Pedoman Penilaian Kinerja [PDF]

Citation preview

PEDOMAN PENILAIAN KINERJA PEGAWAI RUMAH SAKIT UMUM DAERAH KOTA BANJAR BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Rumah Sakit merupakan institusi pelayanan kesehatan yang memberikan pelayanan kesehatan dasar, spesialistik, dan sub spesialistik. Upaya pelayanan berfokus pada penyembuhan dan pemulihan yang dilakukan secara serasi, terpadu dan tidak mengesampingkan upaya peningkatan kesehatan, pencegahan penyakit, rehabilitasi serta melaksanakan upaya rujukan. Fungsi dari rumah sakit adalah menyediakan pelayanan medis, pelayanan penunjang medis dan non medis, pelayanan keperawatan, pelayanan rujukan, pendidikan dan pelatihan, penelitian, pengembangan, dan pelayanan administrasi serta keuangan. Pelayanan kesehatan yang bermutu merupakan tujuan yang ingin dicapai oleh rumah sakit. Pelayanan bermutu memerlukan tenaga professional yang berkinerja tinggi yang bertanggung jawab untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat sesuai kompetensi dan kewenangan yang dimiliki secara mandiri maupun bekerjasama dengan anggota tim kesehatan lain. Kinerja mempunyai makna lebih luas, bukan hanya menyatakan sebagai hasil kerja tetapi juga bagaimana proses kerja berlangsung. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya. Apabila pegawai jelas memahami tentang apa yang diharapkan dari mereka dan mendapatkan dukungan yang diperlukan maka akan dapat meningkatkan motivasi dan produktivitas serta harga diri sebagai pegawai. Penilaian kinerja merupakan alat yang paling dapat dipercaya oleh pimpinan rumah sakit dalam mengontrol sumber daya manusia dan produktifitas pegawai. Proses penilaian kinerja pegawai dapat digunakan secara efektif untuk mengarahkan perilaku pegawai, dalam rangka menghasilkan jasa pelayanan kesehatan dalam kualitas dan kuantitas yang tinggi. Pimpinan rumah sakit dapat menggunakan proses operasional untuk mengatur arah kerja dalam memilih, 1



melatih,



membimbing,



membuat



perencanaan



karier



serta



memberikan



penghargaan kepada pegawai yang kompeten. B. Tujuan 1.



Tujuan Umum Sebagai pedoman pelaksanaan penilaian kinerja pegawai di Rumah Sakit Umum Daerah Kota Banjar.



2.



Tujuan Khusus a. Terlaksananya kegiatan penilaian kinerja pegawai meliputi staf medis, keperawatan, tenaga kesehatan lain dan tenaga non klinis. b. Terdapat bukti penilaian kinerja pegawai c. Terlaksananya monitoring dan evaluasi penilaian kinerja pegawai



C. Ruang Lingkup Ruang lingkup penilaian kinerja meliputi: 1. Penilaian kinerja staf medis 2. Penilaian kinerja staf keperawatan 3. Penilaian kinerja tenaga kesehatan lain 4. Penilaian kinerja tenaga non klinis



2



BAB II PROSES PENILAIAN KINERJA PEGAWAI A.



Pengertian 1. Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu selama melaksanakan tugas. Kinerja merupakan salah satu kumpulan total dari kerja yang ada pada diri pekerja (Griffit, 1987) 2. Kinerja merujuk pada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan (Donelly, Gibson and Ivancevich, 1994) 3. Pinilaian kinerja (Performance evaluation): a. Penilaian kinerja merupakan kajian sistimatis tentang kondisi kerja karyawan yang dilaksanakan secara pormal yang dikaitkan dengan standar kerja yang tekah ditentukan. b. Alat yang paling baik untuk menentukan apakah pegawai telah memberikan hasil kerja yang memadai dan melaksakan aktivitas kinerja c. Alat yang untuk menganalisi kinerja pegawai dan membuat rekomendasi perbaikan 4. Tujuan penilaian kinerja: a. Memberikan gambaran bagi pegawai dan Sub Bagian Kepegawaian b.



Dipergunakan sebagai pertimbangan penentuan sistim reward dan punishment



c. Dipergunakan sebagai pertimbangan promosi dan rotasi pegawai d. Dipergunakan sebagai sumber infomasi tentang kebutuhan pendidikan dan pelatihan pegawai B. Proses Penilaian Kinerja Pengukuran kinerja dapat dilakukan menggunakan metoda yang bersifat subjective dan atau objective. Objektive berarti pengukuran kinerja dapat juga diterima, diukur oleh pihak lain selain yang melakukan pengukuran dan bersifat kuantitatif. Pengukuran yang bersifat subjective berarti pengukuran yang



3



berdasarkan pendapat pribadi atau standar pribadi orang yang melakukan penilaian dan sulit diverifikasi oleh orang lain. Penilaian kinerja menggunakan metode observasi dan daftar pertanyaan (checklist) dengan skala linkert dengan menunjukkan hasil kerja secara tertulis, penilaian menggunakan skala linkert dengan hasil penilaian dalam bentuk prosentase. Penilaian kinerja dilaksanakan minimal 6 (enam ) bulan satu kali. Metode penilaian kinerja pegawai pada Rumah Sakit Umum Daerah Kota Banjar adalah sebagai berikut: 1. Penilaian Kinerja Staf Medis Penilaian terhadap staf medis dilaksanakan secara kolaboratif antara Bidang pelayanan medis, komite medis, ketua kelompok staf medis, serta staf medis/staf klinis terkait. Evaluasi praktik professional berkelanjutan (on going professional practice evaluation/OPPE) dilakukan dengan metode: a. Penilaian secara kuantitatif dilakukan secara objective berdasarkan data dengan cara memonitor pola praktek klinik/clinical pathway 2. Penilaian secara kualitatif (persepsi) dengan peer review menggunakan Peer Assesment Tools meliputi aspek asuhan pasien, pengetahuan medis/klinis, hubungan antar manusia, pengembangan profesionalisme, dan praktek berbasis system, dengan parameter sangat kurang (SK), kurang (K), baik (B) dan sangat baik (SB), selanjutnya dilakukan kuantifikasi sebagai berikut: Sangat kurang (SK)



:1



Kurang (K



:2



Baik (B)



:3



Sangat baik (SB)



:4



Hasil penilaian dalam bentuk prosentase, dengan kriteria sebagai berikut: Sangat Baik/Istimewa



: > 95



Baik



: 86 s/d 95



Cukup



: 66 s/d 85



Kurang



: 51 s/d 65



Sangat Kurang



: < 50



4



3. Penilaian Kinerja Staf Keperawatan Penilaian kinerja tenaga keperawatan dilakukan dengan metoda observasi dan checklist menggunakan instrument penilaian kinerja berbasis uraian tugas, kompetensi dan perilaku kerja. Penilaian terhadap perawat pelaksana dilaksanakan oleh Kepala Ruangan atas masukan/rekomendasi ketua tim (perawat primer), ketua tim (perawat primer), dinilai oleh kepala ruangan dan kepala ruangan dinilai oleh kepala instalasi. Aspek yang dinilai meliputi: Sikap Kerja dengan bobot 20% Kinerja Pelayanan dengan bobot 60% Mutu Pelayanan dengan bobot 20% Penilaian menggunakan skala linkert



nilai 1 sampai dengan 4, sebagai



berikut: Nilai 4



: jika kegiatan tersebut selalu dilakukan



Nilai 3



: jika kegiatan tersebut sering dilakukan tetapi belum membudaya,



Nilai 2



: jika kegiatan tersebut kadang-kadang dilakukan



Nilai 1



: jika kegiatan tersebut tidak pernah dilakukan.



Kemudian direkapitulasi, hasil penilaian dalam bentuk prosentase dengan kriteria sebagai berikut: Sangat Baik/Istimewa



: > 95



Baik



: 86 s/d 95



Cukup



: 66 s/d 85



Kurang



: 51 s/d 65



Sangat Kurang



: < 50



Hasil penilaian kinerja perawat pelaksana, ketua tim, kepala ruangan dilaporkan kepada kepala instalasi. Penilaian dilakukan setiap bulan dan direkapitulasi serta dilaporkan kepada Sub Bagian Kepegawaian setiap 3 (tiga) bulan/Triwulan.



5



4. Penilaian Kinerja Staf Kesehatan Lain Penilaian kinerja tenaga kesehatan lain dilakukan dengan metoda observasi dan checklist menggunakan instrument penilaian kinerja berbasis uraian tugas, kompetensi dan perilaku kerja. Penilaian dilaksanakan oleh Penanggungjawab/Ka. Ruangan dan kepala instalasi. Aspek yang dinilai meliputi: Sikap Kerja dengan bobot 20% Kinerja Pelayanan dengan bobot 60% Mutu Pelayanan dengan bobot 20% Penilaian menggunakan skala linkert



nilai 1 sampai dengan 4, sebagai



berikut: Nilai 4



: jika kegiatan tersebut selalu dilakukan



Nilai 3



: jika kegiatan tersebut sering dilakukan tetapi belum membudaya,



Nilai 2



: jika kegiatan tersebut kadang-kadang dilakukan



Nilai 1



: jika kegiatan tersebut tidak pernah dilakukan.



Kemudian direkapitulasi, hasil penilaian dalam bentuk prosentase dengan kriteria sebagai berikut: Sangat Baik/Istimewa



: > 95



Baik



: 86 s/d 95



Cukup



: 66 s/d 85



Kurang



: 51 s/d 65



Sangat Kurang



: < 50



Hasil penilaian kinerja perawat pelaksana, ketua tim, kepala ruangan dilaporkan kepada kepala instalasi. Penilaian dilakukan setiap bulan dan direkapitulasi serta dilaporkan kepada Sub Bagian Kepegawaian setiap 3 (tiga) bulan/Triwulan. 5. Pinilaian Kinerja Tenaga Non Klinis Penilaian kinerja pegawai non klinis menggunakan: Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) dengan bobot 60%. Perilaku Kerja dengan bobot 40%.



6



BAB III PENUTUP



Demikian pedoman pelaksanaan orientasi bagi pegawai baru dan mahasiswa praktik di Rumah Sakit Umum Daerah Kota Banjar untuk dijadikan acuan bagi seluruh Bidang/Bagian/Instalasi/Unit di lingkungan Rumah Sakit Umum Daerah Kota Banjar dan untuk dilaksanakan sebagaimana mestinya. Banjar, Januari 2016 DIREKTUR RUMAH SAKIT UMUM DAERAH KOTA BANJAR,



Dr. H. HERMAN, M.Kes NIP. 19610324 198803 1 007



7