Skripsi SDM [PDF]

Citation preview

BAB I PENDAHULUAN 1.1



Latar Belakang Masalah Dalam upaya mencapai tujuan, perusahaan sangat tergantung pada karyawan atau pekerjanya, karena mereka adalah orang-orang yang terlibat secara langsung maupun tidak langsung terhadap kegiatan perusahaan, dan dalam pelaksanaannya diharapkan dapat dilakukan secara efektif dan efesien. Oleh karena itu faktor manusia harus dikelola dengan baik agar dapat memberi pengaruh yang optimal bagi perusahaan, yaitu dengan memotivasi sumber daya manusia yang ada, salah satunya dengan pemberian kompensasi dan kondisi lingkungan kerja yang kondusif. Kompensasi penting bagi karyawan atau pekerja sebagai individu karena besarnya kompensasi yang diterima mencerminkan ukuran nilai karya mereka masing-masing karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Karyawan biasanya akan cenderung melihat dari segi pemberian gaji atau upah yang diberikan oleh perusahaan. Permasalahan yang berhubungan dengan pemberian kompensasi khususnya yang berkaitan dengan pemberian gaji atau upah, antara lain : besarnya kompensasi yang diberikan pihak perusahaan tidak sesuai dengan jenis pekerjaan atau jabatan karyawan di dalam perusahaan. Besarnya kompensasi yang diberikan terutama yang berkaitan dengan gaji atau upah yang tidak sesuai dengan besarnya UMR yang telah ditetapkan oleh pemerintah. Masalah lain yang timbul bahwa pemberian kompensasi yang seharusnya diterima karyawan tidak sesuai dengan waktu yang ditetapkan atau mengalami keterlambatan, dan sebagainya. Konsekwensi yang timbul dari permasalahan di atas menyebabkan karyawan bermalas-malasan, kurang bersemangat dalam bekerja dan menurunnya kepuasan kerja karyawan sehingga berdampak buruk terhadap produktivitas perusahaan. Oleh karena itu, pemberian kompensasi harus dilakukan secara tepat dan benar agar prestasi kerja, motivasi serta kepuasan



kerja karyawan dapat meningkat. Hal ini sejalan dengan pandangan dari Soekidjo Notoatmodjo ( 2003:153) yang menyatakan : “Apabila kompensasi diberikan secara tepat dan benar, para karyawan akan memperoleh kepuasan kerja dan termotivasi untuk mencapai tujuan organisasi. Akan tetapi apabila kompensasi yang diberikan tidak memadai atau kurang tepat, prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan akan menurun”. Aspek kepuasan kerja memegang peranan penting dalam menentukan kualitas suatu pekerjaan. Prestasi karyawan tidak akan timbul begitu saja hanya didasarkan kepada kesadaran mereka sendiri, tetapi dipengaruhi oleh beberapa factor, salah satunya yang penting diperhatikan oleh perusahaan adalah tentang pemberikan kompensasi dan lingkungan kerja dimana karyawan itu bekerja. Dengan melatarbelakangi permasalah tersebut di atas, penulis ingin mengungkapkan permasalahannya melaui bentuk skripsi ini yang diberi judul : “Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT Wihadil Chemical Industry di Tangerang”. 1.



2



Identifikasi Masalah Berdasarkan uraian latar belakang masalah di atas, maka penulis dapat



mengidentifikasikan masalah dalam peneltian ini sebagai berikut : 1. Bagaimana pemberian kompensasi yang dilaksanakan pada PT.Wihadil Chemical Industry? 2. Bagaimana kondisi lingkungan kerja karyawan yang terjadi pada PT Wihadil Chemical Industry? 3. Bagaimana tingkat kepuasan kerja karyawan pada PT Wihadil Chemical Industry? 4. Seberapa besar pengaruh pemberian kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT Wihadil Chemical Industry?



1.3



Maksud dan Tujuan Penelitian Adapun maksud dari penelitian ini adalah untuk mengumpulkan datadata yang lebih akurat sebagai dasar untuk penelitian. Sedangkan tujuan penelitian ini adalah : 1. Untuk mengetahui pemberian kompensasi yang dilaksanakan pada PT Wihadil Chemical Industry 2. Untuk mengetahui kondisi lingkungan kerja yang terjadi pada PT Wihadil Chemical Industry. 3. Untuk mengetahui bagaimana kepuasan kerja karyawan pada PT Wihadil Chemical Industry. 4. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh pemberian kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT Wihadil Chemical Industry



1.4



Kegunaan Penelitian Peneltian ini diharapkan dapat berguna bagi semua pihak, terutama bagi pihak-pihak sebagai berikut : 1. Bagi penulis, penelitian diharapkan dapat menambah wawasan dan pengetahuan penulis di bidang Manajemen Sumber Daya Manusia khususnya



mengenai



masalah-masalah



yang



berkaitan



dengan



kompensasi dan lingkungan kerja serta pengaruhnya terhadap kepuasan kerja karyawan dan sebagai bahan perbandingan antara teori yang didapat dengan praktek yang sebenarnya. 2.



Bagi Perusahaan, penelitian diharapka dapat menumbuhkan pemikiran yang mungkin berguna bagi perusahaan dalam usaha membantu memecahkan masalah yang dihadapi khsususnya mengenai masalahmasalah yang berkaitan dengan kompensasi dan lingkungan kerja serta pengaruhnya terhadap kepuasan kerja karyawan dan menyempurnakan kekurangan-kekurangan yang ada.



3. Bagi



masyarakat,



terutama



di



lingkungan



perguruan



Tinggi.



Diharapkan penelitian ini dapat dimanfaatkan untuk menambah



pengetahuan pembaca dan merupakan referensi yang dapat membentu dalam peneliatian sejenis. 1.5



Kerangka Pemikiran Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima pegawai sebagai balas jasa atas kerja mereka pada perusahaan. Kompensasi yang berarti penghargaan / imbalan ternyata tidak sekedar berbentuk pemberian upah.gahi sebagai akibat dari pengangkatannya menjadi tenaga kerja diperusahaan. Hadari Nawawi (2005:316) membedakan penghargaan atau imbalan sebagai kompensasi dilihat dari jenis-jenis sebagai berikut : 1. Kompensasi Langsung ( direct compensation ) 2. Kompensasi tidak langsung ( indirect compensasion ) 3. Insentif Kompensasi langsung merupakan imbalan yang disebut dengan gaji atau upah yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap. Kompensasi tidak langsung adalah pemberian bagian keuntungan atau manfaat lainnya bagi para pekerja diluar gaji atau upah tetap yang dapat berupa uang atau barang. Pemberian kompensasi tidak langsung terdiri dari : a. Tunjangan Hari Raya b. Pemberian Jaminan Kesehatan ( Jamsostek ) c. Liburan d. Cuti e. Dll. Insentif adalah penghargaan atau imbalan yang diberika untuk memotivasi para karyawan agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu. Oleh Karen itu, insentif sebagai bagian dari keuntungan, terutama sekali diberikan para pekerja yang bekerja dengan preastasi baik, misalnya dalam bentuk bonus. Dari semua penghargaan atau kompensasi yang didapat dan harus diberikan oleh perusahaan seperti disebutkan diatas, maaka factor kompensasi langsung yang disebut gaji atau upah menempati kedudukan yang sangat penting. Besarnya pemberian gaji atau upah harus dilakukan



secara tepat dan adil, karena besar kecilnya upah atau gaji merupakan gambaran semangat dan gairah kerja sekaligus kepuasan kerja karyawan. Peran



yang



tidak



kalah



penting



menumbuhkan semangat dan gairah kerja



didalam



memotivasi



kerja,



karyawan adalah lingkungan



kerja perusahaan. Lingkungan kerja dalam penelitian ini adalah didasarkan pada2 bentuk, yaitu : lingkungan kerja internal dan lingkungan kerja eksternal. Lingkungan kerja internal menurut Ulber Silalahi (2002:144) merupakan keseluruhan kondisi umum yang ada di dalam organisasi yang menentukan kelangsungan aktivitas manajerial. Termasuk dalam lingkungan kerja internal adalah fasilitas-fasilitas kantor, kondisi kerja, konunikasi dan lain-lain. Sedangkan lingkungan kerja eksternal adalah kesuluruhan elemenelemen utama di luar organisasi yang mempunyai potensi, baik langsung maupun tidak langsung dapat mempengaruhi aktivitas manajemen untuk menghasilkan barang dan jasa (Ulber Silalahi, 2002 : 130 ). Yang termasuk lingkungan kerja eksternal antara lain : teknologi, ekonomi, social budaya, politik, dan lain-lain. Dengan adanya keterkaitan antara lingkungan kerja internal dan eksternal menyebabkan terciptanya suatu kondisi lingkungan kerja. Lingkungan kerja yang nyaman, aman dan kondusif dalam melakukan suatu aktivitas pekerjaan, merupakan salah satu tujuan yang ingin dicapai. Karena dalam kesehariannya karyawan harus melakukan pekerjaannya dalam waktu yang relatif lama. Menurut pendapat Gilmer yang dikutip oleh Moh. As’ad (2004:114), kepuasan kerja dipengaruhi oleh beberapa factor sebagai berikut : 1. Kesempatan untuk maju Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan meningkatkan kemampuan selama kerja. 2. Keamanan kerja Faktor ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja bagi seluruh karyawan dalam suatu perusahaan, karena terciptanya suasana aman dan nyaman dalam bekerja.



3. Gaji Faktor gaji biasanya banyak menimbulkan ketidak puasan karyawan, dan jarang orang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya. 4. Manajemen Perusahaan Manajemen perusahaan yang baik adalah yang mampu memberikan dan menciptakan situasi dan kondisi kerja yang nyaman dan stabil. 5. Pengawasan Bagi karyawan supervisor dianggap sebagai figur ayah dan sekaligus atasannya. Tapi supervisor yang buruk dapat berakibat karyawan mangkir. 6. Faktor instrinsikdari pekerjaan Atribut yang ada pada pekerjaan menyaratkan keterampilan tertentu. Sukar dan mudahnya serta kebanggan akan tugas akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan. 7. Kondisi kerja Termasuk di sini adalah kondisi tempa, ventilasi, penyinaran, kantin, dan tempat pakir. 8. Aspek sosial dalam pekerjaan Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang menunjang puas tidaknya dalam bekerja. 9. Komunikasi Kominikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen banyak dipakai alas an untu menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar, memahami dan mengajui pendapat



atau



prestasi



karyawannya



sangat



berperan



dalam



menimbulkan rasa puas terhadap kerja. 10. Fasilitas Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pension, atau perumahan merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas pada karyawan.



Kepuasan yang tinggi menjadi indicator berhasilnya program perusahaan untuk memberikan kompensasi dan menciptakan lingkungan kerja yang baik bagi karyawannya. Dengan demikian ada keterkaitan satu sama lain antara kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan. Pada dasarnya pemberian kompensasi dan lingkungan kerja yang kondusif merupakan proses yang dilaksanakan oleh perusahaan, dimana perusahaan mengharapkan agar memperoleh timbal balik berupa produktifitas kerja yang meningkat. Sebagai organisasi perusahaan, maka secara ideal perusahaan harus mampu melaksanakan program kompensasi yang tepat dan menyediakan lingkungan kerja yang nyaman dan kondusif, agar dampaknya terhadap kepuasan kerja karyawan dapat tercapai sehingga tujuan perusahaanpun dapat tercapai pula sesuai dengan yang direncanakan. Gambar 1.1 Kerangka Pemikiran KOMPENSASI (Variable X1) Kompensasi Langsung Kompensasi Tidak Langsung Insentif



LINGKUNGAN KERJA (Variabel X2) Lingkungan Kerja Internal Lingkungan Kerja Eksternal



1.6



KEPUASAN KERJA (VARIABEL Y) • Kesempatan untuk maju • Gaji • Kemanan kerja • Manajemen Perusahaan • Pengawasan • Faktor Instrinsik dari pekerjaan • Kondisi kerja • Komunikasi • Fasilitas



Hipotesis Berdasarkan pada uraian yang dipaparkan pada latar belakang dan kerangka pemikiran yang tekah dikemukakan oleh penulis di atas, maka selanjutnya untuk memudahkan penulis dalam menganalisa data yang telah



dikumpulkan dan sehubungan dengan inti masalah, maka penulis menyampaikan hipotesis sebagai berikut : 1. “Diduga terdapat pengaruh yang signifikan dari pemberian kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. …..”. 2. “Diduga terdapat pengaruh yang kuat dari kondisi lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan PT. ….”. 3. “Diduga terdapat kaitan yang kuat antara pemberian kompensasi dengan kondisi lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. ………….” 1.7. Lokasi Penelitian Dalam melaksanakan penelitian dan survey untuk mengumpulkan data, penulis memilih lokasi penelitian di PT. …………… sebagai objek penelitian. BAB II DAFTAR PUSTAKA 2.1 2.1.1



Manajemen Sumber Daya Manusia Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen yang memfokuskan diri dalam mengelola manusia disebut Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Adapula yang menyebutnya Manajemen Personalia. Hal yang membedakannya adalah bahwa MSDM adalah suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan. MSDM menganggap bahwa karyawan adalah kekayaan (asset) utama perusahaan. Sedangkan Manajemen Personalia menganggap bahwa karyawan adalah faktor produksi yang harus dimanfaatkan secara produktif. Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu bidang khusus manajemen yang mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan. Unsur dari manajemen sumber daya manusia adalah manusia yang merupakan tenaga kerja perusahaan. Sumber daya manusia didalam organisasi selalu berkembang sehingga manusia mempunyai kedudukan yang makin penting, karena manusia merupakan



factor utama atau sumber daya yang dapat menentukan sukses tidaknya suatu organisasi. Pengelolaan sumber daya manusia tidaklah semudah pengelolaan sumber daya lainnya, karena manajemen sumber daya manusia khusus menitik beratkan perhatiannya pada fakor produksi manusia yang memiliki akal, perasaan dan juga memiliki berbagai tujuan. Berhasil tidaknya suatu perusahaan dala



mencapai tujuan, sebagian besar tergantung pada



manusianya. Oleh karena itu tenaga kerja harus mendapat perhatian khusus untuk dapat bisa dikembangkan, dipelihara, dimanfaatkan sesuai dengan fungsi dan tujuan perusahaan. 2.1.2



Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Fungsi



manajemen



sumber



daya



manusia



pada



dasarnya



dilaksanakan oleh setiap manajemen dengan melalui proses manajemen yang baik. Hal ini dilaksanakan agar tujuan perusahaan yang telah ditetapkan sebelumnya dapat tercapai. Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia secara singkat menurut Melayu S.P Hasibuan (2002:21) adalah sebagai berikut : 1. Perencanaan Perencanaan adalah proses merencanakan tenaga kerja agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan secara efektif dan efesien dalam membantu terwujudnya tujuan perusahaan. 2. Pengorganisasian Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi, wewenang, integrasi dan koordinasi. 3. Pengarahan Pengarahkan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerjasama dan bekerja efektif serta efesian dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. 4. Pengendalian



Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturang-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. 5. Pengadaan Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. 6. Pengembangan Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan yang sesuai dengan tuntutan kerja. 7. Kompensasi Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect) berupa uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikannya kepada perusahaan. 8. Pengintegrasian Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. 9. Pemeliharaan Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar mereka tetap mau bekerja sama. 10. Kedisiplinan Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan. 11. Pemberhentian Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan yang disebabkan oleh keinginan karyawan sendiri, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan lai-lain.



2.1.3



Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia Sebagai suatu kegiatan yang memiliki fungsi mengelola sumber daya manusia, manajemen sumber daya manusia mempunyai peranan dalam hal mengatur dan menetapkan program karyawan. Menurut Malayu S.P Hasibuan (2002:14) peranan manajemen sumber daya manusia mencakup berbagai hal sebgaia berikut : 1. Mnetapkan jumlah, kualitas, dan penetapan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job specification, job reqruitment dan jon evaluation. 2. Menetapka penarikan, seleksi dan menetapkan karyawan berdasarkan asas the raight man in the right place and the right man in the right job. 3. Menetapkan program kesejahtera, pengembangan, promosi, dan pemberhentian. 4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan datang. 5. Memperkirakan



keadaan



perekonomian



pada



umumnya



dan



perburuhan



dan



perkembangan perusahaan pada khususnya. 6. Memonitor



dengan



cepat



undang-undang



kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis. 7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh. 8. Melaksnakan pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi karyawan. 9. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal. 10. Mengatur pensiun, pemberhentian dan pesangonnya. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa peranan sumber daya mansusia sangat menentukan bagi terwujudnya tujuan perusahaan. Tenaga kerja sebagai sumber daya manusia selain diharapkan mampu, cakap, terampil, juga hendaknya berkemauan dan mempunyai kesungguhan untuk bekerja secara efesien dan efektif. 2.1.4



Kompensasi



2.2.1



Pengertian Kompensasi



Masalah kompensasi merupakan hal yang sering diperbincangkan oleh setiap karyawan maupun calon karyawan. Tidak sedikit karyawan mengeluhkan masalah kompensasi terutama dalam hal pemberian gaji atau upah maupun kompensasi yang bersigat tidak langsung, seperti Tunjangan Hari Raya, dan sebagainya. Keadaan tersebut timbul akibat adanya ketidakpuasan para pekerja terhadap perusahaan tempat ia bekerja. Karyawan yang bekerja dengan menjual tenaganya (fisik maupun pikiran) tidak sedikit yang merasa kecewa karena kompensasi (gaji/upah) yang diterima tidak sebanding dengan besarnya pengorbanan yang telah dikeluarkan karayawan. Hal ini disebabkan karena masalah kompensasi adalah masalah penting sebagai alat stimula bagi karyawan dalam mendorong timbulnya semangat dan kepuasan kerja bagi karyawan itu sendiri. Untuk memperoleh gamabaran yang lebih jelas mengenai pengertian kompensasi, berikut penulis kemukakan beberapa pendapat para ahli sebagai berikut : Menurut Malayu SP. Hasibuan (2002:118) menjelaskan bahwa : Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung ataupun tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Sedangkan Hadari Nawawi (2005:315) menyatakan bahwa : Kompensasi adalah penghargaan / ganjaran bagi para pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya, melalui kegiatan yang disebut bekerja. Menurut T. Hani Handoko (2001:155) mengemukakan : Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Menurut Mutiara S. Panggabean (2004:75) mengemukakan :



Kompensasi merupakan setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi. Sedangkan menurut William B. Werther dan Keith Davis yang dikutip oleh Malayu S.P Hasibuan (2002:119) menjelaskan : Kompensasi adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya. Baik upah perjam ataupun gaji periodik idesain dan dikelola oleh bagian personalia. Dari beberapa pendapat yang diberikan para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa kompensasi merupakan segala sesuatu yang diberikan perusahaan kepada para karyawan sebagai imbalan atau balas jasa yang diberikan



atas



kontribusi



mereka



kepada



perusahaan,



dimana



imbalan/balas jasa tersebut dapat berbentuk uang, barang langsung maupun tidak langsung. 2.2.2



Azas Kompensasi Kompensasi yang diberikan oleh perusahaan kepada para karyawan seharusnya didasarkan atas asas-asas kompensasi yang sesuai dengan keinginan karyawan. Hal ini dilakukan agar tidak terjadi ketidakpuasan karayawan didalam bekerja dan agar tidak menimbulkan kesalah pahaman karyawan



terhadap perusahaan, khsusnya yang berkaitan dengan



pemberian kompensasi. Malayu S.P Hasibuan (2002:122) menjelaskan asas-asas kompensasi adalah sebagai berikut : 1. Asas Adil Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerjaan, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi. 2. Asas Layak dan Wajar



Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolok ukur layak adalah relative, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku. Sedangkan menurut Mutiara S. Panggabean (2004:78) menerangkan bahwa penghargaan kepada karyawan dapat menjebatani kesenjangan antara tujuan organisasi dengan aspirasi serta pengharapan karyawan. Oleh karena itu, agar kompensasi dapat dilaksanakan secara efektif, maka kompensasi seharusnya dapat : 1. Memenuhi kebutuhan dasar 2. Mempertimbangkan adanya keadilan eksternal 3. Mempertimbangkan adanya keadilan internal 4. Pemberiannya disesuaikan dengan kebutuhan individu. Atas penjelasan diatas, pelaksanaan program kompensasi yang dialkukan perusahaan harus ditetapkan atas asas adil, layak, dan memperhatikan kebutuhan karyawan serta dengan memperhatikan undangundang perburuhan yang berlaku 2.2.3



Jenis Kompensasi Pemberian kompensasi merupakan masalah yang sangat penting didalam kegiatan perusahaan. Hal ini disebabkan oleh kebutuhan para karyawan untuk mendapatkan kompensasi yang sesuai. Kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawannya berbedabeda jenisnya. Menurut Hadari Nawawi (2005:316), penghargaan atau imbalan sebagai kompensasi dibedakan jenis-jenisnya sebagai berikut : 1. Kompensasi Langsung ( direct compensation ) Kompensasi langsung merupakan penghargaan/imbalan yang disebut gaji atau upah yang dibayarkan secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap. 2. Kompensasi Tidak Langsung ( indirect compensation )



Kompensasi tidak langsung adalah pemberian bagian keuntungan atau manfaat lainnya bagi para pekerja diluar gaji atau upah tetap, dapat berupa uang atau barang. Misalnya : tunjangan hari raya, jaminan kesehatan, cuti, dan lain-lain. 3. Insentif Insentif adalah penghargaan atau imbalan yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu. Sedangkan



menurut



Anwar



Prabu



Mangkunegara



(2001:85),



kompensasi dapat dibedakan bentuknya sebagai berikut : 1. Upah dan gaji Upah adalah pembayaran berupa uang untuk pelayanan kerja yang biasanya dibayarkan kepada karyawannya secara per jam, per hari. Sedangkan gaji merupakan uang yang dibayarkan kepada pegawai atas jasa pelayanannya yang diberikan secara bulanan. 2. Benefit (keuntungan) dan Pelayanan Benefit adalah nilai keuangan (moneter) langsung untuk pegawai yang secara cepat daoat ditentukan. Sedangkan pelayanan adalah nilai keuangan langsung untuk pegawai yang tidak dapat secara mudah ditentukan. Program benefit bertujuan untuk memperkecik turn over, meningkatkan modal kerja, dan meningkatkan keamanan. Adapun criteria program benefit adalah biaya, kemampuan membayar, kebutuhan, kekuatan kerja, tanggung jawab sosial, reaksi kekuatan kerja, dan relasi umum. Sedangkan program pelayanan adalah laporan tahunan untuk pegawai, adanya tim olah raga, kamar tamu pegawai, surat kabar perusahaan, took perusahaan, discount perusahaan, program rekreasi, dan lain-lain. 2.2.4



Tujuan Kompensasi



Pemberian kompensasi oleh perusahaan kepada karyawannya akan menentukan tingkat kepuasan kerja karyawan. Didalam memberikan kompensasi kepada karyawannya, perusahaan mempunyai berbagai tujuan



yang hendak dicapai. Dimana tujuan-tujuan pemberian kompensasi tersebut diharapkan dapat menguntungkan kedua belah pihak, baik perusahaan maupun karyawan. Perusahaan dapat memperoleh keuntungan akibat produktivitas kerja karyawan yang tinggi, sedangkan karyawan memperoleh kepuasan kerja karena besarnya pemberian kompensasi yang sesuai dengan besarnya pengorbanan yang telah diberikan kepada perusahaan. Tujuan pemberian kompensasi menurut Malayu S.P Hasibuan (2002:121) adalah : 1. Ikatan Kerjasama Dengan pemberian kompensasi, terjalinlah ikatan kerjasama formal antara majikan dengan karyawan. Disatu sisi karayawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan perusahaan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati. 2. Kepuasan Kerja Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhankebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya. 3. Pengadaan efektif Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah. 4. Motivasi Jika balas jasa yang dberikan cukup besar, manager akan mudah memotivasi bawahannya. 5. Stabilitas Karyawan Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak setta eksternal konsistensi yang kompentatif, maka stabilitas karayawan akan lebih terjamin karena turn overnya relatif kecil. 6. Disipilin



Dengan pemberian balas jasa yang cukup, maka disiplin karayawan semakin baik. Mareka akan menyadari serta mentaati peraturanperaturan yang berlaku. 7. Pengaruh Serikat Buruh Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat bruh pekerja dapat



dihindarkan



dan



karyawan



akan



berkonsentrasi



pada



pekerjaannya. 8. Pengaruh Pemerintah Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku ( memenuhi standar batas upah minimum), maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan. Menurut T. Hani Handoko (2001:156), tujuan-tujuan administrasi kompensasi adalah sebagai berikut : 1. Memperoleh personalia yang qualified 2. Mempertahankan para karayawan yang ada sekarang 3. Menjamin keadilan 4. Menghargai prilaku yang diinginkan 5. Mengendalikan biaya-biaya 6. Memenuhi peraturan-peraturan legal. Tujuan-tujuan administrasi kompensasi diatas, bukan merupakan aturan-aturan tetapi lebih sebagai pedoman-pedoman. Semakin sesuai dengan autara-aturan itu, maka administrasi pengupahan dan penggajian akan semakin efektif. 2.2.5



Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi Sistem pemberian kompensasi oleh perusahaan kepada karyawannya dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor ini merupakan tantangan setiap perusahaan untuk menentukan suatu kebijakan kompensasi bagi karyawannya. Menurut Soekidjo Notoatmodjo (2003:154) faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi adalah :



1. Produktivitas Perusahaan harus mempertimbangkan produktivitas karyawannya dalam kontribusinya terhadap keuntungan perusahaan itu sendiri. Dari itu perusahaan tidak akan membayar kompensasi melebihi kontribusi karyawan kepada perusahaan. 2. Kemampuan Untuk Membayar Pemberian



kompensasi



akan



tergantung



kepada



kemampuan



perusahaan. Perusahaan tidak akan membayar kompensasi kepada karyawannya melebihi kemampuannya. 3. Kesediaan Untuk Membayar Kesediaan untuk mermbayar akan berpengaruh terhadap kebijaksanaan pemberian kompensasi kepada karayawannya. Banyak perusahaan yang mampu memberikan kompensasi yang tinggi, tetapi belum tentu mereka bersedia untuk memberikan kompensasi yang memadai. 4. Suply dan Permintaan Tenaga Kerja Banyak sedikitnya tenaga kerja di pasaran kerja akan mempengaruhi system pemberian kompensasi. Bagi karyawan yang kemampuannya sangat banyak terdapat di pasaran kerja, mereka akan diberikan kompensasi lebih rendah daripada karyawan yang kemampuannya langka di pasaran kerja. 5. Organisasi Karyawan Dengan adanya organisasi-organisasi karyawan akan mempengaruhi kebijakan pemberian kompensasi. Organisasi karyawan ini biasanya memperjuangkan para anggotanya untuk memperoleh kompensasi yang spadan. Apabila ada organisasi yang memberikan kompensasi yang tidak sepadan, maka organisasi karayawan itu akan menuntut. 6. Berbagai Peraturan dan Perundang-undangan Dengan semakin baiknya system pemerintahan, maka makin baik pula system



perundang-undangan,



termasuk



di



bidang



perburuhan



(karyawan). Berbagai peraturan dan undang-undang ini jelas akan



mempengaruhi system pemberian kompensasi karyawan oleh setiap organisasi baik pemerintah maupun swasta. Sedangkan Mutiara S. Panggabean (2002:81), menjelaskan tinggi rendahnya kompensasi dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu meliputi penawaran dan permintaan tenaga kerja, serikat pekerja, kemampuan perusahaan untuk membayar, produktivitas, biaya hidup dan pemerintah. a.



Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja Jika penawaran / jumlah tenaga kerja langka, gaji cenderung tinggi. Sebaliknya jika penawaran tenaga kerja berkurang / kesempatan kerja langka, maka gaji cenderung rendah.



b.



Serikat Pekerja Jika kedudukan serikat pekerja kuat, maka kedudukan pihak karyawan



juga



akan



kuat



dalam



menentukan



kebijakan



kompensasi, begitu juga sebaliknya. c.



Kemampuan Perusahaan Untuk Membayar Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik, maka tingkat kompensasi semakin besar, begitu juga sebaliknya.



d.



Produktivitas Jika gaji diberikan berdasarkan produktivitas, maka bagi karyawan yang berprestasi semakin meningkat, maka semakin tinggi pula upah atau gaji yang diberikan perusahaan.



e.



Biaya Hidup Jika biaya hidup semakin tinggi, maka perusahaan harus menyesuaikan tingkat gaji/upah yang aan diberikan perusahaan kepada karyawan agar gaji yang mereka terima terasa wajar.



f.



Pemerintah Dalam menentukan tingkat upah/gaji, pemerintah juga menetapkan tingkat upah minimum untuk setiap daerah yang telah disesuaikan



dengan biaya hidup yang ada dan perusahaan harus mematuhi program pemerintah tersebut. 2.3



Lingkungan Kerja 2.3.1



Pengertian Lingkungan Kerja Lingkungan kerja merupakan hal-hal yang berada di sekiling dan melingkupi kerja karyawan di perusahaan. Lingkungan kerja yang baik akan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan. Karena dengan keadaan lingkungan kerja yang kondusif akan memberikan rasa nyaman bagi karyawan untuk bekerja lebih semangat, sehingga dengan lingkungan kerja yang yang menyenangkan karyawan tidak merasa bosan dalam melakukan pekerjaannya sehingga cenderung kepuasan kerja karyawan akan meningkat, yang pada gilirannya akan meningkatkan produktivitas kerja yang semakin tinggi. Menurut Ulber Silalahi (2002:129) menjelaskan bahwa : Lingkungan manajemen atau lingkungan kerja adalah sebagai keseluruhan elemenelemen yang terdapat didalam atau diluar organisasi yang mempengaruhi aktifitas manajerial. Selanjutnya menurut Ahyari (2001:124) mengemukakan bahwa : Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekeliling karayawan yang mampu mempengaruhi mereka dalam melaksanakan tugasnya baik yang dapat dilihat maupun yang tidak dapat dilihat. Menurut Dinas Tenagakerja dan Transmigrasi Jakarta dalam http://dinas-nakertrans.jakarta.go.id



menerangkan bahwa : Lingkungan



kerja adalah keadaan bahan, peralatan, proses produksi, cara dan sifat pekerjaan serta keadaan lainnya disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi keselamatan dan kesehatan kerja. Tempat kerja itu sendiri adalah setiap ruangan atau lapangan tertutup maupun lapangan terbuka, bergerak maupun tetap dimana tenaga kerja bekerja atau sering dimasuki tenaga kerja untuk keperluan suatu usaha dan dimana terdapat sumber atau sumber-sumber bahaya termasuk semua ruangan, lapangan, halaman dan



sekelilingnya yang merupakan bagian-bagian yang berhubungan dengan tempat kerja Sedangkan lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (2001:21) berpendapat bahwa : Linfkungan kerja adalah semua keadaan yang terdapat disekitar tampat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan secara langsung maupun tidak langsung. 2.3.2



Jenis-Jenis Lingkungan Kerja Dalam suatu organisasi terdapat dua jenis lingkungan yang mempengaruhi



aktivitas



perusahaan,yaitu



:



lingkungan



organisasi



eksternal dan lingkungan organisasi internal. Hal ini sesuai dengan pendapat dari Ulber Silalahi (2002:129) yang menerangkan bahwa lingkungan manajemen atau lingkungan organisasi dibedakan menurut jenisnya sebagai berikut : 1. Lingkungan Kerja Eksternal 2. Lingkungan Kerja Internal Lingkungan organisasi eksternal atau lingkungan luar merupakan keseluruhan elemen-elemen utama diluar organisasi yang mempunyai potensi



(langsung



atau



tidak



langsung)



untuk



secara



sifnifikan



mempengaruhi aktivitas manajemen untuk menghasilkan produk atau jasa. Misalnya sumber daya teknologi dan kondisi ekonomi. Sedangkan Lingkungan kerja internal merupakan keseluruhan kondisi umum yang ada didalam organisasi yang menentukan kelangsungan aktivitas manajerial, misalnya : sumber financial, sumber daya manusia, sumber system dan teknologi. 2.3.3



Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja Lingkungan kerja yang ada di perusahaan dipengaruhi oleh berbagai faktor pendukung, dimana faktor-faktor pendukung ini berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Menurut Ahyari (2001:127) menerangkan bahwa factor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja adalah :



a.



Pelayanan Karyawan



Pelayanan karyawan merupakan factor yang penting karena dengan pemberian pelayanan yang baik karyawan akan bekerja dengan semangat dan bertanggung jawab terhadap pekerjaannya. b.



Kondisi Kerja Dalam suatu perusahaan kondisi tempat kerja yang aman, nyaman, fasilitas yang tersedia bersih, rapih dan tersedianya kelengkapan yang diperlukan akan memberikan motivasi dan semangat dalam melakukan pekerjaan.



c.



Hubungan Karyawan Hubungan karyawan merupakan keadaan lingkungan tempat kerja yang berupa suasana kerja yang harmonis dimana terjadi hubungan komunikasi antara sesama karyawan (hubungan horizontal) dan hubungan antara karayawan dengan atasannya (hubungan vertical). 2.3.4



Lingkungan Kerja yang Kondusif Lingkungan kerja yang kondusif akan sangat berpengaruh terhadap kepuasan kerja maupun prestasi kerja karyawan, karena karyawan dapat bekerja dengan rasa aman dan nyaman. Menurut Isaken S.G. Dorval K.B dan Treffinger, D.J yang dikutip oleh Triguno (2005:28) lengkungan kerja yang kondusif meliputi dimensi, seperti : 1. Tantangan, keterlibatan, kesungguhan 2. Kebebasan mengambil keputusan 3. Waktu yang tersedia untuk memikirkan ide-ide baru 4. Tinggi rendahnya tingkat konflik 5. Keterlibatan dan tukar pendapat 6. Kesempatan humor, bercanda dan bersantai 7. Tingkat saling kepercayaan dan keterbukaan 8. Keberanian menaggung resiko / boleh gagal. 2.4.



Kepuasan Kerja



2.4.1



Pengertian Kepuasan Kerja



Masalah kepuasan dan ketidakpuasan seseorang terhadap pekerjaan adalah bersifat subjektif dan individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda sesuai dengan system nilai yang berlaku pada dirinya. Sementara dari setiap pekerja secara subjektif menentukan bagaimana pekerjaan itu memuaskan atau tidak. Bagai pegawai kepuasan kerja lebih memiliki arti penting jika hasilnya dapat dirasakan secara langsung terhadap pemenuhan kebutuhan hidup. Oleh karena itu penting bagi perusahaan untuk senantiasa memberikan kesempatan secara optimal bagi para karyawannya untuk dapat mearih nilai kepuasan dalam bekerja secara normatif. Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2001:117) menjelaskan bahwa : Kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong dari pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Kemudian menurut S.P Hasibuan (2000:199) mengemukakan bahwa : Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sedangkan menurut T. Hani Handoko (2001:193) mengemukaan bahwa : Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan dan tidak menyenangkan dengan mana karyawan memandang pekerjaan mereka. Dapat ditarik kesimpulan bahwa kepuasan kerja merupakan bentuk perasaan seseorang terhadap pekerjaannya serta apakah perasaan tersebut mendukung atau tidak, menyenangkan atau tidak dimana karyawan memandang pekerjaan mereka. 2.4.2



Variabel-Variabel Kepuasan Kerja Kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan dapat ditunjukkan oleh berbagai variable yang dapat digunakan sebagai indiktor dalam menentukan kepuasan kerja karyawan.



Menurut pendapat Keith Davis yang dikutip oleh AA. Anwar Prabu Mangkunegara (2001:117) bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan variable-variabel seperti : turnover, tingkat ketidakhadiran, umur, tingkat pekerjaan, dan ukuran organisasi perusahaan. 2.4.3



Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Kepuasan kerja atau ketidakpuasan kerja pada suatu perusahaan dipengaruhi oleh beberapa factor. Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2001:120) ada dua factor yang mempengaruhi kepeuasan kerja, yaitu : 1. Faktor Pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi dan sikap kerja. 2. Faktor Pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan),



kedudukan,



mutu



pengawasan,



jaminan



financial,



kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial dan hubungan kerja. Pendapat lain dikemukakan oleh Harol E. Burt yang dikutip oleh Moh. As’ad (2004:112) bahwa factor-faktor yang dapat menimbulkan kepuasan kerja adalah : 1. Faktor hubungan antar karyawan, antara lain : a.



Hubungan antara manajer dengan karayawan



b.



Faktor fisik dan kondisi kerja



c.



Hubungan social diantara karyawan



d.



Sugesti dari teman sekerja



e.



Emosi dan situasi kerja 2. Faktor Individual, yaitu yang berhubungan dengan : a. Sikap orang terhadap pekerjaannya b. Umur orang waktu bekerja c. Jenis kelamin 3.



Faktor-faktor luar yang berhubungan dengan : a. Keadaan keluarga karyawan b. Rekreasi



c. Pendidikan 2.4.4



Teori Kepuasan Kerja Sikap seseorang terhadap pekerjaannya mencerminkan pengalaman yang menyenangkan dan tidak menyenangkan dalam pekerjaannya serta harapan-harapannya tentang pengalaman masa depan. Teoru kepuasan kerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2001:120) adalah sebagai berikut : 1. Teori Keseimbangan (Equity Theory) Komponen dari teori ini adalah Input, Outcome dan Comparison Person. Input adalah semua nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan kerja. Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan pegawai, seperti upah, bonus. Comparison Person adalah seorang pegawai dalam organisasi yang sama atau yang berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaannya sebelumnya. Menurut teori ini puas atau tidak puasnya pegawai merupakan hasil dari perbandingan antara input dan outcome dirinya dengan perbandingan input dan outcome pegawai lain. 2. Teori Perbedaan (Discrepancy Theory) Teori ini berpendapat bahwa mengukur kepuasan kerja dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan pegawai. 3. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory) Menurut teori ini, kepuasan kerja karyawan tergantung pada terpenuhi atai tidaknya kebutuhan karyawan. 4. Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory) Kepuasan kerja bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok, yang oleh karyawan dianggap sebagai kelompok acuan yang



dijadikan



tolak



lingkungannya. 5. Teori Dua Faktor Herzberg



ukur



untuk



menilai



dirinya



maupun



Dua factor yang menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas adalah factor pemeliharaan dan factor permotivasian. a. Faktor Pemeliharaan (Maintenance Factor) Meliputi administrasi dan kebijakan perusahaan, kualitas pengawasan, hubungan dengan pengawas, upah, lingkungan kerja, keamanan kerja, kondisi kerja dan status. b. Faktor Motivasi (Motivational Factor) Meliputi



dorongan



berprestasi,



pengenalan,



kemajuan,



kesempatan berkembang dan tanggung jawab. 2.5. Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karayawan Karyawan adalah asset terpenting dalam perusahaan. Jaminan perusahaan untuk dapat berhasil lebih banyak ditentukan oleh sumber daya manusia yang mengelola, mengendalikan dan mendayagunakan sumbersumber daya yang dimiliki. Karyawan pada umumnya bekerja untuk mendapatkan kompensasi yang sesuai dengan kontribusi kerja dan kebutuhannya. Menurut T. Hani Handoko (2001:156) menegaskan bahwa : “Bila pengupahan dan penggajian tidak diadministrasikan secara tepat, perusahaan bisa kehilangan para karyawannya yang baik dan harus mengeluarkan biaya untuk menarik, menyeleksi, melatih dan mengembangkan penggantinya. Bahkan bila karyawan tidak kelua mereka menjadi tidak puas terhadap perusahaan dan menurunkan produktivitas mereka.” Selain kompensasi ada hal yang tidak kalah pentingnya, yaitu lingkungan kerja. Lingkungan kerja yang kondusif mempunyai potensi terhadap kepuasan kerja karyawan yang tinggi. Hal ini disebabkan suasana pekerjaan yang menyenangkan, hubungan antar rekan sekerja yang baik, komukasi yang efektif, fasilitas pekerjaan yang memadai, hubungan dengan atasan baik. Kompensasi yang adil dan lingkungan kerja yang kondusif akan berdampak positif terhadap kepuasan kerja karyawan dan akan memberikan



konsekwensi tingkat absensi yang rendah, labour turn over yang rendah, kinerja karyawan yang semakin baik dan tingginya tingkat produktivitas kerja karyawan. Kondisi seperti ini akan menciptakan keuntungan bagi kedua belah pihak, baik karyawan maupun perusahaan itu sendiri.



BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN 3.1



Objek Penelitian Sesuai dengan judul yang telah dikemukakan dan berdasarkan kepada identifikasi masalah yang ada, maka dalam penelitian ini objek yang akan diteliti oleh penulis adalah terdiri atas 3 (tiga) objek, yaitu kompensasi yang dideskripsikan sebagai variable X1, lingkungan kerja yang dideskripsikan sebagai variable X2, dan kepuasan kerja yang dideskripsikan sebagai variable Y. Lokasi yang dilakukan penulis yaitu pada PT……………… Alasan pemilihan 3 (tiga) objek penelitian tersebut diatas didasarkan atas pertimbangan bahwa pemebrian kompensasi yang tidak layak dan tidak adil serta lingkungan kerja yang tidak baik dapat mempengeruhi terhadap penurunan



kepuasan



kerja



karyawan



yang



pada



gilirannya



mempengarhu terhadap kualitas pekerjaan karyawan itu sendiri.



akan



3.2



Metodologi Penelitian



3.2.1



Metode Penelitian Dalam penelitian ini metode yang digunakan untuk menganalisis data hasil penelitian adalah metode analisis deskriptif. Metode penelitian deskriptif menurut Travers yang dikutip oleh Husein Umar (2004:81) adalah penelitian yang bertujuan untuk menggambarkan, memeriksa sebab-sebab dari suatu gejala tertentu. Jadi didalam penelitian ini penulis mengadakan suatu pengamatan langsung terhadap permasalahan yang sedang



terjadi



kemudian



mengadakan



suatu



analisis



terhadap



permasalahan tersebut dengan tujuan agar dapat menarik suatu kesimpulan. Metode penelitian deskriptif terdiri dari beberapa rangkaian penelitian, yaitu : 1. Studi Kasus Jenis penelitian ini menggunakan penelitian yang rinci mengenai suatu objek tertentu selama kurun waktu tertentu dengan cukup mendalam dan menyeluruh termasuk lingkungan dan kondisi masa lalunya. 2. Survei Survey dugunakan untuk mengukur gejala-gejala yang ada tanpa menyelidiki kenapa gejala-gejala tersebut ada. Sehungga tidak perlu memperhitungkan



hubungan



antara



variable



yang



ada



untuk



pemecahan masalah daripada menguji hipotesis. 3. Riset Pengembangan Penelitian



ini



berguna



untuk



memperoleh



informasi



tentang



perkembangan suatu objek tertentu dalam waktu tertentu. 3.2.2



Desain Penelitian Desain peneltian yang digunakan penulis adalah desain eksploratory dan kausalitas. Seperi yang yang diungkapkan Husein Umar (2004:91) bahwa desain Eksploratory adalah metode riset yang digunakan untuk menguji hipotesis-hipotesis berdasarkan data masa lampau atau teori-teori yang ada. Sedangkan metode kausalitas adalah metode riset yang berguna



untuk menganalisis hubungan-hubungan antara satu variable dengan variable lainnya. 3.2.3



Operasional Variabel Sesuai dengan objek penelitian, maka variable-variabel yang ada pada penelitian mengenai pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kepuasan



kerja



pada



PT……………………



secara



sederhana



dikategorikan menjadi 3 (tiga)variable, yaitu : 1. Variabel



Kompensasi



sebagai



variable



bebas



atau



variable



independen atau variable X1. Variabel bebas adalah variable yang mempengaruhi atau menjadi sebab berubahnya atau timbulnya variable dependen. 2. Variabel Lingkungan Kerja sebagai Variabel Bebas atau Variabel Independen atau Variabel X2. Variabel Bebas adalah variable yang mempengaruhi atau menjadi sebab berubahnya atau timbulnya variable dependen. 3. Variabel Kepuasan Kerja Karyawan sebagai variable terikat atau Variabel Dependen atau variable Y. Variabel Terikat adalah variable yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variable bebas. 3.2.4



Metode Penarikan Sampel Sampel adalah bagian dar jumlah dan karakteristik yang dimiliki aleh suatu populasi atau dalam istilah matematika dapat disebut sebagai himpunan bagian atau subset dari populasi. Sampel yang dugunakan dalam penelitian ini adalah berbentuk probability sampling yang diambil secara random/acak (sampel Random). Probability sampling adalah teknk sampling (teknik pengambilan sampel) yang memberikan peluang yang sama bagi setiap unsure (anggota populasi) untuk dipilih menjadi anggota sampel (Sugiyono, 2004:74). Berdasarkan ukuran sampel yang diperlukan, dapat ditentukan dengan menggunakan rumus Slovin yang dikutip oleh Husein Umar (2003:109) sebagai berikut :



N N= N(e)2 + 1 Dimana



n



: Jumlah sampel yang digunakan



N



: Jumlah Populasi



E



: 10% Kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan



pengambilan sampel yang diteliti. Diambil 10% populasi apabila menggunakan metode deskriptif yang sesuai dengan jumlah populasi yang ditetapkan dalam penelitian ini dan diambil sebagian untuk ukuran sampel dalam batas-batas kesalahan pengambilan sampel. Dengan menggunakan rumus Slovin, besarnya sampel sebagai berikut : 173 N



= 1 + 173 (10%)2 173 = 1 + 173 (0.1)2 173 = 2.73 = 63,37 (dibulatkan menjadi 64)



Berdasarkan perhitungan diatas, maka penulis mengambil sampel sebesar 64 orang untuk dijadikan responden pada PT……………….. Setelah itu, kuesioner diisi oleh karyawan (responden) dan diberikan nilai positif dengan bobot skala.



Untuk lebih jelasnya bobot skala dapat dilihat pada table sebagai berikut : Tabel ….. Skala Penilaian Jawaban Angket (Skala Likert) 3.2.5



Prosedur Pengumpulan Data Prosedur pengumpulan data merupakan suatu cara pencatatan peristiwa-peristiwa



atau



hal-hal



atau



keterangan-keterangan



atau



karakteristik-karakteristik sebagian atau seluruh elemen populasi yang akan menunjang atau mendukung penelitian. Data perlu dikelompok-kelompokkan terlebih dahulu, sebelum dipakai dalam proses analisis. Pengelompokkan data disesuaikan dengan karaktyeristik yang menyertainya. Data merupakan keterangan-keterangan tentang suatu hal, dapat berupa sesuatu yang diketahui atau yang dianggap atau anggapan atau suatu angka yang digambarkan lewat angka, symbol, kode dan lain-lain. Data



yang



sudah



ada



dikelompokka



dengan



melalui



prosedur



pengumpulan data. 3.2.5.1



Jenis dan Sumer Data Jenis dan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Jenis Data a.



Data Primer, yaitu data yang didapat dari sumber pertama,



baik dari individu atau perseorangan seperti hasil wawancara atau hasil kuesioner yang biasa dilakukan oleh peneliti. b.



Data Sekunder, yaitu data primer yang telah diolah lebih



lanjut dan disajikan baik oleh pihak pengumpul data primer atau oleh pihak lain. 2. Sumber Data



a.



Data Internal, yaitu data yang didapat dari dalam



perusahaan dimana riset dilakukan. b.



Data Eksternal, yaitu data yang didapat dari pihak lain



diluar perusahaan dimana riset dilakukan. 3.2.5.2



Metode Pengumpulan Data Penelitian ini menggunakan dua metode pengumpulan data , dengan ini diharapkan data yang diperoleh nantinya merupakan jawaban yang dapat dipertanggung jawabkan. Adapun metode pengumpulan data tersebut adalah sebagai berikut : 1. Studi Literatur, yaitu data-data yang berasal dari perpustakaan yang relevan baik berasal dari luar lokasi penelitian maupun dilain tempat (Perpustakaan). 2. Studi Lapangan, yaitu penelitian yang dilaksanakan langsung ke lapangan / perusahaan yang dijadikan objek penelitian dengan menggunakan teknik-teknik tertentu seperti : a. Observasi Observasi dilakukan untuk memperoleh informasi tentang objek penelitian yang akan diteliti baik melalui pengamatan dan ingatan. b. Wawancara Wawancara dilakukan sebagai teknik pengumpulan data apabila peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan permasalahan yang harus diteliti dan juga apabila peneliti ingin mengetahui hal-hal dari responden yang lebih mendalam dan jumklah responden sedikit.



c.



Angket Kuesioner Kuesioner merupakan teknik pengumpulan daya yang dilakukan dengan cara member seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner terstruktur, dimana pertanyaan dan jawaban sudah tertulis didalamnya. Karena data yang diperoleh adalah bersifat kualitatif, maka kuesioner yang



digunakan dala melakuka penelitian ini menggunakan skala likert untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dengan skala likert, maka variable yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variable kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrument yang dapat berupa pertanyaan atau pernyataan. Jawaban responden terdiri dari lima pilihan dengan bobot tertinggi adalah nilai lima sedangkan untuk nilai terendah diberi bobot satu. 3.2.6. Metode Analisis Data Data-data yang diperoleh dikumpulkan, kemudian dimasukkan kedalam metode analisis deskriptif, antara lain adalah menyajikan melalui table grafik dan lainnya guna mengetahui seberapa besar kontribusi variable bebas terhadap variable terikat. Untuk menganalisis data yang telah dikumpulkan, penulis menguji dengan cara melihat pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan. Proses pengolahan dan analisis data untuk menguji hipotesis dilakukan dengan prosedur sebagai berikut : 1. Pengujian Validitas dan Reliabilitas Pengumpulan data tidak akan mencapai tujuannya apabila alat yang digunakan untuk mengumpulkan data penelitian tersebut tidak memiliki validitas dan reliabilitas yang tinggi. a. Uji Validitas Validitas dalam penelitian dijelaskan sebagai suatu derajat ketepatan alat ukur penelitian tetang isi atau artu sebenarnya yang diukur. Sebuah instrument dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan dan apabila dapat mengungkapkan data dari variable yang diteliti secara tetap. Tinggi rendahnya validitas instrument menunjukkan sejauh mana data yang



terkumpul tidak menyimpang dari gambaran tentang validitas yang dimaksud. Dalam



melakukan



proses



pengolahan



datanya



penulis



menggunakan alat bantu SPSS 10.00 agar data yang dihasilkan lebih valid daripada secara manusal. Data dikatakan valid apabila nilai r ≥ 0,3 dan nilai sig < α (0,05). b. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas adalah pengukuran derajat ketepatan, ketelitian atau keakuratan yang ditunjukkan oleh instrument pengukuran. Hasil pengukuran dapat dipercaya apabila dalam beberapa kali pelaksanaan pengukuran terhadap kelompok subjek yang sama diperoleh hasil relatife sama (aspek yang diukur belum berubah). Meskipun tetap ada toleransi bila terjadi perubahan, jika terjadi perbedaan tersebut sangat besar dari waktu ke waktu maka hasil pengukuran tidak dapat dipercaya. Pengujian reliabilitas dalam peneltian ini dilakukan dengan membandingkan nilai alpha pada output pengolahan data dengan menggunakan program SPSS dengan nilai r table, criteria ujinya yaitu dimana jika nilai alpha lebih besar dari r maka penelitian ini memiliki reliabilitas. 2. Menguji asumsi klasik model rekresi a. Uji Multikolinearitas Multikolinearitas adalah suatu keadaan dimana satu atau lebih variable independen dapat dinyatakan sebagai kontribusi linear dari variable independen lainnya. Untuk mendeteksi adanya multikolinearitas sering kali dapat dilihat pada koefesian determinan (R2) yang tinggi antara (0,070-1). Tetapi tidak satupun atau sangat sedikit koefesien regresi parsial yang signifikan. Cara lain untuk mendeteksi adanya multikolineritas adalah dengan melihat besarnya VIF (Variance Inflation Factor) dan tolerance (dalam output pengolahan data SPSS). Jika mempunyai nilai VIF



disekitar 1-10 dan angka tolerance mendekati 1, disimpulkan model regresi tidak terdapat problem multikolinearitas. b. Uji Heteroskedastisitas Heteroskedastisitas muncul apabila kesalahan atau residual dari model yang diamati tidak meliki varian yang konstan dari satu observasi



ke



observasi



lainnya.



Artinya



setiap



observasi



mempunyai reliabilitas yang berbeda akibat perubahan dalam kondisi yang melatarbelakngi tidak terangkum dalam spesifikasi model. Gejala Heteroskedastisitas Sering dijumpai dalam data silang tempat dari runtun waktu, maupun juga sering muncul dalam analisis yang menggunakan data rata-rata. Ada beberapa metode yang dapat digunakan untuk menguji ada tidaknya heteroskedastisitas. Dalam penelitian ini aka digunakan metode grafik (scatter plot). Gejala heteroskedastisitas akan ditunjukkan oleh koefesien regresi dari masing-masing variable independen terhadap nilai absolute residunya (e), jika probabilitasnya lebih besar dari nilai alfanya (0,5), maka dapat dipastikan model tidak mengandung unsur heteroskedastisitas atau dapat dikatakan tidak terjadi heteroskedastisitas apabila : t-hitung α Jika dalam scatter plot ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk suatu pola tertentu (bergelombang, melebar, kemudian menyempit), maka telah terjadi heteroskedastisitas. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar secara acak diatas dan dibawah angka nol pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas. c. Uji Normalitas Uji normalitas dimaksudkan untuk mengetahui apakah residual yang diteliti berdistribusi normal atau tidak. Nilai residual berdistribusi normal merupakan suatu kurva berbentuk lonceng



(bell shaped curve) yang kedua sisinya melebar sampai tidak terhingga. Distribusi data tidak normal terjadi karena terdapat nilai ekstrim dalam data yang diambil. d. Uji Autokorelasi Uji autokorelasi bertujuan untuk mengetahui apakah ada korelasi antara anggota serangkaian data observasi yang diuraikan menurut waktu (times-serie) atau ruang (cross section). Untuk mengujui ada tidaknya autokorelasi, dalam penelitian ini akan dilakukan uji Durbin Watson. Jika nilai Durbin Watson lebih besar dari 1,66 dan lebih kecil dari 2,34 maka tidak akan terjadi autokorelasi. 3. Menentukan persamaan regreasi linear sederhana Y = a + bx Dimana : a



= Konstanta



x



= Nilai Variabel predictor



b



= bilangan koefesien predictor



4. Menentukan persamaan regresi linier berganda Y = a + b1X1 + b2X2 + e Dimana : Y



= variable terikat (kepuasan kerja)



a



= konstanta



b1b2



= koefisien regresi



X1



= variable bebas (kompensasi)



X2



= variable bebas ( lingkungan kerja)



Sedangkan untuk mencari tingkat keeratan hubungan maka dipakai persamaan korelasi pearson product moment seperti berikut : n(∑xy) – (∑x∑y) r = √n∑x2 – (∑x)2)(n∑y2-(∑y)2) Dimana :



r



= besarnya korelasi product moment dari setiap pertanyaan



n



= jumlah responden



∑X



= skor pertanyaan



∑Y



= skor total semua pertanyaan dari satu responden



Untuk mengetahui tinggi rendahnya korelasi antara variable X1 dan variable X2 terhadap variable Y, dapat dilihat table interprestasi nilai r sebagai berikut : Tabel 3.3 Interprestasi Regresi Linier Berganda Interval Koefisien 0,000 – 0,199



Tingkat Hubungan Sangat rendah



0,200 – 0,399



Rendah



0,400 – 0,599



Sedang



0,600 – 0,799



Kuat



0,800 – 1,000



Sangat Kuat



Sumber : Sugiyono (2004:183)



Sedangkan



untuk



mencari



keberpengaruhan



antara



variable



kompensasi dan variable lingkungan kerja terhadap variable kepuasan kerja karyawan dapat diketahui lebih jelas dengan menggunakan rumus koefisien determinasi sebagai berikut : Kd = r2 x 100% Dimana : Kd = Koefisien Determinasi R = Koefisien korelasi person product moment Pada operasional variable skala yang digunakan adalah skala ordinal karena merupakan data primer dari hasil keusioner yang diolah dengan menggunakan program SPSS, kemudian hasil data ordinal tersebut



diubah menjadi data interval dengan menggunakan Method Of Succesive Interval (MSI). 3.2.7



Rancangan Pengujian Hipotesis Setelah hasil perthitungan koefisien korelasi R digunakan untuk mengambil keputusan, terlebih dahulu perlu diperiksa mengenai kebenaran koefisien korelasi. Pemeriksaan ini dilakukan melalui tiga pengujian hipotesis, yaitu : 1. Pengujuian Hipotesis 1 a. Uji hipotesis nol ( Ho) dan hipotesis alternative (H1) Ho : β1 = 0, artinya tidak terdapat pengaruh antara variable X1 terhadap variable Y. H1 : β1 ≠ 0, artinya terdapat pengaruh antara variable X1 terhadap variable Y b. Menetukan taraf nyata Taraf nyata yang dipakai yaitu α = 0,05 c. Kriteria pengambilan keputusan Untuk pengujian tersebut diatas digunakan statistic uji t, yaitu : t = b1 Sb1 Dimana :



t



= nilai t hitung



b



= beda antara pengamatan tiap pasang



Sb



= standar error 2 mean yang berhubungan



Maka dapat disimpulkan criteria ujinya yaitu : Tolak Ho, terima Ha jika : t hitung > t table atau –t hitung < -t table Terima Ho, tolak Ha jika : -t table ≤ t hitung ≤ t table Dimana df = n-2 2. Pengujian Hipotesis 2 a. Uji hipotetsis nol (Ho) dan hipotesis alternative (H1) Ho : β2 = 0, artinya tidak terdapat pengaruh antara variable X2 terhadap variable Y



H1 : β2 ≠ 0, artinya terdapat pengaruh antara variable X2 terhadap variable Y b. Menentukan taraf nyata Taraf nyata yang dipakai yaitu α = 0,05 c. Kriteria pengambilan keputusan Untuk pengujian tersebut diatas digunakan statistic uji t, yaitu : T = b2 Sb2 Dimana : T



= nilai t hitung



b



= beda antara pengamatan tiap pasang



Sb



= standar error 2 mean yang berhubungan



Maka dapat disimpulkan criteria ujianya yaitu : Tolak Ho, terima Ha jika : t hitung > t table atau –t hitung < -t table Terima Ho, tolak Ha jika : -t table ≤ t hitung ≤ t table Dimana df = n-2 3. Pengujian Hipotesis 3 a. Uji hipotetsis nol (Ho) dan hipotesis alternatif (H1) Ho : β1 : β2 = 0, artinya tidak terdapat pengaruh antara variable X1 dan X2 terhadap variable Y H1 : β1 : β2 ≠ 0, artinya terdapat pengaruh antara variable X1 dan X2 terhadap variable Y b. Menentukan taraf nyata Taraf nyata yang dipakai yaitu α = 0,05 c. Kriteria pengambilan keputusan Untuk pengujian tersebut diatas digunakan statistic uji f, yaitu : F = R2 / k ( 1 – R2 ) / (n-k-1 ) Dimana : R



= Koefisien korelasi ganda



k



= banyaknya variable bebas



n



= ukuran sampel



Tolak Ho jika Fhitung ≥ Ftabel dan terima Ho jika Fhitung < Ftabel Dimana df = n-3