Pedoman Manajemen SDM [PDF]

Citation preview

PEDOMAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (SDM) RUMAH SAKIT GATOEL TAHUN 2018



RUMAH SAKIT GATOEL Jalan Raden Wijaya No. 56 Mojokerto 61321 Telepon (0321) 321681 Fax (0321) 321684 SURAT KEPUTUSAN KEPALA RUMAH SAKIT GATOEL NO. XX-SURKP/RSG/18.063-25 TENTANG PEDOMAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (SDM) KEPALA RUMAH SAKIT GATOEL Menimbang



:



a.



Bahwa dalam upaya mendapatkan sumber daya manusia yang unggul sesuai dengan Visi, Misi Rumah Sakit Gatoel Mojokerto, diperlukan Kebijakan Manajemen SDM Rumah Sakit Gatoel



b.



bahwa sehubungan dengan hal tersebut di atas perlu ditetapkan Kebijakan Manajemen SDM Rumah Sakit Gatoel



c.



Bahwa berdasarkan pertimbangan sebagaimana dimaksud dalam a dan b, perlu ditetapkan dengan Surat Keputusan Kepala Rumah SakitGatoel.



Mengingat



:



1.



Undang-undang Republik Indonesia Nomor 36 tahun 2009 tentang Kesehatan



2.



Undang-UndangRepublik Indonesia Nomor 44 Tahun 2009 Tentang Rumah Sakit.



3.



Permenkes No. 56 tahun 2014 tentang Klasifikasi dan Perijinan RumahSakit



4.



Keputusan Menteri Kesehatan No.129 Tahun 2008 Tentang Standar Pelayanan Minimal Rumah Sakit.



5.



Surat



ijin



Penyelenggaraan



Rumah



Sakit



No.



503/257/HO/417.316/XII/2018 6.



SK DirekturNMU No. XX-SURKP/NMU/13.009A tentang



RUMAH SAKIT GATOEL Jalan Raden Wijaya No. 56 Mojokerto 61321 Telepon (0321) 321681 Fax (0321) 321684 Struktur Organisasi RS Gatoel 7.



SK Direktur NMU No. IB-PERPG/PT.NMU/18.213 tentang Pengangkatan Kepala RumahSakit.



MEMUTUSKAN Menetapkan



:



KESATU



:



SURAT KEPUTUSAN KEPALA RUMAH SAKIT GATOEL TENTANG PEDOMAN MANAJEMEN SUMBER DAYA



MANUSIA (SDM) KEDUA



:



Pedoman manajemen sumber daya manusia (SDM) Rumah Sakit Gatoel sebagaimana tercantum dalam Lampiran Peraturan ini.



KETIGA



:



Surat keputusan ini berlaku sejak tanggal ditetapkannya, dan apabila dikemudian hari ternyata terdapat kekeliruan dalam



penetapan



ini



akan



diadakan



perbaikan



sebagaimana mestinya.



Ditetapkan di : Mojokerto PadaTanggal : 31 Oktober 2018 PT. NUSANTARA MEDIKA UTAMA RUMAH SAKIT GATOEL



Abdi Agus Youandi, dr, MMRS Kepala Rumah Sakit



DAFTAR ISI BAB I PENDAHULUAN ........................................................................................................ 1 1.1 Latar Belakang .......................................................................................................... 1 1.2 Tujuan Pedoman ...................................................................................................... 3 1.3Landasan Hukum ....................................................................................................... 3 BAB II RUANG LINGKUP ..................................................................................................... 6 BAB III KEBIJAKAN ............................................................................................................. 7 BAB IV TATA LAKSANA ...................................................................................................... 9 4.1 Ketertiban Administrasi SDM ................................................................................... 9 4.2 Pola Ketenagaan .................................................................................................... 11 4.3 Rekrutmen Dan Seleksi........................................................................................... 12 4.4 Kontrak Kerja .......................................................................................................... 14 4.5 Orientasi Kariyawan ............................................................................................... 15 4.6 Sistem, Remunerasi & Retensi Karyawan .............................................................. 17 4.7 Pendidikan Dan Pengembangan Karyawan ............................................................ 18 4.8 Program kesehatan Dan Keselamatan Kerja........................................................... 22 4.9 Penempatan Dan Evaluasi Kerja Karyawan Serta Pengaturan Kembali .................. 24 4.10 Kredansial ............................................................................................................ 25 4.11 Evaluasi Kinerja .................................................................................................... 33 4.12 Pengawasan Dan Pengendalian Mutu .................................................................. 47 BAB V PENUTUP .............................................................................................................. 49



Lampiran : Peraturan Kepala Rumah Sakit Nomor : NO. XX-SURKP/RSG/18.063-25 Tanggal : 31 Oktober 2018



PEDOMAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (SDM) RUMAH SAKIT GATOEL BAB I PENDAHULUAN



1.1 LATAR BELAKANG Human Resources Departement atau yang sering disebut dengan Personalia



adalah suatu bagian dari rumah sakit yang memberikan



pelayanan pemenuhan sumber daya manusia khususnya tenaga kesehatan yang sesuai dengan standar profesi dan mempunyai kompetensi yang dapat dipertanggung jawabkan. Seleksi tenaga kesehatan tersebut harus dapat memenuhi permintaan atau kebutuhan dari setiap unit kerja yang ada di rumah sakit. Untuk dapat menunjang pencapaian dalam hal pelayanan maka proses Manajemen Human Resources Development (HRD) diperlukan sebuah pedoman kerja sehingga didapatkan hasil yang baik dan bermutu. Pelayanan yang bermutu di rumah sakit akan membantu setiap karyawan untuk dapat berkarya sesuai dengan profesi, pendidikan serta kemampuan yang dimiliki, membantu proses pelayanan pada pelanggan di rumah sakit sehingga pelanggan yang datang berobat ke rumah sakit merasa puas terhadap pelayanan yang diberikan, yang berarti pula pelanggan tersebut nantinya akan sebagai sarana dalam mempromosikan rumah sakit.



1



Keuntungan lain jika pasien cepat sembuh adalah mereka dapat segera kembali mencari nafkah untuk diri dan keluarga. Pelayanan Manajemen tersebut adalah rangkaian kegiatan dalam melayani semua karyawan baik untuk semua hak dan kewajiban karyawan, serta merupakan salah upaya peningkatan sumber daya manusia untuk memberikan pelayanan kesehatan yang baik sesuai dengan standar rumah sakit. Bentuk penyelenggaraan pelayanan untuk karyawan di rumah sakit bisa secara Sistem Outsourcing atau Sistem Swakelola. Pada Sistem Outsourcing, pengusaha tenaga kerja selaku penyelenggara sumber daya manusia dalam merencanakan,merekruitmen dan



menentukan standar karyawan sesuai



dengan spesifikasi standar karyawan yang telah ditetapkan oleh rumah sakit dalam lembar kontrak kerja. Sistem Swakelola, dalam penyelenggaraan pelayanan untuk karyawan dilakukan dengan cara merekruitmen sendiri sesuai dengan standar yang diberikan oleh rumah sakit. Pelayanan untuk karyawan di rumah sakit ini dijalankan berpedoman kepada Perjanjian Kerja Bersama (PKB) antara Direksi dengan Serikat Pekerja PT Nusantara Medika Utama dan Undang – Undang Tenaga Kerja No. 13 tahun 2003. Pendidikan atau pelatihan adalah alat untuk mengubah, maka untuk perubahan yang dapat dilakukan oleh perorangan, group dan organisasi dalam rangka meningkatkan efektivitas jadi pelatihan sangat penting dalam rangka mengubah dari yang terlatih menjadi lebh mahir dan dari yang belum terlatih menjadi terlatih. Dalam manajemen sumber daya manusia juga dibahas tentang pelatihan dan pengembangan sehingga dapat kita simpulkan bahwa pelatihan dan pengembangan merupakan salah satu penunjang untuk mencapai mutu pelayanan suatu perusahaan menjadi lebih optimal.



2



1.2 TUJUAN PEDOMAN



1) Tujuan Umum Terciptanya



acuan



pokok



yang



terus



diperbaiki



untuk



mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas. 2) Tujuan Khusus a. Menentukan ruang lingkup pedoman. b. Menentukan Batasan Operasional. c. Mengidentifikasi berbagai landasan hukum. d.



Menetapkan Tata Laksana Pedoman



1.3 LANDASAN HUKUM 1. Undang - Undang Republik Indonesia No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan 2. Undang - Undang No.21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh. 3. Undang-Undang Republik Indonesia No. 44 tahun 2009 tentang Rumah Sakit 4. Undang-Undang Republik Indonesia No. 36 tahun 2009 tentang Kesehatan 5. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No. 36 Tahun 2014 tentang Tenaga Kesehatan 6. Permenkes RI No. 1691/MENKES/Per/VIII/2011 tentang Keselamatan Pasien Rumah Sakit. 7. Kepmenkes No 1087 /Menkes/SK/VIII/2010 tentang Standar K-3 di Rumah Sakit. 8. Perjanjian Kerja Bersama (PKB) PT. Nusantara Medika Utama Th. 2018 – 2019.



3



9. Kepmenkes RI Nomor : 81/MENKES/SK/I/2014 tentang Pedoman Penyusunan perencanaan SDM Kesehatan 10. Permenkes RI No. 1796/MENKES/PER/VIII/2011 tentang Registrasi Tenaga Kesehatan 11. Permenkes



RI



No.



1438/MENKES/PER/IX/2010



tentang



Standar



Pelayanan Kedokteran 12. Kepmenkes RI No. 375/MENKES/SK/III/2007 tantang Standar Profesi Radiografer 13. Kepmenkes RI No. 371/MENKES/SK/III/2007 tentang Standar Profesi Teknisi Elektromedis 14. Surat Keputusan Majelis Asosiasi Pendidikan Tinggi Farmasi Indonesia Nomor : 002/APTFI/MA/2008 Tentang Standar Praktek Kerja Profesi Apoteker 15. Kepmenkes RI No. 377/MENKES/SK/III/2007 tentang Standar Profesi Perekam Medis dan Informasi Kesehatan 16. Kepmenkes RI No. 378/MENKES/SK/III/2007 tentang Standar Profesi Perawat Gigi 17. Kepmenkes RI No. 369/MENKES/SK/III/2007 tentang Standar Profesi Bidan 18. Kepmenkes RI No. 573/MENKES/SK/VI/2008 tentang Standar Profesi Asisten Apoteker 19. Kepmenkes RI No. 370/MENKES/SK/III/2007 tentang Standar Profesi Ahli Teknologi Laboratorium Kesehatan 20. Kepmenkes RI No. 373/MENKES/SK/III/2007 tentang Standar Profesi Sanitarian 21. Kepmenkes RI No. 376/MENKES/SK/III/2007 tentang Standar Profesi Fisioterapi 22. Permenkes No. 56 Tahun 2014 tentang Klasifikasi Perizinan Rumah Sakit



4



23. Permenkes No. 58 Tahun 2014 tentang Standar Kefarmasian Di Rumah Sakit 24. Surat Keputusan Pengurus Pusat Ikatan Apoteker Indonesia No. 058/SK/PP.IAI/IV/2011 tantang Standar Kompertansi Apoteker Indonesia



5



BAB II RUANG LINGKUP



Ruang lingkup pelayanan Bagian Sumber Daya Manusia meliputi



:



1.



Tertib administrasi Sumber Daya Manusia



2.



Pola Ketenagaan



3.



Rekrutmen dan Seleksi



4.



Kontrak Kerja



5.



Orientasi Karyawan



6.



Sistem penggajian dan remunerasi



7.



Pengembangan Sumber Daya Manusia



8.



Program Kesehatan dan Keselamatan Kerja



9.



Penempatan dan evaluasi kinerja karyawan serta penempatan kembali



10. Kredensial 11. Evaluasi kinerja 12. Pengawasan dan Pengendalian Mutu



6



BAB III KEBIJAKAN



1. Perencanaan kebutuhan SDM sesuai dengan Rencana strategis dan RKAP SDM yang telah ditetapkan.



2. Penyusunan pola ketenagaan sebagai dasar penetapan kebutuhan staf disemua unit.Penempatan dan penempatan kembali staf , evaluasi dan pemutakiran terus menerus pola ketenagaan.



3. Dalam perencanaan kebutuhan staf rumah sakit ditetapkan persyaratan pendidikan, ketrampilan, pengetahuan dan persyaratan lain dari seluruh staf rumah sakit. Setiap staf rumah sakit memiliki uraian tugas, tanggung jawab dan wewenang



4. File kepegawaian berisi tentang : kualifikasi, pendidikan, pelatihan, kompetensi staf, proses rekruitmen, riwayat pekerjaan, penilaian kinerja, uraian tugas, tanggung jawab dan wewenang, SPK dan RKK, serta untuk staf yang merangkap tugas.



5. Pengaturan penempatan kembali staf mempertimbangkan : kompetensi, kebutuhan pasien, agama, keyakinan dan nilai2 pribadi.



6. Sistem rekruitmen dan seleksi tenaga di RS Gatoel dilakukan secara seragam oleh bidang SDM Direksi PT Nusantara Medika Utama.



7. Setiap staf medis dan staf klinis yang bekerja di rumah sakit harus memiliki STR dan SIP/SIK.



8. Setiap staf medis dan staf klinis yang bekerja di rumah sakit harus dilakukan kredensial dan rekredensial untuk mendapatkan surat penugasan klinis dan rincian kewenangan klinis.



9. Semua staf klinis dan non klinis diberi orientasi di rumah sakit dan unit kerja tempat staf akan bekerja dan tanggung jawab spesifik saat diterima bekerja. Orientasi meliputi orientasi umum dan khusus



7



10. Sistem penggajian, remunerasi dan jenjang karir mengacu pada ketentuan PT Nusantara Medika Utama



11. Setiap staf mengikuti pendidikan dan pelatihan didalam atau diluar rumah sakit, termasuk pendidikan profesi berkelanjutan untuk mempertahankan atau meningkatkan



12. Evaluasi kinerja staf medis dan staf klinis lainnya melibatkan komite medik, komite keperawatan dan komite tenaga kesehatan lainnya



8



BAB IV TATA LAKSANA PELAYANAN 4.1 TERTIB ADMINISTRASI SUMBER DAYA MANUSIA Manusia merupakan sumberdaya yang paling penting untuk mencapai keberhasilan visi dan misi perusahaan. Betapapun sempurnanya aspek teknologi dan pemasaran, tanpa aspek manusia sulit kiranya tujuan-tujuan perusahaan dapat tercapai. Secara struktur organisasi, Sub Divisi SDM berada di bawah koordinasi langsung dari Kepala Divisi Administrsai, Keuangan & SDM serta Bidang SDM PT. Nusantara Medika Utama. Administrasi sumber daya manusia harus diselenggarakan dengan tertib dan terpusat. Sub Divisi SDM yang berada dibawah koordinasi langsung dengan Kepala Divisi Administrasi, Keuangan & SDM serta Bidang sumber daya manusia (SDM) sebagai pengelola sumber daya manusia di kantor pusat PT. Nusantara Medika Utama melakukan pengawasan dalam hal administrasi SDM diantaranya adalah : 4.1.1 Penerbitan Nomer Induk Kepegawaian ( NIK ) Bidang SDM PT. Nusantara Medika Utama berwenang untuk menerbitkan Nomer Induk Karyawan ( NIK ). Unit kerja yang membutuhkan Nomer Induk Karyawan wajib berkoordinasi dengan Bidang SDM. Karyawan baru dalam masa perjanjian waktu kerja tertentu diberikan Nomer Induk Karyawan yang akan berlaku hingga karyawan tersebut diangkat menjadi Karyawan Tetap. Nomer Induk Karyawan tersebut tetap digunakan sampai karyawan tersebut bekerja di RS. Gatoel sampai dengan pensiun. Nomer Induk Karyawan tersebut dipakai sebagai data identitas utama untuk semua kegiatan yang menyangkut administrasi dan kepegawaian. Nomer Induk Karyawan tersebut bersifat khusus dan khas sehingga setiap karyawan mempunyai Nomer Induk Karyawan yang berbeda – beda.



9



4.1.2 Sistem File Kepegawaian Semua file yang berhubungan dengan karyawan disimpan oleh SDM dan bersifat rahasia. File kepegawaian karyawan tersebut tidak boleh dipinjam atau dipindah tangan oleh pihak lain kecuali oleh staf SDM yang berwenang. Kelengkapan dan kerapian file kepegawaian masing – masing karyawan, yang berisi tentang :



- Kualifikasi, pendidikan, pelatihan, kompetensi staf - Uraian tugas, tanggung jawab dan wewenang - Proses rekruitmen - Riwayat pekerjaan - Sertifikat pendidikan dan latihan - Hasil evaluasi dan penilaian kinerja staf - Biodata - Lain-lain File kepegawaian akan di up date setiap setahun sekali oleh Sub Divisi SDM, koordinasi dengan Sub Divisi yang lain apabila ada perubahan data data baru terkait tentang data kepegawaian kayawan. 4.1.3 Tertib administrasi & Hubungan Kepegawaian Melakukan proses Administrasi kepegawaian secara tertib administrasi sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Memiliki data-data kepegawaian yang akurat & berguna bagi proses pengelolaan SDM. 4.1.4 Sistem Informasi SDM Mengelola DATABASEkepegawaian dan proses administrasi yang mampu mendukung kebutuhan operasional & penetapan kebijakan bidang SDM. 4.1.5 Kompensasi & Pensiun Pembuatan surat dan pembayaran hak-hak untuk pegawai baik selama aktif maupun setelah masa bakti berakhir sesuai ketentuan dan regulasi yang



10



berlaku. Diberikan tepat waktu sesuai dengan data yang ada di Sub Divisi SDM



4.2 POLA KETENAGAAN Penyusunan pola ketenagaan sebagai dasar penetapan kebutuhan staf di semua unit. Penempatan dan penempatan kembali staf , evaluasi dan pemutakiran terus menerus pola ketenagaan. Pola ketenagaan direview 2x dalam setahun. Dalam perencanaan kebutuhan staf ditetapkan persyaratan pendidikan, ketrampilan, pengetahuan, dan persyaratan lain dari seluruh staf rumah sakit. Setiap staf rumah sakit mempunyai uraian tugas, tanggung jawab dan wewenang. Perencanaan kebutuhan SDM sesuai dengan :



1. Rencana strategis rumah sakit 2. RKAP rumah sakit 3. Keragaman pasien 4. Peraturan perundang undangan 5. Visi misi rumah sakit Jenis pelayanan dan teknologi yang digunakan dalam asuhan pasien. Perencanaan kebutuhan staf juga mempertimbangkan penempatan dan penempatan kembali staf dengan mempertimbangkan :



a. Kompetensi b. Kebutuhan pasien/kekurangan c. Agama, keyakinan dan nilai nilai pribadi Adapun tujuan pedoman pola ketenagaan Rumah Sakit Gatoel adalah :



1. Tergambarnya kebutuhan ketenagaan sesuai jenis dan kualitas profesional.



11



2. Mendapatkan acuan yang baik dan terus diperbaiki jenis dan kualitas profesional ketenagaan untuk mendapatkan tenaga 3. Sebagai acuan dalam evaluasi pemenuhan ketenagaan di RS. Gatoel



4.3. REKRUTMEN DAN SELEKSI 4.3.1 Rekrutmen Rekrutmen adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang efektif dan efisien guna tercapainya tujuan rumah sakit. Penerimaan calon karyawan atau rekrutmen dilakukan berdasarkan analisa kebutuhan tenaga yang telah disusun dalam Rencana Kegiatan Anggaran Pendapatan (RKAP) SDM dan diberikan kepada Bidang SDM PT Nusantara Medika Utama untuk penyusunan RKAP SDM PT Nusantara Medika Utama. Dari RKAP SDM dan daftar kebutuhan kebutuhan SDM PT Nusantara Medika Utama, Bidang SDM membuat pengumuman kebutuhan tenaga ke masyarakat melalui website perusahaan , melalui pengumuman di instansi pendidikan yang sesuai atau melalui media sosial. Dari lamaran yang masuk pekerjaan yang masuk, Bidang SDM PT Nusantara



Medika



akan



melakukan



seleksi



administrasi



dan



pengelompokan berdasarkan posisi pekerjaan yang diminati. Lamaran pekerjaan tersebut diseleksidan dipilah berdasarkan kualifikasi SDM yang dibutuhkan dan dipersyaratkan. Hasil seleksi administrasi tersebut, bagi pelamar yang memenuhi syarat akan didaftar dalam bank data pelamar. Dari bank data pelamar tersebut, bidang SDM PT Nusantara Medika akan melakukan seleksi secara berkala untuk mengetahui potensi/karakter individu setiap pelamar.



12



4.3.2 Seleksi Proses Seleksi calon karyawan baru adalah proses penyaringan dan pemilihan data pelamar yang masuk di perusahaan, selanjutnya pelamar yang sudah diseleksi dan masuk bank data pelamar akan dilakukan pemanggilan dan dilakukan tes seleksi. Tes seleksi dilakukan oleh Tim penguji yang dibentuk oleh Bidang SDM PT Nusantara Medika. Proses seleksi tersebut meliputi dari beberapa hal, yaitu : a. Tes tulis kemampuan teknis b. Tes Wawancara c. Tes Psikologi d. Tes Kesehatan (apabila sudah lulus tes lainnya) Dalam hal seleksi tersebut bidang SDM PT Nusantara Medika memberi gambaran tentang pekerjaan dan hak-hak kepegawaian yang akan diterima setelah menjadi karyawan. Hasil tes seleksi dilakukan pemeringkatan dan pemilihan. Hasil tes seleksi tersebut akan disimpan oelh bidang SDM PT Nusantara Medika dan menjadi daftar kandidat pegawai apabila ada kebutuhan di rumah sakit, maka akan dilakukan pemanggilan kepada kandidat yang sudah terpilih. Kandidat yang terpilih dilakukan pemanggilan untuk menjalani tes kesehatan yang menjadi biaya perusahaan. Apabila sudah menjalani semua seleksi dan memenuhi syarat yang ditetapkan, maka bidang SDM membuat laporan berita acara seleksi untuk diserahkan ke irektur Keuangan, SDM dan Umum untuk mendapatkan persetujuan dan dilakukan pemanggilan kepada kandidat terpilih. Bidang SDM memberikan surat pengantar untuk penempatan di rumah sakit yang diterima oleh Subdivisi SDM.



13



4.4. KONTRAK KERJA Ketentuan kontrak kerja mengacu pada aturan PT Nusantara Medika Utama, yaitu sebagai berikut : 1. Karyawan Tidak Tetap yaitu Karyawan PKWT merupakan karyawan kontrak dengan waktu tertentu.



2. Pegawai kontrak wajib menandatangani perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT).



3. Masa kontrak kerja adalah selama satu tahun,dan bisa diperpanjang lagi sesuai dengan kebutuhan dan penilaian kinerja.



4. Karyawan PKWT selama menjalani kontrak pertama selama kurang lebih 1 (satu) tahun, akan dilakukan penilaian kinerja selama 3 (tiga) pertama, kemudian 3 (tiga) kedua selanjutnya 6 (enam) bulan untuk selanjutnya dilakukan penilaian untuk kontrak karyawan PKWT tersebut.



5. Rumah Sakit selalu melakukan evaluasi terhadap pegawai kontrak sebelum selesainya masa kontrak berakhir, dan dituliskan dalam DP2K yang merupakan evaluasi dari kinerja karyawan tersebut selama menjalani masa kontrak.



6. Sistem penggajian: Gaji karyawan kontrak ditetapkan sesuai dengan Ketentuan Penggajian Karyawan PKWT PT Nusantara Medika Utama yang meliputi :



-



Upah pokok



-



Tunjangan Fungsional



-



Tunjangan Tambahan



-



Tunjangan Lain



-



Dokter Spesialis



-



Dokter - Apoteker



14



-



Sarjana Kesehatan



-



Sarjana Non Kesehatan



-



D3 Kesehatan



-



D3 Non Kesehatan



-



SLTA Kejuruan Kesehatan



-



SLTA Kejuruan Non Kesehatan - SLTAUmum / PKWT Lain



7. Lembur diberikan apabila ada perintah untuk lembur dari Kepala Sub Divisi.



8. Insentif, Bonus diberikan sesuai dengan surat Kolektif dari Direksi. 9. THR diberikan sesuai dengan Peraturan Pmerintah yang berlaku pada saat itu.



10. Mendapatkan fasilitas program BPJS Ketenagakerjaan dan Kesehatan 11. Pegawai dilakukan evaluasi setelah 3 bulan, bila kurang dari standar yang ditetapkan dapat dihentikan kontraknya tanpa syarat apapun.



12. Satu bulan sebelum berakhir masa kontrak, pegawai dinilai kembali. 13. Pegawai kontrak yang setelah dinilai tetapi tidak memenuhi standar penilaian kinerja, maka kontrak tidak akan dilanjut. Bila pegawai selesai kontrak dan tidak diperpanjang lagi atau PHK, maka RSGatoel tidak memiliki kewajiban untuk memberikan pesangon dalam bentuk apapun.



4.5 ORIENTASI KARYAWAN Program Orientasi atau Masa Percobaan merupakan salah satu program di bidang Sumber Daya Manusia dalam memberikan pengarahan dan bimbingan serta mempersiapkan para karyawan baru agar dapat bekerja cepat, tepat dan efisien sesuai dengan peran dan fungsinya. Program



15



Orientasi diberikan kepada calon karyawan, mutasi karyawan, tenaga magang dan mahasiswa praktek. Program Orientasi di Rumah Sakit Gatoel terbagi menjadi 2 (dua) yaitu: 3.5.1 Orientasi Umum Program orientasi umum adalah proses pengenalan secara umum untuk seluruh calon karyawan. Program orientasi umum dilakukan oleh Diklat bekerjasama dengan Kepala Divisi dan tim terkait. tentang : - Lingkungan RS - Stuktur Organisasi - Visi, Misi, Motto RS - Tata tertib/Peraturan Perusahaan - Keselamatan Pasien - Pencegah dan Pengendalian Infeksi (PPI) - Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) - BHD (Bantuan Hidup Dasar) atau BLS (Basic Life Support) - Hak Pasien - Service Excellent Masa Orientasi Umum diadakan selama 2 hari. Setelah selesai menjalani orientasi umum calon karyawan menjalani orientasi khusus di ruangan masing-masing sesuai penempatan



3.5.2 Orientasi Khusus 1. Program orientasi khusus adalah proses pengenalan secara khusus tentang organisasi, tanggung jawab, hak dan kewajiban, standar prosedur perunit kerja untuk seluruh calon karyawan berdasarkan profesi. 2. Karyawan baru akan ditempatkan di ruangan sesuai dengan formasi dan kebutuhannya, sesuai dengan Perjanjian Kerja Sama sebagai Tenaga Kontrak maka akan dilakukan penilaian kinerja selama 3 (tiga) bulan



16



pertama selama menjalani kontrak, yang kemudian akan di evaluasi kembali dengan memberikan penilaian kinerja kembali selama 1 ( satu) tahun untuk kontrak pertama. Apabila selama menjalani masa kontrak sebagai tenaga kontrak PKWT ada formasi dan ada pengajuan kebutuhan tenaga kerja dari sub divisi, maka akan diadakan serangkaian seleksi untuk proses menjadi calon karyawan masa percobaan



4.6 SISTEM PENGGAJIAN, REMUNERASI DAN RETENSI



KARYAWAN 4.6.1 Sistem Penggajian PT Nusantara Medika Utama menyusun struktur gaji menggunakan skala tunggal.Struktur gaji disusun dalam 14 (empat belas) kategori level, yaitu dari level 14 ke level 1.Sistem penggajian karyawan di RS. Gatoel melalui pay roll di Bank Syariah Mandiri (BSM) yang diberikan setiap tanggal 27 ( duapuluh tujuh ). Dalam penempatan level tersebut mengacu kepada tingkat pendidikan, masa kerja dan kompetensi yang dimiliki. Kenaikan level didasarkan pada penilaian karyawan yang meliputi kompetensi, komitmen dan kontribusi terhadap perusahaan. Penilaian dilakukan setiap tahun dan dilakukan oleh atasan karyawan. 4.6.2 Remunerasi Remunerasi diberikan setiap tahun dengan mempertimbangkan kinerja perusahaan.Remunerasi bisa bersifat wajib dan besifat tidak wajib. Remunerasi yang wajib diberikan dalam bentuk tunjangan – tunjangan, seperti tunjangan perawatan kesehatan, tunjangan sosial dan tunjangan yang lain. Remunerasi yang tidak wajib diberikan apabila kinerja perusahaan



mencapai



atau



melebihi



rencana



kinerja



yang



ditentukan.Rencana kinerja ditentukan sebelum tahun berjalan dalam bentuk Rencana Kerja Anggaran dan Pendapatan (RKAP).Remunerasi yang



17



tidak wajib diberikan dalam bentuk bonus, insentif dan rekreasi perusahaan.Besar/ kecil bonus dan insentif tergantung dari pencapaian laba perusahaan.Cara pembagian dan waktu pembagian bonus dan insentif dilakukan sesuai kesepakatan manajemen dan serikat pekerja yang tertuang dalam perjanjian kerja bersama (PKB). 4.6.3 Program retensi karyawan berupa :



- Pemberian beasiswa PPDS - Pemberian beasiswa S2 - Rekreasi karyawan - Insentif - Penghargaan masa pengabdian - Penghargaan lain yang ditentukan - Beasiswa anak karyawan berprestasi - Bantuan pemondokan anak karyawan kuliah



4.7 PENDIDIKAN DAN PENGEMBANGAN KARYAWAN 4.7.1. Pendidikan dan Pelatihan Setiap staf mengikuti pendidikan dan pelatihan didalam atau diluar rumah sakit, termasuk pendidikan profesi berkelanjutan untuk mempertahankan atau meningkatkan. Rumah sakit mengumpulkan data dari berbagai sumber untuk dapat memahami pendidikan dan pelatihan yang dibutuhkan oleh staf . Sumber data yang dapat digunakan : a. Hasil dari kegiatan pengukuran mutu dan keselamatan b. Monitor dari program manajemen fasilitas c. Penggunaan teknologi medis baru d. Ketrampilan dan pengetahuan yang diperoleh dari evaluasi kinerja e. Prosedur klinis baru f. Rencana memberikan layanan baru dikemudian hari.



18



Rumah Sakit menentukan syaf yang diharuskan menerima pendidikan berkelanjutan untuk mempertahankan kredibitasnya. Rumah Sakit juga menetapkan keharusan ada dokumen pelatihan staf yang dimonitor dan didokumentasikan. Program pendidikan dan pelatihan dikelola oleh tim diklat dan dijabarkan dalam program diklat rumah sakit. Pendidikan dan Pelatihan Rumah Sakit Gatoel dilakukan secara :  Pelatihan Internal Pelatihan internal dilakukan oleh Tim Diklat dengan program pelatihan wajib untuk seluruh staf rumah sakit : a. Bantuan hidup dasar , direfreshing setiap 2 tahun. Setiap staf yang memberikan asuhan kepada pasien dan staf yang ditentukan oleh Rumah Sakit dilatih dan dapat melaksanakan secara benar sesuai teknik resusitasi jantung paru. Rumah Sakit mengadakan pelatihan teknik resusitasi tingkat dasar untuk seluruh staf dan tingkat lanjut untuk satf yang telah ditentukan seperti staf kamar operasi, pelayanan intensif dan gawat darurat. Pelatiha tersebut dilakukan ulang setiap dua tahun bila program pelatihan yang diakui tidak digunakan. Diharapkan agar staf yang mengikuti pelatihan dapat mencapai tingkat kompetensi yang ditentukan. a. PMKP b. PPI c. APAR dan Evakuasi Pelatihan lainnya : d. Bantuan hidup lanjut untuk staf yang ditentukan Pelatihan teknik resusitasi tingkat lanjut untuk staf yang telah ditentukan seperti staf kamar operasi, ruang pelayanan intensif dan gawat darurat. e. Pelatihan HPK , Triase, EWS f. Dll ( sesuai program diklat ) dengan harapan akan didapatkan jumlah jam pelatihan 20 jam / tahun / karyawan.



19



 Pelatihan Eksternal Pelatihan eksternal dilakukan sesuai kebutuhan , sedangkan waktu dan tempat menyesuaikan penyelenggara ( misal : PERSI ) Pelatihan wajib untuk Kepala Rumah Sakit, kepala divisi, ketua komite dll.



4.7.2 Pengembangan Karyawan  Karir Planing Pengembangan SDM didasarkan pada azas keadilan, yaitu semua karyawan mempunyai hak yang sama untuk mengembangkan potensi dirinya. Pengembangan SDM ditujukan untuk kepentingan perusahaan dan memberikan manfaat sebesar – besarnya kepada perusahaan sehingga harus memenuhi azas manfaat.Proses Pengembangan Karir Karyawan: 1. Bagian SDM mengidentifikasi level-level setiap karyawan per Sub Divisi. 2. Menyiapkan dan merangkum hasil penilaian kinerja karyawan. 3. Merangkum karyawan yang akan mengalami kenaikan karir. 4. Membuat SK terkait perubahan status karyawan.



Adapun pengembangan sumber daya manusia terkait dengan : 1. Tujuan Untuk meningkatkan kualitas dan produktivitas kerja karyawan secara optimal dan perkembangan karir karyawan, maka perusahaan akan memberi



kesempatan



kepada



karyawan



yang



berpotensi



untuk



mendapatkan pendidikan dan pelatihan sesuai dengan : a. Perkembangan produk perusahaan, usaha atau organisasi perusahaan. b. Lowongan atau pemindahan tugas.



20



2. Waktu a. Pendidikan/ pelatihan karyawan harus dilakukan diluar jam kerja, kecuali untuk jenis pelatihan on-job training. b. Pendidikan/ pelatihan karyawan tidak diperhitungkan sebagai jam kerja di perusahaan, kecuali on-job training, atau karena sesuatu hal terpaksa diadakan di jam kerja karyawan. 3. Kewajiban atasan terhadap bawahannya a. Atasan karyawan dan departemen pengembangan dan pengawasan SDM berkewajiban untuk memantau dan mengevaluasi kinerja karyawan untuk menentukan jenis pendidikan dan atau pelatihan yang diperlukan untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan, serta kualitas dan produktifitas kerja karyawan. b. Atasan karyawan berkewajiban untuk menjadi tenaga pendidik dan pelatih. c. Modul pendidikan dan atau pelatihan bagi pengembangan karyawan disesuaikan dengan kebutuhan unit kerja dimana karyawan tersebut berada, dimana jenis modul dan pelaksanaan pendidikan dan atau pelatihan harus dibuat atau mendapat persetujuan terlebih dahulu dari Departemen Pengembangan dan Pengawasan SDM. 4. Kewajiban karyawan untuk mengikuti diklat a. Setiap karyawan wajib untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan yang telah ditetapkan dan disediakan oleh perusahaan. b. Bagi karyawan yang telah dikukuhkan untuk mengikuti pendidikan/ pelatihan dan tidak dapat hadir, harus memberikan alasan tertulis yang disahkan oleh atasannya. Karyawan yang lalai melaksanakan hal tersebut dapat diberi surat peringatan I (pertama) dan dikenakan sangsi administratif. 5. Syarat dan ketentuan.



21



Untuk



mengikuti



pendidikan / pelatihan, setiap



karyawan wajib



memenuhi persyaratan sebagai berikut : a. Tujuan pendidikan & pelatihan sesuai dengan kebutuhan perusahaan b. Prestasi kerja c. Usia dengan memperhatikan kecukupan waktu pasca pendidikan untuk mengabdikan keahliannya bagi kepentingan perusahaan d. Menyerahkan seluruh materi pendidikan kepada Unit Diklat. e. Mengajar dan mengalihkan pengetahuan (transfer knowledge) kepada karyawan yang ditunjuk perusahaan.



4.8 PROGRAM KESEHATAN DAN KESELAMATAN KERJA Staf Rumah Sakit mempunyai risiko terpapar infeksi karena pekerjaannya yang langsung dan tidak langsung kepada pasien. Pelayanan kesehatan dan keselamatan staf merupakan hal penting bagi Rumah Sakit untuk menjaga kesehatan fisik, kesehatan mental, kepuasan, produktivitas dan keselamatan staf dalam bekerja. Karena hubungan staf dengan pasien dan kontrak dengan bahan infeksius maka banyak petugas kesehatan berisiko terpapar penularan infeksi. Identifikasi sumber infeksi berdasar atas epidemilogi sangat penting untuk menemukan staf yang berisiko terpapar infeksi. Pelaksanaan program pencegahan serta skrining seperti imunisasi, vaksinasi, dan profilaksis dapat menurunkan secara signifikan insiden infeksi penyakit menular. Rumah sakit menyelenggarakan pelayanan kesehatan dan keselamatan staf serta penanganan kekerasan di tempat kerja. 4.8.1. Program pelayanan kesehatan dan keselamatan kerja Dalam pelaksanaan program kesehatan dan keselamatan staf harus memahami antara lain



:



22







Cara pelaporan dan mendapatkan pengobatan, menerima konseling dan menangani cedera yang mungkin terjadi akibat tertusuk jarum suntik, terpapar penyakit menular atau mendapat kekerasan di tampat kerja.







Identifikasi risiko dan kondisi berbahaya di Rumah Sakit.







Masalah kesehatan dan keselamatan lainnya.



Program tersebut dapat juga mencakup skrining kesehatan awal saat penerimaan pegawai, imunisasi pencegahan dan pemeriksaan kesehatan berkala serta tata laksana kondisi tetkait pekerjaan yang umum dijumpai seperti cedera punggung atau cidera yang lebih darurat. Penyusunan program mempertimbangkan masukan dari staf serta penggunaan sumber daya klinis yang ada di Rumah Sakit dan di komunitas. o Penjaminan pelayanan keselamatan kerja melalui melalui BPJS Ketenagakerjaan o Vaksinasi untuk staf yang diidentifikasi beresiko o Cek up untuk karyawan area beresiko o Cek up karyawan usia > 40 tahun Tindak lanjut staf yang terpapar penyakit infeksi : melakukan konseling kepada staf yang terpapar infeksi, berkoordinasi dengan PPI.



4.8.2 Penanganan kekerasan ditempat kerja Staf Rumah Sakit juga dapat mengalami kekerasan di tempat kerja. Anggapan bahwa kekerasan tidak terjadi di Rumah Sakit tidak sepenuhnya benar mengingat jumlah tindak kekerasan di Rumah Sakit semakin meningkat. Dalam upaya untuk mencegah kekerasan di tempat kerja yaitu antara lain dengan



:



- Daftar area yang berpotensi terjadinya kekerasan ditempat kerja



23



- Upaya untuk mengurangi resiko tersebut , misal memasang CCTV, penerangan, satpam patrol dll - Tindak lanjut staf yang cedera akibat kekerasan : melakukan konseling dan tindak lanjut kepada staf yang cedera akibat kekerasan di tempat kerja 4.9 PENEMPATAN DAN EVALUASI KINERJA KARYAWAN SERTA PENGATURAN KEMBALI Perencanaan kebutuhan yang tepat dengan jumlah yang mencukupi adalah hal yang sangat penting bagi asuhan pasien termasuk keterlibatan rumah sakit dalam semua kegiatan. Penempatan ( placement ) atau penempatan kembali ( replacement ) harus memperhatikan faktor kompetensi.



Pimpinan rumah sakit membuat rencana pola ketenagaan dengan menggunakan proses yang sudah diakui untuk menentukan jenjang kepegawaian. Perencanaan kepegawaian meliputi hal- hal sebagai berikut : a. Penempatan kembali dari satu unit layanan ke lain unit layanan karena alasan kompetemsi, kebutuhan pasien, atau kekurangan staf; b. Mempertimbangkan keinginan staf untuk ditempatkan kembali karena alasan nila-nilai, kepercayaan, dan agama; c. Memenuhi ketentuan peraturan perundang-undangan. Perusahaan yang berusaha terus berkembang akan menimbulkan dinamika di dalam organisasi. Dinamika yang terjadi bisa dalam bentuk promosi, mutasi dan rotasi.Promosi, mutasi dan rotasi dilakukan untuk kepentingan perusahaan. Promosi dilakukan pada karyawan yang mempunyai prestasi tertentu dan diberikan tanggung jawab yang lebih besar dari jabatan yang diemban saat ini.Mutasi adalah pemindahan karyawan dari suatu unit kerja menuju unit



24



kerja lainnya karena tenaganya dibutuhkan ditempat yang baru.Rotasi dilakukan memindahkan karyawan dalam satu unit kerja.Rotasi dilakukan untuk penyegaran suasana kerja atau memenuhi kebutuhan tenaga kerja. Dalam melaksanakan promosi, perusahaan harus melalui seleksi yang ketat agar



didapatkan pemegang



jabatan yang



sesuai



kompetensi yang



dibutuhkan untuk jabatan tersebut.Perusahaan mempunyai sistem seleksi yang baik, transparan dan berkeadilan. Pada dasarnya promosi merupakan hak semua karyawan, untuk menghindari persaingan yang tidak sehat maka proses promosi harus transparan. Dalam melaksanakan promosi harus disesuaikan dengan uraian jabatan yang ada supaya didapat orang yang sesuai untuk jabatan tersebut. Evaluasi kinerja staf dilakukan setiap satu tahun sekali dengan tujuan untuk menilai kinerja individu karyawan dalam setiap tahap status kekaryawanan yang ada.



4.10 KREDENSIAL Tenaga kesehatan yang memberikan asuhan pelayanan kesehatan di Rumah Sakit harus mempunyai suatu kewenangan klinik yang diterbitkan oleh Kepala Rumah Sakit. Kewenangan Klinik tersebut merupakan pengakuan terhadap kompetensi yang dimiliki oleh Tenaga Kesehatan. Untuk memberikan pengakuan suatu kewenangan klinik harus dilakukan suatu proses kredensial.



Kredensial dianggap sebagai proses penyaringan yang dilakukan Rumah Sakit untuk mendapatkan Tenaga Kesehatan sesuai kompetensi yang dibutuhkan



dan



hasilnya



merupakan



pengakuan



terhadap



Tenaga



Kesehatan tersebut akan kompetensinya. Dengan melakukan kredensila, Rumah Sakit sudah melakukan perlindungan kepada pasiennya terhadap



25



pelayanan kesehatan di bawah standar. Pasien akan terhindar dari pelayanan Tenaga Kesehatan yang kompetensinya dibawah standar atau tidak mempunyai kompetensi untuk memberikan asuhan pelayanan kesehatan.



Dengan adanya kredensila diharapkan bisa meningkatlan mutu layanan klinik.



Melihat



pentingnya



kredensial



terhadap peningkatan mutu,



menjadikan urusan kredensial tenaga kesehatan mendapat perhatian khusus di Komite Medis, Komite Keperawatan dan Komite Tenaga Kesehatan Lain. Di Komite tersebut kredensial tenaga kesehatan dibidangi khusus oleh Sub Komite Kredensial. Sub Komite Kredensial perlu bekerja sama dengan Sub Divisi Sumber Daya Manusia (SDM ) di Rumah Sakit dalam melakukan kredensial. 4.9.1 Staf Medis Tenaga Kesehatan di Rumah Sakit wajib menjalani kredensial untuk mengevaluasi kompetensi yang dimilikinya. Kredensial yang dimaksud adalah untuk menentukan kewenangan klinik tenaga kesehatan tersebut. A. Staf Medis Staf medis meliputi :Dokter Umum , Dokter Gigi , Dokter Spesialis , Dokter Gigi Spesialis. Rumah sakit menyelenggarakan pengumpulan dokumen kredensial dari anggota staf medis yang diberi izin memberikan asuhan kepada pasien secara mandiri. Proses penerimaan staf medis, kredensial , rekredensial dan penilaian kinerja diatur dalam medical staff by laws. Setiapdokter



yang



memberikan



pelayanan



di



rumah



sakit



wajib



menandatangani perjanjian sesuai regulasi rumah sakit. Rumah sakit melakukan verifikasi terkini terhadap pendidikan, registrasi, izin , pengalaman dan hal lainya dalam kredensial staf medis. Pengangkatan staf medis dibuat berdasar atas regulasi rumah sakit dan konsisten dengan



26



populasi pasien rumah sakit, misi dan pelayanan yang diberikan untuk memenuhi kebutuhan pasien. Pengangkatan tidak dilakukan sampai setidaknya izin/surat tanda registrasi sudah diverifikasi dari sumber primer dan anggota staf medis kemudian melakukan pelayanan perawatan pasien di bawah supervisi sampai semua kredensial yang disyaratkan undang – undang dan peraturan sudah diverifikasi dari sumber asli Adapun alur Kredensial/Rekredensial Staf Medis adalah : 1. Dilakukan pengisian form permohonan kewenangan klinis dan daftar



rincian kewenangan klinis oleh staf medis kepada Kepala Rumah Sakit Gatoel 2. Surat tersebut dilampiri dengan berkas lamaran yang terdiri dari surat



lamaran, daftar riwayat hidup, fotokopi ijazah dan daftar nilai, fotokopi STR, foto 4x6 2 lembar, fotokopi seminar atau pelatihan yang pernah diikuti 3. Kepala Rumah Sakit membuat surat permintaan kredensial staf medis



kepada Komite Medik 4. Komite Medik memberikan penugasan kepada Subkomite Kredensial



untuk melakukan proses kredensial 5. Sub komite kredensial melakukan kajian terhadap staf medis tersebut bisa



dengan melibatkan mitra bestari sesuai dengan spesialisasinya Bila melibatkan mitra bestari maka subkomite kredensial melakukan seleksi terhadap mitra bestari dengan mempertimbangkan reputasi, adanya konflik kepentingan, bidang disiplin dan kompetensi yang bersangkutan



Monitoring



dan



evaluasi



dilakukan secara



terus



menerus



dengan



mengumpulkan dan menganalisis data serta informasi tentang sikap, perkembangan profesional dan hasil dari layanan klinis anggota staf medis. Pimpinan medik / unit layanan bersama Komite Medik bertanggung jawab



27



untuk mengintegrasikan data dan informasi tentang staf medis dan mengambil tindakan bilamana diperlukan. Tindakan segera dapat dalam bentuk nasehat menempatkan kewenangan tertentu di bawah supervisi, pembatasan kewenangan atau tindakan lain untuk membatasi risiko terhadap pasien, dan untuk meningkatkan mutu serta keselamatan pasien. Tindakan yang lebih lama adalah menggabungkan data dan informasi menjadi rekomendasi terkait kelanjutan keanggotaan staf medis dan kewenangan klinis. Proses ini berlangsung paling kurang 3 tahun. Tindakan lain mungkin memberi tahu anggota staf medis yang lain tentang sikap dan hasil layanan klinis yang ada buktinya di data dan informasi dari anggota staf medis.



Rumah Sakit menetapkan proses penetapan ulang staf medis dan pembaharuan kewenangan klinis paling sedikit setiap 3 (tiga) tahun. Untuk penetapan kewenangan klinis dilanjutkan dengan atau tanpa modifikasi kewenangan klinis sesuai hasil monitoring dan evaluasi berkelanjutan setiap anggota staf medis. Pertimbangan untuk merinci kewenangan klinis saat penetapan ulang mencakup hal – hal sebagai berikut : a. Anggota staf medis dapat diberikan kewenangan klinis tambahan berdasar atas pendidikan dan pelatihan lanjutan b. Kewenangan klinis anggota staf medis dapat dilanjutkan, dibatasi atau dihentikan berdasar atas : 



Hasil dari proses tinjauan praktik profesional berkelanjutan;







Pembatasan kewenangan klinis dari organisasi profesi atau badan resmi lainnya;







Temuan Rumah Sakit dari hasil evaluasi kejadian sentinel atau kejadian lain;







Kesehatan Staf Medis;



28







Permintaan Staf Medis.



Pembaharuan kewenangan klinis paling sedikit setiap 3 (tiga) tahun yaitu dilakukan proses Rekredensial. Rekredensial adalah proses re – evaluasi terhadap staf medis ( dokter umum, dokter gigi, dokter spesialis dan dokter gigi spesialis ) yang telah memiliki kewenangan klinis dan surat penugasan klinis untuk menentukan kelayakan kembali pemberian kewenangan klinis tersebut. Walaupun seorang Dokter telah mendapatkan surat penugasan klinis dari Kepala Rumah Sakit namun surat penugasan tersebut mempunyai masa berlaku. Masa berlaku surat penugasan dari Kepala Rumah Sakit tersebut selama 3 (tiga) tahun. Selain itu surat penugasan dapat berakhir setiap saat bila staf medis tersebut dinyatakan tidak kompeten untuk melakukan tindakan medis tertentu. Pada akhir masa berlakunya surat penugasan tersebut, Rumah Sakit harus melakukan rekredensial terhadap staf medis tersebut. Proses Rekredensial ini lebih sederhana dibandingkan dengan proses kredensial awal sebagaimana diuraikan diatas karena Rumah Sakit telah memilki informasi bahwa setiap Dokter yang melakukan tindakan medis di Rumah Sakit tersebut.



4.9.2 Staf Keperawatan Staf keperawatan meliputi perawat , Perawat Maternitas (Bidan), Perawat Gigi. Rumah sakit mengumpulkan, verifikasi dan mengevaluasi kredensial staf keperawatan ( pendidikan, registrasi, izin, kewenangan, pelatihan dan pengalaman ). Rumah sakit melakukan identifikasi tanggung jawab pekerjaan dan penugasan klinis berdasarkan kredensial dan staf perawat sesuai



peraturan perundang undangan. Alur kredensial/rekredensial



perawat :



29



1.



Perawat



mengajukan



kewenangan



klinis



surat



kepada



permohonan ketua



komite



untuk



memperoleh



keperawatan



dengan



melengkapi persyaratan a. Ijazah b. STR c. Surat Ijin Kerja Perawat (SIKP) d. Surat lama masa kerja /SPMT e. Surat pernyataan telah menyelesaikan program orientasi di RS bagi tenaga baru f.



Sertifikat Pelatihan yang mendukung



g. Form Usulan Kredensial Perawat untuk diisi oleh perawat yang bersangkutan



(Kompetensi



disesuaikan



berdasarkan



daftar



kewenangan klinis yang telah disusun) 2.



Ketua komite keperawatan menugaskan sub komite kredensial / asesor untuk melakukan proses kredensial / rekredensial



3.



Pemohon/ Asesi melakukan konsultasi pra asesmen dengan asesor untuk klarifikasi level kompetensi, tempat dan tanggal asesment



4.



Asesor melakukan penilaian kewenangan klinis (Assesment) kepada assesi



5.



Pemberian feedback rekomendasi pada perawat bersangkutan/ assesi



6.



Asesi bisa melakukan banding jika hasil rekomendasi tidak sesuai dengan diajukan



7.



Jika banding diterima assessor melakukan assasment ulang



8.



Assessor memberikan



rekomendasi kewenangan klinik sesuai level



kompetensi 9.



Ketua komite Keperawatan mengusulkan kepada Direktur untuk diberikan surat kewenangan klinis



10. Direktur memberikan surat penugasan kinis kepada perawat yang bersangkutan



30



Skema Alur Kredensial/ Rekredensial Perawat Usulan Kepala Divisi Keperawatan untuk Kredential / Rekredential Terhadap tenaga keperawatan



Pengajuan dari tenaga keperawatan untuk Rekredential



Ketua Komite Keperawatan



Sub Komite Kredential



Membentuk Tim Ad Hog



Konsultasi antara Assesi dan Assesor



Pelaksanaan Kredential



Penyampaian hasil Kredensial kepada Ketua Komite Keperawatan



Kepala Rumah Sakit



Diterima



Surat Kewenangan Klinik



Belum diterima



Banding



31



4.9.3



Staf Tenaga Kesehatan Lain



Tenaga kesehatan lain meliputi : Farmasi ( Apoteker dan Tenaga Teknik Kefarmasian ) , Dietisien ( Gizi Klinik ), Perekam medis, Analis Laboratorium , Radiografer, Fisioterapis, Elektromedis dan Sanitarian. Rumah sakit mengumpulkan, verifikasi dan mengevaluasi kredensial PPA lainnya dan staf klinis lainnya ( pendidikan, registrasi, izin, kewenangan, pelatihan dan pengalaman ).



Alur Kredensial. Alur kredensial ini untuk Tenaga Kesehatan yang baru ( belum pernah menjalani kredensial ). Setelah menjalani orientasi Tenaga Kesehatan diberi Surat Penugasan Kerja Klinik ( SPKK ) oleh Kepala Rumah Sakit. Dan sementara itu Tenaga Kesehatan mempersiapkan kredensial bagi dirinya dengan memenuhi syarat yang ditentukan. Tenaga Kesehatan melakukan asesmen mandiri dengan dibantu oleh Kepala Sub Divisi nya dan mengajukan diri untuk dilakukan kredensial dengan rekomendasi Kepala Sub Divisi nya kepada Komite Tenaga Kesehatan Lain yang dibentuk oleh Kepala Rumah Sakit. Pihak Sub Divisi SDM melakukan verifikasi ijazah dan sertifikat – sertifikat ( STR dan sertifikat pelatihan ) yang dimilki oleh Tenaga Kesehatan tersebut. Verifikasi dilakukan dengan menanyakan langsung ke institusi pendidikan dan institusi yang mengeluarkan sertifkat – sertifikat tersebut.



Alur Rekredensial Alur rekredensial merupakan alur kredensial bagi Tenaga Kesehatan yang sudah pernah menjalani kredensial atau Tenaga Kesehatan yang ingin menaikkan level kompetensinya. Rekredensial wajib dilakukan paling



32



lambat 5 (lima) tahun setelah kredensial sebelumnya. Rekredensial bisa dilakukan untuk level kompetensi yang sama atau level kompetensi setingkat diatasnya. Peningkatan level kompetensi harus melalui proses rekredensial. Komite Tenaga Kesehatan Lain harus memperhatikan pendidkan dan pelatihan yang sudah ditempuh oleh Tenaga Kesehatan. Diharapkan semua Tenaga Kesehatan mengembangkan dan meningkatkan kompetensinya, sehingga level kompetensi semakin meningkat juga.



4.11 EVALUASI KINERJA berdasarkan ketentuan sebagai berikut : 1. Penilaian Kinerja diberikan dalam rangka memberikan penghargaan prestasi kerja karyawan 2. Penilaian kinerja dilakukan untuk menilai kinerja individu karyawan dalam setiap tahap 3. status kepegawaian yang ada. 4. Tahap-tahap status kepegawaian yang perlu dilakukan penilaian : a. Kontrak Kerja b. Percobaan calon karyawan c. Calon Karyawan d. Penilaian untuk Promosi/Mutasi e. Penilaian untuk kenaikan level 5. Penilaian



kinerja



pengambilan



bukan



satu-satunya



sebagai



alat



untuk



keputusan, melainkan berbagai sudut pandang



yang ada pada penampilan kerja pegawai yang dapat diperoleh melalui pembicaraan dengan para pimpinan terkait. 6. Evaluasi berkelanjutan praktek profesional ( medis ) yaitu dengan OPPE setiap akhir kontrak.



33



SISTIM PENILAIAN Sistim Penilaian Kinerja menggunakan sistim penilaian yang berlaku : a. SKI dan HPK (Form terlampir) : Penilaian Promosi/Mutasi dan kenaikan level berlaku untuk Kepala Rumah Sakit



34



35



b. SKI dan HPK (Form terlampir)



:



Penilaian Promosi/Mutasi dan kenaikan level berlaku untuk Level 6 – 3 Form SKI sama dengan form SKI Kepala RS sasaran penilaian sesuai masing-masing Divisi/Subdivisi



36



c. Hasil Penilaian Karya (HPK)



:



Penilaian



Promosi/Mutasi



dan



kenaikan level Berlaku untuk level 14 – 7



37



d. Daftar Penilaian Prestasi Karyawan (DP2K) Penilaian percobaan calon karyawan dan calon karyawan tetap, metode penilaian dilakukan secara 360



o



meliputi :



Untuk Level 12 – 13 yang melakukan penilaian : 1. 2 orang teman sejawat 2. Kepala Subdivisi 3. Kepala Divisi 4. Kepala Rumah Sakit 5. 1 Orang teman dari unit lain Untuk Level 6 – 7 yang melakukan penilaian : 1. 2 orang teman sejawat 2. Kepala Subdivisi 3. Kepala Divisi 4. Kepala Rumah Sakit 5. 1 Orang teman dari unit lain 6. 1 Orang bawahan



Penilaian untuk kontrak kerja : Kontrak kerja 1 (satu) tahun penilaian dilakukan bertahap 3 bulan, 3 bulan dan 6 bulan



Penilaian Kinerja berpedoman pada nilai usulan untuk promosi/mutasi dan kenaikan level karyawan sebagai berikut :



38



FORM PENILAIAN DP2K



39



40



41



42



43



44



Nilai Usulan promosi/mutasi dan kenaikan level karyawan level 1 – 6 ANGKA %



USULAN



> 96 – 100



Kenaikan Level Istimewa (KLI)



> 90 – 96



Kenaikan Level (KL)



≤ 90



Level Tetap



Nilai Usulan promosi/mutasi dan kenaikan level karyawan level 7 – 14 ANGKA %



USULAN



> 89 – 100



Kenaikan Level Istimewa (KLI)



> 85 – 89



Kenaikan Level (KL)



≤ 85



Level Tetap



Penilaian kinerja ( performance appraisal ) pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan.



Manfaat Penilaian Kinerja Kontribusi



hasil-hasil



penilaian



bermanfaat



bagi perencanaan



merupakan



kebijakan



suatu



organisasi



yang



sangat



adapun



secara



terperinci penilaian kinerja bagi organisasi adalah : 1) Penyesuaian-penyesuaian kompensasi 2) Perbaikan kinerja 3) Kebutuhan latihan dan pengembangan 4) Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi,



45



pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja. 5) Untuk kepentingan penelitian pegawai 6) Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai



Tahap-tahap yang perlu penilaian kinerja di RS Gatoel meliputi : 1) Penilaian Masa Kontrak Kerja (1 tahun kontrak kerja, dengan penilaian bertahap 3 bulan setelah penandatanganan Perjanjian Kontrak Kerja Waktu Tertentu / PKWT, setelah 3 bulan ke 2 dan 6 bulan ) 2) Penilaian Masa Percobaan Calon karyawan (sebelum menjalani masa Percobaan Calon karyawan) 3) Penilaian Calon karyawan (3 bulan setelah masa percobaan calon karyawan) 4) Penilaian Kenaikan level dilakukan setiap tahun 5) Penilaian Percobaan Promosi/Mutasi dilakukan setiap tahun



Keputusan Hasil Penilaian Hasil penilaian menimbulkan konsekuensi-konsekuensi bagi pegawai sbb : 1) Bila



memenuhi



Kepala



Rumah



syarat



nilai dan sudah mendapatkan pesrsetujuan



Sakit,



maka



dapat



melanjutkan



ke



Status



Kepegawaian berikutnya. 2) Bila memenuhi syarat nilai dan sudah mendapatkan persetujuan Kepala Rumah Sakit, maka promosi/mutasi dan kenaikan level dapat berhasil Berhasilnya kenaikan level, disamping karena nilai yang memenuhi syarat tersebut juga memperhatikan jenjang jabatan yang berlaku dan adanya lowongan formasi 3) Bila tidak memenuhi syarat nilai yang ditentukan, karena belum adanya lowongan formasi maka tidak ada kenaikan level atau level tetap



46



4.12 PENGAWASAN DAN PENGENDALIAN MUTU 4.11.1 Pengawasan Pengawasan merupakan suatu kegiatan yang mengusahakan agar pekerjaan terlaksana sesuai dengan standar, pedoman, rencana, instruksi, peraturan serta hasil yang telah ditetapkan sebelumnya agar mencapai tujuan yang diharapkan. Pengawasan



terhadap



pelayanan



karyawan



harus



selalu



dikomunikasikan pada Kepala Subdivisi masing-masing, terutama masalah Cuti/Izin serta absensi



sehingga Subdivisi SDM dapat



menjalankan pelayanan tersebut sesuai dengan peraturan yang berlaku.



4.11.1 Pengendalian Mutu Pengendalian mutu merupakan suatu kegiatan yang mengusahakan agar pekerjaan yang terlaksana sesuai dengan standar, pedoman, rencana, instruksi, peraturan serta hasil yang ditetapkan sebelumnya agar tidak terdapat keterlambatan dalam pelayanan . Pengendalian dalam memberikan gaji/upah dan bonus untuk karyawan harus terus dilakukan sehingga karyawan dapat mendapatkan haknya sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan. Adapun standar pelayanan sebagai berikut : 1. Pembagian Gaji/upah setiap bulannya paling lambat tanggal 27. 2. Pembagian jasa operasional dan insensif sesuai



hasil kinerja



perusahaan. 3. Pembagian THR dilakukan paling lambat 2 minggu sebelum hari raya. Pengendalian terhadap pelaksanaan pendidikan dan pelatihan harus selalu



dikomunikasikan



kepada



Kepala



Subdivisi



masing-masing



sehingga Unit Diklat dapat mengontrol proses pelaksanaan serta peserta pelatihan sesuai dengan standar yang telah ditetapkan.



47



TUJUAN 1. Umum Sebagai dasar acuan dalam melaksanakan dan meningkatkan mutu pelayanan Subdivisi SDM di Rumah Sakit Gatoel 2. Khusus a. Tersusunnya system monitoring pelayanan Unit SDM melalui indikator mutu pelayanan b. Mengetahui cara – cara /langkah – langkah dalam upaya meningkatkan mutu pelayanan Unit SDM c. Peningkatan mutu pelayanan Unit SDM dapat dilakukan secara paripurna dan berkesinambungan serta efisien dan efektif



MANFAAT Adapun manfaat adanya pengawasan dan pengendalian mutu adalah sebagi berikut : a. Untuk meningkatkan pelayanan Unit SDM Rumah Sakit Gatoel b. Untuk mencegah dan menghindari masalah – masalah yang berkaitan dengan pelayanan Unit SDM sebagai support pelayanan kesehatan seperti : komplain karyawan



48



BAB IV PENUTUP Dengan adanya Sumber Daya Manusia yang telah diberikan pelayanan baik terhadap hak dan kewajibannya juga untuk menunjang karir atau pekerjaan yang dilakukan maka akan terkumpul sebuah Sistem Infomasi Sumber Daya Manusia dimana didalamnya terdapat suatu prosedur sistematik pengumpulan, penyimpanan, pemeliharaan dan perolehan semua data – data tentang semua karyawan. Selain itu untuk Perencanaan Sumber Daya Manusia akan terus berorginisir dengan baik sehingga jika terjadi permintaan ataupun penambahan karyawan perunit kerja sudah tersedia Sumber Daya Manusia yang berkualitas sesuai dengan standar perunit kerja yang ada di rumah sakit. Adapun suplai Sumber Daya Manusia dapat berasal dari internal dan eksternal. Suplai internal berasal dari karyawan yang sudah ada saat ini, karyawan yang dapat dipromosikan, dipindahkan atau didemosikan untuk memenuhi kebutuhan. Sedangkan untuk suplai eksternal adalah dari orang yang melamar pekerjaan. Personalia sebagai badan kepegawaian harus terus selalu memperbaharui sistem dan selalu memfile estimasi kebutuhan tenaga yang ada untuk mendukung semua proses pelayanan di rumah sakit. Sehingga proses pelayanan terhadap customer dapat berjalan dengan baik dan lancar. Ditetapkan di : Mojokerto Pada tanggal : 31 Oktober 2018 PT. NUSANTARA MEDIKA UTAMA RUMAH SAKIT GATOEL



Abdi Agus Youandi, dr., MMRS Kepala Rumah Sakit



49