PKA-Panduan Aksi Perubahan [PDF]

Citation preview

PANDUAN PENYUSUNAN



AKSI PERUBAHAN



KINERJA ORGANISASI PELATIHAN KEPEMIMPINAN



ADMINISTRATOR



PPSDM REGIONAL BANDUNG ANGKATAN I TAHUN 2023



KATA PENGANTAR Puji dan syukur terpanjatkan kehadirat Allah Subhanahu Wa Ta’ala, Tuhan Yang Maha Esa atas limpahan rahmat dan bimbingan-Nya, Panduan Penyusunan Aksi Perubahan Kinerja Organisasi Pelatihan Kepemimpinan Administrator (PKA) Angkatan Ke-1 PNBP Tahun Anggaran 2023 di Pusat Pengembangan Sumber Daya Manusia Regional Bandung ini dapat disusun dengan baik. Panduan penyusunan aksi perubahan ini disusun dalam rangka menyamakan persepsi dan pemahaman tentang hal-hal yang berkaitan dengan Penyusunan Aksi Perubahan Kinerja Organisasi pada Pelatihan Kepemimpinan Administrator sebagai acuan bagi peserta pelatihan, penyelenggara, dan coach/mentor/penguji dalam pelaksanaannya, sehingga rangkaian Aksi Perubahan Kinerja Organisasi sebagai bagian integral dari Agenda Aktualisasi Kepemimpinan PKA dapat berjalan secara efektif dan optimal. Semoga panduan seminar ini, bermanfaat bagi peserta dalam menyelesaikan Laporan Aksi Perubahan yang baik dan benar. Sumedang, Maret 2023 Kepala Pusat Pengebangan Sumber Daya Manusia Regional Bandung,



Dr. BELLY ISNAENI, S.H., M.H. NIP. 19760527 199502 1 001



PANDUAN PENYUSUNAN AKSI PERUBAHAN KINERJA ORGANISASI DAFTAR ISI KATA PENGANTAR DAFTAR ISI BAB I



PENDAHULUAN A. Latar Belakang B. Tujuan dan Sasaran C. Ruang Lingkup



BAB II



PEMBIMBINGAN AKSI PERUBAHAN KINERJA ORGANISASI A. Pembimbingan B. Coach C. Mentor D. Penguji



BAB III



PEMETAAN SIKAP PERILAKU DAN PENGEMBANGAN POTENSI DIRI A. Tujuan Pengembangan Potensi Diri B. Proses Pembelajaran C. Tahapan Pengembangan Potensi Diri D. Instrumen Pemetaan Sikap Dan Perilaku E. Katalog Intervensi Pengembangan Sikap dan Perilaku Kepemimpinan



BAB IV



SISTEMATIKA AKSI PERUBAHAN KINERJA ORGANISASI A. Sistematika Rancangan Aksi Perubahan Kinerja Organisasi B. Sistematika Laporan Aksi Perubahan Kinerja Organisasi



BAB V



FORMAT PENULISAN AKSI PERUBAHAN KINERJA ORGANISASI A. Ketentuan Umum B. Halaman Judul C. Kata Pengantar, Daftar Isi, Tabel, Daftar Gambar D. Isi Rancangan/Laporan Aksi Perubahan E. Nomor Halaman F. Kutipan



PANDUAN PENYUSUNAN AKSI PERUBAHAN KINERJA ORGANISASI G. Lampiran H. Lembar Daftar Revisi BAB VI



SEMINAR AKSI PERUBAHAN KINERJA ORGANISASI A. Ketentuan Umum B. Seminar Rancangan Aksi Perubahan Kinerja Organisasi C. Seminar Laporan Aksi Perubahan Kinerja Organisasi D. Evaluasi Produk Aktualisasi Kepemimpinan



BAB VII



PENUTUP



LAMPIRAN-LAMPIRAN: Formulir Coaching Formulir Mentoring Format Halaman Judul Rancangan Aksi Perubahan Kinerja Organisasi Surat Pernyataan Komitmen Bersama Peserta PKA Dengan Pimpinan Unit Kerja Format Lembar Persetujuan Rancangan Aksi Perubahan Kinerja Organisasi Format Lembar Pengesahan Rancangan Aksi Perubahan Kinerja Organisasi Format Berita Acara Perubahan Judul Aksi Perubahan Kinerja Organisasi Form Penilaian Sikap Perilaku Kepemimpinan Bagi Peserta Form Penilaian Sikap Perilaku Kepemimpinan Bagi Mentor Matriks Milestone dan Pengendalian Risiko Matriks Strategi Pengembangan Kompetensi Dalam Aksi Perubahan Format Halaman Judul Laporan Aksi Perubahan Kinerja Organisasi Format Lembar Persetujuan Laporan Aksi Perubahan Kinerja Organisasi Format Lembar Pengesahan Laporan Aksi Perubahan Kinerja Organisasi



PANDUAN PENYUSUNAN AKSI PERUBAHAN KUALITAS PELAYANAN PUBLIK BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG Dalam rangka mendukung terwujudnya world class bureaucracy pada setiap instansi pemerintah diperlukan salah satunya sosok pejabat administrator yang memiliki kompetensi kepemimpinan kinerja dalam peningkatan kinerja unit organisasinya. Kompetensi kepemimpinan kinerja sebagai kompetensi manajerial untuk menjamin terlaksananya akuntabilitas Jabatan Administrator yang merupakan kemampuan dalam memimpin pelaksanaan kegiatan yang dilakukan oleh Pejabat Pengawas dan Pelaksana dalam memberikan pelayanan publik sesuai Standar Operasional Prosedur (SOP) dan terselenggaranya peningkatan kinerja secara berkesinambungan. Pemenuhan kompetensi manajerial tersebut didapatkan melalui Pelatihan Kepemimpinan Administrator (PKA). Melalui program PKA diharapkan membangun karakter dan sikap perilaku kepemimpinan Pancasila yang berintegritas, menjunjung tinggi etika birokrasi yang berwawasan kebangsaan, serta bertanggung jawab dalam memimpin seluruh kegiatan pelayanan publik di unit instansinya sebagai bentuk kemampuan kepemimpinan Pancasila dan nasionalis mengaktualisasikan kepemimpinan kinerja dan manajemen kinerja sesuai dengan bidang tugasnya dengan melakukan inovasi, kolaborasi, dan mengoptimalkan seluruh potensi sumber daya internal dan eksternal dalam rangka peningkatan kinerja organisasi, serta administrasi pemerintahan dan pembangunan di unit instansinya, dan terbentuk sosok pemimpin yang mampu mengaktualisasikan kepemimpinan kinerja dan manajemen kinerja sesuai



dengan



bidang



tugasnya



dengan



melakukan



inovasi,



kolaborasi,



dan



mengoptimalkan seluruh potensi sumber daya internal dan eksternal dalam rangka peningkatan kinerja organisasi serta administrasi pemerintahan dan pembangunan di unit instansinya. Kompetensi sebagai pemimpin perubahan akan terbentuk melalui praktik langsung di lapangan. Bentuk praktik langsung dalam Pelatihan Kepemimpinan Administrator ini adalah dengan melaksanakan aksi perubahan di unit kerjanya. Pelaksanaan aksi perubahan kinerja organisasi dimulai dengan menyusun rancangan aksi perubahan dilanjutkan implementasi aksi perubahan, dan menyusunan laporan aksi perubahan. Aksi Perubahan Kinerja Organisasi adalah kertas kerja peserta untuk menunjukan Kompetensi kepemimpinannya sesuai bidang tugas dengan mengelola perubahan dalam bentuk inovasi, dengan melakukan kolaborasi, dan mengoptimalkan seluruh potensi sumber daya (internal dan eksternal) dalam rangka peningkatan kinerja organisasi.



PANDUAN PENYUSUNAN AKSI PERUBAHAN KUALITAS PELAYANAN PUBLIK Pembelajaran Aksi perubahan merupakan instrumen untuk mengukur kompetensi kepemimpinan Kinerja Organisasi yang memuat ide terobosan dari peserta untuk meningkatkan kinerja organisasi. Aksi Perubahan memuat rencana aksi perubahan dan laporan (implementasi) aksi perubahan yang dilengkapi dengan dokumen administratifnya sebagai bentuk pertanggungjawaban. Aksi Perubahan merupakan hasil proses diagnosis pada unit kerja organisasi yang memenuhi unsur aktual (up to date) dan diyakini mendapatkan dukungan penuh baik oleh atasan langsung maupun atasan dan pemangku kepentingan terkait harus feasible, implementable, mendapat dukungan sumberdaya, dan manageable karena adanya batasan-batasan. Aksi Perubahan ini bersifat jangka panjang untuk mewujudkan kondisi ideal, maka keberlangsungannya harus dijaga. Produk pembelajaran aksi perubahan disarankan bersifat paperless dan menggunakan video untuk menggambarkan capaian produk dan kemanfaataannya dari produk yang telah dihasilkan. Kemudian dalam rangka mewujudkan Aksi Perubahan sesuai standar, maka disusunlah Panduan Penyusunan Aksi Perubahan Kinerja Organisasi Pelatihan Kepemimpinn Administrator



B. TUJUAN DAN SASARAN 1. Tujuan Tujuan Panduan Penyusunan Aksi Perubahan Kinerja Organisasi Pelatihan Kepemimpinn Administrator ini adalah untuk memfasilitasi peserta PKA agar mampu menyusun Aksi Perubahan Kinerja Organisasi sesuai standar. 2. Sasaran Sasaran Panduan Penyusunan Aksi Perubahan Kinerja Organisasi Pelatihan Kepemimpinn Administrator adalah tersedianya peserta PKA yang mampu menyusun Aksi Perubahan Kinerja Organisasi C. RUANG LINGKUP 1. Peserta PKA 2. Coach Aksi Perubahan Kinerja Organisasi 3. Mentor Aksi Perubahan Kinerja Organisasi 4. Penguji Aksi Perubahan Kinerja Organisasi 5. Penyelenggara PKA



PANDUAN PENYUSUNAN AKSI PERUBAHAN KINERJA ORGANISASI BAB II PEMBIMBINGAN AKSI PERUBAHAN KINERJA ORGANISASI



A. Pembimbingan 1. Pembimbingan Aksi Perubahan Kinerja Organisasi dimaksudkan untuk memfasilitasi peserta agar mampu menyusun Aksi Perubahan Kinerja Organisasi dalam rangka mengelola perubahan dalam bentuk inovasi yang bertujuan meningkatkan kualitas kinerja organisasi; 2. Dalam



menyusun



Aksi



Perubahan



Kinerja



Organisasi,



peserta



akan



dibimbing oleh pembimbing, yang terdiri atas coach dan mentor; 3. Pembimbing memberikan



merupakan



pengajar



pendampingan



yang



terhadap



memiliki



hasil



kompetensi



pengembangan



untuk



kapasitas



kepemimpinan kinerja, rancangan aksi perubahan dan implementasi aksi perubahan,



pemetaan



sikap



perilaku



kepemimpinan



dan



strategi



pengembangan potensi diri.



B. Coaching 1. Definisi Coaching Mengacu kepada Peraturan Lembaga Administrasi Negara (PerLAN) Nomor 10 Tahun 2018 tentang Pengembangan Kompetensi Pegawai Negeri Sipil, coaching



adalah pembimbingan peningkatan kinerja melalui pembekalan



kemampuan memecahkan permasalahan dengan mengoptimalkan diri. Senada dengan hal tersebut, Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (PermenPANRB) Nomor 6 Tahun 2022 tentang Pengelolaan Kinerja Pegawai Aparatur Sipil Negara menyebutkan coaching sebagai aktivitas bertanya antara Pimpinan atau pihak lain yang diberikan penugasan khusus (coach) dan pegawai (coachee) yang bertujuan untuk mendapatkan strategi atau pemecahan suatu masalah dengan menggali kemampuan yang dimiliki pegawai. Dalam Pelatihan Struktural Kepemimpinan, coaching dilakukan oleh coach pada peserta (coachee untuk pembimbingan penyusunan produk aktualisasi



PANDUAN PENYUSUNAN AKSI PERUBAHAN KINERJA ORGANISASI kepemimpinan membimbing



dan



pengembangan



tersebut



ditentukan



poteni oleh



diri.



Lembaga



Coach



yang



Pelatihan



akan dengan



mempertimbangkan kemampuan dan pemenuhan persyaratan serta kode etik sesuai kebijakan yang berlaku.



2. Tujuan Coaching Tujuan pelaksanaan coaching pada Pelatihan Struktural Kepemimpinan adalah sebagai berikut: 1) Peserta dapat menyelesaikan seluruh tahapan pembelajaran aktualisasi kepemimpinan; 2) Peserta dapat menggali dan mengembangkan potensi diri dengan optimal.



3. Pihak-pihak yang terlibat coaching Pihak-pihak yang terlibat dalam pelaksanaan coaching, antara lain: 1) Lembaga Penyelenggara Pelatihan Struktural, yakni dalam hal ini PPSDM Kemendagri Regional Bandung; 2) Coach adalah seorang professional yang telah mengikuti Workshop PKA dan ditetapkan melalui Surat Keputusan (SK) Kepala PPSDM Kemendagri Regional Bandung untuk melakukan tugas pembimbingan; dan 3) Coachee adalah peserta pelatihan yang dibimbing dalam penyelesaian aktualisasi kepemimpinan dan pengembangan potensi diri.



4. Tugas Coach Tugas coach, antara lain: 1)



Memberikan motivasi dan tantangan-tantangan kepada peserta;



2)



Membimbing peserta menyelesaikan seluruh tahapan pembelajaran aksi perubahan;



3)



Melakukan monitoring kegiatan peserta selama pembelajaran aksi perubahan menggunakan metode/media yang disepakati;



PANDUAN PENYUSUNAN AKSI PERUBAHAN KINERJA ORGANISASI 4)



Melakukan koordinasi dengan mentor untuk membantu peserta apabila peserta mengalami permasalahn selama pembelajaran aksi perubahan (jika diperlukan);



5)



Memberikan masukan (alternative pilihan) kepada peserta terakit aksi perubahan, substansi mata pelatihan pada saat pemilihan isu yang actual, gagasan kreatif yan diusulkan dan pelaksanaan kegiatan dalam menyelesaikan isu selama pembelajaran aksi perubahan di tempat kerja;



6)



Mendorong peserta memaksimalkan untuk berpikir kreatif, visioner dan memastikan manfaat dan dampak aksi perubahan yang terukur;



7)



Mendorong peserta untuk menghasilkan aksi perubahan sesuai kerangka evaluasi;



8)



Memberikan feedback terhadapan laporan progress implementasi aksi perubahan yang disampaikan peserta bimbingan minimal seminggu sekali (setiap hari akhir pekan);



9)



Mengembangkan



instrumen



mentoring



pelaksanaan



pengembangan



potensi diri peserta pelatihan; 10) Mengkomunikasikan proses, kemajuan dan hasil coaching kepada penyelenggara pelatihan; 11) Melakukan monitoring pelaksanaan pengembangan potensi diri peserta pelatihan; dan 12) Melakukan penilaian pengembangan potensi diri peserta pelatihan.



5. Kompetensi Coach Coach diharapkan memiliki kemampuan: 1)



Memahami kebijakan umum penyelenggaraan PKA;



2)



Memahami konsep dasar dan tahapan pembelajaran aksi perubahan;



3)



Memahami konsep dasar dan kertas kerja rancangan dan lalporan aksi perubahan;



4)



Menggunakan instrument pembimbingan sebagai Coach PKA;



5)



Memiliki kemampuan berkomunikasi dengan baik dan menjadi pendengar yang baik;



PANDUAN PENYUSUNAN AKSI PERUBAHAN KINERJA ORGANISASI 6)



Memberikan masukan kepada peserta terkait aksi perubahan;



7)



Memotivasi peserta dalam menyelesaikan aksi perubahan; dan



8)



Memberikan penjelasan (dukungan’keberatan) terhadap hasil nilai penguji dengan argumentasi dan bukti yang relevan.



6. Persyaratan Coach a. Pesyaratan Umum 1) Sudah mengikuti workshop PKA; 2) Tidak sedang menjadi penguji dalam satu angkatan; dan 3) Tidak sedang menjadi mentor dalam satu angkatan



b. Persyaratan Khusus 1) Pejabat struktural yang memenuhi kualifikasi, minimal Administrator dan sudah mengikuti PKA; 2) Widyaiswara minimal jenjang ahli muda; 3) Pejabat fungsional (selain widyaiswara) minimal jenjang ahli madya; dan 4) Pegawai lain yang memenuhi kualifikasi, setara dengan jabatan Administrator.



7. Kode Etik Coach Kode etik Coach yang perlu diperhatikan Coach, antara lain: 1) Menjunjung



tinggi



integritas



dan



kredibilitas



dalam



memberikan



penilaian secara objektif; 2) Menolak segala bentuk penyalahgunaan wewenang, gratifikasi, serta tidak ada konflik kepentingan; 3) Patuh dan taat pada aturan perundang-undangan yang berlaku; 4) Memiliki komitmen yang tinggi untuk peningkatan pemahaman peserta PKA melalui pendampingan dan pembimbingan yang terarah dan terukur sehingga tercipta suasana kondusif dalam menggali potensi belajar peserta; dan



PANDUAN PENYUSUNAN AKSI PERUBAHAN KINERJA ORGANISASI 5) Menjunjung tinggi toleransi dan kearifan lokal, serta keragaman lain



8. Tugas Coachee Tugas Coachee dalam PKA, antara lain: 1) Menginformasikan identifikasi masalah yang akan diangkat ke dalam aktualisasi kepemimpinan beserta rencana pelaksanaannya; 2) Melakukan kesepakatan tentang pertemuan dengan coach sesuai dengan aturan yang berlaku; 3) Mengisi laporan terkait proses pelaksanaan aktualisasi kepemimpinan dan pengembangan potensi diri; 4) Memberikan sejumlah informasi yangbterakit dengan seluruh proses penyelesaian aktualisasi kepemimpinan dan pengembangan potensi diri sesuai dengan target pada saat pembimbingan tatap muka dengan coach; dan 5) Mencatat seluruh masukan dari coach terkait dengan penyelesaian aktualisasi kepemimpinan dan pengembangan potensi diri.



9. Mekanisme Pelaksanaan Coaching Skema pelaksanaan coaching tampak seperti gambar di bawah:



1) Pra coaching a. Penyelenggara a) Sebelum pelaksanaan coaching, penyelenggara pelatihan membagi peserta kedalam beberapa kelompok, yaitu 4 (empat) kelompok



PANDUAN PENYUSUNAN AKSI PERUBAHAN KINERJA ORGANISASI untuk PKP dan PKA, 6 (enam) kelompok untuk PKN Tingkat II, dan 5 (lima) kelompok untuk PKN Tingkat I. Pembagian kelompok dapat dilakukan menyesuaikan kebutuhan dan diinformasikan kepada LAN; b) Penentuan coach harus dilakukan dengan memperhatikan



persyaratan



umum



dan



khusus



seorang



coach,



serta



pemenuhan kompetensi dan kode etik yang berlaku seperti telah dijabarkan di atas; c) Penetapan coach melalui



Surat Keputusan (SK) Kepala



Lembaga penyelenggara pelatihan.



b. Coach a) Mengidentifikasi dan mempelajari calon-calon peserta yang akan menjadi coachee (latar belakang Pendidikan, pengalaman kerja dan unit kerja tempat bertugas); b) Menyiapkan bahan pendampingan terhadap coachee; dan c) Coaching



dapat



dilakukan



sesuai



jadwal



yang



telah



ditetapkan oleh penyelenggara pelatihan di dalam master jadwal (coaching pada saat tahap klasikal dilakukan di kampus PPSDM Kemendagri Regional Bandung).



c. Coachee a) Melakukan pembelajaran mandiri terhadap agenda pembelajaran, terutama agenda ke-2, ke-3 dan ke-4; b) Menemukan core isu yang akan diangkat dalam proses aktualisasi; dan c) Mengetahui coach.



2) Pelaksanaan coaching a. Sebelum dan saat Seminar Rancangan Aksi Perubahan a) Penyelenggara



PANDUAN PENYUSUNAN AKSI PERUBAHAN KINERJA ORGANISASI i)



Melakukan penjadwalan proses coaching antara coach dan coachee (tentatif);



ii) Menyiapkan sarana prasarana proses coaching; iii) Melakukan pemantauan terhadap proses coaching;dan iv) Menyiapkan seminar rancangan aksi perubahan b) Coach i)



Melaksanakan coaching untuk mengidentifikasi alternative isu apa saja yang akan diangkat coachee di instansi masingmasing sesuai dengan agenda ke-2 dan ke-3 yang telah dipelajari sebelumnya;



ii) Melakukan pembimbingan, memberikan masukan, motivasi dan



feedback



selama



peserta



menyelesaikan



tahapan



pembelajaran aktualisasi; dan iii) Memandu seminar rancangan aksi perubahan



c) Coachee i)



Melaksanakan proses coaching yang dipandu oleh coach; dan



ii) Mengikuti seminar rancngn aksi perubahan



b. Sesudah Seminar Rancangan Aksi Perubahan a) Penyelenggara i)



Melakukan pemantauan terhadap proses coaching;



ii)



Menyiapkan sarana prasarana proses coaching; dan



iii) Menyiapkan seminar evaluasi aksi perubahan



b) Coach i)



Melaksanakan coaching saat implementasi aktualisasi; dan



ii)



Melakukan pembimbingan, memberikan masukan, motivasi, dan feedback selama peserta menyelesaikan aktualisasi di tahap klasikal.



PANDUAN PENYUSUNAN AKSI PERUBAHAN KINERJA ORGANISASI



c) Coachee i)



Melaksanakan proses coaching dipandu coach; dan



ii) Mengimplementasikan rancangan aksi perubahannya.



3) Pasca coaching a. Penyelenggara a) Menyelenggarakan seminar evaluasi aksi perubahan; dan b) Mengolah nilai dari hasi seminar evaluasi aksi perubahan.



b. Coach a) Memandu pelaksanaan seminar evaluasi aksi perubahan; dan b) Memberikan penilaian kepada coachee secara deskriptif.



c. Coachee a) Mempresentasikan laporan aksi perubahan saat seminar evaluasi aksi perubahan; dan b) Memperbaiki Penguji.



laporan



aksi



perubahan



sesuai



masukan



dari



PANDUAN PENYUSUNAN AKSI PERUBAHAN KINERJA ORGANISASI



10.Peran coach dalam PKA Peran coach dalam PKA dapat dilihat pada gambar berikut:



11.Coaching Aksi Perubahan Kinerja Organisasi Di Lingkungan PPSDM Kemendagri Regional Bandung 1) Coach ditetapkan oleh Kepala PPSDM Regional Bandung dengan mempertimbangkan



permohonan



peserta,



kuota,



dan



ketersediaan



WidyaIswara PPSDM Regional Bandung; 2) Coaching dilaksanakan di lingkungan PPSDM Kemendagri Regional Bandung



C. Mentoring 1. Definisi Mentoring Mengacu kepada Peraturan Lembaga Administrasi Negara (PerLAN) Nomor 10 Tahun 2018 tentang Pengembangan Kompetensi Pegawai Negeri Sipil,



PANDUAN PENYUSUNAN AKSI PERUBAHAN KINERJA ORGANISASI mentoring didefinisikan sebagai pembimbingan peningkatan kinerja melalui transfer pengetahuan, pengalaman dan ketrampilan dari orang yang lebih berpengalaman pada bidang yang sama. Kemudian di dalam Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 30 Tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil, mentoring merupakan bimbingan kinerja berupa suatu proses terus-menerus dan sistematis yang dilakukan atasan langsung dalam membantu PNS agar mengetahui dan mengembangkan kompetensi PNS, dan mencegah terjadinya kegagalan kinerja. Sementara PermenPAN RB Nomor 6 Tahun 2022 tentang Pengelolaan Kinerja Pegawai Aparatur Sipil Negara menyebutkan



bahwa



mentoring



merupakan



aktivitas



untuk



berbagi



pengetahuan dan pengalaman dari Pimpinan atau puhak lain yang diberikan penugasan khusus (mentor) yang berpengalaman pada sebuah bidang yang ingin dipelajari oleh Pegawai (mentee). Pada penyelenggaraan PKA, mentoring dilakukan oleh mentor pad peserta (mentee) untuk mencapai tujuanmpembelajaran PKA. Proses mentoring dilaksanakan melalui proses berbagi pengetahuan dan pengalaman serta pembimbingan dalam melaksanakan proses aktualisasi di tempat kerjanya. Selain itu, mentor juga berperan penting dalam tahapan pengembangan potensi, dimana mentor menilai dan melakukan proses mentoring, dalam proses pemetaan sikap dan perilaku kepemimpinan peserta, strategi pengembangan potensi diri dan pelaksanaan pengembangan potensi diri dengan menggunakan instrument yang telah ditetapkan



2. Tujuan Mentoring Tujuan mentoring adalah sebagai berikut: 1) Menetapkan isu permasalahan yang akan diangkat mentee; 2) Menetukan solusi dan kegiatan dalam proses aktualisasi; 3) Melaksanakan Pemetaan Sikap Perilaku Kepemimpinan dan menyusun Strategi Pengembangan Potensi Diri mentee; 4) Memastikan kelancaran proses aktualisasi; dan 5) Memastikan kelancaran pelaksanaan pengembangan potensi diri.



PANDUAN PENYUSUNAN AKSI PERUBAHAN KINERJA ORGANISASI



3. Pihak-pihak Yang Terlibat Mentoring Unsur-unsur yang terlibat dalam pelaksanaan mentoring, antara lain: 1) Lembaga Penyelenggara Pelatihan Struktural, yakni dalam hal ini PPSDM Kemendagri Regional Bandung; 2) Mentor adalah atasan peserta pelatihan atau pegawai lain yang ditunjuk Pejabat



Pembina



kompetensi,



Kepegawaian



pengalaman



dan



peserta keahlian



pelatihan sesuai



yang



dengan



memiliki kebutuhan



pembelajaran pada PKA; dan 3) Mentee (Peserta) adalah peserta pelatihan yang akan dibimbing mentor, yang memiliki tugas pada saat pelaksanaan kegiatan mentoring, antara lain: a. Memberikan semua informasi yang terkait dengan permasalahan dalam menyelesaikan target penyelesaian aktualisasi kepemimpinan secara jujur dan terbuka; b. Terbuka dalam berdiskusi/berkomunikasi terkait pemetaan sikap perlaku kepemimpinan dan pengembangan potensi diri; c. Mendiskusikan masukan yang diberikan oleh mentor pada saat pelaksanaan mentoring; dan d. Melaporkan kembali hasil dari pelaksanaan menjalankan masukan mentor.



4. Tugas Mentor Tugas Mentor, antara lain: 1) Memberikan persetujuan dalam penetapan isu; 2) Menyepakati timeline penyelesaian kegiatan yang akan dilaksanakan; 3) Memberikan dukungan penuh kepada Peserta dalam melaksanakan kegiatan-kegiatan; 4) Memberikan bimbingan dalam melaksanakan kegiatan-kegiatan; 5) Sebagai inspirator dalam kegiatan-kegiatan penyelesaian isu;



PANDUAN PENYUSUNAN AKSI PERUBAHAN KINERJA ORGANISASI 6) Memberikan bimbingan lanjutan apabila peserta bimbingan ditunda kelulusannya; 7) Mendorong peserta untuk menghasilkan aksi perubahan sesuai dengan kerangka evaluasi; 8) Mendorong peserta memaksimalkan untuk berpikir kreatif, visioner, dan memastikan manfaat dan dampak aksi perubahan yang terukur; 9) Melakukan pemetaan sikap perilaku kepemimpinan peserta pelatihan dan memberikan feedback; 10) Menyepakati hasil pemetaan sikap perilaku kepemimpinan dan strategi pengembangan potensi diri; 11) Melakukan monitoring pelaksanaan pengembangan potensi peserta pelatihan; dan 12) Melakukan penilaian pengembangan potensi diri peserta pelatihan.



5. Kompetensi Mentor Mentor diharapakan memiliki kemampuan: 1) Memiliki kompetensi sesuai bidang tugasnya; 2) Memahami kebijakan umum penyelenggaraan PKA; 3) Memahami konsep dasar dan tahapan pembelajaran aksi perubahan; 4) Memahami konsep dasar dan kertas kerja rancangan dan laporan aksi perubahan; 5) Menggunakan instrument pembimbingan sebagai Mentor PKA; dan 6) Menginspirasi, memotivasi dan meberi dukungan kepada peserta.



6. Persyaratan Mentor a. Persyaratan Umum 1) Mentor adalah atasan langsung peserta atau pegawai lainnya yang ditunjuk oleh Pejabat Pembina Kepegawaian Instansi Peserta sebagai mentor (pegawai yang setara atasan langsung; dan



PANDUAN PENYUSUNAN AKSI PERUBAHAN KINERJA ORGANISASI 2) Memiliki kompetensi dalam meberikan dukungan, bimbingan dan masukan/arahan kepada peserta untuk melaksanakan pembelajaran aksi perubahan.



b. Persyaratan Khusus 1) Memiliki pengetahuan terkait dengan isu dan gagasan pemecahan isu, jenis kegiatan dan kriteria kualitas pelaksanaan kegiatan yang akan dilakukan peserta selama pembelajaran aksi perubahan; 2) Memfasilitasi peserta untuk memiliki pemikiran yang kritis, kreatif dan berorientasi pada peningkatan kualitas pekerjaan; 3) Mengarahkan



peserta



dalam



menetapkan



isu



dan



gagasan



penyelesaian isu serta melasanakan kegiatan; 4) Memfasilitasi peserta dalam pengumpulan bukti belajar; dan 5) Mendukung peserta untuk menghadapi evaluasi aksi perubahan (Mentor diprioritaskan dapat hadir secara langsung, bila tidak memungkinkan dapat hadir virtual atau dengan direkam saat seminar rancangan dan seminar hasil).



7. Kode Etik Mentor Kode Etik Mentor yang perlu diperhatikan Mentor, antara lain: 1) Menjunjung



tinggi



integritas



dan



kredibilitas



dalam



memberikan



penilaian secara objektif; 2) Menolak segala bentuk penyalahgunaan wewenang, gratifikasi, serta tidak ada konflik kepentingan; 3) Patuh dan taat pada aturan perundang-undangan yang berlaku; 4) Memiliki komitmen yang tinggi untuk peningkatan pemahaman peserta PKA melalui pendampingan dan pembimbingan yang terarah dan terukur sehingga tercipta suasana kondusif dalam menggali potensi belajar peserta; dan 5) Menjunjung tinggi toleransi dan kearifan lokal, serta keragaman lain



PANDUAN PENYUSUNAN AKSI PERUBAHAN KINERJA ORGANISASI 8. Mekanisme Pelaksanaan Mentoring Waktu



pelaksanaan



mentoring



adalah



minimal



3



(tiga)



kali



setiap



penyelenggaraan yaitu pada saat pembangunan komitmen bersama, seminar rancangan



aktualisasi



kepemimpinan,



dan



seminar



hasil



aktualisasi



kepemimpinan. Namun kegiatan mentoring dapat dilakukan diluar waktuwaktu tersebut selama diperlukan dan disepakati oleh kedua belah pihak. Adapun skema pelaksanaan mentoring adalah sebagai berikut:



1) Pra Mentoring a. Penyelenggara a) Penyelenggara



menetapkan



mentor



melalui



Keputusan



Kepala



PPSDM Kemendagri Regional Bandung sesuai yang disampaikan instansi pengirim; b) Penentuan



mentor



harus



dilakukan



dengan



memperhatikan



persyaratan umum dan khusus seorang mentor, serta pemenuhan kompetensi dank ode etik yang berlaku; dan c) PPSDM Kemendagri Regional Bandung melaksanakan pembekalan mentor maksimal hari ke-19 pelaksanaan PKA



b. Mentor a) Memberikan arahan terhadap isu yang akan diangkat mentee dalam proses aktualisasi;



PANDUAN PENYUSUNAN AKSI PERUBAHAN KINERJA ORGANISASI b) Menyiapkan bahan pendukung yang dapat meguatkan proses aktualisasi mentee; c) Melakukan pemetaan sikap perilaku kepemimpinan mentee; dan d) Bersama mentee mendiskusikan jadwal pembimbingan beserta tujuan dan hasil yang akan dicapai selama proses aktualisasi



c. Mentee a) Mengidentifikasi isu dan gagasan pemecahan masalah yang akan diangkat dalam proses aktualisasi; b) Melakukaan self-assesment pemetaan sikap perilaku kepemimpinan dan mengidentifikasi strategi pengembangan potensi diri; dan c) Bersama mentor mendiskusikan jadwal pembimbingan beserta tujuan dan hasil yang akan dicapai selama proses aktualisasi.



2) Pelaksanaan Mentoring a. Penyelenggara a) Melakukan pemantauan terhadap proses mentoring



b. Mentor a) Melaksanakan bimbingan/pendampingan dan memberikan insight untuk



pendalaman



isu



yang



ditetapkan



serta



memberikan



komitmen dukungan sumber daya yang dimiliki organisasi; b) Mendiskusikan hasil pemetaan sikap perilku kepemimpinan mentee dan memberikan masukan terkait strategi pengembangan poteni diri; c) Memberikan masukan, dukungan dan feedback selama peserta menyelesaikan tahapan pembelajaran aktualisasi; dan d) Menerikan masukan, dukungan sumber daya dan feedbac selama pelaksanaan pengembangan potensi diri.



c. Mentee



PANDUAN PENYUSUNAN AKSI PERUBAHAN KINERJA ORGANISASI a) Mendiskusikan dengan mentor untuk menetapkan core isu dan gagasan pemecahan masalah yang dipilih; b) Mendiskusikan dengan mentor untuk menetapkan peta potensi diri dan strategi pengembangan potensi diri; dan c) Melaksanakan proses mentoring untuk mendapatkan dukungan dan komitmen dari mentor



3) Evaluasi Mentoring a. Penyelenggara a) Menyiapkan seminar Aksi Perubahan; dan b) Mengolah nilai dari hasil seminar



b. Mentor a) Memberikan



komitmen dan dukungan terhadap mentee saat



seminar Aksi Perubahan; b) Memberikan penilaian kepada mentee secara deskriptif terhadap rancangan dan implementasi aktualisasi; dan c) Memberikan penilaian terhadap hasil pemetaan sikap perilaku kepemimpinan dan pelaksanaan pengembangan potensi diri,



c. Mentee a) Mempresentasikan



laporan



aktualisasi



saat



seminar



Aksi



Perubahan; b) Memperbaiki laporan aktualisasi sesuai masukan dari Penguji; dan c) Memberikan feedback kepada mentor terhadap proses dan hasil mentoring yang dilakukan.



9. Peran Mentor Dalam PKA Peran mentor yang sangat krusial terutama pada tahapan pengembangan potensi diri tergambar pada alur di bawah ini:



PANDUAN PENYUSUNAN AKSI PERUBAHAN KINERJA ORGANISASI



D. Penguji 1. Tugas Penguji Tugas Penguji Aktualisasi Kepemimpinan Administrator adalah sebagai berikut: 1) Menguji



evaluasi



ranacangan



aksi



perubahan,



yang



terdiri



dari:



(1)ketepatan rencana aksi perubahan; (2)terobosan inovatif; (3)tahapan rencana perubahan dan pengendalian risiko; (4)kejelaan peta dan pemanfaatan



sumber



daya



organisasi;



dan



(5)rencana



strategi



pengembangan kompetensi dalam aksi perubahan; dan 2) Menguji evaluasi impelementasi aksi perubahan, yang terdiri dari: (1)capaian



hasil



(2)kepemimpinan



perubahan kinerja;



terhadap (3)kemanfaatan



rencana



perubahan;



aksi



perubahan;



(4)keberlanjutan aksi perubahan; (5)pelaksanaan strategi pengembangan kompetensi dalam aksi perubahan; (6)keterkaitan mata pelatihan dengan aksi perubahan; dan (7)diseminasi dan publikasi aksi perubahan.



PANDUAN PENYUSUNAN AKSI PERUBAHAN KINERJA ORGANISASI 2. Kompetensi Penguji Kemampuan yang harus dimiliki penguji meliputi: 1) Memahami konsep dasar dan tahapan pembelajaran aksi perubahan; 2) Memahami konsep dasar kertas kerja rancangan dan laporan aksi perubahan; 3) Menggunakan instrument penilaian penguji; 4) Berkomunikasi dengan baik, memberikan motivasi dan memberikan tantangan; dan 5) Mampu mengajukan pertanyaan.



3. Persyaratan Penguji a. Persyaratan Umum 1) Untuk penguji aktualisasi kepemimpinan sudah mengikuti penyamaan persepsi PKA; 2) Tidak sedang menjadi coach dalam satu angkatan; dan 3) Tidak sedang menjadi mentor dalam satu angkatan.



b. Persyaratan Khusus 1) Pejabat struktural yang memenuhi kualifikasi, minimal setara dengan Administrator dan telah mengikuti PKA; 2) Widyaiswara, minimal Widyaiswara Ahli Madya; 3) Pejabat fungsional (selain Widyaiswara), minimal jenjang ahli madya; dan 4) Pegawai lain yang memenuhi kualifikasi, setara dengan jabatan Adminstrator.



4. Kode Etik Penguji Kode etik penguji yang perlu diperhatikan penguji, antara lain: 1) Menjunjung tinggi integritas dan kredibilitas dalam memberikan penilaian secara objektif;



PANDUAN PENYUSUNAN AKSI PERUBAHAN KINERJA ORGANISASI 2) Menolak segala bentuk penyalahgunaan wewenang, gratifikasi, serta tidak ada konflik kepentingan; 3) Patuh dan taat pada aturan perundang-undangan yang berlaku; 4) Memiliki komitmen yang tinggi untuk peningkatan pemahaman peserta PKA melalui pendampingan dan pembimbingan yang terarah dan terukur sehingga tercipta suasana kondusif dalam menggali potensi belajar peserta; dan



5) Menjunjung tinggi toleransi dan kearifan lokal, serta keragaman lain



PANDUAN PENYUSUNAN AKSI PERUBAHAN KINERJA ORGANISASI BAB III PEMETAAN SIKAP PERILAKU DAN PENGEMBANGAN POTENSI DIRI A. Tujuan Pengembangan Potensi Diri Tujuan Pengembangan Potensi Diri adalah: 1. Peserta mengenali sikap perilaku kepemimpinan yang dimiliki dan kebutuhan pengembangan yang dibutuhkan; dan 2. Peserta mampu mengelola diri sendiri untuk selalu mengembangkan potensi yang dimiliki. B. Proses Pembelajaran Proses pembelajaran meliputi: 1. Dilaksanakan melalui mentoring dan coaching; 2. Mentor Bersama dengan peserta menilai sikap perilaku kepemimpinan dan menetapkan



strategi



pengembangan



potensi



diri,



memonitor



dan



mendampingi pelaksanaan pengembangan potensi diri, serta melakukan penilaian atas perubahan/hasil pengembangan potensi diri; 3. Coach memastikan proses pengembangan potensi diri dilaksanakan dan melakukan pengecekan pelaksanaan pengembangan potensi diri; dan 4. Penilaian atas kegiatan pengembangan potensi diri dilakukan pada aspek sikap perilaku sebanyak 3% (2% dinilai mentor dan 1% dinilai coach). C. Tahapan Pengembangan Potensi Diri Tahapan pengembangan potensi diri meliputi: 1. Peserta melakukan pemetaan sikap perilaku kepemimpinan secara mandiri; 2. Mentor (atasan langsung) melakukan penilaian sikap perilaku kepemimpinan peserta (mentee); 3. Komunikasi peserta dan mentor untuk penilaian sikap perilaku (dialog kinerja); dan 4. Pengembangan strategi pengembangan potensi diri



PANDUAN PENYUSUNAN AKSI PERUBAHAN KINERJA ORGANISASI



D. Instrumen Pemetaan Sikap dan Perilaku 1. Ketentuan Umum 1) Sebagai upaya menjaring profil sederhana yang menggambarkan aspek sikap dan perilaku kepemimpinan (manajerial) peserta PKA, maka perlu dilakukan pemetaan (asemen) yang sifatnya praktis dan mudah dipahami dalam operasionalisasinya; 2) Model asesmen yang menggunakan perceptual judgement (berbasis persepsi) terhadap perilaku-perilaku praktis seseorang di lingkungan kerja menjadi salah satu alternatif pendekatannya. Kuesioner yang sifatnya sederhana, yang menadukan persepsi penilaian dari peserta (self assement) dan mentor; 3) Adanya profil karakter kepemimpinan yang ditujukan sebagai salah satu basis data dalam menetapkan pendekatan (intervensi) pengembangan kompetensi, tentu harus tetap mengacu pada standar kompetensi yang selaras dengan aspek-aspek kompetensi dalam proses pengembangan kompetensi. Kompetensi-kompetensi yang terangkum dalam PermenPAN & RB No. 38 Tahun 2017 dijadikan referensi utama, disamping pendalaman mengenai aspek penilaian sikap dan perilaku yang selama ini diterapkan di proses pelatihan kepemimpinan; 4) Terdapat 8 (delapan) kompetensi manajerial yang menjadi kompetensi generik PNS, yakni Integritas, Kerjasama, Komunikasi, Orientasi pada



PANDUAN PENYUSUNAN AKSI PERUBAHAN KINERJA ORGANISASI Hasil, Pelayanan Publik, Pengembangan Diri dan Orang Lain, Mengelola Perubahan dan Pengambilan Keputusan; dan 5) Penerapan assessment sikap dan perilaku kepemimpinan juga harus mempertimbangkan standar level kompetensi untuk masing-masing peserta pelatihan. Pada instrumen pemetaan ini, maka ditetapkan subjek pemetaan pada dua klaster, yakni Pengawas dan Administrator. Sesuai dengan ketentuan PermenPAN & RB No. 38 Tahun 2017, maka untuk peserta PKA diterapkan pada level 3. 2. Kriteria Sistem Pemetaan Guna merumuskan instrumen pemetaan yang berupa kuesioner berskala penilaian, maka perlu dipertimbangkan beberapa hal, sebagai berikut:



1) Item penilaian disajikan dalam bentuk perilaku praktis yang bisa dilakukan atau diamati dalam keseharian kerja.



2) Apabila merujuk pada kompetensi yang sifatnya soft skill, misalnya kompetensi manajerial, maka parameter leveling yang ditetapkan harus jelas. Hal ini bertujuan agar dalam pemanfaatan hasil pemetaan juga terjamin.



3) Konteks pengukuran dalam model persepsional diarahkan untuk pengembangan diri dari pengisi nilai (ratee) sehingga terbebas dari beban imbas dari keluaran pengukuran.



4) Sedapat mungkin hasil dari pengukuran tidak menjustifikasi fit & proper seseorang terkait dengan jabatan atau posisi saat ini; dan



5) Hasil pengukuran harus dapat dimanfaatkan dan disampaikan oleh setidaknya atasan (mentor) atau coach yang dilakukan dalam model dialog dua arah untuk keperluan pengembangan kompetensi. 3. Unsur Pemetaan Sikap Perilaku Mempertimbangkan kemudahan operasionalisasi pemetaan sikap dan perilaku



kepemimpinan



serta



tujuan



kontekstual



penggunaan



hasil



pemetaan, maka dari 8 (delapan) kompetensi manajerial yang ada pada PermenPAN No. 38 Tahun 2017 dilakukan penyesuaian serta peninjauan ulang terhadap relevansi terhadap proses pengembangan kompetensi di konteks pelatihan kepemimpinan, terutama pada proses intervensi yang dilakukan pada saat coaching. Terdapat 3 (tiga) kompetensi inti yang dari tim



PANDUAN PENYUSUNAN AKSI PERUBAHAN KINERJA ORGANISASI penyusun item pemetaan dipandang sebagai kompetensi yang sifatnya metakompetensi (memiliki sub kompetensi yang dapat diklasterkan). Berikut 3 (tiga) kompetensi yang merepresentasikan aspek sikap dan perilaku peserta pelatihan kepemimpinan: 1) Integritas Merujuk pada dokumen PermenPAN 38/2017, maka integritas adalah Konsisten berperilaku selaras dengan nilai, norma dan/atau etika organisasi, dan jujur dalam hubungan dengan manajemen, rekan kerja, bawahan langsung, dan pemangku kepentingan, menciptakan budaya etika tinggi, bertanggungjawab atas tindakan atau keputusan beserta risiko yang menyertainya. Setelah dilakukan pendalaman terhadap 8 (depalan) kompetensi lainnya serta aspek penilaian sikap dan perilaku yang relevan dengan proses pelatihan maka didapatkan 6 (enam) sub komponen sebagai berikut: •



Tanggung jawab



•



Komitmen



•



Kedisplinan



•



Kejujuran



•



Konsistensi



•



Pengambilan Keputusan Dilematis



2) Kerjasama Merujuk pada dokumen PermenPAN 38/2017, maka kerjasama adalah Kemampuan menjalin, membina, mempertahankan hubungan kerja yang efektif, memiliki komitmen saling membantu dalam penyelesaian tugas dan mengoptimalkan segala sumber daya untuk mencapai tujuan strategis organisasi. Setelah dilakukan pendalaman terhadap 8 (depalan) kompetensi lainnya serta aspek penilaian sikap dan perilaku yang relevan dengan proses pelatihan maka didapatkan 5 (lima) sub komponen sebagai berikut: •



Kerjasama Internal



•



Kerjasama Eksternal



•



Komunikasi



•



Fleksibilitas



•



Komitmen dalam Tim



PANDUAN PENYUSUNAN AKSI PERUBAHAN KINERJA ORGANISASI



3) Mengelola Perubahan Merujuk



pada



dokumen



PermenPAN



38/2017,



maka



mengelola



perubahan adalah Kemampuan dalam menyesuaikan diri dengan situasi yang baru atau berubah dan tidak bergantung secara berlebihan pada metode dan proses lama, mengambil tindakan untuk mendukung dan melaksanakan



insiatif



perubahan,



memimpin



usaha



perubahan,



mengambil tanggung jawab pribadi untuk memastikan perubahan berhasil diimplementasikan secara efektif. Setelah dilakukan pendalaman terhadap 8 (depalan) kompetensi lainnya serta aspek penilaian sikap dan perilaku yang relevan dengan proses pelatihan maka didapatkan 5 (lima) sub komponen sebagai berikut: •



Orientasi Pelayanan



•



Adaptabilitas



•



Pengembangan diri dan orang lain



•



Orientasi pada hasil



•



Inisiatif



4. Butir Item Untuk PKA Dirangkumnya 3 (tiga) kompetensi utama pemetaan sikap dan perilaku kepemimpinan diatas sebenarnya juga tidak bisa dilepaskan dari sub komponen pendukung di dalamnya. Dengan demikian, pemanfaatan hasil skoring atau pengolahan hasil pemetaan tetap akan disajikan dengan menampilkan profil skala pada tiap-tiap sub komponen pendukung. Perumusan item pernyataan yang akan muncul dalam kuesioner pun akan mewakili setiap sub komponen pendukung pada masing-masing kompetensi utama. Di halaman berikutnya, terlampir item pernyataan yang muncul pada kuesioner pemetaan sikap dan perilaku kepemimpinan: 1) Tanggung Jawab Memastikan anggota/ anak buah yang dipimpin bertindak sesuai dengan nilai, norma, dan aturan organisasi dalam segala situasi dan kondisi. 2) Komitmen Menunjukkan komitmen terhadap penyelesaian tugas di lingkup unit kerja yang dipimpinnya.



PANDUAN PENYUSUNAN AKSI PERUBAHAN KINERJA ORGANISASI 3) Kedisiplinan Memastikan anggota/ anak buah yang dipimpin memiliki kedisiplinan dalam melaksanakan tugas dan fungsi yang mereka emban sesuai tenggat waktu yang ada. 4) Kejujuran Memastikan anggota/ anak buah yang dipimpin memberikan informasi yang dapat dipercaya kepada orang lain/ pihak lain sesuai etika organisasi. 5) Konsistensi Memberikan apresiasi dan teguran kepada anggota/ anak buah yang dipimpin agar bertindak selaras dengan nilai, norma, dan etika organisasi dalam segala situasi dan kondisi. 6) Pengambilan Keputusan Dilematis Memberikan argumentasi dengan disertai pemahamannya atas ketentuan yang berlaku di organisasi termasuk konsekuensinya, dalam memastikan anggota/ anak buah yang dipimpin menegakkan ketentuan yang ada. E. Katalog Intervensi Pengembangan Sikap dan Perilaku Kepemimpinan 1. Tanggung Jawab Deskripsi: Kesediaan individu dalam menjalankan peran dan tugas sesuai jabatan atau penugasan yang diberikan oleh organisasi atau pimpinan dengan mengacu pada target serta sasaran yang telah ditetapkan Pengembangan Mandiri



Pengembangan Melalui Penugasan



1. Mendalami substansi peran atau fungsi berdasarkan referensi terkait tugasnya (pemahaman operasional) 2. Memperkaya referensi metode atau juknis dalam rangka penyelesaian tugas, pola koordinasi serta manajemen kualitas hasil kerja. 3. Melibatkan diri dalam proses kerja tim dalam rangka mengasah kemampuan mengelola kinerja yang melibatkan orang lain.



1. Dilibatkan dalam skema kerja yang insidental seperti task force, satuan tugas, kepanitian dan lainnya dalam mengasah pemenuhan out put kerja yang sifatnya jangka pendek dan berdasarkan target 2. Ditantang untuk melakukan pemantuan progress kerja baik untuk pekerjaan pribadi atau pengelolaan tugas tim dengan kontrol dan pengawasan lekat (misal laporan periodik) 3. Pemberdayaan berupa pemberian tanggung jawab tugas berjenjang mulai dari yang target



PANDUAN PENYUSUNAN AKSI PERUBAHAN KINERJA ORGANISASI jangka pendek sampai jangka panjang (proporsional cakupan tugas sesuai wewenang/kompetensi)



2. Komitmen Deskripsi: Konsistensi tanggung



jawabnya



dalam pada



menjaga



keterlaksanaan



peran



dan



konteks pelaksanaan tugas/jabatan sesuai



arahan pimpinan atau kesepakatan bersama. Pengembangan Mandiri



Pengembangan Melalui Penugasan



1. Mempelajari lebih dalam tujuan kontekstual sesuai dengan agenda tugas atau sub unsur tugas jabatan yang melekat pada dirinya 2. Memperkuat durability (ketahanan) dalam bekerja mencapai tujuan yang ditetapkan dengan mengatur ritme kerja periodik (menghindari kinerja instan). 3. Mempelajari substansi Total Quality Management (TQM) dalam mengelola tugas



1. Pendelegasian tugas melalui monitoring melekat (dapat dilakukan dengan konsistensi membuat laporan periodik) 2. Penugasan disertai dengan pendampingan dalam memberikan contoh konsistensi menjalankan tugas sesuai standar kualitas diharapkan 3. Penugasan berjenjang dari yang sederhana dan semakin kompleks yang melibatkan upaya menjaring kontribusi rekan tim untuk mencapai tujuan bersama.



3. Kedisiplinan Deskripsi: Konsistensi dalam menjaga perilaku kerja atau tindak tanduk sesuai dengan kode etik atau peraturan yang berlaku dalam menunjang profesionalitas. Pengembangan Mandiri



Pengembangan Melalui Penugasan



1. Habituasi diri dalam menaati kode etik pelaksanaan tugas atau perilaku kerja keseharian 2. Memacu diri dalam menjalankan peran dan tugasnya sesuai amanah yang diberikan sebagai aparatur 3. Mempelajari arah atau tujuan besar dari aturan atau komitmen yang dilekatkan pada



1. Memberikan situasi tugas yang sarat dengan tindakantindakan yang tercatat secara periodik, sehingga menjadi bahan umpan balik konsistensi dalam mengikuti aturan. 2. Memberikan target yang menumbuhkan konsistensi dalam menjalankan tindakan yang berulang sesuai dengan



PANDUAN PENYUSUNAN AKSI PERUBAHAN KINERJA ORGANISASI perilaku kerja nya sebagai bentuk pertanggungjawaban terhadap organisasi.



kode etik atau aturan kedisplinan yang berlaku. 3. Ditantang dalam situasi kerja yang membutuhkan upaya mengajak pihak lain untuk konsisten menjada perilaku disiplin.



4. Kejujuran Deskripsi: Kesediaan untuk memberikan informasi atau umpan balik sesuai dengan kondisi riil, terkait dengan performa kerja, kondisi diri (pada konteks pelaksanaan tugas) serta kondisi kompleks lain yang menyulitkan untuk menyampaikan informasi secara terang-terangan. Pengembangan Mandiri



Pengembangan Melalui Penugasan



1. Melatih diri dalam menyampaikan argumentasi sesuai kondisi riil, dengan melibatkan data atau fakta yang terdokumentasi oleh diri sendiri dan pihak lain (untuk mengurangi penyampaian informasi tanpa dasar fakta; 2. Melatih diri dalam melibatkan orang lain sebagai rekan yang mampu memberikan pengawasan dalam memberikan informasi yang sahih; 3. Melatih diri mulai pada kondisi sederhana untuk menerima sanksi sesuai komitmen Bersama ketika berperilaku tidak sesuai dengan komitmen.



1. Memberikan peluang melaksanakan tugas yang berhubungan dengan penyampaian informasi berharga dan mengedepankan kejujuran (dimulai dari penugasan sederhana bertahap naik ke yang kompleks sesuai cakupan kewenangan) 2. Memberikan tantangan untuk menunjukkan komitmen menyampaikan informasi apa adanya pada situasi kerja yang kompleks atau ada benturan kepentingan. 3. Memberikan tugas yang menantang dan memberikan reward pada konteks membangun konsistensi menumbuhkan sikap kejujuran di lingkungan kerja pegawai bersangkutan



5. Konsistensi Deskripsi: Keteguhan dalam bertindak, berperilaku termasuk dalam



bersikap mengacu pada nilai, norma atau kesepakatan bersama yang tidak terpengaruh atau berubah karena faktor-faktor baik



PANDUAN PENYUSUNAN AKSI PERUBAHAN KINERJA ORGANISASI internal maupun eksternal di luar nilai, norma atau kesepakatan itu sendiri. Pengembangan Mandiri



Pengembangan Melalui Penugasan



1. Mengelola kinerja pribadi dengan melakukan self monitoring secara periodik yang melibatkan catatan konsistensi pencapaian target harian. 2. Melakukan review atau evaluasi atas perilaku kerja mengacu pada standar kedisplinan, etika kerja serta standar kinerja yang harus dicapai secara periodik 3. Mempelajari referensi tentang aspek konsistensi pada konteks Total Quality Management (TQM).



1. Pengawasan terhadap progress kerja (misal dengan aspek nilai akuntabilitas, audit kinerja, dll) untuk internalisasi nilai konsistensi terhadap kualitas proses serta output kerja. 2. Penerapan reward dan punishment sebagai media motivator dalam membangun konsistensi pada berbagai aspek. 3. Pemberdayaan potensi atas perilaku konsisten melalui penugasan sebagai pemimpin tim kerja sehingga bagi individu bersangkutan akan mendapat apresiasi menjadi teladan serta bagi anggota timnya dapat mencontoh perilaku konsisten dari pemimpin timnya.



6. Pengambilan Keputusan Dilematis Deskripsi: Kemampuan dalam menentukan tindakan, arahan atau



keputusan



tertentu



yang



didahului



dengan



pertimbangan



berdasarkan data maupun informasi relevan pada situasi yang mengandung resiko bagi kepentingan diri maupun organisasi. Pengembangan Mandiri



Pengembangan Melalui Penugasan



1. Pembelajaran melalui observasi terhadap role model dalam hal pengelolaan resiko dalam kepemimpinan serta dinamika pengambilan keputusan sebagai seorang pemimpin. 2. Pemahaman mengenai aspek manajemen resiko berbasis data dan fakta sebagai landasan pengambilan keputusan serta langkah-langkah mitigasi. 3. Penguatan kemampuan interpersonal, melalui



1. Pemberdayaan kompetensi pengambilan keputusan melalui penugasan sebagai pemimpin tim kerja untuk mengasah kesigapan mengambil resiko berdasarkan pertimbangan multi perspektif. 2. Pelibatan dalam bentuk secondment atau shadowing untuk memahami lebih dalam praktik pengambilan keputusan pada posisi strategis serta tuntutan mengakomodir



PANDUAN PENYUSUNAN AKSI PERUBAHAN KINERJA ORGANISASI pendalaman teknik persuasi, teknik penanganan konflik, mediasi serta kemampuan mengambil langkah politis dalam koridor birokrasi yang sah.



kepentingan beragam di organisasi. 3. Penugasan pada ranah/karakter tugas yang menuntut untuk menggali data serta fakta secara sistematis sebagai dasar melakukan mitigasi resiko pada situasi yang dilematis.



PANDUAN PENYUSUNAN AKSI PERUBAHAN KINERJA ORGANISASI BAB IV SISTEMATIKA AKSI PERUBAHAN KINERJA ORGANISASI A. Sistematika Rancangan Aksi Perubahan Kinerja Organisasi 1. Sistematika Kertas Kerja Rancangan Aksi Perubahan Kinerja Organisasi dan Penjelasan Halaman Judul (bisa dilihat di Lampiran) Lembar Persetujuan (bisa dilihat di Lampiran) Lembar Pengesahan (bisa dilihat di Lampiran) Kata Pengantar Daftar Isi Daftar Tabel Daftar Gambar A. Latar Belakang 1. Kebutuhan Stakeholder 2. Permasalahan Kinerja Organisasi 3. Identifikasi dan Analisis Permasalahan B.



Terobosan Inovasi 1. Inovasi 2. Tujuan 3. Nilai Tambah Bagi Organisasi 4. Unsur-unsur Kebaharuan 5. Replikasi 6. Keberlanjutan Inovasi 7. Kesesuaian Dengan Nilai-nilai Organisasi



C.



Milestone dan Pengendalian Risiko



D.



Sumber Daya Organisasi 1. Tim Efektif 2. Jejaring Kerja 3. Pemanfaatan Teknologi Digital



E.



Strategi Pengembangan Kompetensi Dalam Aksi Perubahan 1. Identifikasi Kesenjangan Kompetensi 2. Strategi Pengembangan Kompetensi



Penjelasan: A) Latar Belakang, berkaitan dengan indikator penilaian perencanaan aksi perubahan Ketepatan Rencana Aksi Perubahan. Disini diharapkan peserta PKA dapat



mengaktualisasikan



kemampuan



untuk



melakukan



analisis



untuk



mendapatkan ketepatan rencana aksi perubahan dengan permasalahan kualitas



PANDUAN PENYUSUNAN AKSI PERUBAHAN KINERJA ORGANISASI atau peningkatan kualitas kinerja organisasi dan kebutuhan stakeholder yang didukung dengan data. B) Terobosan Inovasi, berkaitan dengan indikator penilaian perencanaan aksi perubahan



Terobosan



Inovatif.



Disini



diharapkan



peserta



PKA



dapat



mengaktualisasikan kemampuan untuk mengembangkan ide atau solusi yang mampu memecahkan masalah yang berkaitan dengan kebutuhan perubahan kualitas pelayanan secara inovatif sesuai dengan kriteria inovasi, yang meliputi: (1)memberi nilai tambah bagi organisasi dan stakeholder, (2)memiliki unsur kebaharuan; (3)bisa direplikasi; (4)dapat diterapkan secara berkelanjutan; dan (5)sesuai dengan nilai-nilai organisasi. C) Milestone dan Pengendalian Risiko, berkaitan dengan indikator penilaian Tahapan Rencana Perubahan dan Pengendalian Risiko. Disini peserta PKA diharapkan



dapat



mengaktualisasikan



kemampuan



menyusun



ketepatan



rangkaian tahapan rencana aksi perubahan dan keterkaitan antara tahapan rencana aksi perubahan dengan pengendalian risikonya untuk mendapatkan hasil yang diharapkan (berupa matriks, dapat dilihat di Lampiran). D) Sumber Daya Organisasi, berkaitan dengan indikator penilaian Kejelasan Peta dan Pemanfaatan Sumber Daya Organisasi. Disini peserta PKA diharapkan dapat mengaktualisasikan kemampuan mengidentifikasi, menjelaskan



dan



memutuskan rencana pemanfaatan sumber daya organisasi, yang terdiri atas: (1)Tim efektif; (2)Jejaring kerja; dan (3)Pemanfaatan teknologi digital. E) Strategi Pengembangan Kompetensi Dalam Aksi Perubahan, berkaitan dengan indikator penilaian Rencana Strategi Pengembangan Kompetensi dalam



Aksi



Perubahan.



Disini



peserta



PKA



diharapkan



dapat



mengaktualisasikan kemampuan mengidentifikasi, menjelaskan dan memutuskan strategi pengembangan kompetensi yang dibutuhkan (berupa matriks, dapat dilihat di Lampiran). 2. Sistematika Presentasi Aksi Perubahan Kinerja Organisasi Dalam Evaluasi Rencana Aksi Perubahan Kinerja Organisasi Penyajian Ke-1 Penyajian Ke-2 Penyajian Ke-3 Penyajian Ke-4 Penyajian Ke-5 Penyajian Ke-6 Penyajian Ke-7



Judul RAP, Nama, NIP, Jabatan Saat Ini Latar Belakang Singkat Identifikasi Permasalahan dan Analisa Terobosan Inovasi Milestone dan Pengendalian Risiko Sumber Daya Organisasi Strategi Pengembangan Kompetensi Dalam Aksi Perubahan



B. Sistematika Laporan Aksi Perubahan Kinerja Organisasi



PANDUAN PENYUSUNAN AKSI PERUBAHAN KINERJA ORGANISASI 1. Sistematika Kertas Kerja Laporan Aksi Perubahan Kinerja Organisasi dan Penjelasan Halaman Judul (bisa dilihat di Lampiran) Lembar Persetujuan (bisa dilihat di Lampiran) Lembar Pengesahan (bisa dilihat di Lampiran) Kata Pengantar Daftar Isi Daftar Tabel Daftar Gambar BAB I



PENDAHULUAN A. Latar Belakang B. Terobosan Inovasi C. Strategi Pengembangan Kompetensi Dalam Aksi Perubahan



BAB II



KEPEMIMPINAN KINERJA A. Implementasi Kepemimpinan Kinerja B. Keterkaitan Mata Pelatihan Pilihan Dengan Aksi Perubahan C. Pelaksanaan Strategi Pengembangan Kompetensi Dalam Aksi Perubahan



BAB III



REALISASI AKSI PERUBAHAN KINERJA ORGANISASI A. Capaian Hasil Perubahan (Milestone) B. Diseminasi dan Publikasi Aksi Perubahan C. Manfaat Aksi Perubahan



BAB IV



PENUTUP A. Kesimpulan B. Rekomendasi (Keberlanjutan Aksi Perubahan)



Daftar Pustaka Lampiran-lampiran



Penjelasan: A) BAB I Pendahuluan, memuat ringkasan RAP, sebagai pengantar dan pengingat atas hasil kesepakatan Bersama antara peserta, coach, mentor dan penguji di seminar RAP terdahulu. B) BAB II Kepemimpinan Kinerja, memuat: 1. Implementasi Kepemimpinan Kinerja, berkaitan dengan indikator penilaian implementasi aksi perubahan Kepemimpinan Kinerja. Disini peserta PKA dharapkan



dapat



mengaktualisasikan



kemampuan



keputusan



dalam



mengimplementasikan



untuk



prinsip-prinsip



mengambil



kepemimpinan



pelayanan secara berintegritas. 2. Keterkaitan Mata Pelatihan Pilihan dengan Aksi Perubahan, berkaitan dengan indikator penilaian implementasi aksi perubahan Keterkaitan Mata Pelatihan Pilihan dengan Aksi Perubahan. Disini peserta PKA diharapkan



PANDUAN PENYUSUNAN AKSI PERUBAHAN KINERJA ORGANISASI dapat mengaktualisasikan kemampuan untuk memanfaatkan mata pelatihan pilihan untuk mendukung pelaksanaan aksi perubahan 3. Pelaksanaan



Strategi



Pengembangan



Kompetensi



Dalam



Aksi



Perubahan, berkaitan dengan indikator penilaian Pelaksanaan Strategi Pengembangan Kompetensi Dalam Aksi Perubahan. Disini peserta PKA diharapkan dapat mengaktualisasikan kemampuan untuk melaksanakan rencana strategi pengembangan kompetensi dalam aksi perubahan (berupa matriks, dapat dilihat di Lampiran). C) BAB III Realisasi Aksi Perubahan Kinerja Organisasi, memuat: 1. Capaian Hasil Perubahan, berkaitan dengan indikator penilaian implementasi aksi perubahan Capaian Hasil Perubahan terhadap Rencana Perubahan. Disini peserta PKA diharapkan dapat mengaktualisasikan kemampuan memperoleh hasil atau capaian implementasi rencana aksi perubahan secara efisien dan efektif dapat diukur dalam satuan kuantitatif dan/atau kualitatif yang didukung dengan bukti-bukti yang valid dan relevan. Efisien disini diartikan sebagai efisiensi penggunaan sumber daya (anggaran, sumber daya manusia dan sumber daya lainnya) organisasi; sementara efektif diartikan sebagai kontribusi secara langsung pada pencapaian indikator kinerja organisasi. Satuan efisien dan efektif harus dapat dijelaskan dengan satuan nilai ekonomi yang dikonversi dalam nilai rupiah (contoh: efisiensi anggaran yang berpotensi dihasilkan sebesar 1,5 milyar rupiah). Satuan nilai ekonomi dapat dilengkapi dengan satuan kuantitatif dan satuan kualitatif. Satuan kuantitatif adalah satuan yang dapat diukur dalam nominal/jumlah sesuai dengan indikatornya (contoh: efisiensi anggaran 50%, efisiensi SDM 75%, efisiensi waktu dari 5 jam menjadi 2 jam, Indeks Kepuasan Masyarakat meningkat menjadi 90 dari 80, nilai SAKIP, nilai IKPA, Pemenuhan Pengembangan Kompetensi 20JP, dll). Satuan Kualitatif adalah satuan yang dapat diukur dalam nilai kualitatif (contoh: kategori keterbukaan informatif: informatif;



Nilai



Hasil



Pengawasan



Pengelola



Kearsipan:



Sangat



Memuaskan; Kapasitas APIP: Level 3; dll.). 2. Diseminasi dan Publikasi Aksi Perubahan, berkaitan dengan indikator penilaian implementasi aksi perubahan Diseminasi dan Publikasi Aksi Perubahan. Disini peserta PKA diharapkan dapat mengaktualisasikan kemampuan untuk mengkomunikasikan dan mendapatkan dukungan adopsi aksi perubahan, khususnya mampu mengembangkan strategi diseminasi dan



PANDUAN PENYUSUNAN AKSI PERUBAHAN KINERJA ORGANISASI publikasi yang tepat dan modern berbasis media dan/atau media sosial serta mendapatkan dukungan stakeholder secara maksimal 3. Manfaat Aksi Perubahan, berkaitan dengan indikator penilaian implementasi aksi perubahan Kemanfaatan Aksi Perubahan. Disini peserta PKA diharapkan dapat mengaktualisasikan kemampuan menunjukkan cakupan manfaat hasil perubahan terhadap peningkatan kualitas kinerja pelayanan. D) BAB IV Penutup, berkaitan dengan indikator penilaian implementasi aksi perubahan Keberlanjutan Aksi Perubahan. Disini peserta PKA diharapkan dapat mengaktualisasikan kemampuannya untuk mendapatkan dukungan dan jaminan keberlanjutan aksi perubahan, yang ditunjukkan melalui dukungan mentor, penginformasian pada stakeholder, dukungan stakeholder dan dituangkan dalam SKP untuk menjamin keberlanjutan. 2. Sistematika Presentasi Laporan Aksi Perubahan Kinerja Organisasi Dalam Evaluasi Implementasi Aksi Perubahan Kinerja Organisasi Penyajian Ke-1 Penyajian Ke-2 Penyajian Ke-3 Penyajian Ke-4 Penyajian Ke-5



Judul LAP, Nama, NIP, Jabatan Saat Ini Terobosan Inovasi Implementasi Kepemimpinan Kinerja Keterkaitan Aksi Perubahan Dengan Mata Pelatihan Pilihan Pelaksanaan Strategi Pengembangan Kompetensi Dalam Aksi



Penyajian Ke-6 Penyajian Ke-7 Penyajian Ke-8 Penyajian Ke-9



Perubahan Capaian Hasil Perubahan Diseminasi dan Publikasi Aksi Perubahan Manfaat Aksi Perubahan Keberlanjutan Aksi Perubahan



PANDUAN PENYUSUNAN AKSI PERUBAHAN KINERJA ORGANISASI BAB V FORMAT PENULISAN AKSI PERUBAHAN KINERJA ORGANISASI A. Ketentuan Umum 1. Kertas yang digunakan adalah kertas A4 80 gram; 2. Pengetikan menggunakan jenis huruf Arial ukuran 11; 3. Jarak pengetikan adalah 1,5 spasi; 4. Jarak pada setiap halaman di sisi kiri 4 cm, sisi kanan 3 cm, sisi atas 3 cm dan sisi bawah 3 cm; 5. Penulisan judul, bab, sub bab, sub sub bab tidak menggunakan garis bawah dan tanpa titik di akhir kalimat; DAN 6. Pengetikan menggunakan rata kiri dan kanan (justify alignment). B. Halaman Judul Halaman judul berisi uraian judul, logo Kementerian Dalam Negeri dan logo Instansi Peserta, nama dan aksi perubahan kinerja organisasi peserta Pelatihan Kepemimpinan Administrator, nama pelatihan, nomor angkatan pelatihan, instansi penyelenggara pelatihan, lokasi dan tahun penyelenggaraan pelatihan. Jenis huruf untuk judul adalah Arial ukuran 14 dan untuk tulisan lain selain judul adalah Arial ukuran 12 dengan jarak dua spasi. Contoh cover ada di Halaman Lampiran. C. Kata Pengantar, Daftar Isi, Daftar Tabel, Daftar Gambar Semua huruf pada Kata Pengantar, Daftar Isi, Daftar Tabel, Daftar Gambar diketik dengan font Arial ukuran 11. Khusus judul diketik dengan huruf kapital, dicetak tebal tanpa garis bawah dan tanpa titik. Nomor halaman untuk bagian ini menggunakan angka romawi kecil (i, ii, iii dan seterusnya) serta merupakan nomor halaman yang terpisah dari halaman isi. D. Isi Rancangan/Laporan Aksi Perubahan Penulisan isi rancangan/aksi perubahan kinerja organisasi dengan ketentuan sebagai berikut: 1. Bagian Penulisan judul bagian adalah diketik dengan huruf kapital pada setiap awal kata dan tidak diakhiri dengan titik serta dicetak tebal. 2. Sub Bagian



PANDUAN PENYUSUNAN AKSI PERUBAHAN KINERJA ORGANISASI Apabila dipandang perlu, peserta dapat menuliskan sub bagian yang dicetak tidak ditebalkan dan hanya huruf kapital di awal kalimat. 3. Paragraf atau alinea Paragraf atau alinea baru diketik dengan ketentuan berjarak delapan ketukan menjorok ke dalam terhitung dari sisi kiri kalimat judul bab, sub bab atau sub sub bab 4. Daftar Pustaka Penyusunan daftar pustaka diurutkan menurut abjad latin dengan menyebutkan secara jelas nama pengarang, tahun penerbitan, judul buku (termasuk jurnal maupun dokumen lainnya) dicetak miring, penerbit, kota penerbitan. Khusus untuk peraturan



perundang-undangan



ditulis



terpisah



dan



ditulis



sesuai



hierarki



perundang-undangannya. Contoh: Supriyanto, Yohanes. 2014. Motivasidi Dunia Kerja. Andi Offset: Yogyakarta. Weimer, David. 2011. Policy Analysis. Pearson Education. Inc.: Tokyo Penulisan sitasi/kutipan menggunakan Teknik endnote. Contoh: …………………..(Supriyanto, 2014) Peraturan: Disusun sesuai hirarki Contoh: Undang-Undang Dasar 1945 Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen PNS E. Nomor Halaman Penomoran halaman menggunakan angka arab (1,2,3…dst), Arial 10 dan ditulis di sebelah kanan atas halaman. Halaman bab di tengah bawah halaman. Bab baru di halaman baru. F. Kutipan 1. Kutipan sebanyak sampai dengan tiga baris diketik dengan jarak dua spasi dan digabung ke dalam paragraph; 2. Kutipan yang lebih dari tiga baris diketik dengan jarak satu spasi dan semuanya menjorok kedalam sebanyak delapan ketukan dari baris diatasnya;



PANDUAN PENYUSUNAN AKSI PERUBAHAN KINERJA ORGANISASI 3. Semua kutipan harus disebutkan nama penulis, tahun penerbitan, diberi tanda titik dua serta diberi nomor halaman yang dikutip. Nama penulis, tahun terbit dan halaman ditulis diantara tanda kurung; 4. Apabila penulis terdiri dari dua orang maka semua nama penulis disebutkan; dan 5. Sedangkan apabila jumlah penulis lebih dari dua orang maka cukup dituliskan nama penulis pertama ditambah dengan dkk. atau et.al. G. Lampiran Penulisan lampiran diurutkan dan diberi nomor urut. H. Lembar Daftar Revisi Setelah peserta melakukan seminar, peserta harus memperbaiki rancangan atau hasil aksi perubahannya disesuaikan dengan revisi atas masukan penguji, coach, mentor atau peserta pelatihan lainnya. Penulisan daftar revisi adalah seperti pada lampiran.



PANDUAN PENYUSUNAN AKSI PERUBAHAN KINERJA ORGANISASI BAB VI SEMINAR AKSI PERUBAHAN KINERJA ORGANISASI



A. Ketentuan Umum 1. Seminar Aksi Perubahan Kinerja Organisasi merupakan mekanisme evaluasi aktualisasi dalam rangka menilai kemampuan menerapkan kapasitas kepemimpinan berkinerja tinggi dalam manajemen pelaksanaan kegiatan pembangunan melalui pengalaman best practices dan aplikasi dalam Aksi Perubahan dalam peningkatan kinerja organisasi; 2. Tujuan evaluasi aktualisasi



dalam PKA adalah untuk menilai hasil



mengaktualisasikan kapasitas kepemimpinan di tempat kerja dari berbagai mata pelatihan yang telah dipelajari dalam meningkatkan kinerja organisasi; 3. Evaluasi aktualisasi dilakukan melalui seminar rancangan aktualisasi (seminar rancangan aksi perubahan) dan seminar aktualisasi (seminar laporan aksi perubahan) yang menghadirkan coach, mentor dan penguji.



B. Seminar Rancangan Aksi Perubahan Kinerja Organisasi 1. Tujuan Seminar 1) Mendiskusikan, memberi masukan dan mengkonfirmasi judul, area dan scope RAP yang dipresentasikan oleh peserta pelatihan; 2) Sebagai proses pendalaman materi dengan melakukan komunikasi, interaksi dengan coach dan penguji secara terorganisir dalam bentuk diskusi, tukar menukar pengalaman, informasi, saling memperkaya gagasan, ide-ide, konsep, prinsip-prinsip, dan alternatif-alternatif solusi pemecahan masalah; 3) Perbaikan atau penyempurnaan RAP dengan cara memberi kesempatan masukan dari coach, mentor dan penguji. Perbaikan sesuai kesepakatan seminar.



Semua



masukan-masukan



tersebut



bertujuan



untuk



menyempurnakan Rancangan Aksi Perubahan masing-masing peserta sehingga pada gilirannya dapat diaplikasikan dengan lebih mudah di unit kerjanya;



PANDUAN PENYUSUNAN AKSI PERUBAHAN KINERJA ORGANISASI 4) Mendapatkan persetujuan dari penguji atas RAP. Setelah mendapatkan persetujuan dari penguji, maka RAP ini dinyatakan layak untuk diimplementasikan pada tahap implementasi aksi perubahan sehingga menghasilkan sebuah aksi perubahan; a.



Menjamin RAP dapat di implementasikan dan dapat berjalan dengan lancar.



2. Komposisi Tim Seminar RAP akan diseminarkan dihadapan tim. Tim dalam Seminar RAP adalah coach, mentor dan penguji, dimana peran masing-masing adalah sebagai berikut: 1) Mentor pada saat seminar berperan untuk: a. Memperkuat presentasi peserta pelatihan dalam menjelaskan RAP kepada pihak penyelenggara; b. Mengkonfirmasi,



judul,



area



dan



scope



RAP



kepada



pihak



penyelenggara; c. Memberikan klarifikasi, arahan dan masukan atas RAP; dan d. Menjamin atau memberi dukungan bahwa RAP dapat dilaksanakan oleh peserta. 2) Coach pada saat seminar berperan untuk: a. Memberikan arahan dan masukan atas RAP; b. Membimbing peserta dalam menyusun Aksi Perubahan Kinerja Organisasi yang sesuai dengan konsep dan tujuan dari Pelatihan Kepemimpinan Administrator; dan c. Memberikan penilaian secara deskriptif atau kualitatif terhadap RAP peserta. 3) Penguji pada saat seminar berperan untuk: a. Memberikan arahan, masukan, klarifikasi, konfirmasi atas RAP; dan b. Memberikan penilaian secara kuantitatif terhadap RAP peserta.



PANDUAN PENYUSUNAN AKSI PERUBAHAN KINERJA ORGANISASI Aspek-aspek yang dinilai, terkait dengan isi rancangan aksi perubahan kinerja organisasi maupun kemampuan peserta dalam menyampaikan paparan dan menjawab pertanyaan dari tim penguji dimaksud.



3. Mekanisme Seminar 1) Seminar RAP dihadiri oleh tim, terdiri dari mentor, coach, penguji dan penyelenggara; dan 2) Waktu Seminar: a. Penyajian



: 20 menit



b. Coach, Mentor dan Penguji : 25 menit Jumlah



: 45 menit



4. Persiapan dan Pelaksanaan Seminar 1) Persiapan Seminar oleh Penyelenggara a. Penggandaan RAP (3 rangkap), sekurang-kurangnya 1 hari sebelum seminar; b. Penyusunan jadwal seminar, ruang seminar dan penentuan penguji; dan c. Penyediaan alat bantu disesuaikan dengan metode yang digunakan peserta.



2) Pelaksanaan Seminar a. Sebelum seminar dimulai, sebaiknya penguji, cocah dan mentor mengadakan pertemuan untuk menyamakan persepsi; b. Pelaksanaan seminar untuk masing-masing kelompok dilakukan sesuai jadwal seminar; c. Selesai penyajian, kesempatan pertama diberikan kepada mentor, coach dan terakhir penguji. Kemudian direspon oleh penyaji jika diperlukan d. Peserta: mempresentasikan RAP dan memperhatikan masukan dari mentor, coach dan penguji untuk perbaikan RAP; e. Mentor: memberikan masukan/tanggapan terhadap RAP peserta;



PANDUAN PENYUSUNAN AKSI PERUBAHAN KINERJA ORGANISASI f. Coach:



memberikan



masukan/tanggapan



dan



menengahi



atas



gagasan RAP dengan mentor bila terjadi miskomunikasi.



5. Revisi Setelah selesai seminar, semua peserta wajib memperbaiki/merevisi Rancangan Aksi Perubahan Kinerja Organisasi, sesuai dengan arahan dan masukan dari tim penguji. Rancangan Aksi Perubahan revisi wajib disetujui oleh coach dan penguji.



C. Seminar Laporan Aksi Perubahan Kinerja Organisasi 1. Tujuan Seminar 1) proses pendalaman materi dengan melakukan komunikasi, interaksi dengan penguji terorganisir dalam bentuk diskusi, tukar menukar pengalaman, informasi, saling memperkaya gagasan, ide-ide konsep, prinsip-prinsip serta alternatif-alternatif solusi pemecahan masalah dalam bentuk rencana kerja; 2) Perbaikan atau penyempurnaan aksi perubahan kinerja organisasi dengan cara memberi kesempatan masukan dari penguji. Penguji diharapkan memberi masukan terutama aspek substansi atau hal-hal sehubungan dengan muatan teknik substantif lembaga diantaranya tentang visi, misi, tujuan, sasaran serta program-program organisasi, kebijakan-kebijakan



lembaga,



identifikasi



masalah



yang



aktual,



menyangkut kepentingan publik sebagai pengguna jasa pelayanan lembaga



peserta,



memperkaya



hasil



masukan-masukan



serta



alternatif



implementasi tersebut



solusi aksi



pemecahan



perubahan



bertujuan



isu



sehingga



peserta.



menyempurnakan



Semua aksi



perubahan masing-masing peserta sehingga pada gilirannya dapat diaplikasikan dengan lebih mudah di unit kerjanya; dan 3) Tujuan seminar Aksi Perubahan Kinerja Organisasi adalah mengevaluasi dan menilai hasil presentasi peserta pelatihan dalam mengelola dan



PANDUAN PENYUSUNAN AKSI PERUBAHAN KINERJA ORGANISASI melaksanakan



Aksi



perubahan



selama



masa



implementasi



kepemimpinan.



2. Teknik Presentasi Untuk mempresentasikan Aksi Perubahan Kinerja Organisasi secara maksimal, peserta Pelatihan Kepemimpinan Administrator perlu didukung oleh pengetahuan dan keterampilan teknik presentasi/penyajian. Oleh karena



itu,



peserta



perlu



memantapkan



kembali



pengetahuan



dan



keterampilannya dengan cara membaca buku atau artikel yang terkait dengan pengetahuan dan teknik presentasi. Presentasi merupakan bagian komunikasi. Dalam proses komunikasi terdapat



beberapa



unsur



penting,



yaitu



inti



(content)



yang



dikomunikasikan, metode dan media (alat bantu). Semua komponen ini saling terkait dalam menghasilkan suatu presentasi yang optimal dan efektif. Oleh karena itu untuk mengoptimalkan kualitas presentasi peserta Pelatihan Kepemimpinan Administrator perlu memperhatikan: 1) Komponen Dasar Dalam suatu presentasi, ada beberapa komponen dasar yaitu: a. Penyaji adalah peserta PKA; b. Coach; c. Mentor: d. Penguji; dan e. Penyelenggara



2) Persiapan Penyajian a. Persiapan bahan (inti/content) yang akan disajikan. Bahan yang akan disajikan diambil dari materi Aksi Perubahan sebaiknya berupa butir-butir (pointers) yang inti dan esensi yang menjadi garis besar Laporan Aksi Perubahan. Butir-butir tersebut meliputi: capaian dalam roadmap/milestones, analisis pemangku



PANDUAN PENYUSUNAN AKSI PERUBAHAN KINERJA ORGANISASI kepentingan, diberikan



dan



pada



strategi



komunikasi.



capaian-capaian



yang



Penekanan telah



hendaknya



diperoleh



selama



implementasi kepemimpinan. b. Persiapan media (alat bantu) Peserta Pelatihan Kepemimpinan Administrator dapat menggunakan power point presentation, sehingga dibutuhkan laptop/komputer dengan



alat



Penggunaan



bantu LCD



LCD



dengan



(Liquid



Crystal



laptop/notebook



Display) harus



Projector.



benar-benar



dipersiapkan dan dicoba dahulu sebelum seminar. Jika diperlukan bisa juga menggunakan m edia papan tulis (white board) jika peserta ingin menambah penjelasan dengan menulis pada white board.



3) Strategi Presentasi Agar presentasi efektif dan komunikatif, maka penyaji harus: a. Optimalkan penggunaan waktu (hanya 20 menit); b. Usahakan audience memperhatikan penyajian; c. Utamakan yang disajikan yang inti dan esensi saja; dan d. Kurangi tambahan penjelasan yang tidak penting.



4)



Sikap Pada Saat Presentasi a. Selalu menghadap kepada audience hanya sesekali melihat layar. Tidak membelakangi audience; b. Percaya diri; c. Nada suara jangan monoton usahakan bervariasi; d. Usahakan tidak tegang, harus nampak biasa saja; e. Menggunakan pakaian yang rapih, tidak terlihat kusut; f. Menggunakan bahasa Indonesia yang baik dan benar; dan g. Sesekali boleh humor yang santun.



3. Mekanisme Seminar



PANDUAN PENYUSUNAN AKSI PERUBAHAN KINERJA ORGANISASI 1) Waktu Seminar a.



Penyajian



: 20 menit



b. Coach, Mentor dan Penguji Jumlah



: 25 menit : 45 menit



2) Persiapan dan Pelaksanaan Seminar a. Persiapan Seminar Oleh Penyelenggara a) Pembagian kelompok seminar; b) Penyusunan jadwal seminar, ruang seminar dan penentuan penguji; dan c) Penyediaan alat bantu disesuaikan dengan metode yang akan digunakan peserta. b. Pelaksanaan Seminar a) Sebelum mulai seminar, sebaiknya coach, penguji, dan mentor mengadakan pertemuan untuk menyamakan persepsi; b) Pelaksanaan seminar semua kelompok dilakukan sesuai jadwal seminar; c) Pada awal pelaksanaan seminar sebaiknya ada penjelasan tentang tujuan dan mekanisme seminar oleh moderator; d) Selesai penyajian, kesempatan pertama diberikan kepada mentor dan diberi waktu 10 menit kemudian direspon oleh penyaji; e) Selesai mentor, moderator memberi kesempatan kepada penguji, waktunya 10 menit termasuk respon penyaji; f)



Terakhir moderator menyimpulkan kegiatan seminar selama 5 menit;



g) Setelah selesai seminar baik penguji, mentor, maupun coach menyerahkan hasil penilaian kepada panitia penyelenggara; h) Semua peserta wajib memperbaiki Aksi Perubahannya dan harus diserahkan kepada penyelenggara sebelum penutupan; i)



Semua peserta wajib menyerahkan softcopy Aksi Perubahan Kinerja Organisasi kepada panitia penyelenggara.



PANDUAN PENYUSUNAN AKSI PERUBAHAN KINERJA ORGANISASI



D. Evaluasi Produk Aktualisasi Kepemimpinan 1. Evaluasi rancangan aksi perubahan dilakukan untuk menilai perencanaan aksi perubahan dengan bobot 20% dengan ketentuan sebagai berikut: No . 1.



2.



Kompetensi Manajerial



Aspek



Bobot



Pengambilan keputusan,



Ketepatan rencana



orientasi pada hasil,



perubahan



pelayanan publik Pelayanan publik, mengelola



Terobosan Inovatif



4%



Tahapan Rencana



4%



4%



perubahan, orientasi pada 3.



hasil Orientasi pada hasil



Perubahan dan Pengendalian Risiko 4.



5.



Pengembangan diri dan



Kejelasan peta dan



orang lain, komunikasi



pemanfaatan sumber daya



Mengelola perubahan,



organisasi Rencana Strategi



komunikasi, pengembangan



Pengembangan



diri dan orang lain, orientasi



Kompetensi Dalam Aksi



pada hasil



2. Evaluasi



Implementasi



4%



4%



Perubahan Jumlah Aksi



Perubahan



20%



untuk



menilai



manajemen



perubahan, dengan bobot 30% dengan ketentuan sebagai berikut: No . 1.



Kompetensi Manajerial



Aspek



Integritas, orientasi pada



Capaian perubahan



hasil



terhadap rencana



Bobot 5%



perubahan 2.



Kerjasama, pelayanan publik, integritas



Kepemimpinan Kinerja



5%



PANDUAN PENYUSUNAN AKSI PERUBAHAN KINERJA ORGANISASI 3. 4.



5.



6.



7.



Orientasi pada hasil,



Kemanfaatan Aksi



5%



mengelola perubahan Orientasi pada hasil,



Perubahan Keberlanjutan Aksi



5%



mengelola perubahan,



Perubahan



pengambilan keputusan Mengelola perubahan,



Pelaksanaan Strategi



mengembangkan diri dan



Pengembangan



orang lain



Kompetensi Dalam Aksi



Pengambian Keputusan,



Perubahan Keterkaitan Mata



orientasi pada hasil,



Pelatihan Pilihan Dengan



pengembangan diri dan



Aksi Perubahan



orang lain Kerjasama, orientasi pada



Diseminasi dan Publikasi



hasil, komunikasi



Aksi Perubahan Jumlah



5%



3%



3% 30%



PANDUAN PENYUSUNAN AKSI PERUBAHAN KINERJA ORGANISASI BAB VII PENUTUP



Peserta Pelatihan Kepemimpinan Administrator (PKA) melakukan diagnostic reading terhadap permasalahan di kantor masing-masing untuk mengidentifikasi kebutuhan perubahan organisasi. Setelah melalui serangkaian bimbingan, maka peserta perlu menyusun Rancangan Aksi Perubahan Kinerja Organisasi yang akan diseminarkan dan menjadi panduan dalam melaksanakan implementasi aksi perubahan di instansi masing-masing. Hasil dari pelaksanaan Rancangan Aksi Perubahan Kinerja Organisasi melalui implementasi aksi perubahan tersebut dituangkan dalam Laporan Aksi Perubahan Kinerja Organisasi. Panduan ini telah memberikan gambaran bagi peserta dalam menyusun Laporan Aksi Perubahan Kinerja Organisasi. Panduan Seminar Aksi Perubahan Kinerja Organisasi Pelatihan Kepemimpinan Administrator ini agar menjadi acuan bagi para peserta, coach/pembimbing, mentor/atasan langsung peserta pelatihan dalam pelaksanaan seminar tersebut, sehingga pelaksanaannya dapat berjalan dengan efektif dan memberikan hasil yang optimal.



38



PANDUAN PENYUSUNAN AKSI PERUBAHAN KINERJA ORGANISASI



LAMPIRAN I. FORMULIR COACHING NO.



NO.



COAC H



COACHEE



1.



Nama



1.



Nama



2.



NIP



2.



NIP



3.



Pangkat/Gol.



3.



Pangkat/Gol.



4.



Jabatan



4.



Jabatan



5.



Unit Kerja



5.



Unit Kerja



NO.



KEGIATAN



PERMASALAHAN:



PERIODE/ WAKTU



HAMBATAN



OUTPUT



INTERNAL



EKSTERNAL



TINDAK LANJUT:



SARAN COACH:



RENCANA AKSI:



TARGET WAKTU:



…..........., (dd/mm/yy) Coach, (Nama Lengkap)



Coachee,



(Nama Lengkap)



KET.



PANDUAN PENYUSUNAN AKSI PERUBAHAN KINERJA ORGANISASI



LAMPIRAN II. FORMULIR MENTORING NO.



NO.



MENTO R



MENTEE



1.



Nama



1.



Nama



2.



NIP



2.



NIP



3.



Pangkat/Gol.



3.



Pangkat/Gol.



4.



Jabatan



4.



Jabatan



5.



Unit Kerja



5.



Unit Kerja



NO.



KEGIATAN



PERIODE/ WAKTU



PERMASALAHAN:



TARGET OUPUT



DUKUNGAN %



INTERNAL



EKSTERNAL



TINDAK LANJUT:



SARAN MENTOR:



RENCANA AKSI:



KOMPETENSI YANG DIKEMBANGKAN:



TARGET WAKTU:



JALUR PENGEMBANGAN:



WAKTU:



…..........., (dd/mm/yy) Mentor,



Mentee,



(Nama Lengkap)



(Nama Lengkap)



KET.



PANDUAN PENYUSUNAN AKSI PERUBAHAN KINERJA ORGANISASI



LAMPIRAN III. HALAMAN JUDUL RANCANGAN AKSI PERUBAHAN KINERJA ORGANISASI LOGO PEMDA PESERTA



LOGO KEMENTERIAN DALAM NEGERI



RANCANGAN AKSI PERUBAHAN KINERJA ORGANISASI JUDUL ARIAL 14 KAPITAL RATA TENGAH ……………………………………….. OLEH: NAMA PESERTA, GELAR (KAPITAL ARIAL 12) NIP............................................(TANPA SPASI) PELATIHAN KEPEMIMPINAN ADMINISTRATOR ANGKATAN KE-… PNBP TAHUN 2023



PUSAT PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA REGIONAL BANDUNG 2023 (ARIAL 12 BOLD)



PANDUAN PENYUSUNAN AKSI PERUBAHAN KINERJA ORGANISASI



LAMPIRAN IV. SURAT PERNYATAAN KOMITMEN BERSAMA



KOP INSTANSI SURAT PERNYATAAN KOMITMEN BERSAMA PESERTA PELATIHAN KEPEMIMPINAN ADMINISTRATOR TAHUN 2023 DENGAN PIMPINAN UNIT KERJA Yang bertanda tangan di bawah ini, Nama



: (KAPITAL SEMUA)



NIP



:



Pangkat/Golongan ruang



: (KAPITAL)



Jabatan



: (KAPITAL SEMUA)



Instansi



: (KAPITAL SEMUA)



Sebagai



peserta



Pelatihan



Kepemimpinan



Administrator



bersedia



untuk



menyelesaikan dan menindaklanjuti target Aksi Perubahan Kinerja Organisasi Pelatihan



Kepemimpinan



Administrator



setelah



selesai



mengikuti



Kepemimpinan Administrator. Demikian pakta integritas ini untuk dilaksanakan dengan sebaik-baiknya. Pimpinan Unit Kerja Kabupaten/Kota……………………….



.........., ........... 2023



(…NAMA, GELAR ….) NIP. ……………



(…PESERTA..) NIP. ……



Pelatihan



PANDUAN PENYUSUNAN AKSI PERUBAHAN KINERJA ORGANISASI



LAMPIRAN V. LEMBAR KINERJA ORGANISASI



PERSETUJUAN



RANCANGAN



AKSI



PERUBAHAN



LEMBAR PERSETUJUAN RANCANGAN AKSI PERUBAHAN KINERJA ORGANISASI PELATIHAN KEPEMIMPINAN ADMINISTRATOR ANGKATAN KE … TAHUN 2023 JUDUL



:................................................



NAMA



:................................................



NIP



:................................................



PANGKAT / GOLONGAN :................................................ JABATAN



:................................................



UNIT KERJA



:................................................



Disetujui untuk diujikan dalam Seminar Rancangan Aksi Perubahan Kinerja Organisasi yang dilaksanakan pada tanggal … - … - 2023 di Pusat Pengembangan Sumber Daya Manusia Regional Bandung. Sumedang,



-



- 2023



Coach,



Mentor,



( ......NAMA, GELAR....) NIP. ………….



( ......NAMA, GELAR .......) NIP. ………….



*yang memintakan tanda tangan coach dan penguji adalah peserta yang bersangkutan



PANDUAN PENYUSUNAN AKSI PERUBAHAN KINERJA ORGANISASI



LAMPIRAN VI. LEMBAR KINERJA ORGANISASI



PENGESAHAN



RANCANGAN



AKSI



PERUBAHAN



LEMBAR PENGESAHAN RANCANGAN AKSI PERUBAHAN KINERJA ORGANISASI PELATIHAN KEPEMIMPINAN ADMINISTRATOR ANGKATAN KE … TAHUN 2023 JUDUL



:................................................



NAMA



:................................................



NIP



:................................................



PANGKAT / GOLONGAN :................................................ JABATAN



:................................................



UNIT KERJA



:................................................



Disahkan berdasarkan hasil Seminar Rancangan Aksi Perubahan Kinerja Organisasi yang dilaksanakan pada tanggal … - … - 2023 di Pusat Pengembangan Sumber Daya Manusia Regional Bandung. Sumedang, … - ……….. - 2023 Penguji,



Koordinator Bidang Pengembangan Kompetensi JPT Pratama, Administrator dan Pengawas,



(.…NAMA , GELAR ..) NIP. … (TANPA SPASI) …



NETA SITI MUTIAWATI, S.Sos, M.AP NIP. 197011121993032001



Kepala Pusat Pengembangan Sumber Daya Manusia Regional Bandung,



Dr. BELLY ISNAENI, S.H., M.H. NIP. 197605271995021001



PANDUAN PENYUSUNAN AKSI PERUBAHAN KINERJA ORGANISASI



LAMPIRAN VII. BERITA ACARA PERUBAHAN JUDUL AKSI PERUBAHAN KINERJA ORGANISASI BERITA ACARA PERUBAHAN JUDUL RANCANGAN AKSI PERUBAHAN KINERJA ORGANISASI Bahwa pada hari ini…., tanggal (hari), (bulan), 2023 dilakukan perubahan judul Aksi Perubahan Kinerja Organisasi: NAMA : NIP : PANGKAT/GOLONGAN : JABATAN : JUDUL AWAL : Berubah menjadi: JUDUL AKHIR Alasan



: :



Demikian Berita Acara ini dibuat, untuk digunakan sebagaimana mestinya Tempat, Tanggal Berita Acara PESERTA,



(.…NAMA , GELAR ..) NIP. … (TANPA SPASI) … Menyetujui, COACH,



MENTOR,



PENGUJI,



(.…NAMA , GELAR ..) NIP. … (TANPA SPASI) …



(.…NAMA , GELAR ..) NIP. … (TANPA SPASI) …



(.…NAMA , GELAR ..) NIP. … (TANPA SPASI) …



LAMPIRAN VIII. FORM PENILAIAN SIKAP PERILAKU KEPEMIMPINAN BAGI PESERTA



FORMULIR PESERTA Nama NIP Jabatan Instansi Program Komponen



: : : : : 1 2



Menunjukkan komitmen terhadap penyelesaian tugas di lingkup unit kerja yang dipimpinnya.



3



Memastikan anggota/ anak buah yang dipimpin memiliki kedisiplinan dalam melaksanakan tugas dan fungsi yang mereka emban sesuai tenggat waktu yang ada.



4



Memastikan anggota/ anak buah yang dipimpin memberikan informasi yang dapat dipercaya kepada orang lain/ pihak lain sesuai etika organisasi.



5



Memberikan apresiasi dan teguran kepada anggota/ anak buah yang dipimpin agar bertindak selaras dengan nilai, norma, dan etika organisasi dalam segala situasi dan kondisi



6



Memberikan argumentasi dengan disertai pemahamannya atas ketentuan yang berlaku di organisasi termasuk konsekuensinya, dalam memastikan anggota/ anak buah yang dipimpin menegakkan ketentuan yang ada.



  7



JUMLAH



INTEGRITAS



KERJASAMA



Sub Komponen Memastikan anggota/ anak buah yang dipimpin bertindak sesuai dengan nilai, norma, dan aturan organisasi dalam segala situasi dan kondisi.



Menguraikan informasi yang sifatnya kompleks sehingga rekan tim atau anak buah di lingkup unitnya mampu dengan mudah memahami serta mengikuti arahan yang terkandung didalamnya.



SKOR 1 - 10



MENGELOLA PERUBAHAN



8



Aktif mencari peluang kolaborasi dengan pihak-pihak internal organisasi dalam rangka memberikan nilai-nilai lebih bagi kualitas kinerja maupun layanan yang diselenggarakan organisasi.



9



Memanfaatkan jejaring dengan pemangku kepentingan eksternal organisasi dalam rangka menciptakan peluang kerja sama yang sifatnya berkelanjutan



10



Mendayagunakan atau mengolah keberagaman pendapat atau karakter di unit/tim kerjanya sehingga kinerja tim lebih kuat dan efektif.



11



Mengajak anak buah atau rekan kerja se timnya dalam rangka berkontribusi secara aktif sesuai peran masing-masing guna mencapai tujuan yang disepakati.



  12



JUMLAH



13



Mengantisipasi kebutuhan perubahan dan menyiapkan alternatif solusi yang dapat dilakukan oleh unit kerjanya untuk menghadapi perubahan



14



Memberikan kepercayaan dan kesempatan kepada bawahan melalui penugasan yang lebih menantang yang disesuaikan dengan kemampuan dan karakteristik bawahan dalam rangka meningkatkan kompetensi dan pengalaman kerja bawahan



15



Memberikan nilai tambah untuk meningkatkan kualitas hasil kerja unit dengan mengembangkan cara kerja ataupun metode kerja yang lebih efekti



16



Proaktif mencari peluang perbaikan dan menyampaikan alternatif solusi untuk menghadapi perubahan di lingkungan unit kerja



 



Mengevaluasi dan menganalisa hasil evaluasi terhadap pemberian pelayanan yang diberikan oleh unit kerja sebagai pertimbangan untuk memperbaiki standar pelayanan yang berlaku.



JUMLAH



LAMPIRAN IX. FORM PENILAIAN SIKAP PERILAKU KEPEMIMPINAN BAGI MENTOR



FORMULIR MENTOR Nama NIP Jabatan Instansi Program Komponen



: : : : : 1 2



Menunjukkan komitmen terhadap penyelesaian tugas di lingkup unit kerja yang dipimpinnya.



3



Memastikan anggota/ anak buah yang dipimpin memiliki kedisiplinan dalam melaksanakan tugas dan fungsi yang mereka emban sesuai tenggat waktu yang ada.



4



Memastikan anggota/ anak buah yang dipimpin memberikan informasi yang dapat dipercaya kepada orang lain/ pihak lain sesuai etika organisasi.



5



Memberikan apresiasi dan teguran kepada anggota/ anak buah yang dipimpin agar bertindak selaras dengan nilai, norma, dan etika organisasi dalam segala situasi dan kondisi



6



Memberikan argumentasi dengan disertai pemahamannya atas ketentuan yang berlaku di organisasi termasuk konsekuensinya, dalam memastikan anggota/ anak buah yang dipimpin menegakkan ketentuan yang ada.



  7



JUMLAH



INTEGRITAS



KERJASAMA



Sub Komponen Memastikan anggota/ anak buah yang dipimpin bertindak sesuai dengan nilai, norma, dan aturan organisasi dalam segala situasi dan kondisi.



Menguraikan informasi yang sifatnya kompleks sehingga rekan tim atau anak buah di lingkup unitnya mampu dengan mudah memahami serta mengikuti arahan yang terkandung didalamnya.



SKOR 1 - 10



MENGELOLA PERUBAHAN



8



Aktif mencari peluang kolaborasi dengan pihak-pihak internal organisasi dalam rangka memberikan nilai-nilai lebih bagi kualitas kinerja maupun layanan yang diselenggarakan organisasi.



9



Memanfaatkan jejaring dengan pemangku kepentingan eksternal organisasi dalam rangka menciptakan peluang kerja sama yang sifatnya berkelanjutan



10



Mendayagunakan atau mengolah keberagaman pendapat atau karakter di unit/tim kerjanya sehingga kinerja tim lebih kuat dan efektif.



11



Mengajak anak buah atau rekan kerja se timnya dalam rangka berkontribusi secara aktif sesuai peran masing-masing guna mencapai tujuan yang disepakati.



  12



JUMLAH



13



Mengantisipasi kebutuhan perubahan dan menyiapkan alternatif solusi yang dapat dilakukan oleh unit kerjanya untuk menghadapi perubahan



14



Memberikan kepercayaan dan kesempatan kepada bawahan melalui penugasan yang lebih menantang yang disesuaikan dengan kemampuan dan karakteristik bawahan dalam rangka meningkatkan kompetensi dan pengalaman kerja bawahan



15



Memberikan nilai tambah untuk meningkatkan kualitas hasil kerja unit dengan mengembangkan cara kerja ataupun metode kerja yang lebih efekti



16



Proaktif mencari peluang perbaikan dan menyampaikan alternatif solusi untuk menghadapi perubahan di lingkungan unit kerja



 



Mengevaluasi dan menganalisa hasil evaluasi terhadap pemberian pelayanan yang diberikan oleh unit kerja sebagai pertimbangan untuk memperbaiki standar pelayanan yang berlaku.



JUMLAH



LAMPIRAN X. MILESTONE DAN PENGENDALIAN RISIKO No Tahapan/Kegiatan Waktu Stakeholder . Pelaksanaan



Output



Evidence



JANGKA PENDEK I



Tahap Perencanaan



II



Tahap Pelaksanaan



II



Tahap Pengendalian Kegiatan



JANGKA MENENGAH



JANGKA PANJANG



Potensi Resiko Dapat Tidak Dapat Diprediksi Diprediksi



Strategi Pengendalian Risiko



LAMPIRAN XI. MATRIKS STRATEGI PENGEMBANGAN KOMPETENSI DALAM AKSI PERUBAHAN KINERJA ORGANISASI No KOMPONEN/SUB PANDUAN KEGIATAN KEGIATAN/TAHAPAN WAKTU PELAKSANAAN KEGIATAN . KOMPONEN INTERVENSI PENGEMBANGAN DIRI AKSI PERUBAHAN PENGEMBANGAN DIRI UNTUK MENDUKUNG RENCANA REALISASI PELAKSANAAN AKSI PERUBAHAN 1 2 3 4 5 6 7



KETERANGAN: 1. Diisi dengan nomor urut sub komponen yang dilakukan pengembangan diri; 2. Diisi dengan komponen/sub komponen sesuai dengan hasil dialog kinerja yang diperlukan untuk pengembangan diri; 3. Diisi dengan mencopy panduan intervensi sesuai dengan sub komponen yang diperlukan untuk pengembangan diri; 4. Diisi dengan aktivitas perilaku yang akan dilakukan sesuai dengan panduan intervensi ke dalam kegiatan yang terukur dalam mendukung pelaksanaan aksi perubahan; 5. Diisi dengan kegiatan/tahapan kegiatan yang disusun pada aksi perubahan yang relevan sebagai wadah untuk menunjukkan aktivitas perilaku atau kegiatan pengembangan diri; 6. Diisi dengan rencana waktu pelaksanaan yang dapat disesuaikan dengan pelaksanaan implementasi aksi prubahan; 7. Diisi dengan realisasi waktu pelaksanaan.



LAMPIRAN XII. ORGANISASI



HALAMAN



JUDUL



LAPORAN



AKSI



PERUBAHAN



KINERJA



LOGO PEMDA PESERTA



LOGO KEMENTERIAN DALAM NEGERI



LAPORAN AKSI PERUBAHAN KINERJA ORGANISASI JUDUL ARIAL 14 KAPITAL RATA TENGAH ……………………………………….. OLEH: NAMA PESERTA, GELAR (KAPITAL ARIAL 12) NIP............................................(TANPA SPASI) PELATIHAN KEPEMIMPINAN ADMINISTRATOR ANGKATAN KE-… PNBP TAHUN 2023



PUSAT PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA REGIONAL BANDUNG 2023 (ARIAL 12 BOLD)



LAMPIRAN XIII. LEMBAR PERSETUJUAN LAPORAN AKSI PERUBAHAN KINERJA ORGANISASI



LEMBAR PERSETUJUAN LAPORAN AKSI PERUBAHAN KINERJA ORGANISASI PELATIHAN KEPEMIMPINAN ADMINISTRATOR ANGKATAN KE … TAHUN 2023 JUDUL



:................................................



NAMA



:................................................



NIP



:................................................



PANGKAT / GOLONGAN :................................................ JABATAN



:................................................



UNIT KERJA



:................................................



Disetujui untuk diujikan dalam Seminar Laporan Aksi Perubahan Kinerja Organisasi yang dilaksanakan pada tanggal … - … - 2023 di Pusat Pengembangan Sumber Daya Manusia Regional Bandung. Sumedang,



-



- 2023



Coach,



Mentor,



( ......NAMA, GELAR....) NIP. ………….



( ......NAMA, GELAR .......) NIP. ………….



*yang memintakan tanda tangan coach dan penguji adalah peserta yang bersangkutan



LAMPIRAN XIV. LEMBAR PENGESAHAN LAPORAN AKSI PERUBAHAN KINERJA ORGANISASI



LEMBAR PENGESAHAN LAPORAN AKSI PERUBAHAN KINERJA ORGANISASI PELATIHAN KEPEMIMPINAN ADMINISTRATOR ANGKATAN KE … TAHUN 2023 JUDUL



:................................................



NAMA



:................................................



NIP



:................................................



PANGKAT / GOLONGAN :................................................ JABATAN



:................................................



UNIT KERJA



:................................................



Disahkan berdasarkan hasil Seminar Laporan Aksi Perubahan Kinerja Organisasi yang dilaksanakan pada tanggal … - … - 2023 di Pusat Pengembangan Sumber Daya Manusia Regional Bandung. Sumedang, … - ……….. - 2023 Penguji,



Koordinator Bidang Pengembangan Kompetensi JPT Pratama, Administrator dan Pengawas,



(.…NAMA , GELAR ..) NIP. … (TANPA SPASI) …



NETA SITI MUTIAWATI, S.Sos, M.AP NIP. 197011121993032001



Kepala Pusat Pengembangan Sumber Daya Manusia Regional Bandung,



Dr. BELLY ISNAENI, S.H., M.H. NIP. 197605271995021001