R'makalah Sistem Dan Teori Pengupahan Kelompok 6 [PDF]

Citation preview

MAKALAH SISTEM DAN TEORI PENGUPAHAN Diajukan guna memenuhi tugas mata kuliah Ekonomi Sumberdaya Manusia



Dosen Pengampu: 1. Lisana Oktavisanti Mardiyana, S.Pd., M.Pd 2. Drs. Pudjo Suharso, M.Si



Oleh Zonawati Triety Madani (180210301095) Ahmad Abdul Halim (180210301097) Cyndy Syavaatul Jannah (180210301110) Osa Rahmawati (180210301095) Rina Fatmawati (180210301121) Kelas C



PROGRAM STUDI PENDIDIKAN EKONOMI JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS JEMBER TAHUN 2018



KATA PENGANTAR Puji syukur kami ucapkan kehadirat Allah SWT. karena karunia-Nya lah kami dapat menyelesaikan makalah Ekonomi Sumberdaya Manusia dengan judul “SISTEM DAN TEORI PENGUPAHAN”. Pada makalah ini kami banyak mengambil dari berbagai sumber dan refrensi dan pengarahan dari berbagai pihak oleh sebab itu, dalam kesempatan ini kami mengucapkan terima kasih sebesar-sebesarnya kepada semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan makalah ini. Penyusun menyadari sepenuhnya bahwa makalah ini sangat jauh dari sempurna, untuk itu kami sangat mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun guna kesempurnaan makalah ini. Akhir kata penyusun mengucapkan terima kasih dan semoga makalah ini dapat bermanfaat untuk semua pihak yang membaca.



Jember, 9 Maret 2019



Penyusun (Kelompok 6 Kelas C Pendidikan Ekonomi)



2



DAFTAR ISI KATA PENGANTAR.......................................................................................................2 DAFTAR ISI.................................................................................................................... 3 BAB I (PENDAHULUAN) : A. LATAR BELAKANG.................................................................................... 4 B. RUMUSAN MASALAH............................................................................... 5 C. TUJUAN DAN MANFAAT ......................................................................... 5 BAB II (PEMBAHSAN) : A. PENGERTIAN UPAH................................................................................... 6 B. JENIS-JENIS UPAH...................................................................................... 6 C. SISTEM UPAH................................................................................................8 D. TEORI PENENTUAN UPAH.........................................................................8 E. UPAH DAN PRODUKTIVITAS..................................................................12 F. MEKANISME PENETAPAN UPAH...........................................................13 G. TUJUAN PEMBERIAN KOMPENSASI.....................................................14 BAB III (PENUTUP) : A. KESIMPULAN............................................................................................ 15 B. SARAN.........................................................................................................15 DAFTAR PUSTAKA..................................................................................................... 16



3



BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Upah masih menjadi salah satu persoalan yang selalu menjadi pembicaraan terutama di negara-negara berkembang seperti Indonesia. Hal ini mengingat bahwa upah merupakan pendapatan seseorang sehingga tingkat upah merupakan salah satu indikator yang dapat mencerminkan kesejahteraan masyarakat dari suatu negara. Salah satu upaya yang harus dilakukan yaitu perlunya kajian kritis atas penghidupan buruh yang selama ini masih menjadi persoalan ketenagakerjaan di Indonesia, khususnya pemenuhan upah buruh yang dirasakan masih rendah. Semua pihak yang terlibat di dalam aktivitas perkerjaan, akan selalu berusaha untuk memaksimalkan sesuai dengan kepentingan masing-masing. Mereka akan berupaya untuk mendapatkan manfaat yang setinggi-tingginya dari interaksi kegiatan ekonomi mereka dengan berusaha untuk memperoleh upah sebagai balas jasa dari waktu yang digunakan untuk bekerja sebanyak mungkin. Sedangkan pengusaha akan berupaya menekan biaya produksi seefisien mungkin yang dapat mereka lakukan untuk memperoleh laba yang optimal, dimana menekan biaya produksi salah satunya melalui penekanan terhadap biaya tenagakerja berupa penurunan upah. Sistem pengupahan merupakan kerangka bagaimana upah diatur dan ditetapkan agar dapat meningkatkan kesejahteraan pekerja. Pengupahan di Indonesia pada umumnya didasarkan kepada tiga fungsi upah, yaitu: a) menjamin kehidupan yang layak bagi pekerja dan keluarganya; b) mencerminkan imbalan atas hasil kerja seseorang; c) menyediakan insentif untuk mendorong peningkatan produktivitas pekerja. Selanjutnya beberapa ekonom melihat bahwa penetapan upah minimum akan menghambat penciptaan lapangan kerja. Kelompok ekonom lainnya dengan bukti empirik menunjukkan bahwa penerapan upah minimum tidak selalu identik dengan pengurangan kesempatan kerja, bahkan akan mampu mendorong proses pemulihan ekonomi. Sejalan dengan fenomena di atas, Manning (1994) menyimpulkan bahwa studi mengenai upah di Indonesia masih kurang memadai. Meskipun disadari pentingnya data upah untuk analisis ekonomi, perencanaan dan kesejahteraan. Selama ekonomi orde baru, sangat sedikit studi mengenai upah dan sampai saat ini pun studi tentang upah ini masih sangat minim, apalagi di level daerah. Studi mengenai pasar tenagakerja umumnya hanya tertarik pada kuantitas dan kualitas tetapi bukan pada harga atau upah (Setiadji, 2002). Kalaupun ada penelitian tentang upah, umumnya hanya fokus di level mikro yang hanya 4



melihat kesenjangan upah secara gender atau hanya melihat pengaruh tingkat pendidikan terhadap perolehan upah. Sementara itu, disparitas upah merupakan suatu keniscayaan yang perlu kajian lebih lanjut. Masalah disparitas upah ini mrupakan subyek yang besar dan penting baik perbedaan upah antar tingkat pendidikan, antar daerah, antar gender maupun antar sektor. Penelitian akan berfokus pada disparitas upah antara sektor pertanian dan sektor industri khususnya industri pengolahan. 1.2 Rumusan Masalah 1. Apa definisi dari upah? 2. Bagaimana pendapat ahli tentang upah? 3. Apa saja jeni upah? 4. Apa saja teori penentuan upah? 5. Bagaimana upah dan produktivitasnya? 6. Bagaimana mekanisme penetapan upah? 7. Apa arti penting pemberian kompensasi? 1.3 Tujuan 1. Untuk mengetahui apa definisi dari upah 2 Untuk mengetahui bagaimana pendapat ahli tentang upah 3 Untuk mengetahui apa saja jeni upah 4 Untuk mengetahui apa saja teori penentuan upah 5 Untuk mengetahui bagaimana upah dan produktivitasnya 6 Untuk mengetahui bagaimana mekanisme penetapan upah 7 Untuk mengetahui apa arti penting pemberian kompensasi



5



BAB 2 PEMBAHASAN A. Pengertian Upah Dalam teori ekonomi, upah secara umum dimaknai sebagai harga yang dibayarkan kepada pekerja atas jasanya dalam produksi kekayaan seperi faktor produksi lainnya. Tenaga kerja diberikan imbalan atas jasanya yang disebut upah. Menurut Sadono, Soekirno upah merupakan pembayaran yang diperoleh berbagai bentuk jasa yang disediakan dan diberikan oleh tenaga kerja kepada para pengusaha. Menurut UU 13/2003 pasal 1 angka (30), pengertian upah adalah hak pekerja atau buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja atau buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja atau buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan jasa yang telah dilakukan. Menurut Gitosudarmo (1995) mengartikan dari upah atau pengertian gaji pokok sebagai imbalan yang diberikan oleh pemberi kerja kepada karyawan, yang penerimaannya bersifat rutin dan tetap setiap bulan walaupun tidak masuk kerja maka gaji akan tetap diterima secara penuh. Menurut Hasibuan (1999) mengartikan upah atau definisi pengertian gaji pokok sebagai balas jasa yang dibayar secara periodic kepada karyawan yang tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. Menurut Handoko (1993) mengartikan upah atau pengertian gaji pokok sebagai pemberian pembayaran financial kepada karyawan sebagai balas jasa yntuk pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai motivasi pelaksanaan kegiatan diwaktu yang akan dating. Gaji pokok dikatakan sebagai imbalan balas jasa karena merupakan upaya organisasi dalam mempertahankan dan meningkatkan kesejahteraan anggotanya. B. Jenis-jenis upah 1. Upah Nominal Upah nominal adalah sejumlah uang yang dibayarkan secara tunai kepada pekerja/bruh yang berhak sebagai imbalan atas pengerahan jasa-jasa atau pelayanan sesuai dengan ketentuan-ketentuan yang terdapat dalam perjanjian kerja. 2. Upah Nyata (Riil Wages) Upah nyata adalah uang nyata, yang benar-benar harus diterima seorang pekerja/buruh yang berhak. Upah nyata ini ditentukan oleh daya beli upah tersebut 6



yangtergantung dari besar kecilnya jumlah uang yang diterima, dan juga bear kecilnya biaya hidup yang diperlukan. 3. Upah Hidup Upah hidup adalah upahyang diterima pekerja/buruh relatif cukup untuk membiayai keperluan hidupnya secara luas, yang bukan hanya kebtuhan pokoknya, melainkan juga kebutuhan sosial kelarganya, seperti pendidikan, asuransi, rekresi, dan lain-lain. 4. Upah Minimum Upah minimum adalah upah terendah yang akan dijadikan standar oleh perusahaan untuk menentukan upah yang sebenarnya dari pekerja/buruh yang bekerja di perusahaannya. Upah minimum ini umumnya ditentukan oleh pemerintah, dan setiap tahun kadang kala berubah dengan tujuan ditetapkannya umah minimum, yaitu: - Untuk menonjolkan arti dan peranan pekerja/buruh sebagai subsistem dalam suatu hubungan kerja; - Untuk melindungi kelompok kerja dari adanya sistem pengupahan yang sangat rendah dan secara materil kurang memuaskan; - Untuk mendorong kemungkinan diberikannya upah yang sesuai dengan nilai pekerjaan yang dilakukan; - Untuk mengusahakan terjaminnya ketenangan dan kedamaian kerja dalam perusahaan; - Mengusahakan adanya dorongan peningkatan dalam standar hidup secara normal. Upah minimum teridiri atas upah minimum berdasarkan wikayah provinsi atau kabupaten/kota dan juga upah minimum berdasarkan sektor pada wilayah provinsi atau kabupaten/kota. 5. Upah Wajar Upah wajar adalah upah yang secara relatif dinilai cukup wajar oleh pengusaha dan pekerja/buruh sebagai imbalan atas jasa-jasanya pada perusahaan. Upah wajar ini sangat bervariasi dan selalu berubah-ubah antara upah minimum dan upah hidup sesuai dengan faktor-faktor yang mempengaruhinya. Faktor-faktor tersebut adalah: - Kondisi perekonomian negara; - Nilai upah rata-rata di daerah tempat perusahaan itu berada; - Peraturan perpajakan; - Standar hidup pra pekerja/buruh itu sendiri; - Posisi perusahaan dilihat dari struktur perekonomian negara. 7



C. Sistem Upah 1. Sistem Upah Menurut Waktu Sistem pembayaran upahnya didasarkan waktu kerja pekerja misalnya ditentukan perjam, perhari, perminggu atau perbulan. Upah harian, dimana upah yang diberikan dihitung berdasarkan satuan hari. Upah mingguan adalah upah yang dihitung dengan satuan minggu. Sedangkan upah bulanan adalah upah yang dihitung dengan satuan bulan dengan satuan nilai upah tertentu. 2. Sistem Upah Borongan Sistem ini berdasarkan balas jasa atas suatu pekerjaan yang dipaketkan/ diborongkan. Keuntungan dari sistem ini adalah pekerja mengetahui dengan pasti jumlah upah yang diterima, majikan tidak perlu berhubungan lansung dengan pekerja. 3. Sistem Co-Partnership Sistem jenis ini memberikan upah kepada pekerjanya berupa saham atau obligasi perusahaan. Dengan saham atau obligasi tersebut, para pekerja merasa memiliki sendiri perusahaan tersebut 4. Sistem Bagi Hasil Misalnya seorang supir angkot rela ugal-ugalan demi mengejar setoran. Setoran tersebut nantinya akan di setorkan kepada pemilik angkot. Semakin banyak setoran, semakin banyak pula upah yang diberikan. Sistem ini tergantung pada kerja keras pekerja. 5. Sistem Upah Premi Sistem pemberian upah ini berdasarakan prestasi ditambah premi. Contoh : Jika sebadu menyelesaikan 200 potong kain dalam satu jam, dibayar Rp 5000 dan jika dapat kelebihan dari 200 ptong kain maka diberikan premi misalnya prestasi kerjanya 210 potong perjam maka 5000 ditambah (10/200xRp 5000) = Rp 5250 6. Sistem Upah Berkala Upah ini ditentukan berdasarkan tingkat kemajuan atau kemunduran hasil penjualan. Jika penjualan meningkat maka upah juga meningkat dan begitu sebaliknya 7. Sistem Bonus Selain upah tetap , pekerja mendapatkan ubah tambahan sebagai partisipasi dalam memajukan perusahaan. Biasanya upah tambahan ini dilakukan akhir tahun setelah tutup buku. D. Teori Penentuan Upah 8



a. Teori upah menurut nilai dan pertentangan kelas Teori nilai Karl Mark berpandangan bahwa hanya buruh yang merupakan sumber nilai ekonomi. Nilai suatu barang tergantung pada nilai dari jasa buruh atau jumlah waktu kerja yang dipergunakan untuk memproduksi barang tersebut. Karl marx berpandangan bahwa upah pekerja dinilai berdasar berapa dia bekerja per-hari. Misal mereka bekerja selama 8 jam per-hari dan mengeluarkan energi 3 piring makanan sehat. Bila mereka mendapat upah perhari tidak cukup untuk membeli 3 piring makanan sehat, maka mereka rugi dan berarti mereka diperbudak. Bila upahnya hanya cukup untuk membeli 3 piring makanan, maka mereka tetap rugi, sebab waktu mereka habis percuma. Bila upahnya lebih dari cukup, maka barulah mereka dikatakan untung secara materi. Kenyataannya buruh sering dibayar rendah sehingga tidak cukup untuk mengembalikan energi yang mereka keluarkan. Jika buruh bekerja menghabiskan energi selama 8 jam perhari, tapi diberi upah hanya cukup untuk energi selama 6 jam, sehingga energi yang 2 jam tidak terbayar. Energi yang tidak terbayar ini disebut dengan nilai lebih menurut karl Marx. Nilai lebih adalah nilai yang diberikan oleh kaum pekerja secara terpaksa melampaui yang dibutuhkan. Implikasi pandangan Marx tersebut dalam sistem pengupahan dan pelaksanaanya adalah sebagai berikut: 



Kebutuhan konsumsi tiap-tiap orang, baik jenis maupun jumlahnya hampir sama. Begitu juga nilai (harga) setiap barang hampir sama, sehingga upah tiap-tiap orang kirakira sama







Sistem pengupahan tidak memberikan intensif yang sangat perlu menjamin peningkatan produktifitas kerja dan pendapatan nasional Sistem kontrol yang sangat ketat diperlukan untuk menjamin setiap orang betul-betul mau kerja menurut kemampuannya. b. Teori upah menurut pertambahan produk marginal Teori neo klasik mengemukakan bahwa dalam rangka memaksimumkan keuntungan tiaptiap pengusaha menggunakan faktor-faktor produksi sedemikian rupa sehingga tiap faktor produksi yang dipergunakan menerima atau diberi imbalan sebesar nilai pertambahan hasil marginal dari faktor produksi tersebut. Pengusaha mempekerjakan sejumlah karyawan sedemikian rupa sehingga nilai pertambahan hasil marginal seseorang sama dengan upah yang diterima orang tersebut. Teori produktifitas marginal menyatakan bahwa biaya produksi tambahan yang dibayarkan kepada faktor produksi itu sama dengan hasil



9



penjualan tambahan yang diperoleh dari produksi tambahan yang diciptakan oleh faktor produksi tersebut. Dari konsep di atas kemudian dikenal istilah Marginal Product of labour  (MPL), yaitu tambahan output yang diterima oleh perusahaan sebagai akibat penambahan input sejumlah satu unit. Dalam pandangan klasik, MPL inilah yang dianggap sama dengan upah riil yang diterima oleh tenaga kerja (MPL = W/P). Teori ini didasarkan pada asas nilai pertambahan hasil marginal faktor produksi, di mana upah merupakan imbalan atas pertambahan nilai produksi yang diterima perusahaan dari karyawan. Dalam pandangan ilmu ekonomi, upah riil sangat tergantung kepada produktifitas dari tenaga kerja. Hal ini dapat dijelaskan dengan menggunakan teori permintaan ke atas produksi, sebagaimana gambar berikut:



Kurva MRP0 = D0 dan MRP1 = D1 menunjukkan hasil penjualan marginal. Kurva MRP menggambarkan kurva permintaan buruh, yang nilainya ditentukan oleh MPP (produksi fisik marginal) dan harga barang. Keadaan kurva MRP1 berada di atas MRP0 berarti pada setiap tingkat penggunaan tenaga kerja hasil penjualan marginal yang digambarkan oleh MRP1 adalah lebih tinggi dari pada hasil penjualan marjinal yang digambarkan oleh MRP0. Apabila dimisalkan harga barang di dua keadaan itu adalah sama, kedudukan MRP1 yang lebih tinggi dari MRP0 mencerminkan perbedaan produktifitas. Jumlah penawaran tenaga kerja di pasar ditunjukkan oleh kurva S, yang memotong MRP0 di titik E0 dan memotong MRP1 di tiitik E1. Apabila permintaan tenaga kerja adalah MRP0 = D0, upah tenaga kerja adalah W0, sedangkan permintaan tenaga kerja adalah MRP1 = D1 maka tingkat upah adalah W1. c. Teori upah berdasar batas kebutuhan hidup minimum pekerja



10



Teori upah berdasar kebutuhan hidup minimum pekerja ini merupakan salah satu teori tertua dalam penetapan upah yang dilontarkan oleh Adam Smith. Teori ini mendasarkan falsafahnya pada pandangan bahwa harga suatu kerja ‘upah’ pada hakekatnya adalah pengeluaran kerja. Oleh karena itu upah harus sama dengan harga kebutuhan-kebutuhan hidup pokok pekerja dan orang yang menjadi tanggungjawabnya yang berupa pangan, sandang dan papan. Penetapan upah berkaitan dengan jumlah jiwa yang menjadi tanggung jawab kepala keluarga. Pengikut pendapat ini berpandangan bahwa kenaikan tingkat upah akan berpengaruh pada pertambahan penduduk. Kelebihan upah di atas kebutuhan barang dan jasa akan berakibat bertambahnya jumlah anggota keluarga pekerja. Efek selanjutnya, pertambahan anggota keluarga akan berakibat pada meningkatnya penawaran tenaga kerja sehingga berakibat menurunnya tingkat upah. d. Teori upah berdasar keuangan perusahaan Teori ini berpandangan bahwa tingkat upah dipengaruhi oleh jumlah penduduk yang membutuhkan kerja dan jumlah keuangan (modal) yang disediakan perusahaan untuk membayar upah pekerja. Teori ini dibantah karena fokus pada pihak perusahaan atau permintaan tenaga kerja, tanpa melihat penawaran tenaga kerja. Disamping itu perusahaan dalam melaksanakan penggajian atas pekerjanya tidak harus tergantung dari keuangan yang ada, karena ada cara lain yang dimungkinkan, seperti pinjaman perbankan dan lain sebagainya. e. Teori upah berdasar daya beli Kemajuan industri tidak mungkin wujud kecuali dengan adanya kecukupan permintaan yang menjamin distribusi produk dengan harga yang menghasilkan keuntungan normal bagi perusahaan. Di sisi lain kaum pekerja dan keluarganya adalah salah satu konsumen terbesar produk-produk tersebut. Oleh karena itu kenaikan tingkat upah akan berpengaruh pada kenaikan tingkat permintaan atas barang dan jasa, dan sebaliknya penurunan tingkat upah akan berpengaruh pada penurunan permintaan atas barang dan jasa karena penurunan daya beli. Penurunan daya beli ini berikutnya akan berpengaruh pada kemampuan penyerapan pasar atas barang yang diproduksi sehingga berakibat turunnya omzet dan keuntungan perusahaan. Pendukung teori ini menyatakan jika daya beli masyarakat atas barang turun sedang tingkat upah tetap, maka biaya produksi akan naik, karena tenaga kerja adalah unsur utama produksi. Penurunan daya beli akan berpengaruh pada penurunan produksi. Jika tingkat



11



upah tidak diturunkan maka berakibat pada meningkatnya biaya produksi sehingga harga barang akan naik dan berakibat hilangnya daya beli pasar sama sekali. f. Teori upah substansi David Ricardo menciptakan teori upah substansi dengan memanfaatkan teori hukum penawaran dan permintaan. Menurut Ricardo, jika upah pekerja suatu waktu cukup tinggi, maka para pekerja akan cenderung melakukan pernikahan karena upahnya cukup untuk menyediakan mas kawin dan pesta perkawinan. Akibatnya tingkat kelahiran meningkat dan selanjutnya berakibat semakin meningkatnya pertumbuhan angkatan kerja yang mencari lapangan pekerjaan. Kondisi ini akan berlanjut sampai para pencari kerja bersedia diberi upah serendah mungkin ke tingkat substansi. Ketika upah berada di tingkat substansi, para pekerja sedikit melakukan pernikahan dan jumlah kelahiran sedikit yang berakibat menurunnya angkatan kerja. Penurunan angkatan kerja menjadikan upah naik. Demikian terus-menerus upah akan naik dan turun berkisar di atas dan bawah upah substansi. g. Teori upah berdasar penawaran dan permintaan Teori ini mengatakan bahwa tingkat upah terbentuk mengikuti keseimbangan sisi penawaran dan permintaan tenaga kerja, baik penawaran dan permintaan dalam satu industri maupun dalam satu perusahaan. Penawaran kerja dalam industri bersifat fleksibel. Tenaga kerja bisa berpindah dari satu perusahaan ke perusahaan lain, bahkan bisa berpindah dari satu industri ke industri lainnya. Tetapi penawaran tenaga kerja dalam masyarakat secara keseluruhan tergantung pada berbagai unsur, baik politik maupun sosial ekonomi, seperti pertumbuhan penduduk, tingkat tenaga kerja produktif, lapangan kerja yang tersedia, adat dan kebiasaan masyarakat dan lain-lain. E. Upah dan Produktivitas Besarnya anggaran perusahaan adalah terbatas, karena itu harus digunakan secara efisien. Efisien anggaran akan dicapai apabila dengan anggaran tertentu diperoleh output, perusahaan menghadapi kendala anggaran yang jumlahnya sudah tertentu, harga input dan jumlahnya sudah tertentu pula. Pada dasarnya, kenaikan upah layak dapat mendorong produktivitas para pekerja. Faktanya, data Badan Pusat Statistik (BPS) tahun 2011-2016 menunjukkan adanya peningkatan upah pekerja searah dengan peningkatan produktivitas para pekerja. Pada 2011, produktivitas tenaga kerja sebesar 67,37 juta rupiah per tahun. Menurut pendidikan, rata-rata upah buruh atau karyawan atau pegawai tamatan SMA atau sederajat berkisar antara 2,67 rupiah sampai dengan 4,52 juta rupiah. Sedangkan bagi 12



tamatan SMP ke bawah hanya mengantongi rata-rata upah bersih sekitar 1,27 rupiah sampai dengan 1,92 rupiah. Data kementrian Ketenagakerjaan menyebutkan masih ada sekitar 39,21 persen buruh atau karyawan yang memiliki upah bersih berada dibawah Upah Minimum Provinsi (UMP) pada Agustus 2016 yang mencapai 41,26 persen. Namun jika dibandingkan dengan periode yang sama pada 2013, terdapat 36,22 persen buruh atau karyawan yang upah bersihnya dibawah UMP. F. Mekanisme Penetapan Upah 



Ketua Dewan Pengupahan Provinsi dan/atau Kabupaten/Kota membentuk tim survey yang anggotanya terdiri dari unsur tripartit:  perwakilan serikat pekerja, pengusaha, pemerintah, dan pihak netral dari akademisi.







Standar KHL ditetapkan dalam Kepmen No. 13 tahun 2012, berdasarkan standar tersebut, tim  survey Dewan Pengupahan melakukan survey harga untuk menentukan nilai harga KHL yang nantinya akan diserahkan kepada Gubernur Provinsi masingmasing.







Survey dilakukan setiap satu bulan sekali dari bulan Januari s/d September , sedang untuk bulan Oktober s/d Desember dilakukan prediksi dengan membuat metode least square. Hasil survey tiap bulan tersebut kemudian diambil rata-ratanya untuk mendapat nilai KHL.







Nilai KHL ini akan digunakan sebagai salah satu bahan pertimbangan dalam penetapan upah minimum yang berlaku bagi pekerja/buruh dengan masa kerja kurang dari 1 (satu) tahun. Upah bagi pekerja dengan masa kerja 1 (satu) tahun atau lebih dirundingkan secara bipartit antara pekerja atau serikat pekerja dengan pengusaha di perusahaan yang bersangkutan.







Berdasarkan nilai



harga



survey



KHL tersebut,



Dewan



Pengupahan



juga



mempertimbangkan faktor lain : produktivitas, pertumbuhan ekonomi, usaha yang paling tidak mampu, kondisi pasar kerja dan saran/pertimbangan dari Dewan Pengupahan Provinsi/Kabupaten/Kotamadya. 



Gubernur



menetapkan upah



minimum



kabupaten/kota dengan



memperhatikan



rekomendasi bupati/walikota serta saran dan pertimbangan dari dewan pengupahan Provinsi. Rekomendasi tersebut didasarkan pada hasil peninjauan kebutuhan hidup layak yang komponen dan jenisnya ditetapkan oleh Menteri dengan memperhatikan produktivitas dan pertumbuhan ekonomi.



13







Gubernur nantinya akan menetapkan besaran nilai upah minimum. Penetapan Upah Minimum ini dilakukan 60 hari sebelum tanggal berlakunya yaitu setiap tanggal 1 Januari.



G. Tujuan Pemberian Kompensasi Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan dan mungkin saja perusahaan dapat mempertahankan karyawannya juga. Dikarenakan kompensasi mempunyai arti penting bagi perusahaan, dimana kompensasi dapat mempertahankan dan meningkatkan kesejahteraan karyawannya. Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu, karena besarnya kompensasi merupakan ukuran nilai pekerjaan karyawan itu sendiri. Sebaliknya besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan. Kompensasi bukan hanya penting untuk karyawan saja, melainkan juga penting bagi perusahaan itu sendiri, karena program-program kompensasi merupakan pencerminan supaya perusahaan untuk mempertahankan sumber daya manusianya. pemberian kompensasi bertujuan untuk: a. memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan. Kompensasi yang cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk memberi daya tarik kepada para pelamar. b. mempertahankan karyawan yang ada. Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif dan akibatnya akan menimbulkan perputaran karyawan yang semakin tinggi. c. menjamin keadilan. Manajemen kompensasi berupaya keras agar keadilan internal dan eksternal terwujud. d. menghargai perilaku yang diinginkan. Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan dan bertindak sebagai insentif untuk perbaikan perilaku di masa depan, rencana kompensasi efektif, menghargai kinerja, ketaatan, pengalaman, tanggung jawab dan perilaku-perilaku lainnya. e. mengendalikan biaya-biaya. Sistem kompensasi yang rasional membantu perusahaan memperoleh dan mempertahankan para karyawan dengan biaya yang beralasan. f. memenuhi aturan hukum. Sistem gaji dan upah yang sehat mempertimbangkan faktorfaktor legal yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan karyawan.



14



BAB 3 PENUTUP A. Kesimpulan Dalam teori ekonomi, upah secara umum dimaknai sebagai harga yang dibayarkan kepada pekerja atas jasanya dalam produksi kekayaan seperi faktor produksi lainnya. Tenaga kerja diberikan imbalan atas jasanya yang disebut upah. Menurut Sadono, Soekirno upah merupakan pembayaran yang diperoleh berbagai bentuk jasa yang disediakan dan diberikan oleh tenaga kerja kepada para pengusaha. Sistem pengupahan diklasifikasikan sebagai sistem upah menurut banyaknya produksi, sistem upah menurut lamanya kerja, sistem upah menurut lamanya masa kerja, sistem upah menurut kebutuhan pekerja dan sistem upah gabungan. Hubungan upah dan kepuasan kerja adalah perasaan orang terhadapa pekerjaannya. Walaupun kita sadari bahwa upah bukanlah segala – galanya bagi pekerja, tetapi hampir sebagian pekeraja bekerja karena ingin mendapatkan penghasilan. Kepuasan kerja bersifat individual, artinya apa yang dirasakan puas bagi seseorang belum tentu puas bagi lainnya. B. Saran Kami membuat makalah ini untuk  pembelajaran bersama. Kami mengambil dari berbagai sumber, jadi apabila pembaca merasa ada kekurangan, pembaca dapat membaca buku yang menjadi referensi yang lebih baikdan secara lengkap. Dan jika para pembaca menemukan kesalahan, kami mohon maaf.



15



DAFTAR PUSATAKA Nurdina, Dina (19 Desember 2016). Pemberian Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan. Dikutip 10 Maret 2019 dari Kompasiana http://www.sumberpengertian.co/pengertian-upah https://ervanhermawan46.wordpress.com/ekonomi-sumber-daya-manusia/teori-upah/teoripenentuan-upah/



16