Manajemen Konflik [PDF]

Citation preview

MAKALAH MANAGEMEN KONFLIK Disusun untuk memenuhi Tugas Mata Kuliah Managemen Keperawatan



Disusun Oleh: KELOMPOK 4



PROGRAM STUDI S1 KEPERAWATAN STIKES BINA SEHAT PPNI MOJOKERTO 2013



ANGGOTA KELOMPOK 1.



Dwi Puspita Indah Sari



(05201011003)



2.



Marisa



(05201011008)



3.



Dedik Irianto



(05201011014)



4.



Ana Iswanti



(05201011018)



5.



Nonien Rezkyana



(05201011023)



6.



Kurnia Fitrianingrum



(05201011027)



7.



Aliyatur Rofiah



(05201011029)



8.



Rahayu Septiana



(05201011030)



9.



Rachmatullah Al-Wachid



(05201011033)



10. Nanda Wardianto



(05201011034)



11. Rifka Amelia



(05201011040)



12. Dimas Rendy Fambudi



(05201011042)



Kata Pengantar Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT, yang telah memberikan rahmat serta karunia-Nya kepada kami. Sehingga kami berhasil menyelesaikan makalah ini yang alhamdulillah tepat pada waktunya dengan judul “Makalah Managemen Konflik”. Makalah ini berisikan tentang definisi konflik, managemen konflik, serta strategi-srategi yang dapat dilakukan untuk memecahkan sebuah konflik. Diharapkan makalah ini dapat memberikan informasi kepada para pembaca. Kami menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu kritik dan saran dari semua pihak yang bersifat membangun selalu kami harapkan demi kesempurnaan ini. Akhir kata, kami sampaikan terima kasih kepada semua pihak yang telah berperan serta dalam penyusunan makalah ini dari awal sampai akhir. Semoga Allah SWT senantiasa meridhoi segala usaha kita. Amin.



Mojokerto, 14 April 2013



Penulis



Daftar Isi Cover ................................................................................................................ i Kata Pengantar ............................................................................................... ii Daftar Isi ........................................................................................................ iii BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang .......................................................................................... 1.2 Rumusan Masalah ..................................................................................... 1.3 Tujuan Penulisan....................................................................................... 1.4 Manfaat Penulisan..................................................................................... BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Sejarah Terjadinya Managemen Konflik .................................................. 2.2 Definisi Managemen Konflik ................................................................... 2.3 Unsur-Unsur Konflik ................................................................................ 2.4 Kategori Konflik ...................................................................................... 2.5 Siklus Konflik ........................................................................................... 2.6 Fungsi dan Disfungsi Konflik ................................................................... 2.7 Proses Konflik........................................................................................... 2.8 Langkah-Langkah Penyelesaian Konflik .................................................. 2.9 Strategi Penyelesaian Konflik ................................................................... BAB III TINJAUAN KASUS 3.1 Kasus ......................................................................................................... 3.2 Managemen Konflik .................................................................................. BAB IV PENUTUP 4.1



Kesimpulan ............................................................................................



4.2



Saran ......................................................................................................



Daftar Pustaka ..................................................................................................



BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Konflik merupakan suatu hal yang tidak asing lagi dalam sebuah kehidupan manusia. Setiap manusia pasti memiliki konflik baik individu maupun dengan orang lain. Marquis dan Huston (1998) mendefinisikan konflik sebagai masalah internal dan eksternal yang terjadi sebagai akibat dari perbedaan pendapat, nilai-nilai, atau keyakinan dari dua orang atau lebih. Sebagai suatu kejadian, konflik terjadi dari suatu ketidaksetujuan antara dua orang atau organisasi, dimana orang tersebut menerima sesuatu yang akan mengancam kepentingannya. Sebagai proses, konflik dimanisfestasikan sebagai suatu rangkaian tindakan yang dilakukan oleh dua orang atau kelompok, dimana setiap orang atau kelompok berusaha menghadapi atau mencegh kepuasan dari seseorang. Seumber konflik di organisasi dapat ditemukan pada kekuasaan, komunikasi, tujuan seseorang dan organisasi, ketersediaan sarana, perilaku kompetisi dan kepribadian, serta peran yang membingungkan. Sebagai manajer keperawatan, konflik sering terjadi pada setiap tatanan asuhan keperawatan. Oleh karena itu, manajer harus mempunyai dua asumsi dasar tentang konflik, meliputi pertama konflik adalah sesuatu yang tidak dapat dihindari dalam suatu organisasi dan kedua jika konflik dapat dikelola dengan baik, maka konflik dapat menghasilkan suatu kualitas produksi, penyelesaian yang kreatif dan berdampak terhadap peningkatan dan pengembangan. Disini peran manajer sangat penting dalam mengelola konflik, dengan menciptakan lingkungan menggunakan konflik yang konstruktif dalam pengembangan, peningkatan, dan produktivitas. Jika konflik mengarah ke suatu yang menghambat dalam suatu organisasi, maka manajer harus mengenali sejak awal dan secara aktif melakukan intervensi supaya produktivitas dan motivasi tidak terkena efek. Untuk itu penulis tertarik untuk menulis tentang managemen konflik, tentang strategistrategi dalam pemecahan sebuah konflik serta analisis kasus untuk bahan latihan dalam menerapkan strategi-strategi pemecahan konflik. 1.2 Rumusan Masalah 1. Bagaimana sejarah terjadinya managemen konflik? 2. Apa definisi dari managemen konflik? 3. Apa saja unsur-unsur dalam konflik? 4. Apa saja kategori konflik?



5. Bagaimana siklus konflik? 6. Apa fungsi dan disfungsi konflik? 7. Bagaimana proses konflik? 8. Bagaimana langkah-langkah penyelesaian konflik? 9. Bagaimana strategi penyelesaian konflik? 1.3 Tujuan penulisan 1. Untuk menghasilkan dekripsi tentang sejarah terjadinya managemen konflik. 2. Untuk menghasilkan deskripsi tentang definisi managemen konflik 3. Untuk menghasilkan deskripsi tentang unsur-unsur dalam konflik. 4. Untuk menghasilkan deskripsi tentang kategori konflik. 5. Untuk menghasilkan deskripsi tentang siklus konflik. 6. Untuk menghasilkan deskripsi tentang fungsi da disfungsi konflik. 7. Untuk menghasilkan deskripsi tentang proses konflik. 8. Untuk menghasilkan deskripsi tentang langkah-langkah penyelesaian konflik. 9. Untuk menghasilkan deskripsi tentang strategi penyelesaian konflik. 1.4 Manfaat Penulisan 1. Manfaat Teoritis Menambah ilmu pengetahuan tentang managemen konflik dalam keperawatan. 2. Manfaat Praktis Menjadi acuan atau pedoman bagi perawat untuk menyelesaikan sebuah konflik.



BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Sejarah Terjadinya Managemen Konflik Sejarah terjadinya suatu konflik pada suatu organisasi dimulai seratus tahun yang lalu, dimana konflik adalah suatu kejadian yang alamiah dan peristiwa yang pasti terjadi di organisasi. Pada awal abad 20, konflik diindikasikan sebagai suatu kelemahan manajemen pada suatu organisasi yang harus dihindari. Keharmonisan suatu organisasi sangat diharapkan, tetapi konflik selalu akan merusaknya. Ketika konflik mulai terjadi pada suatu organisasi, meskipun dihindari dan ditolak, namun harus tetap diselesaikan secepatnya. Konflik sebenarnya dapat dihindari, kalau staf dapat diarahkan terhadap suatu tujuan yang jelas dalam melaksanakan tugasnya dan ketidakpuasan staf harus diekspresikan secara langsung supaya masalah tidak menumpuk dan bertambah banyak. Pada pertengahan abad 19, ketika ketidakpuasan staf dan umpan balik dari atasan tidak ada, maka konflik diterima secara pasif sebagai suatu kejadian yang normal dalam organisasi. Oleh karena itu, seorang manajer harus belajar banyak tentang bagaimana menyelesaikan konflik tersebut dari pada berusaha menghindarinya. Meskipun konflik dalam organisasi merupakan suatu unsure penghambat staf dalam melaksanakan tugasnya, tetapi diakui bahwa konflik dan kerjasama dapat terjadi secara bersamaan. Teori interaksi pada tahun 1970 mengemukakan bahwa konflik merupakan suatu hal yang penting, dan secara aktif mengajak organisasi untuk menjadikan konflik sebagai salah satu pertumbuhan produksi. Teori ini menekankan bahwa konflik dapat mengakibatkan pertumbuhan produksi sekaligus kehancuran organisasi, keduanya tergantung bagaimana manajer mengelolahnya. Mengingat konflik adalah sesuau yang tidak dapat dihindarkan dalam organisasi, maka manajer harus dapat mengelolahnya dengan baik. Konflik dapat berupa sesuatu yang kualitatif ataupun kuantitatif . meskipun konflik berakibat terhadap stres, tetapi dapat meningkatkan produksi dan kreativitas. Manajemen konflik yang konstruktif akan menghasilkan lingkungan yang kondusif untuk didiskusikan sebagai suatu fenomena utama, komunikasi yang terbuka melalui pengutaraan perasaan, dan tukar pikiran serta tanggung jawab yang menguntungkan dalam menyelesaikan suatu perbedaan (Erwin,1992).



2.2 Definisi Managemen Konflik Konflik secara etimologis berasal dari bahasa Latin “con” yang artinya bersama, dan “fligere” yang berarti benturan atau tabrakan. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses social antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkan atau membuatnya tidak berdaya. (Lewis A. Coser, 1997) Dalam kamus bahasa Indonesia arti kata konflik adalah pertentangan; percekcokan; pertentangan adalah perlawanan (yang brlawanan atau bertentangan); perselisihan yang sangat (ketidakcocokan). Konflik adalah suatu kondisi dimana pihak yang satu menghendaki agar pihak yang lain berbuat sesuai dengan yang lain berbuat atau tidak berbuat sesuai dengan yang diinginkan, tetapi pihak lain menolak keinginan itu. (Husni, 2004) Sedangkan menurut Peg Pickering (2000), konflik adalah: a. Kegiatan yang sifatnya kompetisi atau berlawanan dari suatu keadaan ketidakcocokan. b. Keadaan atau kegiatan yang antagonis (baik dalam bentuk ide, kepentingan, atau pribadi) c. Perjuangan akibat dari kebutuhan, dorongan, kebijakan atau permintaan yang berlawanan. d. Adanya sikap atau kondisi yang bermusuhan. Dari beberapa definisi diatas menurut penulis konflik adalah suatu kondisi dimana seseorang mengalami ketidakcocokan dengan apa yang seseorang inginkan atau butuhkan sehingga membutuhkan suatu pemecahan masalah tersebut melalui perjuangan baik yang bersifat perorangan, kelompok maupun Negara. Sedangkan managemen konflik menurut penulis merupakan suatu cara atau strategi dalam menangani atau memecahkan sebuah masalah dengan cara-cara yang dapat dilakukan baik secara perorangan maupun kelompok. 2.3 Unsur-Unsur Konflik Unsur-unsur konflik merupakan suatu bentuk sikap atau perilau yang bisa menyebabkan terjadinya konflik antar 2 orang atau lebih. Unsur-unsur konflik diantaranya:



1. Adanya pihak-pihak (dua orang atau lebih). 2. Tujuan yang berbeda, yakni pihak yang satu menghendaki agar pihak yang lain berbuat atau bersikap sesuai dengan yang dikehendaki. 3. Pihak yang lain menolak keinginan tersebut atau keinginan itu tidak dipersatukan. 2.4 Kategori Konflik Konflik dapat dibedakan menjadi 3 jenis yakni, konflik intrapersonal, interpersonal dan antar kelompok. 1. Intrapersonal. Konflik yang terjadi pada individu sendiri. Keadaan ini merupakan masalah internal untuk mengklarifikasi nilai dan keinginan dari konflik yang terjadi hal ini sering dimanifestasikan sebagai akibat dari kompetisi peran. Msalnya, manajer mungkin merasa mempunyai konflik intrapersonal dengan loyalitas terhadap profesi keperawatan, loyalitas terhadap pekerjaan, dan loyalitas terhadap pasien 2. Interpersonal. Konflik interpersonal terjadi antara dua orang atau lebih di mana nilai, tujuan dan keyakinan berbeda. Konflik ini sering terjadi karena seseorang secara konstan berinteraksi dengan orang lain, sehingga ditemukan perbedaan-perbedaan. Manajer sering mengalami konflik dengan teman sesame manajer, atasan dan bawahannya. 3. Antarkelompok (intergroup). Konflik terjadi antara dua atau lebih dari kelompok orang, depertemen atau organisasi. Sumber konflik jenis ini adalah hambatan dalam mencapai kekuasaan dan otoritas (kualitas jasa layanan), serta keterbatasan prasarana. konflik yang terjadi pada suatu organisasi merefleksikan konflik intrapersonal, interpersonal, dan antarkelompok. Tetapi didalam organisasi, konflik dipandang secara vertical dan horizontal (Marquis dan Huston, 1998). Konflik vertical terjadi antara staf dengan posisi dan kedudukan yang sama, misalnya, konflik horizontal ini meliputi wewenang, keahlian dan praktik. 2.5 Siklus Konflik Siklus konflik terdiri dari tingkat berhubungan konflik yang meliputi: 1. Relationship Conflict (Konflik Hubungan) Yaitu tingkat hubungan seberapa kuat bentuknya, dimana dibagi menjadi:



a. Strong emotions (Emosi tinggi) b. Misperseptions or stereotypes (mispersepsi atau member bentuk tetap) c. Poor or mis communications (miskin komunikasi atau mis komunikasi) d. Negative, repetitive behavior (perilaku negative yang diulang-ulang) 2. Data conflict (konflik data) a. Lack of information (kekurangan informasi) b. Misinformations (mis informasi) c. Different views on what is relevant (perbedaan pandangan terhadap apa yang relevan) d. Different interpretation of data (perbedaan penafsiran tentang data) e. Different asessement procedures (perbedaan penilaian prosedur) 3. Interest conflict (konflik kepentingan) a. Substantive (substansi) b. Procedural (prosedur) c. Psychological (psikologis) 4. Structural conflict (Konflik structural) a. How a situation is set up (bagaimana mempola situasi) b. Role definition (pengertian peranan) c. Geographic/ physical relationship (hubungan wilayah/ pisik) d. Unequal power/ authority (kekuasaan/ kekuatan yang tidak sama) e. Unequal control of resource (pengawasan sumber aya yang tak sama) 5. Value conflict (konflik nilai) a. Day to day value (nilai tiap hari) b. Terminal value (nilai penghabisan) c. Self definition values (nilai definisi diri) 2.6 Fungsi dan Disfungsi Konflik Konflik sebenarnya bia sengaja untuk tujuan tertentu. Untuk itu adanya konflik tidak selmanya membawa dampak negative (disfungsi), tetapi konflik juga mempunyai dampak positif (fungsi). Oleh karena itu konflik memiliki dua sisi, yaitu: 1. Fungsi konflik: a. Dapat mempromosikan identitas



Adanya konflik, akan dikenal dengan berbagai kelompok sehingga bila konflik berakhir baik, maka akan memiliki tambahan kolega yang saling memperkuat posisi dan keberagaman yang ada. b. Dapat membentuk, menegaskan dan menyesuaikan dengan beberapa nilai yang telah ada. Karena adanya konflik amka yang tadinya menutup diri dengan pihak luar, secara tidka langsung akan bisa meniru nilai-nilai yang baik. c. Sering dapat membantu perkembngan atas kesadaran berdasarkan kesmaan. Perkembangan sesuatu akan berjalan baik bila ada kesadaran atau koreksi diri bahwa pencapaian saat ini masih ada kekurangan, sehingga bisa bekerjasama bersama dengan yang lain untuk menjadi maju berkembang. d. Sering utuk menyatukan persamaan pikiran Adanya kesamaan pola piker akan menjadikan posisi tawar kelompok menjadi tinggi apalagi terbukti bahw kelompok kita lebih baik dari yang lain. 2. Disfungsi dari konflik, yaitu: a. Sering mengancam keinginan atau kepentingan pribadi b. Mengancam sistem social yang dibutuhkan untuk menjamin keseimbangan dalam upaya penyelesaian. c. Sering menjadi penghambat perubahan. d. Dapat menyebabkan hilangnya dukungan, bila ada yang merasa terancam. e. Memicu aksi atau reaksi ketimbang tanggapan yang dipikirkan secara hati-hati. f. Menodai kepercayaan bila konflik berlangsung lama. g. Dapat mengakibatkan perpecahan di antar sesama. 2.7 Proses Konflik Proses konflik dibagi menjadi beberapa tahapan: 1. Konflik Laten Tahapan knflik yang terjadi terus- enerus (laten) dalam suatu organisasi. Misalnya, kondisi tenta keterbatasan staf dan perubahan yang cepat. Kondisi tersebut memicu pada ketidakstabilan organisasi dan kualitas produksi, meskipun konflik yang ada kadang tidak Nampak secara nyata atau tidak pernah terjadi. 2. Felt Conflict (konflik yang dirasakan) Konflik yang terjadi karena adanya sesuatu yang dirasakan sebagai ancaman, ketakutan, tidka percaya, dan marah. Konflik ini disebut sebagai konflik



affectiviness”. Hal ini penting bagi seseorang untuk menerim konflik dan tidak merasakan konflik tersebut sebagai suatu maslaah atau ancaman terhadap keberadaannya. 3. Konflik yang Nampak atau sengaja dimunculkan Konflik yang sengaja dimunculkan untuk dicari solusinya. Tindakan yang dilaksanakan mungkin menghindar, kompetisi, debat, atau mencari penyelesaian konflik. Setiap orang secara tidak sadar belajar menggunakan kompetisi, kekuatan, dan agresivitas dalam menyelesaikan konflik. Sementara itu, penyelesaian konflik dalam suatu organisasi memerlukan upaya dan strategi sehingga dapat mencapai tujuan organisasi. 4. Resolusi konflik Resolusi konflik adalah suatu penyelesaian masalah dengan cara memuaskan semua orang yang terlibat di dalamnya dengan prinsip “win-win solution”. 5. Konflik “aftermath” Konflik aftermath merupakan konflik yang terjadi akibat dari tidak terselesaikannya konflik pertama. Konflik ini menjadi masalah besar jika tidak segera diatasi atau dikurangi bisa menjadi penyebab dari konflik yang utama. 2.8 Langkah-Langkah Penyelesaian Konflik Vestal (1994) menjabarkan langkah-langkah menyelesaikan suatu konflik meliputi: 1. Pengkajian a. Analisis situasi Identifikasi jenis konflik untuk menentukan waktu yang diperlukan, setelah dilakukan pengumpulan fakta dan memvalidasi semua perkiraan melalui pengkajian lebih mendalam. Kemudian siapa yang terlibat dan peran masingmasing. Tentukan jika situasinya dapat diubah. b. Analisis dan mematikan isu yang berkembang Jelaskan masalah dan prioritas fenomena yang terjadi. Tentukan masalah utama yang memerlukan suatu penyelesaian yang dimulai dari masalah tersebut. Hindari penyelesaian semua masalah dalam satu waktu. c. Menyusun tujuan Jelaskan tujuan spesifik yang akan dicapai. 2. Identifikasi d. Mengelola perasaan



Hindari respon emosional: marah, sebab setiap orang mempunyai respon yang berbeda terhdap kata-kta, ekspresi, dan tindakan. 3. Intervensi e. Masuk pada konflik yang diyakini dapat diselesaikan dengan baik. Selanjutnya identifikasi hasil positif yang akan terjadi. f. Menyeleksi



metode dalam menyelesaikan



konflik.



Penyeleaian



konflik



memerlukan strategi yang berbeda-beda. Seleksi metode yang paling sesuai untu menyelesaikan konflik yang terjadi. 2.9 Strategi Penyelesaian Konflik 1. Penyelesaian Konflik Secara Damai Penyelesaian konflik secara damai biasanya ada dilevel unit orgnisasi atau berada dalam naungan satu bendera, sehingga seharusnya semua masalah konflik yang sifatnya individu maupun kelompok akan selesai secara damai. Perawat yang berdinas di ruang perawatan akan mengalami konflik dengan perawt atau tenaga kesehatan yang lainnya, yang memiliki tjun yang sama misalnya aan menduduki jabatan tertentu. Konflik tidak hanya terjadi antar anggota perawat tetapi yang paling diperhatikan jika terjadi konflik antara perawat dengan pelanggan (pasien) eksternal. Bila ada komplai ringan dari pelanggan tidak segera diselesaikan, maka akan menjadi konflik yang berkepanjangan yang akan berlanjut ke jenjang yang lebih luas. Hal ini harus dihindari karena akan memeras energy dan akan menggangu kinerja profesionalisme dan kredibilitas organisasi. Secara garis besar terdapat lima pendekatan dasar untuk menyelesaikan konflik dengan pendekatan secara damai. Gaya Menghindari



Ciri Perilaku



Alasan Penyesuaian



1. Tidak



mau



berkonfrontasi



terlalu



2. Mengbaikan



atau



melewatkan



pokok



permasalahan. 3. Menyngkal hal



1. Perbedaan yang ada kecil



atau



terlalu besar untuk diselesaikan. 2. Usaha penyelesaian



bahwa tersebut



merupakan masalah.



mungkinmengakibat kan hubungan



rusaknya atau



bahkan menciptakan masalah yang lebih kompleks.



Mengakomodasi



1. Bersikap



1. Tidak sepadan jika



menyetujui.



mengambil



2. Tidak agresif 3. Kooperatif



reiko



yang akan merusak bahkan



hubungan



dan



mengorbankan



menimbulkan



keinginan pribadi.



ketidakselarasan secara keseluruhan.



Menang kalah



atau



1. Konfrontasi



1. Yang kuat menang



2. Menuntut



dan



agresif 3. Harus



superioritas menang



dengan cara apapun



Kompromi



1. Mementingkan pencapaian



3. Paling benar secara etis dan profesi



1. Tidak



sasaran



utama semua pihak 2. Memelihara



ada



perorangan



ide yang



sempurna. 2. Seharusnya ada lebih



hubungan baik 3. Agresif



2. Harus membuktikan



dari satu cara yang



namun



kooperatif



baik



dalam



melakukan sesuatu. 3. Anda



harus



berkorban



untuk



dapat menerima. Penyelesaian masalah



1. Kebutuhan



kedua



1. Ketika



pihak-pihak



belah pihak adalah



yang terlibat



sah dan penting



membicarakan



2. Penghargaan



mau



yang



secara terbuka pokok



tinggi terhadap sikap



permasalahan, solusi



saling mendukung.



yang



saling



3. Tegas dan kooperatif



menguntungkan dapat



ditemukan



tanpa satu pihak pun yang dirugikan.



2. Penyelesaian Konflik Secara Luas a. Mediasi Mediasi berasal dari Inggris “mediation” yang berarti penyelesaian sengketa yang melibatkan pihak ketiga sebagai penengah atau penyelesaian sengeta secara menengahi, yang menengahinya dinamakan mediator atau orang yang menjadi penengah. Mediasi adalah proses negosiasi pemecahan masalah dimana pihak luar yang tidak memihak (impartial) dan netral bekerja dengan pihak yang bersengketa untuk membantu mereka memperoleh kesepakatan perjanjian dengan memuaskan. b. Konsiliasi Konsiliasi atau Conciliation adalah penyelesaian perselisihan yang dilakukan melalui seorang atau beberapa orang atau badan sebagai penengah yang disebut konsiliator dengan mempertemukan atau member fasilitas kepada pihak-pihak yang berselisih untuk menyelesaikan perselisihannya secara damai. c. Abitrase Abitrase berarti kekuasaan untuk menyelesaikan sesuatu menurut kebijaksanaan atau damai oleh arbiter atau wasit. Arbiter adalah suatuproses yang mudah atau simple yang dipilih oleh para pihak secara sukarela yang ingin agar perkaranya diputus oleh juru pisah yang netral sesuai dengan pilihan mereka dimana keputusan mereka berdasarkan dalil-dalil dalam perkara tersebut. d. Mutual Gains Approach to Negotiations Mutual Gains Approach to Negotiations (MGA) adalah pendekatan kerjasama untuk melakukan perjanjian (to negoating contracts). Daripada pendekatan merugikan (win-lose) proses mutual gains melibatkan pembentukan consensus, pendekatan win-win solution. Oleh karena itu untuk mutual gains negotiations akan lebih berhasil. Pihak-pihak membutuhkan sling pengertian tentang luas dan kompleksitas masalah, menyetujui suatu solusi yang bermanfaat bersma dan pihak-pihak saling mempercayai.



Adapun prinsip-prinsip (Fisher dan Hutchinson, 2) Mutual Gains Negotiations ada lima, antara lain: 1. Identify interests Yaitu



setiap



pihak



yang



bernegosiasi



seharusnya



mengidentifikasi



kepentingannya sendiri dan mencoba mengerti kepentinga orang lin. Kepentingan diartikan sebagai kebutuhan, perhatian, motif, tujuan atau sasaran dari pihak yang terlibat. 2. Consider all option Yaitu menjadi kreatif dan mempertimbangkan semua opsi untuk menemukan solusi yang menguntungkan dan dapat diterima semua pihak. 3. Develop standards or criteria Yaitu menggunakan standard an membuat criteria yang bisa membantu pembentkan consensus lewat diskusi yang berfokus pada fakta daripada sekedar opini. Satu contoh adalah bahwa staf memprakirakan jam bimbingan saat ini dibawah arahan Supervisor. 4. Understand your alternatives Yaitu setiap pihak bernegosiasi seharusnya menentukan alternative terbaik untuk membuat persetujuan negosiasi/ best alternative to a negotiated agreement (BATNA). Apakah akan ambil posisi mundur bila negosiasi gagal? 5. Build relationship Yaitu mengganti masalah pribadi denga aspek yang berfokus pada masalah saat ini. Salah satu tujuan mutual gains negotiations adalah membangun dan memperkuat hubungan antara pihak yang terlibat dan konsultan (PennDOT and Consultants). Semua pihak berusaha terbuka dan melakukan komunikasi jujur selama negosiasi. Bila komunikasi terus terang dan berdasarkan fakta bukan opini maka hubugan akan tumbuh dan tidak akan gagal. MGA tidak sama dengan “win-win” solution (yang mana didalamnya ide semua pihak harus atau mungkin merasa menyenangkan diakhir negosiasi) dan tidak berfokus pada adanya rasa serba enak (“being nice”). Lebih dari itu menekankan analisis yang berhati-hati dan proses yang baik.



Proses Negosiasi Pergi ke konsultan



Menyeleksi Konsultan



-Kaji skop masalah v - Klarifikasi masalah



Konsultan setuju modifikasi skope masalah



Konsultan menyerahkan draft/revisi pemecahan masalah



-Melakukan pertemuan dan kunjungan lapangan



Konsultan dan yang terlibat melakukan negosiasi



Negosiasi Gagal



Menyerah kan perkiraan waktu ke konsultan Negosiasi Berhasil



Melakukan kontrak



Langkah-Langkah Negosiasi 1. Sebelum Negosiasi Tiga kriteria yang harus dipenuhi sebelum manajer setuju untuk memulai proses negosiasi, yaitu: a. Masalah harus dapat dinegosiasikan b. Negotiator harus tertarik terhadap “take and give” selama proses negosiasi c. Mereka harus saling percaya. (smeltzer, 1991) Langkah-langkah yang harus dilakukan sebelum melaksanakan negosiasi adalah: a. Mengumpulkan



informasi



tentang



masalah



sebanyak



mungkin.



Karena



pengetahuan adalah kekuatan, semaki banyak informasi yang didapat, maka semakin besar kemungkinan untuk menawarkan negosiasi. b. Dimana manajer harus memulai. Karena tugas manajer adalah melakukan kompromi, maka mereka harus memilih tujuan yang utama. Tujuan tersebut sebagai masukan dari tingkat bawah. c. Memilih alternative yang terbaik terhadap sarana dan prasarana. Efisiensi dan efektivitas penggunaan waktu, anggaran, dan pegawai yang terlibat perlu juga diperhatikan oleh manajer.



d. Mempunyai agenda yang disembunyikan. Suatu agenda negosiasi yang akan ditawarkan jika alternative negosiasi tidak dapat disepakati. 2. Selama Negosiasi Ada beberapa strategi dan cara yang perlu dilaksanakan dalam menciptakan kondisi yang prsuasif, asertif, da komunikasi terbuka: a. Pilih fakta-fakta yang rasional da berdasarkan hasil penelitian. b. Dengarkan dengan seksama, dan perhtikan responnonverbal yang Nampak. c. Berpikirlah positif dan selalu terbuka untuk menerima semua alternative informasi yang disampaikan. d. Upayakan untuk memahami pandangan apa yang disampaikan lawan bicara Anda. Konsntrasi dan perhatikan, tidak hanya memberikan persetujuan. e. Selalu diskusikan tentang konflik yang terjadi. Hindarkan masalah-masalah pribadi saat negosiasi f. Hindari menyalahkan orang lain atas konflik yang terjadi. g. Jujur h. Usahakan bersikap bahwa Anda memerlukan penyelesaian yang terbaik i. Jangan langsung menyetujui solusi yang ditawarkan, tetapi berfikir dan mintalah waktu untuk menjawabnya. j. Jika kedua belah pihak menjadi marah atau lelah selama negosiasi berlangsung, istirahatlah sebentar. k. Dengarkan dan tanyakan tentang pendapat yang belum begitu Anda pahami. l. Bersabarlah.(Smeltzer, 1991) Kunci Sukses Dalam Melakukan Negosiasi 1. Lakukan a. Jelaskan tujuan negosiasi, bukan posisi. Pastikan bahwa Anda mengetahui keinginan orang lain. b. Perlakukan orang lain sebagai teman dalam penyelesaian masalah, bukan sebagai musuh. Hadapi masalah yang ada, bukan orangnya. c. Ingat, bahwa setiap orang mengharapkan penyelesaian yang dapat diterima, jika Anda dapat menyajikan sesuatu dengan baik dan menarik. d. Dengarkan baik-baik apa yang dikatakan dan apa yang tidak. Perhatikan gerakan tubuhnya. e. Lakukan sesuatu yang sederhana, tidak berbelit-belit



f. Antisipasi penolakan. g. Tahu apa yang dapat Anda berikan. h. Tunjukkan beberapa alternative pilihan. i. Tunukkan keterbukaan dan ketaatan jika orang lain sepakat terhadap pendapat Anda. j. Bersifat asertif bukan agresif k. Hati-hati, Anda mempunyai suatu kekuasaan untuk memutuskan l. Pergunakan gerakan tubuh. Jika Anda menyetujui atau tidak terhadap suatu pendapat. m. Konsisten terhadap apa yang Anda anggap benar. 2. Hindari a. Sikap tidak baik, sinis, kasar, dan menyepelehkan b. Trik yang tidak baik, manipulasi. c. Distorsi d. Tergesa-gesa dalam proses negosiasi e. Tidka berurutan f. Membuat hanya satu pilihan g. Memaksakan kehendak h. Berusaha menekankan pada satu pendapat.



BAB III TINJAUAN KASUS 3.1 Kasus Selama pergantian dinas malam seorang RN yang bertugas mengalami sakit dan staf yang lain tidak bisa menggantikannya. Yang bertugas hanya seorang RN. Mrs.K. yang harus melayani 26 pasien. Mrs K mengatakan” bila tidak mendapat perawat yang lain untuk bagian ini, Saya akan melaksanakan pekerjaan ini. Saya akan mengerjakan sift ini tetapi saya tidak mampu tanpa bantuan segera. Saya tidak peduli dengan seorang RN, tapi harus seorang yang mempunyai ketrampilan dalam merawat pasien . Alasan setiap orang tidak mau disini karena mereka bekerja terlalu berat, gaji yang kecil serta manajemen RS yang tidak memberi perhatian .



3.2 Managemen Konflik 1. Penyebab Konflik Pengkajian : a. Analisa situasi Kasus ini masuk dalam konflik laten karena terjadi terus menerus dimana terjadi ketrebatasan staff yang memicu ketidakstabilan didalam manajemen organisasi RS. Dalam hal ini ada keurangan tenaga kerja yang ada di ruangan dan Mrs.K bekerja sendiri di ruangan dengan jumlah pasien 26 orang, hal ini tentu saja merupakan suatu beban kerja yang berat. b. Analisa dan mematikan isu yang berkembang Hal ini terjadi karena beban kerja terlalu berat, gaji yang kecil serta manajemen RS yang tidak memberikan perhatian kepada pekerja jadi pekerja merasa tidak nyaman bekerja di Rumah Sakit dan banyak pekerja yang memilih untuk mengundurkan diri c. Menyusun tujuan 1. Meminta tambahan perawat yang bekerja diruangan untuk membantu tugas. 2. Memperbaiki manajemen dari segala bidang; keuangan, penjadwalan, d. Identifikasi 1. Mengelola perasaan Hindari respon emosional karena setiap orang mempunyai respon yang berbeda terhadap kata-kata, ekspresi dan tindakan.



e. Intervensi 1. Membuka penerimaan anggota baru untuk bekerja pada ruangan yang Mrs.K kerja 2. Metode yang di gunakan untuk menyelesaikan konflik yang terjadi yaitu metode kompromi atau negosiasi yaitu suatu strategi penyelesaian konflik dimana semua yang terlibat saling menyadari dan sepakat tentang keinginan bersama. Penyelesaian strategi ini sering dirtikan sebagai “lose-lose situation” kedua unsur yang terlibat dan menyerah dan menyepakati hal yang telah diuat.didalam manajemen keperawatan strategi ini sering digunakan oleh middle- dan top manajer keperawatan. Negosiasi pada umumnya sama dengan kolaborasi dan pada organisasi, negosiasi juga diartikan sebagai suatu pendekatan yang kompetitif (Marquise dan Huston, 1998). Negosiasi sering dirancang sebagai suatu pendekatan kompromi jika digunakan sebagai strategi menyelesaikan konflik. Selama negosiasi berlangsung, masing-masing yang terlibat menyerah dan lebih menekankan pada mengakomodasi perbedaan-perbedaan antara keduanya. 2. Tujuan, Strategi, dan Keterampilan Khusus a. Tujuan 1. Masalah kekurangan tenaga kerja dapat terselesaikan 2. Terjadinya perbaikan manajemen di segala bidang. b. Strategi 1. Mengumpulkan segala informasi tentang masalah yang terjadi sebanyak mungkin, mulai dari jadwal kerja, keuangan, jumlah pegawai dan manajerial di Rumah Sakit 2. Perawat ruangan (Mrs K) meminta kepada manajer agar dapat menambah perawat untuk membantu pemberian asuhan keperawatan kepeada pasien di ruangan. 3. Memilih alternative lainnya seperti kolaborasi perawat antar ruangan jadi jika ada ruangan yang jumlah perawatnya mencukupi bisa dialihkan ke rungan yang kekurangan tenaga. 4. Selama bernegosiasi dengan manajer, perawat harus bersikap asertif dan antusias untuk memperbaiki system manajemen Rumah Sakit. c. Keterampilan Khusus 1. Pastikan bahwa keinginan orang lain sudah di ketahui bersama



2. Perlakukan orang lain sebagai teman dalam menyelesaikan masalah bukan sebagai musuh. Hadapi masalah yang ada tapi bukan orangnya. 3. Masalah dapat di terima jika disampaikan dengan baik 4. Perhatikan baik-baik perkataan dan gerak tubuh lawan bicara 5. Antisiasi penolakan yang akan terjadi 6. Aserfif bukan agresif 7. Tunjukkan ketaatan dan keterukaan jika orang lain sepakat terhadap pendapat. 8. Konsisten terhadap sesuatu yang dianggap benar



BAB IV PENUTUP 4.1 Kesimpulan 1. Konflik adalah suatu kondisi dimana seseorang mengalami ketidakcocokan dengan apa yang seseorang inginkan atau butuhkan sehingga membutuhkan suatu pemecahan masalah tersebut melalui perjuangan baik yang bersifat perorangan, kelompok maupun Negara. Sedangkan managemen konflik menurut penulis merupakan suatu cara atau strategi dalam menangani atau memecahkan sebuah masalah dengan caracara yang dapat dilakukan baik secara perorangan maupun kelompok. 2. Konflik terbagi dalam tiga katergori yaitu konflik intrapersonal, konflik interpersonal dan konflik antar kelompok. 3. Strategi dlam menyelesaikan konflik yaitu penyeleaian konflik secara dmai dan penyelesaian konflik secara luas meliputi mediasi, konsiliasi, abitrase, dan Mutual Gains Approach to Negotiations. 3.2 Saran Dari penjelasan diatas penulis dapat memberikan saran sebagai berikut: 1. Dalam sebuah organisasi harus mempunyai seorang manajer yang kompeten dalam menyelesaikan konflik yang terjadi sehingga konflik tidak menimbulkan disfungsi yang berlebihan atau berlangsung lama. 2. Seorang manager harus mempunyai keahlian dalam menentukan strategi-strategi yang harus dilakukan dalam menyelesaikan sebuah konflik. 3. Semua anggota organisasi harus memiliki rasa solidaritas antara anggota satu dengan anggota yang tinggi sehingga jika terjadi sebuah konflik, konflik tersebut dapat dipecahkan secara damai dan juga dapat diselesaikan dalam waktu yang tidak lama sehingga tidak menimbulkan kerugian baik bagi individu amaupun bagi kelompok (organisasi). 4. Strategi-strategi yang nantinya akan digunakan oleh seorang manajer harusnya tidak memihak dan juga mementingkan kepentinga bersama bukan keperntingan pribadi.



Daftar Pustaka Nursalam, 2008. Manajemen Keperawatan:Aplikasi dalam Praktik Keperawatan Profesional. Jakarta: Salemba Medika Kurniadi, Anwar. 2013. Manajemen Keperawatan dan Prospektifnya: Teori, Konsep, dan Aplikasi. Jakarta: Badan Penerbit Fakultas Kedokteran Universitas Indonesia Studi Kasus dalam http://zaa23.wordpress.com/2009/05/13/studi-kasus-manajemen/ diakses Pada Hari Rabu, Tanggal 29 Mei 2013, Pukul: 12.30 WIB