UTS Perencanaan SDM [PDF]

Citation preview

Nama



: I Gede Oka Sugiarta



NIM



: 1807521217



Absen



: 19



Nama Dosen : I Gusti Made Suwandana,S.E.,M.M.



Soal UTS Perencanaan Sumber Daya Manusia Soal 1 Jelaskan dan Berikan contoh : a) Definisi Perencanaan Sumber Daya Manusia b) Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia Soal 2 Jelaskan dan Berikan contoh : a) Jenis dan Metode Perencanaan Sumber Daya Manusia b) Hambatan yang terjadi dalam Perencanaan Sumber Daya Manusia Soal 3 Jelaskan dan Berikan Contoh : a) Teori yang mendasari Perencanaan Sumber Daya Manusia b) Faktor penentu dalam Perencanaan Sumber Daya Manusia Soal 4 Jelaskan dan berikan Contoh : a) Hubungan Perencanaan Sumber Daya Manusia dalam Kegiatan Manjemen perusahaan b) Perencanaan Sumber Daya Manusia dalam Proses Pengambilan Keputusan Soal 5 Jelaskan dan berikan Contoh : a) Tahapan Pengitegrasian Perencanaan Sumber Daya Manusia b) Sistem dan Model Perencanaan Perencanaan Sumber Daya Manusia



Jawaban Soal No 1 a) Definisi Perencanaan Sumber Daya Manusia Perencanaan sumber daya manusia adalah proses analisis dan identifikasi yang dilakukan organisasi terhadap kebutuhan akan sumber daya manusia, sehingga organisasi tersebut



dapat



menentukan



langkah



yang



harus



diambil



guna



mencapai



tujuannya. Pentingnya diadakan perencanaan sumber daya manusia ialah, organisasi akan memiliki gambaran yang jelas akan masa depan dari perusahaan tersebut, serta mampu mengantisipasi kekurangan kualitas tenaga kerja yang diperlukan. Contoh : Sebuah perusahaan yang dimana dari pihak atasan perusahaan tersebut sudah merencanakan dan memuat strategi - strategi apa saja yang di perlukan seperti ketersediaan tenaga kerja yang sudah memiliki skill dan sudah profesional dalam bidang pekerjaan yang akan di tempatinya nanti pada perusahaan tersebut, tidak lupa juga untuk selalu bisa memantau perkembangan para karyawan di bidang pekerjaannya masing – masing demi kelancaran dari perusahaan itu sendiri. b) Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia 1. Meningkatkan Koordinasi Antar SDM Ini juga merupakan salah satu manfaat yang sangat penting dari adanya sehingga tujuan perusahaan bisa tercapai lebih optimal tanpa adanya miss komunikasi antar divisi. Meskipun terlihat sepele namun ini kerap kali menjadi masalah dimana ada miss komunikasi antar divisi dalam peruhsaan.perencanaan SDM ini. ya karena dengan ini masing-masing atasan paling tidak selevel supervisor mampu mengenal pegawai lain dari divisi yang berbeda dan ini akan lebih mudah untuk mengkoordinasikan antar divisi dengan baik 2. Menciptakan Suasana Kebersamaan Dalam pelaksanaan perencanaan SDM juga menuntut adanya kematangan emosi, sikap dan nilai antar masing-masing SDM sehingga perlu adanya toleransi di dalamnya. ini akan membantu mencciptakan suasana kebersamaan yang lebih kondusif dalam pekerjaan. 3. Memastikan Kebutuhan SDM yang Kompeten Melalui perencanaan SDM akan membuat proses penempatan pegawai menjadi lebih tepat pada kemampuannya sehingga perusahaan dapat menjalankan kemampuannya



dengan baik untuk mencapai tujuan bersama. Ini juga diperlukan bagi pihak manajemen supaya bisa mengenali pegawainya dengan baik. 4. Mendorong Terbangunnya Sistem Informasi SDM yang Akurat Perencanaan SDM ini juga akan memberikan sistem informasi yang akurat dan tepat bagi perusahaan sehingga setiap pegawai yang memiliki masalah atau kekurangan dapat di atasi dengan baik. begitu pula dengan pegawai yang memiliki kompetensi lebih baik dari yang lain juga bisa diberikan bagian yang lebih baik. 5. Meningkatkan Efektifitas dan Efisiensi Pendayagunaan SDM Pada saat tahun berjalan mungkin sudah terjadi kasak kusuk di belakang mengenai kinerja salah satu karyawan perusahaan yang kurang maksimal dan sebaiknya diganti dengan orang lain saja. jika anda sebagai pihak manajer perusahaan maka jangan abaikan hal ini karena anda memang harus mengevaluasi lagi SDM yang anda gunakan



tersebut.



Inilah



yang



dimaksud



dengan



efektivitas



dan



efisiens



pendayagunaan SDM supaya SDM dapat ditempatkan pada jabatan dan posisi yang sesuai dengan kemampunannya supaya tidak menimbulkan konflik atau penurunan kinerja dalam perusahaan. Dengan adanya perencanaan SDM ini perusahaan dapat mencapai tujuannya dengan lebih optimal da maksimal. 6. Meningkatkan penghematan biaya Biaya merupakan salah satu komponen penting yang ada di dalam perusahaan dan harus diperhatikan dengan betul karena jika ada yang salah mengenai biaya atau beban ini bisa membuat perusahaan mengalami masalah keuangan serius. Hal ini juga berkaitan dengan perencanaan SDM. Jadi ketika hendak berencana merekrut pegawai baru maka sebaiknya terlebih dahulu dilakukan promosi kenaikan jabatan dan penghentikan jabatan pada beberapa posisi supaya tidak terlalu banyak SDM yang ada di dalam perusahaan. Hal ini juga akan membuat penghematan biaya gaji pada perushaan tersebut Contoh : Seperti meningkatkan kordinasi antar SDM itu sangat peting bagi manfaat perencanaan SDM di suatu perusahaan kita haru saling merangkul satu sama lainnya dengan berinteraksi dan berkomunikasi baik dengan seluruh karyawan yang ada di perusahaan, supaya masing – masing dari karyawan tersebut nyaman bekerja dengan orang – orang yang mau berinteraksi dan berkomunikasi dengan baik sesama pekerja dan atasan dari perusahan tersebut.



Jawaban Soal No 2 a) Jenis dan Metode Perencanaan Sumber Daya Manusia  Jenis Perencanaan Sumber Daya Manusia Jenis – jenis perencanaan sumber daya manusia dibagi menjadi 2 yaitu : 1. Rencana Strategik Rencana Strategik merupakan rencana yang disusun untuk mencapai tujuan umum organisasi, yaitu melaksanakan misi organisasi. Perencanaan ini sering juga disebut dengan Perencanaan Jangka Panjang (longe range planning) adalah proses pengambilan keputusan yang menyangkut tujuan jangka panjang organisasi, kebijakan yang harus diperhatikan, serta strategi yang harus dijalankan untuk mencapai tujuan tersebut. Untuk melaksanakan strategi tersebut harus pula disusun program kerja yang terinci, mencakup kegiatan yang harus dilakukan, kapan harus dimulai, kapan harus selesai, dan siapa yang harus bertanggung jawab, serta sumber daya manusia yang diperlukan. Perencanaan Strategik adalah proses perencanaan jangka panjang yang sudah diformalkan, yang digunakan untuk merumuskan tujuan organisasi serta cara menghadapinya. 2. Rencana Operasional Rencana Operasional merupakan rincian tentang bagaimana rencana strategik dilaksanakan. Rencana Operasional terdiri atas bentuk, yaitu, Rencana sekali pakai (single use plan), yaitu rencana yang disusun untuk mencapai tujuan tertentu dan dibubarkan segera setelah tujuan ini tercapai dan rencana permanen (standing plans), yaitu pendekatan-pendekatan yang sudah di standarisasi untuk menghadapi situasi berulang dan dapat diramalkan sebelumnya. Adapun jenis perencanaan yang dapat dilihat dari segi waktu yaitu : 1. Perencanaan sumber daya manusia jangka pendek, adalah untuk mengisi kekosongan jabatan / pekerjaan yang diprioritaskan satu tahun mendatang. 2. Perencanaan sumber daya manusia jangka sedang, adalah untuk mengisi prediksi kekosongan jabatan antar dua sampai lima tahun mendatang. 3. Perencanaan sumber daya manusia jangka panjang, adalah untuk memperoleh calon karyawan yang memiliki kemampuan potensial sehingga dapat di kembangkan menjadi kemampuan real yang prima dalam mengantisipasi tantangan pemberian pelayanan umum, baik untuk jabatan struktual maupun fungsional. Contoh : Seperti perencanaan strategik jadi dalam perusahaan itu pasti merencanakan sesuatu untuk mencapai sebuah tujuannya perencanaan ini harus terperinci dan



disusun dengan baik dari menentukan kegiatan apa yang akan dilakukan selanjutnya, bagaimana cara agar kegiatan itu berjalan dengan lancar sampai akhir titik puncak perusahaan mencapai tujuannya yang sudah di rencanakan matang – matang oleh perusahaan di awal.  Metode Perencanaan Sumber Daya Manusia Metode perencanaan sumber daya manusia dibagi menjadi 4 yaitu : 1. Zero-Base Forecasting: menggunakan tingkat kekaryawanan organisasi saat ini sebagai titik awal untuk menentukan kebutuhan penyediaan staf (staffing) di masa depan. 2. Bottom-Up Approach: setiap level yang berurutan dalam organisasi, mulai dari yang terendah, meramalkan kebutuhannya, hingga akhirnya menghasilkan ramalan agregat mengenai karyawan yang dibutuhkan. 3. Hubungan antara Volume Penjualan dengan Jumlah Karyawan yang Dibutuhkan: Salah satu prediktor tingkat kekaryawanan yang paling berguna adalah volume penjualan. Ada hubungan positif antara permintaan produk dengan jumlah karyawan yang dubutuhkan. 4. Model Simulasi: teknik peramalan dengan melakukan eksperimen mengenai situasi nyata menggunakan model matematis. b) Hambatan yang Terjadi Dalam Perencanaa Sumber Daya Manusia 1. Standar kemampuan SDM Standar kemampuan SDM yang pasti belum ada, akibatnya informasi kemampuan SDM hanya berdasarkan ramalan-ramalan (prediksi) saja yang sifatnya subjektif. Hal ini menjadi kendala yang serius dalam perencanaan SDM untuk menghitung potensi SDM secara pasti. 2. Manusia (SDM) Mahluk Hidup Manusia sebagai mahluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti mesin. hat ini menjadi kendala perencanaan SDM karena itu sulit memperhitungkan segala sesuatunya dalam rencana. Contohnya ia mampu tapi kurang mau melepaskan kemampuannya. 3. Situasi Sumber Daya Manusia Persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung kebutuhan SDM perusahaan. Hal ini menjadi kendala proses perencanaan SDM yang baik dan benar.



Contoh : Dalam suatu perusahaan pasti saja ada kendala atau hambatan dalam perencanaan sumber daya manusianya. Dari standar kemampuan yang kurang itu sangat fatal menurut perusahaan jika skill atau kemampuan dari karyawan terhadap pekerjaan yang ada dalam perusahaan itu rendah atau kurang maka perusahaan akan sulit untuk mencapai tujuannya, mungkin bisa saja berjalan namun memakan waktu yang lumayan cukup lama, karna waktu yang terkuras lama maka akan membutuhkan biaya yang lebih itu sama dengan memberi beban biaya tambahan bagi perusahaan



juga maka dari itu dibutuhkan



karyawan yang paham atau menguasai pekerjaan di masing – masing bidangnya guna untuk membuat perusahaan menjadi berkebang dan mampu untuk mencapai tujuan dari perusahaan tersebut. Jawaban Soal No 3 a) Teori yang Mendasari Perencanaan Sumber Daya Manusia Teori perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM) berasal dari teori dasar manajemen SDM. Jenis-jenis teori ini adalah tambahan, sehingga untuk berbicara, pendekatan SDM umum sebagai teori utama manajemen SDM menyiratkan pendekatan perencanaan.  Jenis Teori-teori utama ini berusaha menguraikan kebijakan HR apa yang mempengaruhi bisnis, dan bagaimana lingkungan bisnis dan budaya mempengaruhi masalah perencanaan tenaga kerja. Model Storey, misalnya, menekankan hubungan ekstra-kontraktual sebagai dasar perencanaan.  Fitur Teori David Guest menekankan perbedaan antara kepatuhan dan komitmen. Kepatuhan menyangkut hubungan "kontrak" dasar antara pengusaha dan karyawan. Dalam hal perencanaan, ini adalah pendekatan tenaga kerja sederhana yang berupaya memenuhi persyaratan kontrak saja. Tidak ada tekanan pada rencana pembangunan.  Makna Teori perencanaan SDM bekerja sesuai dengan sifat rencana bisnis. Dalam model Harvard, perencanaan didasarkan pada hubungan yang diproyeksikan antara karyawan dan pemangku



kepentingan.



Beberapa



model



perencanaan



menekankan



pemangku



kepentingan, tetapi model Harvard yakin bahwa kepuasan pemangku kepentingan sama pentingnya dengan pengembangan pekerja. Perencanaan jangka panjang sangat penting di sini, tetapi ada umpan balik yang konstan antara SDM dan para pemangku kepentingan.



 Fungsi Tujuannya di sini adalah untuk memahami bagaimana model SDM berhubungan dengan perencanaan bisnis dan sebaliknya. Sebagai contoh, dalam model manajemen SDM Warwick, elemen perencanaan didasarkan pada menyeimbangkan dua bahan utama: model bisnis sebagai urusan internal, termasuk rencana bisnis, kompetensi karyawan saat ini, budaya tempat kerja dan sebagainya.  Efek Seperti dalam model Fombrun, Tichy dan Devanna, semua bentuk teori perencanaan berputar di sekitar koherensi model bisnis. Dengan kata lain, tidak ada perbedaan antara rencana SDM dan konteks umum bisnis, apakah masalah internal yang terlibat atau eksternal. Teori dasar seleksi-appraisal-development-reward Fombrun benar-benar menjadi dasar dari semua teori perencanaan. Contoh : Dalam suatu perusahaan teori perencanaan sangat penting untuk menyelaraskan pekerjaan karyawan di perusahaan agar kinerja karyawan semakin meningkat dan perusahaan semakin sukses. b) Faktor Penentu dalam Perencanaan Sumber Daya Manusia 1. lingkungan Ekternal Perubahan – perubahan lingkungan sulit di prediksi dalam jangka pendek dan kadang – kadang tidak mungkin diperkirakan dalam jangka yang panjang. 



Perkembangan ekonomi mempunyai pengaruh yang sangat besar tetapi sulit diestimasikan. Sebagai salah satu contoh inflasi pengangguran dan tingkat bunga yang sering terjadi merupakan faktir penentu kondisi binis yang dihadapi perusahaan.







kondisi polotik hukum mempunyai implikasi pada perencanaan sumber daya manusia melalui berbagai bidang di bagian personalia, perubahan sikap, perilaku dan sebagainya.







sedangkan perubahan – perubahan teknologi sekarang ini tidak hanya suit diramal tetapi juga sulit dinilai. Perkembangan komputer secara dahsyat merupakan contoh jelas perubahan teknologi menimbulkan gejolak sumber daya manusia.



2. keputusan – keputusan organisasional Berbagai keputusan pokok organisasional mempengaruhi permintaan sumber daya manusia.



 Rencana strategi perusahaan adalah keputusan yang paling berpengaruh. Ini mengikat perusahaan dalam jangka waktu yang panjang untuk mencapai sasaran – sasaran seperti tingkat tingkat pertumbuhan produk baru atau segmen baru. Sasaran tersebut menentukan jumlah dan kualitas karyawan yang di butuhkan di dalam waktu yang akan datang.  Dalam jangka pendek para perancana menterjemahkan rencana – rencana strategis menjadi oprasional dalam bentuk anggaran. Besar anggaran tepengaruh jangka pendek yang paling berarti pada kebutuhan sumber daya manusia.  Forecast penjualan dan produksi meskipun tidak setepat anggaran juga menyebabkan perubahan kebutuhan personalia. Jangka pendek.  Perluasan usaha berarti kebutuhan sumber daya manusia baru.  reorganisasi atau perancangan kembali pekerjaan-pekerjaan dapat secara radikal merubah kebutuhan dan memerlukan berbagai tingkat ketrampilan yang berbeda dari para karyawan di masa mendatang. 3. Faktor-faktor Persediaan Karyawan Permintaan sumber daya manusia dimodifakasi oleh kegiatan-kegiatan karyawan. Pensiun, permohonan berhenti, terminasi, dan kematian semuanya menaikkan kebutuhan personalia. Data masa lalu tentang faktor-faktor tersebut dan trend perkembangannya bisa berfungsi sebagai pedoman perencanaan yang akurat. Contoh : Di perusahaan Faktor penentu dalam Perencanaan Sumber Daya Manusia pada faktor eksternal para pesaing merupakan suatu tantangan eksternal bagi perusahaan yang akan mempengaruhi permintaan sumber daya manusia organisasi yaitu seperti “pembajakan” manajer akan memaksa perusahaan untuk selalu menyiapkan penggantinya melalui antisipasi dalam perencanaan sumber daya manusia. Jawaban Soal No 4 a) Hubungan Perencanaan Sumber Daya Manusia dalam Kegiatan Manjemen perusahaan Hubungan perencanaan sumber daya manusia dalam kegiatan manajemen perusahaan sangatlah penting karena sumber daya manusia ini sebagai pengelola sistem, agar sistem ini tetap berjalan tentu dalam pengelolaannya harus memperhatikan aspek-aspek penting seperti pelatihan, pengembangan, dan motivasi. Dalam hal ini sumber daya manusia



dijadikan manejemen sebagai salah satu indikator penting pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan vital. SDM merupakan aset organisasi yang sangat vital, karena itu peran dan fungsinya tidak dapat digantikan oleh sumber daya lainnya. SDM dalam organisasi harus senantiasa berorientasi terhadap visi, misi, tujuan, dan sasaran organisasi dimana dia berada di dalamnya. Untuk mencapai visi, misi, tujuan tersebut tentu manusia harus memiliki nilai kompetensi dan karekteristik, ada lima nilai karekter dan kompetensi yaitu : •



Motivasi



•



Konsep diri atau sikap bawaan



•



Pengetahuan



•



Skill



Contoh : Bagi perusahaan sangatlah penting karena SDM adalah sebagai satu satunya pengelola sistem di perusahaan tersebut seusai dengan bidangnya masing – masing seperti di bagian staff accounting di tempatkan lulusan keuangan, di bidang perekrutan karyawan atau HRD di tetapkan lulusan SDM dan ini sangat penting hubungannya antara manajmen dengan perencanaan sumber daya manusia b) Perencanaan Sumber Daya Manusia dalam Proses Pengambilan Keputusan Perencanaan SDM adalah sebuah keputusan yang ditetapkan melalui sebuah proses, yang lankah-langkahnya harus dilaksanakan secara sistematik dan tertib. Dalam hubungan dengan perencanaan SDM berarti Departemen SDM harus melakukan koordinasi dengan, dan menghimpun masukan serta mempergunakan data/informasi dari departemen lainnya yang bersifat eksplenatif, terutama mengenai kondisi SDM pada unit kerja/departemen masing-masing dan mengenai SDM baru yang diperlukanya. Dengan memperhatikan tujuan perencanaan SDM berarti keputusan yang ditetapkan mencakup dua aspek, berupa (1) keputusan mengenai jumlah (kuantitas) yang bersifat prediktif, dan (2) keputusan kualifikasi (kualitas) yang bersifat control/pengendalian SDM sesuai dengan yang dibutuhkan dengan memiliki kemampuan mewujudkan kondisi organisasi/perusahaan seperti yang diinginkan dimasa depan. Dalam pelaksanaan keputusan yang telah ditetapkan, kerap kali juga diperlukan pembuatan berbagai kebijaksanaan, yang bertujuan untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas usaha mendapatkan dan mempertahankan SDM yang dipekerjakan dilingkungan sebuah organisasi/perusahaan.



Contoh : Di suatu perusahaan antar top manager dan middle manager mereka harus balance dan saling menghargai satu sama lain ini sangat penting bagi kelangsungan perusahaan karena dalam pengambilan keputusan harus benar benar berfikir secara matang untuk menentuka suatu keputusan yang akan di ambil. Jawaban Soal No 5 a) Tahapan Pengitegrasian Perencanaan Sumber Daya Manusia 1. Pengintegrasian Strategi Manajemen SDM dengan Rencana Strategik Organisasi Dalam penggunaan strategik manajemen SDM yang tepat dapat diwujudkan pengintegrasian Perencanaan SDM dengan perencanaan bisnis pada tahap operasional di dalam rencana strategik bisnis terdapat faktor penting yang berpengaruh pada strategi manajemen SDM. 2. Pengintegrasian Rencana Operasional (RENOP) Dengan Perencanaan SDM real pengintegrasian Perencanaan SDM dengan Perencanaan Bisnis sebagai salah satu kegiatan Manaiemen SDM hanus dilakukan pada tahap Rencana Operasional (RENOP) sebagai perspektif dalam jangka sedang. Pada tahap ini pengintegrasian harus dilakukan secara efektif dan efisien, karena RENOP merupakan penjabaran. 3. Penetapan Kualifikasi SDM dalam Perencanaan SDM Penetapan kualifikasi SDM yang dibutuhkan sangat bervariasi antara organisasi perusahaan yang berbeda jenis bisnisnya. Variasi itu di antaranya disebabkan oleh perbedaan jenis keterampilan keahlian SDM yang dibutuhkan karena perbedaan produk (barang atau jasa) yang dihasilkan anatara organisasi/perusahaan yang satu dengan yang lainnya. 4. Pengintegrasian Kegiatan Bisnis Berdasarkan Anggaran Dengan Pelaksanaan Hasil Perencanaan SDM Keberhasilan bisnis sebuah organisasi perusahaan sangat ditentukan oleh terpenuhinya kualifikasi berupa SDM berkualitas dan kompetitif, yang telahle ditetapkan dalam Perencanaan SDM. Contoh : Pada sebuah perusahaan dengan membuat perencanaan bisnis yang terintegrasi itu bisa memberikan kemudahan dalam hal berbisnis bagi perusahaan dalam melakukan kegiatan bisnis dengan itu menjadikan kegiatan bisnis perusahaan lebih efektif dan efisien.



b) Sistem dan Model Perencanaan Perencanaan Sumber Daya Manusia  Sistem Perencanaan Sumber Daya Manusia Jadi ada dua kegiatan dalam sistem perencanaan sumber daya manusia yaitu : 1. Penyusunan Anggaran Sumber Daya manusia Penyusunan Anggaran Sumber Daya manusia merupakan kegiata memadukan jumlah tenaga kerja yang tersedia dengan jumlah tenaga kerja yang diperlukan. Tujuannya, untuk mendapatkan gambaran mengenai kebutuhan tenaga kerja. Penyusunan anggaran tenaga kerja ini disebut pula dengan penyusunan formasi. Dalam penyusunan formasi perlu diperhatikan : a. Dasar Penyusunan Formal Penyusun formasi harus didasarkan pada jenis pekerjaan, sifat pekerjaan, perkiraan beban kerja, perkiraan kapasitas pegawai, jenjang dan jumlah jabatan yang tersedia, dan alat yang diperlukan dalam pelaksanaanya. b. Sistem Penyusunan Formasi Sistem penyusunan formasi dapata digunakan sistem sama dan sistem ruang lingkup. Sistem sama merupakan sistem yang menentukan jumlah dan kualitas pegawai yang sama bagi semua satuan organisasi tanpa membedakan besar kecilnya beban kerja. Sedangkan sistem ruang lingkup merupakan suatu sistem yang menentukan jumlah dan kualitas pegawai berdasarkan jenis, sifat, dan beban kerja yang dibebankan pada suatu organisasi. c. Analisis Kebutuhan Tenaga Kerja Analisis kebutuhan pegawai merupakan suatu proses analisis yang logis dan teratur umtuk mematuhi jumlah dan kualitas pegawai yang diperlukan dalam suatu unit organisasi. Tujuannya agar setiap pegawai pada semua unit organisasi mendapatkan pekerjaan yang sesuai dengan tugas dan wewenang tanggung jawabnya. d. Anggaran Belanja Pegawai Anggaran belanja pegawai harus disusun disesuaikan dengan kemampuan perusahaan. maka dari itu, dalam menentukan anggaran belanja pegawai itu perlu didasarkan dengan skala prioritas bagian-bagian yang sangat penting untuk terlebih dahulu dilaksanakan oleh perusahaan. 2. Penyusunan Program Tenaga Kerja



Penyusunan program tenaga kerja merupakan kegiatan-kegiatan untuk mengisi nformasi yang meliputi program pengadaan tenaga kerja, promosi jabatan pegawai, pelatihan dan pengembangan pegawai, pengembangan karier, program pemeliharaan pegawai, dan program pemberhentian pegawai. Contoh : Untuk penyusunan anggaran pada perusahaan sangat penting untuk mengetahui seberapa banyak pengeluaran yang akan di keluarkan oleh perusahaan guna menjalakan suatu kegiatan bisnis agar berjalan dengan lancar dan untuk penyusunan program tenaga kerja misalkan pihak perusahaan harus bisa menyusun program tenaga kerja supaya kegiatan atau kinerja dari karyawan itu terperinci dari awal sampai akhir dan memastikan juga untuk kebenaran dari kinerja karyawan tersebut supaya kinerja karyawan bisa semakin meningkat untuk menykseskan perusahaan dengan baik dan karyawan bisa sejahtera bekerja dalam perusahaan tersebut dengan gaji yang seuai dengan harapan karyawan.  Model Perencanaan Sumber Daya Manusia



a.



HR Objectives Tujuan perencanaan SDM adalah sebagai bagian dari unsur-unsur yang mendukung strategi organisasi dari sisi pengelolaan SDM. Oleh karenanya strategi yang dikembangkan dalam bidang SDM mutlak harus selaras dengan strategi organisasi.



b. Organization Planning



Dalam jangka waktu ke depan, organisasi memiliki rencana atau program kerja yang akan dijalankan. Dalam menjalankan program tersebut, perlu dipastikan apakah berdampak pada adanya kebutuhan SDM. Apabila program kerja tersebut, maka pemenuhan kebutuhan SDM menjadi hal yang mutlak direncanakan. c.



HR Auditing Berdasarkan perencanaan kebutuhan SDM, yang perlu dilakukan selanjutnya adalah mengaudit kondisi SDM saat ini. Audit SDM dalam konteks perencanaan SDM berfungsi untuk memastikan apakah secara jumlah SDM yang ada mencukupi sesuai kebutuhan dan secara kompetensi memiliki kemampuan untuk melaksanakan suatu pekerjaan.



d. HR Forecasting Untuk mengetahui kebutuhan SDM di masa yang akan datang, perlu dilakukan forecasting/peramalan kebutuhan SDM. Hal ini diperlukan agar pengelola SDM memiliki gambaran berapa SDM yang dibutuhkan dalam kurun waktu tertentu ke depan (biasanya 1 – 5 tahun). Selain itu, dengan dapat diramalkannya kebutuhan SDM, manajemen dapat mengalokasikan anggaran untuk biaya pegawai, meliputi biaya rekrutmen, gaji dan tunjangan-tunjangan, serta perlengkapan dan fasilitas kerja. e.



Action Plan HR Program Proses perencanaan SDM diakhiri dengan pembuatan action plan atau rencana tindakan. Action plan ini dapat berisi perencanaan program-program yang bersifat siap dijalankan, meliputi rencana rekrutmen, mutasi pegawai, diklat, dan penganggaran. Model perencanaan SDM menurut Andrew Sikula bersifat sirkuler. Setelah action plan, masukan-masukan yang diperoleh dapat menjadi bahan evaluasi untuk merumuskan kembali HR objective agar lebih efektif dan efisien dalam mendukung rencana kerja organisasi.