Tugas Proposal Metlit (Aisyah Annamrie) [PDF]

Citation preview

PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KARYAWAN PT.NIKOMAS GEMILANG



PROPOSAL SKRIPSI Diajukan untuk memenuhi tugas mata kuliah Metodologi Penelitian Dosen pengampu : Ibu Surti Zahra S.E, M.M



OLEH : AISYAH ANNAMRIE 11011800068



JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS BINA BANGSA KOTA SERANG 2021



KATA PENGANTAR



Dengan memanjatkan puji dan syukur kehadirat Allah SWT, atas segala rahmat dan karunia-Nya pada penulis, akhirnya penulis dapat menyelesaikan tugas Proposal Skripsi yang berjudul : “ Pengaruh Disiplin Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Nikomas Gemilang “. Proposal Skripsi ini ditulis dalam rangka memenuhi Tugas Mata Kuliah Metodologi Penelitian. Penulis menyadari bahwa Proposal Skripsi ini dapat diselesaikan berkat dukungan dan bantuan dari berbagai pihak, oleh karena itu, penulis berterima kasih kepada semua pihak yang secara langsung dan tidak langsung memberikan kontribusi dalam penyelesaian Proposal ini. Secara khusus pada kesempatan ini penulis menyampaikan terimakasih kepada yang terhormat : 1. Bapak Dr. H. Furtasan Ali Yusuf, S.E, S.Kom, M.M, Selaku Rektor Universitas Bina Bangsa, yang telah memberikan ijin penelitian sehingga penulis dapat melaksanakan penelitian ini. 2. Ibu Surti Zahra S.E, M.M, Selaku Dosen Metodologi Penelitian Universitas Bina Bangsa. 3. Kepada seluruh Dosen dan Staff Universitas Bina Bangsa 4. Kepada seluruh karyawan dan Staff PT. Nikomas Gemilang



Serang, 4 Mei 2021



Aisyah Annamrie



ii



DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL......................................................................................................... i KATA PENGANTAR .............................................................................................................. ii



DAFTAR ISI ............................................................................................................... iii BAB I ......................................................................................................................................... 1 PENDAHULUAN ..................................................................................................................... 1 1.1



Latar Belakang Masalah.............................................................................................. 1



1.2



Identifikasi Masalah .................................................................................................... 3



1.3



Pembatasan Masalah ................................................................................................. 3



1.4



Rumusan Masalah ...................................................................................................... 3



1.5



Tujuan Penelitian ........................................................................................................ 3



1.6



Manfaat Penelitian ..................................................................................................... 4



BAB II ........................................................................................................................................ 5 KAJIAN TEORITIK................................................................................................................ 5 2.1



Deskripsi Teoritik ........................................................................................................ 5



2.1.1



Kinerja Karyawan ................................................................................................ 5



2.1.2



Disiplin Kerja ....................................................................................................... 9



2.1.3



Budaya Organisasi ............................................................................................ 12



2.2



Penelitian Relevan .................................................................................................... 17



2.3



Kerangka Berfikir ...................................................................................................... 20



2.4 Hipotesis Penelitian ........................................................................................................ 21 BAB III .................................................................................................................................... 22 METODE PENELITIAN ...................................................................................................... 22 3.1



Gambaran Umum Tempat Penelitian ....................................................................... 22



3.2



Tempat dan Waktu Penelitian .................................................................................. 28



3.2.1



Tempat penelitian............................................................................................. 28



3.2.2



Waktu Penelitian .............................................................................................. 28



3.3



Metode Penelitian .................................................................................................... 29



3.4



Populasi Dan Sample ................................................................................................ 30



3.4.1



Populasi ............................................................................................................ 30



3.4.2



Sample .............................................................................................................. 30



3.5



Teknik Pengumpulan Data ........................................................................................ 31



iii



3.5.1



Variabel Kinerja Karyawan (Y) .......................................................................... 32



3.5.2



Variabel Disiplin Kerja (X1) ............................................................................... 36



3.5.3



Variabel Budaya Organisasi .............................................................................. 39



3.5.4



Uji coba Instrumen ........................................................................................... 43



3.6



Teknik Analisis Data .................................................................................................. 44



3.6.1



Statistik Deskriptif............................................................................................. 44



3.6.2



Statistik Inferensial ........................................................................................... 45



3.7



Hipotesis Statistika ................................................................................................... 46



DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................................. 48



iv



BAB I PENDAHULUAN



1.1 Latar Belakang Masalah Faktor penting yang menentukan kinerja karyawan adalah disiplin kerja dan budaya organisasi. Disiplin kerja dan budaya organisasi mempengaruhi kinerja karyawan dalam melaksanakan tugasnya. Tujuan penegakan disiplin kerja dan budaya organisasi yang lama merupakan dorongan bagi seseorang untuk melakukan suatu tindakan untuk mencapai tujuan. Peningkatan disiplin kerja dan budaya organisasi yang tinggi dari karyawan dalam melaksanakan tugasnya, maka akan tercipta semangat kerja dan prestasi kerja yang tinggi dari karyawan tersebut. Dengan adanya semangat kerja dan prestasi kerja yang tinggi, maka tujuan organisasi dapat tercapai dengan baik. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa, motivasi kerja adalah faktor penting dari kinerja karyawan. Peningkatan kinerja karyawan itu sendiri akan mendorong peningkatan kinerja dan faktor-faktor lain dari seluruh kinerja dari seluruh usaha atau perusahaan. Sedangkan kinerja karyawan dalam aktifitas proses produksi dipengaruhi oleh faktor-faktor antara lain: disiplin kerja dan budaya organisasi. Pengukuran kinerja karyawan yang digunakan sebagai sarana manajemen untuk menganalisis dan mendorong efisiensi. Kinerja yang tinggi merupakan salah satu keunggulan kompetitif perusahaan. Kinerja sangat tergantung pada sumberdaya manusia yang tinggi dan moral yang baik. Motivasi adalah salah satu faktor yang penting dan berpengaruh terhadap kinerja. Untuk melengkapi penelitian tersebut maka 2 peneliti mengembangkan variabel dengan menambah variabel independen disiplin kerja dan budaya organisasi. Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang dalam mentaati semua peraturan organisasi dan norma sosial yang berlaku. Selain itu, berbagai aturan atau norma yang ditetapkan oleh suatu lembaga memiliki peran yang sangat penting dalam menciptakan kedisiplinan agar para pegawai dapat mematuhi peraturan tersebut. Aturan atau norma itu biasanya diikuti sanksi yang diberikan bila terjadi pelanggaran. Sanksi tersebut bisa berupa teguran baik lisan atau tertulis, skorsing, penurunan pangkat bahkan sampai pemecatan kerja



1



tergantung dari besarnya pelanggaran yang dilakukan oleh pegawai. Hal itu dimaksudkan agar para pegawai bekerja dengan disiplin dan bertanggungjawab atas pekerjaannya. Disiplin suatu organisasi sangat dibutuhkan, karena hal ini berpengaruh terhadap efektivitas kerja dan efesiensi terhadap tujuan organisasi. Pengertian dari disiplin kerja itu sendiri adalah kedisiplinan lebih tepat kalau diartikan sebagai suatu sikap, tingkah laku dan perubahan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan baik tertulis maupun tidak. Budaya organisasi merupakan falsafah, ideologi, nilai-nilai, anggapan, keyakinan, harapan, sikap dan norma-norma yang dimiliki secara bersama-sama serta mengikat dalam suatu komunitas tertentu. Mengapa budaya organisasi penting, karena merupakan kebiasaan- kebiasaan yang terjadi dalam hirarki organisasi yang mewakili normanorma perilaku yang diikuti oleh para anggota organisasi. Budaya yang produktif adalah budaya yang dapat menjadikan organisasi menjadi kuat dan tujuan perusahaan dapat terakomodasi. Berdasarkan penelitian Mohammad Jasim Uddin at.all yang menyatakan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi budaya organisasi. Dari hasil ini menunjukkan hasil bahwa budaya organisasi yang baik akan mempengaruhi terhadap peningkatan kinerja karyawan. Zaenal Mustafa Elqadri, Dewi Tri Wijayati Wardoyo & Priyono, (2015) yang mengutamakan penekanan peningkatan kinerja karyawan dipengaruhi oleh motivasi dan disiplin kerja. Semakin tinggi motivasi kerja yang diberikan perusahaan dan penegakan disiplin kerja akan mempengaruhi terhadap kinerja karyawan. Pada penelitian ini membahas pengaruh kinerja karyawan pada



PT. Nikomas Gemilang dengan



menggunakan variabel Disiplin Kerja Dan Budaya Organisasi. Peneliti menggunakan variabel disiplin kerja karena semakin tinggi disiplin kerja ditegakkan akan mempengaruhi peningkatan kinerja karyawan. Begitu juga variabel budaya organisasi mempengaruhi kinerja karyawan, karena budaya organisasi tercipta antar karyawan dan pimpinan yang harmonis akan meningkatkan kinerja karyawan.



2



1.2 Identifikasi Masalah Berdasarkan latar belakang penelitian yang telah diuraikan, maka penulis mengidentifikasi masalah sebagai berikut : 1. Kurangnya kesadaran beberapa karyawan tentang pentingnya disiplin kerja karyawan.. 2. Masih adanya karyawan yang datang terlambat masuk kerja pada PT. Nikomas Gemilang. 3. Masih adanya karyawan yang tidak masuk kerja tanpa keterangan (alfa) 4. Kurangnya kesadaran karyawan dalam memperhatikan kuantitas pekerjaan atau pencapaian target untuk meningkatkan kerja



1.3 Pembatasan Masalah Berdasarkan identifikasi masalah yang telah dipaparkan, untuk menghindari terjadinya pembatasan yang terlalu luas, maka penulis memfokuskan penelitian atau membatasi masalah. Peneliti membatasi masalah penelitian pada pengaruh disiplin kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Nikomas Gemilang.



1.4 Rumusan Masalah Dari latar belakang penelitian yang telah diuraikan diatas, pokok masalah yang akan dikaji dalam penelitian ini, dapat dirumuskan sebagai berikut: 1. Apakah ada pengaruh dari disiplin kerja terhadap kinerja karyawan? 2. Apakah ada pengaruh dari budaya organisasi terhadap kinerja karyawan?



1.5 Tujuan Penelitian Adapun tujuan penelitian sebagai berikut: 1. Untuk mengetahui pengaruh dari disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. 2. Untuk mengetahui pengaruh dari budaya organisasi terhadap kinerja karyawan.



3



1.6 Manfaat Penelitian Adapun manfaat dari penelitian ini adalah: 1. Bagi penulis, untuk menambah wawasan dan pengetahuan sehubungan dengan pengaruh disiplin kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan di PT. Nikomas Gemilang. 2. Bagi perusahaan, hasil penelitian ini dapat dijadikan input dalam penerapan manajemen sumber daya manusia yang berhubungan dengan disiplin kerja dan budaya organisasi dalam mempengaruhi kinerja karyawan.



4



BAB II KAJIAN TEORITIK



2.1



Deskripsi Teoritik



2.1.1



Kinerja Karyawan 2.1.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan Kinerja dalam sebuah organisasi merupakan salah satu unsur yang tidak dapat dipisahkan dalam suatu lembaga organisasi, baik itu lembaga pemerintahan maupun lembaga swasta. Kinerja sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan atau kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam waktu tertentu. Fungsi pekerjaan atau kegiatan yang dimaksudkan adalah pelaksanaan hasil pekerjaan atau kegiatan seseorang atau kelompok yang menjadi tanggung jawab seseorang tersebut dalam organisasi. Kinerja berasal dari kata job Performance atau Actual Performance yang merupakan prestasi kerja atau prestasi sesuangguhnya yang di capai seseorang. Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan



selama



periode



tertentu



dalam



melaksankan



tugas



dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Mangkunegara (2011:



67) mengemukakan bahwa kinerja merupakan



hasil kerja secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Pabundu (2010: 121) kinerja adalah hasil-hasil fungsi pekerjaan atau kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.



5



Hasibuan (2013: 94) kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melakukan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Berdasarkan berbagai definisi di atas maka dapat disimpulkan bahwa pengertian kinerja adalah hasil kerja karyawan yang dicapai dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dalam rangka pencapaian tujuan utama dari organisasi tersebut. Menurut Mangkunegara (2011: 68 ) ciri dari orang yang memiliki karakteristik kinerja tinggi adalah sebagai berikut : a. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi. b. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi. c. Memiliki tujuan yang realistis. d. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasikan tujuannya. e. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya. f.



Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.



2.1.1.2 Kegunaan Kinerja Karyawan Menurut Mangkunegara (2011) kegunaan penilaian prestasi kerja (kinerja) pegawai adalah : a. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk prestasi, pemberhentian dan pemberian balas jasa. b. Untuk mengukur sejauh mana seorang pegawai dapat menyelesaikan pekerjaannya. c. Sebagai alat untuk menerima kekurangan atau kelemahan dan meningkatkan kemampuan pegawai. d. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan pegawai e. Sebagai dasar untuk memperbaiki atau mengembangkan uraian tugas



6



2.1.1.3



Penilaian Kinerja Karyawan



Wilson Bangun (2012: 231) menjelaskan bahwa penilaian kinerja adalah proses yang dilakukan oleh organisasi untuk mengevaluasi atau menilai keberhasilan pegawai dalam melaksanakan tugasnya. Penilaian dapat dilakukan dengan membandingkan hasil kerja yang dicapai pegawai dengan standar pekerjaan. Bila hasil kerja yang diperoleh sampai atau melebihi standar pekerjaan dapat dikatakan kenerja seseorang pegawai termasuk kedalam kategori baik. Demikian sebaliknya, seorang pegawai yang hasil kerjanya tidak mencapai standar pekerjaan termasuk pada kinerja yang tidak baik atau rendah. Secara umum tujuan dari penilaian kinerja adalah memberikan timbal balik kepada pegawai dalam upaya memperbaiki kinerja pegawai, dan untuk meningkatkan produktivitas organisasi. Secara khusus tujuan penilaian kinerja adalah sebagai pertimbangan keputusan-keputusan organisasi terhadap pegawainya mengenai promosi, mutasi, kenaikan gaji, pendidikan, dan pelatihan ataupun kebijakan manajerial lainnya. Menurut Rivai (2011: 563) manfaat penilain kinerja adalah sebagai berikut : 1. Manfaat bagi pegawai yang dinilai, antara lain : a. Meningkatkan motivasi. b. Meningkatkan kepuasan kerja. c. Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan. d. Adanya kesempatan berkomunikasi ke atas. e. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi.



2. Manfaat bagi penilai a. Meningkatkan kepuasan kerja b.Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasi kecenderungan kinerja pegawai c. Meningkatkan kepuasan kerja baik para manajer maupun pegawai



7



d. Sebagai sarana meningkatkan motivasi pegawai e. Bisa mengidentifikasi kesempatan untuk rotasi pegawai



3. Manfaat bagi Organisasi a.



Perbaiki seluruh simpul unit-unit yang ada dalam organisasi



b.



Meningkatkan kualitas komunikasi



c.



Meningkatkan motivasi pegawai secara keseluruhan



d.



Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan masing-masing pegawai



2.1.1.4



Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai Gibson



(2012;



356),



mengatakan



bahwa



faktor-faktor



yang



mempengaruhi kinerja karyawan adalah sebagai berikut : 1. Atribut individu Dengan adanya berbagai atribut yang melekat pada individu dan dapat membedakan individu yang satu dengan yang lainnya. Faktor ini merupakan kecakapan individu untuk menyelesaikan tugas-tugas yang telah ditentukan, terdiri dari : a. Karakteristik demografi. Misalnya : umur, jenis kelamin, dan lain-lain. b. Karakteristik kompetensi. Misalnya : bakat, kecerdasan, kemampuan, keterampilan, dan sebagainya. c. Karakteristik psikologi. Misalnya : nilai-nilai yang dianut seperti sikap dan perilaku. 2. Kemauan untuk bekerja Dengan berbagai atribut yang melekat pada individu untuk menunjukan adanya kesempatan yang sama untuk mencapai suatu prestasi. Untuk mencapai kinerja yang baik diperlukan usaha dan kemauan untuk bekerja keras, karena kemauan merupakan suatu kekuatan pada individu yang dapat memicu usaha kerja yang lebih terarah dalam melakukan suatu pekerjaan.



8



3. Dukungan organisasi Dalam mencapai tujuan karyawan yang tinggi diperlukan adanya dukungan atas kesempatan dari organisasi atau perusahaan. Hal ini untuk mengantisipasi keterbatasan baik dari karyawan maupun dari perusahaan. Misalnya : perlengkapan peralatan dan kelengkapan kejelasan dalam memberikan informasi. Pegawai yang memiliki sikap perjuangan, pengabdian, disiplin dan kemampuan profesional sangat mungkin mempunyai prestasi kerja dalam melaksanakan tugas sehingga lebih berdaya guna dan berhasil guna. Pegawai yang professional dapat diartikan sebagai sebuah pandangan untuk selalu berpikir, kerja keras, bekerja sepenuh waktu, disiplin, jujur, loyalitas tinggi, dan penuh dedikasi demi untuk keberhasilan pekerjaannya.



2.1.2 2.1.2.1



Disiplin Kerja Pengertian Disiplin Kerja



Menurut Hasibuan dalam Barnawi (2012: 112), disiplin kerja adalah kemampuan kerja seseorang untuk secara teratur, tekun, terus-menerus, dan bekerja sesuai dengan aturan-aturan yang berlaku dengan tidak melanggar aturan-aturan yang sudah ditetapkan. Menurut Siagian (2008: 119), disiplin merupakan tindakan manajer untuk mendorong anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut. Dengan kata lain, pendisiplinan karyawan adalah suatu bentuk pelatihan karyawan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku karyawan sehingga para karyawan tersebut secara sukarela berusaha bekerja secara kooperatif dengan para karyawan lain serta meningkatkan prestasi kerjanya. Menurut Suprayitno dan Sukir (2007: 112) disiplin kerja yang baik yaitu disiplin kerja yang didorong oleh kesadaran diri terhadap tugas dan tanggung jawabnya masing-masing tanpa adanya paksaan dari pimpinan. Jika pegawai sadar terhadap tugas dan tangging jawabnya dan melakukan



9



apa yang dilaksanakan sesuai aturan tata tertib yang berlaku, maka sangat berpengaruh terhadap kinerja pegawai yang bersangkutan. Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kedisiplinan merupakan keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan organisasi dan norma sosial untuk meningkatkan kinerja para pegawai. Oleh karena itu disiplin merupakan sarana penting untuk mencapai tujuan, maka pembinaan disiplin merupakan bagian dari manajemen yang sangat penting. Manajemen apa saja dalam pelaksanaannya memerlukan disiplin segenap anggota organisasi. Disiplin dikatakan juga sebagai sarana untuk melatih dan mendidik orang-orang terhadap peraturan-peraturan agar ada kepatuhan dan supaya dapat berjalan dengan tertib dan teratur dalam organisasi. Disiplin juga dikatakan sebagai alat berkomunikasi dengan para karyawan agar karyawan mau berbuat seperti apa yang dianjurkan oleh atasan dan sesuai dengan peraturan perusahaan yang telah ditetapkan. Dengan kedisiplinan diharapkan dapat membuat pekerjaan seefisien mungkin.



2.1.2.2



Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja Pegawai



Hasibuan (2012: 194) faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja pegawai adalah sebagai berikut: 1. Tujuan dan kemampuan. Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai, tentu saja pada dasarnya pekerjaan yang dibebankan kepada pegawai harus sesuai dengan kemampuan pegawai tersebut, agar pegawai tersebut disiplin dan bersungguh-sungguh dalam mengerjakan pekerjaannya tersebut. 2. Kepemimpinan Kepemimpinan sangat memiliki peranan penting dalam menentukan kedisiplinan kerja pegawai. Karena pemimpin tersebut akan menjadi contoh bagi para bawahannya.



10



3. Kompensasi. Kompensasi sangat berperan penting terhadap kedisiplinan kerja pegawai,



artinya semakin besar kompensasi yang diberikan



perusahaan, maka semakin baik disiplin kerja pegawai. Begitu juga sebaliknya,



pegawai



akan sulit bekerja dengan disiplin jika



kebutuhan primer mereka tidak terpenuhi. 4. Sanksi hukum. Sanksi hukum yang semakin berat akan membuat pegawai takut untuk melakukan tindakan indisipliner, dan ketaatan pegawai terhadap peraturan perusahaan akan semakin baik. 5. Pengawasan. 6. Pengawasan adalah tindakan yang paling efektif untuk mewujudkan kedisiplinan kerja pegawai tersebut.



2.1.2.3



Tujuan dan Manfaat Disiplin Kerja



Setiap organisasi



mempunyai tujuan disiplin kerja yang berbeda-beda



sesuai dengan kebutuhan dalam organisasi itu sendiri. Agar tujuan itu dapat dicapai maka organisasi perlu mangadakan pendisiplinan. Pendisiplinan sering diartikan macam-macam, ada yang menganggap bahwa disiplin berbentuk hukuman, ada juga yang berpendapat bahwa disiplin adalah suatu kondisi dimana para pegawai berperilaku sesuai dengan peraturan perusahaan. Menurut siagian (2008: 131) Secara khusus tujuan pembinaan disiplin kerja pada pegawai, antara lain : 1. Agar para tenaga kerja menepati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan maupun mematuhi peraturan dan kebijakan perusahaan yang berlaku, baik tertulis maupun tidak tertlis, serta melakukan perintah manajemen. 2. Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang dan jasa perusahaan dengan sebaik-baiknya.



11



3. Tenaga kerja mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan perusahaan, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Disiplin kerja yang baik dapat dilihat dari semangat pegawai itu sendiri, dan kerja yang baik tercermin dengan melihat absensi karyawan, ketepatan waktu, dan terpenuhinya kebutuhan mereka. Disiplin kerja juga dapat dilihat sebagai sesuatu yang besar manfaatnya yaitu : 1. Bagi organisasi adanya disiplin kerja akan menjamin terpeliharanya tata tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas, sehingga diperoleh hasil yang optimal. 2. Bagi karyawan akan diperoleh suasana kerja yang menyenangkan sehingga akan menambah semangat kerja dalam melaksanakan pekerjaannya.



2.1.3 2.1.3.1



Budaya Organisasi Pengertian Budaya Organisasi



Robbins



mendefinisikan



budaya



organisasi



dalam



bukunya



Organizational behavior (2010 : 585) sebagai berikut : Organizational culture refers to a system of shared meaning held by members that distinguishes of organizational from other organizations Budaya adalah sistem makna dan keyakinan bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan organisasi dari yang lain. Jerald Greenberg and Robert A Baron mendefinisikan budaya organisasi dalam bukunya Organizational Beharvior (2003: 543) sebagai berikut : Organizational culture as a cognitive framework consisting at attitude, value, behavioral norm, and expectation shared by organizations members. Scientists often think of organization culure as a set of basic assumptions shared by members of an organizations. Budaya organisasi sebagai kerangka kognitif yang terdiri dari sikap, nilai, norma perilaku, dan harapan yang dimiliki oleh anggota organisasi. Para



12



ilmuan sering menganggap budaya organisasi sebagai seperangkat asumsi dasar yang dimiliki oleh anggota sebuah organisasi. Robert G. Owens mendefinisikan budaya organisasi dalam bukunya Organizational Beharvior in education (2012: 121) sebagai berikut : Culture is a system of shared value and benefit that interact with anorganization’s people, organizational structures, and control systems to produce behavioral norm. Budaya adalah suatu sistem pembagian nilai dan kepercayaan yang berinteraksi dengan orang dalam suatu organisasi, struktur organisasi, dan sistem control yang menghasilkan norma perilaku. Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa budaya adalah cara kita melakukan sesuatu seperti Pola nilai, norma, keyakinan, sikap dan asumsi yang mungkin tidak diungkapkan, tetapi akan membentuk cara orang berprilaku dalam melakukan sesuatu. Nilai mengacu kepada apa yang diyakini merupakan hal penting mengenai cara orang dan organisasi berprilaku. Norma adalah peraturan tidak tertulis mengenai perilaku. Maka budaya organisasi adalah sebuah keyakinan, sikap dan nilai yang umumnya dimiliki, yang timbul dalam organisasi yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi yang lain. Budaya organisasi memiliki peran yang sangat strategis untuk mendorong dan meningkatkan efektifitas kinerja organisasi. Menurut Susanto (2006: 112) peran budaya organisasi adalah sebagai alat untuk menentukan arah organisasi, mengarahkan apa yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh dilakukan, bagaimana mengalokasikan sumber daya dan mengelola sumber daya organisasional, juga sebagai alat untuk menghadapi masalah peluang dari lingkaran internal maupun eksternal. Susanto (2006: 112) mengatakan ada empat peran dari budaya organisasi, yaitu:



13



1. Memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja ekonomi organisasisi. 2. Menjadi faktor yang lebih menentukan dalam menentukan kesuksesan atau kegagalan organisasi pada tahun selanjutnya. 3. Dapat mendorong peningkatan kinerja ekonomi dalam jangka panjang jika di organisasi terdiri atas orang-orang yang layak. 4. Dibentuk untuk meningkatkan kinerja perusahaan. Budaya organisasi meresap dalam kehidupan organisasi dan selanjutnya mempengaruhi setiap kehidupan organisasi. Oleh karena itu, budaya organisasi berpengaruh sangat besar pada aspek-aspek fundamental dari kinerja organisasi (Robbins, 2006: 284). 2.1.3.2



Karakteristik Budaya Organisasi



Luthans (2011: 125) mengemukakan karakteristik budaya organisasi meliputi sebagai berikut : 1. Aturan-aturan perilaku Aturan-aturan perilaku yaitu, bahasa, termonologi dan ritual yang bisa dipergunakan oleh anggota organisasi. 2. Norma Norma adalah standar perilaku yang meliputi petunjuk bagaimana melakukan sesuatu. Lebih jauh masyarakat yang kita kenal dengan adanya norma agama, norma sosial, norma adat dll. 3. Nilai-nilai dominan Nilai-nilai dominan adalah nilai utama yang diharapkan dari organisasi untuk dikerjakan oleh para anggota misalnya tingginya kualitas produk, rendahnya tingkat absensi, tingginya produktifitas dan efisiensi serta disiplin kerja. 4. Filosopi Filosopi adalah kebijakan yang dipercayai organisasi tentang hal-hal yang disukai pegawai dan pelanggannya seperti “kepuasan anda adalah harapan kami, konsumen adalah raja”



14



5. Peraturan-peraturan Peraturan adalah aturan-aturan yang tegas dari organisasi. Misalnya pegawai baru harus mempelajari peraturan-peraturan yang ada agar keberadaannya dapat diterima di organisasi. 6. Iklim organisasi Iklim organisasi adalah keseluruhan “perasaan” yang meliputi hal-hal fisik bagaimana para anggota berinteraksi dan bagaimana para anggota organisasi mengendalikan diri dalam berhubungan dengan pihak luar organisasi.



2.1.3.3



Pembentukan Budaya Organisasi



Budaya organisasi terbentuk diawali dengan falsafah dasar pemilik organisasi yang merupakan budaya asli organisasi yang mempunyai pengaruh sangat kuat dalam memilih kriteria yang tepat. Tahap selanjutnya falsafah dasar organisasi diturunkan kepada manajemen puncak yang bertugas menciptakan suatu iklim organisasi yang kondusif yang dapat diterima oleh sejumlah anggota, berupa nilai-nilai peraturan, kebiasaaankebiasaan yang dapat dimengerti dan dilaksanakan. Tahap selanjutnya adalah proses sosialisasi, dengan sosialisasi yang tepat maka akan terbentuk budaya organisasi yang diharapkan, pada dasarnya terbentuk dengan beberapa tahap, Robbin (2010 : 302) mengemukakan proses budaya organisasi gambar 2.1 dibawah ini :



Manajemen Filosofi



Puncak



Organisasi



Kriteria



Budaya



Yang



Seleksi



Organisasi



Dijumpai



Sosialisasi



Gambar 2.1 Proses Budaya Organisasi



15



2.1.3.4



Fungsi Budaya Organisasi



Stephen P. Robbins dalam bukunya Organizational Behavior yang dialih bahasa oleh



Surwanto dan Koeshartono (2010).



Budaya merupakan



perekat sosial yang membatu mempersatukan organisasi itu dengan memberi standar-standar aturan yang tepat. Fungsi budaya adalah untuk mengatur manusia mengerti bagaimana seharusnya bertindak dan berbuat untuk menentukan sikap apabila akan berhubungan atau berkomunikasi dengan yang lain dalam menjalankan hidupnya. Barikut adalah fungsi budaya organisasi yaitu : 1. Budaya mempunyai satu peran menempatkan tanpa batas. Artinya, budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dengan yang lainnya. 2. Budaya membawa rasa suatu identitas bagi anggota-anggota organisasi. 3. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada suatu yang lebih luas daripada kepentingan dari individual seseorang. 4. Budaya mempunyai satu peran menempatkan tanpa batas. Artinya, budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dengan yang lainnya. 5. Budaya membawa rasa suatu identitas bagi anggota-anggota organisasi. 6. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada suatu yang lebih luas daripada kepentingan dari individual seseorang.Budaya mempunyai satu peran menempatkan tanpa batas. Artinya, budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dengan yang lainnya. 7. Budaya membawa rasa suatu identitas bagi anggota-anggota organisasi. 8. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada suatu yang lebih luas daripada kepentingan dari individual seseorang. 9. Budaya meningkatkan kemantapan sistem sosial, budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat mengenai apa yang harus dilakukan dan dikatakan oleh para pegawai.



16



10. Budaya berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memadu dan membentuk sikap serta perilaku para pegawai. Dari berbagai pendapat di atas mengenai fungsi budaya organisasi, dapat diketahui budaya itu memang ada di dalam sebuah organisasi. Budaya organisasi berguna bagi organisasi dan pegawai. Budaya mendorong terciptanya komitmen organisasi dan meningkatkan konsistensi sikap kerja pegawai. Keadaan seperti ini jelas akan menguntungkan sebuah organisasi. Budaya menyampaikan kepada pegawai bagaimana pekerjaan dilakukan dan apa saja yang bernilai penting



2.2



Penelitian Relevan



Penelitian terdahulu sangat penting sebagai dasar pijakan dalam rangka penyusunan penelitian ini. Kegunaannya adalah untuk mengetahui hasil yang telah dilakukan sekaligus sebagai perbandingan dan gambaran yang dapat mendukung kegiatan penelitian berikutnya. Berikut ini adalah penelitian terdahulu yang dikutip dari beberapa jurnal pendukung. Tabel 2.1 Penelitian R N



Nama



Judul



Nama Jurnal, Popula



Temuan



Perbedaa



o



Peneliti



Penelitian



Nama



si



Penelitian



n



Instansi/Lem



Sampel dan



Penelitian



baga



dan



yang



Tahun)



Listiant o



Pengaruh



dan Motivasi,



Kesimpula



Metode n



akan



Peneliti



dilaksana



an



kan



Jurnal



120



Motivasi,



Objek



Penelitian



karyaw



kepuasan



Penelitian



PDAM



an



kerja



Setiaji



Kepuasan



(2005)



Kerja Dan Surakarta



Regresi disiplin



Disiplin



Bergan



berpengaru



Kerja



da



h terhadap



17



dan



Terhadap



kinerja



Kinerja



karyawan



Karyawan (Studi Kasus



di



Lingkunga n Pegawai Kantor PDAM Kota Surakarta) 2



Suharto



Pengaruh



Jurnal



149



Budaya



Objek



dan



Budaya



Sekretariat



karyaw



organisasi,



Penelitian



Cahyon



Organisasi,



DPRD Prov. an



o



Kepemimpi Jawa Barat



Regresi nan



(2005)



nan



Bergan



motivasi



da



mempunyai



dan



Motivasi



kepemimpi dan



Kerja



pengaruh



terhadap



terhadap



Kinerja



kinerja



Sumber



sumber



Daya



daya



Manusia di



manusia



Sekretariat DPRD Propinsi Jawa Tengah 3



Masruk



“Pengaruh



hin dan Motivasi



Jurnal



58



Motivasi



Variabel



Universitas



karyaw



Kerja,



Penelitian



18



Waridin Kerja,



Dian



an



(2005)



Nuswantoro



Regresi Kerja,



Objek



Kerja,



Bergan



Budaya



Penelitian



Budaya



da



Organisasi



Kepuasan



Kepuasan



Organisasi



dan



dan



Kepemimpi



Kepemimpi



nan



nan



berpengaru



Terhadap



h terhadap



Kinerja



Kinerja



dan



Pegawai 4



Setiyaw



Pengaruh



Jurnal RSUP 44



Disiplin



an dan Disiplin



Dokter



karyaw



kerja



Waridin Kerja



Kariadi



an



Budaya



(2006)



Semarang



Regresi organisasi



Karyawan



Variabel dan Penelitian dan Objek



Dan



Bergan



mempunyai Penelitian



Budaya



da



pengaruh



Organisasi



terhadap



Terhadap



kinerja



Kinerja Di



karyawan



Divisi Radiologi RSUP Dokter Kariadi Semarang 5



Neli



Pengaruh



Jurnal Pusat 72



Hasil



Variabel



Andrian lingkungan



Kesehatan



karyaw



penelitian



Penelitian



i, 2016



Bangka



an



menunjukk



dan



kerja , budaya



Regresi an bahwa



19



Objek



organisasi,



Bergan



variabel



dan disiplin



da



bebas



kerja



lingkungan



terhadap



kerja,



kinerja



budaya



pegawai



organisasi,



pada



dan disiplin



puskesmas



kerja



kecamatan



berpengaru



Bakam



h



kabupaten



dan



Bangka.



signifikan



Penelitian



positif



terhadap kinerja pegawai.



2.3



Kerangka Berfikir Organisasi mempunyai tujuan tertentu yang struktur dan tujuannya saling berhubungan



serta



tergantung



pada



komunikasi



manusia



untuk



mengkoordinasikan aktivitas dalam organisasi tersebut. Oleh sebab itu, organisasi mengharapkan para karyawan dapat berprestasi dan mampu menciptakan situasi dan kondisi yang kondusif, sehingga karyawan tidak akan mengalami kejenuhan, kebosanan, dan malas bekerja yang mengakibatkan penurunan dalam kinerja. Kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh banyak faktor, yaitu disiplin kerja, budaya organisasi, kompetensi dan kepuasan kerja. Disiplin kerja pada dasarnya selalu diharapkan menjadi ciri setiap sumber daya manusia dalam organisasi, karena dengan kedisplinan organisasi akan berjalan dengan baik dan bisa mencapai tujuannya dengan baik pula. Disiplin kerja mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Dalam setiap organisasi, budaya kerja selalu diharapkan baik karena baiknya budaya kerja akan berhubungan



20



dengan berhasil atau tidaknya tujuan organisasi dicapai. Dengan budaya organisasi yang baik, biasanya organisasi akan mudah mengatasi masalah yang dihadapi dan bisa mencapai tujuan organisasi dengan mengandalkan kekuatan yang ada di organisasi. Adanya budaya organisasi yang baik, biasanya



dapat



mempengaruhi



kinerja



karyawannya.



Berdasarkan



pemikiran di atas, maka dapat digambarkan sebuah kerangka pemikiran sebagai berikut : H1 Disiplin Kerja (X1) Kinerja Karyawan (Y)



H2 Budaya Organisasi (X2)



H2



Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran 2.4 Hipotesis Penelitian Berdasarkan hasil penelitian yang relevan dan kerangka berfikir diatas maka hipotesis penelitian ini adalah sebagai berikut: H1 : Disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT. Nikomas Gemilang H2 : Budaya organsiasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT. Nikomas Gemilang



21



BAB III METODE PENELITIAN



3.1



Gambaran Umum Tempat Penelitian PT.Nikomas Geilang berdiri seitar 20 tahun yang lalu yaitu pada tahun1992 Di Desa Tambak Kecemaan Kibin Kabupaten Serang, Banten. Sebagai bagian dari rencana ekspnsi dari perusahaan miltinasional. Grup Pou Chen dengan surat Izin Usaha Perusahaan (SIUO) Nomor: 1245/0902/PB/V/90. Perusahaan ini merupakan badan hukum persero yang bergerak dalam bidang produksi sepatu olahraga dan berkualitas eksport. Kawasan ini mempunyai luas area kurang lebih 285 Ha yang terdiri dari beberapa pabrik yang modern dan bangunan kantor, stasiun pembangkit listrik, masjid dan masjid dan asrama untuk menamoung karyawan. Perusahaan juga menyediakan fasilitas-fasilitas lainnya seperti kantin, poliklinik, masjid, tempat kebaktian, perpustakaan, lapangan olahraga yang dikelilingi oleh taman serta pohon-pohon yang rindang. Hingga periode Mei Karyawan PT.Nikomas Gemilang di Di divisi Nike 25.292 orang. PT.Nikomas Gemilang memulai produksi sepatu olehraga sejak tahun 1993. Nike merupakan konsumen utama, dan sejak September 1997 mulai produksi sepatu merk Adidas. Pada awal tahun 2006 mulai memproduksi sepatu merk puma. Semua penjualan produk adalah 100% ekspor ke mancanegara, dengan kapasitas perbulan kurang lebih 1.100.000 pasang sepatu untuk Nike, kurang lebih 1.200.000 pasang sepatu untuk Adidas dan kurang lebih 100.000 pasang sepatu untuk puma. PT.Nikomas Gemilang terletak di Jl. Raya Serang km.71 Desa Tambak Kecematan Kibin Kabupaten Serang Provinsi Banten, Luas wilayah Kurang lebih 285 Ha yang secara administratif mencakup 3 desa yaitu Desa Cijeruk, Desa Nambo Ilir Dan Desa Tambak yang kesemuanya termasuk kecematan Kibin.



22



Struktur Organisasi dan Tugas Pokok Berikut adalah struktur organisasi dan tugas pokok yang ada di Human Resources Development Struktur Organisasi Human Resources Development PT.Nikomas Gemilang



Directur



Senior CSR Maager



HR Manager



HR Coordinator



Payroll



Recruitment



Adminitrasi



Insurance



Hardware



Personalia Staff



Gambar 3.1 Tugas Pokok : 1)



Directur & CSR Manager



a)



Bertanggung jawab terhadap semua kegiatan yang terjadi di perusahaan



2)



HR Manager (Human Resources Manager



a)



Membuat dan mengimplementasikan kebijakan perusahaan



b)



Membuat Strategic plan perusahaan



c)



Melakukan evaluasi, rekomendasi atas kebijakan perusahaan.



d)



Melakukan perundingan biparti, mediasi maupun meeting LKS biparti.



23



e)



Melakukan koordinasi dan evaluasi kinerja staff HRD



f)



Menentukan pemberian sanksi kepada karyawan sesuai PKB yang berlaku



g)



Mewakili Managemen memberikan pernyataan terhadap pihak luar (Pemerintahan, Masyarakat LSM, Media)



h)



Memberikan pertimbangan atas permasalahan atas keluahan karyawan.



i)



Membuat kebijakan dan prosedur yang mengatur kebutuhan SDM, proses seleksi, dan Recruitment.



j)



Membuat perencanaan dan target kerja tahunan.



k)



Melakukan perencanaan SDM sesui dengan kebutuhan perusahaan.



l)



Melakukan komunikasi eksternal dengan pemerinyahan, masyarakat/LSM maupun media.



m) Menyelesaikan perselisishan hubungan industrial terutama pada tingkat mediasi media. n)



Melakukan evaluasi dan monitoring pelaksanaan kerja organisasi.



o)



Memberikan training dan pembinaan karyawan.



3)



HR Coordinator (Human Resources Coordinator)



a)



Membantu tugas HR Manager dalam pelaksanaan tugas.



b)



Melakukan pengawasan dan penilaian terhadap kinerja staff HRD



c)



Memberikan pembinaan atau sanksi kepada karyawan sesuai PKB yang berlaku.



d)



Menandatangani form cuti, surat peringatan, mutasi, mess, pengunduran diri karyawan



e)



Memberi rekomendasi kepada HR Manager tentang compliance.



f)



Menggantkan tugas pokok HR Manager apanila terjadi hal yang menghambat organisasi.



g)



Bersama denngan HR Manager mengorganisasikan seluruh aktivitas HRD.



h)



Penyelesaian kasus ketenega kerjaan di tingkat internal, biparti, dan mediasi.



i)



Mengikuti meeting dan koodinasi kerja di kawasan Industri Nikimas Gemilang.



j)



Melakukan pengawasan dan fungsi kontrol staff HRD dan payroll.



24



k)



Bersama dengan HR Manager merancang training, rencana kerja dan aktivitas kerja HRD.



l)



Merancang dan bertanggung jawab atas pelaksanaan performance evaluation.



m) Melaksanakan perencanaan kerja tahunan yang telah ditetapkan managenmen n)



Melakukan sosialisasi ke seluruh karyawan berkaitan dengan kebijakan perusahaan.



o)



Mewakili perusahaan untuk melakukan audit sub contraktor.



4)



Administrasi



a)



Menyediakan kebutuhan alat tulis kantor dan administrasi lainnya.



b)



Membuat laporan absensi harian.



c)



Membuat kartu ibu hamil.



d)



Laporan bulanan jam kerja waterspider



e)



Laporan karyawan keluar.



f)



Rekapitulasi bonus multiskil



g)



Laporan standar line produksi



h)



Pengajuan dana dan sumbangan karyawan meninggal dunia.



i)



Laporan surat peringatan



j)



Pembuatan jurna sallary.



k)



Rekapitulasi pengajuan Nomor Wajib Pajak (NPWP) ke kantor Pajak.



l)



Dokumentasi HRD.



m) Membuat Schedule kerja HRD. n)



Laporan karyawan produksi (Direct) dan karyawan non produksi (indirect).



o)



Pembuatan jurnal biaya-biaya pengeluaran HRD.



p)



Laporan surat perintah lembur.



q)



Laporan jam kerja Karyawan 60 jam dan 14 jam.



r)



Laporan summary surat peringatan.



s)



Laporan Summary karyawan keluar.



t)



Laporan jam checroll 30 menit



u)



Pembuatan surat oanggilan karyawan



25



5)



Recruitment



a)



Membuat perencanaan proses Recruitment.



b)



Mendata kebutuhan karyawan baru sesuai pengajuan masing-masing



c)



Membuat pengumuman lowongan kerja menggunakan media cetak atau elektronik



d)



Membuat schedule test.



e)



Membuat panggilan test/interview, mengadakan test interview karyawan.



f)



Mengordidnir penulisan biodata dan surat perjanjian kerja.



g)



Membuat pengajuan Kartu Pengenal Karyawan (KPK).



h)



Membuat laporan dan penerimaan karyawan baru.



i)



Melakukan koodinasi dengan Serika Pekerja Nasional (SPN), Satpam untuk training karyawan baru.



j)



Mmembuat laporan recriutment ke kantor Dinas Kerja Kab. Serang.



k)



Pembagian karyawan baru sesuai pengajuan masing-masing departemen.



l)



Membuat pengajuan Kartu Jamsostek.



m) Menentukan kelulusan ter karyawan baru. 6)



Insurance



a)



Melakukan perencanaan clain reimburse, laporan kecelakaan ke Jamsostek dan asuransi kecelakaan.



b)



Melakukan verifikasi pengajuan claim.



c)



Mengkoordinir dan Checking persyaratan claim reimburst.



d)



Membuat laporan kecelakaan kerja.



e)



Pengumpulan copy Jamsostek, pengajuan kepersertaan Jamsostek baru maupun lama, Membagi kartu Jamsostek, saldo jamsostek, melaporkan complain saldo jamsostek.



f)



Membuat laporan kecelakaan kerja untuk jamsostek dan mengkoodinir pengajuan beasiswa jamsostek.



g)



Pengajuan keterangan pengambilan Jamina Hari tua (JHT) bagi karyawan keluar.



h)



Pembuatan claim biaya kecelakaan kerja ke PT.Jamsostek, jurna Rumah Sakit Serang dan Jurnal Aulia Mega Perkasa (AMP)



26



i)



Melakukan sosialisasi tentang pelayanan kesehatan yang dikelila PT.Aulia Mega Perkasa.



j)



Memberi training claim reimburse.



k)



Membuat pengajuan sumbangan dana Tenaga Kerja Asing (TKA) bagi karyawaan yang meninggal dunia.



7)



Hardware



a)



Setting dan proses jam kerja karyawan.



b)



Maintance mesin absensi.



c)



Back up data base, perawatan mesin ceckroll dan door access.



d)



Pembuatan dan setting Kartu Pengenal Karyawan (KPK) cekroll ke data apperson.



e)



Melakukan proses data ceckroll setiap hari



f)



Melakukan setting jam kerja.



g)



Pembuatan kartu Pengenal Karyawan (KPK).



h)



Membuat schedule jam kerja karyawan.



8)



Payroll



a)



Melakukan perhitungan gaji dan pembayaran karyawan keluar.



b)



Mengatur oembagian dan evaluasi kerja staff HRD.



c)



Memperbaiki status absensi karyawan dalam sistem apperson.



d)



Input data karyawan baru.



e)



Input data overtime dan perbaikan absen.



f)



Mengkoordinir tugas dan tanggung jawab personalia lapangan.



g)



Melakukan koodinasi dengan seluruh karyawan nerkaitan dengan jam kerja dan ketenaga kerjaan.



h)



Menyediakan kebutuhan kerja (print out) berupa absensi, hasil checkroll, Surat Perintah Lembur (SPL) mingguan.



i)



Proses karyawan yang undur diri dan pemutusan hubungan kerja (PHK).



j)



Mendata Antar Jemput Karyawan (AJK) Dan pengembalian tiket untuk wilayah Sumatera.



k)



Menghitung bonus karyawan.



27



l)



Membantu tugas dan tanggung jawab managemen yang berhubungan dengan ketenagakerjaan.



9)



Personalia Staff



a)



Menyiapkan administrasi kepersonalia (penggaji, cuti, dan sebagainya)



b)



Melakukan verifikasi jam kerja karyawan.



c)



Melaporkan absensi dan overtime keryawan secara rutin.



d)



Perhitungan dan distribusi gaji karyawan.



e)



Melaporkan dan wawancara karyawan keluar



f)



Melakukan verifikasi jam kerja karyawan/



g)



Dokumentasi file karyawan setiap hari.



i)



Menyediakan form cuti dan kompensasi cuti karyawan.



j)



Mengkoordinir pembuatan ATM, Nomor Pokok Wajib Pajak (NPWP), dan Jamsostek.



k)



Mengkoordinir laporan pajak karyawan tahunan dan perubahan status pajak karyawan.



l)



Input status data keluarga.



m) Membuat surat keterangan kerja (packlaring)



3.2



Tempat dan Waktu Penelitian Penelitian ni dilakukan di PT.Nikomas Gemilang dan waktu yang digunakan dari bulan april sampai 28 Juni.



3.2.1



Tempat penelitian



Tempat pelaksanaan penelitian dilakukan di PT.Nokomas Gemilang di Jl. Raya Serang Km 71 Desa Tambak Kec Cikande Kab.Serang, Banten



3.2.2



Waktu Penelitian



Waktu penelitian di bulan Mei 2021 hingga tanggal 28 juni 2021



28



Tabel 3.1 Jadwal Waktu Penelitian NO



Kegiatan



M



J e



u



i



n i



1



Pengajuan



dan



Persetujuan Judul Penelitian 2



Penyusunan Proposal



3



Penulisan Proposal



3.3



Metode Penelitian Metode penelitian merupakan suatu cara ataupun teknik yang dipergunakan sebagai alat bantu untuk mengumpulkan data serta menganalisisnya agar diperoleh suatu kesimpulan guna mencapai tujuan penelitian. Seperti yang diungkapkan oleh Sugiyono (2012: 6) menjelaskan bahwa : Metode penelitian merupakan suatu cara ilmiah untuk mendapatkan data yang valid dengan tujuan dapat ditemukan, dikembangkan, dan dibuktikan, suatu pengetahuan tertentu sehingga pada gilirannya dapat digunakan untuk memahami, memecahkan, dan mengantisipasi masalah dalam bidang pendidikan. Metode penelitian yang digunakan adalah metode deskriftif dan verikatif. Metode penelitian deskriptif mempunyai tujuan untuk membuat deskripsi, gambaran, atau lukisan secara sistematis, factual dan akurat mengenai faktafakta, sifat-sifat serta hubungan antar fenomena yang diselidiki. Dengan metode deskriptif, dapat diselidiki kedudukan (status) fenomena atau faktor melihat hubungan antara satu faktor dengan faktor lain. Penelitian deskriftif



29



mencangkup metode penelitian yang lebih luas dan serasa lebih umum sering diberi nama metode survey. Melalui penelitian deskriptif maka dapat diperoleh deskripsi dari rumusan masalah pertama, kedua dan ketiga mengenai disiplin kerja, budaya organisasi rumusan masalah pertama, kedua dan ketiga mengenai disiplin kerja, budaya organisasi dan kinerja pegawai. Metode verifikatif adalah metode penelitian yang digunakan untuk menguji hipotesis dengan mengunakan metode statistika, sehingga dapat di ambil hasil pembuktian yang menunjukan hipotesis diterima atau di tolak. Penelitian verifkatif bertujuan menjawab rumusan masalah yang keempat yaitu untuk mengatahui seberapa besar pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan dan seberapa besar pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan baik secara parsial maupun simultan.



3.4



Populasi Dan Sample 3.4.1



Populasi



Populasi adalah wilayah atau generalisasi yang terdiri atas obyek/ subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya. Maka populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT.Nikomas Gemilang Serang Divisi Nike. Jumlah karyawan PT. Nikomas Gemilang Serang Divisi Adidas adalah 2.500 orang. 3.4.2



Sample



Sample adalah sebagian dari populasi yang karakteristik hendak diselidiki, dan dianggap bisa mewakili keseluruhan populasi (jumlahnya lebih sedikit daripada populasinya. Metode penelitian sample yang digunakan dalam penelitian ini adalah sample accidential sampling. sample accidential sampling adalah teknik penentuan sample berdasarkan kebetulan, atau siapa saja yang secara kebetulan bertemu dengan peneliti dapat digunakan sebagai sample, bila dipandang orang yang kebetulan ditemui itu cocok sebagai sumber data.



30



Penentuan jumlah dalam penelitian ini menggunakan rumus slovin. Rumus slovin adalah suatu rumus yang menghitung jumlah sampel minimal jika suatu populasi diteliti tidak dapat diketahui pasti. Rumus slovin pertama kali diperkenalkan oleh slovin pada tahun 1960. Rumus slovin ini biasanya digunakan untuk penelitian observasi dimana jumlah sampel yang akan diteliti berjumlah besar. Sehingga diperlukan sebuah formula untuk mendapatkan sampel yang sedikit tetapi dapat mewakili keseluruhan. Rumus Slovin Menurut Sugiono rumus sampel slovin, penentuan ukuran sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan rumus slovin menurut sugiyono, berikut di bawah ini: n = N / (1 + N.e2)



Keterangan : n = ukuran sampel N = ukuran populasi e = taraf kesalahan (erorr) sebesar 0,10 (10%)



3.5 Teknik Pengumpulan Data Dalam penelitian ini penulis menggunakan teknik pengumpulan data yaitu : 1. Studi Kepustakaan (Library Research) yaitu pengumpulan data atau informasi yang dilakukan dengan cara membaca dan mempelajari literature atau sumber yang berkaitan dengan masalah yang diteliti. Studi perpustakaan dapat diperoleh dari data sekunder yaitu literature-literature, buku-buku, yang berkaitan dengan objek yang diteliti dan bertujuan mengetahui teori yang ada kaitannya dengan masalah yang diteliti. a.



Jurnal



Data pendukung yang berhubungan dengan penelitian yang membahas berbagai macam ilmu pendidikan serta penelitian dianggap relevan dengan topik pendidikan.



31



b.



Internet



Dengan cara mencari data-data yang berhubungan dengan topik penelitian, yang dipublikasikan di internet baik yang berbentuk jurnal, makalah ataupun karya tulis. c.



Sejarah, literatur dan profil PT. Nikomas Gemilang



2. Studi lapangan (Field Research) yaitu melaksanakan peninjauan ke organisasi atau instansi yang bersangkutan. Metode yang digunakan adalah sebagai berikut : a.



Observasi



Yaitu mengadakan pengamatan secara langsung terhadap kegiatan yang terjadi dilapangan. Untuk mendapat data-data informasi yang dibutuhkan dalam penyusunan proposal skripsi ini. b.



Wawancara



Yaitu suatu bentuk komunikasi secara lisan yang bertujuan untuk memperoleh informasi tentang keadaan perusahaan. penulis melakukan wawancara dengan bagian kepegawaian yang mempunyai wewenang dari para pegawai yang ada kaitannya dengan masalah yang diteliti. c.



Penyebaran angket atau kuesioner



Yaitu pengumpulan data yang dilakukan dengan cara mengajukan daftar pertanyaan yang sesuai yang sudah dipersiapkan secara tulis dengan menyebarkan angket dan disertai dengan alternative jawaban yang telah disediakan.



3.5.1 a.



Variabel Kinerja Karyawan (Y)



Definisi Operasional Kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh karyawan dalam rangka menuntaskan tugas.



b.



Kisi-kisi Instrumen Berdasarkan definisi operasional tersebut maka dapat dibuat kisi-kisi instrumen sebagai berikut:



32



Tabel 3.2 Tabel Kisi-kisi Instrumen Kinerja Karyawan (Y)



No



1.



Definisi Operasional



Indikator



Kinerja adalah



Kuantitas



hasil kerja secara



Kualitas



Nomor



kualitas dan kuantitas yang



Kerja



dicapai oleh



Sama



seseorang



Tanggung



pegawai dalam



Jawab



melaksanakan



Inisiatif



Butir



Jumlah



1



1



2



1



3



1



4



1



5



1



Instrume n Kuesioner



Skala Pengukura n Interval



Skala 1-5



tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.. Jumlah



c.



5



Uji Validitas dan Realibilitas 1. Pengujian Validitas Instrumen Kinerja Karyawan Uji validitas adalah suatu derajat ketepatan antara data yang sesungguhnya terjadi dengan data yang dikumpulkan oleh peneliti.Validitas sebagai salah satu derajat ketepatan atau keandalan pengukuran instrumen mengenai isi pertanyaan (Sugiyono, 2013:177). Teknik uji yang digunakan adalah teknik korelasi melalui koefisien korelasi Product Moment. Skor ordinal dari setiap



33



item pertanyaan yang diuji validitasnya dikorelasikan dengan skor ordinal keseluruhan item. Jika koefisien korelasi tersebut positif, maka item tersebut dinyatakan valid, sedangkan jika negatif maka item tersebut tidak valid dan akan dikeluarkan dari kuisioner atau diganti dengan pernyataan perbaikan. Cara mencari nilai korelasi adalah sebagai berikut: r=



n(∑ XY)−(∑ X)(∑ Y) √[n(∑ X2 )−(∑ X)2 ][n(∑ Y)2 −(∑ Y)2 ]



Keterangan: r = koefisien korelasi n = jumlah sampel X = skor per item pertanyaan Y = skor total Syarat minimum untuk dianggap suatu butir instrumen valid adalah nilai indeks validitasnya ≥ 0,3 (Sugiyono, 2013) dan jika koefisien korelasi Product Moment > r tabel. Oleh karena itu, semua pernyataan yang memiliki tingkat korelasi dibawah 0,3 harus diperbaiki karena dianggap tidak valid. Uji validitas dalam penelitian ini menggunakan program SPSS. Menilai kevalidan masing-masing butir pertanyaan dapat dilihat dari nilai Corrected item-Total Correlation masing-masing butir pertanyaan. Suatu butir pertanyaan dikatakan valid jika nilai r-hitung yang merupakan nilai dari Corrected item-Total Correlation > 0,30 (Sugiyono, 2013:124).



2. Perhitungan Koefisien Reliabilitas Kinerja Karyawan Uji reliabilitas dilakukan untuk memastikan apakah instrument yang dipakai reliable atau tidak, maksud dari reliable adalah jika instrument tersebut diujikan berulang-ulang maka hasilnya akan sama. Menurut Sugiyono (2013: 182), bahwa “reliabititas adalah sejauh mana hasil pengukuran dengan menggunakan objek yang sama, akan menghasilkan data yang sama”. Untuk menguji reliabilitas digunakan metode (splite half) item



34



tersebut di bagi menjadi dua kelompok yaitu kelompok item ganjil dan kelompok item genap. Kemudian masing-masing kelompok skor tiap itemnya dijumlahkan sehingga menghasilkan skor total. Apabila korelasi 0,7 atau lebih maka dikatakan item tersebut memberikan tingkat reliable yang cukup, sebaliknya apabila nilai korelasi di bawah 0,7 maka dikatakan item tersebut kurang reliabel.



𝑟𝑥𝑦 =



n∑AB − (∑A∑B) √[n(∑A²][n(∑B)²]



Keterangan : rXY = Korelasi Pearson Product Moment ∑A



= Jumlah skor belahan ganjil



∑B = Jumlah skor belahan genap ∑A2 = Jumlah kuadrat skor belahan ganjil ∑B2 = Jumlah kuadrat skor belahan genap ∑AB = Jumlah perkalian skor jawaban belahan ganjil dan belahan kedua genap Kemudian koefisien korelasinya dimasukan kedalah rumus Spearman Brown yaitu ; 𝑟=



2r. 𝑏 1 + 𝑟𝑏



Keterangan : r



= Nilai reabilitas



rb = Korelasi product moment atau belahan pertama dan belahan kedua



Setelah dapat nilai reliabilitas instrument (r hitung), maka nilai tersebut di bandingkan denga r



tabel



jumlah responeden dan tarap nyata. Bila r



35



hitung



≥r



tabel



maka instrument tersebut dikatakan reliabel. Sebaliknya Bila r



tabel maka



3.5.2 a.



hitung



≤ r



instrument tersebut dikatakan tidak reliabel.



Variabel Disiplin Kerja (X1)



Definisi Disiplin Kerja Disiplin kerja adalah kemampuan kerja seseorang untuk secara teratur, tekun, terus-menerus, dan bekerja sesuai dengan aturan-aturan yang berlaku dengan tidak melanggar aturan-aturan yang sudah ditetapkan (Hasibuan dalam Barnawi 2012: 112).



b.



Kisi – kisi Instrumen Berdasarkan definisi operasional tersebut, maka dapat dibuat kisi – kisi instrumen penelitian sebagai berikut : Tabel 3.5 Tabel Kisi-kisi Instrumen Disiplin Kerja [X1]



No



1.



Definisi Operasional



Indikator



Nomor Butir



Jumlah



Instrume n



Disiplin kerja



Konsekuen



1



1



Kuesioner



adalah suatu alat



Konsisten



2



2



Skala



yang digunakan



Likert 1-5



3



para manajer



Taat Aturan



4



1



untuk



Bertanggung



5



1



berkomunikasi



Jawab



dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk



36



Skala Pengukura n Interval



meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku Jumlah



5



c. Uji Validitas dan Realibilitas 1. Pengujian Validitas Instrumen Disiplin Kerja (X1) Uji validitas adalah suatu derajat ketepatan antara data yang sesungguhnya terjadi dengan data yang dikumpulkan oleh peneliti.Validitas sebagai salah satu derajat ketepatan atau keandalan pengukuran instrumen mengenai isi pertanyaan (Sugiyono, 2013:177).



Teknik uji yang digunakan adalah



teknik korelasi melalui koefisien korelasi Product Moment. Skor ordinal dari setiap item pertanyaan yang diuji validitasnya dikorelasikan dengan skor ordinal keseluruhan item. Jika koefisien korelasi tersebut positif, maka item tersebut dinyatakan valid, sedangkan jika negatif maka item tersebut tidak valid dan akan dikeluarkan dari kuisioner atau diganti dengan pernyataan perbaikan. Cara mencari nilai korelasi adalah sebagai berikut: r=



n(∑ XY)−(∑ X)(∑ Y) √[n(∑ X2 )−(∑ X)2 ][n(∑ Y)2 −(∑ Y)2 ]



Keterangan: r = koefisien korelasi n = jumlah sampel X = skor per item pertanyaan



37



Y = skor total Syarat minimum untuk dianggap suatu butir instrumen valid adalah nilai indeks validitasnya ≥ 0,3 (Sugiyono, 2013) dan jika koefisien korelasi Product Moment > r tabel. Oleh karena itu, semua pernyataan yang memiliki tingkat korelasi dibawah 0,3 harus diperbaiki karena dianggap tidak valid. Uji validitas dalam penelitian ini menggunakan program SPSS. Menilai kevalidan masing-masing butir pertanyaan dapat dilihat dari nilai Corrected item-Total Correlation masing-masing butir pertanyaan. Suatu butir pertanyaan dikatakan valid jika nilai r-hitung yang merupakan nilai dari Corrected item-Total Correlation > 0,30 (Sugiyono, 2013:124).



2. Perhitungan Koefisien Reliabilitas Disiplin Kerja (X1) Uji reliabilitas dilakukan untuk memastikan apakah instrument yang dipakai reliable atau tidak, maksud dari reliable adalah jika instrument tersebut diujikan berulang-ulang maka hasilnya akan sama. Menurut Sugiyono (2013: 182), bahwa “reliabititas adalah sejauh mana hasil pengukuran dengan menggunakan objek yang sama, akan menghasilkan data yang sama”. Untuk menguji reliabilitas digunakan metode (splite half) item tersebut di bagi menjadi dua kelompok yaitu kelompok item ganjil dan kelompok item genap. Kemudian masing-masing kelompok skor tiap itemnya dijumlahkan sehingga menghasilkan skor total. Apabila korelasi 0,7 atau lebih maka dikatakan item tersebut memberikan tingkat reliable yang cukup, sebaliknya apabila nilai korelasi di bawah 0,7 maka dikatakan item tersebut kurang reliabel.



𝑟𝑥𝑦 =



n∑AB − (∑A∑B) √[n(∑A²][n(∑B)²]



Keterangan : rXY = Korelasi Pearson Product Moment



38



∑A



= Jumlah skor belahan ganjil



∑B = Jumlah skor belahan genap ∑A2 = Jumlah kuadrat skor belahan ganjil ∑B2 = Jumlah kuadrat skor belahan genap ∑AB = Jumlah perkalian skor jawaban belahan ganjil dan belahan kedua genap Kemudian koefisien korelasinya dimasukan kedalah rumus Spearman Brown yaitu ; 𝑟=



2r. 𝑏 1 + 𝑟𝑏



Keterangan : r



= Nilai reabilitas



rb = Korelasi product moment atau belahan pertama dan belahan kedua



Setelah dapat nilai reliabilitas instrument (r hitung), maka nilai tersebut di bandingkan denga r tabel jumlah responeden dan tarap nyata. Bila r hitung ≥ r tabel maka



instrument tersebut dikatakan reliabel. Sebaliknya Bila r hitung ≤ r



tabel maka



instrument tersebut dikatakan tidak reliabel.



3.5.3 a.



Variabel Budaya Organisasi



Definisi Operasional Budaya organisasi adalah sebagai alat untuk menentukan arah organisasi, mengarahkan apa yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh dilakukan, bagaimana mengalokasikan sumber daya dan mengelola sumber daya organisasional, juga sebagai alat untuk menghadapi masalah peluang dari lingkaran internal maupun eksternal (Susanto 2006: 112).



b.



Kisi – kisi Instrumen Berdasarkan definisi operasional tersebut, maka dapat dibuat kisi – kisi instrumen penelitian sebagai berikut : Tabel 3.6



39



Tabel Kisi-kisi Instrumen Budaya Organisasi [X2]



No



1.



Definisi Operasional Budaya organisasi adalah



Nomo Indikator



Karyawan



1



berorientasi



2



pada hasil



bersama yang



yang akan



anggota-anggota yang



Jumlah



Butir



sistem makna



dianut oleh



r



2



Instrume n Kuesioner Skala Likert 1-5



dicapai Karyawan



3



1



4



1



5



1



berorientasi



membedakan



kepada



organisasi itu



semua



dari organisasi-



kepentingan



organisasi lain.



karyawan Karyawan agresif di dalam bekerja Karyawan menjaga dan mempertaha nkan stabilitas kerja



Jumlah



c.



5



Uji Validitas dan Realibilitas 1. Pengujian Validitas Instrumen Budaya Organisasi (X2)



40



Skala Pengukura n Interval



Uji validitas adalah suatu derajat ketepatan antara data yang sesungguhnya terjadi dengan data yang dikumpulkan oleh peneliti.Validitas sebagai salah satu derajat ketepatan atau keandalan pengukuran instrumen mengenai isi pertanyaan (Sugiyono, 2013:177). Teknik uji yang digunakan adalah teknik korelasi melalui koefisien korelasi Product Moment. Skor ordinal dari setiap item pertanyaan yang diuji validitasnya dikorelasikan dengan skor ordinal keseluruhan item. Jika koefisien korelasi tersebut positif, maka item tersebut dinyatakan valid, sedangkan jika negatif maka item tersebut tidak valid dan akan dikeluarkan dari kuisioner atau diganti dengan pernyataan perbaikan. Cara mencari nilai korelasi adalah sebagai berikut: r=



n(∑ XY)−(∑ X)(∑ Y) √[n(∑ X2 )−(∑ X)2 ][n(∑ Y)2 −(∑ Y)2 ]



Keterangan: r = koefisien korelasi n = jumlah sampel X = skor per item pertanyaan Y = skor total Syarat minimum untuk dianggap suatu butir instrumen valid adalah nilai indeks validitasnya ≥ 0,3 (Sugiyono, 2013) dan jika koefisien korelasi Product Moment > r tabel. Oleh karena itu, semua pernyataan yang memiliki tingkat korelasi dibawah 0,3 harus diperbaiki karena dianggap tidak valid. Uji validitas dalam penelitian ini menggunakan program SPSS. Menilai kevalidan masing-masing butir pertanyaan dapat dilihat dari nilai Corrected item-Total Correlation masing-masing butir pertanyaan. Suatu butir pertanyaan dikatakan valid jika nilai r-hitung yang merupakan nilai dari Corrected item-Total Correlation > 0,30 (Sugiyono, 2013:124). 2. Perhitungan Koefisien Reliabilitas Budaya Organisasi (X2) Uji reliabilitas dilakukan untuk memastikan apakah instrument yang dipakai reliable atau tidak, maksud dari reliable adalah jika instrument tersebut diujikan berulang-ulang maka hasilnya akan sama. Menurut Sugiyono (2013: 182), bahwa “reliabititas adalah sejauh mana hasil pengukuran



41



dengan menggunakan objek yang sama, akan menghasilkan data yang sama”. Untuk menguji reliabilitas digunakan metode (splite half) item tersebut di bagi menjadi dua kelompok yaitu kelompok item ganjil dan kelompok item genap. Kemudian masing-masing kelompok skor tiap itemnya dijumlahkan sehingga menghasilkan skor total. Apabila korelasi 0,7 atau lebih maka dikatakan item tersebut memberikan tingkat reliable yang cukup, sebaliknya apabila nilai korelasi di bawah 0,7 maka dikatakan item tersebut kurang reliabel.



𝑟𝑥𝑦 =



n∑AB − (∑A∑B) √[n(∑A²][n(∑B)²]



Keterangan : rXY = Korelasi Pearson Product Moment ∑A



= Jumlah skor belahan ganjil



∑B = Jumlah skor belahan genap ∑A2 = Jumlah kuadrat skor belahan ganjil ∑B2 = Jumlah kuadrat skor belahan genap ∑AB = Jumlah perkalian skor jawaban belahan ganjil dan belahan kedua genap Kemudian koefisien korelasinya dimasukan kedalah rumus Spearman Brown yaitu ; 𝑟=



2r. 𝑏 1 + 𝑟𝑏



Keterangan : r



= Nilai reabilitas



rb = Korelasi product moment atau belahan pertama dan belahan kedua



42



Setelah dapat nilai reliabilitas instrument (r hitung), maka nilai tersebut di jumlah responeden dan tarap nyata. Bila r



hitung



≥r



maka instrument tersebut dikatakan reliabel. Sebaliknya Bila r



hitung



≤ r



bandingkan denga r tabel



tabel maka



3.5.4



tabel



instrument tersebut dikatakan tidak reliabel.



Uji coba Instrumen



a. Maksud Uji Coba Penyusunan butir instrumen adalah suatu proses yang dilakukan mulai dari menemukan masalah, menentukan variabel, menyusun teori, melakukan sintesis, merumuskan definisi konseptual, definisi operasional, menyusun dimensi sampai diperoleh instrumen. Butir instrumen yang sudah dianalisis merupakan butir final yang 54 akan digunakan sebagai butir instrumen dalam penelitian selanjutnya. Adapun maksud uji coba instrumen ialah : 1) Untuk memperoleh alat ukur yang valid ( absah ). 2) Untuk memperoleh butir instrumen yang reliabel.



b.



Tujuan Uji Coba



Tujuan uji coba ini adalah untuk mengetahui : 1)



Untuk



mengetahui



apakah



responden



bisa



memahami



pernyataan/pertanyaan yang diajukan dalam kuesioner. 2) Seberapa besar butir instrumen kepuasan kerja ( Y ) yang valid, dan reliabel, serta berapa yang drop. 3) Seberapa besar butir instrumen promosi jabatan ( X1 ) yang valid, dan reliabel, serta berapa butir yang drop. 4) Seberapa besar butir instrumen kompensasi ( X2 ) yang valid, dan reliabel, serta berapa butir yang drop.



c.



Tempat Uji Coba



Uji coba ini dilaksanakan di tempat yang sama tetapi ruang lingkup yang lebih sempit dengan lokasi yang akan diteliti misalnya di PR. Sukun Area Serang.



43



d.



Menguji Validitas Butir Instrumen Hasil Uji Coba



Uji validitas dilakukan berkenaan dengan ketepatan alat ukur terhadap konsep yang di ukur sehingga benar – benar mengukur apa yang seharusnya di ukur guna menunjukkan tingkat keandalan atau kesahihan suatu alat ukur. Alat ukur yang kurang valid berarti memiliki validitas rendah. Untuk menguji validitas alat ukur, terlebih dahulu dicari harga korelasi antara bagian – bagian dan alat ukur secara keseluruhan dengan cara mengkorelasikan setiap butir alat ukur dengan skor total yang merupakan jumlah tiap skor butir. Untuk menghitung validitas alat ukur digunakan rumus Pearson Product Moment



3.6 Teknik Analisis Data Dalam penelitian kuantitatif, analisis data merupakan kegiatan setelah data dari seluruh responden atau sumber data lain terkumpul. Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan statistik, yaitu :



3.6.1



Statistik Deskriptif



Statistik Deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi. Adapun termasuk penyajian dalam statistik deskriptif adalah penyajian data melalui table, grafik, diagram lingkaran, pictogram, perhitungan modus, median, mean ( pengukuran tendensi sentral ), perhitungan desil, persentil, perhitungan penyebaran data melalui perhitungan rata – rata dan standar deviasi, perhitungan prosentase. Dalam statistik deskriptif dapat dilakukan mencari kuatnya hubungan antara variabel melalui analisis korelasi, melakukan prediksi dengan analisis regresi, dan membuat perbandingan dengan membandingkan rata – rata dan sampel atau populasi, sehingga tidak ada uji signifikansi, tidak ada taraf



44



kesalahan, karena peneliti tidak bermaksud membuat generalisasi maka tidak ada kesalahan generalisasi.



3.6.2



Statistik Inferensial



Statistik Inferensial, sering juga disebut statistik induktif atau statistik probabilitas, adalah teknik statistik yang digunakan untuk menganalisis data sampel dan hasilnya diberlakukan untuk populasi. Statistik inferensial yang disajikan oleh peneliti memiliki tujuan dari hasil analisis data pada sampel yang nantinya dapat ditarik suatu kesimpulan dan akhirnya dapat digunakan untuk generalisasi pada populasi. Statistik inferensial disebut juga uji asumsi klasik, yaitu terdiri atas uji normalisasi, uji heteroskedastisitas, dan uji multikolinieritas.



1) Uji Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk mengetehui bahwa sebaran data penelitian berdistribusi



normal



atau



tidak.



Maksud



tersebut



bahwa



untuk



memperlihatkan bahwa data sampel berasal dari populasi berdistribusi normal. Nilai residual berdistribusi normal merupakan suatu kurva berbentuk lonceng ( bell – shapecurve ) yang kedua sisinya melebar sampai tidak tehingga. Pada diagram normal probabiliti plot terlihat juga titik – titik yang menyebar dan kesemuanya menunjukkan bahwa model berdistribusi normal. Cara lain untuk membuktikan tersebut normal atau tidak yaitu dengan metode yang digunakan untuk menguji normalitas adalah ( Priyatno, 2012, hal. 34 ) metode One – Sample Kolmogorov – Smirnov Test atau uji nonparametric tests yaitu jika maka data berdistribusi normal. Jika, , maka data tidak berdistribusi normal.



2)



Uji Heteroskedastisitas



Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk mengetahui ada atau tidaknya kesamaan varian dari residu pada model regresi. Metode yang digunakan adalah mengkorelasikan nilai absolut residualnya dengan masing – masing



45



variabel independen. Jika hasil nilai , maka model tidak mengalami heteroskedastisitas ( Wibowo, 2012 ). Pendeteksian ada atau tidaknya heteroskedastisitas dilakukan dengan menggunakan scatterplot, jika scatterplot menghasilkan titik – titik yang tidak berbentuk suatu pola dan menyebar di atas dan di bawah nol pada sumbu Y, maka terjadi heteroskedastisitas.



3)



Uji Multikolinieritas



Uji multikolinieritas merupakan uji yang digunakan untuk mengetahui apakah di dalam persamaan regresi terjadi gejala multikolinieritas atau tidak. Jika ada berarti sesama variabel bebasnya 57 terjadi korelasi. Gejala multikolinieritas dapat diketahui dengan dua metode, yaitu : a. Jika VIP ( Variance Inflation Factor ) kurang dari 10, maka menunjukkan tidak terdapat multikolinieritas, artinya tidak terdapat pengaruh variabel bebas. b. Jika nilai koefisien korelasi antar variabel bebasnya tidak besar dari 0,05, maka dapat ditarik kesimpulan model persamaan tersebut tidak mengandung multikolinieritas.



3.7 Hipotesis Statistika Secara statistik hipotesis diartikan sebagai pernyataan mengenai keadaan populasi ( parameter ) yang akan di uji kebenarannya berdasarkan data yang diperoleh dari sampel penelitian ( statistik ) yaitu taksiran keadaan populasi melalui data sampel Suatu koefisien harus mempunyai nilai yang berarti ( signifikan ) berpengaruh signifikan atau tidak, pengujian hipotesis regresi penelitian antara variabel X1 ( Promosi Jabatan ), variabel X2 ( Kompensasi ), dan variabel Y ( Kepuasan Kerja ) adalah sebagai berikut : a.



H0 : β1 = 0, Tidak terdapat pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan



b.



H0 : β1 ≠ 0, Terdapat pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan



46



c.



H0 : β2 = 0, Tidak terdapat pengaruh Budaya organisasi terhadap Kinerja Karyawan



d.



H0 : β2 ≠ 0, Terdapat pengaruh Budaya organisasi terhadap kinerja Karyawan



47



DAFTAR PUSTAKA A.A.Anwar Prabu Mangkunegara. 2011. “Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan”. PT.Remaja Rosda Karya, Bandung. Andriani Neli. 2016. “Pengaruh lingkungan kerja , budaya organisasi, dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada puskesmas kecamatan Bakam kabupaten Bangka”. Skripsi. Fakultas Ekonomi Universitas Bangka



Belitung.



Andrew E. Sikula. 2011. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Erlangga. Bandung. Any Isvandiari, 2017. “Pengaruh Budaya Organisasi, Disiplin Kerja, dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Non Medis (Studi Pada Rumah Malang)”. Jurnal JIBEKA Vol 11 Nomor 1 Februari



Sakit



Islam



2017 : 38 – 43.



Aryani Ida. 2015. “The influence of organizational culture, work motivation and working climate on the performance of nurses in the private hospitals in Jakarta, Indonesia”.. Scientific Research Journal (SCIRJ), Volume III, Issue XI, November 2015 14 ISSN 2201-2796. G. Barsade, Sigal. 2013. “The Influence of organizational culture of performance employees Hospital Lifecare in New York, USA” The Journal of Positive Psychology Vol. 3, No. 1, January 2013, 4–18. Gibson, James L., John M. Ivancevich, James H. Donnelly, Jr., and Robert G owens. 2012. “Organizations:



Behavior,



Structure,



Processes,



Fourteenth”. Edition. New York: McGraw Hill. Greenberg, Jerald dan Robert A. Baron. 2003. “Behaviour in Organizations, Understanding and Managing The Human Side of Work”. Third Edition. Allin and Bacon. A Division of Schuster. Massachuscets. Hasibuan, Maluyu. 2010. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Cetakan ketujuh. Jakarta. PT.Bumi Aksara. Hasibuan, Maluyu. 2012. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta. PT.Bumi Aksara. Hasibuan, Maluyu. 2013. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Cetakan Ketujuh Belas Jakarta. PT.Bumi Aksara.



48



Husein, Umar. 2011. Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis Edisi 11. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. Ibrahim Sa’ad. 2016. “The influence of work discipline, leadership, organization culture and personal value to performance of employees on Masyitoh Islam Hospota”l. Scientific Research Journal (SCIRJ), Volume IV, Issue VII, July 2016 15 ISSN 2201-2796. Jen‐Chia, 2012. “The Influence of work discipline, training and organizational culture of performance employees Mannheim Hospital in Jerman” African Journal of Business Management Vol.6 (44), pp. 10888-10895, 7 November 2012 DOI: 10.5897/AJBM11.1510 ISSN 1993-8233 ©2012



Academic



Journals. Kasim, Dhesty. 2016. “The influence of work discipline, leadership, training and motivation to performance of employees administrative staff



at hospital



Papua”. International Journal of Sciences: Basic and Applied Research (IJSBAR) (2016) Volume 26, No 1, pp 154-164. Lumwagi agusioma, Nickson. 2014. “The Influence of organizational culture of performance employees General Hospital in Singapura” International Journal of Scientific and Research Publications, Volume 4, Issue 11, November 2014 1 ISSN 2250-3153. Luthans, Fred. 2011. “Organizational Behavior”: An Evidence-Based Approach. New York: McGraw-Hill. Marwansyah. (2010), “Manajemen Sumber Daya Manusia” (edisi kedua). Bandung, Alfabeta. Maslukhan Farid. 2015. “Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada Ramah Sakit Islam Surakarta”. Skipsi. Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadyah. Pabundu. 2010.



“Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan”.



Jakarta: PT Bumi Aksara. R. Burack,



Orah. 2013. “The Influence of work discipline, training and



organizational culture of performance employees Mannheim Hospital in



49



Jerman” International Journal of Business and Management; Vol. 8, No. 2; 2013 ISSN 1833-3850 E-ISSN 1833-8119. Ratna, 2016. “Pengaruh Motivasi Kerja dan Kompetensi terhadap Kepuasan Pegawai Serta Implikasinya Pada Kinerja Pegawai di UPT Puskesmas Sindang Jaya Kota Bandung”. Jurnal Penelitian Vol 8 Nomor 3 Juli 2016. Rivai, V., Ahmad Fawzi Mohd. Basri, Ella Jauvani Sagala, dan Silviana Murni, 2011, “Performance Appraisal” : Sistem yang Tepat untuk Menilai KinerjaKaryawan



dan



Meningkatkan



Daya



Saing



Perusahaan,



Edisi



Kedua, Cetakan Keempat, Rajawali Pers, Jakarta, hlm. 15. Robbins, Stephen P. 2006. “Perilaku Organisasi”. Edisi kesepuluh. Jakarta: PT.Indeks Kelompok Gramedia. Robbins dan judge. 2012. “Perilaku Organisasi”. Edisi duabelas, Penerbit Salemba Empat : Jakarta. Robbins, Stephen P. dan Judge,Timothy A. 2010. “Perilaku Organisasi”. Edisi 12, Buku2,.terjemahan Diana Angelica. Jakarta: SalembaEmpat. Robbins, Stephen and Judge, Timothy A. 2008. “Organizational Behaviour” .12nd edition. Upper Saddle River: New Jersey. Robbins, Stephen P. and Mary Coulter. 2012. “Management”. Eleventh Edition, (United States of America: Pearson Education Limited). Robbins, P. Stephen and Timothy A. Judge, 2009. “Organizational Behavior”. Edition, Pearson Education, lnc., Upper Saddle River, New Jersey, pp.



13th 209-



586. Roeleejanto Catherine. 2012. “The influence of leadership, competency, and work discipline to performance employees



government Hospital in Jakarta”.



Scientific Research Journal (SCIRJ), Volume III, Issue XI, November 2015 ISSN 2201-2796. Santoso, Singgih. 2012. Panduan Lengkap SPSS Versi 20. Jakarta: PT Elex Media Komputindo. Sedarmayanti. 2013. “Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi Manajemen Pegawai Negeri Sipil”. Rafika Aditama, Bandung.



50



Siagian,



Sondang



P.



2008.



“Manajemen



Sumber



Daya



Manusia”.



PT



BumiAksara: Jakarta. Sudarwan



Danim



dan



Suparno.



2009.



“Manajemen



dan



Kepemimpinan



Transformasional”. Jakarta: PT. Renika Cipta. Sugiyono, 2010. “Metode Penelitian Kuantitatif dan R&D”. Alfabeta, Bandung. Sugiyono, 2012. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta. Sugiyono, 2013. “Metode penelitian bisnis”. Bandung: CV . Alfabeta. Sugiyono, 2013. “Statistika untuk Penelitian”. Bandung: Alfabeta. Sulasiningsih



,



Nur.



2008.



“Pengaruh



Kepemimpinan,



Disiplin,



Motivasi,Pengawasan, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Studi



Pada



Badan



Perencanaan



Pengambangan



Daerah



Kabupaten



Wonogiri”. Jurnal pada STIE A Surakarta. Sutrisno, Edy. 2010, “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Edisi pertama, cetakan pertama, Penerbit Kencana. Jakarta. Ya-Ling. 2015. “The influence of leadership, commitment and work discipline of performance employees Fuxing Hospital in china” Scientific Research Journal (SCIRJ), Volume III, Issue XI, November 2015 14 ISSN 2201 2796 www.scirj.org © 2015, Scientific Research Journal. Yuarto Simon. 2014. “Pengaruh disiplin dan stress kerja terhadap kinerja perawat pada unit rawat jalan RS Panti Rapih Yogyakarta”. Skripsi. Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma. Wibowo. 2011. “Budaya organisasi” : sebuah kebutuhan untuk meningkatkan kinerja jangka panjang , Jakarta: Rajawali Pers. http://dinkes.purwakartakab.go.id http://novelaranie.blogspot.co.id/2012/1/1/organisasi-lini.html?m=1



51