Laporan Kerja Praktik [PDF]

Citation preview

LAPORAN KERJA PRAKTIK



MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA TEKNISI PADA CV MUTIARA TEKNIK KARAWANG



Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Dalam Melaksanakan Perkuliahan Mata Kuliah Kerja Praktik



Syarief Ilham Hidayat 18416226201001



PROGRAM STUDI TEKNIK INDUSTRI FAKULTAS TEKNIK DAN ILMU KOMPUTER UNIVERSITAS BUANA PERJUANGAN KARAWANG 2021



LEMBAR PERSETUJUAN



MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA TEKNISI PADA CV MUTIARA TEKNIK KARAWANG



Laporan Kerja Praktik dilakukan oleh: Syarief Ilham Hidayat NIM : 18416226201001



telah disetujui untuk diajukan pada Seminar Kerja Praktik Program Studi Teknik Industri Fakultas Teknik dan Ilmu Komputer Universitas Buana Perjuangan Karawang



Karawang, 29 April 2021 Menyetujui, Pembimbing



(Annisa Indah Pratiwi S.T. M.T.) NIDN. 0402109003



i



LEMBAR PENGESAHAN



MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA TEKNISI PADA CV MUTIARA TEKNIK KARAWANG



Syarief Ilham Hidayat NIM : 18416226201001



Telah diujikan pada hari Senin, tanggal 3 Mei 2021 dan dinyatakan LULUS dengan susunan Tim Penguji sebagai berikut:



Karawang, 29 April 2021



Ketua Sidang,



Penguji,



(Annisa Indah Pratiwi S.T., M.T.)



(Ir. Ade Suhara, S.T., M.T)



NIDN: 0402109003



NIDN: 0430066901



Disahkan oleh, Koordinator Program Studi



(Ir. Ade Suhara, S.T., M.T) NIDN: 0430066901



ii



LEMBAR PERNYATAAN Saya Syarief Ilham Hidayat menyatakan dengan sesungguhnya bahwa Laporan Kerja Praktik yang saya tulis beserta dengan seluruh isinya adalah merupakan hasil karya sendiri. Saya tidak melakukan penjiplakan yang tidak sesuai dengan etika keilmuan yang berlaku dalam masyarakat keilmuan. Sesuai peraturan yang berlaku saya siap menanggung resiko/sanksi yang diberikan jika di kemudian hari ditemukan pelanggaran terhadap etika keilmuan dalam laporan ini atau jika ada klaim dari pihak lain terhadap keaslian karya.



Karawang, 29 April 2021 Yang menyatakan,



Syarief Ilham Hidayat



iii



KATA PENGANTAR Puji syukur kepada Tuhan yang Maha Esa atas segala berkat yang telah diberikan-Nya, sehingga laporan kerja praktik ini dapat di selesaikan laporan kerja praktik dengan judul “Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Teknisi Pada CV Mutiara Teknik Karawang” ini di tunjukan untuk memenuhi mata kuliah kerja praktik pada program studi Teknik Industri Universitas Buana Perjuangan Karawang. Penulis menyadari bahwa tanpa bimbingan, bantuan, dan doa dari berbagai pihak laporan kerja praktik ini tidak dapat diselesaikan tepat pada waktunya. Penulis juga mengucapkan terima kasih kepada: 1. Dr. Dedi Mulyadi.SE.MM, Rektor Universitas Buana Perjuangan Karawang, 2. Ahmad Fauzi M.Kom, Dekan Fakultas Teknologi dan Ilmu Komputer Universitas Buana Perjuangan Karawang, 3. Ir. Ade Suhara, S.T., M.T Koordinator Program Studi Teknik Industri Universitas Buana Perjuangan Karawang, yang menerima penulis dengan baik untuk berkonsultasi, 4. Akda Zahrotul Wathoni, S.Si., M.Si, Koordinator Kerja Praktik Program Studi Teknik Industri Universitas Buana Perjuangan Karawang yang menerima penulis dengan baik untuk berkonsultasi, 5. Annisa Indah Pratiwi S.T. M.T., yang membimbing pembuatan laporan kerja praktik dan telah mengajarkan penulis tata cara karya tulis ilmiah yang baik dan benar, 6. Bapak Dede Rusman dan Bapak Darwan, selaku pembimbing lapangan kerja praktik. Semoga laporan Kerja Praktik ini dapat bermanfaat, baik sebagai sumber informasi maupun sumber inspirasi, bagi para pembaca. Karawang, Mei 2021



Syarief Ilham Hidayat



iv



RINGKASAN CV. Mutiara Teknik Karawang adalah perusahaan milik perorangan yang dimiliki oleh Bapak Darwan yang bergerak di bidang jasa cleaning dan service AC yang didirikan pada tahun 2009. Perusahaan ini terletak di Jl. Dusun Krajan No.333, Cibalongsari, Kec. Klari, Kabupaten Karawang. Dalam proses berjalannya pekerjaan terkadang ada beberapa teknisi yang motivasi kerjanya sangat kurang dalam bekerja. Kondisi ini membuat seharusnya jadwal yang telah di tetapkan sebelumnya, menjadi tidak tepat waktu atau tidak on schedule. Dari pengamatan yang telah dilakukan didapatkan beberapa informasi mengenai kurangnya motivasi kerja teknisi tersebut. Dengan informasi tersebut penulis memiliki beberapa usulan seperti pemberian insentif kerja dan pelatihan bagi teknisi yang diharapkan dapat meningkatkan motivasi kerja teknisi tersebut. Kata kunci: teknisi, motivasi kerja, insentif kerja, pelatihan kerja.



v



DAFTAR ISI



LEMBAR PERSETUJUAN..................................................................................... i LEMBAR PENGESAHAN .................................................................................... ii LEMBAR PERNYATAAN ................................................................................... iii KATA PENGANTAR .......................................................................................... iv RINGKASAN ........................................................................................................ v DAFTAR ISI ......................................................................................................... vi DAFTAR TABEL .............................................................................................. viii DAFTAR GAMBAR ............................................................................................ ix DAFTAR LAMPIRAN ......................................................................................... x BAB I PENDAHULUAN ...................................................................................... 1 1.1



Latar Belakang ......................................................................................... 1



1.2



Rumusan Masalah .................................................................................... 2



1.3



Tujuan Kerja Praktik ................................................................................ 2



1.4



Manfaat Kerja Praktik .............................................................................. 3



BAB II LANDASAN TEORI ............................................................................... 4 2.1



Jasa ........................................................................................................... 4



2.2



Manajemen Sumber Daya Manusia ......................................................... 5



2.2.1



Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ................................ 5



2.2.2



Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ...................................... 6



2.3



Kepuasan Kerja ........................................................................................ 8



2.3.1 2.4



Pengertian Kepuasan Kerja ............................................................... 8



Motivasi Kerja .......................................................................................... 8



2.4.1



Pengertian Motivasi .............................................................................. 8



2.4.2



Motivasi Kerja ...................................................................................... 9



2.4.3



Tujuan Motivasi Kerja .......................................................................... 9



2.4.4



Teori Motivasi Kerja ........................................................................... 10



2.4.5



Teori Kepuasan ................................................................................... 10



2.4.6



Teori Proses Motivasi ......................................................................... 15



2.4.7



Jenis-jenis Motivasi ............................................................................ 16



2.4.8



Alat-alat Motivasi Kerja ..................................................................... 17



2.4.9



Metode Motivasi Kerja ....................................................................... 18



vi



2.4.10



Hambatan-Hambatan Motivasi Kerja ................................................. 18



BAB III METODOLOGI ................................................................................... 20 3.1



Gambaran Umum Perusahaan ................................................................ 20



3.1.1



Visi dan Misi Perusahaan ................................................................... 20



3.1.2



Kegiatan Utama Perusahaan ............................................................... 21



3.1.3



Struktur Organisasi Perusahaan .......................................................... 22



3.2



Lokasi dan Waktu Kerja Praktik ............................................................ 23



3.3



Prosedur Kerja ........................................................................................ 23



3.3.1



Prosedur Kerja Praktik .................................................................... 23



3.3.2



Flow Chart Pelaksanaan Kerja Praktik ........................................... 24



3.3.3



Tugas-Tugas Yang Dilakukan......................................................... 24



3.3.4



Uraian Pelaksanaan Kerja Praktik ................................................... 25



BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ........................................................... 31 4.1



Sistem yang berjalan .............................................................................. 31



4.2



Temuan permasalahan ............................................................................ 31



4.3



Usulan Solusi .......................................................................................... 31



BAB V KESIMPULAN DAN SARAN .............................................................. 33 5.1



Kesimpulan ............................................................................................. 33



5.2



Saran ....................................................................................................... 33



DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 35 LAMPIRAN .......................................................................................................... 36 RIWAYAT HIDUP PENULIS ............................................................................. 52



vii



DAFTAR TABEL Tabel 3. 1 Kegiatan kerja praktik ..................................................................... 25 Tabel 3. 2 Uraian Kegiatan Kerja Praktik ....................................................... 25



viii



DAFTAR GAMBAR Gambar 3. 1 Logo CV Mutiara Teknik ............................................................ 20 Gambar 3. 2 AC Daikin dan AC Gree .............................................................. 22 Gambar 3. 3 Struktur Organisasi CV. Mutiara Teknik Karawang ............. 22 Gambar 3. 4 Lokasi CV. Mutiara Teknik ........................................................ 23 Gambar 3. 5 Flow chart pelaksanaan kerja praktik ........................................ 24



ix



DAFTAR LAMPIRAN Lampiran 1. 1 Kegiatan Kerja Praktik ............................................................ 36 Lampiran 1. 2 Persyaratan Seminar Kerja Praktik ....................................... 38



x



BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Industri jasa saat ini mengalami perkembangan yang sangat pesat seiring dengan kebuthan masyarakat akan berbagai jenis jasa dalam berbagai bidang kehidupan. Perkembangan dan industri jasa yang semakin besar yang didorong pula oleh kemajuan pesat dalam teknololgi komunikasi dan informasi. Oleh karena itu, industri jasa akan memainkan peranan penting pada masa mendatang. Jasa adalah setiap tindakan atau kegiatan yang dapat ditawarkan oleh satu pihak kepada pihak lain, pada dasarnya bersifat intangible (tidak berwujud fisik) dan tidak mengakibatkan kepemilikan sesuatu. Produksi jasa bisa berkaitan dengan produk fisik atau sebaliknya (Lupiyoadi: 2006). Pada setiap perusahaan, seringkali dihadapkan dengan beberapa masalah internal dan eksternal dalam mencapai tujuannya. Hal tersebut memaksa perusahaan untuk segera menanggapi suatu permasalahan dengan tepat dan cepat karena masalah tersebut akan berkaitan dengan kinerja karyawan di perusahaan tersebut. Kinerja karyawan yang baik membutuhkan sumber daya manusia yang baik dan kompeten. Manajemen kepegawaian dan sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan/instansi dalam mengelola, mengatur dan memanfaatkan pegawai sehingga dapat berfungsi secara produktif untuk tercapainya tujuan yang diharapkan. Pegawai merupakan sumber daya manusia yang sangat penting dalam suatu instansi, oleh sebab itu instansi harus bisa mendorong mereka agar tetap produktif dalam mengerjakan tugasnya dan tanggung jawab masing-masing. Kerja Praktik (KP) merupakan salah satu mata kuliah wajib pada program studi, yang berupa kegiatan praktek kerja untuk mendapat gambaran nyata sekaligus penerapan dari ilmu yang telah diperoleh selama diperkuliahan. Dalam pelaksanaan Kerja Praktik, mahasiswa melakukan pekerjaan yang diberikan oleh pembimbing



dari



perusahaan,



melakukan



analisis



sistem



diperusahaan,



mengidentifikasi masalah yang ada diperusahaan, menganalisis kesesuaian praktek lapangan dengan teori. Kerja Praktik disesuaikan dengan Kurikulum Teknik Industri. Oleh karena itu, pemilihan tempat Kerja Praktik di CV Mutiara teknik 1



2



yang bergerak dalam bidang industri jasa yang sesuai dengan bidang keilmuan mahasiswa Program Studi Teknik Industri Universitas Buana Perjuangan Karawang. Pada CV Mutiara Teknik ini ada beberapa masalah terkait dengan kinerja dan kedisplinan karyawan, seperti datang telat ke tempat kerja serta kurangnya komunikasi dan tanggung jawab terhadap pekerjaannya. Berdasarkan masalah tersebut, perlu adanya motivasi kerja terhadap karyawan tersebut. Motivasi kerja dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan memotivasi kinerja karyawan sangat diperlukan untuk mencapai tujuan suatu perusahaan. Kepuasan kerja adalah karakteristik pekerjaan yang dapat dikelompokkan menjadi dua kategori, yang satu dinamakan dissatisfier atau hygiene factors dan yang lain dinamakan satisfier atau motivators. Satisfier atau motivators adalah faktor-faktor atau situasi yang dibuktikan dengan sumber kepuasan kerja yang terdiri dari prestasi, pengakuan, wewenang dan tanggung jawab. Menurut Hasibuan (2010 : 141) Motivasi adalah Pemberian gaya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. 1.2 Rumusan Masalah Adapun rumusan masalah dari Kerja Praktik di CV Mutiara Teknik adalah sebagai berikut: 1. Apa saja permasalahan terkait kinerja dan kedisiplinan karyawan di perusahaan tersebut? 2. Bagaimana cara memotivasi karyawan agar kinerja dan kedispilinannya meningkat dalam mencapai tujuan perusahaan ? 1.3 Tujuan Kerja Praktik Adapun tujuan dari Kerja Praktik di CV Mutiara Teknik adalah sebagai berikut: 1. Mengetahui cara memotivasi karyawan agar kinerja dan kedispilinan karyawan meningkat. 2. Mengetahui permasalahan terkait kinerja dan kedispilinan karyawan di perusahaan tersebut.



3



1.4 Manfaat Kerja Praktik Adapun manfaat dari kerja praktik ini adalah sebagai berikut: 1. Manfaat bagi Mahasiswa a. Mahasiswa mampu mengenal, mengetahui, dan menganalisis kondisi lingkungan kerja. b. Mahasiswa dapat mengaplikasikan ilmu yang sudah didapat dalam bangku kuliah, serta memahami cara memotivasi kinerja dan kedisplinan karyawan. c. Mahasiswa memiliki keterampilan berkomunikasi dan memilki rasa percaya diri dalam bersikap dan berperilaku. 2. Bagi Instansi Magang dan Instansi Pendidikan a. Mendapatkan sharing ilmu dari mahasiswa kerja praktik. b. Terciptanya hubungan yang baik dan adanya pertukaran infomasi antara CV Mutiara Teknik dan Universitas Buana Perjuangan. c. Mampu mengetahui apa yang menjadi kekurangan yang ada dalam perusahaan dari hasil temuan mahasiswa kerja praktik.



BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Jasa Menurut Lehtien (1983) Jasa adalah suatu aktivitas atau runtutan aktivitas yang terjadi dalam interaksi dengan seseorang atau mesin untuk menyediakan kepuasan konsumen. Jasa memiliki karakteristik unik yang membedakannya dengan barang, yakni (Tjiptono, 2000: 15-18): 1. Tidak berwujud (intangibles) Jasa bersifat tidak berwujud, artinya tidak dapat dilihat, dirasa, diraba, atau didengar sebelum dibeli. Untuk mengurangi ketidakpastian, konsumen memperhatikan tanda-tanda atau bukti-bukti kualitas jasa tersebut dari tempat, orang, peralatan, materi komunikasi, simbol dan harga yang mereka amati. Oleh karena itu perusahaan jasa mengahadapi tantangan untuk mengelola keterangan atau informasi untuk mewujudkan produk yang tidak berwujud. 2. Tidak dapat dipisahkan (inseparability) Jasa tidak 2dapat dipisahkan dari proses produksi dan konsumsinya. Jasa biasanya dijual terlebih dahulu, kemudian diproduksi dan dikonsumsi secara bersamaan. Interaksi antara penyedia jasa dan konsumen mempengaruhi hasil dari jasa tersebut, sehingga perusahaan jasa perlu memperhatikan proses rekruitmen, kompensasi serta pelatihan dan pengembangan karyawan. Selain itu juga memberi perhatian khusus kepada tingkat partisipasi konsumen dalam proses jasa, penyediaan fasilitas jasa dan pemilihan lokasi yang tepat. 3. Keanekaragaman (variability) Jasa bersifat sangat beraneka ragam karena merupakan non standardized output, artinya banyak variasi bentuk, kualitas dan jenis tergantung pada siapa, kapan, dan dimana jasa tersebut dihasilkan. Para pembeli jasa sangat peduli terhadap variabilitas yang tinggi ini dan seringkali mereka meminta pendapat orang lain sebelum memutuskan untuk memilih penyedia jasa. 4. Tidak tahan lama (perishability) Jasa merupakan komunitas tidak tahan lama dan tidak dapat disimpan, dengan demikian bila suatu jasa tidak dapat digunakan maka jasa tersebut akan berlalu begitu saja. Jika permintaan jasa dari konsumen tidak konstan, karena biasanya



4



5



sangat bervariasi dan dipengaruhi faktor musiman, maka hal ini akan menjadi masalah. Oleh karena itu, perusahaan jasa harus mengevaluasi kapasitasnya untuk menyeimbangkan penawaran dan permintaan. 2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.2.1



Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan aset yang sangat



penting bagi suatu organisasi. Manusia merupakan kunci pokok keberhasilan pelaksanaan kegiatan organisasi. Oleh karena itu, perlu adanya usaha suatu perusahaan untuk memberi bimbingan, motivasi, dan mengevaluasi terhadap pegawai, sehingga tercipta sumber daya manusia yang berkualitas. MSDM merupakan salah satu bidang manajemen untuk membentuk tenaga kerja yang efektif dan efisien. Pada umumnya kegiatan-kegiatan di bidang sumber daya manusia dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi pekerja. Dilihat dari sisi pekerjaan, kegiatan-kegiatan terdiri atas analisis pekerjaan dan evaluasi pekerjaan. Namun apabila dilihat dari sisi pekerja, kegiatankegiatan terdiri atas pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi, kompensasi, dan pemutusan hubungan kerja (Mutiara S. Panggabean 2002: 15). Pada dasarnya prinsip SDM adalah satu-satunya sumber daya yang sangat menentukan organisasi. Oleh karena itu, maka eksistensi SDM dalam organisasi sangat kuat untuk mencapai kondisi yang lebih baik maka perlu adanya manajemen terhadap SDM secara memadai sehingga terciptalah SDM yang berkualitas, loyal, dan berprestasi. MSDM merupakan usaha untuk mengerahkan dan mengelola sumber daya manusia di dalam organisasi agar mampu berpikir dan bertindak sebagaimana yang diinginkan oleh organisasi (Sulistyani & Rosidah, 2003: 10). Menurut Malayu S.P Hasibuan (2013), “manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat”. Soekidjo Notoatmodjo (2003:16) menyatakan bahwa “sumber daya manusia adalah seni



untuk



merencanakan,



mengorganisasikan,



mengarahkan,



mengawasi



kegiatankegiatan sumber daya manusia atau karyawan, dalam rangka mencapai tujuan organisasi”.



6



Berdasarkan beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah manajemen yang berkaitan dengan pengelolaan kegiatan pemberdayaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan organisasi. Unsur MSDM adalah manusia yang merupakan tenaga kerja/karyawan pada perusahaan. Manusia selau berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi, karena manusia manjadi perencana, pelaku, dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Maka, MSDM mengatur karyawan sedemikian rupa sehingga terwujud tujuan perusahaan, kepuasan karyawan, dan masyarakat. 2.2.2



Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia saling mempengaruhi satu



sama lain. Apabila terdapat ketimpangan dalam salah satu fungsi maka akan berpengaruh terhadap fungsi yang lain. Fungsi- fungsi manajemen sumber daya manusia tersebut ditentukan oleh profesionalisme departemen sumber daya manusia yang ada di dalam perusahaan, sepenuhnya dapat dilakukan untuk membantu pencapaian sasaran-sasaran yang telah ditetapkan perusahaan. Menurut pendapat Edy Sutrisno (2011: 9) fungsi MSDM meliputi: 1. Perencanaan 2. Pengorganisasian 3. Pengarahan dan pengadaan 4. Pengendalian 5. Pengembangan 6. Kompensasi 7. Pengintegrasian 8. Pemeliharaan 9. Kedisiplinan 10. Pemberhentian Secara umum, fungsi-fungsi operasional sumber daya manusia mencakup pengadaan, pengembangan, perencanaan dan pengembangan karier, penilaian prestasi, kompensasi (gaji, insentif, dan kesejahteraan), keselamatan dan kesehatan kerja, dan pemutusan hubungan kerja. Pelaksanaan fungsi-fungsi tersebut diarahkan pada pemaksimalan dan pemanfaatan karyawan dalam merealisasikan pencapaian tujuan dengan memperhatikan keinginan karyawan. Manajemen



7



sumber daya manusia adalah suatu sistem yang terdiri dari berbagai macam kegiatan. Kegiatan-kegiatan tersebut tidak bisa berdiri sendiri, melainkan di antara satu dengan lainnya saling mempengaruhi dan saling memerlukan. Dalam melaksanakan kegiatan dalam tugas operasional seorang manajer juga mempunyai fungsi operasional. Pendapat lain mengenai fungsi operasional sumber daya manusia adalah menurut Mutiara S. Panggabean (2002) yang terdiri dari: 1. Pengadaan tenaga kerja 2. Pengembangan karyawan 3. Perencanaan dan pengembangan karier 4. Penilaian prestasi kerja 5. Kompensasi 6. Keselamatan dan kesehatan kerja 7. Pemutusan hubungan kerja Pada kegiatan pengadaan tenaga kerja terdiri dari analisis pekerjaan, perencanaan tenaga kerja, penarikan tenaga kerja, dan seleksi. Sasaran dari pengadaan adalah untuk memperoleh sumber daya manusia dalam jumlah dan kualifikasi yang tepat bagi organisasi. Selanjutnya pada pengembangan karyawan terdiri atas kegiatan orientasi, pelatihan, dan pendidikan. Kegiatan perencanaan dan pengembangan karier merupakan proses seseorang memilih tujuan karier dan mengenali cara untuk mencapainya kemudian perusahaan memberikan kecakapan dan pengalaman yang layak ketika dibutuhkan. Selain hal tersebut fungsi operasional sumber daya manusia adalah penilaian prestasi kerja yang berarti suatu proses yang ditujukan untuk memperoleh informasi tentang kinerja karyawan. Kompensasi juga termasuk dalam fungsi operasional sumber daya manusia, kompensasi merupakan segala bentuk penghargaan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan atas kontribusi yang diberikan untuk perusahaan. Perusahaan juga memberikan perlindungan karyawan dari kecelakaan di tempat kerja dan fasilitas kesehatan. Selanjutnya sampai pada proses pemutusan hubungan kerja juga menjadi fungsi operasional sumber daya manusia. Berdasarkan beberapa pendapat yang dipaparkan di atas dapat ditarik kesimpulan fungsi sumber daya manusia mencakup kegiatan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan



8



dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi, dan pemutusan hubungan kerja. 2.3 2.3.1



Kepuasan Kerja Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah sebagai suatu sikap umum seserang terhadap



pekerjaannya (Robbins 2007:148). Pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan sekerja dan atasan, mengikuti aturan dan kebijakan organisasi, memenuhi standar kinerja, hidup pada kondisi kerja yang sering kurang dari ideal, dan hal serupa lainnya. Ini berarti penilaian (assesment) seorang pegawai terhadap puas atau tidak puasnya dia terhadap pekerjaan merupakan penjumlahan yang rumit dari sejumlah unsur pekerjaan yang diskrit (terbedakan dan terpisahkan satu sama lain). Menurut Gibson dkk. (1997) kepuasan kerja merupakan perasaan menyenangkan yang dikembangkan para karyawan sepanjang waktu mengenai segi pekerjaannya. Sikap itu berasal dari persepsi karyawan tentang pekerjaannya. Kepuasan kerja berpangkal dari berbagai aspek kerja seperti upah, kesempatan promosi, dan rekan kerja. Sedangkan Handoko (2000) menggambarkan bahwa kepuasan kerja adalah suatu keadaan emosional sebagai refleksi dari perasaan dan berhubungan erat dengan sikap karyawan sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dengan karyawan. Hal ini akan tampak dari sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan kerjanya. Berdasarkan definisi–definisi yang telah dikemukakan tersebut maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan puas atau menyenangkan individu terhadap pekerjaan yang merupakan hasil penilaian bersifat subjektif terhadap aspek-aspek pekerjaan yang meliputi kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri, gaji yang diterima, kesempatan untuk promosi dan pengembangan karir, kualitas supervisor serta hubungan dengan rekan kerja. 2.4 2.4.1



Motivasi Kerja Pengertian Motivasi Motivasi berasal dari bahasa latin yaitu movere, yang berarti dorongan dari



dalam diri maupun luar diri manusia untuk bertindak atau berperilaku. Pengertian motivasi tidak terlepas dari kata kebutuhan “needs” dan “want”. Menurut Galur



9



(17:2019) kebutuhan adalah barang ataupun jasa yang dapat menunjang aktivitas keseharian manusia yang harus ditanggapi atau direspons, sedangkan keinginan bersifat tidak harus dimiliki seseorang namun ada dorongan untuk memilikinya. Motivasi timbul karena adanya dorongan rasa ingin memenuhi kebutuhan dan memiliki apa yang diinginkan seseorang. Menurut Hasibuan (dalam Galur : 2019) motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Motivasi merupakan alasan (reasoning) seseorang untuk bertindak dalam rangka memenuhi kebutuhan hidupnya (Notoadmojo dalam Galur, 2019). Di lain sisi, jika dilihat dari sisi psikologis maka motivasi adalah proses-proses psikologis yang menyebabkan stimulasi, arahan, dan kegigihan terhadap sebuah kegiatan yang dilakukan secara sukarela yang diarahkan pada suatu tujuan (Robert Kreitner, 2014). Dari beberapa definisi di atas motivasi adalah daya pendorong seseorang untuk mencapai tujuannya. 2.4.2



Motivasi Kerja Dalam dunia kerja, seseorang pastinya membutuhkan yang namanya



motivasi agar dirinya mau dan mampu dalam memenuhi kewajiban yang harus dilaksanakan sesuai prosedur dan peraturan perusahaan. Pada dasarnya dengan adanya motivasi kerja dapat memacu karyawan untuk lebih bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan mereka. Hal ini dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan sehingga berpengaruh terhadap pencapaian perusahaan itu sendiri. Dalam pengertian umum, Motivasi dikatakan sebagai kebutuhan yang mendorong perbuatan kearah suatu tujuan tertentu sedangkan Motivasi kerja adalah suatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Oleh sebab itu, motivasi kerja dalam psikologi kerja biasa disebut pendorong semangat kerja. Kuat dan lemahnya motivasi kerja seorang tenaga kerja ikut menentukan besar kecilnya prestasi (Anoraga dalam Galur, 2019). 2.4.3



Tujuan Motivasi Kerja Tujuan motivasi kerja adalah mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar



mau bekerja sama secara produktif mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Motivasi semakin penting karena manajer membagikan pekerjaan pada



10



bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan. Sudah menjadi kewajiban bagi pemimpin perusahaan untuk memberikan motivasi terhadap bawahannya agar bawahannya dapat bekerja sesuai arahan yang telah diberikan. Menurut Hasibuan (2014) ada delapan tujuan motivasi kerja yaitu sebagai berikut : 1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan. 2. Meningkatakan produktivitas kerja karyawan. 3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan 4. Meningkatkan kedisiplianan karyawan. 5. Mengefektifkan pengadaan pegawai. 6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik. 7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan. 8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan. a. Meningkatkan rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas tugasnya. b. Meningkatkan efisien penggunaan alat-alat dan bahan baku. 2.4.4 1.



Teori Motivasi Kerja



Penjelasan Teori Motivasi Kerja Banyak teori yang membahas mengenai motivasi, setiap teori motivasi



berusaha untuk menguraikan apa sebenarnya manusia dan manusia dapat menjadi seperti apa. Isi teori motivasi membantu kita memahami keterlibatan dinamis tempat organisasi beroperasi dengan meggambarkan manajer dan karyawan saling terlibat dalam organisasi setiap hari. Teori motivasi dibagi menjadi dua bagian, teori motivasi kepuasan dan teori motivasi proses. Teori motivasi proses mendasarkan pada faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkan adanya dorongan untuk bertindak. Sebaliknya teori motivasi proses memusatkan pada bagaimana motivasi dapat terjadi, dengan tujuan dapat mengarahkan individu untuk bertindak (Sutrisno, 2015). 2.4.5



Teori Kepuasan



A. Teori Motivasi Klasik Teori motivasi klasik atau yang lebih dikenal teori kebutuhan tunggal yang dikemukakan Frederik Winslow Taylor berpendapat bahwa manusia mau bekerja dengan giat untuk dapat memenuhi kebutuhan hidupnya. Teori ini



11



menyebutkan manusia mau berbuat atau tidak berbuat didorong oleh ada atau tidak adanya imbalan yang akan didapatkannya untuk dapat memenuhi kebutuhannya. Jadi, semakin besar imbalan yang diberikan semakin besar juga rasa ingin melakukan pekerjaan yang diberikan. Manusia memiliki sifat ingin memenuhi segala kebutuhan agar dapat bertahan hidup dan bertanggung jawab atas dirinya sendiri. Kesimpulannya, manusia membutuhkan imbalan agar dapat memenuhi kebutuhan hidupnya, imbalanlah yang memotivasi seseorang untuk melakukan pekerjaan (Sutrisno, 2015). Karena itu, seorang atasan atau pemimpin harus berusaha memberikan imbalan berbentuk materi. B. Teori Maslow’s Need Hierarchy Teori motivasi Maslow’s Need Hierarchy menyatakan seseorang berperilaku atau bekerja karena adanya dorongan untuk memenuhi bermacam-macam kebutuhan. Maslow menyusun teori motivasi manusia, dimana variasi kebutuhan manusia dipandang tersusun dalam bentuk hirarki atau berjenjang. Berikut ini merupakan lima hierarki kebutuhan (Five Self Actualization) (Sutrisno, 2015): a. Kebutuhan fisik dan biologis (Physiological needs) Kebutuhan untuk mempertahankan hidup seperti kebutuhan makan, minum, perumahan, udara, dan sebagainya. Kebutuhan tersebut yang mendorong manusia untuk berperilaku atau bekerja dengan giat dengan harapan medapatkan imbalan dan dapat memenuhi kebutuhannya. b. Kebutuhan keamanan dan keselamatan (Safety and Security Needs) Setelah kebutuhan dasarnya terpenuhi, maka seseorang berusaha memenuhi kebutuhan ditingkat yang lebih tinggi, yaitu kebutuhan akan kebebasan dari ancaman yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melaksankan perkerjaan. c. Kebutuhan Sosial (Affiliation or Acceptance Needs) Pada tingkat ketiga manusia akan berusaha memenuhi Kebutuhan sosial seperti pertemanan, dicintai dan mencintai serta diterima dalam pergaulan kelompok karyawan di tempat kerja dan lingkungannya. Pada dasarnya manusia normal tidak akan mau dikucilkan dari pergaulan. Manusia selalu membutuhkan kehidupan berkelompok karena manusia adalah makhluk sosial, sudah jelas ia



12



mempunyai kebutuhan-kebutuhan sosial yang terdiri dari empat golongan, yaitu: 1. Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain di lingkungan ia hidup dan berkerja (sense of belonging). 2. Kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia merasa dirinya penting (sense of importance). 3. Kebutuhan untuk diikutsertakan dalam pergaulan. 4. Kebutuhan untuk berprestasi. d. Kebutuhan Pengakuan (Esteem) Kebutuhan akan penghargaan diri, pengakuan, serta penghargaan atas prestise di lingkungan kerja atau masyarakat di lingkungannya.



e. Kebutuhan Aktualisasi Diri (Self Actualization Needs) Kebutuhan akan aktualitas diri merupakan tingkat kebutuhan paling tinggi, dengan menggunakan kecakapan, kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan atau luas biasa yang sulit dicapai oleh orang lain. Untuk memenuhi kebutuhan puncak ini, biasanya seseorang bertindak bukan karena ada dorongan dari orang lain, melainkan karena kesadaran dan keinginan diri sendiri. Pemisahan kebutuhan tidak berarti masing-masing bekerja secara eksklusif, tetapi kebutuhan bekerja tumpang tindih sehingga seseorang dalam satu ketika dimotivasi oleh dua kebutuhan atau lebih. Tidak ada dua orang yang basic neednya terpuaskan 100%. Dapat dilihat pada gambar berikut, Maslow mengemukakan tingkatan mulai dari dasar hingga puncak kebutuhan serta presentase kepuasan setiap jenjangnya.



13



Gambar 2.1 Maslow’s Hierarchy of Needs Sumber : Mangkunegara (2011)



C. Teori Motivasi Herzberg Teori motivasi yang dikemukakan Herzberg sebenarnya merupakan pengembangan dari teori hierarki kebutuhan Maslow. Menurutnya motivasi dapat timbul karena adanya pemberian rasa nyaman ketika bekerja. Herzberg menyatakan bahwa seseorang dalam melaksanakan pekerjaan dipengaruhi atau didorong oleh dua faktor (Sutrisno, 2015), yaitu: a. Maintenance Factors, yaitu faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman badaniah. Faktor-faktor pemeliharaan ini meliputi hal-hal gaji, kondisi kerja fisik, kepastian pekerjaan, supervisi yang menyenangkan, mobil dinas, rumah dinas dan macam-macam tunjangan lainnya. b. Motivation Factors, yaitu faktor motivator yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang yaitu perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan. Faktor motivasi berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang secara langsung berkaitan dengan pekerjaan, misalnya kursi empuk, ruangan yang nyaman, penempatan yang tepat, dan lain sebagainya. Kesimpulan dari teori ini memberikan gambaran bahwa kepuasan akan hasil pekerjaan seseorang itu dipengaruhi oleh suatu faktor yang sering disebut faktor pemuas (statisfied factor) (Sutrisno, 2015)



14



D. Teori Mc Gregor dengan teori X dan Y Teori ini menyatakan bahwa karakter manusia pada dasarnya terdiri dari dua jenis. Pencetusannya, Mc. Gregor menyatakan bahwa ada jenis manusia penganut teori X (teori tradisional) dan jenis manusia penganut teori Y (teori demografik) yang masing-masing memiliki karateristik tertentu. 1. Teori X a. Rata-rata karyawan malas dan tidak suka berkerja. b. Umumnya karyawan tidak berambisi mencapai prestasi yang optimal dan selalu menghindarkan tanggung jawab dengan cara mengkambinghitamkan orang lain. c. Karyawan lebih suka dibimbing, diperintah, dan diawasi dalam melaksankan pekerjaanya. d. Karyawan lebih mementingkan diri sendiri dan tidak mempedulikan tujuan organisasi. Menurut Teori X ini untuk memotivasi karyawan harus dilakukan dengan cara pengawasan yang ketat, dipaksa, dan diarahkan supaya mereka mau berkerja sungguh-sungguh. 2. Teori Y a. Rata-rata karyawan rajin dan menganggap sesungguhnya berkerja sama wajarnya dengan bermain-main dan beristirahat. b. Karyawan dapat memikul tanggung jawab dan berambisi untuk maju dengan mencapai prestasi kerja yang optimal. c. Karyawan



selalu



berusaha



mencapai



sasaran



organisasi



dan



mengembangkan dirinya untuk mencapai sasaran itu. Menurut teori Y ini, untuk memotivasi karyawan hendaknya dilakukan dengan cara peningkatan partisipasi karyawan, kerja sama, dan keterkaitan pada pengambilan keputusan (Sutrisno, 2015).



15



E. Teori Motivasi Prestasi (Three Needs Theory) Teori yang diciptakan oleh Mc. Clelland ini dikenal dengan Three Needs Theory, yang mengatakan bahwa ada tiga hal yang dapat memotivasi seseorang, yaitu: a. Kebutuhan akan prestasi (need for achievement). Merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat berkerja seseorang dan akan mendorong seseorang untuk pengembangan kreativitas dan menggerahkan semua kemampuan sertta energi yang dimiliki demi mencapai prestasi kerja yang maksimal. b. Kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation), menjadi daya penggerak yang akan memotivasi semangat bekerja seseorang karena setiap orang menginginkan hal-hal berikut: 1. Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain di lingkungan ia tinggal dan bekerja (sense of belonging). 2. Kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia merasa dirinya penting (sense of importance). 3. Kebutuhan akan perasaan ikut serta (sense of participantion) c. Kebutuhan akan kekuasaan (need for power). Merupakan daya penggerak yang memotivasi gairah kerja karyawan serta menggerahkan semua kemampuannya demi mencapai kekuasaan atau kedudukan yang terbaik. Teori kebutuhan dasar McClelland, mungkin paling tepat jika diterapkan untuk memahami karier-karier organisasi perusahaan dan manajer. Karena dapat di pastikan mereka mengenal ketiga kebutuhan dasar, yaitu kebutuhan untuk berhasil, berkuasa, dan sahabat. Namun realita yang ada, cenderung berat sebelah entah terhadap keberhasilan, kekuasaan, atau bersahabat (Sutrisno, 2015). 2.4.6



Teori Proses Motivasi



1. Teori Harapan (Expectacy Theory) Teori harapan menyatakan bahwa kekuatan yang memotivasi seseorang bekerja dengan giat dalam melaksanakan setiap pekerjaannya bergantung pada hubungan timbal balik antara apa yang ia inginkan dengan pemuas kebutuhan yang didapat dari pekerjaan itu (Sutrisno, 2015). Jadi, ketika



16



seseorang yakin dengan harapan yang diberikan oleh atasan atau organisasi dalam memberikan kepuasan akan keinginannya maka ia berusaha bekerja keras, begitu pula sebaliknya. Teori ini mengandung tiga variabel, yaitu daya tarik, hubungan atara prestasi kerja dengan imbalan, serta hubungan antara usaha dengan prestasi kerja. 2. Teori Keadilan (Equity Theory) Teori ini menekankan pada ego manusia yang mendambakan keadilan dalam pemberian hadiah ataupun hukuman terhadap setiap perilaku yang relatif sama. Keadilan merupakan daya dorong yang ikut andil dalam memotivasi



semangat



kerja seseorang. Misalnya, bawahan



yang



mengharapkan atasan untuk bertindak adil dalam memperlakukan setiap karyawannya. Harapannya setiap atasan selalu bertindak adil dalam menilai bawahan dan harus dengan cara yang objektif, bukan atas dasar suka atau tidak suka (Sutrisno, 2015). Dengan adanya keadilan ini, seorang bawahan akan senang dan nyaman dalam melakukan tugas-tugasnya, tidak dengan terpaksa atau ada tekanan. 3. Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory) Teori pengukuhan didasarkan atas hubungan sebab akibat perilaku dengan pemberian kompensasi. Misalnya, kompensasi atas jaminan kesehatan karyawan yang diberikan oleh organisasi atau perusahaan. Teori pengukuhan ini mewajibkan atasan atau manajer memahami setiap kebutuhan karyawan agar mau bekerja sebaik mungkin. Dengan diterapkannya teori pengukuhan ini, manajer juga mengharapkan adanya dorongan eksternal untuk memotivasi karyawan agar dapat memenuhi tujuan organisasi. 2.4.7



Jenis-jenis Motivasi Ada dua jenis motivasi yang sering digunakan oleh perusahaan.



Penggunaannya harus tepat dan seimbang supaya dapat meningkatkan semangat karyawan. Bagi perusahaan yang percaya bahwa kekuatan akan menimbulkan dorongan dan semangat kerja karyawan maka perusahaan lebih memilih menerapkan motivasi negatif. Namun, apabila perusahaan percaya bahwa kesenangan atau rasa nyaman menimbulkan semangat kerja karyawan perusahaan



17



akan memilih memotivasi secara positif. Berikut ini adalah dua jenis motivasi (Hasibuan, 2016) : 1. Motivasi Positif Motivasi positif maksudnya pimpinan memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah atau reward kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan motivasi positif, semangat kerja bawahan akan meningkat karena umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja. 2. Motivasi Negatif Motivasi negatif maksudnya pimpinan memotivasi bawahan dengan memberikan hukuman bagi mereka yang pekerjaanya kurang baik (prestasi rendah). Dengan motivasi ini semangat kerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat, karena mereka takut dihukum tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik. Motivasi positif efektif untuk jangka panjang sedangkan motivasi negatif untuk jangka pendek. Oleh karena itu, manajer yang baik harus konsisten dan adil menerapkan untuk mencapai hasil yang maksimal dalam penerapannya. 2.4.8



Alat-alat Motivasi Kerja Memberikan



suatu



imbalan



kepada



karyawan



merupakan



upaya



peningkatan motivasi kerja karyawan. Jika, suatu pemberian itu merupakan alat untuk memotivasi karyawan, maka pemberian-pemberian itu dapat dikategorikan menjadi tiga bagian. Berikut ini merupakan tiga bagian alat-alat motivasi yang sering digunakan perusahaan (Notoatmodjo, 2009), yaitu : 1. Material insentif, yaitu alat motivasi yang diberikan berupa uang dan barang yang mempunyai nilai pasar, jadi memberikan kebutuhan ekonomis misalnya kendaraan, rumah dan lain-lain. 2. Nonmaterial insentif, yaitu alat motivasi yang diberikan berupa barang atau benda yang tidak ternilai di pasar. Tidak hanya barang, alat motivasi nonmaterial juga dapat berupa lisan. Jadi hanya memberikan kepuasan dan kebanggaan rohani saja. 3. Kombinasi material dan nonmaterial, yaitu alat motivasi yang diberikan berupa material (uang dan barang) dan nonmaterial (medali piagam), jadi memenuhi kebutuhan ekonomis dan kepuasaan atau kebanggaan rohani.



18



2.4.9



Metode Motivasi Kerja Metode motivasi dapat diartikan sebagai cara penyampaian motivasi kepada



pihak yang membutuhkan dorongan dari eksternal untuk bertindak. Metode-metode ini biasanya dimanfaatkan perusahaan atau organisasi untuk mendorong karyawan agar tetap bekerja sesuai tujuan perusahaan. Motivasi tidak selalu mengandalkan uang atau imbalan, bisa terjadi dari obrolan atau pembicaraan secara langsung. Ada dua metode motivasi yaitu (Hasibuan, 2016), yaitu: 1. Metode langsung (direct motivation), adalah materil dan nonmateril yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasannya. Jadi sifatnya khusus seperti memberikan pujian, penghargaan, bonus, piagam dan lain sebagainya. 2. Metode tidak langsung (inderect motivation), adalah motivasi yang diberikan hanya berupa fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja atau kelancaran tugas, sehingga para karyawan betah dan bersemangat dalam melaksanakan pekerjaannya. Misalnya kursi yang empuk, mesin-mesin yang baik, ruangan kerja terang dan nyaman, suasana dan lingkungan kerja yang baik, penempatan karyawan yang tepat dan lainlain. Motivasi tidak langsung ini besar pengaruhnya untuk merangsang semangat bekerja karyawan sehingga produktif. 2.4.10 Hambatan-Hambatan Motivasi Kerja Kepuasan atau ketidakpuasan seorang karyawan dengan pekerjaan merupakan keadaan yang sifatnya subjektif, didasari atas perbandingan antara apa yang nyata diterima karyawan dari pekerjaannya dengan apa yang diharapkan, diinginkan, dan dipikirkannya sebagai hal yang pantas atau berhak menurutnya. Kepuasan kerja secara dominan dipengaruhi oleh keadaan sosial, seperti halnya setiap manusia atau karyawan yang mengharapkan kompensasi atau imbalan dari prestasi yang diberikannya serta mendapatkan pujian dan perlakuan yang baik dari atasannya. Jika apa yang didapatkan karyawan tidak seimbang dengan tugas-tugas yang ditanggungkan atau yang diberikan, maka akan terjadi hambatan terhadap proses pemberian motivasi karena karyawan akan merasa tidak dihargai. Secara garis besar dapat diketahui hambatan atau kendala dalam proses pemberian motivasi (Hasibuan, 2016) :



19



1. Sulitnya menentukan alat motivasi yang paling tepat, karena keinginan setiap individu karyawan tidak sama. 2. Kemampuan perusahaan terbatas dalam menyediakan fasilitas dan insentif. 3. Manajer sulit mengetahui motivasi kerja setiap individu. 4. Manajer sulit memberikan insentif yang adil dan layak.



BAB III METODOLOGI 3.1 Gambaran Umum Perusahaan CV. Mutiara Teknik adalah sebuah perusahaan swasta nasional yang bergerak dibidang jasa planning dan service berbagai merk peralatan lisrik & elektronika Industri. CV. Mutiara Teknik juga merupakan perusahaan supplier produk spare part mechanical dan electrical untuk kebutuhan perkantoran dan industri.. Didirikan pada tahun 2009



oleh Bapak Darwan berlokasi di Jl. Dusun Krajan No.333, Cibalongsari, Kec. Klari, Kabupaten Karawang, Jawa Barat 41371. Selain bergerak dibidang perbaikan dan cleaning AC, CV Mutiara Teknik juga bergerak dibidang penjualan AC baru dan bekas juga penyediaan sparepart untuk AC. CV Mutiara Teknik memiliki 20 karyawan yang terdiri dari 1 orang pemilik, 1 orang manajer, 1 orang HRD, 3 orang administrasi dan 10 orang teknisi. Dalam pengelolaannya, CV Mutiara Teknik memiliki jam kerja non shift dan 6 hari kerja dengan uraian jam kerja sebagai berikut: Senin – Jum’at



: 08.00 – 16.30



Sabtu



: 08.00 – 12.00



Gambar 3. 1 Logo CV Mutiara Teknik 3.1.1



Visi dan Misi Perusahaan Dalam menjalankan aktivitas perusahaan, CV Mutiara Teknik memiliki



Visi dan Misi perusahaan tersendiri yakni sebagai berikut: 1.



Visi Perusahaan Menjadi perusahaan swasta nasional di bidang jasa rekayasa industri & electrical mechanical engineering, Pengadaan barang dan Jasa Secara 20



21



bersinambungan. Memberikan kesejahteran kepada karyawan, pengurus, pemegang saham dan stake holder lainnya dan mencapai konsep tata kelola perusahaan yang baik. 2.



Misi Perusahaan “Pemberdayaan secara maksimal dari 6 pilar yaitu pemasaran, operasional, Keuangan, Sumber Daya manusia, Mutu dan Teknolog iInformasi. Peningkatan kompetisi di era informasi dan teknologi lewat kerjasama perusahaan Nasional dan Internasional.



3.1.2



Kegiatan Utama Perusahaan CV Mutiara Teknik memiliki kegiatan utama yaitu berfokus pada perbaikan



dan cleaning AC. CV Mutiara Teknik memiliki 3 customer utama yaitu PT Perkasa Internusa Mandiri, PT Cahaya Manunggal, dan PT Delta Sukses Pratama. Semua customer tersebut adalah pemegang saham dari franchise minimarket Alfamart. CV Mutiara Teknik memegang 4 zona untuk melakukan perbaikan dan cleaning AC yaitu zona Purwakarta, Cilamaya, Rengasdengklok dan Loji. Biasanya 1 wilayah tersebut memiliki 4 on schedule untuk cleaning AC dalam seharinya. Selain jasa service, CV. Mutiara Teknik juga menyediakan jasa di bidang perencanaan dan pembuatan desain control listrik dan elektronika mesin Industri, seperti : a. Sistem automation electrical control b. Wiring dan up grade instalasi panel distribusi dan panel control c. Trouble shooting electrical dan mechanical sistem d. Instalisasi listrik gedung perkantoran dan Industri



22



Gambar 3. 2 AC Daikin dan AC Gree



3.1.3



Struktur Organisasi Perusahaan Berikut ini adalah struktur organisasi dari CV Mutiara Teknik :



Gambar 3. 3 Struktur Organisasi CV. Mutiara Teknik Karawang



23



3.2 Lokasi dan Waktu Kerja Praktik Adapun untuk lokasi dan waktu pelaksanaan kerja praktik adalah sebagai berikut: Lokasi



: Jl. Dusun Krajan No.333, Cibalongsari, Kec. Klari, Kabupaten Karawang, Jawa Barat 41371



Waktu



: 08.00-16.30



Tanggal



: 25 Februari 2021 s/d 31 Maret 2021



Pukul



: Senin – Jum’at, 08.00 – 16.30 Sabtu, 08.00 – 12.00 Minggu, Libur



Gambar 3. 4 Lokasi CV. Mutiara Teknik 3.3 Prosedur Kerja 3.3.1



Prosedur Kerja Praktik Adapun prosedur kerja praktik di CV. Mutiara Teknik adalah sebagai



berikut :



24



1.



Mahasiswa melaksanakan kerja praktik kurang lebih selama 1 bulan.



2.



Mahasiswa melaksanakan kerja praktik dengan jadwal masuk kerja praktik jam 08.00 s/d 16.30 di hari Senin-Jum’at dan 08.00-12.00 di hari Sabtu



3.



Mahasiswa ditempatkan di bagian administrasi dan mengurus laporan on schedule yang dilakukan oleh teknisi.



3.3.2



Flow Chart Pelaksanaan Kerja Praktik Adapun flow chart pelaksanaan kerja praktik adalah sebagai berikut:



Gambar 3. 5 Flow chart pelaksanaan kerja praktik 3.3.3



Tugas-Tugas Yang Dilakukan Selama pelaksanaan Kerja Praktik penulis mencoba mengamati, dan



mempelajari serta ikut terlibat langsung dengan kegiatan administrasi CV. Mutiara Teknik. Penulis berusaha untuk mendapatkan data dan informasi berdasarkan rincian rencana Kerja Praktik yang telah dibuat sebelumnya. Untuk keterangan kegiatan rutin yang dilakukan oleh penulis langsung setiap harinya selama



25



pelaksanaan kegiatan berlangsung penulis menjabarkan rangkaian kerja dengan mengidentifikasi kegiatan tiap harinya. Maka tugas-tugas yang penulis lakukan diantaranya : Tabel 3. 1 Kegiatan kerja praktik Waktu Kegiatan



Jenis Kegiatan



Minggu Pertama



Menjelaskan maksud dan tujuan kegiatan Kerja Praktik, pengenalan profil perusahaan, penjelasan jobdesk selama kegiatan.



Minggu Kedua



Melakukan pengamatan terhadap kegiatan administrasi.



Minggu Ketiga



Melakukan wawancara dengan karyawan terkait proses kerja.



Minggu Keempat



Menganalisa data yang telah dikumpulkan, kemudian melakukan koordinasi terkait laporan kegiatan kerja.



3.3.4



Uraian Pelaksanaan Kerja Praktik Dalam pelaksanaan Kerja Praktik, penulis difokuskan untuk melakukan



Kerja Praktik dibagian administrasi. Selanjutnya penulis mencoba untuk mendapatkan informasi mengenai perusahaan, baik itu sejarah, visi, misi, struktur organisasi dan proses produksi. Dalam hal ini penulis menanyakan informasi ke beberapa pihak yang terkait di dalam perusahaan. Berikut ini adalah tabel uraian pelaksanaan kerja praktik: Tabel 3. 2 Uraian Kegiatan Kerja Praktik Waktu kegiatan



Uraian kegiatan



Tanggal



Jam



22/02/2021



08.00-16.30



Pengenalan profil perusahaan



23/02/2021



08.00-16.30



Pengenalan profil perusahaan



24/02/2021



08.00-16.30



Pengenalan profil perusahaan



25/02/2021



08.00-16.30



Pengenalan profil perusahaan



26/02/2021



08.00-16.30



Pengenalan profil perusahaan



26



27/02/2021



08.00-16.30



Pengenalan profil perusahaan



28/02/2021



08.00-16.30



Hari Minggu Melakukan breefing dengan Teknisi



01/03/2021



08.00-16.30



Membantu admin mengurus dokumen untuk on schedule teknisi Membuat laporan on schedule Melakukan breefing dengan Teknisi



02/03/2021



08.00-16.30



Membantu admin mengurus dokumen untuk on schedule teknisi Membuat laporan on schedule Melakukan breefing dengan Teknisi



03/03/2021



08.00-16.30



Membantu admin mengurus dokumen untuk on schedule teknisi Membuat laporan on schedule Melakukan breefing dengan Teknisi



04/03/2021



08.00-16.30



Membantu admin mengurus dokumen untuk on schedule teknisi Membuat laporan on schedule Melakukan breefing dengan Teknisi



05/03/2021



08.00-16.30



Membantu admin mengurus dokumen untuk on schedule teknisi Membuat laporan on schedule



27



06/03/2021



08.00-16.30



07/03/2021



08.00-16.30



Melakukan pengawasan terhadap teknisi di lapangan Hari Minggu Melakukan breefing dengan Teknisi



08/03/2021



08.00-16.30



Membantu admin mengurus dokumen untuk on schedule teknisi Membuat laporan on schedule Melakukan breefing dengan Teknisi



09/03/2021



08.00-16.30



Membantu admin mengurus dokumen untuk on schedule teknisi Membuat laporan on schedule Melakukan breefing dengan Teknisi



10/03/2021



08.00-16.30



Membantu admin mengurus dokumen untuk on schedule teknisi Membuat laporan on schedule Melakukan breefing dengan Teknisi



11/03/2021



08.00-16.30



Membantu admin mengurus dokumen untuk on schedule teknisi Membuat laporan on schedule Melakukan breefing dengan



12/03/2021



08.00-16.30



Teknisi Membantu admin mengurus dokumen untuk on schedule



28



teknisi Membuat laporan on schedule



13/03/2021



08.00-16.30



14/03/2021



08.00-16.30



Melakukan pengawasan terhadap teknisi di lapangan Hari Minggu Melakukan breefing dengan Teknisi



15/03/2021



08.00-16.30



Membantu admin mengurus dokumen untuk on schedule teknisi Membuat laporan on schedule Melakukan breefing dengan Teknisi



16/03/2021



08.00-16.30



Membantu admin mengurus dokumen untuk on schedule teknisi Membuat laporan on schedule Melakukan breefing dengan Teknisi



17/03/2021



08.00-16.30



Membantu admin mengurus dokumen untuk on schedule teknisi Membuat laporan on schedule Melakukan breefing dengan Teknisi



18/03/2021



08.00-16.30



Membantu admin mengurus dokumen untuk on schedule teknisi Membuat laporan on schedule



29



Melakukan breefing dengan Teknisi 19/03/2021



08.00-16.30



Membantu admin mengurus dokumen untuk on schedule teknisi Membuat laporan on schedule



20/03/2021



08.00-16.30



21/03/2021



08.00-16.30



Melakukan pengawasan terhadap teknisi di lapangan Hari Minggu Melakukan breefing dengan Teknisi



22/03/2021



08.00-16.30



Membantu admin mengurus dokumen untuk on schedule teknisi Membuat laporan on schedule Melakukan breefing dengan Teknisi



23/03/2021



08.00-16.30



Membantu admin mengurus dokumen untuk on schedule teknisi Membuat laporan on schedule Melakukan breefing dengan Teknisi



24/03/2021



08.00-16.30



Membantu admin mengurus dokumen untuk on schedule teknisi Membuat laporan on schedule Melakukan breefing dengan



25/03/2021



08.00-16.30



Teknisi Membantu admin mengurus dokumen untuk on schedule



30



teknisi Membuat laporan on schedule



Melakukan breefing dengan Teknisi 26/03/2021



08.00-16.30



Membantu admin mengurus dokumen untuk on schedule teknisi Membuat laporan on schedule



27/03/2021



08.00-16.30



28/03/2021



08.00-16.30



Melakukan pengawasan terhadap teknisi di lapangan Hari Minggu Melakukan breefing dengan Teknisi



29/03/2021



08.00-16.30



Membantu admin mengurus dokumen untuk on schedule teknisi Membuat laporan on schedule Melakukan breefing dengan Teknisi



30/03/2021



08.00-16.30



Membantu admin mengurus dokumen untuk on schedule teknisi Membuat laporan on schedule Penyerahan surat keterangan



31/03/2021



08.00-16.30



telah melaksanakan kerja praktik



BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Sistem yang berjalan Berdasarkan hasil pengamatan yang telah dilakukan saat kerja praktik di CV Mutiara Teknik Karawang terkadang ada beberapa orang teknisi yang kurang patuh terhadap jadwal on schedule yang telah ditetapkan oleh CV Mutiara Teknik Karawang. Motivasi terhadap kinerja berpengaruh terhadap tugas – tugas yang di berikan terhadap masing-masing individu. Faktor-faktor atau situasi yang dibuktikan dengan sumber kepuasan kerja yang terdiri dari prestasi, pengakuan, wewenang, tanggung jawab gaji, insentif, pengawasan, hubungan pribadi, kondisi kerja dan status. Teknisi yang memiliki motivasi tinggi akan selalu mencoba melakukan yang terbaik serta bersedia meluangkan waktu dan upaya ekstra untuk melakukan pekerjaannya sehingga akan meningkatkan kinerjanya. Sebaliknya jika teknisi memiliki motivasi yang rendah, maka teknisi tersebut tidak mau mencoba melakukan yang terbaik dan jarang meluangkan waktu untuk melakukan pekerjaannya sehingga kinerjapun akan mengalami penurunan. 4.2 Temuan permasalahan Permasalahan yang terjadi pada CV. Mutiara Teknik adalah kurangnya motivasi kerja teknisi dalam. Dengan adanya masalah tersebut, terkadang jadwal on schedule cleaning AC ataupun perbaikan AC menjadi terlambat yang berpengaruh terhadap pengumpulan BA bulanan. 4.3 Usulan Solusi Motivasi kerja dapat menjadi solusi untuk menghadapi kendala yang sedang terjadi di CV. Mutiara Teknik Karawang. Tujuan dari motivasi ini adalah untuk meningkatkan kinerja para teknisi di CV. Mutiara Teknik Karawang sendiri. Di CV Mutiara Teknik Karawang memiliki beberapa cara untuk meningkatkan motivasi kerja para teknisinya. Berikut adalah beberapa motivasi kerja yang diberikan pemilik CV Mutiara Teknik Karawang kepada para teknisinya:



31



32



1. Memberikan pembinaan kepada teknisi Teknisi diberikan pembinaan berupa pelatihan dan sertifikasi keahlian guna meningkatkan keahlian serta bisa melaksanakan tugas yang diberikan atasan. Dalam meningkatkan kemampuan antar teknisi, pemilik CV juga mencoba merolling posisi antar teknisi. 2. Memberikan insentif/ bonus Memberikan insentif/bonus kepada teknisi yang telah mampu melaksankan tugasnya dengan baik dan mencapai target on schedule akan membuat teknisi tersebut bekerja keras dan memiliki keinginan untuk melaksanakan sesuatu yang lebih baik dari sebelumnya. Disini juga pemilik CV memberikan penghargaan tahunan sebagai teknisi terbaik.



BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan Berdasarkan kegiatan kerja praktik yang dilakukan penulis di CV. Mutiara Teknik Karawang, penulis telah menjalankan Kerja Praktik dengan baik, selain itu dalam masa Kerja Praktik penulis mendapat pengetahuan serta wawasan tentang manajemen yang ada dalam perusahaan. Dari permasalahan diatas dapat disimpulkan bahwa: Permasalahan terkait kinerja teknisi di CV. Mutiara Teknik Karawang disebabkan kurangnya komunikasi dengan pemilik perusahaan sehingga terdapat miss communication antar teknisi dengan pemilik perusahaan. Ada beberapa cara memotivasi kinerja teknisi yang diharapkan dapat meningkatkan motivasi kerja teknisi, diantaranya sebagai berikut: 1. Memberikan pembinaan kepada teknisi 2. Memberikan insentif/ bonus 5.2 Saran 1.



Saran bagi CV. Mutiara Teknik Karawang Setelah penulis melaksanakan kerja praktik selama kurang lebih 1 bulan pada



CV. Mutiara Teknik Karawang, penulis memberikan saran-saran yang mungkin dapat menjadi bahan masukan bagi CV. Mutiara Teknik Karawang. Adapun saransaran yang dapat penulis berikan sebagai berikut : a. Penulis berharap agar karyawan CV. Mutiara Teknik Karawang tetap mempertahankan dan meningkatkan kedisiplinan dan juga kinerjanya yang telah ada agar sesuai yang diharapkan oleh perusahaan. b. Teknisi CV. Mutiara Teknik Karawang sudah bekerja keras, melakukan yang terbaik untuk memberikan kinerja yang baik. Pemberian reward dirasa dapat menciptakan persaingan sehat serta menumbuhkan semangat bekerja .



33



34



2.



Saran Bagi Universitas Buana Perjuangan Karawang Seharusnya pihak kampus mensurvei lokasi tempat Kerja Praktik dan melihat



keadaan mahasiswanya disana sebagaimana mestinya, meskipun disitu belum pernah ada perjanjian khusus antara Universitas Buana Perjuangan Karawang dengan Perusahaan/Instansi yang ditempati mahasiswa untuk magang tersebut.



DAFTAR PUSTAKA Githa Ayu Novi Andini. (2019), Motivasi Kinerja Sdm Dinas Pekerjaan Umum Dan Penataan Ruang. Jombang: STIE PGRI Dewantara Jombang. Hasibuan, Malayu S.P. (2010), Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara Brantas (2009), Dasar-Dasar Manajemen, Bandung: Alfabeta Kadarisman. (2012). Manajemen Kompensasi.Jakarta: Rajawali Pers. Faustino Cardoso Gomes. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia.Yogyakarta: ANDI. Wahyuningsih, (2003), Kinerja Karyawan, Jakarta : Ghalia Indonesia Veithzal Rivai. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan: Dari Teori Ke Praktik. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. M. Zainur Roziqin. (2010). Kepuasan Kerja. Malang: Averroes Press.



35



LAMPIRAN Lampiran 1. 1 Kegiatan Kerja Praktik



36



37



38



Lampiran 1. 2 Persyaratan Seminar Kerja Praktik



39



40



41



42



43



44



45



46



47



48



49



50



51



52