SK Penilaian Kinerja 2023 - REVISI [PDF]

Citation preview

PEMERINTAH KOTA MEDAN DINAS KESEHATAN UPT PUSKESMAS TEGAL SARI Jalan Srikandi No.04 Medan Telp. (061) 7326641 Email: [email protected]



KEPUTUSAN KEPALA UPT PUSKESMAS TEGAL SARI Nomor : TENTANG PENILAIAN KINERJA PEGAWAI UPT PUSKESMAS TEGAL SARI KEPAL UPT PUSKESMAS TEGAL SARI



Menimbang :



a. Bahwa puskesmas merupakan sarana pelayana Kesehatan strata pertama yang bertanggung jawab menyelenggarakan Upaya



Kesehatan



perorangan



dan



Upaya



Kesehatan



masyarakat di wilayah kerjanya; b. bahwa



peningkatan



mutu



pelayanan



kesejhatan



di



puskesmas antara lain dilakukan dengan meningkatkan kinerja sumber daya manusia Kesehatan di puskesmas; c. Bahwa



sehubungan



dengan



hal-hal



tersebut



diatas



diperlukan Surat Keputusan Kepala Puskesmas tentang Penilaian Kinerja Pegawai UPT Puskesmas Tegal Sari.



Mengingat :



1. Undang – undang nomor 36 Tahun 2009,Tentang Kesehatan; 2. Undang – undang Nomor 23 Tahun 2014 Tentang Kesehatan; 3. Undang-Undang RI Nomor 36 Tahun 2014 Tentang Tenaga Kesehatan 4. Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara 5. Peraturan Presiden Nomor 72 Tahun 2012 Tentang sistem Kesehatan Nasional; 6. Peraturan



Pemerintah



Nomor



30



Tahun



2019



tentang



Penilaian Kinerja Pegawai Negeri 7. Sipil bertujuan untuk menjamin objektivitas pembinaan



Aparatur Sipil Negara (ASN) yang di 8. dasarkan pada sistem prestasi dan karier. 9. Peraturan Menteri Kesehatan nomor 43 Tahun 2019 tentang Puskesmas; 10.



Permenkes RI No 6 Tahun 2022 tentang Penggunaan Jasa



Pelayanan Kesehatan dan Dukungan Biaya Operasional Pelayanan Kesehatan Dalam Pemanfaatan Dana Kapitasi Jaminan



Kesehatan



Nasional



Pada



Fasilitas



Kesehatan



Tingkat Pertama Milik Pemerintah Daerah; 11.



Keputusan Menteri Kesehatan nomor 857 Tahun 2009



tentang



Pedoman



Penilian



Kinerja



SDM



Kesehatan



di



Puskesmas



MEMUTUSKAN :



MENETAPKAN :



Keputusan



Kepala



UPT



Puskesmas



Tegal



Sari



tentang



Penilaian Kinerja Pegawai Puskesmas Kesatu



:



Penilaian



Kinerja



Sumber



Daya



Manusia



Kesehatan



di



Puskesmas sebagai mana dimaksud pada Lampiran Keputusan ini; Kedua



:



Pedoman sebagaimana dimaksud agar digunakan sebagai acuan Puskesmas serta pihak terkait dalam melakukan penilaian kinerja sumber daya manusia Kesehatan di Puskesmas;



Kedua



:



Keputusan ini mulai berlaku sejak tanggal ditetapkan dengan ketentuan apabila kemudian hari terdapat kekeliruan akan diadakan perbaikan/perubahan sebagaimana mestinya. Ditetapkan di : Medan Pada tanggal : 2023 KEPALA UPT PUSKESMAS TEGAL SARI



drg. KARTIKA ANGGRENY HARAHAP PEMBINA NIP. 19830226 201001 2 002



LAMPIRAN I KEPUTUSAN KEPALA UPT.PUSKESMAS TEGAL SARI NOMOR : /VI/ PTS /2023



PEDOMAN PENILAIAN KINERJA PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG Pembangunan Kesehatan berdasarkan RPJPN (Rencana Pembangunan Jangka Panjang Nasional) Bidang Kesehatan tahun 2005-2025 diselenggarakan antara lain dengan meningkatkan sumber daya manusia kesehatan . untuk mendukung hal tersebut disusunlah strategi pembangunan kesehatan yang diantaranya strategi pengembangan dan pembangunan SDM Kesehatan dalam SKN (Sistem kesehatan Nasional) 2009,Upaya pengembangan dan pemberdayaan SDM Kesehtan meliputi; upaya pengembangan dan pemberdayaan,pendayagunaan serta pembinaan dan pengawasan SDM Kesehatan untuk mendukung penyelenggaraan pembangunan kesehatan guna meningkatkan derajad kesehatan masyarakat yang setinggi-tingginya. Pembinaan dan pengawasan SDM kesehatan dilakukan melalui system karir,penggajian dan system insentif untuk hidup layak sesuai dengan beban tugas dan tata nilai di masyarakat agar dapat bekerja secara professional (SKN 2009). Dalam RPJPN Bidang Kesehatan Tahun 2005-2025, Pembinaan dan pengawasan SDM Kesehatan dilaksanakan secara bertahap. Pembinaan dan pengawasan SDM Kesehatan Tahap I, pada tahun 2005-2009 diarahkan dengan membangun dan pemberdayaan SDM Kesehatan. Dalam membangun pengembangan system karir, penggajian dan insentif yang adil dibutuhkan metode penilaian kinerja yang efektif untuk mengukur prestasi kerja SDM secara objektif.Metode penilaian kinerja tersebut dapat digunakan sebagai dasar bagi penempatan SDM kesehatan pada suatu posisi/jabatan tertentu, penyusunan system insentif yang wajar dan transparan,pengembangan karier yang adil serta evaluasi bagi organisasi terhadap sumber daya yang dimiliki. Hal ini akan mendorong setiap SDM Kesehatan untuk meningkatkan produktifitas dan mutu pelayanan kesehatan. Dalam sub sistem Upaya kesehatan, menempatkan puskesmas sebagai garada terdepan layanan kesehatan tingkat primer.Puskesmas mempunyai peran yang sangat strategis sebagai institusi pelaksanaan teknis,sehingga dituntuntut memiliki kemampuan dalam meningkatkan kualitas pelayanan kesehatan primer melalui peningkatan kinerja SDM nya. Berdasarkan uraian diatas, Penilaian Kinerja bagi SDM Kesehatan di Puskesmas akan memiliki daya ungkit yang sang besar terhadap peningkatan produktivitas SDM Kesehatan yang pada akhirnya akan meningkatkan pelayanan kesehatan di Puskesmas. B. TUJUAN Tujuan disusunnya Pedoman Penilaian Kinerja SDM Kesehatan di Puskesmas adalah : 1. Tercapainya peningkatan produktivitas dan mutu pelayanan kesehatan di Puskesmas 2. Terwujudnya pengembangan karir bagi SDM kesehatan di Puskesmas



3. Terwujudnya transparansi bagi pelaksanaan pemberian insentif bagi SDM Kesehatan Puskesmas C. SASARAN/RUANG LINGKUP Lingkup pedoman ini adalah seluruh SDM kesehatan di Puskesmas D. PENGERTIAN-PENGERTIAN 1. SDM Kesehatan adalah tenaga kesehatan profesi termasuk kesehatan strategis dan tenaga non profesi serta tenaga pendukung/penunjang kesehatan yang terlihat dan bekerjaserta mengabdikan dirinya seperti dalam Upaya dan manajemen kesehatan. 2. Penilaian Kinerja adalah proses menilai hasil karya SDM dalam suatu organisasi melalui Instrumen Penilaian Kinerja. 3. Instrumen adalah alat yang digunakan unuk mengukur kinerja SDM-nya yang terdiri dari variabel yang dinilai,bobot dan skor. 4. Variabel adalah suatau faktor atau unsur yang dinilai,terdiri dari variabel Kelompok SDM,Variabel Pendidikan,Variabel Masa Kerja,Variabel Kehadiran,Variabel Pengurang, Variabel Penambah 5. Produk Puskesmas adalah hasil kinerja yang diperoleh Puksemas dari semua kegiatan di Puskesmas 6. Bobot adalah nilai yang disepakati SDM Puskesmas 7. Produk individu adalah ahasil kerja yang di peroleh setiap SDM dari setiap kegiatan di Puskesmas 8. Masa Penilaian adalah rentang waktu yang ditentukan untuk pelaksanaan penilaiankinerja yang lainnya ditentukan berdasarkan kesepakatan Puskesmas 9. Puskesmas adalah unit pelaksana teknisdinas kesehatan kota yang bertanggungjawab menyelenggarakan pembangunan kesehatan di suatu wilayah kerja. E. VARIABEL PENILAIAN Variabel Penilaian terdiri dari : 1. Variabel Umim yaitu variabel ini berlaku umumdimana seluruh SDM di Puskesmas dinilai dengan unsur-unsur yang sama. Variabel ini terdiri dari : a. Variabel kelompok SDM adalah variabel yang menilai SDM Puskesmas Berdasarkan tugas pokok dan fungsinya. b. Variabel Pendidikan adalah variabel yang menilai SDM Puskesmas berdasarkan Pendidikan c. Variabel masa Kerja adalah variabel yang menilai SDM puskesmas berdasarkan masa kerja yang dihitung sejak SDM puskesmas tersebut bekerja di institusi pemerintah. d. Variabel Kehadirsn adalah merupakan variabel yang menilai SDM Puskesmas berdasarkan kehadiran setiap bulan e. Variabel Pengurang adalah variabel yang menilai SDM Puskesmas berdasarkan ada tidaknya teguran dan surat peringatan yang diperoleh selama masa penilaian. Teguran dan surat peringatan yang dapat dinilai adalah yang tertulis dan telah disetujui kepala puskesmas. f. Variabel Penambah merupakan variabel yang menilai SDM puskesmas berdasarkan ada tidaknya penghargaan yang diperoleh selama masa penilaian penghargaan yang dapat dinilai adalah yang tertulis dan telah disetujui kepala puskesmas. 2. Variabel Khusus yaitu variabel yang berdasarkan hasil kinerjapemegang program sesuai dengan target kinerja dari Dinas Kesehatan Kota Medan A. MANAJEMEN a. Manajemen Operasional b. Manajemen Sumber Daya c. Manajemen Mutu B. UPAYA KESEHATAN MASYARAKAT a. Upaya KIA-KB masyarakat



b. Upaya Promosi Kesehatan c. Upaya Gizi Masyarakat d. Upaya pencegahan Penyakit e. Upaya Kesehatan Lingkungan f. Upaya Lansia C. PELAYANAN KLINIS a. Pelayanan Pendaftaran b. Pelayanan Poli Umum c. Pelayanan Poli Gigi d. Pelayanan KIA- KB e. Pelayanan Laboratorium f. Pelayanan Gizi g. Pelayanan Kesling h. Pelayanan Obat i. Pelayanan UGD LANGKAH-LANGKAH PELAKSANAAN PENILAIAN KINERJA Hal-hal yang harus dilakukan oleh organisasi untuk melaksanakan penilaian kinerja yang efektif adalah : A. MEWUJUDKAN KEPEMIMPINAN ORGANISASI Penilaian kinerja memerlukan kepemimpinan yang efektif, Kepemimpinan yang efektif dimulai dengan visi yang jelas yang dapat mendorong terjadinya perubahan dalamorganisasi dengan membawa orang-orang atau organisasi kepemimpinan menuju tujuan yang jelas Kepemimpinan yang efektif dibutuhkan dalam pengembangan sistem penilaian kinerjaagar seluruh SDM puskesmas mendukung dan berpartisipasi dalam penyelenggaraan penilaian kinerja, mengingat dengan diterapkannya sistem ini akan terjadi perubahan yang besar dalam organisasi yang disertai dengan sebagai masalah yang akan muncul dalam penerapannya. B. MEMBENTUK TIM PENILAIAN KINERJA Tim Penilai Kinerja merupakan tim yang bertanggung jawab dalam melaksanakan penilaian kinerja untuk seluruh SDM di Puskesmas. Berdasarkan peran dan fungsinya, SDM di puskesmas dapat dikelompokkan menjadi : 1. Kelompok manajemen ; Pimpinan puskesmas, Kepala Subbag TU,Bendahara,coordinator program 2. Kelompok Medis : Dokter,Dokter Gigi 3. Kelompok Profesi : Apoteker,Ners 4. Kelompok tenaga medis lainnya ; Perawat,Bidan, Nutrisionis,Sanitarian,Pranata Lab.kes, dan asisten apoteker 5. Kelompok Administrasi : Bendahara : Staff TU, Petugas Pendaftaran,dan Perekam Medis 6. Kelompok Penunjang : Satpamdan pramuhusada/cleaning service 7. Kelompok UKM : Anggota TIM dapat diwakili atau representasi/perwakilan dari ke-5 (Lima) kelompok tersebut agar hasil penilaian kinerja dapat lebih objektif dan penghargaan SDM terhadap sitem penilaian kinerja akan lebih baik. Jumlah anggota tim sebaiknya ganjil. Proses pemilihan tim penilaikinerja dilakukan secara demokratis melalui mekanismepemungutan suara.Tim penilai yang terpilih harus ditetapkan oleh Pimpinan Puskesmas dengan Surat Keputusan. C. PELAKSANAAN PENILAIAN KINERJA 1. Pembobotan variabel penilaian kinerja Pembobotan dan skoring terhadap unsur – unsur yang dinilai harus sesuai kesepakatan Bersama.Pembobotan dan skoring yang perlu dilaksanakan adalah :



a. Variabel Kelompok SDM dan Pendidikan Pembobotan masing-masing kelompok SDM dan Pendidikan Puskesmasdisesuaikan dengan peran dan fungsi kelompok untuk memberikan rasa keadilan kepada mereka yang memiliki tanggung jawab yang lebih besar. NO 1 2 3 4 5 6



Medis Profesi Tenaga Tenaga Tenaga Tenaga



KELOMPOK PEGAWAI Kesehatan S1 / D4 Kesehatan D3 Non Kesehatan Min D3 Non Kesehatan dibawah D3



BOBOT 150 100 80 60 50 25



b. Variabel Masa Kerja Pembobotan dilakukan untuk masa kerja masing-masing individu dengan tujuan untuk memberikanrasa keadilan kepada mereka yang mempunyai masa pengabdian yang lebih lama. NO 1 2 3 4 5 6



LAMA KERJA Kurang dari 5 tahun 5-10 tahun 11-15 tahun 16-20 tahun 21-25 tahun Diatas 25 tahun



BOBOT 2 5 10 15 20 25



c. Variabel Kehadiran Pembobotan di lakukan untuk kehadiran masing-masing individu di Puskesmas dengan tujuan untuk memberikan rasa keadilan kepada mereka yang mempunyai tingkat kedisiplinan yang lebih tinggi. Ada beberapa hal yang menjadi penilaian dalam variabel kehadiran 1. Tidak Hadir Satu hari penuh 2. Datang Terlambat 3. Pulang Cepat Kondisi lain adalah tidak hadir pada pertengahan jam kerja bukan karena tugas luar. Hal ini perlu kesepakatan Bersama untuk menilainya. Variabel Bulanan NO 1 2 3



KEHADIRAN Hadir Setiap Hari Kerja Terlambat Hadir atau Pulang sebelum waktunya yang diakumulasi sampai dengan 7 jam dalam 1 bulan Ketidakhadiran karena sakit dan/atau penugasan kedinasan oleh pejabat yang berwenang paling banyak 3 hari kerja dalam setiap bulan



BOBOT 1 Kurang 1



1



D. KLARIFIKASI Tim penilai harus menyampaikanhasil penilaian kepada Kepala Puskesmas untuk selanjutnya disampaikan kepada SDM Puskesmas yang bersangkutan. SDM Puskesmas yang merasa tidak puas akan hasil penilaian kinerjanya dapat diberikan kesempatan untuk melakukan umpan balik kepada Kepala Puskesmas sesuai dengan mekanisme yang disepakati Bersama. E. EVALUASI



Tahapan terakhir ialah melakukan evaluasi terhadap penilaian kinerja yang telah dilakukan. Evaluasi dapat dibagi kedalam dua kategori, Yaitu : 1. Evaluasi Hasil Penilaian Hasil penilaian kinerja diperoleh berdasarkan hasil skor individu yang merupakan penjumlahan penilaian atas variabel-variabel, tercantum dalam formular D Hasil penilaian kinerja tersebut dapat dijadikan bahan evaluasi kinerja SDM Puskesmas yang bersangkutan terkait beban kerja dan pemberian reward/penghargaan 2. Evaluasi Metode Penilain Evaluasi ini perlu dilakukan secara berkala untuk terus menerus mendapatkan masukan mengenai : - Pola Penilaian - Variabel dan Unsur-Unsur yang dinilai - Kesesuaian dengan target Evaluasi harus melibatkan seluruh SDM Puskesmas. Salah satu cara evaluasi adalah dengan membuat kuisioner. Berdasarkan hasil kuesioner tersebut,Kepala Puskesmas dapat mengambil keputusan yang disetujui semua SDM Puskesmas, untuk memperbaiki metode penilaian Kinerja. PENUTUP Pembinaan dan pengawasan SDM Kesehatan dengan RPJPN bidang kesehatan 2005-2025 diperlukan untuk mendukung penyelenggaraan pembangunan kesehatan guna meningkatkan derajad kesehatan masyarakat sertinggi-tingginya. Pembinaan dan pengawasan SDM kesehatan dilakukan mengenai pengembangan sistem karir, penggajian dan pemberian insentif yang layak dan adil sesuai demham beban tugas dibutuhkan metode penilaian kinerja yang efektif untuk mengukur prestasi kerja SDM Kesehatan secara objektif, Pedoman penilaian kinerja SDM kesehatan di Puskesmas ini di gunakan untuk menilai seluruh SDM Puskesmas baik yang berstatus pegawai negeri (PNS) atau non PNS. Pedoman ini berisi tuntunan dalam menyusun instrumen untuk menilai kinerja SDM di Puskesmas yang dapat dikembangkan sesuai dengan kondisi puskesmas Masing-masing. Akhir kata,Pedoman ini masi banyak memiliki kekurangan,sumbang saran akan sangat dibutuhkan bagi perbaikan pedoman ini.