Pedoman Manajemen SDM [PDF]

Citation preview

KATA PENGANTAR



Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT karena dengan ridho-Nya Pedoman Manajemen Sumber Daya Manusia di Rumah Sakit Umum Daerah Besuki dapat terselesaikan. Pedoman Manajemen Sumber Daya Manusia di Rumah Sakit Umum Daerah Besuki merupakan rangkuman dari Pedoman berbagai kegiatan – kegiatan yang terlaporkan dan terkompilasi dari beberapa bidang di rumah sakit. Pedoman Manajemen Sumber Daya Manusia di Rumah Sakit tahun 2018 ini berisi informasi mengenai aktivitas dan segala sesuatu yang telah dicapai dalam penerapan Manajemen Sumber Daya Manusia di RSUD Besuki Kabupaten Situbondo 2018.



Diharapkan Pedoman Manajemen Sumber Daya Manusia di



Rumah Sakit ini dapat dijadikan bahan acuan bagi peningkatan mutu pelayanan dan pengembangan SDM rumah sakit di masa mendatang. Pada kesempatan ini kami ucapkan terima kasih kepada seluruh pihak yang terlibat dalam operasional pelayanan rumah sakit, sehingga rumah sakit masih tetap eksis dalam memberikan pelayanan kesehatan kepada masyarakat sampai saat ini. Kami menyadari bahwa isi dari Pedoman Manajemen Sumber Daya Manusia di Rumah Sakit tahun 2018 ini masih belum sempurna, oleh karena itu saran dan kritik yang membangun sangat kami harapkan, sehingga akan lebih sempurna di masa mendatang. Akhirnya kepada semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan Pedoman Manajemen Sumber Daya Manusia di Rumah Sakit ini, kami sampaikan terima kasih dan penghargaan yang tinggi. Semoga amal kebaikan diterima oleh Allah SWT.



Situbondo, 8 September 2018 DIREKTUR RSUD BESUKI KABUPATEN SITUBONDO



drg. SUGIYONO Pembina NIP. 19740202 200401 1 010



PEMERINTAH KABUPATEN SITUBONDO DINAS KESEHATAN



UPT RUMAH SAKIT UMUM DAERAH BESUKI JL. OLAHRAGA NO. 55 Telp / Fax. (0338) 891505, 891118 SITUBONDO Kode Pos 68356



KEPUTUSAN DIREKTUR RUMAH SAKIT UMUM DAERAH BESUKI NOMOR 440 / / 431.519.1.2 / 2018 TENTANG PEMBERLAKUAN PEDOMAN MANAJEMAN SUMBER DAYA MANUSIA (SDM) RUMAH SAKIT UMUM DAERAH BESUKI Menimbang



:



a. Bahwa dalam upaya meningkatkan mutu pelayanan Rumah Sakit Rumah Sakit Umum Daerah Besuki, maka Rumah Sakit Umum Daerah Besuki wajib membuat Pedoman Managemant Sumber Daya Manusia; b. Bahwa agar pelayanan Pasien terpenuhi, maka setiap kegiatan dirumah sakit harus berdasarka pedoman SDM yang sesuai standar; c. Bahwa



berdasarkan



pertimbangan



sebagaimana



dimaksud dalam a dan b, perlu ditetapkan dengan Keputusan Direktur Rumah Sakit Umum Daerah Besuki.



Mengingat



:



1. Undang – Undang Republik Indonesia Nomor 36 tahun 2009 tentang Kesehatan; 2. Undang – Undang Republik Indonesia Nomor 44 tahun 2009 tentang Rumah Sakit; 3. Undang – Undang Republik Indonesia Nomor 36 tahun 2014 tentang Tenaga Kesehatan; 4. Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 33



Tahun



Perencanaan



2015



tentang



Kebutuhan



Kesehatan;



MEMUTUSKAN



Pedoman Sumber



Penyusunan



Daya



Manusia



Menetapkan



:



Kesatu



: SURAT KEPUTUSAN DIREKTUR RUMAH SAKIT UMUM DAERAH BESUKI TENTANG PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA (SDM) RUMAH SAKIT UMUM DAERAH BESUKI.



Kedua



: Penyusunan Perencanaan yang dimaksud Diktum pertama sebagaimana terlampir dalam Lampiran Keputusan ini.



Ketiga



: Yang dimaksud Diktum kedua agar digunakan sebagai acuan dalam penyusunan Perencanaan Sumber Daya Manusia Kesehatan.



Keempat



: Keputusan ini berlaku sejak tanggal ditetapkannya dan apabila dikemudian hari terdapat kekeliruan dalam penetapan ini, akan dilakukan perbaikan sebagaimana mestinya.



Ditetapkan di : situbondo Pada tanggal : 8 September 2018 DIREKTUR RSUD BESUKI KABUPATEN SITUBONDO



drg. SUGIYONO Pembina NIP. 19740202 200401 1 010



DAFTAR ISI



KATA PENGANTAR



..................................................



SURAT KEPUTUSAN DIREKTUR RSUD



..................................................



BESUKI DAFTAR ISI



..................................................



BAB I PENDAHULUAN



..................................................



BAB II VISI, MISI DAN MOTTO RSUD



..................................................



BESUKI BAB III STRUKTUR ORGANISASI RSUD



..................................................



BESUKI BAB IV URAIAN JABATAN



..................................................



BAB V POLA KETENAGAAN



..................................................



BAB VI PROSES SELEKSI DAN



..................................................



REKRUTMEN BAB VII PROSES ORIENTASI



..................................................



BAB VIII PROSES KREDENSIAL



..................................................



BAB IX PENDIDIKAN DAN PELATIHAN



..................................................



BAB X EVALUASI KINERJA



..................................................



PENUTUP



..................................................



BAB I PENDAHULUAN



A. LATAR BELAKANG Pelayanan kesehatan adalah upaya yang diselenggarakan oleh suatu organisasi untuk memelihara dan meningkatkan kesehatan, mencegah dan menyembuhkan penyakit serta memulihkan kesehatan individu, keluarga, kelompok,



dan



masyarakat.



Pelayanan



kesehatan



di



RSUD



Besuki



dilaksanakan oleh sumber daya manusia yang telah melalui proses seleksi dan rekrutmen sesuai dengan kebutuhan dan kualifikasi yang ditetapkan untuk menjamin tersedianya sumber daya manusia (karyawan) yang profesional dan memiliki kompetensi yang sesuai di bidangnya masing – masing. Sebagaimana kita ketahui bahwa situasi pelayanan kesehatan mengalami perubahan mendasar dalam memasuki abad ke – 21 ini. Perubahan tersebut sebagai dampak dari perubahan sosial, politik, ekonomi, kependudukan serta pengembangan Ilmu Pengetahuan Teknologi (IPTEK). Dari ketiga perubahan membawa implikasi terhadap perubahan sistim pelayanan kesehatan dan tantangan bagi tenaga kesehatan dalam proses profesionalisme. Dalam merespon hal tersebut diatas, harus bersifat kondusif, dengan belajar banyak tentang konsep pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) dan menentukan langkah – langkah kongkrit dalam pelaksanaannya. Langkah tersebut dapat berupa penataan sistim pemberdayaan SDM profesional dan ketenagaan di lingkup Rumah Sakit Umum Daerah Besuki yang kemudian disebut RSUD Besuki. Kegiatan pelayanan kesehatan tergantung pada kualitas dan kuantitas tenaga SDM yang bertugas selama 24 jam terus menerus. Untuk meningkatkan mutu pelayanan diperlukan dukungan sumber daya manusia yang mampu mengemban tugas dan mengadakan perubahan. Agar pelayanan yang diberikan bisa optimal perlu adanya perencanaan, baik jumlah maupun klasifikasi tenaga serta pendayagunaan tenaga sesuai dengan sistim pengelolaan yang ada. Sehubungan dengan hal tersebut diatas, maka disusunlah “Pedoman Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) Rumah Sakit Umum Daerah Besuki” yang diharapkan dapat digunakan untuk menetapkan kebutuhan Tenaga Medis, Paramedis dan Non Medis berdasarkan kualifikasi dan jenis pelayanan di Rumah Sakit.



B. TUJUAN UMUM 1. Memberikan standar Manajemen SDM baku bagi seluruh staf di lingkungan RSUD Besuki dalam memberikan pelayanan yang bermutu dan menjamin keselamatan pasien. 2. Menjamin



kontinuitas



pelayanan



pasien



RSUD



Besuki



dalam



mendapatkan kesembuhan, maupun rujukan ke tempat lain.



C. TUJUAN KHUSUS 1. Sebagai acuan dalam perencanaan serta pendayagunaan. 2. Sumber Daya Manusia Sebagai standar kualifikasi tenaga kerja di RSUD Besuki. 3. Sebagai pedoman / standarisasi kebutuhan tenaga kerja. 4. Sebagai pedoman pengembangan karier tenaga kerja.



BAB II VISI, MISI, MOTTO, TUGAS DAN FUNGSI



A. VISI Terwujudnya RSUD Besuki yang Bermutu dan Menjadi Masyarakat.



B. MISI 1. Menyelenggarakan pelayanan kesehatan yang prima. 2. Memberikan pelayanan kesehatan yang terjagkau bagi semua golongan masyarakat. 3. Meningkatkan sarana dan prasarana penunjang pelayanan kesehatan yag optimal. 4. Meningkatkan pengelolaan keuangan yang transparan dan akuntabel. 5. Meningkatkan kualitas dan kuantitas SDM Rumah Sakit. 6. Meningkatkan pelayanan administrasi yag tepat, cepat dan informatif kepada masyarakat.



C. MOTTO BERSAHABAT : Bersih, Sehat, Dan Hebat



D. TUGAS RSUD Besuki mempunyai tugas dalam melaksanakan urusan di bidang pelayanan kesehatan perorangan.



E. FUNGSI 1. Pelaksanaan kebijakan daerah di bidang pelayanan kesehatan perorangan yaitu pelayanan kesehatan yang mengutamakan pengobatan dan pemulihan tanpa mengabaikan peningkatan kesehatan dan pencegahan penyakit; 2. penyelenggaraan dan pengawasan standar pelayanan minimal yang wajib dilaksanakan di bidang pelayanan kesehatan;



3. penyelenggaraan kegiatan pelayanan kesehatan di Rumah Sakit dengan memperhatikan kaidah ekonomi tanpa melupakan fungsi sosial kepada masyarakat sebagai kewajiban dari Rumah Sakit milik pemerintah; 4. Pembinaan dan pelaksanaan kerjasama dengan masyarakat, lembaga pemerintah dan lembaga – lembaga lainnya; 5. Pengelolaan urusan ketatausahaan dan keuangan; 6. Pelaporan hasil pelaksanaan tugas; 7. Pelaksanaan tugas kedinasan lain yang diberikan oleh Kepala Dinas sesuai tugas dan fungsinya.



BAB III STRUKTUR ORGANISASI RSUD BESUKI



A. SUSUNAN ORGANISASI RSUD BESUKI 1. Direktur; 2. Sub Bagian Tata Usaha; 3. Seksi Pelayanan Medis dan Keperawatan; 4. Seksi Penunjang Medis dan Penunjang Non Medis; 5. Komite; dan 6. Kelompok Staf Medik.



B. BAGAN STRUKTUR ORGANISASI



BAB IV POLA KETENAGAAN A. POLA KETENAGAAN



BAB VI PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI



Proses rekrutmen dilakukan dengan tujuan mendapatkan persediaan calon karyawan sebanyak mungkin sehingga organisasi memiliki kesempatan lebih besar untuk memilih calon karyawan yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi. Stoner, dkk (1995) mendefinisikan



rekrutmen



sebagai suatu



proses



pengumpulan calon pemegang jabatan yang sesuai dengan rencana sumber daya manusia untuk menduduki suatu jabatan tertentu. “The rekrutment is the development of a pool of job candidates in accordance with a human resource plan” (Stoner, at all, 1995). Tujuan dari rekrutmen adalah mendapatkan calon karyawan sebanyak mungkin sehingga memungkinkan pihak manajemen (recruiter) untuk memilih atau menyeleksi calon sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan oleh Rumah Sakit . Semakin banyak calon yang berhasil dikumpulkan maka akan semakin baik karena kemungkinan untuk mendapatkan calon terbaik akan semakin besar. Proses seleksi dan rekruitmen karyawan mempunyai beberapa kriteria ataupun tahapan – tahapan dalam proses penyelanggaraannya. Metode proses seleksi di Rumah Sakit meliputi rangkaian beberapa tahapan yang harus dilakukan agar mendapatkan tenaga kerja yang berkompeten sesuai dengan formasi dan unit kerja yang membutuhkan. Alasan dasar dilakukannya proses rekrutmen, meliputi : 1. Adanya kebutuhan dari departemen atau unit akan SDM sesuai dengan penempatan kerja yang dibutuhkan. 2. Adanya mutasi / rotasi dari SDM departemen atau unit yang ada. 3. Adanya karyawan yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak hormat dengan berbagai alasan yang dikemukakan. 4. Adanya karyawan yang berhenti karena memasuki usia pension (purna tugas). 5. Adanya karyawan yang sakit cacat seumur hidup. 6. Adanya karyawan yang meninggal dunia



A. DEFINISI REKRUTMEN



Rekrutmen merupakan suatu keputusan perencanaan manajemen sumber daya manusia mengenai jumlah karyawan yang dibutuhkan, kapan diperlukan, serta kriteria apa saja yanng diperlukan dalam suatu organisasi. Rekrutmen pada dasarnya merupakan usaha untuk mengisis jabatan atau pekerjaan yang kosong dalam lingkungan organisasi atau perusahaan, untuk itu terdapat dua sumber tenaga kerja yaitu sumber internal dan sumber eksternal. Penarikan (rekrutmen) pegawai merupakan suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh orgamnisasi untuk mendapatkan tambahan pegawai melalui beberapa tahapan yang mencakup identifikasi dan evaluasi sumber-sumber penarikan tenaga kerja, menentukan kebutuhan tenaga kerja, proses seleksi, penempatan, dan orientasi tenaga kerja. Penarikan pegawai bertujuan untuk menyediakan pegawai yang cukup agar manajer dapat memilih karyawan yang memenuhi kualifikasi yang mereka perlukan (Malthis : 2001).



B. PERENCANAAN KEBUTUHAN STAF KLINIS DAN NON KLINIS 1. Rumah Umum Daerah Besuki membuat Perencanaan Kebutuhan Tenaga Kerja yang efisien sesuai dengan Kebutuhan RSUD Besuki. 2. Perencanaan Kebutuhan staf ditujukan untuk menjamin pelayanan Rumah Sakit Umum Daerah Besuki yang professional. 3. Perencanaan Kebutuhan staf klinis dan non Medis diusulkan oleh Kasi / Kabid diusulkan kepada Direktur RSUD Besuki. 4. Evaluasi Perencanaan kebutuhan tenaga kerja dievaluasi setiap minimal 6 (Enam) bulan sekali, oleh bagian Kepegawaian bersama Ka. Seksi, Ka Sub Bagian Tata Usaha dan Direktur Rumah Sakit Umum Daerah Besuki.



C. PROSES TAHAPAN PENERIMAAN 1. Lamaran pekerjaan (Bagian Medis & Keperawatan, Bagian Penunjang Medis, Non Medis, Administrasi & Keuangan) diberikan kepada Bagian Kepegawaian oleh calon staf. 2. Jika surat lamaran sudah ada sebelumnya, Bagian Kepegawaian melakukan seleksi administrasi sesuai kebutuhan tenaga. 3. Seleksi kelengkapan berkas dan administrasi meliputi: a. Surat lamaran b. Daftar riwayat hidup



c. Surat tanda registrasi (STR), khusus untuk tenaga kesehatan. d. Foto copy Ijazah legalisir dan transkrip nilai legalisir e. Foto copy KTP f. Pas photo 4x6 (2 lembar warna latar Merah) g. Surat pengalaman kerja (jika ada) h. Surat Keterangan Sehat 4. Bagi calon karyawan yang telah dinyatakan lulus administrasi akan diumumkan pada website resmi RSUD Besuki, Bagian Kepegawaian selanjutnya melakukan tes seleksi penerimaan karyawan yang lulus persyaratan administrasi. 5. Calon karyawan mengikuti ujian tulis (Tes Pengetahuan Umum, Tes Potensi diri dan Tes Kompetensi masing-masing). 6. Hasil Ujian tulis diperiksa dan dinilai oleh Bagian Kepegawaian. 7. Nilai ≥ 60/Nilai paling tinggi diantara peserta seleksi dinyatakan lulus dan diumumkan



pada



website



resmi



RSUD



Besuki



dan



mempunyai



kesempatan untuk mengikuti interview yang dilakukan oleh Kepala Bagian terkait dan Bagian SDM. 8. Jika nilai rata-rata interview dan ujian tulis ≥ 60 dinyatakan lulus dan diumumkan pada website resmi RSUD Besuki, maka calon karyawan mengikuti tes kesehatan. 9. Jika calon staf lulus tes kesehatan maka akan diterima sebagai calon karyawan RSUD Besuki dan diumumkan kembali pada website resmi RSUD Besuki 10. Setelah dinyatakan lulus calon staf klinis mengikuti proses kredensial medis yang dilakukan oleh komite medis sedangkan calon staf non medis tidak mengikuti krednsial. 11. Direktur menerbitkan SK Pengangkatan Karyawan yang telah dinyatakan lulus seleksi. 12. Calon karyawan mengikuti proses Orientasi.



D. PROSES SELEKSI Seleksi adalah proses menyeleksi pelamar, sehingga Departemen Umum & SDMdapat memperoleh karyawan yang paling sesuai dengan tuntutan jabatan yang diinginkan. Tahapan seleksi terdiri dari : 1. Umum



Para pelamar harus melalui proses seleksi umum yang diselenggarakan oleh pihak rumah sakit. 2. Khusus Setelah para pelamar lulus proses seleksi secara umum maka para pelamar diseleksi secara khusus oleh Departemen Umum & SDM. Proses seleksi yang dilakukan oleh Departemen Umum & SDM ini menyangkut pengetahuan dan kemampuan dalam menjalankan fungsi administrasi di Departemen Umum & SDM. Kompetensi yang harus dimiliki staf SDM sesuai dengan penempatan kerja yang akan dijalaninya. Bentuk tes yang dilakukan terdiri atas : a. Tes Tertulis Tes tertulis diberikan dalam bentuk pilihan ganda terdiri dari 100 soal, dengan materi soal sesuai dengan kompetensi yang harus dimiliki Departemen



Umum



&



SDM



seperti



yang



sudah



disebutkan



sebelumnya. Batas kelulusan adalah 70% benar. b. Tes Ketrampilan Tes ketrampilan yang diujikan meliputi : 1) Kemampuan administrasi 2) Kemampuan penguasaan dan ketrampilan komputer 3) Kemampuan mengelola dan manajemen Diklat / Payrol / Hubungan Industrial 4) Kemampuan administrasi pengolahan data dan laporan 5) Masing – masing jenis tes disesuaikan dengan penempatannya c. Tes Wawancara Tes



ini



dilakukan



untuk



mengetahui



peminatan



terhadap



penyelenggaraan di Departemen Umum & SDM, pandangan terhadap penyelenggaraan



pelayanan Departemen Umum & SDMyang



berorientasi terhadap kelengkapan, ketepatan, keakuratan dan kecepatan pengelolaan dokumen SDM yang sesuai dengan standar yang telah ditentukan d. Tes Kesehatan



BAB VII PROSES ORIENTASI



A. JENIS ORIENTASI Orientasi bagi karyawan baru meliputi : 1. Orientasi Umum Orientasi Umum diberikan kepada karyawan baru baik karyawan kontrak, tidak tetap, dan outsourcing a. Orientasi umum di selenggarakan oleh Bidang Sumber Daya Insani. b. Pelaksanaan Orientasi Umum selama 6 hari dengan alokasi sebagai berikut: 1) Orientasi di ruang kelas selama 3 (tiga) hari ( 1 Hari Keliling Lapangan / Pengenalan di Unit – Unit Rumah Sakit dan 2 Hari teori orientasi. 2) Orientasi Ketrampilan untuk BLS selama 1 ( satu ) hari. 3) Orientasi bidang keperawatan selama 2 hari untuk karyawan perawat c. Materi – materi dalam orientasi umum adalah sebagai berikut : 1) Selayang pandang RSUD Besuki 2) Visi, Misi, Motto danTujuan Rumah Sakit 3) Susunan Organisasi, Pejabat Struktural dan Fungsional serta Tata Kerja Rumah Sakit 4) Peraturan Kepegawaian Rumah Sakit 5) Produk layanan rumah sakit 6) Pelayanan Islami 7) Pengendalian dan Pencegahan Infeksi 8) K3 9) Keselamatan Pasien 10) Pengenalan Lingkungan RumahSakit/ Sanitasi lingkungan 11) Sistem Informasi Rumah Sakit 12) Penanganan / tehnik – tehnik basic Life Support dalam keadaan darurat 13) Mutu Rumah Sakit



2. Orientasi Khusus



a. Orientasi khusus diberikan kepada karyawan baru dan karyawan lama yang menempati posisi tugas baru (mutasi, demosi, promosi). b. Orientasi khusus di selenggarakan di unit kerja masing – masing sesuai dengan penempatan karyawan. c. Pelaksanaan orientasi khusus untuk karyawan baru di atur sebagai berikut : 1) Dokter Umum : 1 bulan 2) Perawat / Bidan : 3 bulan 3) Penunjang & Non Medis : 1 bulan d. Pelaksanaan orientasi khusus untuk karyawan lama di unit kerja baru : 1) Dokter Umum : 1 bulan 2) Penunjang & Non medis : 6 hari 3) Dari Unit ke Komite : 1 bulan e. Pelaksanaan



orientasi



khusus



untuk



bidang



(karyawanlama di unit kerja baru) 1) Antar Bangsal : 6 hari 2) Bangsal ke Unit Khusus : 1 bulan 3) Unit Khususke Unit Khusus : 1 bulan f. Materi Orientasi Khusus : 1) Falsafah dan tujuan di unit kerja 2) Susunan Organisasi dan tatakerja di unit kerja 3) Prosedurkerja tetap di unit kerjanya 4) Sarana dan prasarana di unit kerja 5) Uraian tugas 6) Prosedurkerja tetap di unit kerja yang terkait. 7) Materi lain sesuai dengan kebutuhan unit kerja 8) Mutu Unit Kerja



keperawatan



BAB VIII KREDENSIAL DAN RE-KREDENSIAL STAF PROFESIONAL PEMBERI ASUHAN



A. DEFINISI Proses kredensial (credentialing) adalah proses evaluasi oleh suatu rumah



sakit



terhadap



seseorang



untuk



menentukan



apakah



yang



bersangkutan layak diberi kewenangan klinis (clinical privilege) menjalankan tindakan medis tertentu dalam lingkungan rumah sakit tersebut untuk suatu periode tertentu. Proses re-kredensial (re-credentialing) adalah proses re-evaluasi oleh suatu rumah sakit terhadap staf profesional pemberi asuhan yang telah bekerja dan memiliki kewenangan klinis di Rumah Sakit tersebut untuk menentukan apakah yang bersangkutan masih layak diberi kewenangan klinis tersebut untuk suatu periode tertentu. Kewenangan klinis (clinical privilege) adalah kewenangan yang diberikan oleh direktur rumah sakit kepada staf profesional pemberi asuhan untuk melakukan pelayanan kesehatan dalam lingkungan rumah sakit untuk suatu periode tertentu yang dilaksanakan berdasarkan penugasan klinis. Penugasan klinis (clinical appointment) adalah penugasan direktur rumah sakit kepada staf profesional pemberi asuhan untuk melakukan pelayanan kesehatan di rumah sakit tersebut berdasarkan daftar kewenangan klinis yang telah ditetapkan baginya. Mitra bestari (Peer Group) adalah seseorang yang melakukan pengkajian / meninjau suatu perilaku praktisi profesional dan atau kompetensi sebagai bagian dari staf profesional dalam pengawasan kualitas, peningkatan kinerja dan tanggung jawab terhadap keselamatan pasien.



B. PROSES KREDENSIAL (CREDENTIALING) Secara garis besar proses kredensial di RSUD Besuki, yaitu sebagai berikut : 1. Staf medis yang telah dinyatakan lulus dari hasil seleksi dan Medical Check Up (MCU) oleh Tim Diklat RSUD Besuki diajukan kepada Direktur untuk dilakukan kredensial.



2. Direktur membuat surat kepada Komite dan diteruskan ke Sub Komite Kredensial perihal permohonan mengkredensial staf profesional pemberi asuhan. 3. Berkas permohonan staf profesional pemberi asuhan yang telah lengkap disampaikan oleh Direktur kepada Komite Medis melalui Sekretariat Komite. 4. Sekretariat Komite melakukan pengecekan berkas verifikasi berkas staf profesional pemberi asuhan yang terdiri dari : a. Ijazah Pendidikan b. Surat Tanda Registrasi (STR) c. Surat Izin Praktek (SIP) d. Sertifikat ACLS dan / atau ATLS dan / atau Resusitasi Neonatus dan / atau Hiperkes (untuk dokter umum) e. Surat rekomendasi dari teman sejawat minimal 2 (dua) orang f. Sertifikat kompetensi kolegium atau sertifikat pendukung lainnya. 5. Sebelum kredensial dimulai, staf profesional pemberi asuhan mengajukan permohonan kewenangan klinis kepada Direktur dengan mengisi form daftar kewenangan klinis yang telah disediakan RSUD Besuki. 6. Pada saat kredensial, Sub Komite Kredensial membentuk panel atau panitia ad-hoc dengan melibatkan Mitra Bestari dari berbagai disiplin yang sesuai dengan kewenangan klinis yang diminta. 7. Permohonan kewenangan klinis yang diajukan oleh staf profesional pemberi asuhan tersebut dikaji oleh Sub Komite Kredensial dan Mitra Bestari tersebut yang meliputi cakupan derajat kompetensi dan praktik. 8. Sub Komite Kredensial mengajukan rekomendasi kewenangan klinis staf medis kepada Ketua Komite. 9. Komite merekomendasikan kewenangan klinis staf profesional pemberi asuhan kepada Direktur. 10. Direktur menerbitkan surat penugasan klinis (clinical appointment) kepada staf profesional pemberi asuhan tersebut jika staf tersebut sudah bergabung dengan RSUD Besuki. 11. Berkas kredensial staf profesional pemberi asuhan akan diserahkan kepada staf Kepegawaian untuk dimasukan ke dalam file karyawan.



C. PROSES RE-KREDENSIAL



Secara garis besar proses re-kredensial di RSUD Besuki yaitu sebagai berikut : 1. Direktur mengajukan permohonan kepada Komite Keperawatan dan dilanjutkan kepada Sub Komite Kredensial untuk melakukan re-kredensial kepada staf profesional pemberi asuhan. 2. Sub Komite Kredensial dan Sekretariat Komite mengumpulkan berkas para kandidat re-kredensial yaitu : a. STR yang masih berlaku b. Surat Izin Praktek c. Surat sehat atau hasil MCU d. Surat Rekomendasi dari Sub Komite Etik e. Sertifikat terbaru sesuai kompetensi 3 (tiga) tahun terakhir f. Kandidat rekredensial mengajukan permohonan kewenangan klinis kembali kepada Direktur dan mengisi formulir daftar kewenangan klinis yang telah disediakan oleh RSUD Besuki. 3. Berkas di evaluasi oleh Sub Komite Kredensial dan Mitra Bestari. 4. Sub Komite Kredensial mengajukan rekomendasi penambahan atau pengurangan kewenangan klinis staf tersebut kepada Ketua Komite. 5. Komite meneruskan dan merekomendasikan kewenangan klinis tersebut kepada Direktur untuk dijadikan penugasan klinis. 6. Direktur menetapkan dan menerbitkan kembali surat penugasan klinis (clinical appointment) kepada staf profesional pemberi asuhan tersebut.



BAB IX PENDIDIKAN DAN PELATIHAN SUMBER DAYA MAUSIA



Proses pendidikan dan pelatihan Sumber Daya Manusia di RSUD Besuki sangat diperlukan dalam upaya meng-update dan meng-upgrade perkembangan keilmuan yang berkembangan dengan pesat. Dalam proses peningkatan pelatihan dan pendidikan dihadapkan suatu mekanisme/aturan dalam pelaksanaannya, meliputi : 1. AnalisisSituasi. Mengetahui tingkat kebutuhan dan situasi diperlukannya pelatihan dan pendidikan, analisa situasi dapat berdasarkan tingkat kewajiban dari peraturan yang telah ditetapkan oleh pemerintah maupun lembaga pendidikan sebagai peningkatan mutu SDM sesuai dengan perkembangan teknologi yang sekarang ini. 2. Prosedur Pelatihan dan Pendidikan Prosedur pengajuan program pelatihan dan pelatihan dilakukan melalui budget / anggaran tahunan yang dilakukan tiap tiap unit / departemen a. Kepala Unit mengajukan pelatihan dan pendidikan bagi SDM yang memenuhi kualifikasi dan kebutuhan. b. Surat permohonan diajukan dan disetujui oleh Kepala Dapartemen terkait sebelum diajukan ke Kepala Manajer SDM 3. Proses Pencarian a. Mengetahui instansi penyelenggaran pendidikan dan pelatihan yang berkompeten dibidangnya. b. Memperhatikan kualitas, kwantitas dan komposisi kegiatan sesuai dengan program pengembangan pendidikan dan pelatihan yang diinginkan c. Memberikan kesempatan staf untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan sesuai kualifikasi dan kemampuannya. 4. Evaluasi a. Evaluasi Input. Evaluasi yang dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh program pendidikan dan pelatihan dapat diterima dan sesuai dengan tingkat kebutuhan akan pengembangan SDM di unit terkait b. Evaluasi Proses. Evaluasi hasil pendidikan dan pelatihan yang sudah dilakukan, apakjh mempunyai nilai tambah bagi SDM yang mengikuti



pelatihan maupun bagi program profesi maupun unit terkait. Terlebih lagi bila program pendidikan dan pelatihan dapat dijadikan acuan/standar baku dalam pelaksanaan kerja di RSUD Besuki. c. Evaluasi Output. Evaluasi akan dilakukannya pengulangan program pendidikan dan pendidikan tersebut untuk SDM lain yang diperlukan untuk memperbanyak jumlah dan kemampuan SDM dalam pelaksanaan kerja di unit terkait.



BAB XI EVALUASI KINERJA



A. DEFINISI Penilaian kinerja adalah proses menilai hasil karya karyawan dalam suatu organisasi melalui instrument penilaian kinerja. Instrumen adalah alat yang digunakan untuk mengukur kinerja SDM-nya yang terdiri dari variabel yang dinilai, bobot dan skor.



B. TATA LAKSANA Tata laksana dari melakukan evalusi kinerja meliputi : 1. Variabel Penilaian Variabel penialain meliputi : a. Variabel umum yaitu variabel ini berlaku umum di RSUD Besuki dengan unsur-unsur penilaian yang sama . variabel ini terdiri dari : b. Variabel berdasarkan kelompok kerja pegawai yaitu variabel yang menilai karyawan berdasarkan tugas pokok dan fungsinya c. Variabel



pendidikan



adalah



variabel



yang



menilai



karyawan



berdasarkan pendidikan d. Variabel masa kerja adalah variabel yang menilai karyawan berdasarkan masa kerja yang dihitung sejak karyawan tersebut bekerja di RSUD Besuki e. Variabel kehadiran adalah merupakan variabel yang berdasarkan kehadiran setiap bulan f. Variabel pengurang adalah



merupakan variabel yang menilai



karyawan berdasarkan ada tidaknya teguran dan surat peringatan yang diperoleh selama masa penilaian. Teguran dan surat peringatan yang dapat dinilai adalah yang tertulis dan telah disetujui oleh Direktur RSUD Besuki g. Variabel



penambah



adalah



merupakan



variabel



yang



menilai



karyawan berdasarkan ada tidaknya penghargaan yang diperoleh selama masa penilaian. Penghargaan yang dapat dinilai adalah tertulis dan telah disetujui oleh direktur RSUD Besuki h. Variabel produktifitas adalah merupakan variabel yang berlaku khusus dimana masing-masing karyawan memiliki unsur penilaian tersendiri



sesuai dengan tugas pokok dan fungsi serta tugas lain diluar tugas pokok yang dibebankan kepadanya Dalam proses pelaksanaan penilaian kinerja karyawan diperlukan komitmen dan keputusan dari Direktur RSUD Besuki dalam menetapkan beberapa hal antara lain : a. Penetapan Tugas Pokok dan Uraian Pekerjaan Penetapan tugas pokok dan uraian pekerjaan merupakan bagian utama dalam penilaian kinerja. Uraian pekerjaan masing-masing karyawan akan dijadikan unsure – unsur yang akan dinilai dalam penilaian kinerja. b. Penentuan Kurun Waktu Penilaian Penilaian kinerja dilaksanakan setiap 6 (Enam) bulan sekali sesuai dengan keputusan direktur RSUD Besuki. c. Penentuan Bobot Penentuan angka / nilai bobot atas unsure – unsur yang dinilai dalam Variabel harus memenuhi azas keadilan dengan memperhatikan : 1) Tingkat keahlian yang dibutuhkan dalam melaksanakan suatu pekerjaan. 2) Beban kerja dan tanggung jawab dalam suatu pekerjaan. 3) Nilai stategis dari pekerjaan tersebut.



2. Langkah – Langkah Penilaian Pembobotan dan skoring terhadap unsur-unsur yang perlu dilaksanakan adalah : 1) Variabel Kelompok Kerja



No



Kelompok Pegawai



1



Manajemen Unsur yang dinilai : 1. Merencanakan 2. Mengorganisir 3. Mengarahkan 4. Mengendalikan 5. Kepemimpinan 6. Kemampuan komunikasi secara



Kualifikasi Nilai 2 4 6 8 Bobot (K) (C) (B) (SB)



1



Jumlah Nilai (Bobot x K. Nilai)



2



3



lisan 7. Kemampuan komunikasi secara tertulis 8. Pengetahuan tentang jajaban TOTAL NILAI = Tenaga Medis Keperawatan / Bidan Unsur yang dinilai : 1. Unsur Perilaku a. Kerjasama b. Tanggung Jawab c. Inisiatif dan Kreatif d. Aktif memberikan saran untuk rumah sakit e. Disiplin, ketaatan terhadap peraturan Rumah Sakit 2. Unsur Medis Teknis a. Jumlah beban kerja yang diselesaikan b. Kualitas kerja yang dihasilkan c. Pemeliharaan peralatan dan perlengkapan medis di lingkungan RSB d. Hubungan antar unit kerja TOTAL NILAI = Tenaga Kesehatan Lainnya Unsur yang dinilai : 1. Unsur Perilaku a. Kerjasama b. Tanggung Jawab c. Inisiatif dan Kreatif d. Aktif memberikan saran untuk rumah sakit e. Disiplin, ketaatan terhadap



0.8



0.6



4



peraturan Rumah Sakit 2. Unsur Medis Teknis a. Jumlah beban kerja yang diselesaikan b. Kualitas kerja yang dihasilkan c. Pemeliharaan peralatan dan perlengkapan medis di lingkungan RSB d. Hubungan antar unit kerja TOTAL NILAI = Administrasi Unsur yang dinilai : 1. Unsur Perilaku a. Kerjasama b. Tanggung Jawab c. Inisiatif dan Kreatif d. Aktif memberikan saran untuk rumah sakit e. Disiplin, ketaatan terhadap peraturan Rumah Sakit 2. Unsur Medis Teknis a. Jumlah beban kerja yang diselesaikan b. Kualitas kerja yang dihasilkan c. Pemeliharaan peralatan dan perlengkapan medis di lingkungan RSB d. Hubungan antar unit kerja TOTAL NILAI =



2) Variabel Tingkat Pendidikan



0.4



Pembobotan dilakukan untuk tingkat pendidikan masing – masing individu dengan tujuan untuk memberikan rasa keadilan kepada mereka yang mempunyai pendidikan / pengetahuan yang lebih tinggi. No 1 2 3 4



Pendidikan S1 / D4 D3 SMU / sederajat SMP / yang lebih rendah



Bobot 0.8 0.6 0.4 0.2



3) Variabel Masa Kerja Pembobotan dilakukan untuk masa kerja masing-masing individu dengan tujuan untuk memberikan rasa keadilan kepada mereka yang mempunyai masa pengabdian yang lebih lama. Formula yang digunakan untuk menghitung bobot masa kerja : 𝐿𝑎𝑚𝑎 𝐾𝑒𝑟𝑗𝑎 × 10 𝑀𝑎𝑘𝑠𝑖𝑚𝑢𝑚 𝑚𝑎𝑠𝑎 𝑘𝑒𝑟𝑗𝑎



Catatan : maksimum masa kerja adalah 40 tahun



4) Variabel Kehadiran Pembobotan dilakukan untuk kehadiran masing-masing individu di RS Gotong Royong dengan tujuan memberikan rasa keadilan kepada mereka yang mempunyai tingkat disiplin yang lebih tinggi. Yang menjadi penilaian dalam variabel kehadiran adalah datang terlambat, bobot nilainya adalah 0 – 1 , skor 0 – 1. Formula yang digunakan :



𝑁𝐷𝑇 =



(𝐽𝐻𝐾 − 𝐽𝐷𝑇) 𝐽𝐻𝐾



Keterangan : NDT



: Nilai Datang Terlambat



JHK



: Jumlah Hari Kerja dalam satu bulan



JDT



: Jumlah Hari Datang Terlambat



5) Variabel Pengurangan



Variabel Pengurangan merupakan hal lain yang perlu diberikan pembobotan / skoring untuk memberikan rasa keadilan kepada mereka yang mempunyai tingkat kedisiplinan yang lebih tinggi. No 1 2 3 4 5 6 7



Pengurangan



Bobot 0 -0.4 -0.5 -0.6 -0.7 -0.8 1



Tidak ada teguran Surat Teguran 1 Surat Teguran 2 Surat Teguran 3 Surat Peringatan 1 Surat Peringatan 2 Surat Peringatan 3



6) Variabel Penambah Pembobotan diberikan untuk faktor penambah bagi masing-masing karyawan dengan tujuan untuk memberikan rasa keadilan kepada mereka yang berprestasi. No Penambah 1 Tidak ada penghargaan 2 Penghargaan tertulis dari kepala ruangan 3 Penghargaan tertulis dari Direktur RSUD Besuki



Bobot 0 0.75 1



7) Variabel Produktifitas Variabel produktivitas adalah variabel yang memiliki karakteristik tersendiri dan berbeda dengan variabel penilai sebelumnya yang bersifat umum. variabel produktivitas merupakan



representasi output



(hasil) kerja



karyawan. Variabel produktivitas terdiri dari unsure – unsur yang merupakan tugas pokok / uraian pekerjaan masing – masing karyawan. Pola penilaian produktivitas adalah bila ada satu jenis pekerjaan yang dikerjakan oleh satu orang tenaga, maka penilaian yang diperoleh adalah dari rata – rata jumlah target pasien. Nilai target pasien ditentukan oleh maksimal jumlah pasien dalam kurun waktu penilaian. Misalnya rata-rata jumlah target pasien dalam 6 bulan adalah 79 maka formulir Variabel produktivitasnya adalah : No 1



Unsur – Unsur Variabel Produktivitas Melayanai Pasein



Nilai Target



Bobot



> 79 60 – 79 40 – 59 20 – 39



10 8 6 4



Skor



< 20



2



C. EVALUASI Tahapan terakhir ialah melakukan evaluasi terhadap penilaian kinerja yang telah dilakukan. Evaluasi dibagi dalam dua kategori, yaitu : 1. Evaluasi Hasil Penilaian Hasil penilaian kinerja diperoleh berdasarkan total skor individu yang merupakan penjumlahan penilaian atas Variabel-variabel. Hasil penilaian kinerja tersebut dapat dijadikan bahan evaluasi kinerja karyawan RSUD Besuki terkait dengan beban kerja dan pemberian reward / penghargaan Evaluasi Metode Penilaian 2. Evaluasi ini perlu dilakukan secara berkala untuk terus menerus mendapatkan masukan mengenai : a. Pola Penilaian. b. Variabel dan unsure – unsur yang dinilai. c. Kesesuaian dengan target dan sasaran RSUD Besuki.



PENUTUP



Demikian Pedoman Manajemen Sumber Daya Manusia Rumah Sakit. Pedoman ini sebagai bentuk panduan dalam pelaksanaan kerja di Departemen Umum & SDM. Segala bentuk pelaksanaan kerja dapat diadopsi dan dilakukan berdasarkan



buku



Pedoman



yang



sudah



ditetapkan.



Semoga



dalam



pelaksanaannya dapat berjalan dengan baik dan sesuai dengan pedoman yang ada.



DIREKTUR RSUD BESUKI KABUPATEN SITUBONDO



drg. SUGIYONO Pembina NIP. 19740202 200401 1 010