Praktik Manajemen Dalam Lingkungan Global - Kelompok 4 [PDF]

Citation preview

PRAKTIK MANAJEMEN DALAM LINGKUNGAN GLOBAL



Disusun oleh : 1. Berliana Ivana Pardede ( 12020121140163 ) 2. Elisabeth Lumbantoruan ( 12020121140167 ) 3. Nabhan Fadhlullah ( 12020121140159 ) 4. Naila Adhisty Khairani ( 12020121140141 ) 5. Nailul Fauziah ( 12020121140234 ) 6. Rijal Gunawan Wicaksono ( 12020121140151 ) 7. Tesalonika Pasaribu ( 12020121130092 )



Program Studi Ilmu Ekonomi dan Studi Pembangunan Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Diponegoro Tahun Ajaran 2021/2022



KATA PENGANTAR Puji Syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa atas segala reahmat dan karuniaNya kami dapat menyelesaikan penyusunan makalah ini dengan baik dan lancar sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan. Adapun maksud kami semua membuat makalah ini untuk memenuhi tugas kelompok mata kuliah pengantar manajemen dengan judul “Praktik Manajemen dalam Lingkungan Global.” Dalam penyusunannya , kami berkoordinasi dan bekerjasama mencari berbagai sumber sehingga makalah ini dapat diselesaikan. Kami tentu menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari kata sempurna dan masih banyak terdapat kesalahan serta kekurangan di dalamnya. Untuk itu, kami mengharapkan kritik serta saran dari pembaca untuk makalah ini, supaya makalah ini nantinya dapat menjadi makalah yang lebih baik lagi. Oleh karena itu mohon maaf apabila terdapat banyak kesalahan pada penulisan makalah ini. Semoga makalah ini dapat bermanfaat. Terima kasih



Semarang, 31 Agustus 2021



Penulis



BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Manajemen adalah proses yang sistematis dalam pengorganisasian sehingga dapat dilakukan pengendalian dan pengawasan untuk tujuan tertentu. Semua organisasi sedikit banyak dipengaruhi oleh lingkungan global. Globalisasi manajemen adalah fakta . Globalisasi mendorong pada sikap baru terbuka dan maju dalam praktik manajemen skala internasional . Oleh karena itu, sikap ini menggabungkan rasa ingin tahu terhadap dunia luar dan mengembangkan kemampuan beradaptasi dalam ekonomi global. Seorang manajer harus melihat kondisi dan mengambil keputusan yang tepat agar perusahaan yang ditanganinya dapat berhasil dalam pasar. Mengadopsi perspektif global adalah salah satu hal yang penting dalam penerapan praktek manajemen dalam lingkungan global . Beberapa cara menjalankan manajemen dalam lingkungan global, manajemen dalam lingkungan ini ada dari lingkungan hukum/politik, lingkungan ekonomi , dan lingkungan kebudayaan. Memahami lingkungan global , perdagangan dalam lingkungan global bukan lah hal yang baru . Banyak negara dan organisasi yang telah berdagang selama berabad-abad. Dalam makalah ini, kita membahas segala hal yang berkaitan dengan praktik manajeman dalam lingkungan secara global. 1.2 Rumusan Masalah 1. Apa itu manajemen lingkungan global ? 2. Apa saja jenis – jenis organisasi internasional?



3. 4. 5.



Bagaimana cara menjalankan manajemen dalam lingkungan global ? Apa saja pandangan perspektif terhadap manajemen global ? Apa saja tantangan dalam menjalankan manajemen lingkungan global dalam masa kini ?



1.3 Tujuan Penulisan Adapun tujuan penulisan ini adalah sebagai berikut : 1. 2.



Untuk mengetahui apa itu manajemen lingkungan global Untuk mengetahui apa saja jenis jenis organisasi internasional dalam lingkungan global 3. Untuk memahami bagaimana cara menjalankan praktik manajemen lingkungan global 4. Untuk mengetahui apa saja pandangan terhadap manajemen global 5. Untuk mengetahui apa saja tantangan dalam menjalankan manajemen lingkungan global dalam masa kini



BAB II PEMBAHASAN



2.1 Manajemen dalam Lingkungan Global Pengertian Manajemen menurut beberapa ahli: 



J.A.F Stoner Ohmae



Tak ada luar negeri lagi. Konsekuensinya baik sebagai individu, pemimpin atau manajer dituntut untuk mempunyai wawasan tentang aktivitas-aktivitas yang terjadi di dunia internasional. 



Peter F. Drucker



Manajemen merupakan alat yang aktif dan efektif tetapi alat tidak pernah ditentukan oleh apa yang mereka kerjakan, juga bagaimana mereka mengerjakannya, alat ditentukan oleh sumbangannya. Manajemanlah yang memungkinkan lembaga untuk menyumbang. Manajemen adalah tugas juga merupakan suatu disiplin Manajemen global adalah segenap aktivitas manusia dalam organisasi dengan menggunakan bantuan sumber-sumbr daya dan fasilitas yang diperlukan untuk mencapai tujuan secara keseluruhan. Demikian pula orng yang memegang pimpinan sering disebut manager atau pimpinan, pemimpin, Pembina, kepala, ketua, direktur, administrator/administrator, eksekutif, pengurus, pengelola, manajer,. Manajer itu adalah orang yang aktif dan bertanggung jawab dalam melakukan tugas-tugas manajemen untuk mencapai tujuan organisasi. Manajer berfungsi dan berperan mengatur dan mengalokasikan sumber-sumber daya tersebut seoptimal mungkin secara efektif dan efisien sehingga mencapai produktivitas dan kepuasan bagi semua orang yang bekerjasama dengannya. Dalam hal ini Drucker (1984) berpendapat bahwa dalam pelaksanaan manajemen global pada organisasi sangat dipengaruhi oleh ciri-ciri nasional, tradisional, sejarah nasional. Dengan demikian dalam prakteknya, patriotisme dan budaya turut mempengaruhinya dan tidak dapat diabaikan agar manajemen global dapat berjalan secara efektif. Manajemen Internasional adalah manajemen operasi bisnis yang dilakukan di lebih dari satu Negara. Tugas-tugas mendasar manajemen bisnis, termasuk pendanaan, produksi serta distribusi barang dan jasa, tidak banyak berubah ketika suatu perusahaan melakukan transaksi bisnis di tingkat internasional. Fungsi manajemen dasar yaitu perencanaan, pengorganisasian, kepimpinann dan pengendalian tidak berubah ketika suatu perusahaan beroperasi baik di kancah domestic maupun internasional.



2.2 Jenis-jenis Organisasi International 



Multinational corporation (MNC) -







Multidomestic corporation -







Beroperasi diberbagai negara



Merupakan MNC yang mencentralisasikan manajemen dan keputusan lain pada negara lokal



Global company -



Merupakan MNC yang memutuskan manajemen dan keputusan lain di negara asal (home country)



BENTUK LAIN ORGANISASI 



Strategic alliances Kerja sama antara organisasi dan perusahaan asing yang saling berbagi sumber daya dan pengetahuan dalam mengembangkan produk baru atau membangun fasilitas produksi baru







Join venture Jenis startegi alliences di mana rekan usha setuju untuk membentuk organisasi terpisah dan berdiri sendiri untuk tujuan bisnis tertentu.







Foreign subsidiary Secara berlangsung berinvestasi di negara asing dengan mendirikan fasilitas atau kantor terpisah dan berdiri sendiri



2.3 Upaya Menjalankan Manajemen dalam Lingkungan Global Para manajer baru yang ingin memajukan kariernya sadar akan pentingnya pengalaman di kancah global. Namun, bekerja di Negara asing dapat menimbulkan tantangan pribadi dan organisasi yang besar. Kompleksitas pekerjaan di kancah internasional ditunjukkan oleh sebuah penelitian tentang factor-faktor yang dapat menyebabkan kegagalan para manajer. Berdasarkan berbagai wawancara mendalam dengan para manajer internasional, para peneliti menemukan bahwa kepribadian, konteks budaya tertentu, maupun kesalahan-kesalahan manajemen yang dilakukan oleh organisasi semuanya dapat menyebabkan kegagalan bisnis di kancah internasional.  Mengembangkan Kecerdasan Budaya



Para manajer akan berhasil melaksanakan tugas mereka di kancah internasional jika mereka bersikap fleksibel terhadap budaya dan dapat beradaptasi dengan mudah terhadap situasi dan cara kerja baru. Dengan kata lain, para manajer yang bekerja di kancah internasional memerlukan kecerdasan budaya. Kecerdasan budaya (cultural intelligence-CQ) adalah kemampuan seseorang dalam menggunakan daya piker dan pengamatannya untuk menafsirkan bahasa tubuh dan situasi baru serta memberikan respons perilaku yang sesuai. Sangat penting bagi para manajer yang bekerja di Negara asing untuk mempelajari bahasa yang digunakan di Negara tersebut, di samping mempelajari norma-norma, adat-istiadat, kepercayaan, dan hal-hal yang dianggap tabu di sana. Namun pengetahuan mengenai hal-hal tersebut tidak menjamin para manajer dapat menghadapi semua situasi. Mengembangkan CQ tinggi memungkinkan seseorang untuk menafsirkan berbagai situasi asing dan beradaptasi dengan cepat. CQ bukan serentetan perintah dan larangan umum, melainkan cara belajar yang praktis, yang memungkinakan sesorang untuk memahami petunjuk-petunjuk budaya dan merespons situasi-situasi baru sesuai dengan budaya tersebut. Kecerdasan budaya meliputi tiga aspek yang sama pentingnya : kognitif, emosional, dan fisik. Aspek kognitif mencakup kemampuan mengamati dan memahami tanda-tanda, sementara aspek emosional berkaitan dengan kepercayaan dan motivasi diri. Seorang manajer harus yakin dengan kemampuannya, untuk memahami dan berbaur dengan budaya yang berbeda. Kesulitan merupakan pemicu untuk bekerja lebih keras, bukan untuk menyerah. Bekerja di lingkungan asing dapat memicu stress, dan mayoritas manajer yang bekerja di luar negeri merindukan negeri kelahiran mereka, merasa kesepian dan mengalami gegar budaya karena menghadapi bidaya yang bahasa, makanan, nilai-nilai, kepercayaan , dan cara hidupnya berbeda. Gegar budaya adalah rasa frustasi dan kegelisahan yang disebabkan oleh situasi yang aneh atau asing. Orang dengan CQ tinggi mampu melewati periode awal gegar budaya. Aspek fisik CQ adalah kemampuan sesorang untuk menyesuaikan gaya bicara, ekspresi, dan bahasa tubuhnya dengan budaya setempat. Mayoritas manajer tidak sempurna dalam ketiga aspek CQ, namun untuk memaksimalkan CQ, ketiganya harus diperkuat. Dengan kata lain, CQ mengharuskan pikiran, perasaan, dan tubuh bertindak secara harmonis.CQ tinggi juga mengharuskan manajer untuk bersikap terbuka dan menerima ide-ide dan cara baru. Para manajer yang tidak tumbuh dengan keragaman bahasa dan budaya seperti ini biasanya mengalami kesulitan di kancah internasional, namun mereka yang mau belajar membuka pikirannya dan menghargai pendapat orang lain tentu dapat menghadapinya.



 Melakukan Pengelolaan Lintas Budaya Perbedaan cara berpikir dan memandang di kebudayaan yang berbeda memengaruhi hubungan kerja. Agar dapat bekerja secara efektif di kancah internasional, para manajer harus menafsirkan budaya di Negara asing dan organisasi tempat mereka bekerja, serta mengembangkan kepekaan yang dibutuhkan agar tidak melakukan kesalahan budaya yang berdampak finansial.



Di samping mengembangkan kecerdasan budaya, para manajer dapat mempersiapkan diri untuk bekerja di kancah internasional dengan memahami nilai-nilai social Hofstede gan GLOBE yang dianut di Negara tempat mereka bekerja, sebagaimana dibahas sebelumnya. Nilai-nilai itu sangat mempengaruhi manajer dalam berinteraksi dengan bawahan dan kolega baru mereka. Sebagai contoh, Amerika Serikat sangat menganut individualisme, sehingga manajer AS yang bekerja di Jepang harus menyesuaikan cara memimpin dan mengontrolnya agar dapat berhasil, karena Jepang menganut kolektivisme. Contoh-contoh berikut merupakan generalisasi, namun memberi cerminan bagi para manajer ekspatriat agar dapat berhasil. Ekspatriat adalah para pekerja yang tinggla dan bekerja di luar negeri.  Kerangka Hofstede untuk Menilai Budaya. Geert Hofstede mengembangkan salah satu pendekatan yang paling banyak dirujuk untuk membantu manajer lebih memahami perbedaan antara budaya-budaya nasional. Penelitiannya menemukan bahwa negara-negara memiliki lima dimensi budaya nasional yang bervariasi. Adapun kelima dimensi tersebut adalah sebagai berikut: 1. Individualistis/Individualistic – Kolektif/Collectivistic. Individualistis berarti orang hanya memperhatikan kepentingan diri mereka dan keluarganya. Kolektif berarti orang mengharapkan untuk melindungi dirinya dan memenuhi kepentingannya secara berkelompok (tidak hanya terbatas pada keluarganya). 2. Jarak Kekuasaan Tinggi/High Power Distance – Jarak Kekuasaan Rendah/Low Power Distance. Jarak Kekuasaan Tinggi berarti menerima perbedaan kekuasaan secara luas, penghormatan kepada penguasa secara besar. Jarak Kekuasaan Rendah berarti tidak menerima perbedaan kekuasaan, dan tidak takut menghadapi penguasa 3. Penghindaran Ketidakpastian Tinggi/High Uncertainty Avoidance – Penghindaran Ketidakpastian Rendah/Low Uncertainty Avoidance. Penghindaran Ketidakpastian Tinggi berarti tidak nyaman terhadap adanya ambiguitas dan cenderung mengalami kegelisahan. Penghindaran Ketidakpastian Rendah berarti menyukai adanya resiko dan toleran terhadap perilaku dan pendapat yang berbeda. 4. Prestasi/Achievement – Mengasuh/Nurturing. Sisi prestasi lebih menghargai ketegasan, perolehan uang dan barang dan sifat berkompetisi berlaku. Sedangkan sisi mengasuh lebih menghargai hubungan dan sifat prihatin terhadap sesama berlaku. 5. Orientasi Jangka Panjang/Long Term Orientation – Orientasi Jangka Pendek/Short Term Orientation.



Orientasi jangka panjang berarti orang melihat ke masa depan dan menghargai penghematan dan ketekunan/keteguhan/kegigihan. Orientasi jangka pendek berarti orang menghargai tradisi dan masa lalu.  Kerangka Penilaian Budaya GLOBE. Program penelitian Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness (GLOBE) mengembangkan kerja Hofstede dengan menyelidiki perilaku kepemimpinan lintas budaya dan memberikan manajer informasi tambahan untuk membantu mereka mengidentifikasi dan mengelola perbedaan budaya. Dengan menggunakan data lebih dari 18.000 manajer di 62 negara, tim peneliti GLOBE (dipimpin oleh Robert House) mengidentifikasi sembilan dimensi membedakan budaya nasional. Dua dimensi (jarak kekuasaan/power distance dan penghindaran ketidakpastian/uncertainty avoidance) sesuai dengan yang dikemukakan Hofstede. Empat dimensi berikutnya mirip dengan yang dikemukakan Hofstede (ketegasan/assertiveness yang mirip dengan prestasi/achievement, orientasi manusiawi/humane orientation yang mirip dengan dimensi memelihara/nurturing, orientasi masa depan/future orientation yang mirip dengan orientasi jangka panjang/long term orientation, dan kolektivisme kelembagaan/institutional collectivism, yang mirip individualisme/individualism – kolektivisme/collectivism).Tiga lainnya (diferensiasi jender/gender differentiation, kolektivisme dalam kelompok/in-group collectivism, dan orientasi kinerja/performance orientation) menawarkan wawasan tambahan ke dalam budaya nasional. Berikut adalah penjelasan dari sembilan dimensi tersebut: 1. Power distance/jarak kekuasaan: sejauh mana anggota masyarakat mengharapkan kekuasaan untuk tidak terbagi secara merata. 2. Uncertainty avoidance/penghindaran ketidakpastian: ketergantungan masyarakat terhadap norma-norma dan prosedur sosial untuk meringankan ketidakpastian peristiwa masa depan. 3. Assertiveness/ketegasan: sejauh mana masyarakat mendorong orang untuk menjadi tangguh, konfrontatif, tegas, dan kompetitif ketimbang sederhana dan lembut. 4. Humane orientation/orientasi manusiawi: sejauh mana masyarakat mendorong dan menghargai individu untuk menjadi adil, altruistis/bersifat mementingkan kepentingan orang lain, murah hati, peduli, dan baik kepada orang lain. 5. Future orientation/orientasi masa depan: sejauh mana masyarakat mendorong dan menghargai perilaku yang berorientasi masa depan, seperti perencanaan, investasi di masa depan dan menunda kepuasan. 6. Institutional collectivism/kolektivisme kelembagaan: sejauh mana individu didorong oleh lembaga-lembaga kemasyarakatan untuk diintegrasikan ke dalam kelompok-kelompok dalam organisasi dan masyarakat. 7. Gender differentiation/diferensiasi jender: sejauh mana masyarakat memaksimalkan perbedaan peran jenis kelamin yang diukur dengan berapa banyak wanita yang memiliki status dan tanggung jawab pengambilan keputusan.



8. In-group collectivism/kolektivisme dalam kelompok: sejauh mana anggota masyarakat bangga sebagai anggota dalam kelompok-kelompok kecil, seperti keluarga dan lingkaranteman-teman dekat, dan organisasi di mana mereka bekerja. 9. Performance orientation/orientasi kinerja: sejauh mana masyarakat mendorong dan menghargai anggota kelompok untuk perbaikan kinerja dan keunggulan.  Sumber daya manusia Tidak semua manajer dapat berhasil di kancah internasional. Pemilihan dan pelatihan pegawai yang akan dikirim ke luar negeri dapat meningkatkan potensi keberhasilan perusahaan di kancah internasional. Para manajer sumber daya manusia menggunakan keahlian global dalam proses seleksi yang dilakukan. Selain itu, para ekspatriat mengikuti pelatihan lintas budaya untuk mengembangkan keahlian bahasa serta orientasi budaya dan historis.Aspek lain yang tidak kalah penting adalah analisis yang dilakukan secara jujur oleh para kandidat ekspatriat itu serta keluarga mereka. Sebelum mencari atau menerima tugas di luar negeri, seorang kandidat harus bertanya kepada dirinya sendiri menegani hal-hal berikut: 



Apakah anda dapat memulai kontak social di sebuah Negara yang asing?







Apakah anda dapat beradaptasi di lingkungan yang berbeda dengan risiko perubahan kenyamanan pribadi dan gaya hidup?







Apakah anda dapat mengelola masa depan anda di bursa tenaga kerja dengan membangun jaringan dan hubungan dengan orang-orang di Negara kelahiran anda?



Para pekerja yang bekerja di luar negeri harus menyesuaikan diri dengan semua kondisi ini. Di samping itu, para manajer yang bekerja secara global banyak menyadari bahwa mereka harus mengubah gaya manajemen mereka agar berhasil di Negara tempat mereka bekerja. 



Memimpin Di masyarakat berorientasi hubungan yang menganut nilai-nilai koletivisme, seperti di Asia, Arab, dan Amerika Latin, para manejer umumnya menggunakan pendekatan yang hangat dan intim terhadap pegawainya. Sebagai contoh, salah satu kesulitan terbesar yang dihadapi oleh manajer AS dalam berbisnis di Cina adalah tidak menyadari bahwa bagi orang Cina, semua hubungan itu bersifat pribadi. Para manajer diharapkan untuk mengunjungi pegawai mereka secara rutin, serta menanyakan semangat kerja dan kesehatan mereka. Para manajer juga terutama harus hati-hati dalam mengkritisi orang lain. Bagi warga Asia, Afrika, Arab dan Amerika Latin, kehilangan harga diri merupakan aib bagi diri dan keluarga mereka. Prinsip menyelamatan muka sangat penting di sejumlah budaya.







Mengambil keputusan Di AS, para manajer menengah dapat berdiskusi mengenai suatu masalah dan memberikan saran kepada atasan mereka. Sebaliknya, di Iran menganut nilai-nilai budaya Asia



Selatan, para manajer mengharapkan atasan mereka untuk membuat keputusan dan memberi perintah secara spesifik. Di Meksiko, para pegawai sering tidak memahami pengambilan keputusan yang bersifat partisipatoris. Meksiko sangat menilai jarak kekuasaan yang besar, dan para pegawai di Negara tersebut mengharapkan manajernya untuk membuat keputusan dan memberikan memberikan perintah. Para manajer Amerika yang bekerja di Meksiko disarankan untuk tidak banyak menjelaskan keputusan mereka, karena para pegawai dapat menganggap hal tersebut sebagai tanda kelemahan. Hal yang bertolak belakang terjadi pada banyak nnegara Arab dan Afrika, di mana para manajer sangat diharapkan untuk berkonsultasi setiap mengambil keputusan. 



Memotivasi Motivasi harus sesuai dengan insentif di suatu budaya. Di AS upah minimum yang tinggi merupakan motivasi paling penting, sementara pegawai Brasil yang berprospek mementingkan peluang karier. Di Cina, warganya menginginkan kesempatan untuk belajar, sedangkan pegawai di Spanyol mementingkan keseimbangan antara kesenangan dan pekerjaan. Penelitian lain juga menemukan bahwa factor-faktor intrinsic seperti tantangan, pengakuan, dan pekerjaan itu sendiri tidak begitu efektif di Negara-negara yang menganut jarak kekuasaan yang besar. Bisa jadi para pegawai di Negara-negara tersebut memandang pengakuan dan motivasi dari manajer sebagai bagian dari manipulasi sehingga menurunkan motivasi. Nilai-nilai kolektivitas tinggi yang dianut di Jepang menunjukkan bahwa para pegawainya termotivasi secara berkelompok. Bonus yang diberikan secara individu kepada pegawai yang menonjol dapat dianggap memalukan, sedangkan penghargaan untuk kelompok bisa sangat momotivasi. Para manajer yang bekerja di Amerika Latin, Afrika, dan Timur Tengah dapat meningkatkan motivasi dengan memghargai pegawai mereka sebagai individu yang memiliki kebutuhan dan minat di luar pekerjaan mereka.







Mengontrol Ketika hal buruk terjadi, para manajer di luar negeri sering tidak mampu mengeluarkan pegawai yang gagal. Pelajarilah hasil penelitian berikut: ketika ditanya apa yang harus dilakukan terhadap seorang pegawai yang prestasi kerjanya menurun drastic setelah masa kerja gemilangnya selama 15 tahun, 75 persen manajer Amerika dan Kanada mengatakan akan memecatnya, dan hanya 20 persen manajer di Singapura dan Korea yang mengambil tindakan itu. Di Eropa, Meksiko, dan Indonesia memperkejakan dan memecat berdasarkan kinerja dianggap tidak manusiawi. Selain itu, pegawai di beberapa Negara dilindungi oleh undangundang dan aturan serikat buruh yang kuat. 2.4 Pandangan Perspektif terhadap Manajemen Global  Pandangan parokialisme Cara pandang terhadap terhadap dunia semata-semata melalui pandangan dan perspektif diri sendiri dan tidak menyadari bahwa orang lain memiliki cara hidup yang berbeda-beda. Ada kemungkinan tiga sikap global dalam pandangan perspektif global, yaitu:



a) Pandangan Etnosentrisme Etnosentrisme adalah kecenderungan untuk mengevaluasi nilai, kepercayaan, dan perilaku dalam kultur sendiri sebagai lebih baik, lebih logis, dan lebih wajar daripada dalam kultur lain (DeVito, Joseph A., 2011 ; 533). Etnosentrisme merupakan "paham" di mana para penganut suatu kebudayaan atau suatu kelompok suku bangsa merasa lebih superior daripada kelompok lain diluar mereka. Hal ini dapat membangkitkan sikap "kami" dan "mereka" (Liliweri, Alo. 2003 ; 138) Pandangan etnosentris adalah keyakinan parokialisme bahwa pendekatan dan praktik kerja terbaik adalah yang dimiliki oleh Negara asal/sendiri atau home country(negara dimana kantorkantor utama milik perusahaan berada. Para manajer yang berpandangan etnosentris meyakini bahwa orang-orang di negara-negara lain tidak memiliki kemampuan, keahlian, pengetahuan, atau pengalaman yang dibutuhkan untuk membuat keputusan bisnis terbaik, seperti yang dimiliki oleh orang-orang dari negara sendiri dan mereka tidak mempercayakan keputusan atau teknologi penting kepada para karyawan dari negara lain. b) Pandangan polisentris Pandangan bahwa para manajer di Negara tuan rumah (host country) mengetahui pendekatan dan praktik kerja terbaik untuk menjalankan bisnis di Negara tersebut. Beranggapan bahwa semua operasi luar negeri bersifat berbeda dan sulit dipahami c) Pandangan geosentris Sebuah pandangan berorientasi dunia yang berfokus untuk m e n g g u n a k a n  pendekatan dan orang terbaik dari seantero dunia . Berpandangan bahwa goesentris memiliki wawasan global dan mencari pendekatan dan orang terbaik, tanpa memandangasal negaranya 2.5 Tantangan dalam Menjalankan Manajemen Lingkungan Global dalam Masa Kini Melakukan bisnis global saat ini tidak mudah! Ketika kita melihat pengelolaan dalam lingkungan global saat ini, kami ingin fokus pada dua aspek penting. Aspek pertama melibatkan tantangan yang berkaitan dengan globalisasi, terutama sehubungan dengan keterbukaan/openness sebagai bagian dari globalisasi. Aspek kedua berkisar tantangan/challenges dalam mengelola tenaga kerja global. 1) Tantangan Keterbukaan/Openness. Dorongan untuk masuk dalam globalisasi telah meluas. Pendukung hal ini memuji manfaat ekonomi dan sosial yang datang dari globalisasi, tetapi globalisasi juga menciptakan tantangan karena perlunya keterbukaan/openness agar globalisasi itu dapat berjalan. Salah satu



tantangannya adalah meningkatnya ancaman terorisme oleh jaringan teroris global. Globalisasi dimaksudkan untuk membuka perdagangan. Namun memberi peluang untuk hal yang buruk. Dari Filipina dan Inggris ke Israel dan Pakistan, organisasi dan karyawan menghadapi risiko serangan teroris. Tantangan lain dari keterbukaan adalah saling ketergantungan ekonomi antar negara-negara perdagangan. Seperti yang kita lihat selama beberapa tahun terakhir, goyahnya perekonomian suatu negara dapat memiliki efek domino pada negara lain dengan yang melakukan bisnis dengan negara tersebut. Tantangan yang jauh lebih serius bagi manajer dalam keterbukaan yang diperlukan oleh globalisasi berasal dari perbedaan budaya yang secara intens mendasari dan fundamental – perbedaan yang mencakup tradisi, sejarah, agama, dan nilai-nilai yang mendalam. Mengelola dalam lingkungan seperti itu bisa menjadi sangat rumit. Walaupun globalisasi sudah lama dipuji untuk manfaat ekonomi, beberapa orang berpikir bahwa globalisasi hanyalah sebuah eufemisme bagi "Amerikanisasi/Americanization" – yaitu, cara nilai-nilai budaya dan filsafat bisnis Amerika Serikat dikatakan secara perlahan mengambil alih dunia ini. Namun pendukung Amerikanisasi ini berharap orang lain akan melihat bagaimana progresif, efisien, rajin, dan bebasnya masyarakat dan bisnis Amerika dan ingin meniru cara tersebut dalam melakukan sesuatu. Namun, kritikus dari paham ini mengklaim bahwa sikap tersebut telah menciptakan berbagai masalah. Meskipun sejarah penuh dengan bentrokan antara peradaban, apa yang unik sekarang adalah kecepatan dan kemudahan dimana kesalahpahaman dan perselisihan dapat meletus dan meningkat. Internet, televisi dan media lainnya, dan perjalanan udara telah membawa hal baik dan buruk dari hiburan, produk, dan perilaku dari Amerika ke setiap sudut dunia. Bagi mereka yang tidak suka apa yang mereka lakukan, katakan, atau percaya, paparan ini dapat menyebabkan kebencian, ketidaksukaan, ketidakpercayaan, dan kebencian langsung. 2) Tantangan dalam Mengelola Tenaga Kerja Global. a. Oleh karena semakin banyaknya orang Amerika pergi ke Cina daratan untuk mengambil pekerjaan, lebih banyak orang Cina dan Amerika yang bekerja secara berdampingan. Ini adalah kemitraan lintas-budaya, yang dapat menguntungkan dalam banyak hal, namun juga menyoroti ketegangan yang mengekspos perbedaan dalam pengalaman kerja, tingkat upah, dan komunikasi. b.



Perusahaan global dengan tim kerja dari berbagai budaya dihadapkan dengan tantangan untuk mengelola perbedaan budaya dalam hubungan kerja-keluarga. Praktek kerjakeluarga dan program yang tepat dan efektif bagi karyawan di satu negara mungkin tidak menjadi solusi terbaik bagi karyawan di lokasi lain.\



Kedua contoh diatas menunjukkan tantangan yang berkaitan dengan pengelolaan tenaga kerja global. Dengan tetap pentingnya globalisasi bagi bisnis, sudah jelas bahwa manajer perlu memahami cara terbaik untuk mengelola tenaga kerja global tersebut. Beberapa peneliti telah menyarankan bahwa manajer memerlukan kecerdasan budaya/cultural intelligence atau kesadaran budaya dan keterampilan sensitivitas. Kecerdasan budaya meliputi tiga dimensi utama:



(1) Pengetahuan kebudayaan sebagai konsep – bagaimana kebudayaan itu bervariasi, dan bagaimana mereka mempengaruhi perilaku; (2) Kesadaran/mindfulness – kemampuan untuk memperhatikan terhadap sinyal-sinyal dan reaksi dalam situasi-situasi lintas budaya yang berbeda, dan (3) Keterampilan perilaku/behavioural skills – menggunakan ilmu pengetahuan seseorang dan kesadaran untuk memilih perilaku yang sesuai dalam situasi tertentu Peneliti lain mengatakan bahwa pemimpin global yang efektif memerlukan global mindset/pola pikir global, atribut yang memungkinkan pemimpin untuk menjadi efektif dalam lingkungan lintas-budaya. Atribut tersebut memiliki tiga komponen (dikenal dengan nama Global Mind-Set/Pola Pikir Global) sebagai berikut 1. Intellectual capital/modal intelektual: Pengetahuan terhadap bisnis internasional dan kemampuan untuk memahami bagaimana bisnis berjalan dalam skala global. 2. Psychological capital/modal psikologis: Keterbukaan terhadap ide dan pengalaman baru 3. Social capital/modal sosial: Kemampuan untuk memangun koneksi dan membangun hubungan kepercayaan dengan orang yang berbeda dengan anda. Pemimpin yang memiliki keterampilan dan kemampuan lintas-budaya tersebut – apakah itu kecerdasan budaya/cultural intelligence ataupun pola pikir global/global mind-set – akan menjadi aset penting bagi organisasi global. Keberhasilan mengelola dalam lingkungan global saat ini akan membutuhkan sensitivitas yang luar biasa dan pengertian. Manajer dari negara manapun akan perlu menyadari bagaimana keputusan dan tindakan mereka akan dilihat, tidak hanya oleh mereka yang mungkin setuju, tetapi yang lebih penting, oleh mereka yang mungkin tidak setuju. Mereka akan perlu menyesuaikan gaya kepemimpinan mereka dan pendekatan manajemen untuk mengakomodasi pandangan-pandangan yang beragam ini, dan pada saat yang sama menjadi seefisien dan seefektif mungkin dalam mencapai tujuan organisasi. Chapter/Bab 3 - Robbin and Coulter (2012), Management, Upper Saddle River, 11th Editions, New Jersey, Prentice Hall.



BAB III PENUTUP 3.1 Kesimpulan Manajemen global adalah segenap aktivitas manusia dalam organisasi dengan menggunakan bantuan sumber-sumbr daya dan fasilitas yang diperlukan untuk mencapai tujuan secara keseluruhan. Selain itu dapat juga di artikan sebagai  penggunaan penggunaan sumber daya global untuk mencapai tujuan organisasi tanpa memandang batasan geografis.Tujuanya yaitu untuk ekspansi penjualan. Biasanya memilih negara yang laju pertumbuhannya tinggi.Pertumbuhan tinggi diterjemahkan lebih ke pendapatan konsumen di negara luar tersebut.Beberapa cara melakukan bisnis luar negeri : Ekspor, lisensi, waralaba, investasi langsung asing, joint venture dan aliansi strategis, dan anak perusahaan yang dimiliki sepenuhnya. . Manajemen Internasional adalah manajemen operasi bisnis yang dilakukan di lebih dari satu Negara. Tugas-tugas mendasar manajemen bisnis, termasuk pendanaan, produksi serta distribusi barang dan jasa, tidak banyak berubah ketika suatu perusahaan melakukan transaksi bisnis di tingkat internasional. Dalam  pasar global,hal yang paling dasar yang harus seorang manajer miliki adalah sudut pandang global yang baik, seorang manajer juga harus selalu mengetahui berita-berita terkini tentang organisasi-organisasi global yang berpengaruh penting dalam perekonomian dunia, serta mengenali lingkungan dan budaya negara yang akan kita tuju untuk pemasaran barang kita sehingga barang atau jasa kita di terima di kanca internasional.   3.2 SARAN          Kami sebagai penulis menyadari bahwa masih diperlukan berbagai pendapat, kritik, maupun saran seluas-luasnya untuk tulisan ini. Oleh sebab itu kami sangat terbuka untuk berbagai pendapat, kritik, dan saran yang membangun. Akhirnya penulis mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah mendukung penulisan ini.



DAFTAR PUSTAKA



Chapter/Bab 3 - Robbin and Coulter (2012), Management, Upper Saddle River, 11th Editions, New Jersey, Prentice Hall. https://www.slideshare.net/zikra17ilham/manajemen-global