Contoh Kasus Manajemen Konflik [PDF]

Citation preview

NAMA : MAY NUR ISTIQOMAH NIM : 04021281823051 Contoh Manajemen Konflik (Kasus 1) Ketika sedang menjalani dinas(praktek) di RSUD Kalisat, saat itu tepatnya pada minggu ke-3,di ruang bersalin. Ada beberapa mahasiswa laki-laki dari salah satu kelompok tertentu yang selalu bersantai-santai di ruang istirahat yang disediakan khusus untuk mahasiswa. Dalam beberapa hari kepala ruangan tidak mempermasalahkan hal itu, tetapi pada hari selanjutnya kepala ruangan di ruang bersalin marah terhadap beberapa mahasiswa dari kelompok tersebut, sehingga ruangan istirahat dikunci dan kepala ruangan tidak lagi menyediakan tempat istirahat untuk mahasiswa, karena tidak ingin lagi melihat ada mahasiswa yang santai dan tidak bekerja. Padahal beberapa mahasiswa tersebut memiliki alasan bahwa tidak ada yang bisa dikerjakan di ruangan tersebut, karena tidak mungkin mahasiswa laki- laki membantu persalinan (partus), sedangkan masih ada mahasiswi dan para bidan. Jadi, mereka bingung dengan apa yang harus dikerjakan, sehingga mereka memilih untuk diam ruang istirahat saja, dan melihat keadaan bahwa kepala ruangan tidak mempermasalahkannya juga pada beberapa hari itu. Akan tetapi saat kepala ruangan sedang sibuk, banyak urusan yang harus diselesaikan, sehingga membuat suasana hati berbeda dari hari sebelumnya. Maka, terjadilah konflik. Kepala ruangan marah, dan menutup ruang istirahat untuk semua mahasiswa, padahal beberapa mahasiswa tersebut beralasan bahwa mereka laki-laki, tidak dapat membantu dan bingung apa yang harus dikerjakan di ruang bersalin tersebut. Tetapi, kepala ruangan tidak mengindahkan alasan mereka, karena dianggap alasan yang kuranglogis.



Penyebab: Dapat disimpulkan bahwa penyebab dari konflik di atas, diantaranya adalah: 1. Ketidakmampuan beberapa mahasiswa tersebut dalam mengelola dirinya sendiri dalam kerja tim . 2. Kebingungan dalam tanggung jawab dankewenangan. 3. Perbedaanpersepsi. 4. Perbedaan sudutpandang. 5. Perbedaan suasanahati.



Tujuan, Strategi, Keterampilan Memecahkan Masalah 1. Tujuan



a. Meningkatkan alternatife pemecahan masalah konflik, dengan memicu agar terjadi perubahan. b. Orang yang terlibat konflik agar dapat bertanggung jawab atas keputusan yang dipilih dari alternatife pemecahan masalah konflik. Dengan memotivasinya. c. Setiap konflik yang terjadi harus diselesaikan baik-baik, agarmeningkatkan kekuatan pribadi danteam. 2. Strategi a.



Memilih strategimenghindar Untuk mencegah konflik yang lebih berat pada situasi yan memuncak. Jadi, strategi menghindar dapat dipilih untuk sementara.



b.



Akomodasi Mengakomodasikan pihak yang terlibat konflik dengan cara meningkatkan kerja sama dan keseimbangan serta mengembangkan kemampuan penyelesaian masalah yang tepat dengan cara mengumpulkan data yang akurat dan mengambil suatu kesepakatan bersama.



c.



Kompromi Mengambil jalan tengah di antara kedua pihak yang terlibat konflik.



d.



Kerjasama Apabila pihak - pihak yang terlibat konflik bekerja sama untuk mengatasi konflik tersebut, maka konflik dapat diselesaikan secara memuaskan



3.



Keterampilan MemecahkanKonflik Untuk memecahkan konflik dari kasus di atas, maka sebagai mahasiswa yang sedang menjalani praktek, seharusnya bisa mengetahui bagaimana karakter kepala ruangan dan staf lainnya, sehingga mampu mengelola diri. Misalnya apa yang harus dilakukan agar sesuai dengan tujuan yang dimaksud oleh kepala ruangan. Jika kita tahu bahwa kepala ruangan tersebut memiliki karakter yang berubah-ubah sesuai suasana hatinya. Maka, kita harus pandai mengambil hatinya dan hati-hati agar tidak timbul ketidakseimbangan yang menimbulkan konflik. Karena kita sebagai mahasiswa yang sedang praktek, sudah tentu harus mengikuti aturannya sesuai dengan tujuannya. Dan apa yang kita lakukan sebenarnya



juga akan memberikan pengalaman dan keuntungan untuk kita masing-masing daripada harus berdiam diri dan santai di ruang istirahat. Selain itu sebagai mahasiswa juga harus bisa membedakan hal yang positif atau negatife. Misalnya, apakah dengan santai saja di ruangan akan memberikan pengalaman/



keuntungan,



jika



tidak,



apakah



hal



itu



positif?? Maka, jika tahu hal itu mahasiswa harus aktif dengan mencari tugas apa yang harus dilakukan agar tidak ada waktu yang terbuang sia-sia dan menghasilkan konflik seperti kasus diatas.



Contoh Manajemen Konflik (Kasus 2) Selama pergantian dinas malam seorang RN yang bertugas mengalami sakit dan staf yang lain tidak bisa menggantikannya. Yang bertugas hanya seorang RN. Mrs.K. yang harus melayani 26 pasien. Mrs K mengatakan” bila tidak mendapat perawat yang lain untuk bagian ini, Saya akan melaksanakan pekerjaan ini. Saya akan mengerjakan sift ini tetapi saya tidak mampu tanpa bantuan segera. Saya tidak peduli dengan seorang RN, tapi harus seorang yang mempunyai ketrampilan dalam merawat pasien . Alasan setiap orang tidak mau disini karena mereka bekerja terlalu berat, gaji yang kecil serta manajemen RS yang tidak memberi perhatian. Managemen Konflik 1. Penyebab Konflik Pengkajian: a. Analisasituasi Kasus ini masuk dalam konflik laten karena terjadi terus menerus dimana terjadi ketrebatasan staff yang memicu ketidakstabilan didalam manajemen organisasi RS. Dalam hal ini ada keurangan tenaga kerja yang ada di ruangan dan Mrs.K bekerja sendiri di ruangan dengan jumlah pasien 26 orang, hal ini tentu saja merupakan suatu beban kerja yangberat.



b. Analisa dan mematikan isu yangberkembang Hal ini terjadi karena beban kerja terlalu berat, gaji yang kecil serta manajemen RS yang tidak memberikan perhatian kepada pekerja jadi pekerja merasa tidak nyaman bekerja di Rumah Sakit dan banyak pekerja yang memilih untuk mengundurkandiri c. Menyusuntujuan 1. Meminta tambahan perawat yang bekerja diruangan untuk membantutugas. 2. Memperbaiki manajemen dari segala bidang; keuangan,penjadwalan, d. Identifikasi Mengelola perasaan: Hindari respon emosional karena setiap orang mempunyai respon yang berbeda terhadap kata-kata, ekspresi dan tindakan. e. Intervensi 1.



Membuka penerimaan anggota baru untuk bekerja pada ruangan yang Mrs.Kkerja



2.



Metode yang di gunakan untuk menyelesaikan konflik yang terjadi yaitu metode kompromi atau negosiasi yaitu suatu strategi penyelesaian konflik dimana semua yang terlibat saling menyadari dan sepakat tentang keinginan bersama. Penyelesaian strategi ini sering dirtikan sebagai “lose-lose situation” kedua unsur yang terlibat dan menyerah dan menyepakati hal yang telah diuat.didalam manajemen keperawatan strategi ini sering digunakan oleh middle- dan top manajer keperawatan. Negosiasi pada umumnya sama dengan kolaborasi dan pada organisasi, negosiasi juga diartikan sebagai suatu pendekatan yang kompetitif (Marquise dan Huston, 1998). Negosiasi sering dirancang sebagai suatu pendekatan kompromi jika digunakan sebagai strategi menyelesaikan konflik. Selama negosiasi berlangsung, masing-masing



yang



terlibat



menyerah



dan



mengakomodasi perbedaan-perbedaan antarakeduanya.



2. Tujuan, Strategi, dan KeterampilanKhusus a. Tujuan 1. Masalah kekurangan tenaga kerja dapatterselesaikan 2. Terjadinya perbaikan manajemen di segalabidang. b. Strategi



lebih



menekankan



pada



1. Mengumpulkan segala informasi tentang masalah yang terjadi sebanyak mungkin, mulai dari jadwal kerja, keuangan, jumlah pegawai dan manajerial di RumahSakit 2. Perawat ruangan (Mrs K) meminta kepada manajer agar dapat menambah perawat untuk membantu pemberian asuhan keperawatan kepeada pasien diruangan. 3. Memilih alternative lainnya seperti kolaborasi perawat antar ruangan jadi jika ada ruangan yang jumlah perawatnya mencukupi bisa dialihkan ke rungan yang kekurangantenaga. 4. Selama bernegosiasi dengan manajer, perawat harus bersikap asertif dan antusias untuk memperbaiki system manajemen RumahSakit. c. KeterampilanKhusus 1. Pastikan bahwa keinginan orang lain sudah di ketahuibersama 2. Perlakukan orang lain sebagai teman dalam menyelesaikan masalah bukan sebagai musuh. Hadapi masalah yang ada tapi bukanorangnya. 3. Masalah dapat di terima jika disampaikan denganbaik 4. Perhatikan baik-baik perkataan dan gerak tubuh lawan bicara 5. Antisiasi penolakan yang akanterjadi 6. Aserfif bukanagresif 7. Tunjukkan ketaatan dan keterukaan jika orang lain sepakat terhadappendapat. 8. Konsisten terhadap sesuatu yang dianggapbenar



Contoh Manajemen Konflik (Kasus 3) Perawat Rahma umur 48 tahun (S2 Keperawatan, pengalaman bekerja 20 tahun) adalah manajer keperawatan di unit perawatan Penyakit Dalam di sebuah rumah sakit di Kudus. Beliau memiliki keinginan untuk melakukan renovasi pada unit perawatan yang dipimpinnya dan perawat Rahma pun menemui direktur keperawatan di RS tersebut. Ketika bertemu dan menyampaikan keinginannya, ternyata menurut direktur keperawatan, RS hanya memiliki biaya untuk merenovasi 1 unit saja untuk tahun ini, dan direktur mengatakan sudah ada perawat Tono umur 56 tahun (S1 Keperawatan, pengalaman bekerja 28 tahun) yang merupakan manajer keperawatan di unit perawatan ICU yang juga mengajukan proposal untuk renovasi. Direktur menyarankan mereka untuk bertemu satu sama lain untuk membahas masalah yang terjadi agar mendapatkan keputusan yang tepat. Perawat Rahma dan Perawat Tono sebelumnya juga pernah berkonflik tentang penyusunan standar tindakan keperawatan sehingga mereka jarang menjalin komunikasi secara langsung. Perawat Rahma pun merasa terpaksa harus menemui Perawat Tono, dan dalam pertemuan tersebut terjadi perbedaan pendapat antara keduanya, dimana kedua



belah pihak beranggapan bahwa renovasi di unit perawatan mereka lebih penting dari renovasi di unit perawatan lainnya. Perawat Tono juga menganggap perawat Rahma tidak berkewenangan untuk melakukan negosiasi dengannya, yang memiliki kewenangan tersebut adalah direktur keperawatan. Konflik ini berdampak pula pada kinerja staf perawat yang bekerja di unit masing-masing terutama dalam hal kolaborasi. Direktur keperawatan merasa bertanggung jawab terhadap kondisi ini, dan ingin segeramenyelesaikannya Jawaban. Tahapan Peneyelesaian Manajemen Konflik



Peran interpersonal Untuk menyelesaikan konflik pada kasus diatas, seorang direktur keperawatanharus bisa menjalankan fungsinya sebagai seorang leader, dimana direktur keperawatan harus bisa mengajak perawat Rahma sebagai manajer keperawatan ruangan Penyakit Dalam dan perawat Tono sebagai manajer ruangan ICU untuk duduk bersama dalam menyelesaikan konflik. Selain itu direktur keperawatan harus menjadi fasilitator antara kedua manager keperawatan dalam menyelesaikankonflik tersebut.



Peran informasional Direktur keperawatan harus melakukan pengamatan dan pemeriksaan langsung ke ruangan Penyakit dalam dan ruangan ICU untuk mendapatkan informasi yang valid, yakni melihat ruangan mana yang lebih prioritas untuk dilakukan renovasi.



Peran pembuat keputusan Direktur keperawatan harus menjalankan fungsinya sebagai pembuat keputusan, dimana direktur keperawatan harus memilih ruangan mana yang akan di renovasi terlebih dahulu agar tidak salah dalam mendistribusikan sumber dana yang ada. Direktur keperawatan harus mampu melakukan negosiasi kepada perawat Rahma dan perawat Tono selaku manager keperawatan terkait sumber dana yang ada, sehingga dihasilkan keputusan yang win-win solution antara kedua belah pihak. Contoh Manajemen Konflik (Kasus 4) Perawat X, pindahan dari bagian anak, diberikan tugas untuk mengelola bagian ruang bersalin (rooming in). Perawat X tidak tahu apa yang harus dilakukan,karena tidak menguasai bagaimana melakukan asuhan keperawatan pada bayi barulahir, sehingga perawat X mengajukan keberatan. Sebagai kepala ruangan, Andamenilai bahwa perawat X orang yang kompeten terhadap tugas



yang diberikan. Dalamsituasi tersebut, anda mengalami konflik personal dan profesional. Pertanyaan : Pilih strategi penyelesaian konflik yang sesuai berdasarkan hasil data dan identifikasi masalah, kemudian susun rencana solusi yang anda tawarkan ? Jawaban. Strategi penyelesaian konflik Smoothing => karena dalam kasus diatas kepala ruangan berupaya untuk mencapai kebersamaan Pengkajian Jenis konflik interpersonal => karena dalam kasus diatas kepala ruangan mengalami konflik dengan perawat X. Perawat X keberatan saat dipindah ke ruangan bersalin oleh kepala ruangan karena perawat X tidak menguasai bagaimana melakukan Asuhan Keperawatan pada bayi baru lahir. Yang terlibat dalam kasus diatas adalah kepala ruangan dan perawat X. Situasi dapat diubah ketika perawat X tidak keberatan saat dikasih tugas oleh kepala ruangan. Analisis dan mematikan isu yang berkembang. Perawat X dipindahkan dari ruang anak ke ruang bersalin. Namun, perawat X tidak menguasai bagaimana melakukan Asuhan Keperawatan pada bayi baru lahir. Masalah utamanya kepala ruangan memberikan tugas kepada perawat X tetapi perawat X mengajukan keberatan dikarenakan perawat X tidak menguasai Asuhan Keperawatan pada bayi baru lahir. Jadi kepala ruangan tidak berhak menuntut perawat X harus langsung bisa menguasai Asuhan Keperawatan pada bayi baru lahir. Tujuan Meminta agar perawat X bisa belajar kepada perawat lain yang lebih kompeten dalam bidang Asuhan Keperawatan pada bayi baru lahir. Identifikasi 1. Mengelola perasaan 2. Hindari respon emosional karena sikap setiap orang mempunyai respon yang berbeda terhadap kata-kata, ekspresi dan tindakan. Intervensi Perawat X lebih memahami tentang Asuhan Keperawatan pada bayi baru lahir. Metode yang digunakan untuk menyelesaikan konflik yang terjadi yaitu metode smoothing. Yaitu merupakan penyelesaian konflik dengan cara mengurangi, komponen emosional dalam konflik. Pada strategi ini, individu yamg terlibat dalam konflik berupaya mencapai kebersamaan dari pada perbedaan



dengan penuh kesadaran intropeksi diri. Strategi bisa diterapkan pada konflik yang ringan, tetapi untuk konfik yang besar, misalnya persaingan pelayanan atau hasil produksi, tidak dapat dipergunakan. Buat tujuan, strategi dan keterampilan khusus untuk menyelesaikan konflik. Tujuan : Masalah perawat X bisa menguasahi dalam penulisan Asuhan Keperawatan pada bayi baru lahir. Strategi Mengumpulkan segala informasi tentang masalah yang terjadi sebanyak mungkin. Mulai dari jumlah perawat yang kompeten dibidang Asuhan Keperawatan pada



bayi baru lahir,



jadwal kerja, dan manajerial rumah sakit. Kepala ruangan meminta kepada perawat yang kompeten dibidang Asuhan Keperawatan pada bayi baru lahir untuk membantu perawat X yang baru pindah ruangan. Memilih alternatif lainnya seperti kolaborasi perawat antar ruangan, jadi jika ada ruangan yang jumlah perawatnya mencukupi bisa dialihkan keruangan yang kekurangan tenaga. Keterampilan khusus : Perilakukan orang lain sebagai teman dalam menyelesaikan suatu masalah bukan sebagai musuh. Hadapi masalah yang ada tapi bikan orangnya. Masalah dapat diterima jika disampaikan dengan baik. Tunjukkan ketaatan dan ketekunan jika orang lain sepakat terhadap pendapat kita. Contoh Manajemen Konflik (Kasus 5) Perawat R (wanita) 48 tahun (S2 Keperawatan, pengalaman bekerja 18 tahun) adalah manajer keperawatan di unit perawatan neuroscience di sebuah rumah sakit di Chicago. Beliau memiliki keinginan untuk melakukan renovasi pada unit perawatan yang dipimpinnya dan perawat R pun menemui direktur keperawatan di RS tersebut. Ketika bertemu dan menyampaikan keinginannya, ternyata menurut direktur keperawatan, RS hanya memiliki biaya untuk merenovasi 1 unit saja untuk tahun ini, dan direktur mengatakan sudah ada perawat J (laki-laki) 56 tahun (S1 Keperawatan, pengalaman bekerja 30 tahun) yang merupakan manajer keperawatan di unit perawatan bedah ortopedi yang juga mengajukan proposal untuk renovasi. Direktur menyarankan mereka untuk bertemu satu sama lain untuk membahas masalah yang terjadi agar mendapatkan keputusan yang tepat. Perawat R dan Perawat J sebelumnya juga pernah berkonflik tentang penyusunan standar tindakan keperawatan sehingga mereka jarang menjalin komunikasi secara langsung. Perawat R pun merasa terpaksa harus menemui Perawat J, dan dalam pertemuan tersebut terjadi perbedaan pendapat antara keduanya, dimana kedua belah pihak beranggapan bahwa renovasi di unit perawatan mereka lebih penting dari renovasi di unit perawatan lainnya. Perawat J juga menganggap perawat R tidak berkewenangan untuk melakukan negosiasi dengannya, yang memiliki kewenangan tersebut adalah direktur keperawatan. Konflik ini berdampak pula pada kinerja staf perawat yang bekerja di unit masing-masing terutama dalam hal



kolaborasi. Direktur keperawatan merasa bertanggung jawab terhadap kondisi ini, dan ingin segera menyelesaikannya. AnalisaKasus Analisa GayaKepemimpinan Konflik terjadi dari suatu ketidaksetujuan antara dua orang atau lebih dalam suatu organisasi dimana seseorang tersebut merasa ada yang akan mengancam kepentingannya. Sumber-sumber konflik diorganisasi dapat ditemukan pada kekuasaan, komunikasi, tujuan seseorang dan organisasi, ketersediaan sarana, perilaku kompetisi dan personaliti serta peran yang membingungkan. Seorang pemimpin harus bisa mempengaruhi orang lain sebagai modal utama pemimpin dalam menyelesaikan konflik, untuk memperoleh kesan, rasa hormat, kepatuhan, loyalitas, dan kerjasama serta menimbulkan harapan. Dengan kemampuan ini pula seorang pemimpin dapat mengubah kepercayaan, nilai-nilai, pendapat, sikap, dan prilaku orang lain. Tanpa kemampuan ini seorang pemimpin tidak dapat menyelesaikan konflik dengan efektif (Harsono, 2010). Pemimpin juga harus mampu menggunakan kekuatan, otoritas, dan pengaruhnya dalam memutuskan strategi penyelesaian konflik yang tepat. Hal ini sesuai dengan model “CAPI” (Coaleshing Authority, Power, and Influence) yang dicetuskan oleh Shetach(2012). Menurut Hudson, dkk (2005), pemimpin, dalam kasus ini adalah direktur keperawatan, harus memiliki kemampuan untuk memahami sumber- sumber konflik dan mengelola konflik tersebut agar konflik bisa dijadikan sebagai ekplorasi ide-ide yang kreatif, sehingga bisa meningkatkan kualitas dalam pemberian asuhan keperawatan kepada klien. Dalam kasus diatas teori keperawatan yang dapat diterapkan adalah participative theories dimana pemimpin yang baik mempertimbangkan apa yang orang lain miliki sebagai masukan. Jenis kepemimpinan pada teori ini memberikan kepercayaan terhadap bawahan untuk bersama-sama menyelesaikan konflik. Sedangkan gaya kepemimpinan yang sesuai dipakai oleh direktur keperawatan untuk menyelesaikan kasus di atas adalah democratic style dimana pemimpin mendorong partisipasi bawahan untuk berkontribusi pada proses pengambilan keputusan. Direktur keperawatan tetap membuat keputusan akhir tetapi kedua manajer keperawatan brainstorming



dan



diskusi.



terlibat



dalam



Direktur keperawatan juga harus menjalankan perannya sebagai



seorang pemimpin dalam menyelesaikan konflik pada kasus di atas,yaitu: Peraninterpersonal Untuk menyelesaikan konflik pada kasus diatas, seorang direktur keperawatan harus bisa menjalankan fungsinya sebagai seorang leader, dimana direktur keperawatan harus bisa mengajak



perawat R sebagai manajer keperawatan ruangan neuroscience dan perawat J sebagai manajer ruangan orthopedic untuk duduk bersama dalam menyelesaikan konflik. Selain itu direktur keperawatan harus menjadi fasilitator antara kedua manager keperawatan dalam menyelesaikan konflik tersebut. Peraninformasional Direktur keperawatan harus melakukan pengamatan dan pemeriksaan langsung ke ruangan neuroscience dan ruangan orthopedic untuk mendapatkan informasi yang valid, yakni melihat ruangan mana yang lebih prioritas untuk dilakukan renovasi. Peran pembuatkeputusan Direktur keperawatan harus menjalankan fungsinya sebagai pembuat keputusan, dimana direktur keperawatan harus memilih ruangan mana yang akan di renovasi terlebih dahulu agar tidak salah dalam mendistribusikan sumber dana yang ada. Direktur keperawatan harus mampu melakukan negosiasi kepada perawat R dan perawat J selaku manager keperawatan terkait sumber dana yang ada, sehingga dihasilkan keputusan yang win-win solution antara kedua belah pihak. Analisa Strategi PenyelesaianKonflik Pemimpin yang dikatakan mampu menerapkan manejemen konflik (a conflict-competent leader) adalah pemimpin yang mampu memahami dinamika terjadinya suatu konflik, memahami reaksi konflik, respon konstruktif, dan membangun suatu organisasi yang mampu menangani konflik secara efektif (a conflict-competent organization) (Runde and Flanagan, 2007). Menurut Rahim (2002) proses manajemen konflik meliputi proses dari diagnosis, intervensi, dan evaluasi (feedback). Berdasarkan kasus di atas, berikut adalah langkah-langkah yang dilakukan sebagai bentuk strategi penyelesaian konflik. Diagnosis (Measurement dananalisis) Identifikasi batasankonflik Menurut Rigio (2003) jenis-jenis konflik yang ada antara lain konflik intrapersonal, konflik interpersonal, konflik intra kelompok dan konflik antar kelompok. Berdasarkan kasus di atas, terdapat 2 jenis konflik yang terjadi antara lain konflik interpersonal dan konflik antar kelompok. Konflik interpersonal yang terjadi adalah antara Perawat J dan Perawat R yang sebelumnya sudah pernah berkonflik dan jarang menjalin komunikasi satu sama lain. Konflik kedua adalah konflik antar kelompok. Konflik ini dapat timbul ketika masing-masing kelompok bekerja untuk mencapai tujuan kelompoknya masing- masing, dalam kasus ini kelompok yang dimaksud adalah kelompok perawat yang bekerja di unit perawatan neuroscience dan perawat yang bekerja di unit perawatan bedah ortopedi yang sama-sama menuntut adanya renovasi di unit perawatanmasingmasing.



Identifikasi penyebabkonflik Konflik dapat muncul karena ada kondisi yang melatarbelakanginya (antecedent conditions). Kondisi tersebut, yang disebut juga sebagai sumber terjadinya konflik, terdiri dari tiga ketegori, yaitu : komunikasi struktur, dan variabel pribadi (Robbins, 2008). Dalam kasus di atas sumber terjadinya konflik adalah 3 kategori tersebut. Kurangnya komunikasi yang terjalin antara Perawat J dan Perawat R menyebabkan komunikasi dua arah sulit tercapai. Perbedaan jenis kelamin menjadi salah satu penghambat dalam berkomunikasi asertif, dimana laki-laki cenderung agresif, independen, dan jarang melibatkan emosi, sebaliknya wanita cenderung pasif, dependen, dan melibatkan emosi (Brewer et al, 2002). Istilah struktur dalam konteks ini mencakup adanya perbedaan tujuan dan kepentingan masing-masing kelompok, sedangkan variabel pribadi yang dimaksud adalah tipe kepribadian masing-masing pimpinan kelompok berbeda satu dengan yang lainnya. Menurut Shetach (2012) konflik juga dapat disebabkan oleh perbedaan interpersonal dan perbedaan kepentingan. Dalam kasus ini perbedaan interpersonal yang terjadi terkait pada dimensi-umur, jenis kelamin, latar belakang pendidikan, dan pengalaman bekerja. Hal ini juga sesuai dengan pendapat Ayoko and Hartel, 2006 yang mengatakan bahwa diversitas atau keragaman yang menjadi sumber konflik potensial adalah budaya, gender, posisi (jabatan), pengalaman, dan umur. Kemudian untuk perbedaan kepentingan dapat dilihat dari adanya dua kelompok perawat yang memiliki tujuan dan kepentingan yang berbeda (terkait posisi, peran, status, dan tingkathirarki). Identifikasi sumber daya yang dapat dioptimalkan dan yang dapat menjadi penghalang untuk manajemen konflik Sebelum menentukan strategi-strategi dalam penyelesaian konflik, Direktur keperawatan harus melakukan pengkajian faktor-faktor yang dapat mempengaruhi penyelesaian konflik, salah satunya sumber daya manusia. Sumber daya manusia yang dimaksud adalah pemimpin terkait kemampuan, peran dan fungsi kepemimpinan, serta gaya kepemimpinannya yang selanjutnya mempengaruhi pilihan strategi manajemen konflik yang dihadapi.



Contoh Manajemen Konflik (Kasus 6) Hambatan kolaborasi dokter dan perawat sering dijumpai pada tingkat profesional dan institusional. Inti sesungguhnya dari konflik perawat dan dokter terletak pada perbedaan sikap profesional



mereka



terhadap



pasien



dan



cara



berkomunikasi



diantara



keduanya.



Dari hasil observasi penulis di Rumah Sakit nampaknya perawat dalam memberikan asuhan keperawatan belum dapat melaksanakan fungsi kolaborasi khususnya dengan dokter. Perawat bekerja memberikan pelayanan kepada pasien berdasarkan instruksi medis yang juga



didokumentasikan secara baik, sementara dokumentasi asuhan keperawatan meliputi proses keperawatan tidak ada. Disamping itu hasil wawancara penulis dengan beberapa perawat Rumah Sakit Pemerintah dan swasta, mereka menyatakan bahwa banyak kendala yang dihadapi dalam melaksanakan kolaborasi, diantaranya pandangan dokter yang selalu menganggap bahwa perawat merupakan tenaga vokasional, perawat sebagai asistennya, serta kebijakan Rumah Sakit yang kurang mendukung. Pembahasan Kasus Identifikasi Masalah Kolaborasi antara dokter dan perawat belum dapat dilakukan dengan baik karena Kurang komunikasi, Pandangan dokter yang selalu menganggap bahwa perawat merupakan tenaga vokasional, perawat sebagai asistennya, serta kebijakan Rumah Sakit yang kurang mendukung.



Contoh Manajemen Konflik (Kasus 7) Perawat X, sebelumnya bertugas di bagian anak, lalu dipindahkan dan diberikan tugas untuk mengelola bagian ruang bersalin (rooming in). Perawat X tidak tahu apa yang harus dilakukan karena tidak menguasai bagaimana melakukan asuhan keperawatan pada bayi baru lahir, sehingga perawat X mengajukan keberatan. Sebagai kepala ruangan, Anda menilai bahwa perawat X orang yang kompeten terhadap tugas yang diberikan. Dalam situasi tersebut, Anda mengalami konflik personal dan profesional.