Talent Management-Sri Hadiati Wara Kustriani [PDF]

Citation preview

MANAJEMEN TALENTA: BASIS PEMBANGUNAN SDM APARATUR MENUJUWORLD CLASS GOVERNMENT SRI HADIATI WARA KUSTRIANI, MBA ANGGOTA KASN KOORDINATOR PENGAWASAN BIDANG PENERAPAN SISTEM MERIT WILAYAH I Jakarta, 29 Juli 2020 1



2



1



TANTANGAN KE DEPAN



2



ROAD MAP PEMBANGUNAN ASN



3



MANAJEMEN TALENTA ASN



3



1 4



PERSONAL MANAGEMENT



HUMAN RESOURCE MANAGEMENT



HUMAN RESOURCE STRATEGY



Pengembangan kompetensi dianggap menjadi beban



Pengembangan kompetensi dianggap sebagai aset



Pengembangan kompetensi menjadi bagian dari strategi organisasi



HUMAN CAPITAL (TALENT MANAGEMENT) Pengembangan kompetensi sebagai inti dari talent management bersama dengan recruitment dan retention



5



Menuju Negara Berpendapatan Tinggi



REPUBLIK INDONESIA



QUICK WIN SECTOR SEKTOR INDUSTRI Pertumbuhan:



VISI



Ekonomi Modern dengan Tingkat Kesejahteraan Berkualitas.



USD



23.199 PDB per kapita



6,3%



Menuntut Kualitas SDM, Produktivitas, dan Penguasaan IPTEK Tinggi



Kontribusi terhadap PDB:



▪ Pemanfaatan Revolusi Industri 4.0



Rata-rata pertumbuhan:



▪ Peningkatan produktivitas tenaga kerja dan pemanfaatan teknologi ▪ Perubahan struktur tenaga kerja



26%



SEKTOR PERTANIAN



3,1% Kontribusi terhadap PDB: 7% SEKTOR PARIWISATA



Kunjungan wisman 73,6 juta Penyumbang devisa terbesar



SEKTOR KONSTRUKSI Kontribusi terhadap PDB: 10,53%



9



6



Kebutuhan Keahlian Pasar Kerja di Masa Depan



REPUBLIK INDONESIA



BIDANG PROFESI MASA DEPAN



KEBUTUHAN MANUSIA DENGAN KEAHLIAN TINGGI DAN SPESIFIK



Hard-skill*



Teknologi Informasi



Kreatif/Seni



Tenaga Medis



Pengajar



Tenaga Teknik



Soft-skill



▪ Teknologi Informasi dan Matematika



▪ Pemecahan masalah



▪ Arsitek



▪ Kreativitas



▪ Insinyur



▪ Manajemen SDM



▪ Dokter



▪ Kemampuan berkoordinasi



*Catatan: Hard-skill ditujukan pada Ilmu Science, Technology, Engineering, Mathematics (STEM)



▪ Berpikir kritis



▪ Kemampuan emosional ▪ Pengambilan keputusan ▪ Service orientation ▪ Negosiasi



Sumber: EMSI; Oxford Economic Forecasting; US Bureau of Labor Statistics; McKinsey analysis, Future of Jobs Report, WEF



▪ Cognitive flexibility



7 11



2 8



1



REFORMASI BIROKRASI



2



LEMBAGA SEMAKIN SEDERHANA, SIMPLE DAN LINCAH



3



POLA PIKIR/ MINDSET BIROKRAT BERUBAH



4



KECEPATAN MELAYANI, MEMBERIKAN IZIN, MENJADI KUNCI REFORMASI BIROKRASI



5



LEMBAGA-LEMBAGA YANG TIDAK BERMANFAAT DAN BERMASALAH DIBUBARKAN



6



TIDAK ADA LAGI KERJA LINIER, RUTINITAS, MONOTON, ZONA NYAMAN



7 8



MEMBANGUN NILAI-NILAI BARU DALAM BEKERJA, CEPAT BERADAPTASI DENGAN PERKEMBANGAN ZAMAN MEMBANGUN INDONESIA YANG ADAPTIF, PRODUKTIF, INOVATIF, DAN KOMPETITIF



9



Open System 2020-2024 Open Career System 2015-2019 Closed Career System 2010-2014



DYNAMIC GOVERNANCE PERFORMANCE-BASED BUREAUCRACY



RULE-BASED BUREAUCRACY



Competitive Zone BIROKRASI BERSIH, KOMPETEN DAN MELAYANI



HUMAN CAPITAL MANAGEMENT



MANAJEMEN SDM RPJM 4 (2020-2024) Birokrasi Berkelas Dunia



BIROKRASI EKSISTING



Comfort Zone



ADMINISTRASI KEPEGAWAIAN RPJM 2 (2010-2014)



RPJM 3 (2015-2019)



Sistem Merit



Reformasi Birokrasi



10



3 11



Graduates



❑ Manajemen talenta (Davies and Davies, 2000), merupakan penarikan, identifikasi, pengembangan, dan retensi sistematis dari pegawai yang berpotensi tinggi yang memberikan nilai pada organisasi ❑ Berbasis kebutuhan/ demand bukan persediaan/ supply



Fokus manajer talent pada identifikasi talent internal



Talent terkait dengan orang, suksesi terkait posisi, karir terkait dengan peta karir pegawai



Leadership WORKFORCE PLANNING RECRUITME N& PROMOTION



LEARNING DEVELOPME NT



Identikasi pegawai high potential dan pemberian dukungan pengembangannya



lean



TALENT MANAGEMENT



Experts



❑ Keyword: recruitment, identification, development, engagement/ retention



SUSSECCION PLANNING



ORGANIZATION AL DEVELOPMENT



CAREER DEVELOPME NT



capability



competencies



Nine box grid MT adalah mengidentifikasi talent pool untuk melaksanakan rencana suksesi



potential



12



3



1



5



Bermanfaat dalam memastikan ketersediaan pegawai yang memiliki kualifikasi, kompetensi dan kinerja optimal sesuai dengan kebutuhan organisasi. Menyediakan database profil ASN



Menjadi metode pengelolaan SDM untuk merekrut, mengembangkan, mempertahankan, mempromosikan, pegawai yang bertalenta



2 Mendukung perencanaan suksesi yg terbuka, obyektif, akuntable dan mendukung sistem merit



Meningkatkan partisipasi pegawai dalam merancang pola karir



4 Menjadi isntrumen untuk menyiapkan kader pemimpin masa depan



13



Talent Management salah satu komponen utama dari Human Capital Management yang berfokus pada SDM Organisasasi dan pengelolaan SDM untuk mencapai keberhasilan strategi organisasi



Sebagai proses untuk memastikan kemampuan organisasi mengisi posisi kunci pemimpin masa depan dan posisi yang mendukung kompetensi inti organisasi



Sebagai manajemen strategis memastikan tersedianya pasokan talenta sesuai dengan tujuan strategis dan visi misi organisasi



TALENT MANAGEMENT Talent Management juga akan memastikan bahwa posisi – posisi kunci bisa diisi dari internal melalui proses pengembangan talenta



14



MANAJEMEN KARIR



❑ ❑ ❑ ❑



Perencanaan Pengembangan Karir Pola Karir Kelompok Rencana Suksesi



PPK menetapkan Kelompok Rencana suksesi (Pasal 199)



MANAJEMEN TALENTA Jalur Karir PNS



Rencana Pengembangan Karir (Pasal 180)



Kelompok Rencana Suksesi (Pasal 199:2) ❑ Kompetensi sesuai kualifikasi jabatan ❑ Memenuhi kewajiban pengembangan kompetensi ❑ Penilaian kinerja minimal baik (2 tahun)



Pola Karir Instansi



Pola Karir Nasional



15



❑Mempertahankan pegawai berpotensi dan berkinerja tinggi ❑Meyakinkan bahwa pegawai yang eligible yg diberikan tanggung jawab lebih tinggi (manajerial maupun fungsional/profesi) ❑Meyakinkan bahwa posisi kunci diduduki oleh pegawai yang memenuhi kualifikasi ❑Meningkatkan kemungkinan untuk promosi dari internal organisasi (ps 111 UU5/2014) ❑Mengembangkan kompetensi kepemimpinan yg sesuai untuk memenuhi kebutuhan organisasi



RENCANA SUKSESI



KOMPETENSI



KINERJA 16



DEMONSTRATED PERFORMANCE HI-PO



UNREALISED POTENTIAL



ASSESSED POTENTIAL



❑ ❑ ❑



Kinerja dibawah ekspektasi tapi potensi tinggi Senang belajar Pengembangan Karir: melalui peningkatan pekerjaan yg spesifik



UNCERTAIN ❑ Kinerja dibawah target tapi msh menunjukkan potensi ❑ Pengembangan Kompetensi: secara reguler di review progresnya secara individual



❑ ❑



PERFORM DI BAWAH HARAPAN



Pada umumnya kinerja baik dan menunjukkan potensi Pengembangan Karir: peningkatan kinerja dan dikelola untuk tinggal



❑ Kinerja diatas target dan konsisten kinerjanya ❑ Menunjukkan potensi tinggi untuk role/job yg kompleks ❑ Siap dipromosikan ❑ Pengembangan Karir: penghargaan, retention



WELL PLACED



❑ Kinerja baik dan potensi kelihatan ❑ Menunjukkan ketertarikan untuk belajar dan mengaplikasikan skill baru ❑ Pengembangan Kompetensi: peningkatan kinerja dan keep stay



STRONGEST CONCERN ❑ Kinerja dibawah target dan potensi rendah ❑ Konsisten pada kontrak kinerja dan feedback diberikan dan didokumentasikan ❑ Dipertimbangkan exit LOW-PO



TOP TALENT



EMERGING POTENTIAL



HIGH ACHIEVER ❑ Kinerja tinggi dan konsisten ❑ Menunjukkan potensi untuk pekerjaan yang kompleks ❑ Mau belajar ❑ Pengembangan Kompetensi: fokus kinerja dan dipertahankan



SOLID CONTRIBUTOR



❑ ❑ ❑



Pada umumnya kinerja baik meskipun potensi kurang Menunjukkan ketidak tertarikan unt belajar Pengembangan Kompetensi: peningkatan kinerja dan adaptasi



PROVEN PERFORMER ❑ ❑ ❑ ❑



Kinerja tinggi dan konsisten kinerjanya Potential kurang unt job yg kompleks Kontributor berharga Pengembangan Kompetensi: fokus pada loyalitas, penghaargaan



PERFORM SANGAT BAIK



17



18



Komisi Aparatur Sipil Negara



[email protected] 021 7972098 kasn.go.id @Komisi_ASN



kasn_ri facebook.com/KomisiASNResmi



19