KKL [PDF]

Citation preview

P1 Kajian Pengendalian Kualitas Produk ( Tahap Proses dan output ) 1. Gambaran Umum PT. Victoria Care Indonesia



PT Victoria Care Indonesia saat ini telah menjadi mitra kerja terpercaya bagi banyak perusahaan ritel besar di Tanah Air. Kepercayaan yang telah diraih ini tak lain karena PT Victoria Care Indonesia senantiasa inovatif dan selalu menjaga mutu



produknya.



Perusahaan



lokal



bertaraf



internasional



ini



berhasil



menempatkan diri pada posisi terbaik sebagai produsen kosmetik, perlengkapan toilet, dan perawatan kesehatan. Selain itu, produknya juga aman dipakai serta cocok untuk kebutuhan dan kulit wanita Asia khususnya Indonesia. Pesatnya perkembangan perusahaan yang berbasis di Kota Semarang, Jawa Tengah, ini lantaran memiliki konsep dan visi-misi yang fokus. Faktor lainnya adalah karena manajemen yang selalu memegang teguh komitmen untuk menyediakan produk terbaik dan aman digunakan. Begitu pula dengan meratanya jaringan distribusi. Anak perusahaan SSS Group ini memiliki target untuk memproduksi kosmetik lainnya agar masuk pasar dunia. Selain tentunya mempertahankan reputasi sebagai salah satu pelopor industri manufaktur yang mumpuni dan berdaya saing tinggi. PT Victoria Care Indonesia



( Wisma SSK )



Jl. Daan Mogot KM 11 Lt.5 Jakarta 1170 Telepon : (021) 54368111 Fax : (021) 543 75220 Email : [email protected]



Pabrik : Kawasan Industri Candi Blok 5A Gatot Subroto, Krapyak Ngaliyan, Semarang Telepon/Fax: (024) 7620966 / 7621624 Perusahaan ini memproduksi kosmetik, perlengkapan mandi, dan perawatan kesehatan. Dengan total investasi sekitar USD 10 juta dan 500 pekerja di 10.000 meter persegi.



1989 : o Mr Billy Hartono Salim pendiri perusahaan, mulai mengatur sendiri kecil perusahaan jasa distribusi dan jaringan untuk produk kosmetik dan wewangian bernama PT. Karya Asri Perdana Mandiri. 2001: o Sebagai bisnis diperluas, ia kemudian membangun pabrik sendiri bernama PT. Kosmetika Alam Pesona Mandiri (KAPM) dan mulai diproduksi produk mandi seperti Lulur mandi (body scrub), cologne, juga menjadi pelopor untuk Sabun Sirih produk Feminine Wash sukses. o Dengan jaringan yang luas dan pengalaman di bidang distribusi, PT. Vitalis Indonesia juga ditetapkan sebagai distributor eksklusif. 2005 : o Dengan visi untuk memasuki pasar global maka PT. Vitalis Indonesia bergabung dengan Unza Kelompok perusahaan dan membentuk PT. Unza Vitalis Indonesia. 2007: o Mendirikan perusahaan baru milik PT. Victoria Care Indonesia (VCI) dan PT. Suka Sukses Sejati (3S) sebagai distributor eksklusif di Indonesia. Nilai-Nilai Kami o Kecepatan Kerja o Prosedur Sederhana



o Cerdas Berpikir o Kuat Team Work o Kepuasan Stakeholder o Layanan Nasabah yang Unggul o Proses dikelola Standar o Integritas Kuat dan Tinggi Pabrik Sorot o Pada tanggal 26 April 2007 PT. Victoria Care Indonesia secara resmi mengumumkan 1.000 meter persegi pabrik baru di kota Semarang - Jawa Tengah, sampai dengan USD 10 juta total investasi. o Pabrik juga telah menerima GMP (Good Manufacturing Process) sertifikasi dari BPOM untuk memastikan bahwa setiap produk kami diproduksi dan diproses sesuai dengan standar internasional. o Dengan sekitar 500 pekerja terdiri dari Produksi, R & D dan QC didukung oleh mesin manufaktur terbaru dengan kapasitas produksi tinggi, pabrik ini bertujuan untuk memenuhi permintaan pasar dan juga sebagai batu loncatan untuk mencapai visi masa depan kita. Kapasitas produksi perusahaan adalah: PRODUK Liquid Soap Roll on Lipstick Talc Facial Bar Soap Body Scrub Cream Perfume cologne Feminine wash



KAPASITAS 6 juta pcs/th 3 juta pcs/ th 3 juta pcs/ th 3 juta pcs/ th 3 juta pcs/ th 3 juta pcs/ th 3 juta pcs/ th 3 juta pcs/ th 72 juta pcs/ th 12 juta pcs/ th



B.



Visi / Misi / Motto Perusahaan



Ø Memimpin proses pengembangan produk baru, dan memastikan produk yang dikembangkan sesuai dengan kualitas standard yang sudah ditentukan. Ø Memimpin program efisiensi terhadap produk yang di buat. NO. 1.



PRODUK FOR HIM BODY SPRAY



2. FOR HIM EDT 3. JA HWA WHITENING CREAM 4. JA HWA TRANSPARENT SOAP 5. JA HWA CLARIFYING TONER 6. JA HWA CLEANSING MILK 7. JA HWA FRECKLE SOLUTION SERUM 8. JA HWA TWO WAY CAKE 9. JA HWA ACNE CREAM 10. MIRANDA HAIR COLOR 11. 12. 13.



MIRANDA HAIR VITAMIN WHITENING SHOWER CREAM VICTORIA BODY SCENT



14. VICTORIA EDT 15. HERBORIST FEMINIME WASH 16. HERBORIST LULUR 17. HERBORIST BODY BUTTER 18. HERBORIST AROMATHERAPY 19. HERBORIST SABUN SERE 20. HERBORIST SABUN BERAS 21. HERBORIST FRUITY SOAP 22. HERBORIST MASSAGE OIL 23. HERBORIST OLIVE OIL 24. SIX SENCE K-POP 25. SIX SENCE WHITENING BODY LOTION 26. NU FACE MASK 27. NU FACE FACIAL COTTON 28. 1221 FOR MAN 29. 1221 FOR WOMAN 30. IRIA GOATS MILK HAND & BODY LOTION 31. HAND & BODY LOTION 32. WHITENING FACE SOAP



2. Landasan Teori Pengendalian Kualitas Produk ( Proses dan Output ) Pengertian Kualitas



Pengertian atau definisi kualitas mempunyai cakupan yang sangat luas, relatif, berbeda-beda dan berubah-ubah, sehingga definisi dari kualitas memiliki banyak kriteria dan sangat bergantung pada konteksnya terutama jika dilihat dari sisi penilaian akhir konsumen dan definisi yang diberikan oleh berbagai ahli serta dari sudut pandang produsen sebagai pihak yang menciptakan kualitas. Konsumen dan produsen itu berbeda dan akan merasakan kualitas secara berbeda pula sesuai dengan standar kualitas yang dimiliki masing-masing. Begitu pula para ahli dalam memberikan definisi dari kualitas juga akan berbeda satu sama lain karena mereka membentuknya dalam dimensi yang berbeda. Oleh karena itu definisi kualitas dapat diartikan dari dua perspektif, yaitu dari sisi konsumen dan sisi produsen. Namun pada dasarnya konsep dari kualitas sering dianggap sebagai kesesuaian, keseluruhan ciri-ciri atau karakteristik suatu produk yang diharapkan oleh konsumen. Adapun pengertian kualitas menurut American Society For Quality yang dikutip oleh Heizer & Render (2006:253): ” Quality is the totality of features and characteristic of a product or service that bears on it’s ability to satisfy stated or implied need.” Artinya kualitas/mutu adalah keseluruhan corak dan karakteristik dari produk atau jasa yang berkemampuan untuk memenuhi kebutuhan yang tampak jelas maupun yang tersembunyi. Para ahli yang lainnya yang bisa disebut sebagai para pencetus kualitas juga mempunyai pendapat yang berbeda tentang pengertian kualitas, diantaranya adalah:



Joseph Juran mempunyai suatu pendapat bahwa ” quality is fitness for use” yang bila diterjemahkan secara bebas berarti kualitas (produk) berkaitan



dengan



enaknya



barang



tersebut



digunakan



(Suyadi



Prawirosentono, 2007:5). M. N. Nasution (2005:2-3) menjelaskan pengertian kualitas menurut beberapa ahli yang lain antara lain: Menurut Crosby dalam buku pertamanya “ Quality is Free” yang mendapatkan perhatian sangat besar pada waktu itu (1979:58) menyatakan, bahwa kualitas adalah “ conformance to requirement”, yaitu sesuai dengan yang disyaratkan atau distandarkan. Suatu produk memiliki kualitas apabila sesuai dengan standar kualitas yang telah ditentukan. W. Edwards Deming (1982:176) menyatakan, bahwa kualitas adalah kesesuaian dengan kebutuhan pasar. Menurut Suyadi Prawirosentono (2007:5), pengertian kualitas suatu produk adalah “Keadaan fisik, fungsi, dan sifat suatu prod uk bersangkutan yang dapat memenuhi selera dan kebutuhan konsumen dengan memuaskan sesuai nilai uang yang telah dikeluarkan”.



Kualitas yang baik menurut produsen adalah apabila produk yang dihasilkan oleh perusahaan telah sesuai dengan spesifikasi yang telah ditentukan oleh perusahaan. Sedangkan kualitas yang jelek adalah apabila produk yang dihasilkan tidak sesuai dengan spesifikasi standar yang telah ditentukan serta menghasilkan produk rusak. Namun demikian perusahaan dalam menentukan spesifikasi produk juga harus memperhatikan keinginan dari konsumen, sebab tanpa memperhatikan itu produk yang dihasilkan oleh perusahaan tidak akan dapat bersaing dengan perusahaan lain yang lebih memperhatikan kebutuhan konsumen. Kualitas yang baik menurut sudut pandang konsumen adalah jika produk yang dibeli tersebut sesuai dengan dengan keinginan, memiliki manfaat yang sesuai dengan kebutuhan dan setara dengan pengorbanan yang dikeluarkan oleh konsumen. Apabila kualitas



produk tersebut tidak dapat memenuhi keinginan dan kebutuhan konsumen, maka mereka akan menganggapnya sebagai produk yang berkualitas jelek. Kualitas tidak bisa dipandang sebagai suatu ukuran sempit yaitu kualitas produk semata-mata. Hal itu bisa dilihat dari beberapa pengertian tersebut di atas, dimana kualitas tidak hanya kualitas produk saja akan tetapi sangat kompleks karena melibatkan seluruh aspek dalam organisasi serta diluar organisasi. Meskipun tidak ada definisi mengenai kualitas yang diterima secara universal, namun dari beberapa definisi kualitas menurut para ahli di atas terdapat beberapa persamaan, yaitu dalam elemen-elemen sebagai berikut (M. N. Nasution, 2005:3): a



Kualitas mencakup usaha memenuhi atau melebihi harapan pelanggan.



b



Kualitas mencakup produk, tenaga kerja, proses dan lingkungan. c c Kualitas merupakan kondisi yang selalu berubah (misalnya apa yang dianggap merupakan kualitas saat ini mungkin dianggap kurang berkualitas pada masa mendatang). d e Sifat khas mutu/ kualitas suatu produk yang andal harus multidimensi f g



karena harus memberi kepuasan dan nilai manfaat yang besar bagi konsumen dengan melalui berbagai cara. Oleh karena itu, sebaiknya setiap produk harus mempunyai ukuran yang mudah dihitung (misalnya, berat, isi, luas) agar mudah dicari konsumen sesuai dengan kebutuhannya. Di samping itu harus ada ukuran yang bersifat kualitatif, seperti warna yang unik dan bentuk yang menarik. Jadi, terdapat spesifikasi barang untuk setiap produk, walaupun satu sama lain sangat bervariasi tingkat spesifikasinya. Secara umum, dimensi kualitas menurut Garvin (dalam Gazperz, 1997:3) sebagaimana ditulis oleh M. N. Nasution (2005: 4-5) dan Douglas C. Montgomery (2001:2) dalam bukunya, mengidentifikasikan



delapan dimensi kualitas yang dapat digunakan untuk menganalisis karakteristik kualitas barang, yaitu sebagai berikut: h 1



Performa (performance) i j



Berkaitan dengan aspek fungsional dari produk dan merupakan



karakteristik utama yang dipertimbangkan pelanggan ketika ingin membeli suatu produk. k 2



Keistimewaan (features) l m



Merupakan aspek kedua dari performansi yang menambah fungsi



dasar, berkaitan dengan pilihan-pilihan dan pengembangannya. n o p 3



Keandalan (reliability)



q r



Berkaitan dengan kemungkinan suatu produk melaksanakan



fungsinya secara berhasil dalam periode waktu tertentu di bawah kondisi tertentu. s 4



Konformasi (conformance)



t u



Berkaitan dengan tingkat kesesuaian produk terhadap spesifikasi



yang telah ditetapkan sebelumnya berdasarkan keinginan pelanggan. v 5



Daya tahan (durability)



w x



Merupakan ukuran masa pakai suatu produk. Karakteristik ini



berkaitan dengan daya tahan dari produk itu.



y 6



Kemampuan Pelayanan (serviceability)



z aa



Merupakan karakteristik yang berkaitan dengan kecepatan,



keramahan/ kesopanan, kompetensi, kemudahan serta akurasi dalam perbaikan. ab 7



Estetika (esthetics)



ac ad



Merupakan karakteristik yang bersifat subjektif sehingga berkaitan



dengan pertimbangan pribadi dan refleksi dari preferensi atau pilihan individual. ae 8



Kualitas yang dipersepsikan (perceived quality)



af ag



Bersifat subjektif, berkaitan dengan perasaan pelanggan dalam



mengkonsumsi produk tersebut. ah ai aj Pengendalian Kualitas ak al



Dengan semakin banyaknya perusahaan yang berkembang di



Indonesia dewasa ini, maka bagi manajemen, kualitas produk menjadi lebih penting dari sebelumnya. Persaingan yang sangat ketat menjadikan pengusaha semakin menyadari pentingnya kualitas produk agar dapat bersaing dan mendapat pangsa am pasar yang lebih besar. Perusahaan membutuhkan suatu cara yang dapat mewujudkan



terciptanya



kualitas



yang



baik



pada



produk yang



dihasilkannya serta menjaga konsistensinya agar tetap sesuai dengan tuntutan pasar yaitu dengan menerapkan sistem pengendalian kualitas (quality control) atas aktivitas proses yang dijalani.



an ao



Dalam menjalankan aktivitas, pengendalian kualitas merupakan



salah satu teknik yang perlu dilakukan mulai dari sebelum proses produksi berjalan, pada saat proses produksi, hingga proses produksi berakhir dengan menghasilkan produk akhir. Pengendalian kualitas dilakukan agar dapat menghasilkan produk berupa barang atau jasa yang sesuai dengan standar yang diinginkan dan direncanakan, serta memperbaiki kualitas produk yang belum sesuai



dengan



standar



yang



telah



ditetapkan



dan



sedapat



mungkin



mempertahankan kualitas yang telah sesuai. ap aq ar Pengertian Pengendalian Kualitas as at



Menurut Sofjan Assauri (1998:25), pengendalian dan pengawasan



adalah: Kegiatan yang dilakukan untuk menjamin agar kegiatan produksi dan operasi yang dilaksanakan sesuai dengan apa yang direncanakan dan apabila terjadi penyimpangan, maka penyimpangan tersebut dapat dikoreksi sehingga apa yang diharapkan dapat tercapai. au av Sedangkan menurut Vincent Gasperz (2005:480), pengendalian adalah: aw ax



Control can mean an evaluation to indicate needed corrective



responses, the act guilding, or the state of process in which the variability is atribute to a constant system of chance couses. ay



Jadi pengendalian dapat di artikan sebagai kegiatan yang dilakukan



untuk memantau aktivitas dan memastikan kinerja sebenarnya yang dilakukan telah sesuai dengan yang direncanakan. az ba



Selanjutnya pengertian pengendalian kualitas dalam arti



menyeluruh adalah sebagai berikut : bb



bc



Pengertian pengendalian kualitas menurut Sofjan Assauri (1998:210) adalah : Pengawasan mutu merupakan usaha untuk mempertahankan mutu/ kualitas dari barang yang dihasilkan, agar sesuai dengan spesifikasi produk yang telah ditetapkan berdasarkan kebijaksanaan pimpinan perusahaan. bd be Menurut Vincent Gasperz (2005:480), pengendalian kualitas adalah: bf bg



“ Quality control is the operational techniques and activities used



to fulfill requirements for quality”. bh bi



Berdasarkan pengertian di atas, maka dapat ditarik kesimpulan



bahwa pengendalian kualitas adalah suatu teknik dan aktivitas/ tindakan yang terencana yang dilakukan untuk mencapai, mempertahankan dan meingkatkan kualitas suatu produk dan jasa agar sesuai dengan standar yang telah ditetapkan dan dapat memenuhi kepuasan konsumen. bj bk bl bm bn bo bp bq br bs bt bu Tujuan Pengendalian Kualitas bv bw



Tujuan dari pengendalian kualitas menurut Sofjan Assauri



(1998:210)



bx by adalah: bz 1



Agar barang hasil produksi dapat mencapai standar kualitas yang telah ditetapkan.



ca 2



Mengusahakan agar biaya inspeksi dapat menjadi sekecil mungkin. cb 3



Mengusahakan agar biaya desain dari produk dan proses dengan menggunakan kualitas produksi tertentu dapat menjadi sekecil mungkin.



cc 4



Mengusahakan agar biaya produksi dapat menjadi serendah mungkin. Tujuan utama pengendalian kualitas adalah untuk mendapatkan jaminan cd ce



bahwa kualitas produk atau jasa yang dihasilkan sesuai dengan standar



kualitas yang telah ditetapkan dengan mengeluarkan biaya yang ekonomis atau serendah mungkin. cf cg



Pengendalian kualitas tidak dapat dilepaskan dari pengendalian



produksi, karena pengendalian kualitas merupakan bagian dari pengendalian produksi. Pengendalian produksi baik secara kualitas maupun kuantitas merupakan kegiatan yang sangat penting dalam suatu perusahaan. Hal ini disebabkan karena semua kegiatan produksi yang dilaksanakan akan dikendalikan, supaya barang dan jasa yang dihasilkan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan, dimana penyimpangan-penyimpangan yang terjadi diusahakan serendah-rendahnya. ch ci



Pengendalian kualitas juga menjamin barang atau jasa yang



dihasilkan dapat dipertanggungjawabkan seperti halnya pada pengendalian produksi. Dengan demikian antara pengendalian produksi dan pengendalian



kualitas erat kaitannya dalam pembuatan barang. cj ck Faktor-faktor Pengendalian Kualitas cl cm



Menurut Douglas C. Montgomery (2001:26) dan berdasarkan



beberapa literatur lain menyebutkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi pengendalian kualitas yang dilakukan perusahaan adalah: 1.



Kemampuan proses cn co Batas-batas yang ingin dicapai haruslah disesuaikan dengan kemampuan proses yang ada. Tidak ada gunanya mengendalikan suatu proses dalam batasbatas yang melebihi kemampuan atau kesanggupan proses yang ada. cp



2. Spesifikasi yang berlaku cq cr Spesifikasi hasil produksi yang ingin dicapai harus dapat berlaku, bila ditinjau dari segi kemampuan proses dan keinginan atau kebutuhan konsumen yang ingin dicapai dari hasil produksi tersebut. Dalam hal ini haruslah dapat dipastikan dahulu apakah spesifikasi tersebut dapat berlaku dari kedua segi yang telah disebutkan di atas sebelum pengendalian kualitas pada proses dapat dimulai. cs 3.



Tingkat ketidaksesuaian yang dapat diterima ct cu Tujuan dilakukan pengendalian suatu proses adalah dapat mengurangi produk yang berada di bawah standar seminimal mungkin. Tingkat pengendalian yang diberlakukan tergantung pada banyaknya produk yang berada di bawah standar yang dapat diterima. cv



4.



Biaya kualitas cw



cx Biaya kualitas sangat mempengaruhi tingkat pengendalian kualitas dalam menghasilkan produk dimana biaya kualitas mempunyai hubungan yang positif dengan terciptanya produk yang berkualitas. cy a



Biaya Pencegahan (Prevention Cost)



cz da



Biaya ini merupakan biaya yang terjadi untuk mencegah terjadinya



kerusakan produk yang dihasilkan. b. Biaya Deteksi/ Penilaian (Detection/ Appraisal Cost) db dc



Adalah biaya yang timbul untuk menentukan apakah produk atau



jasa yang dihasilkan telah sesuai dengan persyaratan-persyaratan kualitas sehingga dapat menghindari kesalahan dan kerusakan sepanjang proses produksi. dd c. Biaya Kegagalan Internal (Internal Failure Cost) de df



Merupakan biaya yang terjadi karena adanya ketidaksesuaian



dengan persyaratan dan terdeteksi sebelum barang atau jasa tersebut dikirim ke pihak luar (pelanggan atau konsumen). dg d. Biaya Kegagalan Eksternal (Eksternal Failure Cost) dh di



Merupakan biaya yang terjadi karena produk atau jasa tidak sesuai



dengan persyaratan-persyaratan yang diketahui setelah produk tersebut dikirimkan kepada para pelanggan atau konsumen. dj dk dl Langkah-langkah Pengendalian Kualitas dm dn



Pengendalian kualitas harus dilakukan melaului proses yang terus-



menerus dan berkesinambungan. Proses pengendalian kualitas tersebut dapat dilakukan salah satunya dengan melalui penerapan PDCA (paln – do – check – action ) yang diperkenalkan oleh Dr. W. Edwards Deming, seorang pakar kualitas ternama berkebangsaan Amerika Serikat, sehingga siklus ini disebut siklus deming (Deming Cycle/ Deming Wheel). do dp



Siklus



PDCA umumnya



digunakan



untuk



mengetes



dan



mengimplementasikan perubahan-perubahan untuk memperbaiki kinerja produk, proses atau suatu sistem di masa yang akan datang. dq dr ds dt du



Gambar 2.1



dv Siklus PDCA dw dx dy dz ea eb 4 . A c



ec 1.



t



Plan



ed ee ef eg eh 3. Che



ei . Do



2



ck ej ek el em en



Sumber : Richard B. Chase, Nicholas J. Aquilano and F. Robert Jacobs,



2001 eo ep eq



Penjelasan dari tahap-tahap dalam siklus PDCA adalah sebagai



berikut (M. N. Nasution, 2005:32): er 1



Mengembangkan rencana (Plan) es et



Merencanakan spesifikasi, menetapkan spesifikasi atau standar



kualitas yang baik, memberi pengertian kepada bawahan akan pentingnya kualitas produk, pengendalian kualitas dilakukan secara terus-menerus dan berkesinambungan. eu 2



Melaksanakan rencana (Do) ev ew



Rencana yang telah disusun diimplementasikan secara bertahap,



mulai dari skala kecil dan pembagian tugas secara merata sesuai dengan kapasitas



dan



kemampuan



dari



setiap



personil.



Selama



dalam



melaksanakan rencana harus dilakukan pengendalian, yaitu mengupayakan agar seluruh rencana dilaksanakan dengan sebaik mungkin agar sasaran dapat tercapai.



4. Memeriksa atau meneliti hasil yang dicapai (Check) ex ey



Memeriksa atau meneliti merujuk pada penetapan apakah



pelaksanaannya berada dalam jalur, sesuai dengan rencana dan memantau kemajuan perbaikan yang direncanakan. Membandingkan kualitas hasil produksi dengan standar yang telah ditetapkan, berdasarkan penelitian diperoleh data kegagalan dan kemudian ditelaah penyebab kegagalannya. ez 5. Melakukan tindakan penyesuaian bila diperlukan (Action) fa fb



Penyesuaian dilakukan bila dianggap perlu, yang didasarkan hasil



analisis di atas. Penyesuaian berkaitan dengan standarisasi prosedur baru guna menghindari timbulnya kembali masalah yang sama atau menetapkan fc fd



sasaran baru bagi perbaikan berikutnya.



fe ff



Untuk melaksanakan pengendalian kualitas, terlebih dahulu perlu



dipahami beberapa langkah dalam melaksanakan pengendalian kualitas. Menurut Roger G. Schroeder (2007:173) untuk mengimplementasikan perencanaan, pengendalian dan pengembangan kualitas diperlukan langkah-langkah sebagai berikut: fg 1



Mendefinisikan karakteristik (atribut) kualitas. fh



2



Menentukan bagaimana cara mengukur setiap karakteistik. fi



3



Menetapkan standar kualitas. fj



4



Menetapkan program inspeksi. fk



5



Mencari dan memperbaiki penyebab kualitas yang rendah.



fl 6



Terus-menerus melakukan perbaikan. fm fn fo fp fq Tahapan Pengendalian Kualitas fr fs



Untuk memperoleh hasil pengendalian kualitas yang efektif, maka



pengendalian terhadap kualitas suatu produk dapat dilaksanakan dengan menggunakan teknik-teknik pengendalian kualitas, karena tidak semua hasil produksi sesuai dengan standar yang telah ditetapkan. Menurut Suyadi Prawirosentono (2007;72), terdapat beberapa standar kualitas yang bisa ditentukan oleh perusahaan dalam upaya menjaga output barang hasil produksi diantaranya: 1



Standar kualitas bahan baku yang akan digunakan. ft 2



Standar kualitas proses produksi (mesin dan tenaga kerja yang melaksanakannya).



fu 3



Standar kualitas barang setengah jadi. fv



4



Standar kualitas barang jadi. fw



5



Standar administrasi, pengepakan dan pengiriman produk akhir tersebut fx fy



sampai ke tangan konsumen.



ga



Dikarenakan kegiatan pengendalian kualitas sangatlah luas, untuk



fz itu semua pengaruh terhadap kualitas harus dimasukkan dan diperhatikan. Secara umum menurut Suyadi Prawirosentono (2007;74), pengendalian atau pengawasan



akan kualitas di suatu perusahaan manufaktur dilakukan secara bertahap meliputi hal-hal sebagai berikut: gb 1



Pemeriksaan dan pengawasan kualitas bahan mentah (bahan baku, bahan baku penolong dan sebagainya), kualitas bahan dalam proses dan kualitas produk jadi. Demikian pula standar jumlah dan komposisinyaPemeriksaan atas produk sebagai hasil proses pembuatan. Hal ini berlaku untuk barang setengah jadi maupun barang jadi. Pemeriksaan yang dilakukan tersebut memberi gambaran apakah proses produksi berjalan seperti yang telah ditetapkan atau tidak. gc 2. Pemeriksaan cara pengepakan dan pengiriman barang ke konsumen. Melakukan analisis fakta untuk mengetahui penyimpangan yang mungkin terjadi. gd 3. Mesin, tenaga kerja dan fasilitas lainnya yang dipakai dalam proses produksi harus juga diawasi sesuai dengan standar kebutuhan. Apabila terjadi penyimpangan, harus segera dilakukan koreksi agar produk yang ge gf



dihasilkan memenuhi standar yang direncanakan.



gh



Sedangkan Sofjan Assauri (1998:210) menyatakan bahwa tahapan



gg pengendalian/ pengawasan kualitas terdiri dari 2 (dua) tingkatan antara lain: gi 1



Pengawasan selama pengolahan (proses) gj gk



Yaitu dengan mengambil contoh atau sampel produk pada jarak



waktu yang sama, dan dilanjutkan dengan pengecekan statistik untuk melihat apakah proses dimulai dengan baik atau tidak. Apabila mulainya salah, maka keterangan kesalahan ini dapat diteruskan kepada pelaksana semula untuk penyesuaian kembali. gl



gm



Pengawasan yang dilakukan hanya terhadap sebagian dari



proses, mungkin tidak ada artinya bila tidak diikuti dengan pengawasan pada bagian lain. Pengawasan terhadap proses ini termasuk pengawasan atas bahan-bahan yang akan digunakan untuk proses. 2



Pengawasan atas barang hasil yang telah diselesaikan



gn go



Walaupun telah diadakan pengawasan kualitas dalam tingkat-



tingkat proses, tetapi hal ini tidak dapat menjamin bahwa tidak ada hasil yang rusak atau kurang baik ataupun tercampur dengan hasil yang baik. Untuk menjaga supaya hasil barang yang cukup baik atau paling sedikit rusaknya, tidak keluar atau lolos dari pabrik sampai ke konsumen/ pembeli, maka diperlukan adanya pengawasan atas produk akhir. gp 3



Analisis dan Pembahasan gq



Berdasarkan fakta dilapangan bahwa pengendalian kualitas produk



pada PT. Victoria Care Indonesia sudah sangat baik karena dalam satu tahunnya perusahaan ini hanya mendapati produk cacat dalam skala yang kecil dengan jenis kerusakan seperti perubahan pada warna, tekstur produk, dan baunya. Produk cacat yang didapati tidak pernah lolos dari pengawasan apalagi sampai tersebar ke pasar, biasanya produk yang cacat diketahui pada saat masih proses produksi. Produk yang cacat ini langsung dimusnahkan serta dikarantina. gr



Pada pelaksanaanya dalam melakukan pengendalian kualitas



produk, PT. Victoria Care Indonesia melakukan pengendalaian pada tahap proses produksi serta tahap produk jadi. gs Pada Tahap Proses Produksi 1. Persiapan  Sebelum masuk ke dalam ruangan produksi, karyawan diharuskan menggunakan masker, jas laboratotium, head cap, shoes cap serta harus mencuci tangan menggunakan sabun antibakteri untuk menghindari masuknya bakteri.  Mencuci peralatan yang akan digunakan 2. Proses



 Setiap aktivitas produksi dalam pelaksanaanya selalu ada petugas yang melakukan pengontrolan pada tahap proses produksi untuk mengecek apakah sudah sesuai dengan standar atau belum. 3. Pemeriksaan akhir pada tahap produksi  Melakukan pengecekkan setelah pengepakkan produk apakah kesalahan dalam memasang label ( label yang miring )  Pengecekkan dengan menggunakan metal detector gt Pada tahap produk jadi  Menimbang berat produk yang sudah siap dikirim  Pengaturan suhu pada saat penyimpanan barang di gudang  Transportasi yang digunakan untuk pengiriman barang menggunakan mobil box yang tertutup agar tidak terkena sinar matahari langsung. gu gv Kesimpulan gw



Dapat dismpulkan bahwa PT. Victoria Care Indonesia sudah



memiliki Quality Control yang baik terbukti dengan presantase yang kecil pada produk yang cacat karena PT. Victoria Care Indonesia telah melakukan Quality Control pada tahap proses produksi maupun tahap produk jadi. gx gy gz ha hb Daftar Pustaka hc Handoko, T. Hani. 1991. Dasar-dasar Manajemen Produksi dan Operasi. Yogyakarta: BPFE. hd Gaspersz, Vincent. 2001. Metode Analisis Untuk Peningkatan Kualitas. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama. he www.victoriacare.co.id hf hg hh hi



hj hk hl hm hn ho hp hq hr hs ht hu hv hw hx hy hz ia ib ic id ie if ig P2 ih Kajian Promosi Bersifat Below The Line di PT Nissin ii 3.1 Gambaran Umum Perusahaan



ij



ik



PT Nissin



Biscuit Factori Indonesia mengawali produksi



komersial pertama pada Januari1977. Diatas lahan seluas ±8 Ha. Berlokasi di Jl. Raya Semarang Salatiga Km 23 Ungaran.Produk pertama yang dihasikan adalah Butter Coconut, Frychip, Madu, Aynako, Longer Stick. il



Dalam menghadapi persaingan di industri makanan yang semakin



ketat, PT Nissin Biscuit Factory Indonesia selalu bertekat untuk memenangkan persaingan dengan menyajikan produk berkualitas melalui inovasi yang selalu berkelanjutan. Inovasi yang dilakukan oleh nissin meliputi jenis produk, mesin, sistem/proses dan kemasan. PT Nissin Bisuit Factory Indonesia memiliki lebih dari 700 karyawan yang terlatih sehingga turut mendukung kualitas produk yang dihasilkan. im



Dengan dukungan inovasi, sumber daya manusia dan teknologi



sampai dengan saat ini, PT Biscuit Factory Indonesia terus berkembang dan berhasil memproduksi berbagai merek biscuit yang telah menjadi pemimpin pasar. in



Produk



io



Seiring dengan perjalanannya, PT Nissin Biscuit Factory Indonesia



telah memproduksi beberapa jenis dan beragan biscuit, cookies, crackers, snacks, wafers dalam berbagai merek terkemuka seperti nissin, Khong Guan, Monde, Walens dan Nitto. ip



Visi dan misi



iq



Visi : PT Nissin bertekat menjadi produsen biscuit terbaik di



Indonesia ir



Misi : Memproduksi biscuit yang bergizi tinggi, higienis, inovatif



dan berkualitas dengan citra rasa tinggi serta terjamin mutunya kepada pelanggan dengan cara terbaik yang dikembangkan oleh SDM yang uggul dengan teknologi modern. is 3.2 Landasan Teori Promosi Bersifat Below The Line



it iu



Promosi bersifat Below The Line : Direct Marketing, Interactive Marketing, Personal Selling, iv



Word Of Mouth Marketing



iw ix



Yang bersifat Below The Line ( BTL), yaitu alat-alat promosi yang



target audience nya perorangan/terbatas, seperti : Personal Selling, Direct Marketing, Interactive marketing, Word of Mouth Marketing ( WOM). iy iz ja



Personal Selling(Penjualan jb



Per-orangan) jc Direct



insentif, contoh produk, pekan raya dan pameran dagang Marketing jd Katalog, surat, telemarketing,belanja elektronik,



(Pemasaran Langsung ) je



Presentasi pemasaran,pertemuan penjualan, program



belanja TV, Fax mail, e-mail, voice mail, blog, web site, call



center, mobile phone Word of Mouth Marketing jf Member get member, family gathering, Blog



(Pema-saran dari mulut ke mulut) perusahaan, person-to-person, chat room. jg Interactive Marketing jh Katalog, surat, telemarketing, belanja elektronik, (Pemasaran interaktif ) belanja TV, Fax mail, e-mail, voice mail, blog, web site. ji Sumber: (Kotler dan Keller, 2009: 512) jj jk



1. Direct Marketing



jl jm Pemasaran



langsung



adalah



sistem



pemasaran



interaktif



yang



menggunakan satu atau lebih media untuk mempengaruhi respons/tanggapan terukur atau transaksi di setiap lokasi. jn jo Sifat Direct Marketing a) Nonpublik/non personal, artinya pesan melalui direct marketing biasanya ditujukan kepada orang tertentu b) Disesuaikan, artinya pesan melalui direct marketing dapat menarik orang yg dituju.



c) Terbaru, artinya melalui direct marketing pesan dapat disiapkan dengan sangat cepat. d) Interaktif, artinya pesan melalui direct marketing dapat diubah tergantung pada tanggapan orang tersebut. jp jq



Direct marketing (Pemasaran langsung) merupakan komunikasi



langsung dengan pelanggan individu yang dibidik secara seksama baik untuk memperoleh tanggapan segera maupun membina hubungan pelanggan yang berlangsung lama. jrDi dalam pemasaran langsung biasanya menggunakan saluran – saluran langsung ke konsumen (Consumer direct) untuk menjangkau dan menyerahkan barang dan jasa kepada pelanggan tanpa menggunakan perantara pemasaran. Saluran – saluran ini mencakup: -



Personal selling



-



surat langsung,



-



katalog,



-



telemarketing,



-



telepon



-



tv interaktif,



-



situs internet, dan lain-lain.



js Bentuk-Bentuk Pemasaran Langsung jt Didalam pemasaran langsung dapat dilakukan dengan berbagai cara, yaitu seperti



:



1. Pemasaran tatap muka ju 2. Pemasaran jarak jauh jv 3. Pemasaran melalui surat langsung (faks, e-mail, voice mail) jw 4. Pemasaran melalui catalog (merupakan pemasaran langsung melalui catalog cetak, jx



video, elektronik yang dikirim kepada pelanggan pilihan (disediakan di



toko dan jy



dipresentasikan secara online)



jz 5. Pemasaran melalui televisi yang menghasilkan tanggapan langsung ka 6. Pemasangan iklan tanggapan langsung (direct response advertising) kb 7. Saluran belanja dari rumah (home shopping channel) kc kd Pemasaran langsung merupakan salah satu cara yang tumbuh paling pesat untuk melayani pelanggan. ke Saat ini terdapat banyak pemasar langsung menggunakan pemasaran langsung untuk membina hubungan jangka pendek dengan pelanggan.. mereka mengirim kartu ulang tahun, bahan – bahan informasi, atau bingkisan kecil bagi pelanggan tertentu. kf Para pemasar melakukan pemasaran langsung untuk meningkatkan produktivitas satuan penjualan. Selain itu perusahaan juga berupaya untuk menggantikan unit – unit penjualan berbasis pos dan telepon untuk mengurangi biaya penjualan lapangan. kg kh



2. Personal Selling ki



Alat promosi dimana salesman ketemu langsung dengan target



audience/calon pelanggan di lapangan. kj kk



Sifat Personal Selling. kl a) Konfrontasi Personal, artinya personal selling mencakup hubungan yg hidup, lang-sung dan interaktif antara dua orang atau lebih. Masing2 pihak dapat mengobservasi reaksi dari pihak lain dengan lebih dekat. km



b)



Mempererat,



artrinya



personal



selling



memungkinkan



timbulnya berbagai jenis hu-bungan, mulai dari hubungan penjualan sampai dgn hubungan persahabatan. kn



c)Tanggapan, artinya personal selling membuat pembeli merasa berkewa- jiban untuk mendengarkan pembicaraan wiraniaga. ko



kp



Bentuk Personal Selling :



1) Door to door,dimana salesman mendatangi calon pelanggan atau pelanggan di rumah ataudi tempat kerjanya. 2) Calon pelanggan atau pelanggan tadang ke counter/outlet, disana ada wiraniaga/tenaga penjual. kq



Media Personal selling adalah Salesman. Istilah Salesman disebut juga



sales representation ( wakil penjualan)/wiraniaga, Istilah wakil penjualan , menurut Mc.Murry diklasifikasikan kedalam: Deliverer (pengirim), Order Taker (Penerima Pesan), Missionary (pembawa missi),



teknisi, Demand creator



(pencipta permintaan), Solution vendor ( penjual solusi). kr ks kt ku kv kw kx ky kz



Langkah-langkah dalam Merancang Armada Penjualan ( Sales force).



la



lb



lc



A.a) Pengembangan Tujuan Armada Penjualan.



ld



Ada beberapa tugas yang harus dilakukan Armada Penjualan, yaitu : 1) Mencari calon pelanggan (prospek) 2) Menetapkan sasaran, dimana wakil penjualan memutuskan bagaimana mengalokasikan waktu mereka bagi para calon pembeli dan pelanggan. 3) Berkomunikasi,



dimana



wakl



penjualan



secara



trampil



mengkomunikasikan infor-masi tentang produk dan jasa perusahaan. 4) Menjual, dimana wakil penjualan mengetahui seni menjual – mendekati (app-roach), mempresentasikan, menjawab keberatan- keberatan yang diajukan calon pelanggan, dan menutup penjualan (closing the sales). 5) Melayani, dimana wakil penjualan memberikan berbagai pelayanan le lf



A.b) Strategi Armada Penjualan. a) Wakil Penjualan bekerjasama dengan Pembeli, dimana Wakil Penjualan mendis-kusikan issue dengan calon pembeli atau pembeli secara pribadi misalnya : melalui telepon. b) Wakil Penjualan bekerjasama dengan Kelompok Pembeli, dimana Wakil Penjualan berusaha mengetahui sebanyak mungkin anggota kelompok pembeli. c)



Tim Penjualan bekerjasama dengan



Kelompok Pembeli,



dimana Tim penjualan perusahaan bekerja erat dengan anggota dari kelompok pembelian pelanggan. d) Penjualan Konfrensi, dimana Wakil Penjualan mengikut sertakan ahli penjualan untuk membahas masalah utama atau peluang bisnis yang ada. e)



Penjualan Seminar, dimana Tim Penjualan Perusahaan melakukan seminar pendi-dikan bagi ”perusahaan pelanggan mengenai pengembangan tercanggih”.



lg lh



A.c) Struktur Armada Penjualan.



li



Ada beberapa Alternatif Struktur Armada Penjualan, yaitu :



1) Armada Penjualan Berstruktur Teritorial. lj Tiap perwakilan penjualan diberikan suatu daerah eksklusif , mereka mewakili semua lini perusahaan. Struktur Penjualan ini memiliki beberapa keunggulan : a) Memberikan definisi yang jelas atas tanggung jawab wiraniaga. b) Tanggung Jawab Teritorial meningkatkan insentif Wakil Penjualan itu untuk mengembangkan bisnis lokal dan pribadi. Hubungan ini membantu efektifitas penjualan Wakil Penjualan dan juga kehidupan poribadinya. c) Biaya perjalanan relatif kecil, karena setiap Wakil Penjualan hanya berkeliling dalam daerah geografis yang kecil. 2) Armada Penjualan berstruktur Produksi. lk Jika perusahaan membentuk Armada Penjualannya mengikuti jumlah productline. 3) Armada Penjualan berstruktur Pasar. ll Jika perusahaan melakukan spesialisasi Armada Penjualan menurut industri atau lini pelanggan. 4) Struktur Armada Penjualan yang rumit. lm Jika suatu perusahaan menjual banyak jenis produk ke banyak jenis pelanggan di daerah geografis yang luas. ln lo



A.d) Ukuran/Size Armada Penjualan.



lp



Wakil Penjualan merupakan salah satu aktiva paling produktif dan paling



mahal dari suatu perusahaan. Bila perusahaan memperbanyak jumlahnya, maka akan mening-katkan penjualan perusahaan maupun biaya wakil penjualan tersebut. Oleh karena itu, perusahaan harus menetapkan ukuran Armada Penjualannya. lq



Setelah perusahaan ”menetapkan jumlah pelanggan yang ingin



dicapainya, kemudian ia dapat menggunakan ”pendekatan Beban Kerja” untuk menetapkan Armada Penjualannya, dengan langkah-langkah sebagai berikut: (a) Pelanggan dikelompokkan menjadi ”kelas-kelas ukuran” berdasarkan volume penjualan tahunan.



(b) Frekwensi yang diinginkan (jumlah kunjungan penjualan tiap account per tahun) ditetapkan untuk tiap kelas. (c) Jumlah account pada tiap kelas



ukuran dikalikan dengan frekwensi



kunjung-annya, sehingga diperoleh beban kerja untuk negara tersebut dalam kunjungan penjualan per tahun. (d) Jumlah kunjungan rata-rata yang dapat dilakukan seorang wakil penjualan per tahun-nya ditentukan. (e) Jumlah Wakil Penjualan yang dibutuhkan ditentukan dengan membagi kunjung-an tahunan total yang diperlukan dengan kunjungan tahunan rata-rata yang dilakukan oleh seorang wakil penjualan. lr ls



A.e) Imbalan Untuk Armada Penjualan.



lt



Untuk menarik wiraniaga yang berkualitas, tentunya perusahaan harus



mengem-bangkan paket imbalan/balas jasa yangmenarik. Perusahaan harus menetapkan Imbalan/Balas Jasa bagi Armada Penjualannya dengan komposisi : -



Jumlah yang pasti (fixed), seperti gaji(salaries),



-



Jumlah yang Variabel, yang berupa komisi, bonus, atau bagian laba.



-



Tunjangan Biaya, seperti : biaya perjalanan, biaya penginapan, makan, hiburan.



-



Kenikmatan, seperti: Cuti yang dibayar, asuransi sakit atau kecelakaan. Pensiun, asuransi jiwa



lu lv



Aturan yang paling populer dari metode penentuan Imbalan /balas jasa



Armada Penjualan, yaitu ”70% untuk pendapatan yang tetap per bulan, sedangkan 30% untuk pendapatan yang lain-lainnya”. lw lx



B. Langkah-langkah dalam Mengelola Armada Penjualan.



ly



Yang meliputi : Rekrutmen & seleksi, Training wakil penjualan; Supervisi



wakil penjualan; Memotivasi wakil penjualan; Mengevaluasi wakil penjualan. lz



ma mb mc md



B.1) Recruitment & Selection Wakil Penjualan.



me



Perekrutan Armada Penjualan, langkah-langkah yang harus dilakukan



perusahaan: mf



(1) Prosedur Perekrutan. mg



Setelah manajemen menetapkan ”kriteria seleksi”, kemudian ia



melakukan re-krutmen. Dimana perusahaan mencari pelamar dengan berbagai cara: meminta nama-nama dari Wakil Penjualan yang ada saat ini, menggunakan agen tenaga kerja, menempatkan iklan pekerjaan, dan menghubungi para mahasiswa. mh mi



(2) Prosedur Penetapan Peringkat Pelamar. mj



Prosedur perekrutan, jika berhasil akan menarik banyak pelamar,



dan perusahaan akan perlu menyeleksi yang terbaik. Prosedur seleksi ini bervariasi dari wawan-cara informasi tunggal sampai kepada pengujian dan wawancara yang berkepan-jangan. mk



ml



(3) Pelatihan Wakil penjualan. mm



Wakil Penjualan saat ini mungkin akan menghabiskan waktu



beberapa minggu sampai beberapa bulan untuk ”training”. Biasanya bagi perusahaan produk fisik, akan diperlukan waktu pelatihan sebanyak 28 mingggu. Sedangkan bagi perusahaan jasa, akan diperlukan waktu pelatihan sebanyak 12 minggu. Sedangkan untuk perusahaan produks konsumsi, diperlukan waktu pelatihan sebanyak 4 minggu. mn mo



Program pelatihan penjualan mempunyai beberapa tujuan, sebagai berikut: 1) Wakil penjualan harus mengenal dan mengidentifikasi diri dengan perusahaannya. 2) Wakil penjualan harus mengetahui produk perusahaan. 3) Wakil penjualan harus mengetahui karakteristik pelanggan dan pesaingpesaing. 4) Wk penjualan harus mengetahui bagaimana melakukan presentasi penjualan yang efektif. 5) Wakil penjualan harus memahami prosedur dan tanggung jawab lapangan.



mp mq



Berbagai metode pelatihan baru terus bermunculan. Diantara pendekatan-



pendekatan



instruksional adalah: permainan peranan, pelatihan sensitivitas,



kaset, video, CD-ROM, belajar terprogram, dan film tentang penjualan dan tentang produk perusahaan. mr ms



B.2) Penyeliaan /Supervisi Wakil Penjualan. mt



Perusahaan



bervariasi



dalam



cara



menyelia



para



wakil



penjualan.Wakil Penjualan yang dibayar terutama dengan komisis umumnya mendapat penyeliaan lebih sedikit. Mereka yang menerima gaji tetap dan harus meliput account-account tertentulah yang menerima banyak supervisi. mu mv



B.3) Memotivasi Wakil Penjualan.



mw



Pada umumnya Wakil Penjualan membutuhkan dorongan dan



insentif khusus agar bekerja sebaik-baiknya. Ini terutama berlaku untuk penjualan di lapangan, karena: a) Sifat Pekerjaan, dimana pekerjaan menjual merupakan salah satu frustasi yang paling sering terjadi. Wakil penjualan biasanya bekerja sendirian; Jam kerja mereka tidak teratur; Mereka sering berada jauh dari rumah; Mereka menghadapi Wakil Penjualan lain yang agresif dan kompetitif; Mereka memiliki status lebih rendah daripada pembeli; Mereka sering tidak memiliki kewenangan untuk melakukan apa yang diperlukan untuk memilih suatu account. b) Sifat Manusia. Orang biasanya bekerja di bawah kemampuannya jika ada insentif khusus, seperti : Keuntungan Finansial atau pengakuan massal. c) Masalah Pribadi. Wakil Penjualan



kadang-kadang disibukkan



oleh masalah-masalah pribadi, seperti: keluarga yang sakit, perselisihan perkawinan, atau hutang. mx my



B.4)Mengevaluasi Wakil penjualan. mz Dimana Manajer Penjualan harus ”mengevaluasi kinerja para Wakil



Penjualan”. Manajer Penjualan tentunya harus mendapatkan umpan balik tentang kinerja mereka di lapangan.Adapun sumber-sumber informasi guna mendapatkan informasi tentang kinerja Wakil Penjualan, yaitu : 1) Dari laporan Penjualan para Wiraniaga. 2) Dari pengamatan pribadi. 3) Dari Surat dan keluhan pelanggan. 4) Riset tentang kepuasan pelanggan, 5) Komunikasi dengan Wakil Penjualan lainnya. 6) Dengan cara memerintahkan setiap Wakil Penjualan untuk membuat ”Rancana Pemasaran Wilayah



tahunan yang menjelaskan garis besar



program mereka untuk mengembangkan account mereka” .



na nb



Sedangkan cara-cara mengevaluasi Wakil Penjualan, antara lain :



nc



Dengan melakukan evaluasi Kinerja Wakil Penjualan secara formal : 1) Perbandingan Penjualan Sekarang dan Yang Lalu, artinya maanjer penjualan akan membandingkan kinerja Wakil Penjualan saat ini dengan kinerja mereka yang lalu. 2) Evaluasi Kepuasan Pelanggan. 3) Evaluasi Kualitatif atas niaga, artinya manajer penjualan mengevaluasi tentang pengetahuan Wiraniaga mengenai perusahaan, produk, pelanggan, pesaing, wilayah penjualan para wiraniaga.



nd ne



C. Mengelola/Meningkatkan Efektifitas Armada Penjualan. nf



Guna meningkatkan efektifitas Armada Penjualan, ada tiga aspek



utama dari penjualan personal, yaitu : Keahlian Menjual, Negosiasi, dan Hubungan Pemasaran. ng nh



C.1) Keahlian Menjual ( Profesionalisme Penjualan) ni Perusahaan masa kini menghabiskan ratusan juta dollar tiap tahun untuk



melatih wiraniaga mereka tentang ”seni menjual”. Semua pendekatan pelatihan penjualan bertujuan ”berusaha merubah seorang wiraniaga dari penerima pesanan yang pasif menjadi pencari pesanan yang aktif”. Dalam hal ini ada dua metode, yaitu : a) Sales Oriented Approach, yaitu suatu teknik melatih Wiraniaga dengan



teknik-teknik



penjualan



yang



tinggi,



antara



lain



mencakup: membesar-besarkan kele-bihan produk, mengkritik produk



pesaing,



menggunakan



memasarkan diri sendiri,



presentasi



yang



cang-gih,



dan menawarkan kesepakatan harga



untuk mem-peroleh pesanan. b) Customer Oriented Approach, yaitu teknik melatih para Wiraniaga untuk



me-mecahkan



masalah



pelanggan.



Mereka



belajar



bagaimana mendengarkan dan mengajukan per-tanyaan agar dapat



mengidentifikasi kebutuhan pelanggan, dan dapat membrikan solusi dari permasalahan pelanggan dengan menawarkan pro-duk yang baik. nj nk



Adapun langkah-langkah Dalam Proses Penjualan seorang Wakil



Penjualan, yaitu : nl



nm nn



1. Identifying & Qualification prospect (Mencari Prospek dan



Mengkualifikasi) no Yaitu suatu tahap dimana Wiraniaga mengidentifikasi calon pelanggan (prospek). Seorang Wiraniaga perlu memiliki keahlian untuk memperoleh informasi tentang prospek, dimana informasi tentang calon pelanggan dapat diperoleh dengan cara-cara: a) Menanyakan kepada pelanggan saat ini tentang ”nama-nama prospek”. b) Menghubungi sumber-sumber lain, seperti : pemasok, agen penjualan, wakil pen-jualan yang tidak bersaing. Eksekutif Asosiasi Dagang, BankBank. c) Bergabung dengan organisasi tempat prospek bergabung.



d) Menggunakan telepon dan surat untuk mendapatkan informasi. e) Mampir ke kantor-kantor tanpa pemberitahuan ( clod canvassing). np nq



2. Pendekatan Awal (Pre-approach). nr



Dimana Wiraniaga mempelajari sebanyak mungkin perusahaan



calon pelanggan (apa yang dibutuhkan, siapa yang terlibat dalam keputusan pembelian)



dan



pembeliannya



(karakteristik



pribadi



mereka,



gaya



pembeliannya). Wiraniaga harus menetapkan tujuan kunjungan, yang mungkin untuk menentukan kualifikasi calon, menentukan waktu kunjungan. ns



3. Pendekatan ( Approach). nt



Dimana wiraniaga membuat appointment (janji bertemu) dengan



calon pelanggan. Dalam hal ini wiraniaga harus menetapkan bagaiman cara menyapa pelanggan guna membina hubungan awal yang baik. Contoh: Saya sales rep dari sebuah perusahaan X bermaksud untuk memperkenalkan sebuah produk baru kepada bapak/ibu. Oleh karena itu, saya meminta waktu untuk dapat mempresentasikan tentang produk tersebut. Kapan, dimana, jam berapa bapak/ibu dapat menerima kami ? nu



4. Presentasi Dan Demonstrasi. nv



Setelah “deal dengan waktu”, maka wiraniaga mendatangi calon



pelanggan untuk mempresentasikan/menjelaskan manfaat-manfaat produk, cara penggunaan produk, serta memperagakan cara penggunaannya. nw



5. Mengatasi Keberatan. nx



Calon pelanggan tidak selalu menerima produk yang ditawarkan.



Sering terjadi dimana mereka menolak produk perusahaan. Oleh karena itu, tugas wiraniaga untuk mengatasi keberatan (handling/overcoming objection) yang diajukan pelanggan. Biasanya, keberatan yang diajukan pelanggan adalah “keberatan yang bersifat psikologis” (misalnya:sikap lebih menyukai merek produk yang lebih mapan, apatis-me, keengganan menghentikan pemakaian sebuah merek) ataupun “keberatan yang bersifat logis (misalnya:keberatan atas harga yang mahal, keberatan atas ciri produk) ny



6. Menutup penjualan.



nz



Tahap dimana wiraniaga meminta kepada pelanggan untuk



memesan produk, atau meminta kepada pelanggan untuk memilih apakah produk tipe A atau tipe produk B. oa



7. Follow up ( Tindak lanjut). ob



Tahap dimana wiraniaga “menindak lanjuti keputusan pembelian



pelanggannya, guna memastikan kepuasan pelanggannya”, antara lain dengan : menelepon pelang-gan satu minggu setelah pelanggan membeli produk perusahaan; atau menelepon pelanggan bila perusahaan mengadakan pameran. oc od 3. Interactive Marketing oe



Phillip Kotler & Kevin Lane (Kotler & Keller, 2009:512) “Online



activities and program designed to engage customers or prospect and directly or indirectly raise awareness, improve image, or elicit sales of product and services” of (= pemasaran interaktif adalah aktivitas online dan program-program yang dirancang untuk mengajak pelanggan atau calon pelanggan dan secara langsung atau tidak langsung meningkatkan kesadaran, memperbaiki citra, atau memperoleh penjualan produk dan jasa og oh



4. WOM (Word of Mouth Marketing) oi



Definisi WOM ( Jerry R. Wilson), wom adalah suatu fenomena



perbincangan dari individu satu ke individu lainnya atau komunikasi berantai yang menyebar begitu cepat disampaikan dari mulut ke mulut dalam konteks pemasaran. oj ok



Ada 2 bentuk WOM yang terkenal, yaitu : 1) Pemasaran Buzz ( Buzz marketing), 2) Viral marketing (pemasaran viral), ol



Menurut Siverman (2001) bahwa komunikasi word of mouth



(WOM) merupakan komunikasi interpersonal yang terjadi antara individu satu dengan individu yang lain berdasarkan pada pengalaman yang dimiliki oleh masing-masing individu terhadap suatu perusahaan atau produk baik yang berupa barang maupun jasa.



om



Mendukung pendapat Siverman, Hughes (2005) mengemukakan



hal yang sama bahwa komunikasi word of mouth (WOM) merupakan komunikasi interpersonal yang efektif dalam mempengaruhi sikap seseorang seperti dalam menyampaikan informasi seputar produk atau jasa seperti yang terkandung dalam definisi komunikasi word of mouth berikut ini: "Communication about products and service' between people who are perceived to he independent of the company providing the product or services, m a medium perceived to be independent of the conipanv". on



Berdasarkan kutipan di atas dapat diartikan bahwa komunikasi



word of mouth (WOM) merupakan komunikasi antar interpersonal atau antar individu mengenai suatu produk atau jasa, dengan status sebagai pihak yang tidak memiliki ikatan dengan pihak perusahaan yang memproduksi barang atau jasa. Dengan kata lain, berperan sebagai konsumen atau pelanggan dari suatu perusahaan atau produk tertentu Hughes (2005). oo op 3.3 Analisis dan Pembahasan oq



Pada penelitian yang telah kami laksanakan di PT. Nissin yaitu tentang bagaimana pelaksanaan Promosi bersifat Below The Line yang diaplikasikan dalam perusahaan tersebut. PT. Nissin yang digolongkan sebagai pemimpin pasar menggunakan alat promosi bersifat BTL (Below The



Line)



yaitu



perorangan/terbatas.



alat-alat Untuk



promosi



yang



mempromosikan



target



audience-nya



produknya



PT.Nissin



menggunakan alat promosi BTL yaitu WOM, direct marketing, interaktif marketing dan personal selling. or



PT.Nissin mempunyai web site resmi yang didalam web tersebut PT.Nissin memberikan informasi kepada konsumen tentang PT.Nissin itu sendiri, web tersebut adalah www.nissinbiscuit.com, sehingga dengan mempunyai web seperti ini PT.Nissin dikatakan sebagai perusahaan yang menggunakan alat promosi BTL yaitu direct marketing.



os



Word of Mouth Marketing adalah salah satu alat promosi yang digunakan PT.Nissin untuk mempromosikan produknya. Dikatakan demikian karena PT.Nissin rutin setiap tahunnya mengadakan family gathering untuk para karyawannya dan konsumen bisnis/pengecer/grosir yang terlibat dengan PT.Nissin. Hal tersebut dilaksanakan untuk memberikan insentif dalam bentuk jasa agar mereka lebih loyal dengan PT.Nissin dan tingkat kinerja di perusahaan lebih produktif.



ot



Interaktive Marketing juga adalah alat promosi yang bersifat BTL yang digunakan oleh PT.Nissin, karena PT.Nissin mempunyai katalog untuk mempromosikan produknya. Tidak hanya katalog, PT.Nissin juga mempunyai fax-mail dan nomer telepon yang juga peruntukannya untuk promosi dan layanan konsumen. ou



PT.Nissin menggunakan alat promosi yang bersifat BTL yaitu



personal selling tidak langsung ke konsumen akhir namun PT.Nissin menawarkan produknya ke pabrik-pabrik, distributor/subdistributor, dan instansi dengan pemesanan yang banyak, sehingga dengan cara ini konsumen yang memesan produk PT.Nissin dengan pemesanan yang banyak tersebut akan mendapatkan harga yang sesuai atau dengan kata lain mendapatkan harga yang lebih murah. Tetapi personal selling tidak selalu digunakan. PT.Nissin menggunakan personal selling jika dibutuhkan saja dan tergantung kebutuhan perusahaan. ov



Dari ke 4 alat tersebut yang menurut PT.Nissin memberikan



pengaruh besar dari promosi dengan menggunakan alat promosi yang bersifat BTL adalah personal selling dan WOM, karena seperti personal selling yang tidak langsung ke konsumen akhir namun PT.Nissin menawarkan produknya ke pabrikpabrik, distributor/subdistributor, dan instansi dengan pemesanan yang banyak dan WOM akan memunculkan loyalitas terhadap PT.Nissin karena itu adalah salah satu insentif yang berbentuk jasa yang diberikan oleh PT.Nissin. ow



Dalam pelaksanaan Promosi Bersifat Below The Line yang



dilakukan oleh PT. Nissin jika dikaitkan dengan teori-teori yang ada, PT. Nissin



tidak terlalu mengandalkan atau dengan kata lain tidak memaksimalkan promosi yang bersifat Below The Line, seperti Personal Selling yang hanya akan digunakan jika diperlukan saja dan WOM (Word Of Mouth Marketing) yang digunakan untuk mempererat hubungan PT. Nissin dengan karyawan dan konsumen bisnis yang terlibat agar lebih loyal. ox 3.4 Kesimpulan & Saran oy



Dari hasil penelitian yang telah kami laksanakan terhadap PT.



Nissin, Kami simpulkan bahwa dalam pelaksanaan Promosi Bersifat Below The Line yang dilakukan oleh perusahaan belum maksimal karena Promosi Bersifat Below The Line yang dilaksanakan target audience-nya bukan konsumen akhir, melainkan karyawan dan konsumen bisnis yang terlibat dengan PT. Nissin itu sendiri. oz



Adapun saran yang dapat kami berikan yaitu agar memaksimalkan



Promosi Bersifat Below The Line karena promosi ini target audience-nya perorangan/terbatas, sehingga perusahaan bisa lebih dekat dengan pelanggan dalam hal ini konsumen akhir yang diprioritaskan. Karena dengan demikian diharapkan akan terciptanya loyalitas pelanggan yang berakibat akan adanya pembelian yang berulang-ulang terhadap produk-produk PT. Nissin yang dilakukan oleh konsumen akhir tersebut. pa pb 3.5 Daftar Pustaka pc pd Kotler, Philip and Keller. 2007. manajemen pemasaran, Jilid 2. Jakarta: Indeks. pe www.nissinbiscuit.com pf pg ph pi



pj P4 pk Membangun Loyalitas Dan Komitmen Karyawan pl



1. Gambaran Umum Perusahaan pm



pn po pp



PT Nippon Indosari Corpindo, Tbk ("Perseroan") berdiri pada



tahun 1995. Pabrik pertama berlokasi di Blok W, Kawasan Industri Jababeka, Cikarang. pq



Untuk memenuhi permintaan konsumen yang terus meningkat,



Perseroan mengembangkan usahanya dengan mendirikan pabrik di Pasuruan pada tahun 2005. Besarnya permintaan masyarakat atas produk Sari Roti membuat Perseroan kembali membangun pabrik ketiga pada tahun 2008 yang juga berlokasi di Kawasan Industri Jababeka Cikarang. Kemudian disusul dengan pembangunan pabrik di Semarang, Medan dan Cikarang Barat pada tahun 2011. Pada tahun 2012, Perseroan membangun 2 pabrik baru yang berlokasi di Palembang dan Makassar. Perseroan secara resmi mencatatkan saham di Bursa Efek Indonesia dan menjual kepada publik pada tahun 2010. pr



Pada tahun 2006 Perseroan mendapatkan sertifikat HACCP



(Hazard Analysis Critical Control Point) yaitu sertifikat jaminan keamanan pangan sebagai bukti komitmen Perseroan dalam mengedepankan prinsip 3H (Halal, Healthy, Hygienic) pada setiap produk Sari Roti. Selain itu, seluruh produk Sari Roti telah terdaftar melalui Badan BPOM Indonesia dan memperoleh sertifikat Halal yang dikeluarkan oleh Majelis Ulama Indonesia



ps



Sebagai produsen roti terbesar di Indonesia Perseroan telah meraih



beragam penghargaan, antara lain Top Brand dan Top Brand for Kids sejak 2009 hingga sekarang, Marketing Award 2010, Original Brand 2010, Investor Award 2012, hingga penghargaan dari Forbes Asia. pt pu Lokasi Pabrik : pv CIKARANG BARAT (Head Office) pw Kawasan Industri MM 2100 Jl. Selayar Blok A No. 9, Desa Mekarwangi, Kecamatan Cikarang Barat, Bekasi 17520 px CIKARANG py Kawasan Industri Jababeka, Jl. Jababeka XII A Blok W 40-41, Cikarang, Bekasi 17530 pz Kawasan Industri Jababeka, Jl. Jababeka XVII B Blok U 33, Cikarang, Bekasi 17530 qa PASURUAN qb Kawasan PIER, Jl. Raya Rembang Industri No. 28, Pasuruan 67152 qc SEMARANG qd Kawasan Industri Wijaya Kusuma, Jl. Tugu Wijaya III No 1, Semarang qe MEDAN qf Kawasan Industri Medan Star II, Jl. Pelita Raya I No. 8-10 Tanjung Morawa, Deli Serdang qg PALEMBANG qh Jl. Kerani Ahmad RT. 38 RW. 8 Sukamoro, Talang Kelapa, Banyuasin, Palembang, Sumatera Selatan



qi MAKASSAR qj Kawasan Industri Makassar, Jl. Kima 10 Kav A No. 2B, Makassar, Sulawesi Selatan qk CIKANDE ql Jl. Raya Modern Industri I No. 30 A, Kawasan Industri Modern Cikande, Desa Barengkok, Kecamatan Kibin, Serang- Banten. qm PURWAKARTA qn Kawasan Industri Kota Bukit Indah Blok N-V No 1 Desa Wanakerta, Kecamatan Bungursari, Purwakarta - Jawa Barat. qo Sejarah qp 1995: Berdiri sebagai sebuah perusahaan Penanaman Modal Asing dengan nama PT. Nippon Indosari Corporation pada tahun 1995. qq 2001: Meningkatkan kapasitas produksi dengan menambahkan dua lini mesin (roti tawar dan roti manis). qr 2005: Perseroan membuka pabrik kedua di Pasuruan, Jawa Timur. qs 2008: Perseroan membuka pabrik ketiga di Cikarang, Jawa Barat qt 2010: Perseroan melakukan Penawaran Umum Saham Perdana pada tanggal 28 Juni 2010 di Bursa Efek Indonesia dengan kode emiten ROTI. qu 2011: Perseroan membangun tiga pabrik di Semarang (Jawa Tengah), Medan (Sumatera Utara) dan Cikarang Barat (Jawa Barat). qv 2012: Perseroan membangun dua pabrik baru di Palembang (Sumatera Selatan) dan Makassar (Sulawesi Selatan), serta menambahkan masingmasing satu lini mesin pada tiga pabrik yang telah ada di Pasuruan, Semarang dan Medan.



qw Produk : qx Roti Tawar Spesial 6 Slices qy Nama Produk / Product Name: Roti Tawar 6 Slices, Berat Bersih: 222 gr, Komposisi: Tepung terigu, air, gula pasir, lemak roti, ragi, garam, susu bubuk, pengemulsi nabati, qz Roti Tawar Keju ra Nama Produk / Product Name: Roti Tawar Keju, Berat Bersih: 275 gr, Komposisi: Tepung terigu, air, keju (mengandung pengawet kalium sorbat, nisin, pewarna makanan anato CI. rb Sandwich Isi Coklat rc Nama Produk / Product Name: Sandwich Isi Coklat, Berat Bersih: 49 g, Komposisi: Tepung terigu, pasta coklat, air, gula pasir, lemak reroti nabati, ragi, garam, susu bubuk, rd Sandwich Isi Krim Peanut re Nama Produk / Product Name: Sandwich Isi Krim Peanut, Berat Bersih: 49 g, Komposisi: Tepung terigu, krim kacang, air, gula pasir, lemak reroti nabati, ragi, garam, susu. rf Roti Plain Rolls rg Nama Produk / Product Name: Roti Plain Rolls, Berat Bersih: 171 g, Komposisi: Tepung terigu, air, gula pasir, lemak reroti, ragi, garam, pengemulsi nabati, pengawet kalsium. rh Roti Burger Bun ri Nama Produk / Product Name: Roti Burger Bun, Berat Bersih: 214 g, Komposisi: Tepung terigu, air, gula pasir, lemak reroti, ragi, garam, pengemulsi nabati, pengawet kalsium.



rj rk rl Visi dan Misi Perusahaan rm a.



Visi



rn Menjadi perusahaan roti terbesar di Indonesia dengan menghasilkan dan mendistribusikan produk – produk berkualitas tinggi dengan harga yang terjangkau bagi rakyat Indonesia. ro b.



Misi



rp Membantu meningkatkan kualitas hidup bangsa Indonesia dengan memproduksi dan mendistribusikan makanan yang bermutu tinggi, sehat, halal, dan aman bagi pelanggan. rq 2. Landasan teori loyalitas dan komitmen rr Pengertian Loyalitas Kerja rs



Loyalitas menurut kamus umum bahasa Indonesia berarti taat,



patuh, dan setia. Secara umum Loyalitas adalah kesetiaan. Dan kesetiaan adalah kualitas yang menyebabkan seseorang memberikan dukungan dan pembelaan pada sesuatu. , loyalitas lebih banyak bersifat emosional. Loyalitas adalah kualitas perasaan, dan perasaan tak selalu membutuhkan penjelasan rasional. Loyalitas menjadi salah satu kualitas penentu hubungan antara perusahaan dengan karyawan. Meski hampir tak ada perusahaan atau pimpinan yang berterus terang meminta loyalitas dari karyawannya, namun diam-diam banyak dari mereka yang mengharapkannya. Dengan mendapatkan loyalitas dari karyawannya, sebuah perusahaan merasa benar-benar "memiliki" karyawan yang siap bertempur demi kepentingan usahanya, atau seorang pimpinan tak ragu lagi perintahnya tak terlaksanakan. Demikian pula, bila seorang karyawan yakin telah memberikan loyalitasnya, ia tak perlu khawatir kehilangan pekerjaannya; lebih dari itu kebutuhan-kebutuhannya akan mudah terpenuhi.



rt ru rv rw Strategi Meningkatkan Loyalitas Kerja rx



Dr. Malayu S.P Hasibuan menjelaskan bahwa pemeliharaan adalah



strategi untuk mempertahankan loyalitas karyawan. Pemilihan metode pemeliharaan yang tepat sangat penting. Supaya pelaksanaannya efektif dalam mendukung tercapainya tujuan perusahaan. Metode pemeliharan tersebut adalah sebagai berikut: ry 1. Komunikasi rz



Komunikasi harus digunakan dalam setiap penyampaian informasi



dari komunikator kepada komunikan. Komunikasi berfungsi untuk instructive, informative, influencing, dan evaluative. Komunikasi adalah suatu alat pengalihan informasi dari komunikator kepada komunikan agar diantara mereka terdapat interaksi. Interaksi terjadi jika komunikasi efektif dipahami. Dengan komunikasi yang baik akan dapat diselesaikan problemproblem yang terjadi dalam perusahaan. Jadi manajemen terbuka akan mampu mendukung terciptanya pemeliharaan keamanan dan kesehatan loyal yang baik dari para karyawan. Masuknya informasi yang lebih banyak akan menjadi daya penggerak yang merangsang gairah kerja dan meningkatkan sikap loyal seseorang terhadap perusahaan. sa 2. Insentif sb



Insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada para



karyawan tertentu berdasarkan prestasi kerjanya agar karyawan terdorong meningkatkan produktivitasnya. Dengan memberikan insentif karyawan merasa mendapat perhatian dan pengakuan atas prestasi yang dicapainya sehingga semangat kerja dan sikap loyal karyawan akan lebih baik. Bentuk insentif dapat berupa penghargaan/pengukukan berdasarkan prestasi kerjanya, insentif ini disebut Immaterial Insentif. Isentif dapat juga berupa fasilitas dan kesempatan untuk mengembangkan kemampuannya, seperti promosi, mengikuti pendidikan,



naik haji. Insentif ini disebut Sosial Insentif. Bentuk insentif lainnya adalah berupa uang atau barang, atau disebut sebagai material intensif. sc 3. Program Kesejahteraan sd



Kesejahteraan karyawan adalah balas jasa pelengkap (material dan



nonmaterial) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan. Jenis-jenis kesejahteraan yang diberikan adalah financial dan non financial yang bersifat ekonomis, serta pemberian fasilitas dan pelayanan. Pemberian kesejahteraan perlu diprogram sebaik-baiknya supaya bermanfaat dalam mendukung tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Program kesejahteraan harus berasaskan keadilan dan kelayakan, juga didasarkan atas kemampuan perusahaan. se 4. Keselamatan dan Kesehatan Kerja (KKK) sf



Keselamatan dan Kesehatan Kerja akan menciptakan terwujudnya



pemeliharaan karyawan yang baik. KKK harus ditanamkan pada diri masingmasing individu karyawan, dengan penyuluhan dan pembinaan yang baik agar mereka menyadari pentingnya keselamatan kerja bagi dirinya maupun untuk perusahaan. sg sh 5. Hubungan Industrial Pancasila (HIP) si



HIP adalah hubungan antar pelaku dalam proses produksi barang



dan jasa didasarkan atas nilai yang merupakan manifestasi dari keseluruhan silasila Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945 yang tumbuh dan berkembang di atas kepribadian bangsa dan kebudayaan nsional Indonesia. sj Ciri-ciri khas HIP adalah: sk a. HIP didasarkan atas Ketuhanan Yang Maha Esa, kemanusiaan yang adil dan beradab, persatuan Indonesia, kerakyatan yag dipimpin oleh hikmat kebijaksanaan permusyawaratan perwakilan, dan keadilan sosial bagi seluruh rakyat Indonesia. sl b. HIP ialah hubungan perburuhan yang secara keseluruhan dijiwai oleh kelima sila pancasila.



sm c. HIP didasarkan atas suasana serta keserasian, keselarasan, dan keseimbangan antara pihak-pihak yang tersangkut dalam proses produksi, yaitu buruh, pengusaha, pemerintah, dan masyarakat umum. sn d. HIP berpegang teguh pada Tridharma dimana antara buruh, pengusaha, dan pemerintah tercipta saling merasa ikut memiliki, memelihara, mempertahankan, dan terus-menerus mawas diri, yang mengandung asas partnership dan tanggung jawab bersama. so



H. Hadari Nawawi menjelaskan strategi mempertahankan loyalitas



karyawan dengan pemberian kompensasi tidak langsung. Kompensasi tidak langsung adalah sejumlah ganjaran yang bermaksud untuk memberikan rasa tenang bagi pekerja dan anggota keluarganya. Bentuk kompensasi tidak langsung ini terdiri dari: sp 1. Jaminan Keamanan dan Kesehatan Kerja sq



Jaminan ini pada dasarnya tidak dapat dilepaskan kaitannya dengan



perasaan aman dan puas (Quality oF Work Life), beberapa diantaranya adalah sebagai berikut: sr a. Asuransi jiwa. ss b. Kompensasi akibat pekerjaan yang sifatnya psikologis untuk mengurangi stress atau yang sejenisnya. st c. Asuransi cacat tubuh. su d. Biaya rumah sakit. sv e. Jaminan pengobatan lainnya seperti perawatan, pengobatan gigi, dan perawatan mata. sw f. Tidak bekerja karena sakit, program ini diberikan berupa jaminan bahwa pekerja tidak akan berkurang penghasilannya apabila menderita sakit yang tidak terlalu lama. sx g. Organisasi pemeliharaan kesehatan. sy h. Program pensiun. sz i. Jaminan sosial. ta j. Uang pesangon. tb



tc 2. Pembayaran upah selama tidak bekerja td



Bentuk kedua dari kompensasi tidak langsung adalah pembayaran



gaji/upah tanpa dikurangi/dipotong, meskipun seorang pekerja untuk jangka waktu tertentu tidak melaksanakan tugas-tugasnya, bentuknya adalah: te a. Liburan dan atau vakansi tf



b. Tidak hadir dengan pemberitahuan



tg c. Meninggalkan perusahaan karena urusan pribadi th d. Tidak hadir karena kemalangan ti e. Cuti seperi cuti tahunan cuti hamil, cuti besar dan lain-lain. tj tk 3. Pelayanan untuk pekerja tl



Bentuknya adalah sebagai berikut:



tm a. Dana Bantuan Belajar bagi pekerja yang potensial tn b. Program pemberian pinjaman to c. Penyediaan pelayanan makan dan minum. tp d. Kendaraan untuk para eksekutif tq e. Asuransi kendaraan bagi kendaraan perusahaan yang diperuntukkan bagi pekerja secara individual. tr f. Baju kerja atau pakaian dinas ts g. Bonus Tahunan, termasuk tunjangan Hari Raya (THR), atau hari Natal tt h. Penghargaan bagi pekerja yang berjasa bagi perusahaan Menurut Mariko A. Yashihara, Managing Director PT. JAC Indonesia, ada empat cara mempertahankan loyalitas: tu 1. Perhatian khusus kepada karyawan khusus. Ini bisa diimplementasikan dengan cara menaikan jabatan dan meningkatkan gaji. Untuk mengetahui perkembangan karyawan, perusahaan harus memantau kerja karyawan. Karyawan yang berkualitas harus diberikan kompensasi positif, salah satunya bonus. Cara ini akan mengikat karyawan untuk enggan pindah kerja karena kebutuhan sudah dipenuhi perusahaan



2. Membangun nilai kekeluargaan. Nilai ini bisa dibangun dengan cara makan siang bersama karyawan tepilih, tidak perlu setiap hari, bisa satu bulan, atau satu minggu sekali. Dari sini akan terbangun keakraban antara karyawan dan pemimpin. Cara Seperti ini banyak dilakukan oleh perusahaan-perusahaan besar, para CEO meluangkan waktu makan siang bersama karyawan terpilih. 3. Meningkatkan karir, Menaikkan jabatan karyawan berprestasi sangat perlu dilakukan, karena itu merupakan satu kebanggaan. Karyawan paling senang bila mereka menduduki jabatan yang lebih tinggi. Ini merupakansatu prestasi kerja, dengan imbalan ini, mereka akan meningkatkan semangat kerja. Jangan biarkan karyawan berprestasi pindah kerja, karena mereka adalah asset perusahaan yang nilainya tidak kalah dengan keuntungan. 4. Dengan menganalisa keadaan karyawan pemimpin akan tahu kondisi dan tingkat kebutuhan karyawan. Setiap karyawan memiliki tingkat kebutuhan yang berbeda-beda. Tingkat kebutuhan karyawan berusia 22-25 tahun, dimana mereka baru lulus kuliah dan belum menikah berbeda dengan karyawan berusia 30-35 tahun. Karyawan berusia 22-25 tahun mempunyai sifat ingin belajar dan tingkat kebutuhan terhadap materi masih relatif kecil. Karyawan pada level ini lebih cocok jika diberikan learning center atau pendidikan tambahan. Pendidikan tambahan akan menjadi bekal pengembangan karier. Berbeda dengan karyawan berusia 30-35 tahun, diusia ini mereka mempunyai keinginan untuk menikah. Untuk kelangsungan pernikahan, mereka membutuhkan dana pernikahan. Karyawan seperti ini lebih senang bila gajinya dinaikkan. Begitu juga dengan karyawan berusia 40 tahun keatas, karyawan pada level ini lebih senang bila kesejahteraan keluarga dinaikkan. tv tw



Selain ditentukan oleh kepribadian, loyalitas karyawan juga



ditentukan oleh keadaan perusahaan. Perusahaan yang tidak sehat akan mengurangi negara maju. Salah satu yang menjadi penyebab utama merosotnya loyalitas dalam perusahaan, setidaknya menurut James Kouzes, CEO Tom Peters



Group, adalah pegawai tidak mempercayai manajemen dalam memenuhi apa yang dikatakannya atau menerapkan apa yang diprakarsainya, dengan kata lain manajemen tidak dipercayai oleh konstituennya karena antara kata-kata dan tindakan terdapat jurang pemisah dan dalam. Pada titik ini dapat kita lihat bahwa masalah loyalitas berkaitan langsung dengan integritas.30 Integritas hanya dapat dibangun lewat kejujuran yang diekspresikan lewat keselarasan antara kata-kata dan tindakan. Bila para pemimpin mendemonstrasikan integritas dan kejujuran, maka para pegawai tidak ragu untuk bersikap loyal atau setia (faithful). tx ty A.



Defenisi Komitmen Organisasi



tz



Meyer dan Allen (1991), merumuskan suatu definisi mengenai



komitmen dalam berorganisasi sebagai suatu konstruk psikologis yang merupakan karakteristik hubungan anggota organisasi dengan organisasinya dan memiliki implikasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaanya dalam berorganisasi. ua



Mathis dan Jackson (2000) memberikan definis, “Organizational



Commitment is the degree to which employees belive in and accept organizational goals and desire to remain with the organization.” ( Komitmen organisasional adalah derajat yang mana karyawan percaya dan menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi). ub



Dari beberapa definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa



komitmen organisasional adalah suatu ikatan psikologis karyawan pada organisasi yang ditandai dengan adanya: uc 1.



Kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai-nilai



organisasi, ud 2.



Kemauan untuk mengusahakan tercapainya kepentingan organisasi,



dan ue 3.



Keinginan yang kuat untuk mempertahankan kedudukan sebagai



anggota organisasi. uf B.



Proses terjadinya Komitmen Organisasi



ug Garry Dessler (1999) mengemukakan sejumlah cara yang bisa dilakukan untuk membangun komitmen karyawan pada organisasi, yaitu: 1. Make it charismatic: Jadikan visi dan misi organisasi sebagai sesuatu yang karismatik, sesuatu yang dijadikan pijakan, dasar bagi setiap karyawan dalam berperilaku, bersikap dan bertindak. 2. Build the tradition: segala sesuatu yang baik di organisasi jadikanlah sebagai suatu tradisi yang secara terus-menerus dipelihara, dijaga oleh generasi berikutnya. 3. Have comperhensive grievance procedures: bila ada keluhan atau komplain dari pihak luar ataupun dari internal organisasi maka organisasi harus memiliki prosedur untuk mengatasi keluahan tersebut secara menyeluruh. 4. Provide extensive two-way communications: Jalinlah komunikasi dua arah di organisasi tanpa memandang rendah bawahan. 5. Create a sense of community: Jadikan semua unsur dalam organisasi sebagai sesuatucommunity di mana di dalamnya ada nilai-nilai kebersamaan, rasa memiliki, kerja sama, berbagi, dll. 6. Build value-based homogeneity: Membangun nilai-nilai yang didasarkan adanya kesamaan. 7. Share and share a like: Sebaiknya organisasi membuat kebijakan di mana antara karyawan level bawah sampai yang paling atas tidak terlalu berbeda atau mencolok dalam kompensasi yang diterima, gaya hidup, penampilan fisik, dll. 8. Emphasize barnraising, cross-utilization, and teamwork: organisasi sebagai suatucomunity harus bekerja sama, saling berbagi, saling memberi manfaat dan memberikan kesempatan yang sama pada anggota organisasi. 9. Get together: Adakan acara-acara yang melibatkan semua anggota organisasi sehingga kebersamaan bisa terjalin. 10. Support employee development: Hasil studi menunjukkan bahwa karyawan akan lebih memiliki komitmen terhadap organisasi bila organisasi



memperhatikan perkembangan karier karier karyawan dalam jangka panjang. 11. Commit to Actualizing: setiap karyawan diberi kesempatan yang sam untuk mengaktualisasikan diri secara maksimal di organisasi sesuai dengan kapasitas masing-masing. 12. Provide first-year job challenge: Karyawan masuk ke organisasi dengan membawa mimpi dan harapannya, kebutuhannya. Berikan bantuan yang kongkret bagi karyawan untuk mengembangkan potensi yang dimilikinya dan mewujudkan impiannya. 13. Enrich and empower. Ciptakan kondisi agar karyawan bekerja tidak secara monoton karena rutinitas akan menimbulkan perasaan bosan bagi karyawan. 14. Promote from within. Bila ada lowongan jabatan, sebaiknya kesempatan pertama diberikan kepada pihak intern perusahaan sebelum merekrut karyawan dari luar perusahaan. 15. Provide development activities. Bila organisasi membuat kebijakan untuk merekrut karyawan dari dalam sebagai prioritas maka dengan sendirinya hal itu akan memotivasi karyawan untuk terus tumbuh dan berkembang personalnya, juga jabatannya. 16. The question of employee security. Bila karyawan merasa aman, baik fisik, maupun psikis, maka komitmen akan muncul dengan sendirinya. 17. Commit to people-first values. Membangun komitmen karyawan pada organisasi merupakan proses yang panjang dan tidak bisa dibentuk secara instan. 18. Put it in writing. Data-data tentang kebijakan, visi, misi, semboyan, filosofi, sejarah, strategi, dll. Organisasi sebaiknya dibuat dalam bentuk tulisan, bukan sekedar bahasa lisan. 19. Hire “Right-Kind” managers. Bila pimpinan ingin menanamkan nilainilai, kebiasaan-kebiasaan, aturan-aturan, displin, dll. Pada bawahan, sebaiknya pimpinan sendiri memberikan teladan dalam bentuk sikap dan perilaku sehari-hari,



20. Walk the talk. Tindakan jauh lebih efektif dari sekedar kata-kata. uh ui C. uj



Faktor-faktor Komitmen Organisasi Komitmen karyawan pada organisasi tidak terjadi begitu saja,



tetapi melalui proses yang cukup panjang dan bertahap. Komitmen karyawan pada organisasi juga ditentukan oleh sejumlah faktor. David (dalam Minner, 1997) mengemukakan empat faktor yang memengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, yaitu: uk 1. Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja, kepribadian, dll. ul 2. Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan, konflik peran dalam pekerjaan, tingkat kesulitan dalam pekerjaan, dll. um 3. Karakteristik struktur, misalnya besar/kecilnya organisasi, bentuk organisasi seperti sentralisasi atau desentralisasi, kehadiran serikat pekerja dan tingkat pengendalian yang dilakukan organnisasi terhadapkaryawan. un 4. Pengalaman kerja. Pengalaman kerja karyawan sangat berpengaruh terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi. Karyawan yang baru beberapa tahun bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja memiliki tingkat komitmen yang yang berlainan. uo



Stum (1998) mengemukakan ada 5 faktor yang berpengaruh



terhadap komitmen organisasional: (1) budaya keterbukaan (2) kepuasan kerja (3) kesempatan personal untuk berkembang (4) arah organisasi dan (5) penghargaan kerja yang sesuai dengan kebutuhan. Sedangkan Young et.al (1998) mengemukakan ada 8 faktor yang secara positif berpengaruh terhadap komitmen organisasional: (1) kepuasan terhadap promosi, (2) karakteristik pekerjaan, (3) komunikasi, (4) kepuasan terhadap kepemimpinan, (5) pertukaran ekstrinsik, (6) pertukaran intrisik, (7) imbalan ekstrinsik, (8) imbalan intrinsic. up Steers dan Porter (dalam Suoriyanto, 2000) mengemukakan ada sejumlah faktor yang memengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, yaitu:



uq 1. Faktor personal yang meliputi job expectations, psychological contract, job choice factors, krakteristik personal. Keseluruhan factor ini akan membentuk komitmen awal. ur 2. Faktor organisas, meliputi initial work experiences, job scope, supervision, goal consistency organizational. Semua faktor itu akan membentuk atau memunculkan tanggung jawab. us 3. Non-organizational faktors, yang meliputi availability of alternative jobs. Factor yang bukan berasal dari dalam organisasi, misalnya ada tidaknya alternative pekerjaan lain. Jika ada dan lebih baik, tentu karyawan akan meninggalkannya. ut Akhirnya dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang memengaruhi komitmen organisasional adalah: uu 1.



Faktor personal,



uv 2.



Faktor organisasional, dan



uw 3.



Faktor yang bukan dari dalam organisasi



ux uy D.



Bentuk dan Indikator Komitmen Organisasi



uz Meyer, Allen, dan Smith dalam Spector (1998) mengemukakan bahwa ada tiga komponen komitmen organisasional, yaitu: 1. Affective commitment, terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian dari organisasi karena adanya ikatan emosional. Hal ini berarti bahwa individu tersebut akan memiliki motivasi dan keinginan untuk berkontribusi yang berarti terhadap organisasi dibandingkan individu dengan affective commitment yang lebih rendah. Berdasarkan beberapa penelitian, affective commitment memiliki hubungan yang sangat erat dengan seberapa sering seorang anggota tidak hadir atau absen dalam organisasi. 2. Continuance commitment, muncul apabila karyawan tetap bertahan pada suatu organisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungan-keuntungan lain, atau karena karyawan tersebut tidak menamukan pekerjaan lain.



3. Normative commitment, timbul dari nilai-nilai dalam diri karyawan. Karyawan bertahan menjadi anggota organisasi karena adanya kesadaran bahwa komitmen terhadap organisasi merupakan hal yang seharusnya dilakukan. va a b



c



vb vc E.



Pemberdayaan Komitmen Organisasi



vd Pemberdayaan yang dapat dikembangkan untuk memperkuat komitmen organisasi, yaitu sebagai berikut (Sharafat Khan dalam Rokhman, 1997); ve 1) Lama Bekerja (Time) vf Lama bekerja merupakan waktu yang telah dijalani seseorang dalam melakukan pekerjaan pada perusahaan. Semakin lama seseorang bertahan dalam perusahaan, semakin terlihat bahwa dia berkomitmen terhadap perusahaan. vg 2) Kepercayaan (trust) vh Setelah pemberdayaan dilakukan oleh pihak manajemen, langkah selanjutnya, yaitu membangun kepercayaan antara manajemen dan karyawan. Adanya saling percaya di antara anggota organisasi akan menciptakan kondisi yang baik untuk pertukaran informasi dan saran tanpa adanya rasa takut. Kepercayaan antara keduanya dapat diciptakan dengan cara: vi a. Menyediakan waktu dan sumber daya yang cukup bagi karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan. vj b. Menyediakan pelatihan yang mencukupi bagi kebutuhan kerja. vk c. Menghargai perbedaan pandangan dan perbedaan kesuksesan yang diraih karyawan. vl d. Menyediakan akses informasi yang cukup. vm 3) Rasa percaya diri (confident)



vn rasa percaya diri dapat menimbulkan rasa percaya diri bagi karyawan dengan menghargai kemampuan yang dimiliki karyawan sehingga komitmen terhadap perusahaan semakin tinggi. Keyakinan karyawan dapat ditimbulkan dengan cara: vo a. Mendelegasikan tugas penting bagi karyawan. vp b. Menggali saran dan ide dari karyawan. vq c. Memperluas tugas dan membangun jaringan antar departemen. vr d. Menyediakan instruksi tugas untuk penyelesaian pekerjaan yang baik. vs 4) Kredibilitas (credibility) vt Menjaga kredibilitas dengan penghargaan dan mengembangkan lingkungan kerja yang mendorong kompetisi yang sehat sehingga tercipta organisasi yang memiliki kinerja tinggi. Hal ini dapat dilakukan dengan cara: vu a. Memandang karyawan sebagai partner strategis. vv b. Meningkatkan target di semua bagian pekerjaan, vw c. Mendorong inisiatif individu untuk melakukan perubahan melalui partisipasi. vx d. Membantu menyelesaikan perbedaan dalam pemnentuan tujuan dan prioritas. vy 5) Pertanggung jawaban (accountability) vz Pertanggungjawaban karyawan pada wewenang yang diberikan dengan menetapkan secara konsisten dan jelas tentang peran, standard an tujuan tentang penilaian terhadap kinerja karyawan. Tahap ini merupakan sarana evaluasi terhadap kinerja karyawan dalam penyelesaian dan tanggungjawab terhadap wewenang yang diberikan. wa Akuntabilitas dapat dilakukan dengan cara: wb a. Menggunakan jalur training dalam mengevaluaisi kinerja karyawan. wc b. Memberikan tugas yang jelas dan ukuran yang jelas. wd c. Melibatkan karyawan dalam penentuan standard an ukuran kinerja. we d. Memberikan saran dan bantuan kepada karyawan dalam menyelesaikan tugasnya.



wf wg F. wh



Dampak Komitmen Organisasi Komitmen karyawan terhadap organisasi adalah bertingkat, dari



tingkatan yang sangat rendah hingga tingkatan yang sangat tinggi. Ditinjau dari segi organisasi, karyawan berkomitmen rendah akan berdampak pada turn over (Koch,1978), tingginya absensi, meningkatnya kelambanan kerja dan kurangnya intensitas untuk bertahan sebagai karyawan di organisasi tersebut (Angle, 1981), rendahnya kualitas kerja (Steers, 1968), dan kurangnya loyalitas pada perusahaan (SCHEIN, 1968). wi



Ditinjau dari sudut karyawan, komitmen karyawan yang tinggi



akan berdampak pada peningkatan karir karyawan itu sendiri. Komitmen karyawan baik yang tinggi maupun yang rendah, akan berdampak pada: 1) karyawan itu sendiri, misalnya terhadap perkembangan karier karyawan itu di organisasi/perusahaan (2) organisasi. Karyawan yang berkomitmen tinggi pada organisasi akan menimbulkan kinerja organisasi yang tinggi, tingkat absensi berkurang, loyalitas karyawan, dll. wj 3.



Analisis dan Pembahasan wk



Pada penelitian yang kami lakukan terhadap PT. Nippon Sari



Corpindo yang berlokasi di Ungaran, Semarang yang mana kami meneliti tentang bagaimana membagun loyalitas dan komitmen karyawan di perusahaan ini. PT. Nippon Sari Corpindo yang memiliki 700 karyawan ini untuk meningkatkan loyalitas dan komitmen karyawan yaitu dengan menggunakan pertimbangan keadilan. Makin tinggi prestasi seorang karyawan maka PT Nippon Sari Corpindo pun akan memberikan imbalan yang lebih, karyawan pun cenderung akan bertahan dan bahkan akan mengembangkan potensinya untuk memajukan perusahaan. Pertimbangan ini dilakukan saat perjanjian antara perusahaan dan karyawan sebelum karyawan tersebut mulai bekerja. 4. Kesimpulan



wl



Dapat disimpulkan bahwa PT Nippon Sari Corpindo sudah



mempunyai upaya meningkatkan komitmen dan loyalitas karyawannya dengan memberikan kompensasi yang sesuai dengan apa yang diberikan karyawan terhadap perusahaan. wm



Landasan Teori Rasio Aktivitas wn



wo Pengertian Rasio Aktivitas wp



Rasio aktivitas adalah rasio yang mengukur seberapa efektif



perusahaan dalam memanfaatkan semua sumber daya yang ada padanya. Semua rasio aktivitas ini melibatkan perbandingan antara tingkat penjualan dan investasi pada berbagai jenis aktiva. Rasio-rasio aktivitas menganggap bahwa sebaiknya terdapat keseimbangan yang layak antara penjualan dan beragam unsur aktiva misalnya persediaan, aktiva tetap dan aktiva lainnya. wq



Aktiva yang rendah pada tingkat penjualan tertentu akan



mengakibatkan semakin besarnya dana kelebihan yang tertanam pada aktiva tersebut. Dana kelebihan tersebut akan lebih baik bila ditanamkan pada aktiva lain yang lebih produktif wr ws Jenis-jenis Rasio Aktivitas wt Yang termasuk ke dalam rasio aktivitas adalah sebagai berikut: wu 1. Total Assets Turn Over (perputaran aktiva) wv



Total assets turn over merupakan perbandingan antara penjualan



dengan total aktiva suatu perusahaan dimana rasio ini menggambarkan kecepatan perputarannya total aktiva dalam satu periode tertentu. Total assets turn over merupakan rasio yang menunjukkan tingkat efisiensi penggunaan keseluruhan aktiva perusahaan dalam menghasilkan volume penjualan tertentu (Syamsuddin, 2009:19). ww



Total assets turn over merupakan rasio yang menggambarkan



perputaran aktiva diukur dari volume penjualan. Jadi semakin besar rasio ini semakin baik yang berarti bahwa aktiva dapat lebih cepat berputar dan meraih



laba dan menunjukkan semakin efisien penggunaan keseluruhan aktiva dalam menghasilkan penjualan. Dengan kata lain jumlah asset yang sama dapat memperbesar volume penjualan apabila assets turn overnya ditingkatkan atau diperbesar. wx



Total assets turn over ini penting bagi para kreditur dan pemilik



perusahaan, tapi akan lebih penting lagi bagi manajemen perusahaan, karena hal ini akan menunjukkan efisien tidaknya penggunaan seluruh aktiva dalam perusahaan. Total assets turn over dihitung sebagai berikut:



wy wz Total assets turn over xa xb 2. Working Capital Turn Over (Rasio Perputaran Modal Kerja) xc Perputaran modal kerja merupakan perbandingan antara penjualan dengan modal kerja bersih. Dimana modal kerja bersih adalah aktiva lancar dikurangi utang lancar. xd



Perputaran modal kerja merupakan rasio mengukur aktivitas bisnis



terhadap kelebihan aktiva lancar atas kewajiban lancar serta menunjukkan banyaknya penjualan (dalam rupiah) yang dapat diperoleh perusahaan untuk tiap rupiah modal kerja (Sawir, 2009:16). xe



Working capital turn over merupakan kemampuan modal kerja



(neto) berputar dalam suatu periode siklus kas (cash cycle) dari perusahaan (Riyanto, 2008:335). xf



Modal kerja selalu dalam keadaan operasi atau berputar dalam



perusahaan selama perusahaan yang bersangkutan dalam keadaan usaha.periode perputaran modal kerja (working capital turn over period) dimulai dari saat dimana kas diinvestasikan dalam komponen-komponen modal kerja sampai dimana saat kembali menjadi kas. Makin pendek periode tersebut berarti makin cepat perputaran atau makin tinggi perputarannya (turn over rate-nya). Berapa



lama periode perputaran modal kerja adalah tergantung berapa lama periode perputaran dari masing-masing komponen dari modal kerja tersebut.



xg



Perputaran modal kerja dihitung dengan rumus:



xh xi Perputaran modal kerja xj 3. Rasio Perputaran Aktiva Tetap (fixed assets turnover) xk



Rasio ini merupakan perbandingan antara penjualan dengan aktiva



tetap. Fixed assets turn over mengukur efektivitas penggunaan dana yang tertanam pada harta tetap seperti pabrik dan peralatan, dalam rangka menghasilkan penjualan, atau berapa rupiah penjualan bersih yang dihasilkan oleh setiap rupiah yang diinvestasikan pada aktiva tetap (Sawir, 2003:17). xl



Rasio ini berguna untuk mengevaluasi kemampuan perusahaan



menggunakan aktivanya secara efektif untuk meningkatkan pendapatan. Kalau perputarannya lambat (rendah), kemungkinan terdapat kapasitas terlalu besar atau ada banyak aktiva tetap namun kurang bermanfaat, atau mungkin disebabkan halhal lain seperti investasi pada aktiva tetap yang berlebihan dibandingkan dengan nilai output yang akan diperoleh. Jadi semakin tinggi rasio ini berarti semakin efektif penggunaan aktiva tetap tersebut. Perputaran aktiva tetap dihitung dengan rumus:



xm xn Perputaran aktiva tetap xo xp 4. Rasio perputaran persediaan (inventory turnover) xq



Inventory turnover menunjukkan kemampuan dana yang tertanam



dalam inventory berputar dalam suatu periode tertentu, atau likuiditas dari inventory dan tendensi untuk adanya overstock (Riyanto, 2008:334). Rasio perputaran persediaan mengukur efisiensi pengelolaan persediaan barang dagang.



Rasio ini merupakan indikasi yang cukup popular untuk menilai efisiensi operasional, yang memperlihatkan seberapa baiknya manajemen mengontrol modal yang ada pada persediaan. xr



Ada dua masalah yang timbul dalam perhitungan dan analisis rasio



perputaran persediaan. Pertama, penjualan dinilai menurut harga pasar (market price), persediaan dinilai menurut harga pokok penjualan (at Cost), maka sebenarnya rasio perputaran persediaan (at cost) digunakan untuk mengukur perputaran fisik persediaan. Sedangkan rasio yang dihitung dengan membagi penjualan dengan persediaan mengukur perputaran persediaan dalam kas (Sawir, 2003:15). xs



Namun banyak lembaga penelitian rasio keuangan yang



menggunakan rasio perputaran persediaan (at market) sehingga bila ingin dibandingkan dengan rasio industri rasio perputaran persediaan (at market) sebaiknya di gunakan. Kedua, penjualan terjadi sepanjang tahun sedangkan angka persediaan adalah gambaran keadaan sesaat. Oleh karena itu, lebih baik menggunakan rata-rata persediaan yaitu persediaan awal ditambah persediaan akhir dibagi dua. Rasio perputaran persediaan dihitung dengan rumus:



xt xu Rasio perputaran xv xw 5. Rata-rata umur piutang xx



Rasio ini mengukur efisiensi pengolahan piutang perusahaan, serta



menunjukkan berapa lama waktu yang diperlukan untuk melunasi piutang atau merubah piutang menjadi kas. Rata-rata umur piutang ini dihitung dengan membandingkan jumlah piutang dengan penjualan perhari. Dimana penjualan



perhari yaitu penjualan dibagi 360 atau 365 hari.



xy xz



Rata-rata piutang ini dapat dirumuskan sebagai berikut:



ya yb Rata-rata umur piutang yc yd ye yf 6. Perputaran Piutang yg Piutang yang dimiliki oleh suatu perusahaan mempunyai hubungn yang erat dengan volume penjualan kredit. Posisi piutang dan taksiran waktu pengumpulannya dapat dinilai dengan menghitung tingkat perputaran piutang tersebut yaitu dengan membagi total penjualan kredit (neto) dengan piutang rata-rata. Perputaran piutang dapat diukur dengan rumus :



yh yi Perputaran Piutang yj yk



Makin tinggi rasio (turnover) menunjukkan modal kerja yang



ditanamkan dalam piutang rendah, sebaliknya kalau rasio semakin rendah berarti ada over investment dalam piutang sehingga memerlukan analisa lebih lanjut, mungkin karena bagian kredit dan penagihan bekerja tidak efektif atau mungkin ada perubahan dalam kebijak sanaan pemberian kredit. yl ym yn



yo yp yq yr ys yt yu yv ywAnalisis dan Pembahasan yx LAPORAN LABA RUGI yy Per 31 Desember zd PENJUALAN NETO



yz 2011 ze 813.34



za 2012



zb 2013



zf 1.190.



zg 1.505



825.8



.519.



93.34



937.6



2.078. 952 zi



BEBAN POKOK PENJUALAN



zj



433.93



zt Beban usaha



aad beb an operasi lainnya aai LABA USAHA



1.697



91 zm 806.9



zn 978.85



17.55



0.415.



8.963



303



zr 698.6



zs 901.41



3.837.



12.90



02.37



2.486.



133 zu (232.91



8.045 zv (370.2



8.728 zw (488.6



394 zx (638.81



7.644.5



58.127



75.57



1.878.2



.976 aaa 13.526



8.783) aab 24.55



81) aac 38.342.



.100.7



2.459.



378.02



aae (3.402.



37 aaf (277.5



546 aag (2.087



1 aah (2.314.



636.391



61.322



.916.1



293.57



)



50)



zz 10.143. 298.576



) aaj 153.22 731



aasBiaya keuangan



262.90



zp 379.40



6.854.



aan Pen dapatan keuangan



5.295



zh 1.880.



zl zq 556.4



87) zy Pendapata n operasi lainnya



12.98



8.241. 819



zo LABA BRUTO



0 zk 634.4



zc 2014



aao 1.721.1 79.555 aat -



aak 199.403.3 19.48 4 aap 389.66 1.277 aau -



aal 232.3



7) aam 98.628



91.34



.692.5



3.341 aaq 2.810. 954.7 56 aav (24.39 7.393.



2



57 aar 970.18 7.057 aaw



( 46.835.



971.51



935) aax LABA SEBELUM PAJAK PENGHASIL AN abc BEBAN PAJAK PENGHASIL AN



aay154.94



aaz199.7



8.034.



92.98



286



0.761



abd



3 9.015. 501.24



abm PEN DAPATAN KOMPREHE NSIF LAIN abr TOTAL LABA KOMPREHE NSIF TAHUN BERJALAN abw LAB A PER SAHAM



49.54



042



8.025



abn -



abo -



abs115.93



abt 149.1



2.533.



49.54



042



8.025 1



904.1



.908.1



aby



14,52



147,33



03 abg 387.02



.241 abk 158.015.



6 4.185.



9.633



2.736



2.533.



abx



52.762



50.643.43



abj 149.1



2



210.804.



abf 52.78



abi 115.93



1) abb



62



abe



4 abh LABA TAHUN BERJALAN



aba



9 abl 188.57 7.521.



270.9



074



21 abp abu



abq abv



1



158.015.



88.577



270.9



.521.0



21



74



abz31,22



aca37,26



acb acc acd ace acf acg ach aci acj ack acl NERACA acm Per 31 Des



acn 2011



emb er acr ASET acs ASET LANCAR



aco 2012



acp 2013



acq 2014



act Kas dan acu 48.397. seta 360.886 ra kas acy Piutang usaha acz Piha ada 101.501 k .209.88 ketig 3 a ade Piha adf 1.886.6 k bere 86.454 lasi adj Piuta ng lainadk 262.603 lain piha .539 k ketig a ado Pers edia an adt Biay a diba yar dimu ka ady Paja k diba yar dimu ka aed Uan g muk a aei TOT AL ASE T LAN CAR aen aeo Aset teta p



acv 37.871. 639.602



.005.93



0.550.1



1



60



acx 162.584. 129.984



add 111.532. 931.932



adg 2.723.4



adh 4.586.5



adi 101.773.



00.542



97.955



188.855



adl 421.608 .083



712.855



adu 2.891.3



adv 4.312.8



90.294



75.374



adz 12.645.



aea 14.110.



442.465



226.836



aee 6.383.6



aef 4.299.5



88.610



64.922 aek



adm 381.871.64



adn 100.814. 310



9



869.407



38



34 adc 178.12



adq 22.598.



4.251.5



2.256.2



adb 133.480



adp 16.305.



aej 190.27



acw101.14



adr 36.523. 703.41



ads 40.795.7 55.774



7 adw 1.568.991.



adx 2.219.90 2.887



746



aeb 20.905. 019.19



aec 43.298.7 80



6 aeg 20.652. 029.56



aeh 1.266.36 6.013



0 2



19.818. 034.14 5



ASET TIDAK LANCAR aep 546.098 aeq 893.898



ael 363.8



aem



4



81.01



20.316.



9.917



388.535



aer 1.175.2



aes 1.679.98



.568.68



.142.27



51.173.



1.658.11



1



1



341



9



aet Dep osito jami nan aey Aset tak berw ujud afd Aset keua ngan tidak lanc ar lainn ya af Aset nonkeua ngan tidak lanc ar lainn ya afn TOT AL ASE T TID AK LAN CAR aft TOT AL ASE T



aew



aeu 8.774.4



aev 11.213.



20.148



320.997



aez 1.878.0



afa 1.426.3



afb 2.563.0



08.379



00.220



59.592



afe 1.103.7



af 1.954.2



afg 4.041.7



71.236



86.254



77.680



afj 11.007.



afk 76.634.



898.518



597.336



afo 568.86



afp 985.12



2.666.9



6.647.0



62



78



afu 759.13



afv 1.204.9



6.918.5



44.681.



00



223



15.501.000



aex 15.374.0 50.272



.787



af 261.45 1.015.7



afc 6.929.51 3.926



afh 4.799.53 0.022



afm15.493.1 35.342



91



afq 1.458.



afr 1.722.5



808.0



77.887.



27.19



681



1 afw 1.822.689



afs



afx 2.142.8 94.276.



.047.1



216



08



afy LIABILITAS DAN EKUITAS afz LIABILITAS JANGKA PENDEK aga TOTAL LIA BILI TAS JAN GKA PEN DEK



agb



1



48.209.



agc195.45 5.567.7



117.95



72



5



agd 320.197.4 05.82 2



age



3 07.608.



669.233



agf LIABILITAS JANGKA PANJANG agg TOTAL



agh



6



4.486.6



agi 342.88



agj 715.1



1.515.9



53.99



agk



8 75.163.



LIA BILI TAS JAN GKA PAN JAN G agl TOT AL LIA BILI TAS agq EKUITAS agr TOT AL EKU ITAS agw TOTAL LIA BILI TAS DAN EKU ITAS



17.759



agm



2



01



agn



1.615



5



ago



agp



38.337.



1.035.351



.182.77



735.71



083.67



.397.4



1.921.4



4



3



37



72



ags546.44



agt 666.60



1.182.7



7.597.5



86



50



agx



7



agy



agu 787.337.6 49.67 1



1



agz1.822.



354.744



aha



2 .142.89



918.50



4.681.2



47.10



4.276.2



0



23



8



16



Total assets turn over dihitung sebagai berikut:



ahg ahh ahi Tahun 2011



ahk



60.122.



689.0



ahf



ahj



9



.204.94



1. Total Assets Turn Over (perputaran aktiva)



Total asseets



agv



59.136.



ahc



ahe



1



12.695.



ahb



ahd



252.239



turn 813.342.078 .952 ¿ 759.136.918 .500 ¿ 1,1



ahl



*Nb : Total aset perusahaan berputar sebanyak 0,93 kali.



ahm



Tahun 2012 Total asseets



ahn



turn 1.190 .825.893 .340 ¿ 1.204 .944 .681.223



aho



¿ 0, 9



ahp*Nb = total aset perusahaan berputar sebanyak 0,98 kali. Ini artinya perputaran aset kurang baik.



ahq



Tahun 2013 Total asseets



ahr



turn 1.505.519 .937 .691 ¿ 1.822.689 .047 .108



ahs



¿ 0,8



aht *Nb = total aset perusahaan berputar sebanyak 0,8 kali. Ini artinya perputaran aset kurang baik.



ahu



Tahun 2014 Total asseets



ahv



turn 1.880 .262.901 .697 ¿ 2.142.894 .276 .216



ahw ahx *Nb



¿ 0, 9



= total aset perusahaan berputar sebanyak 0,9 kali. Ini artinya perputaran



aset kurang baik.



ahy ahz



2. Working Capital Turn Over (Rasio Perputaran Modal Kerja)



aia Perputaran modal kerja dihitung dengan rumus:



aib



aic aid Tahun 2011 perputaranmodal kerja=



aie



813.342 .078.952 190.274 .251.538−148.209.117 .955



aif



¿ 19,3



aig *Nb = artinya modal kerja perusahaan berputar sebanyak 19,3 kali dalam setahun.



aih Tahun 2012 pe rputara n modal kerja=



aii



aij



1.190.825 .893 .340 219.818 .034 .145−195.455 .567 .772 ¿ 48,9



aik *Nb = artinya modal kerja perusahaan berputar sebanyak 48,9 kali dalam setahun.



ail Tahun 2013 aim



pe rputaranmodal kerja=



1.505 .519 .937 .691 363.881.019 .917−320.197.405 .822



¿ 34,5



ain



aio *Nb = artinya modal kerja perusahaan berputar sebanyak 34,5 kali dalam setahun.



aip Tahun 2014



aiq



pe rputaranmodal kerja=



1.880.262 .901.697 420.316 .388 .535−307.608 .669 .233



¿ 16,7



air



ais *Nb = artinya modal kerja perusahaan berputar sebanyak 16,7 kali dalam setahun.



ait 3. Rasio Perputaran Aktiva Tetap (fixed assets turnover) aiu



Perputaran aktiva tetap dihitung dengan rumus:



aiv aiw aix



Tahun 2011 aiy



Perputaranaktiva tetap=



813.342.078 .952 546.098 .568 .681



¿ 1,5



aiz



*Nb= artinya aset tetap perusahaan berputar 1,5 kali dalam



aja



setahun.



ajb



Tahun 2012 ajc



ajd aje



Perputaranaktiva tetap=



1.190 .825 .893.340 893.898.142 .271



¿ 1,3 *Nb= artinya aset tetap perusahaan berputar 1,3 kali dalam setahun.



ajf



Tahun 2013



ajg



Perputaranaktiva tetap=



1.505 .519 .937 .691 1.175 .251 .173.341



¿ 1,3



ajh



*Nb= artinya aset tetap perusahaan berputar 1,3 kali dalam



aji



setahun.



ajj



Tahun 2014 ajk



Perputaranaktiva tetap=



1.880 .262 .901.697 1.175 .251 .173.341



¿ 1,6



ajl



*Nb= artinya aset tetap perusahaan berputar 1,6 kali dalam



ajm



setahun.



ajn 5. Rasio perputaran persediaan (inventory turnover) ajo Rasio perputaran persediaan dihitung dengan rumus:



ajp ajq ajr Tahun 2011 ajs



Perputaran persediaan ( at market )=



813.342.078 .952 16.305 .869 .407



ajt



¿ 49, 9



aju *Nb = rtinya dalam 1 tahun persediaan berputar sebanyak 49,9 kali. ajv Tahun 2012 ajw



Perputaran persediaan ( at market )=



1.190 .825 .893 .340 22.598 .712 .855 ¿ 52,7



ajx



ajy *Nb = rtinya dalam 1 tahun persediaan berputar sebanyak 52,7 kali. ajz Tahun 2013 aka



Perputaran persediaan ( at market )=



1.505 .519 .937 .691 36.523 .703 .417



¿ 41,2



akb



akc *Nb = rtinya dalam 1 tahun persediaan berputar sebanyak 41,2 kali. akd ake



Tahun 2014 Perputaran persediaan ( at market )=



1.880 .262 .901.697 40.795 .755 .774



akf



¿ 46, 1



akg*Nb = rtinya dalam 1 tahun persediaan berputar sebanyak 46,1 kali. akh aki 5. Rata-rata umur piutang



akj akk akl



Tahun 2011 Rata−rata umur piutang=



813.342 .078.952 ×365 103.650.499 .876



akm



¿ 7846,98



akn *Nb= artinya lamanya piutang usaha tertagih selama 7846 hari.



ako akp



Tahun 2012 Rata−rata umur piutang=



1.190 .825.893 .340 ×365 136.625.014 .556



¿ 8716,0 2



akq



akr *Nb= artinya lamanya piutang usaha tertagih selama 8716 hari. aks akt Tahun 2013 aku



Rata−rata umur piutang=



1.505 .519.937 .691 ×365 183.089.019 .764



¿ 8222, 9



akv akw



*Nb= artinya lamanya piutang usaha tertagih selama 8222 hari.



akx



Tahun 2014



aky



Rata−rata umur piutang=



1.880 .262.901 .697 ×365 213.406.935 .097



akz ¿ 8810,7 ala *Nb= artinya lamanya piutang usaha tertagih selama 8810 hari. alb 6. Perputaran Piutang alc Perputaran piutang dapat diukur dengan rumus :



ald ale alf Tahun 2011



alg



perputaran p iutang=



709.691.579 .076 25 . 912. 624 . 969



¿ 27,4



alh



ali *Nb = artinya dalam 1 tahun, piutang berputar sebanyak 27,4 kali. alj Tahun 2012 alk



perputaran piutang=



¿ 30,9



all alm



1.054 .200 .878.784 34 .156 . 253 .639



*Nb = artinya dalam 1 tahun, piutang berputar sebanyak 30,9 kali.



aln Tahun 2013 alo



perputaran piutang=



1.322.430 .917 .927 45. 772 .254 . 941



alp ¿ 28, 9 alq *Nb = artinya dalam 1 tahun, piutang berputar sebanyak 28,9 kali. alr Tahun 2014 als



perp utaran piutang=



alt



1.666 .855 .966 .600 53 .351 . 733. 774,25 ¿ 31,2



alu *Nb = artinya dalam 1 tahun, piutang berputar sebanyak 31,2 kali. alv



alw alx Kesimpulan aly



PT. Nippon Indosari Mengalami penurunan dan kenaikan rasio



aktivitas mulai dari tahun 2011 sebesar 1,1% mengalami penurunan pada tahun 2012 menjadi 0,9% menurun lagi pada tahun 2013 menjadi 0,8% serta mengalami kenaikan pada tahun 2014 menjadi 0,9%. alz



Rasio perputaran modal pada tahun 2011 sebesar 19,3% mengalami peningkatan pada tahun2012 menjadi 48,9% lalu urun menjadi 34,5% dan menurun drarstis menjadi 16,7 %



ama



Rasio perputaran aktiva tetap pada tahun 2011 sebesar 1,5%



turun menjadi 1,3% pada tahun 2012 dan 2013 serta pada tahun 2014 naik menjadi 1,6%. amb



Rasio perputaran persediaan pada tahun 2011 sebesar



49,9% naik menjadi 52,7% pada tahun 2012 lalu turun menjadi 41,2% pada tahun 2013 serta naik menjadi 46,1%. amc



Rata-rata umur piutang usaha yang harus ditagih pada tahun



2011 selama sekitar 1 tahun 7 bulan, pada tahun 2012 piutang yang harus ditagih selama 1 tahun 9 bulan. Sedangkan pada tahun 2013 selama 1 tahun 8 bulan dan pada tahun 2014 selama 2 tahun. amd



Perputaran piutang pada tahun 2011 sebesar 27,4% lalu



pada tahun 2012 meningkat menajadi 30,9% dan menurun menjadi 28,9 % lalu meningkat lagi menjadi 31,2% ame amf amg amh ami amj



amk aml amm amn amo amp amq amr ams



P4



Sistem Kompensasi dan Hubungan Industrial Ketenagakerjaan amt



1.



Gambaran Umum Perusahaan



amu amv



PT. SidoMuncul bermula dari sebuah industri rumah tangga pada



tahun 1940, dikelola oleh Ibu Rahkmat Sulistio di Yogyakarta, dan dibantu oleh tiga orang karyawan. Banyaknya permintaan terhadap kemasan jamu yang lebih praktis, mendorong beliau memproduksi jamu dalam bentuk yang praktis (serbuk), seiring dengan kepindahan beliau ke Semarang , maka pada tahun 1951 didirikan perusahan sederhana dengan nama SidoMuncul yang berarti "Impian yang terwujud" dengan lokasi di Jl. Mlaten Trenggulun. Dengan produk pertama



dan andalan, Jamu Tolak Angin, produk jamu buatan Ibu Rakhmat mulai mendapat tempat di hati masyarakat sekitar dan permintaannyapun selalu meningkat. amw



Dalam perkembangannya, pabrik yang terletak di Jl. Mlaten



Trenggulun ternyata tidak mampu lagi memenuhi kapasitas produksi yang besar akibat permintaan pasar yang terus meningkat, dan di tahun 1984 pabrik dipindahkan ke Lingkungan Industri Kecil di Jl. Kaligawe, Semarang. amx



Guna mengakomodir demand pasar yang terus bertambah, maka



pabrik mulai dilengkapi dengan mesin-mesin modern, demikian pula jumlah karyawannya ditambah sesuai dengan kapasitas yang dibutuhkan ( kini jumlahnya mencapai lebih dari 2000 orang ). amy



Untuk mengantisipasi kemajuan dimasa datang, dirasa perlu untuk



membangun unit pabrik yang lebih besar dan modern, maka di tahun 1997 diadakan peletakan batu pertama pembangunan pabrik baru di Klepu, Ungaran oleh Sri Sultan Hamengkubuwono ke-10 dan disaksikan Direktur Jenderal Pengawasan Obat dan Makanan saat itu, Drs. Wisnu Kaltim. amz



Pabrik baru yang berlokasi di Klepu, Kec. Bergas, Ungaran,



dengan luas 29 ha tersebut diresmikan oleh Menteri Kesehatan dan Kesejahteraan Sosial Republik Indonesia, dr. Achmad Sujudi pada tanggal 11 November 2000. Saat peresmian pabrik, SidoMuncul sekaligus menerima dua sertifikat yaitu Cara Pembuatan Obat Tradisional yang Baik (CPOTB) dan Cara Pembuatan Obat yang Baik (CPOB) setara dengan farmasi, dan sertifikat inilah yang menjadikan PT. SidoMuncul sebagai satu-satunya pabrik jamu berstandar farmasi. Lokasi pabrik sendiri terdiri dari bangunan pabrik seluas 7 hektar, lahan Agrowisata ,1,5 hektar, dan sisanya menjadi kawasan pendukung lingkungan pabrik. ana



Secara pasti PT. SidoMuncul bertekad untuk mengembangkan



usaha di bidang jamu yang benar dan baik. Tekad ini membuat perusahaan menjadi lebih berkonsentrasi dan inovatif. Disamping itu diikuti dengan pemilihan



serta penggunaan bahan baku yang benar, baik mengenai jenis, jumlah maupun kualitasnya akan menghasilkan jamu yang baik. anb



Untuk mewujudkan tekad tersebut, semua rencana pengeluaran



produk baru selalu didahului oleh studi literatur maupun penelitian yang intensif, menyangkut keamanan, khasiat maupun sampling pasar. Untuk memberikan jaminan kualitas, setiap langkah produksi mulai dari barang datang , hingga produk sampai ke pasaran, dilakukan dibawah pengawasan mutu yang ketat. anc



Seluruh karyawan juga bertekad untuk mengadakan perbaikan



setiap saat, sehingga diharapkan semua yang dilakukan dapat lebih baik dari sebelumnya. and



ane anf Visi : Menjadi industri jamu yang dapat memberikan manfaat pada masyarakat dan lingkungan. angMisi : Meningkatkan mutu pelayanan di bidang herbal tradisional Mengembangkan



research



penelitian



yang



berhubungan



pengembangan pengobatan dengan bahan-bahan alami.



dengan



Meningkatkan



kesadaran masyarakat akan pentingnya membina kesehatan melalui pola hidup sehat, pemakaian bahan-bahan alami dan pengobatan secara tradisional. Ikut mendorong pemerintah instansi resmi agar lebih berperan dalam pengembangan pengobatan tradisional. anh



Produk yang Dihasilkan PT Sido Muncul



ani Produk PT Sido Muncul : anj Tipe serbuk : Kuku Bima, Kuku Bima Ginseng, Kuku Bima TL, Kuku Bima Plus Tribulus. ankTipe saset : Tolak Angin, Tolak Angin Ekstra Hangat. anl Tipe saset hisap : Tolak angin Permen anm



Tipe Fls : Tolak angin Anak, Tolak Angin Flu



annTipe Botol : Kuku Bima Ener-G anoJamu tradisional : anpKuku Bima: kuku bima, kuku bima ener-g, kuku bima ginseng, kuku bima tl, kuku bima tl plus tribulus. anqTolak Angin: tolak angin, tolak angin ekstra hangat, tolak angin flu, tolak angin permen. anr Jamu instan : galian putri, pegel linu, pelangsing perut, sehat pria, sehat wanita, kuku bima ginseng, kuku bima tl new formula. ans Jamu komplit : ant Komplit instan : jamu komplit instan kuku bima ginseng, jamu komplit instan kuku bima tribulus, jamu komplit instan sehat pria, pegel linu komplit. anuJamu komplit : bersih darah komplit, kuku bima komplit, pegel linu komplit, sakit pinggang komplit, sehat wanita komplit, tolak angin komplit. anvMinuman kesehatan : sidomuncul vitamin c 1000mg, alang sari, alang sari plus fiber, alang tea, anak sehat, este-emje ginseng, filantra tea, ginger milk, ginger tea, jahe wangi, kuku bima ener-g, kunyit asam, kunyit asam



fiber, kunyit asam sirih plus madu sidomuncul, red ginger tea, turmeric plus, v-talytea. anw



Food supplement : aluss, analobig, bilberry carrot, biogenesis,



biotens, celery, daun dewa, Echinacea, esheMAG, fatraper, ganotophyt, garlic, hemoroa, hepacomb, kuku bima tl formula baru, kunyit putih, libidione, lingzhi, memory, new hemoroa, nonik, pelangi plus chitosan, pewangi bulan, prostresa, red ginseng, remago, remasid, ricasid, sm cholest, sm diabe, sm prosta plus, suprasi, temulawak, violady. anxPermen : permen tolak angin, permen kunyit asam, permen jahe wangi. any anz



Sistem Kompensasi



aoa A. Pengertian Kompensasi aob



Kompensasi adalah merupakan kontra prestasi terhadap



penggunaan tenaga atau jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja, atau Kompensasi merupakan jumlah paket yang ditawarkan organisasi kepada pekerja sebagai imbalan atas penggunaan tenaga kerjanya.(Wibowo, 2007) Sedangkan Werther dan Davis (1996) menyatakan kompensasi sebagai apa yang diterima pekerja sebagai tukaran atas kontribusinya kepada organisasi. Selanjutnya Werther dan Davis menyatakan bahwa di dalam kompensasi terdapat sistem insentif yang menghubungkan kompensasi dengan kinerja. aoc



Pengertian lain dari kompensasi menurut Schoell et.al dalam



Buchari Alma (2003), Compensation is all form of pay or benefits for employees that arise from their employment. aodYang dimaksud dengan bentuk pembayaran atau benefits yang diterima oleh karyawan adalah: 



Direct Financial seperti: wages, salaries, dan bonus







Indirect Payments seperti fringe benefitis yaitu keuntungan dalam bentuk asuransi, cuti dan libur.







Nonfinancial reward, yaitu berupa penghargaan bukan dalam bentuk uang seperti pekerjaan, jabatan yang menjanjikan masa depan, pengaturan jam kerja yang lebih santai/fleksibel.



aoe B. Macam-macam Kompensasi aof



Dilihat dari cara pemberiannya, kompensasi dibagi menjadi



kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. 1. Kompensasi langsung merupakan kompensasi manajemen seperti upah, gaji dan insentif 2. Kompensasi tidak langsung dapat berupa tunjangan atau jaminan keamanan dan kesehatan. 3. Pemberian kompensasi dapat terjadi tanpa ada kaitannya dengan prestasi, seperti upah dan gaji. Upah adalah kompensasi dalam bentuk uang dibayarkan atas waktu yang telah dipergunakan, sedangkan gaji adalah kompensasi dalam bentuk uang yang dibayarkan atas pelepasan tanggungjawab atas pekerjaan. Istilah upah biasanya dipergunakan untuk memberikan kompensasi kepada tenaga kerja yang kurang terampil, sedangkan gaji dipergunakan untuk memberikan kompensasi kepada tenaga terampil. aogNamun, kompensasi dapat pula diberikan dalam bentuk insentif, yang merupakan kontra prestasi di luar upah atau gaji, dan mempunyai hubungan dengan prestasi sehingga dinamakan sebagai pay for performance atau pembayaran atas prestasi. aohSedangkan bentuk kompensasi lain berupa tunjangan umumnya tidak dikaitkan dengan prestasi kerja. Tunjangan lebih banyak dikaitkan kepada pemberian kesejahteraan dan penciptaan kondisi kerja sehingga pekerja lebih merasa nyaman dan merasa mendapat perhatian atasan. aoi aoj C. Tujuan Manajemen Kompensasi aok



Tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu organisasi



mencapai keberhasilan strategis sambil memastikan internal equity dan external equity.Internal equity (keadilan internal) memastikan bahwa jabatan yang lebih



menantang atau orang yang mempunyai kualifikasi lebih baik dalam organisasi dibayar lebih tinggi. Sedangkan external equity (keadilan eksternal) menjamin bahwa pekerjaan mendapatkan kompensasi secara adil dalam perbandingan dengan pekerjaan yang sama di pasar tenaga kerja. aol Menurut Werther and Davis dalam Wibowo (2007) menyatakan tujuan manajemen kompensasi adalah: 1. Memperoleh personil berkualitas; Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk menarik pelamar. Tingkat pembayaran harus tanggap terhadap permintaan dan penawaran tenaga kerja di pasar kerja karena harus bersaing untuk mendapatkan tenaga kerja. 2. Mempertahankan karyawan yang ada; Pekerja dapat keluar jika kompensasi tidak kompetitif dibanding perusahaan lain, akibatnya tingkat perputaran tenaga kerja (labour turn over) tinggi. Dengan demikian perlu dipertimbangkan mana yang lebih baik dan menguntungkan antara meningkatkan kompensasi dengan mencari pekerja baru dengan konsekuensi harus melatih kembali pekerja baru. 3. Memastikan keadilan; Manajemen kompensasi berusaha keras menjaga keadilan internal dan eksternal. Keadilan internal memerlukan bahwa pembayaran dihubungkan dengan nilai relatif pekerjaan sehingga pekerja mendapatkan pembayaran yang sama. Keadilan eksternal berarti membayar pekerja sebesar apa yang diterima pekerja yang setingkat di perusahaan lain. 4. Menghargai perilaku yang diinginkan; Pembayaran harus memperkuat perilaku yang diinginkan dan bertindak sebagai insentif untuk perilaku di masa depan. Rencana kompensasi yang efektiff menghargai kinerja, loyalitas, keahlian dan tanggung jawab. 5. Mengawasi biaya; Sistem kompensasi yang rasional membantu organisasi memelihara dan mempertahankan pekerja pada biaya yang wajar. Tanpa manajemen kompensasi yang efektif pekerja dapat dibayar terlalu tinggi atau terlalu rendah.



6. Mematuhi peraturan; Sistem upah dan gaji yang baik mempertimbangkan perraturan pemerintah dan memastikan pemenuhan kebutuhan pekerja. 7. Memfasilitasi saling pengertian; Sistem manajamen kompensasi harus mudah dipahami oleh manajer dan pekerja. Dengan demikian, harus bersifat terbuka sehingga akan terjalin saling pengertian dan menghindari kesalahan persepsi. aom D. Pengertian Sistem Kompensasi aon



Sistem pengajian adalah mengembangkan sekumpulan prosedur



yang memungkin perusahaan untuk menarik, menahan dan memotivasi staf yang diperlukan, serta untuk mengendalikan biaya pembayaran gaji. Karena tidak ada satu pola yang dapat digunakan secara universal maka prosedur ini harus disesuaikan dengan kebijakan gaji tiap-tiap organisasi, dan hendaknya didasar atas kebijakan yang dianggap adil. aoo aopE. Prosedur Penggajian dan Pengubahan aoq1. Prosedur pencatatan waktu hadir aor



Prosedur ini bertujuan untuk mencatat waktu hadir karyawan.



Pencatatan waktu hadir ini diselenggarakan oleh fungsi pencatat waktu dengan mengunakan daftar hadir pada pintu masuk kantor adninistrasi atau pabrik. Pencatatan waktu hadir karyawan ini diselenggarakan untuk menentukan gaji dan upah karyawan. aos 2. Prosedur pencatat waktu kerja aot



Dalam perusahaan manufaktur yang produksinya berdasarkan



pesanan, pencatat waktu kerja diperlukan bagi karyawan yang berkerja di fungsi produksi untuk keperluan distribusi biaya dan upah karyawan kepada produk atau pesanan yang menikmati jasa karyawan tersebut. Jika misalnya seorang karyawan pabrik hadir ke perusahaan selama 7 jam dalam suatu hari kerja, jumlah jam hadir tersebut dirinci menjadi waktu kerja dalam tiap-tiap pesanan yang dikerjakan. Dengan demikian waktu kerja ini dipakai sebagai dasar pembebanan biaya tenaga kerja langsung kepada produk yang diproduksi.



aou3. Prosedur pembuatan daftar gaji aov



Dalam prosedur ini fungsi pembuat daftar gaji dan upah membuat



daftar gaji dan upah karyawan. Data yang dipakai sebagai dasar pembuatan daftar gaji adalah surat-surat keputusan



mengenai pengankatan karyawan baru,



kenaikan pangkat, penurunan pangkat, pemberhentian karyawan, daftar gaji bulan sebelumnya dan daftar hadir. aow aox



4. Prosedur distribusi biaya gaji Dalam prosedur ditribusi biaya gaji dan upah, biaya tenaga kerja



didistribusikan kepada departemen-departemen yang menikmati manfaat tenaga kerja. Distribusi biaya tenaga kerja ini dimaksud untuk pengendalian biaya dan perhitungan harga pokok produk. aoy5. Prosedur pembayaran gaji aoz



Prosedur pembayaran gaji dan upah melibatkan fungsi akuntansi



dan fungsi keuangan. Fungsi akuntansi membuat perintah pengeluaran kas kepada fungsi keuangan untuk menulis cek guna pembayaran gaji dan upah. Fungsi keuangan kemudian menguangkan cek tersebut ke bank dan memasukan uang ke amplop gaji dan upah. Jika jumlah karyawan perusahaan banyak. Pembagian amplop dan upah dapat dilakukan dengan membagikan cek gaji dan upah kepada karyawan. (Mulyadi, 2001, 385). apa F. Metode Penyusunan Daftar Gaji dan Daftar Upah apb



Untuk mendistribusikan gaji dan upah, pertama dilakukan



penyusunan daftar gaji. Daftar gaji dan daftar upah yang berfungsi sebagai jurnal gaji dan upah disusun dengan tiga metode yang terdiri dari: apc 1. Metode tangan (pen and ink) apdLangkah-langkah untuk menyusun daftar gaji dan upah dapat dipisahkan menjadi dua bagian yaitu 1. Langkah persiapan. Bagian gaji dan upah menerima catatan waktu hadir dan waktu kerja. Kemudian catatan waktu hadir digunakan sebagai dasar untuk menyusun daftar gaji dan upah. 2. Langkah penyusunan. Bagian gaji dan upah mencatat nama karyawan dan jam kerja (biasa dan lembur) dalam daftar gaji. Sumber datanya adalah



catatan waktu hadir. Kemudian mencatat tarif gaji atau upah dari daftar tarif dan mengalikannya dengan lama kerja. ape 2. Posting langsung (direct posting) dengan mesin atau payroll board apf



Proses perhitungan daftar gaji dan upah dengan mengunakan mesin



penghitung khusus. Penyusunan daftar gaji dengan cara tangan (pen and ink) berakibat adanya penulisan hal yang sama berulang-ulang. Misalnya nama karyawan, nomor kartu hadir. Untuk menghindari cara yang berulang-ulang ini maka dapat digunakan dengan metode mesin atau payroll board. apg3. Metode tanpa buku pembantu (ledgerless) aph



Dengan cara ini data gaji dan upah langsung dapat dicatat kedalam



cek gaji dan laporan gaji karyawan. Sedangkan formulir-formulir lain diletakkan di bawah cek gaji, diberi karbon, sehingga data dalam cek gaji akan tembus ke formulir lainnya. Agar tembusan yang dibuat itu sesuai dengan yang diinginkan maka bentuk formulir-formulirnya dibuat sedemikian rupa sehingga sekali menulis dapat diperoleh beberapa formulir. (Zaki Baridwan, 2001, 152). api apj G. DASAR PENGGAJIAN apk



Seorang manajer menerima gaji sebesar Rp.10.000.000,00.



Pertanyaan yang timbul adalah: ”Mengapa dia dibayar Rp.10.000.000,00? apl Bermacam-macam jawaban dapat timbul dari pertanyaan tersebut: 



Gajinya sesuai dengan berat tugas dan tanggung jawabnya.







Gajinya sesuai dengan tingkat pendidikannya.







Dia sudah 15 tahun berkerja di perusahaan yang sama.







Gaji untuk jabatan yang sama di pasaran tenaga kerja berkisar sekitar Rp.10.000.000,00







Prestasinya sesuai dengan sesuatu yang dinilai Rp.10.000.000,00



apm



Kalau demikian halnya, pertanyaan yang sangat fundamental



adalah: ”Apa yang dijadikan dasar untuk menggaji seseorang?” apnMelihat contoh di atas, tampaknya seseorang digaji dengan sesuatu angka rupiah tertentu yang dapat didasarkan antara lain kepada:







Berat ringannya tanggung jawab jabatannya, yang menggambarkan tinggi rendahnya jabatan dalam jenjang manajerial.







Tinggi rendahnya tingkat pendidikan.







Lamanya masa kerja di perusahaan yang bersangkutan.







Tinggi rendahnya nilai jabatan di pasaran tenaga kerja.







Keluaran (output) yang dapat dihasilkan oleh sesuatu jabatan.



1. Bagaimana Sebaiknya ? apoUntuk dapat menentukan mana yang dapat dijadikan sebagai dasar untuk sistem penggajian bagi suatu perusahaan, maka beberapa hal di bawah ini dapat dijadikan sebagai pedoman: 



Sistem penggajian harus dapat menjamin keadilan internal.







Sistem penggajian harus dapat menampung pengaruh faktor luar, sehingga terjadi keseimbangan.







Sistem penggajian harus mampu:



app– Menarik tenaga-tenaga baik dari luar. apq– Mempertahankan tenaga-tenaga baik yang ada di dalam. apr – Memotivasi karyawan. aps – Membentuk budaya/iklim perusahaan. apt – Menunjang struktur organisasi. apu– Mencerminkan kemampuan (finansial) perusahaan. 



Dalam sistem penggajian modern hendaknya juga diusahakan agar sistem penggajian sederhana dan mudah dimengerti.



apv2. Syarat Sistem Penggajian apw apx



1. Bersifat Menarik/ Atraktif. Sistem penggajian sebaiknya bersifat atraktif, agar menarik bagi



orang luar untuk memasuki perusahaan yang memiliki kebijakan tersebut. apy2. Bersifat Kompetitif:. apz



Sistem penggajian juga harus bersifat kompetitif agar bisa bersaing



dengan perusahaan sejenis atau perusahaan lain yang berada di dalam lingkungannya.



aqa 3. Harus dirasakan Adil. aqb



Sistem penggajian harus dapat dirasakan adil bagi semua



karyawan, dimana pekerjaan yang memang berat menerima imbalan lebih dibandingkan dengan pekerjaan yang ringan. aqc 4. Bersifat Motivatif. aqd



Sistem penggajian harus bersifat motivatif agar karyawan merasa



adanya suatu rangsangan untuk memacu prestasi kerjanya karena adanya nilai imbalan yang sesuai. aqe Penjelasan: 



Sistem penggajian yang kompetitif (External Equity) dapat dilakukan dengan perusahaan mengadakan survei penggajian (salary survey) di pasaran tenaga kerja secara berkala.







Sistem penggajian harus dirasakan adil bagi karyawan (Internal Equity). Untuk itu setiap jabatan harus memiliki bobot/nilai jabatan menurut suatu aturan tertentu dan diantara jabatan yang satu dengan yang lainnya dapat dibandingkan bobot/nilai jabatannya. Sehubungan dengan hal ini maka perusahaan harus memiliki suatu sistem evaluasi jabatan, dimana setiap jabatan harus memiliki uaraian jabatan yang baik agar dapat dievaluasi dengan sistem yang ada. Hasil bobot/nilai jabatan yang diperoleh, dipergunakan untuk menentukan tingkat gaji dari jabatan-jabatan yang ada.







Sistem penggajian harus bersifat motivatif, untuk itu harus diberikan kepastian kepada karyawan bahwa: terdapat korelasi antara prestasi kerja karyawan dengan kenaikan gaji.



aqf Untuk lebih jelasnya, pada Gambar 1 dapat dilihat prosedur penentuan sistem penggajian. aqgGambar 1. Skema Prosedur Penentuan Sistem Penggajian



aqh aqi aqj H. Langkah-langkah Penyusunan Sistem Penggajian aqk1. ANALISIS JABATAN (JOB ANALYSIS) aql



Adalah



suatu



proses



yang



sistematis



untuk



memperoleh



data/informasi yang tepat mengenai hakekat dari suatu jabatan dan kondisikondisinya. aqm



Analisis Jabatan akan sangat berguna bagi:







Rekrutmen dan seleksi pegawai.







Pedoman pegawai.







Penilaian pelaksanaan pekerjaan.







Penentuan mutasi dan promosi pegawai.







Penyusunan program pendidikan dan pelatihan.







Penilaian jabatan dan penentuan gaji.







Konsultasi atasan terhadap bawahan.







Menghindari tumpang tindih (overlap) antar jabatan.







Memperbaiki hubungan antar pemegang jabatan.



aqnProsedur pelaksanaan Analisis Jabatan: 



Identifikasi jabatan-jabatan yang akan dianalisis.







Menyusun Uraian Jabatan.







Menyusun Spesifikasi/Persyaratan Jabatan. aqo



aqp2. URAIAN JABATAN (JOB DESCRIPTION) aqq



Adalah gambaran mengenai jabatan yang memuat unsur-unsur



tugas, tanggung jawab, wewenang serta hubungan antar jabatan baik horizontal maupun vertikal. Uraian Jabatan ini berguna sebagai: 



Pedoman kerja bagi pemegang jabatan.







Dasar untuk penilaian hasil kerja karyawan.



aqr Uraian Jabatan yang baik haruslah memenuhi format sbb: 



Identifikasi Jabatan.







Posisi jabatan dalam Organisasi.







Fungsi Jabatan.







Tugas-tugas.







Tanggung jawab.







Hubungan antar jabatan.







Kondisi-kondisi lingkungan.



aqs Suatu uraian jabatan haruslah bersifat: menyeluruh, terbagi habis, tidak tumpang tindih (overlap) dan rinci. aqt 3. PERSYARATAN JABATAN (JOB SPESIFICATION) aqu



Adalah kemampuan yang dipersyaratkan kepada seseorang



pegawai agar dapat melakukan tujuan-tujuan dalan jabatannya. aqvKegunaan dari persyaratan jabatan ini adalah: 



Sebagai pedoman untuk rekrutmen dan seleksi.







Sebagai penilaian jabatan dan penentuan gaji.







Penyusunan program pelatihan.



aqw aqx



4. EVALUASI JABATAN (JOB EVALUATION) Adalah merupakan proses penentuan kepentingan/bobot relatif



suatu jabatan dibanding jabatan lainnya. aqyVariabel-variabel yang dipertimbangkan dalam Evaluasi Jabatan: 



Keahlian (Skill): pendidikan,pelatihan dan pengalaman.







Usaha (Effort): usaha fisik, usaha mental, penerimaan pengarahan, inisiatif.







Tanggung



Jawab



(Responsibilities):



administratif,



keuangan,



mesin/alat/bahan, kerjasama, pengawasan. 



Lingkungan



Pekerjaan



(Working



Conditions):



Lingkungan



kerja,



kemungkinan kecelakaan. aqz Prosedur Pelaksanaan : 



Penetapan jabatan-jabatan yang akan dinilai.







Penentuan faktor-faktor jabatan.







Perumusan faktor jabatan.







Penentuan Derajat Faktor Jabatan.







Penetapan Bobot Faktor Jabatan.







Penetapan Bobot Derajat Jabatan.







Penetapan Nilai Jabatan.



ara Beberapa macam teknik evaluasi jabatan. 



Metode ranking.







Metode Classification/rating.







Metode Point System.







Metode Factor Comparison.







Metode Profiling.







Metode Survei Pasar (Market Rate System)



arb Sebainya dipakai 2 metode/teknik untuk saling check hasil evaluasi jabatan. Misalnya: point system dengan market rate system. arc Kegunaan Evaluasi Jabatan.







Untuk menentukan urutan bobot/nilai jabatan-jabatan dalam perusahaan, sehingga dapat disusun struktur penggajian yang adil (berdasarkan nilai jabatan).







Menjamin bahwa penilaian jabatan dilakukan secara obyektif.







Sebagai dasar penentuan nilai jabatan yang mudah dimengerti dan dapat diterima oleh para karyawan.



ard 5. STRUKTUR GAJI are



Adalah suatu struktur yang menggambarkan golongan-golongan



gaji serta rentang (range) minimum dan maksimum gaji setiap golongannya. Dalam hal golongan gaji tidak terdapat patokan tetap mengenai berapa jumlah golongan yang ideal, dan pada umumnya semakin banyak kemungkinan diperolehnya kesempatan promosi semakin banyak pula golongannya. arf Penentuan Nilai Rupiah Gaji: 



Setiap golongan gaji mempunyai nilai minimum dan maksimum.







Rentang minimum dan maksimum setiap golongan gaji ditentukan berdasar titik tengah (midpoint) tiap golongan.







Karena titik tengah golongan gaji semakin besar, maka nilai rentang gaji dalam rupiah semakin besar pula.



1. Menyusun Struktur Penggajian. arg Proses menyusun struktur penggajian mencakup faktor-faktor pokok sbb: 1. Menentukan jumlah golongan yang sesuai, 2. Menentukan garis tendensi (trend linier), 3. Menentukan nilai rupiah dari setiap golongan; proses ini mencakup: 



Menentukan nilai minimum dan maksimum







Menentukan tingkat overlapping antara golongan yang satu dengan golongan yang lain.



arh Ad.1. Jumlah Golongan. 



Tidak ada patokan tetap mengenai berapa jumlah golongan yang ideal. Banyak sedikitnya tergantung dari besar kecilnya perusahaan.







Pada umumnya semakin banyak kemungkinan diperolehnya kesempatan promosi, semakin banyak pula jumlah golongannya. Kalau kesempatan tersebut tidak banyak maka perusahaan cenderung untuk membatasi jumlah golongan.



ari Ad.2. Garis Tendensi (Trend Linier) 



Setiap golongan mempunyai nilai minimum dan maksimum. Minimum biasanya diartikan nilai gaji terendah dari suatu golongan atau gaji dari orang yang baru, sedang nilai maksimum adalah nilai gaji yang tak dapat dilampaui



lagi



selama



seseorang



masih



dalam



golongan



yang



bersangkutan. 



Bila titik tengah (midpoint) dari setiap golongan dihubungkan, maka nampak adanya suatu garis tendensi. Garis ini biasanya berupa garis lurus, akan tetapi dapat pula cekung atau cembung.







Dalam menyusun struktur gaji, garis tendensi ini harus dicari berdasarkan gaji yang sedang berlaku dan berdasarkan nilai pekerjaan yang diperoleh dari evaluasi jabatan.



arj Ad.3. Golongan Gaji dan Rangenya. ark Ad 3.1. Menentukan nilai minimum dan maksimum 



Untuk dapat membedakan orang yang berprestasi baik dengan yang tidak dalam golongan yang sama, maka dipakai suatu batas minimum dan maksimum.







Range tersebut dapat ditentukan berdasarkan titik tengah setiap golongan. Dalam penentuannya berkisar antara kurang lebih 5% sampai dengan 25%. Dalam hal persentase ini tidak ada suatu patokan yang mutlak.







Biasanya persentase range untuk semua pekerjaan adalah sama. Akan tetapi karena nilai titik tengah adalah semakin besar, maka dengan sendirinya nilai range dalam rupiah juga semakin besar.







Bahwasanya range untuk golongan gaji tinggi semakin besar dapat pula dibenarkan berdasarkan kenyataan bahwa perbedaan prestasi untuk



pekerjaan yang bernilai tinggi lebih berarti daripada pekerjaan yang bernilai rendah. Oleh karenanya kenaikan gaji harus pula lebih berarti. 



Overlap adalah bagain yang sama dari golongan gaji yang lebih rendah dengan yang lebih tinggi. Dengan adanya suatu overlap tertentu dimungkinkan adanya suatu fleksibilitas tanpa merusak hasil evaluasi jabatan. Fleksibilitas ini sangat diperlukan apabila struktur penggajian harus disesuaikan dengan harga pasaran.







Besarnya bagian yang overlap tidak selalu mutlak, tetapi biasanya tidak lebih dari 50%, lebih dari persentase tersebut dapat membuat promosi tidak berarti.







Menentukan overlap tersebut dapat dengan cara sbb: 



Midpoint dari golongan yang lebih rendah merupakan batas minimum dari golongan yang lebih tinggi,







Menentukan tangga kenaikan dari golongan dan memakai salah satu tangganya sebagai batas minimum dari golongan yang lebih tinggi,







Menentukan persentase tertentu yang sama dihitung dari batas minimum dari golongan gaji yang lebih rendah.



arl I. Menentukan Harga (Pricing) arm



Proses penentuan harga (Pricing) tidak bisa dilepaskan dari proses



penentuan golongan (grading). Dalam penentuan harga beberapa hal yang harus djadikan pertimbangan adalah: 



Keadaan pasar tenaga kerja,







Kemampuan keuangan perusahaan,







Kecepatan perkembangan/pertumbuhan perusahaan.



arn J. Struktur Gaji aro



Setelah evaluasi jabatan dilaksanakan, organisasi akan memperoleh



urutan peringkat dari setiap jabatan. Langkah selanjutnya menetapkan nilai rupiah dari setiap peringkat jabatan. Untuk menerjemahkan urutan peringkat menjadi nilai rupiah dapat dilakukan survei pasar untuk mengetahui tarif yang berlaku



untuk setiap jabatan. Data yang diperoleh dari hasil survei dianalisis dan dirataratakan. Nilai uang dari jabatan-jabatan dapat digambarkan pada struktur gaji kemudian dibuat garis trendnya. Garis ini dapat ditarik dengan tangan saja atau dapat menggunakan metode least square. arp Umumnya rancangan struktur gaji ditentukan berdasarkan penyusunan golongan dan rentang (range). Perusahaan dapat memilih untuk membayar tarif yang sama untuk setiap golongan atau tarif yang berbeda dalan suatu range. arq arr ars art aru arv arw arx ary arz asa asb asc asd ase asf asg ash asi asj Hubungan Industrial dan Ketenagakerjaan ask asl Pengertian Hubungan Kerja dan Hubungan Industri asm



Hubungan Kerja



asn



Dalam Pasal 1 angka 15 Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003



tentang Ketenagakerjaan, selanjutnya disebut UUK, menyebutkan bahwa yang dimaksud dengan hubungan kerja adalah hubungan antara pengusaha dengan tenaga kerja berdasarkan perjanjian kerja yang mempunyai unsur pekerjaan, upah, dan perintah. Dalam pengertian lain hubungan kerja adalah merupakan hubungan yang timbul antara pekerja dan pengusaha setelah diadakan perjanjian sebelumnya oleh pihak yang bersangkutan. Pekerja menyatakan kesanggupannya untuk bekerja kepada pengusaha dengan menerima upah dan sebaliknya pengusaha menyatakan kesanggupan untuk mempekerjakan pengusaha dengan membayar upah. Dengan demikian terjadi hubungan yang saling membutuhkan antara pekerja dan pengusaha yang merupakan hasil dari perjanjian kerja yang memuat hak dan kewajiban masing-masing pihak. aso



Berdasarkan pengertian di atas dapat diketahui bahwa terdapat 3



(tiga) unsur penentu adanya hubungan kerja, yaitu:  Pekerjaan asp



Di dalam hubungan kerja harus ada pekerjaan tertentu sesuai



perjanjian, karena dengan adanya pekerjaan suatu hubungan dinamakan hubungan kerja.  Upah asq



Hak dan kewajiban tidak dapat dilepaskan dari hubungan kerja dan



harus dilaksanakan secara berimbang di antara kedua belah pihak. Dalam hubungan kerja pengusaha berkewajiban memberikan upah kepada pekerja dan secara otomatis pekerja berhak atas upah tersebut, karena upah merupakan salah satu unsur pokok yang menandai adanya hubungan kerja.  Perintah asr



Di dalam hubungan kerja unsur perintah juga merupakan salah satu



unsur pokok. Adanya unsur perintah menunjukkan bahwa salah satu pihak berhak untuk memberikan perintah dan pihak yang lain berkewajiban melaksanakan perintah tersebut. ass



Dapat diketahui bahwa yang menjadi faktor utama dalam



hubungan kerja adalah adanya pekerjaan, upah dan perintah serta perjanjian.



Hubungan kerja tidak lepas dari adanya perjanjian antara pengusaha dan pekerja/buruh karna perjanjian inilah yang mengikat anata pengusa dan pekerja/buruh dalam pelaksanaan hak dan kewajiban. Perjanjian ini dapat dilakukan secara tertulis ataupun lisan (pasal 51 ayat (1) UUK), dalam pasal 1 angka 14 UUK dijelaskan perjanjian kerja adalah perjanjian yang dibuat antara pekerja/buruh dengan pengusaha atau pemberi kerja yang memenuhi syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban para pihak. ast



Jadi yang menjadi titik ukur dalam hubungan kerja adalah adanya



perjanjian yang saling mengikat/saling merelakan antar hak dan kewajiban antara pengusa dan pekerja/buruh untuk saling menerima dan pemenuhan hak dan kewajiban kedua belah pihak. asu asv Hubungan Industrial asw



Pengertian hubungan industrial dalam UU no. 13 tahun 2003



tentang ketenagakerjaan pasal 1 nomor 16 disebutkan bahwa yang dimaksud hubungan industrial adalah suatu sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi barang dan/atau jasa yang terdiri dari unsur pengusaha, pekerja/buruh, dan pemerintah yang didasarkan pada nilai-nilai Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945. asx



Hubungan industrial adalah hubungan antara semua pihak yang



tersangkut atau berkepentingan atas proses produksi atau pelayanan jasa di suatu perusahaan. Pihak yang paling berkepentingan atas keberhasilan perusahaan dan berhubungan langsung sehari-hari adalah pengusaha atau manajemen dan pekerja. Disamping itu masyarakat juga mempunyai kepentingan, baik sebagai pemasok faktor produksi yaitu barang dan jasa kebutuhan perusahaan, maupun sebagai masyarakat konsumen atau pengguna hasil-hasil perusahaan tersebut. Pemerintah juga mempunyai kepentingan langsung dan tidak langsung atas pertumbuhan perusahaan, antara lain sebagai sumber penerimaan pajak. asy



Jadi hubungan industrial adalah hubungan antara semua pihak yang



berkepentingan tersebut. Dalam pengertian sempit, hubungan industrial diartikan



sebagai hubungan antara manajemen dan pekerja atau Management-Employees Relationship. asz Prinsip Hubungan Industrial ata



Prinsip hubungan industrial didasarkan pada persamaan



kepentingan semua unsur atas keberhasilan dan kelangsungan perusahaan. Dengan demikian, hubungan industrial mengandung prinsip-prinsip berikut ini: Pengusaha dan pekerja, demikian Pemerintah dan masyarakat pada umumnya, sama-sama mempunyai kepentingan atas keberhasilan dan kelangsungan perusahaan. atb



Perusahaan merupakan sumber penghasilan bagi banyak orang.



Pengusaha dan pekerja mempunyai hubungan fungsional dan masing-masing mempunyai fungsi yang berbeda dalam pembagian kerja atau pembagian tugas. Pengusaha dan pekerja merupakan anggota keluarga perusahaan. atc



Tujuan pembinaan hubungan industrial adalah menciptakan



ketenangan berusahan dan ketentraman bekerja supaya dengan demikian dapat meningkatkan produktivitas perusahaan. Peningkatan produktivitas perusahaan harus dapat meningkatkan kesejahteraan bersama, yaitu kesejahteraan pengusaha dan kesejahteraan pekerja. atd ate Bentuk dan Permasalahan Hubungan Kerja dan Hubungan Industrial di Indonesia 1. atf



Bentuk Hubungan Kerja Hubungan kerja dan hubungan industrial memiliki hubungan yang



berkaitan dimana di dalam hubungan industrial didalam terdapat berbagai macam hubungan kerja yang dilakuakan. Seperti yang telah diterengkan diatas bahwa hubungan kerja merupakan hasil dari perjanjian antara pengusaha dan pekerja/buruh yang mengikat antara kedua belah pihak beserta hak dan kewajibanya. Untuk melindungi hak dan kewajiaban inilah pemerintah berusaha menjembatani dalam sebuah peraturan yang dapat melindungi antara kedua belah



pihak yaitu pengusaha dan pekerja/buruh. Ada beberapa syarat yang harus dipenuhi dalam melakukan hubungan kerja, yaitu sebagai berikut. a) Adanya kesepakatan antara para pihak (tidak ada dwang-paksaan, dwaling penyesatan/kekhilafan atau bedrog-penipuan) b) Pihak-pihak yang bersangkutan mempunyai kemampuan atau kecakapan untuk (bertindak) melakukan perbuatan (cakap usia dan tidak di bawah perwalian/pengampuan) c) Ada (objek) pekerjaan yang diperjanjikan d) (Causa) pekerjaan yang dijanjikan tersebut tidak bertentangan dengan ketertiban umum, kesusilaan, dan peraturan perundang-undangan yang berlaku (pasal 52 ayat (1) UUK) atg



Apabila dalam suatu perjanjian kerja tidak memenuhi ketentuan



syarat tersebut maka perjanjian batal demi hukum ( null and void ). Sebagaimana perbandingan, dalam Kitab Undang-Undang Hukum Perdata, pengertian perjanjian kerja terdapat dalam Pasal 1601a, yaitu suatu perjanjian di mana pihak yang satu (buruh), mengikatkan diri untuk bekerja pada pihak yang lain (majikan), selama waktu tertentu dengan menerima upah. ath



Hubungan kerja antara pekerja dengan pengusaha terdiri atas



hubungan kerja tetap dan hubungan kerja tidak tetap. Dalam hubungan kerja tetap, perjanjian kerja antara pekerja/buruh dengan pengusaha berdasarkan perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu (PKWTT), sedangkan dalam hubungan kerja tidak tetap antara pekerja/buruh dengan pengusaha didasrkan pada perjanjian kerja untuk waktu tertentu (PKWT). Hubungan kerja yang dilakukan biasanya tidak berjalan mulus begitu saja terkadang dalam penerimaan upah pekerja dalam posisi yang lemah, dimana hak atas upah yang diterima oleh pekerja tidak dapat diterima secara langsung, hal ini yang mengakibatkan adanya perselisihan antara pekerja dan pengusaha. ati



Permasalahan yang lebih kompleks lagi yaitu mengenai pemutusan



kerja (PHK), tidak jarang tenaga kerja selalu menjadi pihak yang lemah apabila dihadapkan pada pemberi kerja yang memiliki kekuatan. Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena satu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak-hak dan kewajiban antara pekerja/buruh dengan



pengusaha ( Pasal 1 angka 25 UUK ). PHK merupakan suatu peristiwa yang tidak diharapakan terjadinya, khususnya dari pihak pekerja/buruh karena dengan PHK tersebut pekerja/burh kehilangan mata pencaharian. Ketentuan PHK sendiri diatur dalam Undang-Undang No 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan dan tidak terlepas dari UUK sebelumnya yaitu Undang-Undang no 12 tahun 1964 tentang PHK di perusahaan swasta. PHK dapat berkahir karena sebab sebagaimana diatur dalam peraturan perundang-undangan, sesuai dengan kelompok jenisnya, yaitu sebagai berukut.     atj



PHK oleh majikan PHK oleh pekerja/buruh PHK deni hukum PHK oleh pengadilan Dalam Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang



ketenagakerjaan telah diatur jenis-jenis pemutusan hubungan kerja, yaitu sebagai berikut.   



PHK karena kesalahan berat PHK karena pekerja/buruh ditahan PHK karena pekerja/buruh melanggar perjanjian kerja, peraturan



 



perusahaan, atau perjanjian kerja bersama PHK karena mengundurkan diri PHK karena perubahan status, merger, konsolidasi, atau akuisisi



      



perusahaan PHK karena likuidasi perusahaan PHK karena pailit PHK karena pekerja/buruh meninggal dunia PHK karena pekerja/buruh pensiun PHK karena pekerja/buruh mangkir PHK karean permohonan perkerja/buruh PHK karena sakit dan/atau cacat total tetap



atk atl 2. atm



Bentuk Hubungan Industrial Hubungan industrial pada dasarnya adalah proses terbinanya



komunikasi, konsultasi musyawarah serta berunding dan ditopang oleh kemampuan dan komitmen yang tinggi dari semua elemen yang ada dalam perusahaan. Hubungan industrial memiliki tujuan bahwa dalam proses interaksi



dalam perusahaan tercipta suasana yang saling mendukung antara pekerja serta elemen yang terdapat dalam perusahaan, membangun kemitraan dan pemberdayaan antara pekerja/buruh perusahaan dan organisasi dalam perusahaan tersebut. atn



Dalam dimensi kemitraan dan pemberdayaan, hasil akhir hubungan



kemitraan antara perusahaan dengan organisasi, atau pekerja/buruh akan dicirikan oleh beberpa aspek berikut. Pertama, kesejahteraan. Semua yang terlibat dalam hubungan kemitraan melampui kebutuhan fisik minimunan. Kedua, akses sumber daya. Tidak ada halangan untuk mendapatkan akses, termasuk kesempatan yang sama dalam jenjang karier yang ditunjukkan dengan prestasi dan persaingan terbuka. Ketiga, kesadaran kritis. Bahwa dalam menjalankan pekerjaan selalu dilandasi oleh semangat diperintah oleh diri sendiri secara bertanggung jawab. Keempat, partisipasi. Kelima, kuasa. Kuasa untuk melakukan pekerjaan layaknya memerintah diri sendiri. ato



Hubungan industrial pada dasarnya menitik beratkan pada hak dan



kewajiban diantara pekerja/buruh dan pengusaha. Hak dan kewajiban yang melekat pada individu kemudian berkembang menjadi hak dan kewajiban secara kolektif. Sifat kolektifitas ini kemudian digunakan sebagai sarana untuk memberikan perlindungan bagi pekerja/buruh agar mendapat perlakuan yang baik dan memeperoleh hak-haknya secara wajar. atp



Pengaturan hak dan kewajiban bagi pihak-pihak yang terlibat di



dalam proses produksi secara kolektif inilah menjadi inti dari hubungan industrial. Hubungan yang paling mendasar terjadi di tingkat perusahaan. 2.1. Tujuan pengaturan hubungan industrial Tujuan akhir dari hubungan industrial adalah meningkatkan produktivitas atau kinerja perusahaan, serta tercapainya kesejahteraan bagi pekerja/buruh dan pengusaha secara adil. 2.2.



Pengaturan hak dan kewajiban atq



Pengaturan hak dan kewajiban dapat dibedakan dalam dua



kelompok, yaitu sebagai berikut.



1) Hak dan kewajiban yang bersifat makro minimal sebagaimana ditetapkan dalam peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan. Pengertiannya adalah hal-hal yang diatur dalam perundang-undangan berlaku menyeluruh bagi semua perusahaan dengan standar minimal 2) Hak dan kewajiban yang sifatnya makro kondisional dalam pengertian bahwa standar yang hanya diberlakukan bagi perusahaan secara individual telahg sesuai dengan kondisi perusahaan yang bersangkutan. atr 2.3. ats



Sarana utama pelaksanaan hubungan industrial Untuk mencapai tujuan utama pengaturan hubungan industrial,



diperlukan beberapa sarana untuk melaksanakannya, yaitu sebagai berikut.  Peraturan perundang-undangan yang merupakan standar minimal yang harus ditaati  Perjanjian kerja bersama (PKB) yang merupakan syarat kerja yang dirumuskan melalui perundingan antara serikat pekerja dengan pengusaha.  Peraturan perusahaan (PP) yang menagtur syarat kerja yang dibuat oleh perusahaan. att



Dunia perburuhan tau ketenagakerjaan di Indonesia mengalami



perubahan besar seiring dengan perubahan politik dan ekonomi. Perubahan ketenagakerjaan didorong oleh adanya reformasi dan kesepakatan Negara-negara anggota organisasi ketenagakerjaan internasional (ILO) untuk menerapkan konvensi-konvensi dasar organisasi tersebut. atu



Hubungan industrial adalah suatu sistem hubungan yang terbentuk



antar para pelaku dalam proses produksi barang atau jasa, yang terdiri atas pengusaha, pekerja/buruh dan pemerintah. Sedangkan hubungan kerja adalah hubungan antara pengusaha dan pekerja/buruh berdasar perjanjian kerja yang mempunyai unsure pekerjaan, upah dan perintah. Di Indonesia sendiri telah menerbitkan ketentuan perundang-undangan yang terkait dengan ketenagakerjaan antara lain Undang-Undang no 23 tahun 1948 tentang pengawasan perburuhan, Undang-Undang No.21 Tahun 1945 tentang Perjanjian Perburuhan, dan Undang-Undang No. 22 Tahun 1957 tentang Penyelesaian Perselisihan Perburuhan, Undang-Undang No. 1 tahun 2004



tentang PenyelesaianPerselisihan Hubungan Industrial, dan Undang-Undang No. 3 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. atv 3. Analisis dan Pembahasan atwDari hasil penelitian yang telah kami laksanakan terhadap PT. Sido Muncul tentang kompensasi dan hubungan industrial. Kami simpulkan bahwa pelaksanaan sistem kompensasi yang diberikan oleh PT Sido Muncul kepada karyawannya sangat efektif, karena dengan memberikan gaji atau upah diatas ratarata UMK/UMR, memberikan uang makan dan uang transportasi. Dengan diberikannya hal-hal tersebut kepada karyawan akan membuat karyawan menjadi loyal terhadap perusahaan dan memicu untuk lebih produktif dalam bekerja serta memotivasi karyawan agar memiliki jenjang karir yang lebih tinggi. atx



Sedangkan Hubungan Industrialnya, PT. Sido Muncul dalam



mengatasi masalah hubungan industrial yaitu melalui musyawarah secara Bipartit, dan perusahaan biasanya melakukan gathering untuk menciptakan keakraban antara perusahaan dan karyawan. Sehingga jika ada konflik tidak langsung dicatatkan untuk dilaporkan ke instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan pada Kabupaten/Kota. aty atz Daftar Pustaka aua Baridwan, Z., 2001, Sistem Akuntansi Penyusunan Prosedur dan Metode, Cetakan Kelima, Edisi Ke-5, Penerbit BPFE, Yogyakarta. aubMulyadi, 2001, Sistem Akuntansi, Edisi Ke-5, Penerbit Bagian Penerbitan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN, Yogyakarta. auc http://www.kajianpustaka.com/2012/10/sistem-penggajian-danpengupahan.html#ixzz2IZqWn5lG aud aue auf aug auh