MSDM Perencanaan [PDF]

Citation preview

Ringkasan Materi Kuliah



MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA Dosen Pengampu: Drs. I Komang Ardana, M.M



Nama kelompok: 4 14 15 16 17



Akilah Keilani Kadek Agus Yoga Andreana Ni Made Maya Indra Pratiwi I Komang Dadi Suwardana



1907521061 1907521062 1907521064 1907521067



PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS UDAYANA 2020



Kata Pengantar Puji syukur kami panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa karena berkat Karunia-Nya kami diberikan kesehatan dan kesempatan sehingga dapat menyelesaikan makalah ini. Di dalam makalah ini, kami membahas mengenai “Perencanaan Sumber Daya Manusia” Harapan kami semoga makalah ini dapat dijadikan acuan, maupun pedoman bagi para pembaca. Kami mengetahui masih banyak kekurangan dalam makalah ini. Oleh karena itu, kami mengharapkan bagi para pembaca untuk memberikan



masukan



ataupun



kritik



yang



bersifat



membangun



untuk



kesempurnaan mahalah ini sehingga di kedepannya dapat lebih baik



Minggu, 01 Maret 2020



Penulis



ii



DAFTAR ISI Kata Pengantar..................................................................................................ii DAFTAR ISI...................................................................................................iii BAB I................................................................................................................1 1.1 Latar Belakang........................................................................................1 1.2 Rumusan Masalah...................................................................................1 1.3 Tujuan.....................................................................................................1 BAB II...............................................................................................................2 2.1 Konsep Perencanaan Sumber Daya Manusia.........................................2 2.2 Langkah-langkah Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia..............3 2.3 Metode Peramalan Untuk Menilai Kebutuhan SDM Dalam Organisasi 8 BAB III...........................................................................................................12 3.1 Kesimpulan...........................................................................................12 DAFTAR PUSTAKA.....................................................................................13



iii



BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber Daya Manusia merupakan kunci bagi keberhasilan suatu perusahaan atau organisasi dalam setiap kegiatannya. Oleh Karena itu, perusahaan harus membuat perencanaan kegiatan fungsional, terutama perencanaan SDM. Perencanaan Sumber Daya Manusia adalah proses untuk menentukan jumlah dan jenis manusia yang dibutuhkan oleh suatu organisasi atau perusahaan dalam waktu dan tempat yang tepat serta melakukan tugas sesuai dengan yang diharapkan. Perencanaan SDM sebagai proses yang sistematis dan terus menerus dalam menganalisis kebutuhan organisasi dan SDM dalam kondisi yang selalu berubah dan mengembangkan kebijakan personalia yang sesuai dengan rencana jangka panjang organisasi. 1.2 Rumusan Masalah 1. Bagaimana konsep perencanaan sumber daya manusia ? 2. Bagaimana langkah-langkah dalam melakukan proses perencanaan sumber daya manusia ? 3. Bagaimana metode peramalan yang dapat digunakan untuk menilai kebutuhan sumber daya manusia dalam organisasi ? 1.3 Tujuan 1. Untuk mengetahui konsep dari perencanaan sumber daya manusia 2. Untuk



mengetahui



langkah-langkah



dalam



melakukan



proses



perencanaan sumber daya manusia 3. Untuk mengetahui metode peramalan yang dapat digunakan untuk menilai kebutuhan sumber daya manusia dalam organisasi



1



BAB II PEMBAHASAN 2.1 Konsep Perencanaan Sumber Daya Manusia Sumber Daya Manusia merupakan kunci bagi keberhasilan suatu perusahaan atau organisasi dalam setiap kegiatannya. Oleh Karena itu, perusahaan harus membuat perencanaan kegiatan fungsional, terutama perencanaan SDM. Perencanaan SDM tidak hanya tanggung jawab yang menangani masalah ketenagakerjaan, melainkan melibatkan tiap-tiap manajer sebagai penanggung jawab atas proses perencanaan secara keseluruhan. Suatu proses perencanaan SDM



dimulai



dari



pengumpulan



informasi,



mengidentifikasi



adanya



ketidakseimbangan antara negara dan antara tenaga kerja yang dibutuhkan dan yang tersedia serta memecahkan masalah tersebut. Perencanaan Sumber Daya Manusia adalah proses untuk menentukan jumlah dan jenis manusia yang dibutuhkan oleh suatu organisasi atau perusahaan dalam waktu dan tempat yang tepat serta melakukan tugas sesuai dengan yang diharapkan. Perencanaan SDM sebagai proses yang sistematis dan terus menerus dalam menganalisis kebutuhan organisasi dan SDM dalam kondisi yang selalu berubah dan mengembangkan kebijakan personalia yang sesuai dengan rencana jangka panjang organisasi. Hal ini merupakan bagian integral dari perencanaan dan anggaran perusahaan, karena pembiayaan dan perkiraan SDM akan terpengaruh dan dipengaruhi oleh rencana jangka panjang perusahaan. Proses perencanaan SDM dipengaruhi oleh filosofi dasar organisasi atau perusahaan. Sebagian besar perusahaan mempertahankan jumlah staf yang paling minimal, karena besarnya biaya sumber daya manusia, namun aspek yang dianggap optimal tergantung pada tingkat layanan yang dapat diberikan oleh perusahaan. Perencanaan sumber daya manusia merupakan bagian yang penting pada proses perencanaan strategis, karena tidak hanya membantu perusahaan dalam menentukan SDM yang diperlakukan untuk mencapai tujuan, tetapi membantu menentukan apa yang benar-benar dapat dicapai dengan SDM yang tersedia. Dalam perencanaan SDM akan berpengaruh dan dipengaruhi oleh rencana strategis perusahaan. Perencanaan SDM perlu bagi suatu organisasi atau



2



perusahaan supaya organisasi tersebut tidak mengalami hambatan bidang SDM dalam mencapai tujuan. Perencanaan SDM dalam organisasi tidak bersifat statis, karena perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi, lingkungan yang selalu berubah sehingga perencanaan SDM harus dapat mengakomodasi setiap gerak perubahan



tersebut.



Oleh



karena



perencanaan



SDM



harus



mengikuti



perkembangan dan tuntutan perubahan yang selalu berubah. Dalam menyusun perencanaan SDM, manajer SDM harus memperhitungkan setiap tantangan eksternal, internal dan situasi ketenagakerjaan intern organisasi sehingga tercipta suatu perencanaan SDM yang matang dan mantap. Tantangan Eksternal yang berada di luar kemampuan organisasi untuk mengendalikan harus diperhitungkan, karena berpengaruh pada pertumbuhan dan perkembangan organisasi. Selain itu, suatu organisasi dalam menyusun perencanaan SDM tentu harus mempertimbangkan situasi internal ketenagakerjaan untuk mengantisipasi kekosongan jabatan dan pemenuhan kepuasan tenaga kerja. 2.2 Langkah-langkah Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia Proses perencanaan SDM yang dimaksudkan adalah pembuatan ramalan tentang kebutuhan jumlah SDM untuk masa yang akan datang dibandingkan dengan proyeksi persediaan SDM yang ada. Ada lima langkah proses perencanaan SDM, antara lain : A. Meramalkan Kebutuhan Sumber Daya Manusia Untuk mengetahui SDM yang dibutuhkan perusahaan, maka departemen SDM perlu melihat secara kongkret kondisi perusahaan pada saat itu serta perencanaan dari setiap unit kegiatan yang ada di perusahaan, seperti perencanaan keuangan, pemasaran, operasional, dan lain-lain. Dengan demikian, dapat diketahui jumlah persyaratan dan karakteristik SDM yang dibutuhkan. Peramalan ini dapat digunakan untuk menilai permintaan akan tenaga kerja dan persyaratan jabatan yang diperlukan perusahaan pada masa yang akan datang. Dalam hal meramalkan kebutuhan SDM ada berbagai teknik atau pendekatan yang dapat digunakan sehingga perusahaan dapat menentukan teknik mana yang paling akurat.



3



1. Perencanaan untuk status quo. Pola ini tepat untuk digunakan apabila pendekatan perencanaan merupakan pendekatan yang paling sederhana untuk meramalkan kebutuhan tenaga kerja pada masa yang akan datang, dengan anggapan persediaan tenaga kerja yang ada cukup. Penggantiannya hanya untuk tenaga kerja yang dipromosikan maupun keluar. 2. Petunjuk praktis. Pola ini mudah digunakan karena perusahaan mempunyai keyakinan perbandingan pengaruh dengan karyawannya. Misalnya, satu orang pengawas membawahi 10 orang karyawan. 3. Metode Delphi. Metode ini mengandalkan pendapat para ahli dalam membuat ramalan jangka panjang. 4. Skenario. Dengan skenario ini memungkinkan para perencana untuk mempertimbangkan beberapa faktor guna meramalkan kebutuhan SDM untuk tiap keadaan tertentu. 5. Peramalan unit. Peramalan unit hanya memerlukan manajer atau supervisior. Supervisior memperkirakan kebutuhan SDM untuk tahun berikutnya. Ramalan unit ditambahkan untuk suatu ramalan total. 6. Simulasi komputer. Penggunaan model simulasi komputer untuk meramalkan kebutuhan SDM yang paling rumit. Simulasi tersebut dapat berupa gambaran matematis mengenai proses organisasi, kebijakan, dan gerakan-gerakan SDM yang penting. B. Meramalkan Sumber Daya Manusia yang Tersedia Perkiraan tentang jumlah dan kualitas SDM yang diharapkan harus sesuai dengan kebutuhan pada masa yang akan datang. Perkiraan ini didasarkan atas perkiraan yang cermat tentang SDM yang sudah ada dan pola gerakan SDM sepanjang waktu. Pola gerakan SDM merupakan suatu pertimbangan yang penting untuk membuat proyeksi yang didasarkan atas SDM yang sudah ada, karena susunan SDM dapat berubah sepanjang waktu dengan adanya faktor perubahan seperti promosi, pemindahan dan pemberhentian. Faktor yang perlu dipertimbangkan dalam memproyeksikan persediaan SDM pada masa yang akan datang adalah faktor berikut. 1. Persediaan SDM sekarang



4



Inventarisasi informasi yang menyangkut SDM yang ada sekarang adalah : a. Jumlah dan kualifikasi tenaga kerja yang ada b. Masa kerja tiap pekerja c. Pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki, baik dari pendidikan formal maupun pendidikan non formal d. Bakat yang masih perlu dikembangkan e. Minat pekerja yang bersangkutan, terutama yang berkaitan dengan kegiatan di luar tugas pekerjaannya sekarang 2. Tingkat produktivitas. Proyeksi kebutuhan SDM pada masa yang akan datang sering dibuat atas dasar pengalaman masa lampau dan berdasarkan perubahan dalam tingkat produktivitas. 3. Tingkat pergantian tenaga kerja atau perputaran tenaga kerja (labour turn over) menunjukkan perubahan tenaga kerja karena ada yang keluar atau berhenti dari perusahaan. 4. Tingkat ketidakhadiran adalah keadaan pada saat seseorang karyawan tidak dapat hadir untuk melaksanakan tugas pekerjaan sesuai dengan ketentuan jam dan hari kerja. 5. Perpindahan antar pekerja adalah keadaan yang menunjukkan perpindahan pekerja antar kantor cabang yang biasanya diikuti oleh tindakan promosi atau mutasi biasa. C. Membandingkan Kebutuhan dan Persediaan Sumber Daya Manusia Berdasarkan hasil analisis dari kedua perkiraan tersebut maka perusahaan dapat mengetahui kebutuhan SDM yang sebenarnya pada waktu yang akan datang. Kebutuhan ini hendaknya ditentukan, baik untuk tiap jabatan dalam perusahaan maupun untuk perusahaan secara keseluruhan. Sebab, persediaan mungkin saja cukup untuk perusahaan secara keseluruhan, tetapi bisa jadi kekurangan dalam beberapa jabatan sementara kelebihan pada jabatan lainnya. Dari hasil perbandingan kebutuhan dan persediaan SDM yang dimiliki, menghasilkan tiga kemungkinan, yaitu sebagai berikut : 1. Permintaan sama dengan penambahan yang berarti tidak ada kegiatan penambahan atau pengurangan SDM.



5



2. Kekurangan SDM, yang berarti perusahaan harus memikirkan strategi untuk memenuhi kekurangan tersebut. 3. Kelebihan SDM, yang berarti perusahaan harus memikirkan strategi mencari jalan keluar untuk mengurangi kelebihan. Proses perbandingan yang diperlukan juga mengandung perbandingan kecakapan yang diperlukan dalam jabatan yang mempunyai kekurangan atau kelebihan ramalan. Data ini sangat bermanfaat bagi perencana SDM untuk langkah proses perencanaan SDM berikutnya yaitu menentukan kebijaksanaan dan program untuk menangani kelebihan dan kekurangan dalam persediaan tenaga kerja yang diramalkan. D. Merencanakan Kebijakan dan Program Setiap kebutuhan tenaga kerja neto dapat ditentukan jumlahnya maka perencana SDM menilai alternatif kebijakan dan baiknya kebutuhan akan SDM diperkirakan. 1. Merencanakan Kekurangan SDM Untuk mengatasi kekurangan SDM dapat dilakukan dengan cara berikut : a.



Memindahkan tenaga kerja ke jabatan yang kekurangan tenaga kerja.



b.



Melatih tenaga kerja untuk di promosikan ke jabatan yang kekurangan tenaga kerja.



c.



Menyuruh tenaga kerja untuk kerja lembur.



d.



Memindahkan produktivitas.



e.



Memperkerjakan tenaga kerja dengan bekerja tidak penuh.



f.



Memperkerjakan tenaga kerja dengan bekerja penuh untuk sementara waktu.



g.



Memperkerjakan tenaga kerja dengan bekerja penuh untuk selamanya.



Dari ketujuh kebijakan cara mengatasi kekurangan SDM, empat butir pertama adalah alternatif



kebijakan dengan perusahan, sedangkan butir terakhir



merupakan alternatif kebijakan untuk memenuhi memperkerjakan atau



menarik tenaga baru. Pada



kekurangan SDM dengan saat



inilah faktor-faktor



persediaan tenaga kerja di pasar kerja masuk dalam proses perencanaan SDM. 2. Merencanakan Kelebihan SDM



6



Strategi yang bisa dilaksanakan untuk mengatasi kelebihan SDM adalah dengan cara berikut : 



Memindahkan tenaga kerja dengan tidak perlu mecari penggantinya.







Mengurangi jumlah jam kerja yang berarti tenaga kerja bekerja kurang dari jumlah jam kerja yang semestinya.







Mengadakan pembagian kerja, seperti pekerja secara bergantian atau setengah waktu pada satu jabatan.







Mengurangi dan tidak memberikan kenaikan upah dan gaji kepada tenaga kerja.







Melatih tenaga kerja dengan memberikan kenaikan upah atau gaji kepada tenaga kerja.







Mengadakan pemutusan sementara dengan memberikan pesangon kepada tenaga kerja.







Memberhentikan tenaga kerja untuk sementara waktu.







Memberhentikan tenaga kerja selamanya.



3. Menilai Alternatif-alternatif Setelah diadakan pendekatan alternatif untuk mengatasi kekurangan dan kelebihan SDM yang diperkirakan maka perencanaan SDM harus menilai alternatif tersebut dan memilih alternatif terbaik untuk direkomendasikan kepada manajemen. Beberapa dasar memilih alternatif yaitu sebagai berikut : a. Banyaknya kekurangan dan kelebihan SDM yang diperkirakan. b. Lamanya waktu perubahan permintaam yang di perkirakan dan mempengaruhi kebutuhan SDM. c. Lamanya waktu yang diperlukan untuk perusahaan sebelum terjadi kekurangan atau kelebihan SDM. Perencanaan SDM dapat memberikan bantuan yang penting untuk keefektifan dan kemampuan perusahaan dengan memberikan strategi alternatif kepada manajer untuk memecahkan masalah persediaan tenaga kerja. Perencanaan SDM dapat memberikan informasi yang lengkap kepada manajemen tentang hal-hal berikut:



7



1. Biaya SDM dan keuangan untuk tiap-tiap alternatif yang diusulkan. 2. Pengaruh tiap-tiap alternatif terhadap unsur organisasi. 3. Lama waktu yang diperlukan untuk melaksanakan tiap-tiap alternatif. 4. Pengaruh yang mungkin ada untuk mengatasi kekurangan dan kelebihan SDM. E. Menilai kefektifan perencanaan Sumber Daya Manusia Perusahaan harus menilai keefektifan perencanaan SDM dalam membantu mencapai tujuan. Menilai perencanaan SDM dari segi biaya dan keuntungan agar sulit dilakukan atau sulit mengukurnya. Perencanaan SDM berusaha meramalkan kebutuhan akan SDM diperkirakan dapat dipenuhi. Suatu ukuran perkiraanperkiraan kebutuhan SDM yang efektif adalah jumlah lowongan untuk jangka waktu yang lama dan jumlahnya banyak menunjukkan gagalnya perusahaan merencanakan perubahan SDM secara efektif. 2.3 Metode Peramalan Untuk Menilai Kebutuhan SDM Dalam Organisasi A. Peramalan Kebutuhan Peramalan kebutuhan SDM sangat erat dengan peramalan kondisi perusahaan pada masa yang akan datang. Banyak sedikitnya tenaga kerja yang di perlukan tergantung pada prospek perusahaan dan kebijakan perusahaan dalam melakukan investasi yang akan dipakai dalam proses produksi. Untuk meramalkan kebutuhan tenaga kerja biasanya dimulai dari peramalan penjualan. Dari ramalan penjualan disusun rencana produksi. Ramalan penjualan diwujudkan sebagai suatu penjualan yang harus dicapai oleh bagian penjualan. Berdasarkan rencana produksi, bisa dimulai menentukan kebutuhan jumlah SDM. Apabila penjualan atau rumah penjualan selalu sama dengan rencana produksi, bahkan diatas kapasitas produksi maka penetapan rencana produksi didasarkan pada kapasitas produksi. Jika dengan menggunakan ramalan penjualan yang memiliki kapasitas produksi, akan terjadi kelebihan penjualan sedangkan perusahaan tidak bisa memenuhi karena terbatas kapasitas mesin dalam menghasilkan barang, kecuali akan ada penambahan investasi baru pada mesin peralatannya.



8



B. Analisis Beban Kerja (Work Load Analysis) Analisis beban kerja adalah penentuan jumlah tenaga kerja yang diperlukan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dalam jangka waktu tertentu. Atau proses penentuan jumlah jam kerja orang (man haouse) yang dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu beban kerja tertentu dalam periode waktu tertentu. Dari jumlah jam kerja tiap tenaga kerja akan menghasilkan jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan. Untuk menghitung jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan dengan analisis beban kerja dapat dicari dengan rumus berikut : WLA =



Jumlah beban kerja periode tertentu Jumlah kerja seorang tenaga kerja



WLA =



X 1 orang atau



Volume Pekerjaan (jam) Standar Prestasi (jam)



X 1 orang



Untuk menetapkan standar beban kerja diadakan penelitian waktu dengan menghitung waktu dari berapa unsur pokok yang mengandung gerakan-gerakan penting yang disebut lingkaran kerja. Dalam menyelesaikan suatu pekerjaan dibagi menjadi empat waktu yaitu : 1. Waktu yang sungguh-sungguh diperlukan yang biasanya pekerjaan bersifat berulang-ulang yang disebut waktu lingkaran (cycle time) 2. Waktu yang dipergunakan dalam kegiatan yang tidak langsung berhubungan dengan proses produksi disebut waktu bukan lingkaran (non cycle time) 3. Waktu yang digunakan untuk menghilangkan kelelahan (faique time) 4. Waktu yang digunakan untuk keperluan pribadi (personal time)



9



C. Analisis Tenaga Kerja (Work Force Analysis) Menghitung banyaknya tenaga kerja yang dibutuhkan berdasarkan beban kerja produksi akan diperoleh jumlah tenaga kerja yang sesuai untuk menyelesaikan beban produksi yang ditetapkan. Tetapi harus diingat bahwa dalam waktu satu bulan itu ada karyawan yang tidak bekerja dengan berbagai alasan, seperti sakit, ijin untuk menjenguk keluarga, kerja adapt, dan alasan lainnya. Akibatnya pekerjaan tidak bisa diselesaikan tepat pada waktunya sesuai dengan perjanjian. Usaha apa yang dilakukan agar pekerjaan dapat diselesaikan tepat pada waktunya dan jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan mendekati kebenaran? Untuk menentukan jumlah tenaga kerja dengan lebih tepat maka jumlah tenaga kerja yang sudah diperoleh berdasarkan analisis beban kerja dan penyelidikan waktu, masih perlu ditambahkan dengan persentase tertentu akibat ketidakhadiran tenaga kerja dalam bekerja (absen) dan persentase tingkat perputaran tenaga kerja karena ada yang keluar perusahaan. Hal ini disebut dengan analisis tenaga kerja (work force analysis). Jadi work force analysis adalah suatu proses penentuan tenaga kerja yang dibutuhkan untuk dapat mempertahankan kontinyuitas kegiatan perusahaan secara normal sehingga selain jumalh tenaga kerja yang telah ditentukan dengan analisis beban kerja, harus diperhitungkan absensi dan perputaran tenaga kerja. Dengan demikian work force analysis (WFA) = WLA + % absensi (WLA) + % LTO (WLA). D. Menghitung Tingkat Absensi Banyak faktor yang menyebabkan SDM absen atau tidak masuk kerja, seperti sakit, upacara agama, upacara adat, alasan penting (anak, istri, orangtua, mertua sakit), membolos, lalu lintas macet, dan kecelakaan di jalan. Dengan perkataan lain bahwa dari sekian banyak alasan tenaga kerja tidak masuk kerja dapat dibedakan menjadi dua yaitu absen karena sesuatu keadaan yang tidak dapat dihindarkan dan absen karena merosotnya disiplin dan moral kerja SDM. Tinggi rendahnya tingkat absensi SDM berpengaruh terhadap pencapaian target produksi perusahaan. Semakin tinggi tingkat SDM semakin sulit pencapaian target produksi. Keadaan ini tentu sangat merugikan perusahaan, karena pada akhirnya menurunkan produktivitas perusahaan. Untuk mengatasi kekurangan SDM



10



sebagai akibat tingginya tingkat absensi, pimpinan perusahaan dapat mencarikan pemecahannya dengan mengadakanya kerja lembur atau menarik SDM yang baru yang dipekerjakan untuk sementara. Tingkat absensi merupakan perbandingan antar hari kerja yang hilang dengan keseluruhan hari kerja yang tersedia untuk bekerja. Pengertian tersebut bila dinyatakan dengan rumus adalah sebagai berikut : Tingkat absensi =



Hari kerja yang hilang Hari kerja yang tersedia/seharusnya X 100 %



E. Tingkat Perputaran Sumber Daya Manusia (Labour Turn Over) Turn Over SDM atau perputaran SDM adalah suatu istilah untuk mengukur berapa banyak orang vang masuk menjadi karyawan dan berapa vang pergi meninggalkan perusahaan karena suatu dan lain sebab Perputaran SDM mencakup SDM yang dibechentikan dinonaktifkan, mengundurkan diri dan pensiun atau meninggal dunia. Terdapat dua manfaat yang diperoleh apabila wawancara tersebut diselenggarakan dengan baik, yakni sebagai berikut. 1. Tenaga kerja yang berhenti itu meninggalkan perusahaan dengan tanpa sıkap yang negatif, apalagi yang bersifat mendendam. Dengan demikian, tenaga kerja tidak akan menyebarkan informasi negatif atau membuka rahasia perusahaan yang ditinggalkan kepada pihak atau orang lain. 2. Diperolehnya masukan tentang hal hal yang dirasakan perlu diperbaiki, terutama faktor penyebab keluarnya tenaga kerja dari perusahaan. Untuk menghitung tingkat perputaran SDM yang biasanya digunakan menurut Barry Cushway (1994:31) adalah rumus berikut.



LTO =



Jumlah tenaga kerja yang keluar Rata-rata tenaga kerja pada periode tersebut



X 100 %



atau Jumlah PHK Labour Turn Over = Rata-rata karyawan



X 100 % 11



BAB III PENUTUP 3.1 Kesimpulan Perencanaan sumber daya manusia sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor baik yang berasal dari dalam organisasi itu sendiri (internal) maupun baik yang berasal dari lingkungan organisasi (eksternal). Manfaat dan tujuan perencanaan akan memberikan nilai-nilai positif bagi kepentingan organisasi atau suatu perusahaan. Perencanaan SDM sebagai suatu kegiatan merupakan proses bagaimana memenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini dan masa datang bagi sebuah organisasi. Dalam memenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini, maka proses perencanaan SDM berarti usaha untuk mengisi/menutup kekurangan tenaga kerja baik secara kuantitas maupun kualitas.



12



DAFTAR PUSTAKA Ardana, I Komang, Ni Wayan Mujiati dan I Wayan Mudiartha Utama. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.