LEARNING JOURNAL Manajemen ASN [PDF]

Citation preview

LEARNING JOURNAL



Program Pelatihan



: Pelatihan Dasar CPNS



Angkatan



: XIV



Nama Mata Pelatihan



: Manajemen ASN



Nama Peserta



: Muhammad Agus Palufi



Nomor Daftar Hadir



: 18



Lembaga/ PenyelenggaraPelatihan



: BPSDM KALTIM



A. POKOK PIKIRAN Aparatur Sipil Negara (ASN) merupakan keseluruhan pejabat negara yang telah memenuhi syarat tertentu, bekerja pada instansi pemerintah untuk kepentingan negara yang diangkat oleh pejabat pembina kepegawaian (PPK), diserahi tugas dalam suatu jabatan pemerintahan atau diserahi tugas negara lainnya dan diberi gaji berdasarkan peraturan perundang-undangan. ASN terdiri dari profesi PNS (Pegawai Negeri Sipil) dan PPPK (Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja). PNS itu sendiri merupakan Warga Negara Indonesia yang memenuhi syarat tertentu, diangkat sebagai sebagai Pegawai ASN secara tetap



oleh



pembina



kepegawaian



untuk



mendududuki



jabatan



pemerintahan,



sedangkan Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK) adalah warga Negara Indonesia yang memenuhi syarat tertentu, yang diangkat berdasarkan perjanjian kerja untuk jangka waktu tertentu dalam rangka melaksanakan tugas pemerintahan. ASN dan PPPK memiliki hak dan kewajiban yang sama, kecuali pada PPPK tidak mendapatkan jaminan pensiun dan jaminan hari tua. Selanjutnya berdasarkan pasal 10, UU No. 5 tahun 2014 tentang ASN bahwa fungsi ASN ada 3 yaitu sebagai: (1) Pelaksana kebijakan publik; (2) Pelayan publik; (3) Perekat dan pemersatu bangsa. ASN sebagai profesi dalam



menjalankan tugas dan kewenagan birokrasi pemerintah harus berlandaskan pada kode etik dan kode perilaku yang diatur dalam UU ASN untuk menjadi acuan/pedoman/panduan agar tindakannya dinilai baik.  Pengaturan aparatur sipil negara ini dimuat dalam Undang-undang Republik Indonesia Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (selanjutnya disebut dengan UU ASN) yang telah beberapa kali dilakukan perubahan diantaranya UU Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian sebagaimana telah diubah dengan Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan atas Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokokpokok Kepegawaian. UU mengedepankan independensi, kinerja dan profesionalisme ASN. Jabatan dalam UU ASN terdiri dari jabatan fungsional, jabatan administratif serta jabatan pimpinan tinggi. Istilah PNS diganti menjadi ASN, dan ada perubahan batas usia pensiun yang semula 56 tahun diperpanjang menjadi 58 tahun sementara pejabat pimpinan tinggi (eselon I dan II) 60 tahun. Perubahan-perubahan tersebut didasarkan pada sistem merit yang lebih menekankan profesionalisme, kualitas, kompetensi, kinerja, objektivitas, transparansi serta bebas dari intervensi politik dan praktik KKN untuk pengisian jabatan. Sistem merit adalah konsepsi kebijakan dalam manajemen ASN yang menggambarkan diterapkannya objektivitas dalam keseluruhan  proses pengelolaan ASN yakni pada pertimbangan kemampuan



dan



prestasi



individu untuk



melaksanakan



pekerjaanya



berdasarkan kompetensi, kualifikasi dan kinerja dengan mengabaikan segala perbedaan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur, kondisi kecacatan, dll. Pengambilan keputusan dalam pengelolaan SDM didasarkan pada kemampuan dan kualifikasi seseorang dalam melaksanakan pekerjaan dan tidak berdasarkan



pertimbangan



subjektif



seperti



afiliasi



politik,



etnis,



dan



gender. Objektifitas dilaksanakan pada semua tahapan dalam pengelolaan SDM (rekruitmen, pengangkatan, penempatan, dan promosi). Sistem ini berlawanan dengan spoil system, dimana dalam penerapan manajemen SDM-nya lebih mengutamakan pertimbangan subjektif dan sistem senioritas. Melalui sistem merit orang yang tepat, akan menduduki posisi yang tepat. Merit sistem ini menghargai prestasi yang telah dibuat oleh pegawai dalam organisasi, dimana



dengan prestasi



yang



dibuat,



maka



kariernya



bisa



menanjak



dan



berkembang. Sebaliknya apabila ada karyawan yang tidak bisa berprestasi maka ada



beberapa tahap penanganannya. Konsekuensi dari penerapan merit sistem dalam suatu organisasi adalah harus ada standar kompetensi sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya. Sistem merit diterapkan dalam rangka mendukung pencapaian tujuan dan sasaran organisasi serta memberikan ruang bagi tranparansi, akuntabilitas, objektivitas dan juga keadilan. Sistem merit pada semua aspek pengelolaan pegawai akan menciptakan lingkungan yang kondusif untuk pembelajaran dan kinerja. Pegawai diberikan penghargaan dan pengakuan atas kinerjanya yang tinggi, namun disisi lain bad performers mengetahui dimana kelemahannya



dan



juga



diberikan



bantuan



dari



organisasi



untuk



meningkatkan



kinerja. Manfaat sistem merit bagi organisasi mendukung keberadaan prinsip akuntabilitas yang saat ini menjadi tuntutan dalam sektor publik. Sedangkan bagi pegawai, sistem ini menjamin keadilan yang akan meningkatkan motivasi kinerja pegawai dan juga menyediakan ruang keterbukaan dalam perjalanan karir seorang pegawai. B. PENERAPAN Pelayanan kesehatan yang berkualitas menjadi tujuan dari pemerintah dengan cara meningkatkan akses dan mutu pelayanan kesehatan, Rumah sakit dalam memberikan pelayanan kesehatan di dukung oleh banyak SDM mulai dari tenaga medis, paramedis dan juga tenaga penunjang lainnya. Salah satu tenaga paramedis yang memiliki peranan integral yang ada di rumah sakit adalah perawat, dan salah satu wujud penerapan manajemen ASN di Ruang lingkup Rumah Sakit Umum Abdul Wahab Sjahranie adalah : 1. Sangat penting bagi perawat untuk menjaga kode etik dan kode perilaku untuk menjaga kualitas pelayanan yang memberikan kepuasan pada pasien 2. Bertanggung jawab pada pelayanan publik, bekerja secara cepat dan tanggap terhadap keluhan pasien 3. Kompetensi yang diperlukan sesuai dengan bidang tugas, artinya setiap perawat pun memiliki kompetensi yang berbeda- beda, dan meningkatkan kompetensi perawat dengan mengikuti pelatihan, workshop dan tugas belajar.