Makalah Pelatihan Dan Pengembangan SDM [PDF]

Citation preview

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA



Kelompok 1 : Asri Arinah Malau



1702114967



Icha Yustina Manurung



1702114651



Indriani Pane



1702110668



JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS RIAU



1



Kata Pengantar Puji syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, yang kiranya patut kami ucapkan. Karena atas berkat Rahmat dan Hidayah-Nya kami dapat menyelesaikan makalah ini dalam tepat waktu. Dalam makalah ini kami menjelaskan mengenai pengembangan dan pelatihan SDM sehingga makalah ini kami beri judul “Pengembangan dan Pelatihan Sumber Daya Manusia (SDM)”. Makalah ini dibuat dalam rangka memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Harapan kami semoga makalah ini membantu menambah pengetahuan dan pengalaman bagi para pembaca. Kami menyadari, bahwa dalam makalah ini masih banyak kesalahan dan kekurangan. Hal ini disebabkan terbatasnya kemampuan, pengetahuan dan pengalaman yang kami miliki, namun demikian banyak pula pihak yang telah membantu kami dengan menyediakan dokumen atau sumber informasi, dan memberikan masukan pemikiran. Oleh karena itu kami sebagai penulis mohon maaf atas segala kekurangan dalam makalah ini, serta kami mengharapkan kritik dan saran demi perbaikan dan kesempurnaan makalah ini di waktu yang akan datang. Semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi kami pada khususnya dan pembaca pada umumnya.



Pekanbaru, 29 Agustus 2019



2



DAFTAR ISI



Kata Pengantar ................................................................................................................2 Daftar Isi .........................................................................................................................3 Bab I Pendahuluan A. LatarBelakang ...............................................................................................4 B. Rumusan Masalah .........................................................................................4 C. Tujuan Penulisan ...........................................................................................4 Bab II Pembahasan A. Pengertian Dari Pengembangan SDM ..........................................................5 B. Faktor-Faktor yang Berpengaruh Terhadap Pelatihan dan Pengembangan ..5 C. Tujuan Dari Pengembangan SDM ................................................................6 D. PerbedaandariPelatihan/Training dan PendidikanUntuk SDM ....................8 E. TinjauanSingkatPelaksanaanPelatihan .........................................................8 F. Metode-metode Pelatihan .............................................................................10 Bab III Penutup A. Kesimpulan ...................................................................................................13 B. Saran .............................................................................................................13 Daftar Pustaka .................................................................................................................14 Studi Kasus .....................................................................................................................15



3



BAB I PENDAHULUAN A. Latarbelakang Dewasa ini, terlihat terdapat persaingan yang semakin tajam antar perusahaan, setiapperusahaan ingin menjadi yang terbaik dari perusahaan lain sebagai pesaing. Keadaan ini akan menuntut setiap perusahaan ingin memperoleh sumber daya manusia yang memiliki pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang dapat memberikan hasil kerja maksimal. Seiring dengan perkembangan teknologi akan menuntut perusahaan melakukan perubahan pada berbagai aspek. Para karyawan harus dapat beradaptasi atas sistem-sistem yang berlaku dalam perusahaan, mereka harus dikembangkan secara terus-menerus untuk mempertahankan atau meningkatkan kemampuannya. Di sisi lain, para manajer dituntut untuk dapat mengembangkan dirinya agar dapat meningkatkan kemampuan kepemimpinannya. Persaingan merupakan suatu konsep yang menentukan berhasil tidaknya perusahaan dalam mencapai tujuannya. Persaingan dapat menentukan bagaimana suatu perusahaan dapat mendukung kinerjanya seperti inovasi dan budaya kohesif. Dengan demikian, dapat dinyatakan bahwa perusahaan tidak luput dari persaingan dalam mencapai tujuannya. Salah satu cara untuk mempertahankan atau meningkatkan efektifitas perusahaan dalam mencapai tujuannya adalah dengan memperbaiki dan mengembangkan keunggulan komparatif (comparative advantage) di bidang sumber daya manusia. Para anggota organisasi yang memiliki kemampuan sesuai dengan persyaratan pekerjaan dapat meningkatkan daya saing organisasi dan dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan yang berubah. Dalam berbagai situasi perusahaan telah mendokumentasikan bahwa pengembangan sumber daya manusia yang efektif akan meningkatkan produktivitas kerja karyawannya. B. Rumusan Masalah 1. Apa pengertian dari Pengembangan SDM ? 2. Apa saja faktor-faktor yng berpengaruh terhadap Pelatihan dan Pengembangan ? 3. Apa tujuan dari pengembangan SDM ? 4. Apa saja perbedaan dari Pelatihan/training dan Pendidikan untuk SDM ? 5. Bagaimana tinjauan singkat pelaksanaan pelatihan ? C. Tujuan 1. Mengetahui dan memahami pengertian dari pengembangan SDM 2. Mengetahui dan memahami faktor-faktor yang berpengaruh terhadap peltihan dan pengembangan SDM 3. Mengetahui dan memahami tujuan dari pengembangan SDM 4. Mengetahui dan memahami perbedaan dari pelatihan/training dan pendidikan SDM 5. Mengetahui dan memahami pelaksanan pelatihan SDM



4



BAB II PEMBAHASAN 1. Pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia Pengembangan sumber daya manusia (human resource development) adalah proses untuk meningkatkan kemampuan sumber daya manusia dalam membantu tercapainya tujuan organisasi. Kemampuan sumber daya manusia dalam perusahaan dapat ditingkatkan melalui program-program pelatihan dan pendidikan. Pelatihan karyawan akan dilakukan bagi karyawan yang dinilai kurang terampil dalam mengerjakan pekerjaannya. Pada aspek lain, peningkatan pendidikan karyawan dilakukan bagi karyawan yang dinilai kurang memiliki pengetahuan dalam pekerjaannya. Pengembangan sumber daya manusia membutuhkan biaya yang relatif besar. Tidak sedikit biaya yang dikeluarkan untuk kepentingan pelatihan dan pendidikan karyawan. Kebanyakan perusahaan rela mengorbankan sejumlah dana untuk kepentingan pengembangan dengan harapan memperoleh hasil kerja maksimal. Harapan ini dapat terwujud pada tingkat produktivitas yang lebih baik, tingkat turnover dan absensi karyawan yang lebih rendah. Program-program pengembangan sumber daya manusia akan memberi manfaat kepada organisasi dan para karyawan itu sendiri. Perusahaan akan memperoleh manfaat berupa peningkatan produktivitas, stabilitas, dan fleksibilitas untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan yang selalu berubah. Bagi karyawan itu sendiri, dapat meningkatkan keterampilan atau pengetahuan akan pekerjaannya. Pengembangan sumber daya manusia merupakan dasar bagi seseorang untuk menduduki suatu jabatan yang lebih tinggi di perusahaan (promosi) atau dipindahkan tugaskan ke pekerjaan lain (mutasi). Oleh karena itu, pengembangan merupakan suatu kebutuhan bahkan sesuatu yang diharapkan oleh setiap orang dalam perusahaan. Analisis yang dilakukan perusahaan untuk mencapai tujuannya, para manajer membentuk strategi organisasi yang lebih luas dan membentuk sistem yang tepat agar dapat mengembangkan para karyawannya. Pengembangan sumber daya manusia harus dikaitkan dengan perencanaan startegis, karena perusahaan harus mengembangkan bakat-bakat yang dimiliki karyawannya sesuai dengan persyaratan pekerjaan. Para manajer perusahaan akan berhasil menjalankan tugasnya dalam mengembangkan sumber daya manusianya, bila melaksanakannya secara terencana. 1.1 Pengertian Pengembangan SDM Menurut Para Ahli a) Pengertian



Pengembangan



SDM



menurut



Silalahi



(2000



:



249),



Pengembangan sumber daya manusia adalah upaya berkesinambungan meningkatkan mutu sumber daya manusia dalam arti yang seluas-luasnya, melalui pendidikan, latihan, dan pembinaan.



5



b) Pengertian Pengembangan SDM menurut Price (2011:455), Pengembangan SDM merupakan pendekatan strategis untuk melakukan investasi dalam sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya manusia menyediakan kerangka kerja untuk pengembangan diri, program pelatihan dan kemajuan karir yang disesuaikan dengan kebutuhan keterampilan dalam organisasi di masa yang akan datang. c) Pengertian Pengembangan SDM menurut Bangun (2012), Pengembangan sumber daya manusia adalah proses untuk meningkatkan kemampuan sumber daya manusia dalam membantu tercapainya tujuan organisasi. d) Pengertian Pengembangan SDM menurut Priansa (2014:146), Pengembangan sumber daya manusia dapat dipahami sebagai penyiapan individu karyawan untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi di dalam organisasi. e) Pengertian Pengembangan SDM menurut Chris Rowley dan Keith Jackson (2012:88), Pengembangan sumber daya manusia adalah sebuah proses yang dilakukan untuk mengembangkan pengetahuan, keahlian, dan kemampuan pekerja, demikian juga dengan kompetensi-kompetensi yang dikembangkan melalui pelatihan dan pengembangan, pembelajaran organisasi, manajemen kepemimpinan, dan manajemen pengetahuan untuk kepentingan peningkatan kinerja. f) Pengertian



Pengembangan



Pengembangan



sumber



SDM



daya



menurut



manusia



Armstrong



berkaitan



dengan



(1997:507), tersedianya



kesempatan dan pengembangan belajar, membuat program-program training yang meliputi perencanaan, penyelenggaraan, dan evaluasi atas programprogram tersebut.



2



Faktor – faktor yang Berpengaruh terhadap Pelatihan dan Pengembangan SDM



Mondy (2008;212) mengemukakan bahwa pelatihan dan pengembangan dipengaruhi oleh beberapa faktor, sebagai berikut: 2.1 Dukungan Manajemen Puncak Dukungan kepemimpinan dari atas sangat berguna agar program-program peltihan dan pengembangan dapat berjalan dengan baik.



6



2.1 Komitmen Para Spesialis dan Generalis Selain dukungan dari manajemen puncak, keterlibatan seluruh manajer baik spesialis maupun generalis sangat berpengaruh pada keberhasilan proses pelatihan dan pengembangan. Tanggung jawab utama pelatihan dan pengembangan merupakan tanggung jawab manajer lini sedangkan para profesional pelatihan dan pengembangan hanya memberikan keahlian teknis. 2.2 Kemajuan Teknologi Teknologi memberikan pengaruh yang sangat besar terhadap pelatihan dan pengembangan terutama penggunaan komputer dan internet yang secara dramatis mempengaruhi berjalannya fungsi-fungsi bisnis. 2.3 Kompleksitas Organisasi Struktur organisasi juga berpengaruh terhadap proses pelatihan dan pengembangan. Struktur organisasi yang lebih datar karena lebih sedikitnya level manajerial membuat tugas-tugas individu dan tim semakin diperluas dan diperkaya. Akibatnya para karyawan menghabiskan lebih banyak waktu untuk menjalankan pekerjaan dan tugas-tugas yang lebih kompleks daripada yang biasa dikerjakan sebelumnya. 2.4 Gaya Belajar Meskipun banyak hal yang belum diketahui mengenai proses belajar, beberapa generalisasi yang dinukil ari ilmu-ilmu keperilakuan telah mempengaruhi cara perusahaan-perusahaan melaksanakan pelatihan. a. Para pembelajaran mebgalami kemauan dalam suatu bidang pembelajaran hanya sepanjang mereka membutuhnya guna mencapai tujuan-tujuan mereka. Riset menunjukkan bahwa tanpa relevansi, makna dan emosi yang melekat pada materi yang diajarkan, para pembelajaran tidak akan belajar. b. Waktu terbaik untuk belajar adalah ketika pembelajaran ada gunanya. Persaingan global telah meningkatkan kebutuhan akan efisensi secara dramatis. Salah satu cara hal tersebut mempengaruhi pelatihan dan pengembangan adalah kebutuhan pelatihan yang berbasis ketepatan waktu. Just-in-time training adalah peltihan yang diberikan kepanpun dan dimanapun pelatihan tersebut dibutuhkan. c. Bergantung pada jenis pelatihan, mungkin merupakan langkah bijaksana untuk memberi jeda di antara sesi-sesi pelatihan. 2.6 Fungsi-fungsi Sumber Daya Manusia Lainnya Pelaksanaan yang sukses dari fungsi-fungsi manajemen yang lain juga mmpengaruhi pelatihan dan pengembangan. Sebagai contoh, jika upaya-upaya rekruitmen dan seleksi hanya menarik para karyawan berkualifikasi sedang, perusahaan akan membutuhkan program-program pleatihan dan pengembangan yang ekstensif. Paket kompensasi perusahaan juga bisa mempengaruhi upaya-upaya pelatihan dan pengembangan. Organisasi-organisasi dengan sistem pembayaran yang kompetitif atau programprogram kesehatan dan keselamatan yang prograsif akan lebih mudah menarik karyawan yang mampu berprestasi tinggi dan mempertahankan para karyawan yang hanya memerlukan sedikit pelatihan. 7



3



Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia Wexley dan Latham mengatakan bahwa program pelatihan dan pengembangan memiliki beberapa tujuan yaitu meningkatkan produktivitas kerja kayawan pada semua tingkat organisasi, kegiatan pelatihan, misalnya sering kali terbukti mampu meningkatkan keterampilan dan motivasi, akan mengarah pada produktivitas yang lebih tinggi dan pada akhirnya dapat meningktakan profitabilitas sebuah organisasi bisnis atau perusahaan. Tujuan lain pengembangan sumber daya manusia adalah mencegah keusangan keterampilan pada semua tingkat organisasi. Karena perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi serta kebutuhan organisasi yang berubah, pada rentang waktu tertentu keterampilan yang dimiliki karyawan sering menjadi usang atau tidak bisa digunakan lagi. Setiap organisasi berkewajiban membantu para pekerjanya untuk selalu meningkatkan keterampilan berdasarkan minat dan bakat mereka, selain untuk memenuhi kebutuhan organisasi. Disamping itu, pengembangan sumber daya manusia ditujukan untuk mempersiapkan pekerja agar dapat menjalankan tugas atau pekerjaan yang lebih tinggi jenjangnya. Dengan demikian, biaya yang dikeluarkan untuk mengembangkan sumber daya manusia seharusnya dipandang sebagai sebuah investasi dalam bidang sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya manusia bertujuan dan bermanfaat bagi perusahaan, karyawan, konsumen, atau masyarakat yang mengkonsumsi barang/jasa yang dihasilkan perusahaan. Menurut Tohardi (2008 : 70) tujuan pengembangan adalah: a. Produktivitas. Dengan pengembangan, produktivitas kerja karyawan akan meningkat, kualitas dan kuantitas produksi akan semakin baik, karena technical skill, human skill dan managerial skill karyawan akan semakin baik. b. Efisiensi. Pengembangan karyawan untuk meningkatkan efisiensi sumber daya manusia, waktu, bahan baku dan mengurangi ausnya mesin-mesin. Pemborosan berkurang, biaya produksi relatif kecil sehingga daya saing perusahaan semakin kecil. c. Kerusakan. Pengembangan karyawan bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang, produksi dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil dalam melaksanakan pekerjaannya. d. Kecelakaan. Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan, sehingga jumlah biaya pengobatan yang keluarkan perusahaan berkurang. e. Pelayanan. Pengembangan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih baik dari karyawan kepada nasabah perusahaan, karena pemberian pelayanan yang lebih baik merupakan daya penarik yang sangat penting bagi rekanan-rekanan perusahaan bersangkutan. f. Moral. Dengan pengembangan, moral karyawan akan lebih baik karena keahlian dan keterampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga merek antusias menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.



8



g. Karier. Dengan pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan semakin besar, karena keahlian, keterampilan dan prestasi kerjanya lebih baik, promosi ilmiah biasanya didasarkan kepada keahlian dan prestasi kerja seseorang. h. Konseptual. Dengan pengembangan, manajer akan semakin cakap dan cepat dalam mengambil keputusan yang lebih baik, karena technical skill, human skill dan managerial skill nya lebih baik. i. Kepemimpinan. Dengan pengembangan, kepemimpinan seorang manajer akan lebih baik, human relationsnya lebih luas, motivasi lebih terarah sehingga pembinaan kerja sama vertikal dan horizontal semakin harmonis. j. Balas Jasa. Dengan pengembangan, balas jasa (gaji, upah, intensif dan benefit) karyawan akan meningkat karena prestasi kerja mereka semakin besar. k. Konsumen. Pengembangan karyawan akan memberikan manfaat yang lebih baik bagi masyarakat konsumen karena mereka akan memperoleh barang atau pelayanan yang lebih bermutu. 4



Perbedaan Pelatihan/Training dan Pendidikan untuk Sumber Daya Manusia Pelaksanaan pengembangan harus didasarkan pada metode-metode yang telah ditetapkan oleh perusahaan, maupun oleh konsultan perusahaan. Menurut Suwatno dan Priansa (2016:111) metode paling penting dalam pengembangan SDM adalah metode pendidikan (education) dan metodr pelatihan (training). Pendidikan diberikan kepada karyawan manajerial, sedangkan pelatihan diberikan untuk aryawan operasional. a. Metode Pendidikan (education). Metode pendidikan sebagai suatu metode pengembangan untuk kayawan manajerial. Tenaga manajerial adalah mereka yang mempunyai wewenang terhadap orang lain. Metode-metode yang digunakan berbeda dengan karyawan operasional. Hal ii disebabkan oleh karakteristik kepribadian untuk para manajer berbeda denga karyawan operasional b. Metode Pelatihan (training). Metode pelatihan harus berdasarkan pada kebutuhan pekerjaan dan tergantung pada berbagai faktor, diantaranya adalah waktu, biaya,jumlah peserrta, tingkat pendidikan dasar peserta, latar belakang peserta, dll. Ruang lingkup pelatihan lebih kecil dari pada pendidikan, karena pelatihan pada dasarnya dipandang sebagai penerapan, kecakapan, dan keterampilan pekerjaan. Oleh karenya pelatihan hanya terfokus pada mempelajari bagaimana melaksanakan tugastugas khusus.



5



Tinjauan Singkat Pelaksanaan Pelatihan Penerapan pelatihan yang efektif dapat dilakukan melalui proses pelatihan secara sistematis. Pelaksanaan proses pelatihan akan mengurangi ketidakpastian, tetapi lebih mengarah pada pencapaian tujuan yang lebih pasti. Empat langkah dalam proses pelatihan, yakni kebutuhan pelatihan , perancangan pelatihan, pelaksanaan dan penilaian pelatihan. Kebanyakan perusahaan yang berhasil dalam mencapai tujuannya, melaksanakan kegiatan pelatihan secara teratur dan sistematis.



9



Kebutuhan Pelatihan -



Analisis Organisasional Analisis Pekerjaan Analisis Individual



Perencanaan Pelatihan -



Kesiapan Peserta Kemampuan Pelatih Materi Pelatihan



Pelaksanaan Pelatihan



Penilaian Pelatihan



Gambar: Prof.Dr.Wilson Bangun,S.E.,M.Si.2012. Manajemen Sumber Daya Manusia a. Kebutuhan Pelatihan. Telah disampaikan sebelumnya, pelatihan bertujuan untuk membantu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Oleh karena itu, sebelum pelatihan ditetapkan menjadi salah satu faktor penting dalam pencapaian tujuan perusahaan, perlu dilaksanakan terlebih dahulu diafnosis atas masalah-masalah pada kinerja karyawan. Karena banyak faktor selain pelatihan yang berpengaruh terhadap keberhasilan perusahaan, termasuk di dalamnya, desain pekerjaan, struktur organisasi, kompensasi, motivasi karyawan, dan lainsebagainya. Setelah dilakukan identifikasi, adanya kebutuhan akan pelatihan, maka dilakukan perincian tujuan-tujuan yang harus dicapai. Dalam analisis kebutuhan pelatihan, ada tiga sumber yang menjadi pertimbangan yang penting untuk diperhatikan, antara lain, analisis organisasional, analisis pekerjaan, dan analisis individual. i) Analisis Organisasional adalah proses untuk mendiagnosis kebutuhan –kebutuhan pelatihan, dengan melakukan inventarisasi pengetahuan, keterampilan dan kemampuan kryawan pada masa sekarang untuk disesuaikan dengan masa akan datang. ii) Analisis Pekerjaan. Cara ini dilakukan dengan membandingkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan karyawan dengan persyaratan pekerjaan. Dengan membuat uraian pekerjaan akan dapat ditentukan persyaratan-persyaratan yang harus dimiliki para karyawan untuk dapat mengerjakan suatu pekerjaan tertentu. iii) Analisis Individual adalah mengidentifikasi kinerja individu dalam organisasi, memberikan pelatihan bagi individu yang memiliki kinerja rendah. b. Perancangan Pelatihan. Dalam merancang pelatihan, terdapat tiga faktor penting yang perlu diperhatikan, antara lain, kesiapan peserta pelatihan, kemampuan pelatih, dan materi pelatihan. Kesiapan Peserta Pelatihan. Kegiatan pelatihan dapat berhasil, para peserta latihan dituntut harus siap dalam mengikutinya. Para peserta pelatihan yang siap berarti mereka mempunyai keterampilan-keterampilan dasar yang diperlukan, ada motivasi, dan efektivitas diri. Hal penting yang perlu dilakukan dalam kesiapan pelatihan adalah efektifitas diri (self efficacy). Keberhasilan dalam kegiatan pelatihan perlu dilihat bagaimana kesiapan para peserta latihan berkeinginan untuk berhasil mempelajari 10



seluruh isi program pelatihan dengan baik. para peserta pelatihan sering gagal mengikuti pelatihan karena kurangnya kepercayaan diri untuk dapat berhasil melihat materi latihan yang sulit untuk mereka pelajari. Kemampuan Pelatih. Melatih banyak orang dengan berbagai latar belakang yang berbeda merupakan suatu tantangan dalam suatu organisasi. Berbagai perbedaan dalam organisasi, mislanya budaya, latar belakang dan tingkat pendidikan, usia, status sosial, dan lain sebagainya, menunjukkan berbagai karakteristik anggota organisasi yang berbeda pula. Hal ini menuntut bahwa seorang pelatih harus memiliki berbagai pengetahuan untuk dapat melksanakan tugasnya dengan berhasil. c. Pelaksanaan Pelatihan Tempat Pelatihan 1. Pelatihan di Dalam Organisasi. Pelatihan yang dilakukan di dalam organisasi (internal training) biasanya diterapkan pada aspek-aspek khusus pekerjaan. Beberapa alasan sebagai pertimbangan untuk memilih sumber pelatihan diri dalam organisasi, menghemat biaya untuk mengirim karyawan keluar organisasi untuk mengikuti pelatihan. Pelatihan yang diselenggarakan di dalam organisasi sering digunakan secara informal (informal training), yang terjadi melalui interaksi dan umpan balik sesama karyawan. Kebanyakan perusahaan kecil dimana karyawannya lebih banyak memperoleh pengetahuan tentang pekerjaanyya dengan cara berbagi (sharing) pengetahuan antar sesama karyawan maupun dengan supervisornya. Secara kenyataan, kebanyakan perusahaan memperoleh keberhasilan dengan cara ini dibandingkan dengan program-program pelatihan formal. Cara lain, sering digunakan pada pelatihan internal adalah praktek kerja lapangan. Cara ini tidak dapat dilaksanakan seperti dengan cara informal yang sering terjadi secara spontan, praktek kerja lapangan perlu dengan persiapan dalam pelaksanannya. Para supervisor atau manajer harus memiliki pengetahuan yang lebih mengenai materi yang disampaikan dalam pelatihan. Praktek kerja lapangan merupakan suatu kegiatan yang paling sering digunakan karena sifatnya yang fleksibel dan relevan dengan pekerjaan karyawan. 2. Pelatihan di Luar Organisasi. Bagi kebanyakan perusahaan besar maupun kecil melakukan pelatihan di luar perusahaan (external trainimh) yang digunkana secara ekstensif. Banyak pengalaman yang diperoleh para karyawan bila dilatih oleh pelatih – pelatih profesional dar luar perusahaan. Para pelatih profesional biasanya memiliki penalaman dan pengetahuan yang memadai untuk dapat menambahkan keterampilan karyawan dalam bidang pekerjannya. Tindakan ini dllaksanakan karena terbatasnya staf sumber daya manusia dalam perusahaan yang memiliki kemampuan sebagai pelatih. Hal lain, karena perusahaan berkeinginan agar karyawannya dilatih oleh pelatih dari luar perusahaan yang berpengalaman untuk menambahkan wawasan para karyawannya. 3. Pelatihan Online. Dewasa ini, semakin marak penggunaan internet dalam kegitan bisnis dan pertukaran informasi untuk berbagai kepentingan. Melalui pembelajaran secara elektronik (e-learning), kegiataan pelatihan dapat dilakukan 11



secara online. Dengan bertumbuhnya penggunaan internet banyak aktivitasaktivitas bisnis dan pelatihan yang dapat diakses dari berbagai sumber baik dari dalam maupun luar negeri. Para peserta latihan tidak perlu datang ketempat lain dan mengeluarkan biaya yang relatif besar untuk mengikuti pelatihan. Cukup dengan membuka situs web yang menyelenggarakan kegiataan pelatihan yang sesuai kebutuhan. d. Penilaian Pelatihan. Penilaian pelatihan dilakukan untuk melihat hasil yang dicapai dengan mebandingkan setelah dilakukan pelatihan dengan tujuan-tujuan yang diharapkan para manajer. Mengingat pelatihan membutuhkan waktu dan biaya yang besar, mka suatu pelatihan amat penting dilakukan penilaian. Tentu, perlu dilakukan pertimbangan dari manfaat dengan pengorbanan atas pelaksanaan pelatihan. METODE-METODE PELATIHAN Begitu pentingnya pelatihan dilaksanakan untuk meninggkatkan prestasi kerja karyawan, sehingga perlu perhatian yang serius dari perusahaan. Pelatihan sumber daya manusia akan meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan atas pekerjaan yang mereka kerjakan. Ada beberapa metode dalam pelatihan tenaga kerja, antara lain metode on the jobtraining dan off the jobtraining. 1.) Metode On The Job Training Metode on the job training merupakan metode paling banyak digunakan perusahaan dalam melatih tenaga kerjanya. Para karyawan mempelajari pekerjaannya sambil mengerjakannya secara langsung. Kebanyakan perusahaan menggunakan orang dalam perusahaan yang melakukan pelatihan terhadap sumber daya manusianya, biasanya dilakukan oleh atasan langsung. Dengan menggunakan metode ini lebih efektif dan efisien pelaksanaan latihan karena disamping biaya pealtihan yang lebih murah, tenaga kerja yang dilatih lebih mengenal baik pelatihnya. Adapun empat metode yang digunakan antara lain sebagai berikut: a) Rotasi Pekerjaan (Job Rotation), merupakan pemindahan pekerjaan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya dalam organisasi, sehingga dapat menambah pengetahuan dan pengalaman kerja. b) Penugasaan yang Direncanakan, menugaskan tenaga kerja untuk mengembangkan kemampuan dan pengalaman tentang pekerjaannya. c) Penbimbingan, pelatihan tenaga kerja langsung oleh atasannya. Metode ini sangat efektif dilakukan karena atasan langsung sangat mengetahui bagaimana keterampilan bawahannya, sehingga lebih tahu menerapkan metode yang digunakan. d) Pelatihan Posisi, tenaga kerja yang dilatih untuk dapat menduduki suatu posisi tertentu. Pelatihan seperti ini diberikan kepada tenaga kerja yang mengalami perpindahan pekerjaan. Sebelum dipindahkan ke pekerjaan baru terlebih dahulu diberikan pelatihan agar mereka dapat mengenal lebih dalam tentang pekerjaannya. 12



2.) Metode Off The Job Training Dalam metode off the job training, pelatihan dilaksanakan dimana karyawan dalam keadaan tidak bekerja dengan tujuan agar terpusat pada kegiatan pelatihan saja. Pelatih didatangkan dari luar organisasi atau para peserta mengikuti pelatihan di luar organisasi. Hal ini dilakukan karena kurang atau tidak tersedianya pelatih dalam perusahaan. Keuntungan dengan metode ini, para peserta latihan tidak merasa jenuh dilatih oleh atasannya langsung, metode yang diajarkan pelatih berbeda sehingga memperluas pengetahuan. Kelemahannya adalah biaya yang dikeluarkan relatif besar, dan pelatih belum mengenal secara mendalam para peserta pelatihan sehingga membutuhkan waktu yang lama dalam pelatihan. Metode ini dapat dilakukan dengan beberapa teknik, antara lain: a) Business Games, peserta dilatih dengan memecahkan suatu masalah, sehingga para peserta dapat belajar dari masalah yang sudah pernah terjadi pada suatu perusahaan tertentu. Metode ini bertujuan agar para peserta latihan dapat dengan lebih baik dalam pengambilan keputusan dan cara mengelola operasional perusahaan dengan baik. b) Vestibule School, tenaga kerja dilatih dengan menggunakan peralatan yang sebenarnya dan sistem pengaturan sesuai dengan yang sebenarnya tetapi dilaksanakan di luar perusahaan. Tujuannya adalah untuk menghindari tekanan dan pengaruh kondisi dalam perusahaan. c) Case Study, dimana peserta dilatih untuk mencari penyebab timbulnya suatu masalah, kemudian dapat memecahkan masalah tersebut. Pemecahan masalah dapat dilakukan secara individual atau kelompok atas masalah-masalah yang ditentukan.



13



BAB III PENUTUP A. KESIMPULAN Pengembangan merupakan suatu proses merubah sumber daya manusia yang dimiliki organisasi dari sudut keadaan yang baik menuju keadaan yang lebih baik lagi. Sedangkan pelatihan merupakan suatu perubahan yang sistematis dari knowledge, skills, attitude, dan behaviour yang terus mengalami peningkatan yang dimiliki oleh karyawan dengan itu dapat mewujudkan sasaran yang ingin dicapai oleh suatu organisasi atau perusahaan dalam pemenuhan standar SDM yang diinginkan. Pelatihan juga merupakan upaya untuk mengembangkan pemahaman, pengetahuan dan keterampilan. Diberikan secara instruksional baik in-door maupun out-door obyeknya seseorang atau sekelompok orang. Sasarannya untuk memberikan pemahaman, pengetahuan, dan keterampilan kepada karyawan sesuai dengan kebutuhannya. Prosesnya mempelajari dan mempraktekkan dengan menuruti prosedur sehingga menjadi kebiasaan. Hasilnya terlihat dengan adanya perubahan, tepatnya perbaikan cara kerja di tempat kerja. Pelatihan yang tepat akan memberikan keuntungan tidak hanya bagi perusahaan tetapi juga bagi karyawan, oleh karena itu ketepatan mendesign pelatihan menjadi sangat penting. Dalam organisasi atau perusahaan, pengembangan dan pelatihan sangat diperlukan supaya dapat meningkatkan produktivitas dan taraf dalam perusahaan itu sendiri. Pengembangan dan pelatihan yang dilakukan secara tepat akan sangat berdampak positif, sehingga akan menghasilkan karyawan yang terlatih dan berkompeten. B. SARAN Dalam menentukan program pengembangan dan pelatihan yang memiliki berbagai cara yang bisa ditempuh oleh perusahaan, perusahaan harus mempertimbangkan yang mana yang baik dan cocok digunakan, dan yang tidak. Apakah menggunakan trainers dari dalam perusahaan atau luar peusahaan. Serta juga harus mempertimbangkan faktor-faktor lainnya sampai matang, sehingga kegiatan tersebut akan menghasilkan hasil maksimal dan sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan di awal dan akan menghasilakan karyawan kompoten.



14



DAFTAR PUSTAKA Prof.Dr.Wilson Bangun,S.E.,M.Si.2012.Manajemen Sumber Daya Manusia.Bandung.Erlangg Kawaghuci, Hasan.,2019, Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia, (http://kulpulanmateri.blogspot.com/2015/09/tujuan-pengembangan-sumber-daya-manusia.html, diakses tanggal 28 Agustus 2019) Budiarti, Lilis., 2017, Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia, (https://lilisbudiarti.blogspot.com/2017/04/tujuan-pengembangan-sumber-daya-manusia.html, diakses tanggal 28 Agustus 2019)



15



STUDI KASUS PT UNILEVER INDONESIA



Jumlah karyawan yang bekerja di PT Unilever Indonesia secara keseluruhan pada tanggal 31 Desember 2013 mencapai 6.719 karyawan. Hal ini naik dari tahun 2012 yang berjumlah 6.447 karyawan. Hal ini tentu saja bukan jumlah yang sedikit dalam ukuran sebuah perusahaan. Jumlah karyawan yang banyak ini tentu saja membutuhkan perhatian ekstra dari perusahaan Unilever tersebut dalam mengembangkan dan melatih para SDMnya. Di Unilever, kesempatan untuk memperoleh posisi yang lebih baik dengan gaji yang lebih baik akan sangat tergantung pada performa kerja masing-masing karyawan. Unilever memiliki sistem reward yang sangat fair. Ini bercermin dari sistem reward yang diberikan kepada orang-orang yang memberikan kontribusi terbaiknya bagi perusahaan. Sementara orang yang underperformed (low-performer) akan memperoleh reward yang juga rendah. Sistem ini membuat setiap manajer di Unilever berusaha memberikan performa terbaiknya untuk mencapai target perusahaan. Proses performance management di Unilever berawal dari rapat Senior Group Directors (SGD). Dalam rapat ini dibahas proyeksi kinerja selama setahun ke depan, ditambah key performance indicator (KPI)-nya. Hasilnya akan dibawa ke perusahaan masing-masing, yang selanjutnya diturunkan lagi ke kepala divisi, selanjutnya ke kepala dan terakhir ke manajer. Kepada para kepala divisi ini, kepala departemen dan manajer akan diberikan individual performance plan yang harus dicapai plus KPI-nya. Tak hanya diberi target, karyawan juga rutin diberi coaching dan konseling antara atasan dan bawahan. Setelah memasuki masa penilaian, karyawan bersangkutan bisa menyanggah hasil penilaian atasan jika dirasa tidak sesuai. Semua hal tersebut memiliki form yang lengkap dan tersusun rapi. Rekrutmen merupakan perjalanan awal karier. Setelah calon pemimpin (Future Leaders) di Unilever ini direkrut, maka akan menjalani Unilever Development Program. Keberanian Unilever untuk menetapkan entry salary yang tinggi juga membuat Unilever dipilih dalam hal sistem remunerasi. Sistem remunerasi perusahaan ini juga dinilai sangat atraktif dan kompetitif, dan mampu memacu karyawan untuk maju dan berkembang. Untuk pengembangan profesionalisme, Unilever memiliki learning programme yang komprehensif serta terus memupuk learning culture di perusahaan yang mendorong orang untuk dapat belajar berbagai hal di setiap kesempatan, baik melalui sesi-sesi resmi maupun tidak resmi dimana karyawan dapat saling sharing pengetahuan, pengalaman, kisah sukses maupun kegagalan untuk pembelajaran rekan-rekannya. Untuk mendorong work-life balance, Unilever menyediakan berbagai sarana seperti fasilitas gym, klub olahraga untuk karyawan, nursery room, daycare centremenjelang Lebaran, aktivitas rohani dan social, dan lain-lain.



16



Dengan mendorong karyawan untuk terus menerus mengembangkan diri serta mempertahankan work-life balance, perusahaan dapat mengembangkan dan mempertahankan SDM-SDM yang handal dan berkualitas, yang berperan utama dalam pengembangan bisnis. Setiap tahun manajemen Unilever Indonesia menargetkan pertumbuhan bisnis di Indonesia, yang disesuaikan dengan target yang ingin dicapai oleh Unilever secara global. PEMBAHASAN KASUS Hasil Analisa Kasus PT Unilever Indonesia Dalam mengatasi permasalahan SDM dalam bidang pelatihan ini perusahaan unilever secara umum telah menyiapkan modul training yang berjumlah 2.188 modul yang telah dinaikan dari tahun sebelumnya yang berjumlah 2.046 buah modul. Selain itu dari segi peningkatan jumlah pelatih internal juga naik dari 1.416 pelatih menjadi 1.575 pelatih. Dan peningkatan jumlah aktivitas training mencapai 12,705 training. Program pelatihan tersebut meliputi program pelatihan general skills, leadership skills, professional skills, dan sharing session. Dari masing-masing program pelatihan tersebut masih memuat beberapa program didalamnya secara mendetail dan khusus untuk membimbing dan melatih para karyawan untuk dapat mengembangkan keahlian dan untuk menyemangati para karyawan agar lebih termotivasi kembali didalam melakukan pekerjaannya. Perusahaan ini juga menggunakan lebih banyak media yang bersifat interaktif seperti Facebook, Twitter, dan Safety Portal di intranet Unilever Indonesia guna menjalin dialog dua-arah tentang berbagai masalah berkaitan dengan kesehatan dan keselamatan kerja. Hal ini dilakukan oleh PT unilever guna menjaga keselamatan dan kesehatan para karyawannya yang dianggap paling penting. · General skills atau keahlian umum ini meliputi berbagai pelatihan keahlian secara umum yang diajarkan kepada para karyawan perusahaan PT. Unilever. Selain itu general skill ini juga digunakan untuk melatih danmemberikan training kepada seluruh karyawan perusahaan PT unilever Indonesia dalam mempraktekan keahlian umum mereka yang berkaitan dengan pekerjaan di perusahaan ini. · Leadership skills atau yang sering disebut-sebut sebagai keahlian atau kemampuan kepemimpinan. Keahlian ini juga diajarkan dan dilatih oleh perusahaan PT unilever kepada para karyawannya agar memiliki tanggung jawab dan sikap sebagai seorang pemmpin sehingga dapat ikut mengarahkan dan mengoperasikan perusahaan sebagai layaknya pemimpin dalam masing-masing bidang pekerjaan mereka dalam perusahaan ini tanpa harus menunggu perintah dan bergantung dengan orang lain. · Professional skills merupakan kemampuan individu yang menunjukan kemampuan profesionalnya dalam melaksanakan tanggung jawab pekerjaannya didalam perusahaan PT unilever. Perusahaan memberikan pelatihan ini agar seluruh karyawan perusahaan PT unilever dapat bekerja dan bertindak secara professional didalam menjalankan bidang pekerjaannya.



17



· Sharing session merupakan waktu dimana para karyawan akan dikumpulkan dan berbagi mengenai keluh kesah yang terjadi dikalangan pegawai yang berkaitan dengan pekerjaan mereka di perusahaan. Selain itu, para pemimpin atau psikolog perusahaan juga dapat memberikan motivasi dan penyemangat mereka pada sesi ini untuk ikut membangkitkan gairah serta semagat para karyawan dalam bekerja. Hal ini tentu saja penting untuk dilakukan mengingat semangat dan motivasi merupakan hal pokok yang menjadi dasar seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan. Dengan adanya pelatihan atau training tersebut maka perusahaan telah ikut serta dalam mengembangkan karir para karyawannya baik secara langsung maupun tidak langsungmelalui program pelatihan dan pendidikan tersebut. Hal ini tentu saja akan menambah keahlian dan dapat membuka kesempatan berkarir yang lebih tinggi bagi para karyawannya. Sehingga hal ini perlu dilakukan oleh berbagai perusahaan yang ingin meningkatkan mutu sumber daya manusiannya demi kemajuan perusahaan juga.Dalam bidang atau masalah keselamatan dan kesehatan, perusahaan ini memiliki misi tersendiri untuk menjadi perusahaan dengan tingkat kecelakaan nol. Jadi perusahaan ini tak kenal kompromi dalam mendukung dan memfasilitasi kesehatan dan karyawan di seluruh operasional perusahaan dengan cara memupuk budaya perilaku aman dikalangan karyawan dan mitra usaha. Semakin berkembangnya perusahaan ini maka resiko kecelakaan kerja juga akan meningkat. Oleh karena itu, kesadaran akan keselamatan kerja menjadi semakin penting dalam aktivitas bisnis dalam kegiatan sehari-hari perusahaan. Selama tiga tahun terakhir, melalui kampanye keselamatan‘From zero to Hero’ perusahaan ini telah meningkatkan kesadaran karyawan dalam menjaga keselamatan diri sendiri maupun orang-orang lain di sekitar mereka. Pada 2013, perusahaan unilever ini meluncurkan BESAFE (Behaviour-Based-Safety), sebuah program yang berfokus untuk menanamkan perilaku aman/ safety behavior dalam diri karyawan. Jadi pada intinya, program ini, yang mengacu pada program Behavioural Safety Excellence, yang mengharuskan seluruh karyawan perusahaan untuk mengetahui risiko pekerjaan mereka, dan untuk selalu berperilaku aman untuk menghindari risiko atau bahaya, baik untuk diri mereka sendiri maupun orang-orang lain di sekitar mereka. Program BESAFE meliputi pelatihan bagi semua orang mulai dari pekerja pabrik hingga jajaran Direksi.



18



RINGKASAN 1. Pengertian Pengembangan sumber daya manusia (human resource development) adalah proses untuk meningkatkan kemampuan sumber daya manusia dalam membantu tercapainya tujuan organisasi. Kemampuan sumber daya manusia dalam perusahaan dapat ditingkatkan melalui program-program pelatihan dan pendidikan. Pelatihan karyawan akan dilakukan bagi karyawan yang dinilai kurang terampil dalam mengerjakan pekerjaannya. Pada aspek lain, peningkatan pendidikan karyawan dilakukan bagi karyawan yang dinilai kurang memiliki pengetahuan dalam pekerjaannya. 2. Faktor – faktor yang Berpengaruh terhadap Pelatihan dan Pengembangan SDM. Mondy (2008;212) mengemukakan bahwa pelatihan dan pengembangan dipengaruhi oleh beberapa faktor, sebagai berikut: a) Dukungan Manajemen Puncak. b) Komitmen Para Spesialis dan Generalis c) Kemajuan Teknologi. d) Kompleksitas Organisasi e) Gaya Belajar f) Fungsi-fungsi Sumber Daya Manusia Lainnya 3. Pengembangan sumber daya manusia bertujuan dan bermanfaat bagi perusahaan, karyawan, konsumen, atau masyarakat yang mengkonsumsi barang/jasa yang dihasilkan perusahaan. Menurut Tohardi (2008 : 70) tujuan pengembangan adalah: a) Produktivitas. b) Efisiensi. c) Mengurai Kerusakan. d) Mengurangi Tingkat Kecelakaan. e) Pelayanan. f) Moral. g) Karier. h) Konseptual. i) Kepemimpinan. j) Balas Jasa. k) Konsumen. 4. Perbedaan Pelatihan/Training dan Pendidikan untuk Sumber Daya Manusia. Menurut Suwatno dan Priansa (2016:111) metode paling penting dalam pengembangan SDM adalah metode pendidikan (education) dan metode pelatihan (training). Pendidikan diberikan kepada karyawan manajerial, sedangkan pelatihan diberikan untuk karyawan operasional. Pendidikan untuk menambah pengetahuan sedangkan pelatihan menambah skil/kemampuan. 5. Tinjauan Singkat Pelaksanaan Pelatihan 19



Empat langkah dalam proses pelatihan yaitu: a) kebutuhan pelatihan b) perancangan pelatihan c) pelaksanaan d) penilaian pelatihan.



20