Bab 7 Pelatihan Dan Pengembangan SDM [PDF]

Citation preview

Bab 7. Pelatihan dan Pengembangan SDM



a. Pedahuluan •



Karyawan merupakan aset penting dalam mencapai tujuan



•



Dalam kegiatan pengembangan sumber daya manusia, perlu adanya koordinasi yang



organisasi.



cukup baik antara setiap unit kerja yang ada di dalam organisasi dengan bagian kepegawaian. •



Dalam tahap pengembangan sumber daya manusia ini terdapat dua aspek kegiatan penting yang tidak dapat dipisahkan satu sama lain, yakni kegiatan pelatihan dan kegiatan pengembangan sumber daya manusia itu sendiri yang dimaksudkan agar potensi yang dimiliki pegawai dapat digunakan secara efektif.



b. Pengertian Pelatihan dan Pengembangan 1. Pelatihan Menurut Veithzal Rivai, Pelatihan adalah proses secara sistematis merubah tingkah laku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi. Pelatihan berkaitan dengan keahlian dan kemampuan pegawai untuk melaksanakan pekerjaan saat ini. Program pelatihan formal adalah usaha pemberi kerja untuk memberikan kesempatan kepada pegawai untuk memperoleh pekerjaan yang sesuai kemampuan, sikap dan pengetahuan. Pelatihan adalah salah satu bentuk edukasi dengan prinsip – prinsip pembelajaran. Langkah – langkah berikut dapat diterapkan dalam pelatihan : • Pihak yang diberikan pelatihan (trainee) harus dapat di motivasi untuk belajar. • Trainee harus mempunyai kemampuan untuk belajar. • Proses pembelajaran harus dapat dipaksakan atau diperkuat. • Pelatihan harus menyediakan bahan-bahan yang dapat dipraktekan atau diterapkan. • Bahan-bahan yang dipresentasikan harus memiliki arti yang lengkap dan memenuhi kebutuhan. • Materi yang diajarkan harus memiliki arti yang lengkap dan memenuhi kebutuhan.



2. Pengembangan Pengembangan adalah Suatu proses bagaimana manajemen mendapatkan, keahlian dan sikap untuk menjadi atau meraih sukses sebagai pemimpin dalam organisasi mereka. Karena itu, kegiatan pengembangan ditujukan membantu karyawan untuk dapat menangani jawabannya dimasa mendatang, dengan memperhatikan tugas dan kewajiban yang dihadapi sekarang. Program pengembangan adalah suatu proses yang didisain untuk mengembangkan kecakapan yang diperlukan bagi aktivitas kerja dimasa datang. Ada perbedaan pengertian antara peningkatan dengan pengembangan kinerja pegawai. Peningkatan mengacu pada kuantitas, yaitu meningkatnya kemampuan baru bagi pekerja. Sedangkan manfaat dari pengembangan pegawai dapat dilihat dalam dua sisi. Dalam tahap pengembangan sumber daya manusia ini terdapat dua aspek kegiatan penting yang tidak dapat dipisahkan satu sama lain: 1. kegiatan pelatihan 2. kegiatan pengembangan sumber daya manusia itu sendiri : unsur kesehatan dan gizi, kesempatan kerja, lingkungan hidup sehat, pengembangan karir ditempat kerja,kehidupan politik yang bebas, serta pendidikan dan pelatihan Sebelum mengurai pada bab berikut, sebaiknya dikemukakan dahulu modal konsep pelatihan menurut konsep tradisional dan konsep system, yaitu :



1. Pelatihan Konsep Tradisional



2. Pelatihan, Konsep Sistem



c. Sasaran Pelatihan dan Pengembangan Sasaran pelatihan yang dapat dirumuskan dengan jelas akan dijadikan sebagai acuan penting dalam menentukan materi yang akan diberikan, cara dan sarana – sarana yang diperlukan. Sasara pelatihan yang dapat dirumuskan dengan jelas dan bermamfaat dalam : 1. Menjamin konsistensi dalam menyusun program pelatihan yang mencakup materi, metode, cara penyampian, sarana pelatihan. 2. Memudahkan komunikasi antara penyusun program pelatihan dengan pihak yang memerlukan pelatihan. 3. Memberikan kejelasan bagi peserta tentang pa yang harus dilakukan dalam rangka mencapai sasaran. 4. Memudahkan penilaian peserta dalam mengikuti pelatihan. 5. Memudahkan penilaian hasil program pelatihan. 6. Menghindari kemungkinan konflik antara penyelenggara dengan orang yang meminta pelatihan mengenai efektifitas pelatihan yang diselanggarakan



Menurut Veithzal Rivai tujuan dari pelatihan dan pengembangan adalah : a) Untuk meningkatkan kuantitas output; b) Untuk meningkatkan kualitas output; c) Untuk menurunkan biaya limbah dan perawatan; d) Untuk menurunkan jumlah dan biaya terjadinya kecelakaan; e) Untuk menurunkan turnover, ketidakhadiran kerja serta meningkatkan kepuasan kerja; f) Untuk mencegah timbulnya antipati karyawan.



Dengan demikian, kegiatan pelatihan pada dasarnya dilaksanakan untuk menghasilkan perubahan tingkah laku dari orang-orang yang mengikuti pelatihan. Oleh karena itu, sasaran pelatihan dapat dikategorikan ke dalam beberapa tipe tingkah laku yang diinginkan, antara lain : • Kategori Psikomotorik (Sasarannya agar orang memiliki keterampilan fisik tertentu) • Kategori Afektif ( Sasarannya agar membuat orang memiliki sikap tertentu) • Kategori Kognitif ( Sasarannya agar membuat orang memiliki pengetahuan dan keterampilan tertentu) Selain itu, perlu diketahui jenis sasaran pelatihan, sehingga setiap pelatihan diselenggarakan akan mencapai sasaran a. Berdasarkan tingkatannya a) Sasaran primer, sasaran ini merupakan inti dari program pelatihan. b) Sasaran sekunder, sasaran ini merupakan inti dari masing-masing pelajaran dalam suatu program pelatihan. b. Berdasarkan kontennya a) Berpusat pada kegiatan instruktur, yaitu menggambarkan apa yang dilakukan instruktur selama pelatihan dilaksanakan b) Berpusat pada bahan pelajaran, yaitu menggambarkan bahan yang disampaikan dalam pelatihan c) Berpusat pada kegiatan peserta, yaitu menggambarkan kegiatan yang dilakukan peserta selama pelatihan



d. Mamfaat Pelatihan Manfaat Pelatihan Menurut Veithzal Rivai, adapun maanfaat pelatihan yang dibagikan menjadi tiga golongan, yaitu: 1. Manfaat untuk karyawan a. Membantu karyawan dalam membuat keputusan dan pemecahan masalah yang lebih efektif. b. Melalui pelatihan dan pengembangan, variabel pengenalan, pencapaian prestasi, pertumbuhan, tanggung jawab dan kemajuan dapat diinternalisasi dan dilaksanakan. c. Membatu mendorong dan mencapai pengembangan diri dan rasa percaya diri. d. Membantu karyawan mengatasi stress, tekanan, frustasi, dan konflik. e. Memberikan informasi tentang meningkatnya pengetahuan kepemimpinan, keterampilan komunikasi dan sikap. f. Meningkatkan kepuasan kerja dan pengakuan. g. Membantu karyawan mendekati tujuan pribadi sementara meningkatkan keterampilan interaksi. h. Memenuhi kebutuhan personal peserta dan pelatihan i. Memberikan nasehat dan jalan untuk pertumbuhan masa depan j. Membangun rasa pertumbuhan dalam pelatihan k. Membantu pengembangan keterampilan mendengar, bicara dan menulis dengan latihan . l. Membantu menghilangkan rasa takut melaksanakan tugas baru. 2. Manfaat untuk perusahaan a. Mengarahkan untuk meningkatkan profitabilitas atau sikap yang lebih positif terhadap orientasi profit. b. Memperbaiki pengetahuan kerja dan keahlian pada semua level perusahaan c. Memperbaiki sumber daya manusia d. Membantu karyawan untuk mengetahui tujuan perusahaan. e. Membantu menciptakan image perusahaan yang lebih baik. f . Mendukung otentitas, keterbukaan dan kepercayaan g. Meningkatkan hubungan antara atasan dan bawahan h. Membantu pengembangan perusahaan i. Belajar dari peserta j. Membantu mempersiapkan dan melaksanakan kebijaksaan perusahaan. k. Memberikan informasi tentang kebutuhan perusahaan dimasa depan l. Perusahaan dapat membuat keputusan dan memecahkan masalah yang lebih efektif m. Membantu pengembangan promosi dari dalam n. Membantu pengembangan keterampilan kepemimpinan motivasi, kesetiaan, sikap dan aspek yang biasanya diperlihatkan pekerjaan. o. Membantu meningkatakn efesiensi, efektivitas, produktivitas dan kualitas kerja



p. Membantu menekan biaya dalam berbagai bidang seperti produksi, SDM, dan administrasi q. Menigkatkan rasa tanggung jawab terhadap kompetensi dan pengetahuan r. Meningkatkan hubungan antar buruh dengan manajemen s. Mengurangi biaya konsultan luar dengan menggunakan konsultan internal t. Mendorong mengurangi perilaku merugikan u. Menciptakan iklim yang baik untuk pertumbuhan v. Membantu karyawan untuk menyesuaikan diri dengan perubahan w. Membantu menangani konflik sehingga terhindar dari stress dan tekanan kerja 3. Manfaat dalam hubungan sumber daya manusia, intra dan antar grup dan individu. a. Menigkatkan komunikasi antar group dan individual b. Membantu dalam orientasi bagi karyawan baru dan karyawan transfer atau promosi c. Memberikan informasi tentang kesamaan kesempatan dan aksi afirmatif d. Memberikan informasi tentang hukum pemerintah dan kebijakan internasional e. Meningkatkan keterampilan interpersonal f. Membuat kebijakan perusahaan , aturan dan regulasi g. Meningakatkan kualitas moral h. Membangun kohesivitas dalam kelompok i. Memberikan iklim yang baik untuk belajar, pertumbuhan dan koordinasi j. Membuat perusahaan menjadi tempat yang lebih baik untuk bekerja dan hidup



e. Kebutuhan Pelatihan Kebutuhan Pelatihan dapat digolongkan menjadi : • Kebutuhan memenuhi tuntutan sekarang, Kebutuhan ini sering dikenali dari prestasi karyawannya yang tidak sesuai dengan standar hasil kerja yang di tuntut pada jabatan itu. • Memenuhi kebutuhan tuntutan jabatan lainnya, Kebutuhan ini saring disebut untuk mengatasi kejenuhan, dan ada juga yang menyebutkan untuk membentuk orang generalis. • Untuk memenuhi tuntutan perubahan, Perubahan-perubahan, baik intern mau ekstren sering memerlukan adanya tambahan pengetahuan baru.



f. Indentifikasi Kebutuhan Pelatihan Setiap upaya yang dilakukan untuk melakukan penelitian kebutuhan pelatihan adalah dengan mengumpulkan dan menganalisis gejala –gejala dan informasi-informasi yang diharapkan dapat menunjukkan adanya kekurangan dan kesenjangan pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja karyawan yang menempati posisi jabatan tertentu dalam suatu perusahaan. Upaya untuk melakukan indentifikasi pelatihan dapat dilakukan antara lain dengan cara : • Membandingkan uraian pekerjaan/jabatan dengan pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki karyawan atau calon karyawan. • Menganalisis penilaian prestasi. • Menganalisis catatan karyawan. • Menganalisis laporan perusahaan lain. • Menganalisis masalah. • Merancang jangka panjang perusahaan.



g. Faktor- Faktor yang berperan dalam pelatihan dan pengembangan Dalam melaksanakan pelatihan ini ada beberapa factor yang berperan yaitu, instruktur, peserta, materi, metode, tujuan pelatihan dan lingkungan yang menunjang. Veithzal Rivai mengemukakan bahwa ada beberapa faktor yang perlu dipertimbangkan dan berperan dalam pelatihan dan pengembangan : a) Cost-effectiveness (efektivitas biaya). b) Materi program yang dibutuhkan. c) Prinsip-prinsip pembelajaran. d) Ketepatan dan kesesuaian fasilitas. e) Kemampuan dan preferensi peserta pelatihan. f) Kemampuan dan preferensi instruktur pelatihan.



h. Metode Pelatihan dan Pengembangan Metode pelatihan yang dipilih hendaknya disesuaikan dengan jenis pelatihan yang akan dilaksanakan dan yang dapat dikembangkan oleh suatu organisasi. Bahkan, beberapa pendekatan yang menggunakan sedikit prinsip belajar seperti ceramah, adalah alat berharga karena dapat memenuhi keperluan untuk tukar menukar keahlian atau pengalaman. Walaupun cara ini dapat mempengaruhi metode yang dipakai, pengembangan SDM perlu mengenal seluruh teknik dan prinsip belajar. 1. On the Job Training On the Job Training (OT) atau disebut juga dengan pelatihan dengan instruksi pekerjaan sebagai suatu metode pelatihan dengan cara para pekerja atau calon pekerja ditempatkan dalam kondisi pekerjaan yang riil, di bawah bimbingan dan supervisi dari pegawai yang telah berpengalaman atau seorang supervisor. Salah satu pendekatan On the Job Training yang sistematis adalah Job Instruction Training (JIT).Melalui sistem ini, instruktur pertama kali memberikan pelatihan kepada supervisor, dan selanjutnya supervisor memberikan pelatihan kepada pekerja. 2. Rotasi Untuk pelatihan silang (cross-train) bagi karyawan agar mendapatkan variasi kerja, para pengajar memindahkan para peserta pelatihan dari tempat kerja yang satu ke tempat kerja yang lainnya. Setiap perpindahan umumnya didahului dengan pelatihan pemberian instruksi kerja. Disamping memberikan variasi kerja bagi karyawan, pelatihan silang (crossing training) turut membantu organisasi ketika ada karyawan yang cuti, tidak hadir, perampingan atau terjadi pengunduran diri. Partisipasi para peserta dan tingkat transfer pekerjaan yang tinggi menjadi sarana belajar untuk menghadapi rotasi kerja. 3. Magang Magang melibatkan pembelajaran dari pekerja yang lebih berpengalaman, dan dapat ditambah pada teknik Off the Job Training. Banyak pekerja keterampilan tangan, seperti tukang pipa dan kayu, dilatih melalui program magang resmi. Asistensi dan kerja sambilan disamakan dengan magang karena menggunakan partisipasi tingkat tinggi dari peserta dan memiliki tingkat transfer tinggi kepada pekerjaan.



4. Ceramah Kelas dan Presentasi Video Ceramah dan teknik lain dalam Off the Job Training tampaknya mengandalkan komunikasi daripada memberi model. Ceramah adalah pendekatan terkenal karena menawarkan sisi ekonomis dan material organisasi, tetapi partisipasi, umpan balik, transfer dan repetisi sangat rendah. Umpan balik dan partisipasi dapat meningkat dengan adanya diskusi selama ceramah. Televisi, film, slide dan film pendek sama dengan ceramah. Material organisasi yang bermakna menjadi kekuatannya, bersamaan dengan minat audiens. 5. Pelatihan Vestibule Agar pembelajaran tidak mengganggu operasional rutin beberapa organisasi menggunakan pelatihanvestibule. Wilayah atau vestibule terpisah dibuat dengan peralatan yang sama dengan yang digunakan dalam pekerjaan. Cara ini memungkinkan adanya transfer, repetisi, dan partisipasi serta material organisasi bermakna dan umpan balik. 6. Permainan Peran dan Model Perilaku Permainan peran adalah alat yang mendorong peserta untuk membayangkan identitas lain. Misalnya, pekerja pria dapat membayangkan peran supervisor wanita dan sebaliknya. Kemudian keduanya ditempatkan dalam situasi kerja tertentu dan diminta memberikan respon sebagaimana harapan mereka terhadap lainnya. Idealnya meraka harus dapat melihat diri mereka sebagaimana orang lain melihat mereka. Tehnik ini juga digunakan untuk mengubah sikap, misalnya untuk meningkatkan pemahaman rasial, juga membantu mengembangkan keterampilan interpersonal. 7. Case Study Metode kasus adalah metode pelatihan yang menggunakan deskripsi tertulis dari suatu permasalahan riil yang dihadapi oleh organisasi atau organisasi lain. Manajemen diminta mempelajari kasus untuk mengidentifikasi menganalisis masalah, mengajukan solusi, memilih solusi terbaik dan mengimplementasikan solusi tersebut. Peranan instruktur adalah sebagai katalis dan fasilitator. Seorang instruktur yang baik adalah instruktur yang dapat melibatkan setiap orang untuk mengambil bagian dalam pengambilan keputusan. Dengan mempelajari suatu kasus, para peserta pelatihan mempelajari suatu keadaan yang bersifat riil atau hipotesis dan tindakan lain yang diambil dalam keadaan seperti itu. Disamping mempelajari dari kasus tersebut, peserta dapat mengembangkan keahlian-keahlian dalam mengambil keputusan.



8. Simulasi Permainan simulasi dapat dibagi menjadi dua macam. Pertama simulasi yang melibatkan simulator yang bersifat mekanik (mesin) yang mengandalkan aspek-aspek utama dalam suatu situasi kerja. Simulasi mengemudi yang digunakan dalam kursus mengemudi adalah suatu contoh. Kedua, simulasi komputer. Untuk tujuan pelatihan dan pengembangan, metode ini sering berupa games atau permainan. Para pemain membuat suatu keputusan, dan komputer menentukan hasil yang terjadi sesuai dengan kondisi yang telah diprogramkan dalam komputer. Teknik ini umumnya digunakan untuk melatih para manajer, yang mungkin tidak boleh menggunakan metode trial and error untuk mempelajari pembuatan keputusan. 9. Belajar Mandiri dan Proses Belajar Terprogram Materi instruksional yang direncanakan secara tepat dapat digunakan untuk melatih dan mengembangkan para karyawan. Materi-materi ini sangat membantu apabila para karyawan itu tersebar secara geografis (berjauhan jaraknya) atau ketika proses belajar hanya memerlukan interaksi singkat saja. Teknik belajar mandiri berkisar pada cara manual sampai kaset rekaman atau video. Beberapa prinsip belajar tercakup dalam tipe pelatihan ini. 10. Praktik Laboratorium Pelatihan di laboratorium dirancang untuk meningkatkan keterampilan interpersonal. Juga dapat digunakan untuk membangun perilaku yang diinginkan untuk tanggung jawab pekerjaan di masa depan. Peserta mencoba untuk meningkatkan keterampilan hubungan manusia dengan lebih memahami diri sendiri dan orang lain. Pengalaman berbagi perasaan dan memahami perasaan, perilaku, persepsi dan reaksi merupakan hasilnya. Biasanya profesional terlatih menjadi fasilitator. 11. Pelatihan Tindakan (Action Learning) Pelatihan ini terjadi dalam kelompok kecil yang berusaha mencari solusi masalah nyata yang dihadapi oleh organisasi, dibantu oleh fasilitator (dari luar atau dalam organisasi). Fokus kelompok dalam mengatasi masalah sebagai cara untuk belajar ketika para anggota mengeksploitasi solusi, menggarisbawahi pernyataan fasilitator sebagai pedoman dalam kelompok, pemecahan masalah dan hal-hal lain yang berkaitan dengan suatu masalah. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan ini muncul ketika kelompok tersebut secara teknik atau prosedur mengalami kebuntuan.



12. Role Playing Role Playing adalah metode pelatihan yang merupakan perpaduan antara metode kasus dan program pengembangan sikap. Masing-masing peserta dihadapkan pada suatu situasi dan diminta untuk memainkan peranan, dan bereaksi terhadap taktik yang dijalankan oleh peserta yang lain. Kesuksesan metode ini tergantung dari kemampuan peserta untuk memainkan peranannya sebaik mungkin. 13. In-Basket Technique Melalui metode in-basket technique, para peserta diberikan materi yang berisikan berbagai informasi, seperti email khusus dari para manajer, dan daftar telepon. Hal-hal penting dan mendesak, seperti posisi persediaan yang menipis, komplain dari pelanggan, permintaan laporan dari atasan, digabung dengan kegiatan bisnis rutin. Peserta pelatihan kemudian mengambil keputusan dan tindakan. Selanjutnya keputusan dan tindakan tersebut dianalisis dengan derajat pentingnya tindakan, pengalokasian waktu, kualitas keputusan dan prioritas pengambilan keputusan. 14. Management Games Management games menekankan pada pengembangan kemampuan problem-solving. Keuntungan dari simulasi ini adalah timbulnya integrasi atas berbagai interaksi keputusan, kemampuan bereksperimen melalui keputusan yang diambil, umpan balik dari keputusan, dan persyaratan-persyaratan bahwa keputusan dibuat dengan data-data yang tidak cukup. 15. Behavior Modeling Modeling sebagai salah satu proses yang bersifat psikologis mendasar di mana pola-pola baru dari suatu perilaku dapat diperoleh sedangkan pola-pola yang sudah ada dapat diubah. Sifat mendasar dari modeling adalah bahwa suatu proses belajar itu terjadi, bukan melalui pengalaman aktual, melainkan melalui observasi atau berimajinasi dari pengalaman orang lain. Behavior modeling adalah suatu metode pelatihan dalam rangka meningkatkan keahlian interpersonal. 16. Outdoor Oriented Programs Program ini biasanya dilakukan di suatu wilayah yang terpencil dengan melakukan kombinasi kemampuan di luar kantor dengan kemampuan di ruang kelas. Program ini dikenal dengan istilah outing, seperti arung jeram, mendaki gunung, kompetisi tim, panjat tebing, dan lain-lain.



i. Pengembangan SDM Menurut Veithzal Rivai, pengembangan merupakan cara yang efektif untuk menghadapi beberapa tantangan, termasuk keusangan atau ketertinggalan karyawan, diversifikasi tenaga kerja Domestik dan Internasional. Pengembangan SDM merupakan cara efektif untuk menghadapi beberapa tantangan, termasuk keusangan atau ketertinggalan karyawan. Adapun yang harus diperhatikan dalam Pengembangan SDM ini adalah : 1. Keusangan Karyawan Keusangan terjadi ketika seorang karyawan tidak lagi memiliki pengetahuan atau kemampuan yang diperlukan untuk bekerja secara baik. Dalam bidang-bidang tertentu yang mengalami perubahan sangat cepat, dan kemajuan teknologi yang tinggi seperti di bidang engineering. 2. Diversifikasi Tenaga Kerja Domestik dan Internasional Trend dan persaingan bisnis global dan diversifikasi tenaga kerja juga merupakan tantangan bagi pengembangan SDM. 3. Perubahan Teknologi Perubahan yang sangat cepat dalam bidang teknologi mensyaratkan perusahaan yang berbasis teknik untuk selalu melakukan pengembangan teus menerus. 4. Pengembangan EEO ( Equal Employment Opportunity ) dan Tindakan Tegas 5. Turnover-nya Pekerja Turnover, keinginan pekerja untuk berhenti dari perusahaan karena pindah ke lain perusahaan, menciptakan tantangan bagi pengembangan SDM.