus mempertimbangkan



appraisal berdasar kelompok, pembagian keuntungan, perolehan saham, insentif kelompok, dan modifikasi sistem lainnya yang akan menguatkan upaya dan komitmen tim. d. Proses Kategori



terakhir



berhubungan



variabel proses. Variabel-variabel



dengan



efektivitas



proses terdiri



tim



adalah



atas komitmen



setiap



anggota tim terhadap tujuan, pembentukan sasaran tim secara khusus, efikasi tim, manajemen konflik yang terorganisasi baik, serta pengurangan social loafing. 1) Tujuan Bersama. Tim yang efektif harus punya tujuan bersama sekaligus



bermakna,



berfungsi



sebagai



arahan,



momentum,



dan



komitmen di antara anggotanya. Tujuan ini dapat diibaratkan sebuah visi. Ia lebih luas ketimbang sasaran tertentu saja. 2) Sasaran Spesifik. Tim yang sukses adalah yang mampu menerjemahkan tujuan bersama mereka ke dalam sasaran kinerja yang realistik, spesifik, dan bermakna. 3) Efikasi Tim. Tim yang efektif punya kepercayaan diri. Mereka yakin mereka



akan



berhasil.



Hanyak



sukses



yang



mampu melahirkan



sukses.Tim yang telah sukses meningkat keyakinan mereka untuk meraih sukses di masa datang. Kesuksesan akan memotivasi mereka lebih keras lagi untuk mencapai kesuksesan yang lebih besar. 4) Tingkat Konflik. Konflik dalam tim tidak selamanya buruk. Tim yang sama sekali tidak pernah terlibat konflik akan mandek dan 15 apatis. Jadi, konflik sebenarnya meningkatkan efektivitas tim, kendati tidak semua



konflik



berdasarkan



punya



pengaruh



ketidaknyamanan



positif. antar



Konflik hubungan



yang



individu, ketegangan,



dan



permusuhan terhadap orang lain selalu bersifat disfungsi, merugikan. Kendati begitu, pada tim yang menunjukkan kegiatan



nonrutin,



ketidaksetujuan antar anggota seputar pekerjaan tidak terlampau punya daya rusak tinggi.



Perilaku Organisasi



Page 13



5) Social Loafing. Individu dapat bersembunyi di dalam kelompok.Mereka dapat terlibat dalam



social loafing



dalam upaya kelompok



karena



kontribusi individu tidak bisa diidentifikasi secara mudah. Tim yang efektif menggarisbawahi kecenderungan ini dengan menahan mereka yang akuntabel baik di tingkat individu ataupun tim. Ciri-ciri tim yang memiliki kinerja tinggi, yaitu; a.



Seluruh anggota mempunyai tekad menyelesaikan tujuan atau misi yang dikembangkannya.



b. Tim bekerja dalam lingkungan yang anggotanya saling terbuka dan percaya satu sama lainnya. c.



Seluruh anggota merasa memiliki tim, dan secara sukarela mereka berpartisipasi di dalamnya.



d.



Anggota



terdiri



atas



orang



dengan



pengalaman,



gagasan,



pandangan, yang berbeda, dan perbedaan ini dihargai. e. Semua anggota tim secara terus menerus belajar dan memperbaiki dirinya. Hal ini membantu meningkatkan kemampuan tim dalam memecahkan persoalan. f. Semua anggota tim mengerti peranan dan tanggung-jawabnya, saling menghargai satu sama lainnya. g. Keputusan diambil berdasarkan konsensus h. Setiap anggota tim berkomunikasi secara terbuka, langsung, dan saling mendengarkan satu sama lainnya secara obyektif dan penuh kesabaran. 16 i.



Tim dapat menangani konflik tanpa harus memunculkan permusuhan.\



j. Pimpinan tim, apakah temporer atau tetap, mempraktekan gaya kepemimpinan partisipatif. 5. Membangun kepercayaan dalam tim kerja Dalam membangun kepercayaan dalam tim, manajer memiliki 3 cara untuk meningkatkan kekompakan, yaitu: 1.



Memperkenalkan



persaingan,



konflik



denganindividu



kelompok lain seringkali meningkatkan kekompakan tim.



Perilaku Organisasi



Page 14



luar



atau



2. Meningkatkan ketertarikan antar pribadi, orangcenderung bergabung dengan tim yang anggotanya mereka kenal atau mereka kagumi. 3.



Meningkatkan interaksi, walaupun kita jarang dapatselalu menyukai semua orang yang bekerjasamadengan kita, tetapi dengan meningkatnya interaksidengan kita, dapat memperbaiki persahabatan dan komunikasi.



6. Membangun pemain tim kerja Tidak ada satu cara khusus yang dipakai untuk membangun sebuah tim. Tujuan untuk membangun tim yang bersemangat, memiliki kedekatan, saling percaya, dan produktif dapat dilakukan dengan banyak cara. Apapun caranya, hal yang penting diingat adalah tim itu sendiri harus mengembangkan



kemampuan



mengidentifikasikan



persoalan



kerja



mereka dan sekaligus juga memecahkannya.Pilihan-pilihan yang dimiliki manajer



dalam



usahanya



untuk mengubah individu menjad



anggota/pemain tim, yaitu : a. Seleksi Untuk menjadi pemain tim yang efektif, individual harusmempunyai keterampilan antar pribadi. Artinya baik keterampilantekhnis maupun memenuhi peran dalam tim. b. Pelatihan Bagi



karyawan



yang



memungkinkan



dapat



menjadi



pemain



dalamtim, mereka dilatih terutama menyangkut: keterampilantim, pemecahan



17



masalah,



komunikasi,



perundingan,



manajemenpemecahan masalah, komunikasi, perundingan, manajemen konflik. c. Penghargaan Sistem penghargaan/ganjaran perlu diperbaiki untuk mendorong peningkatankooperatif bukannya untuk kompetitif.



Perilaku Organisasi



Page 15



BAB III PENUTUP 3.1 KESIMPULAN Tim kerja adalah tim yang nyata dibentuk oleh beberapa orang (biasanya sejumlah kecil) dengan keterampilan yang saling melengkapi, individu yang saling percaya satu sama lain dan berkomitmen untuk tujuan yang sama, memiliki tujuan yang umum. Tim Kerja (work teams) bersifat;Untuk Mencapai Kinerja Bersama 1. Positif 2. Individual Dan Timbal Balik 3. Kinerjanya Saling Melengkapi Yang menarik dalam kelompok kerja dan tim adalah pelanggaran norma dan ambiguitas peran / konflik, pemikiran kelompok, pergeseran berisiko, dan pelonggaran sosial. 1. Norm Violation and Role Ambiguity/Conflict (Pelanggaran Norma dan Ambiguitas Peran / Konflik) Perilaku Organisasi



Page 16



2.



The Groupthink, Conformity Problem (Grup berpikir, Masalah Kesesuaian)



3. Risky Shift Phenomenon ( Fenomena Pergeseran Beresiko) 4. Dysfunctions in Perspective (Disfungsi dalam Perspektif) 5. Social Loafing (Kemalasan sosial) 3.2 SARAN Menyadari bahwa penulisan makalah ini masih jauh dari kata sempurna, kedepannya saya akan lebih fokus dan detail dalam menjelaskan tentang maklah diatas dengan sumber- sumber yang lebih banyak dan lengkap lagi.



DAFTAR ISI Stephen P. Robbins, 2003: 201. Essentials of Organization Behavior, 7th Edition (Upper Saddle River, New Jersey: Prentice Hall. Dr. Arifin Tahir, M.Si, 2012. Perilaku Organisasi, : Deepublish Yogyakarta:



Perilaku Organisasi



Page 17