Tugas 1 Ismail Ardiansyah (043510195) [PDF]

Citation preview

Nama : Ismail Ardiansyah NIM



: 043510195



Matkul : EKMA 4214 Manajemen Sumber Daya Manusia Jawaban Tugas 1 :



1. 4 level keterkaitan/ integrasi antara fungsi manajemen SDM dengan fungsi manajemen strategik



A. Keterkaitan Administratif Keterkaitan administratif merupakan level integrasi paling rendah. Pada level ini perhatian fungsi sumber daya manusia difokuskan pada aktivitas sehari-hari. Eksekutif SDM tidak memiliki waktu atau kesempatan mengambil strategi isu-isu SDM keluar organisasi. Dengan demikian, pada level integrasi ini, departemen SDM terpisah secara sempurna dari komponen proses manajemen strategik apa pun, baik pada formulasi strategik maupun pada implementasi strategik. sehingga menurut pendapat saya keterkaitan administratif bisa diartikan bahwa tidak ada keterkaitan secara langsung dengan fungsi sumber daya manusia atau Departemen SDM tersebut.   B. Keterkaitan Satu Arah (One-Way) Pada keterkaitan level ini, fungsi perencanaan bisnis strategik perusahaan mengembangkan rencana strategik dan kemudian mereka informasikan mengenai rencana tersebut kepada fungsi SDM. Pada level ini organisasi melaksanakan manajemen SDM strategik, yaitu peran fungsi SDM mendesain sistem dan/atau program yang mengimplementasikan rencana strategik. Walaupun pada keterkaitan satu arah ini mengakui pentingnya SDM dalam mengimplementasikan rencana strategik, namun integrasi ini menghindarkan perusahaan untuk mempertimbangkan isu-isu SDM ketika menyusun formulasi rencana strategik. Pada level integrasi ini sering menghasilkan rencana strategik tetapi tidak bisa diimplementasikan oleh perusahaan secara berhasil. Atau dengan kata lain inti dari keterkaitan satu arah bisa diartikan bahwa pada keterkaitan ini menjelaskan informasi apa yang telah direncanakan oleh manajemen strategik dan berusaha menyampaikan nya kepada fungsi SDM untuk dapat dijalankan atau diimplementasikan.



  C. Keterkaitan Dua Arah (Two-Way) Pada keterkaitan dua arah ini memungkinkan adanya pertimbangan isu-isu SDM selama proses formulasi strategi. Integrasi ini terjadi dalam tiga langkah berurutan :  Pertama, tim perencana strategik menginformasikan kepada fungsi SDM mengenai berbagai macam strategi yang sedang dipertimbangkan oleh perusahaan.  Kemudian eksekutif SDM menganalisis implikasi SDM dari berbagai macam strategi tersebut dan mengemukakan hasil analisis tersebut kepada tim perencana strategik.  Akhirnya, setelah keputusan strategik diambil perencana strategic mengirimkannya kepada eksekutif SDM yang akan mengembangkan programnya untuk mengimplementasikan putusan strategik tersebut. Sehingga pada keterkaitan dua arah ini memiliki arti sebagai sebuah hubungan timbal balik atau saling ketergantungan dimana dari penyampaian informasi strategi kepada fungsi SDM, lalu SDM tersebut menganalisis dan mengemukakan hasil analisis nya dan akhirnya manajemen strategi akan menentukan keputusan mengenai program apa yang bisa dikembangkan oleh fungsi SDM tersebut. D. Keterkaitan Integratif Keterkaitan integratif adalah keterkaitan yang dinamis dan banyak segi dan berbasis pada kontinyuitas dari pada interaksi sekuensial. Dalam banyak kasus, eksekutif SDM merupakan anggota integral dari tim manajemen senior. Perusahaan dengan keterkaitan integratif memiliki fungsi SDM yang telah menyatu dengan proses formulasi dan implementasi strategi. Dengan demikian dalam manajemen SDM strategik, fungsi SDM terlibat baik dalam proses formulasi maupun implemetasi strategi. Eksekutif SDM memberi informasi mengenai kapabilitas SDM perusahaan kepada perencana strategik dan kapabilitas tersebut biasanya merupakan fungsi langsung dari praktik-praktik SDM. Informasi tentang kapabilitas SDM tersebut membantu manajer puncak dalam memilih strategi terbaik, karena mereka dapat mempertimbangkan mengenai seberapa baik masing-masing alternatif strategik akan dapat diimplementasikan. Sekali pilihan strategik ditentukan, maka peran SDM berubah ke pengembangan dan penyelarasan praktek-praktek SDM yang akan memberi perusahaan karyawan-karyawan yang memiliki keahlian yang diperlukan untuk mengimplementasikan strategi. Sehingga dapat diartikan bahawa keterkaitan ini sangat lengkap dan kompleks dari hubungan antara fungsi manajemen sumber daya manusia dengan fungsi manajemen strategik tersebut.  2. Analisis Jabatan Berbasis tugas terdiri dari 6 langkah, yaitu :  Langkah 1 : Mengidentifikasi untuk apa informasi yang akan disampaikan dalam suatu jabatan dan menentukan apa dan bagaimana data akan dikumpulkan. Beberapa metode pengumpulan data seperti wawancara, kuesioner dan penilaian jabatan akan bermanfaat untuk menyusun data jabatan baik secara kuantitatif maupun secara kualitatif. 



Langkah 2 : Mengkaji informasi dasar yang relevan seperti bagian organisasi, bagan proses dan deskripsi jabatan. Bagan organisasi menunjukkan pembagian tugas secara umum, hubungan antara satu tugas dengan tugas yang lain serta



kesesuaian suatu tugas dalam struktur organisasi secara keseluruhan. Bagan tersebut mengidentifikasi judul dari setiap posisi, garis hubungan kerja, pelaporan serta komunikasi dalam organisasi. Bagan proses memberikan gambaran lebih rinci tentang alur kerja dibandingkan dengan bagan organisasi secara umum serta menunjukkan arus masukan dan keluaran dari jabatan yang sedang dianalisis. 



Langkah 3 :Memilih tugas-tugas yang mewakili jabatan dalam organisasi untuk dianalisis. Hal ini dilakukan apabila terdapat banyak jabatan yang serupa untuk dianalisis dan tentu membutuhkan waktu yang relative lebih lama.







Langkah 4 : Menganalisis jabatan yang sebenarnya melalui pengumpulan data pada tugas-tugas tertentu, persyaratan perilaku, kondisi kerja, sifat manusia dan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan tugas.







Langkah 5 : Mengkaji informasi dengan pemegang jabatan. Informasi analisis jabatan perlu diverifikasi dengan pelaksana tugas termasuk supervisinya. Hal ini akan membantu memperjelas kebenaran dan kelengkapan informasi.







Langkah 6 : Mengembangkan deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan sebagai tindak lanjut dari proses analisis jabatan. Informasi yang diperoleh dari hasil analisis jabatan, selanjutnya dimanfaatkan sebagai dasar aktivitas manajemen sumber daya manusia yang meliputi rekrutmen dan seleksi, pelatihan dan pengembangan, penilaian kinerja, pengembangan jalur karier dan kompensasi. Informasi dari analisis jabatan juga dapat digunakan untuk mendesain ulang jabatan dan evaluasi produktivitas organisasi serta kepuasan kerja karyawan.