BJU - ADPU4441 Pengembangan Organisasi - Ramadhan 030688727 [PDF]

Citation preview

BUKU JAWABAN UJIAN (BJU) UAS TAKE HOME EXAM (THE) SEMESTER 2020/21.2 (2021.1)



Nama Mahasiswa



: Ramadhan



Nomor Induk Mahasiswa/NIM



: 030688727



Tanggal Lahir



: Bandung, 19 Februari 2021



Kode/Nama Mata Kuliah



: ADPU4441/Pengembangan Organisasi



Kode/Nama Program Studi



: 51/Ilmu Administrasi Negara



Kode/Nama UPBJJ



: 024/UPBJJ Bandung



Hari/Tanggal UAS THE



: Sabtu, 10 Juli 2021



Tanda Tangan Peserta Ujian



Petunjuk 1. Anda wajib mengisi secara lengkap dan benar identitas pada cover BJU pada halaman ini. 2. Anda wajib mengisi dan menandatangani surat pernyataan kejujuran akademik. 3. Jawaban bisa dikerjakan dengan diketik atau tulis tangan. 4. Jawaban diunggah disertai dengan cover BJU dan surat pernyataan kejujuran akademik.



KEMENTERIAN PENDIDIKAN, KEBUDAYAAN, RISET, DAN TEKNOLOGI UNIVERSITAS TERBUKA



BUKU JAWABAN UJIAN UNIVERSITAS TERBUKA



Surat Pernyataan Mahasiswa Kejujuran Akademik Yang bertanda tangan di bawah ini: Nama Mahasiswa



: Ramadhan



NIM



: 030688727



Kode/Nama Mata Kuliah



: ADPU4441/Pengembangan Organisasi



Fakultas Program Studi



: Fakultas Hukum Ilmu Sosial dan Ilmu Pemerintahan (FHISIP) : Ilmu Administrasi Negara



UPBJJ-UT



: Bandung



1. Saya tidak menerima naskah UAS THE dari siapapun selain mengunduh dari aplikasi THE pada laman https://the.ut.ac.id. 2. Saya tidak memberikan naskah UAS THE kepada siapapun. 3. Saya tidak menerima dan atau memberikan bantuan dalam bentuk apapun dalam pengerjaan soal ujian UAS THE. 4. Saya tidak melakukan plagiasi atas pekerjaan orang lain (menyalin dan mengakuinya sebagai pekerjaan saya). 5. Saya memahami bahwa segala tindakan kecurangan akan mendapatkan hukuman sesuai dengan aturan akademik yang berlaku di Universitas Terbuka. 6. Saya bersedia menjunjung tinggi ketertiban, kedisiplinan, dan integritas akademik dengan tidak melakukan kecurangan, joki, menyebarluaskan soal dan jawaban UAS THE melalui media apapun, serta tindakan tidak terpuji lainnya yang bertentangan dengan peraturan akademik Universitas Terbuka. Demikian surat pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya. Apabila di kemudian hari terdapat pelanggaran atas pernyataan di atas, saya bersedia bertanggung jawab dan menanggung sanksi akademik yang ditetapkan oleh Universitas Terbuka. Bandung, 10 Juli 2021 Yang Membuat Pernyataan



Ramadhan



BUKU JAWABAN UJIAN UNIVERSITAS TERBUKA



Jawaban UAS THE UT ADPU4441/Pengembangan Organisasi 1. a. Budaya organisasi adalah norma-norma dan kebiasaan yang diterima sebagai suatu kebenaran oleh semua orang dalam organisasi. Budaya organisasi ini merupakan pola tentang bagaimana orang melakukan sesuatu, apa yang mereka percaya, apa yang dihargai dan dicela. Sehingga hal ini menjadi acuan bersama di antara manusia dalam melakukan interaksi dalam organisasi, serta dapat menjadi perekat bagi semua hal dalam organisasi. Budaya organisasi akan membantu mengarahkan sumber daya manusia pada penyelenggara visi, misi, dan tujuan. Di samping itu, budaya akan meningkatkan kekompakan tim antar berbagai departemen organisasi, divisi atau unit dalam organisasi sehingga mampu menjadi perekat yang mengikat orang. Oleh karena itu, kita perlu memahami makna dan karakteristik budaya organisasi. Kita perlu menyadari bahwa budaya organisasi sangat bermanfaat dan merupakan kunci untuk melakukan transformasi budaya. Pada hakikatnya perubahan organisasi merupakan transformasi budaya yang diharapkan memberikan dampak pada kinerja organisasi. Budaya organisasi perusahaan yang selama ini telah terbentuk, dengan adanya beberapa kebijakan pemerintah yang dikeluarkan saat pandemi maka perusahaan harus mulai bersahabat dan melakukan penyesuaian dengan kondisi saat ini. Membangun budaya organisasi perusahaan yang tangguh dan relevan dengan kondisi saat ini merupakan salah satu cara yang paling efektif untuk bisa menyesuaikan dengan perkembangan kondisi pandemi sehingga perusahaan memiliki kemampuan yang cukup. Harapannya tetap unggul dan mampu bersaing pada masa ketidakpastian yang tinggi. Budaya selalu menyesuaikan dengan perubahan yang terjadi di sekitarnya. Budaya adalah cermin dari masyarakatnya termasuk pada komunitas paling kecil. Budaya merupakan “the way of life” bagi suatu masyarakat yang didefinisikan sebagai sistem nilai masyarakat yang mencirikan suatu nilai-nilai yang dianut dan diterima bersama dalam satu pemahaman dengan latar belakang anggota organisasi yang berbeda-beda serta digunakan sebagai dasar dalam aturan perilaku dalam organisasi tersebut.Budaya perusahaan merupakan keinginan kelompok untuk berbuat sesuai harapan dan manifestasi kehidupan dalam mencapai nilai-nilai yang dianut organisasi. Membangun budaya organisasi yang efektif di masa pandemi saat ini, perlu adanya penyesuaian-penyesuaian, sehubungan dengan banyaknya perubahan-perubahan yang terjadi pada tatanan kehidupan, mulai dari kehidupan sosial dan juga dalam berorganisasi. Dampak dari kebijakan dengan menjaga jarak atau social distancing, telah merubah pola prilaku dalam kehidupan sehari-hari. Bahkan cara kerjapun telah digantikan dengan cara daring atau virtual demi mencegah penyebaran pandemi covid-19. Dengan demikian bagaimana penyesuaian yang harus dilakukan pada budaya organisasi perusahaan. Dimana dan apakah unsur budaya yang memiliki peranan terpenting dalam perusahaan pada masa pandemi covid-19. Inilah pertanyaan yang muncul dalam setiap benak pengelola organisasi. Mau dibawa kemana organisasi perusahaan yang selama ini menjadi sandaran orang banyak disektor ekonomi. Benchmark dalam menghadapi perubahan organisasi tersebut menurut analisa saya terhadap negara maju dan berkembang itu sangat jomplang. Seperti yang kita ketahui bahwasahnya negara maju sangat siap dalam antisipasi segalanya termasuk untuk memberikan jaminan kepada warga masyarakatnya, sedangkan negara berkembang masih kebingungan dengan pemberian jaminan itu karena negara berkembang memiliki jumlah penduduk yang banyak. Selain itu dalam segi teknologi negara maju sangat siap karena mereka memiliki fasilitas teknologi dan tenaga ahli yang banyak sementara di negara berkembang tidak begitu banyak. Dalam segi medis negara maju berlomba untuk menghasilkan vaksin sendiri karena ditunjang dengan sarana dan prasarana yang memadai dan begitu sebaliknnya. Pada akhirnya saya menarik kesimpulan bahwa Benchmark saya terhadap negara maju dan berkembang pada masa pandemi covid-19 ini sebagai berikut negara maju berhasil beradaptasi dengan keadaan dan dengan mudahnya mereka melakukan itu karena ditopang dengan SDM dan sarana yang mumpuni, sementara dikebanyakan negara berkembang mereka namun belum berhasil karena mereka kekurangan entah itu SDM nya atau juga sarananya.



b. Budaya organisasi perusahaan yang selama ini telah terbentuk, dengan adanya beberapa kebijakan pemerintah yang dikeluarkan saat pandemi maka perusahaan harus mulai bersahabat dan melakukan penyesuaian dengan kondisi saat ini. Membangun budaya organisasi perusahaan yang tangguh dan relevan dengan kondisi saat ini merupakan salah satu cara yang paling efektif untuk bisa menyesuaikan dengan perkembangan kondisi pandemi sehingga perusahaan memiliki kemampuan yang cukup. Harapannya tetap unggul dan mampu bersaing pada masa ketidakpastian yang tinggi. Budaya selalu menyesuaikan dengan perubahan yang terjadi di sekitarnya. Budaya adalah cermin dari masyarakatnya termasuk pada komunitas paling kecil. Budaya merupakan “the way of life” bagi suatu masyarakat yang didefinisikan sebagai sistem nilai masyarakat yang mencirikan suatu nilai-nilai yang dianut dan diterima bersama dalam satu pemahaman dengan latar belakang anggota organisasi yang berbeda-beda serta digunakan sebagai dasar dalam aturan perilaku dalam organisasi tersebut. Budaya perusahaan merupakan keinginan kelompok untuk berbuat sesuai harapan dan manifestasi kehidupan dalam mencapai nilai-nilai yang dianut organisasi. Membangun budaya organisasi yang efektif di masa pandemi saat ini, perlu adanya penyesuaian-penyesuaian, sehubungan dengan banyaknya perubahan-perubahan yang terjadi pada tatanan kehidupan, mulai dari kehidupan sosial dan juga dalam berorganisasi. Dampak dari kebijakan dengan menjaga jarak atau social distancing, telah merubah pola prilaku dalam kehidupan sehari-hari. Bahkan cara kerjapun telah digantikan dengan cara daring atau virtual demi mencegah penyebaran pandemi covid-19. Dengan demikian bagaimana penyesuaian yang harus dilakukan pada budaya organisasi perusahaan. Dimana dan apakah unsur budaya yang memiliki peranan terpenting dalam perusahaan pada masa pandemi covid-19. Inilah pertanyaan yang muncul dalam setiap benak pengelola organisasi. Mau dibawa kemana organisasi perusahaan yang selama ini menjadi sandaran orang banyak disektor ekonomi. Sudah saatnya segera lakukan adaptasi ditengah situasi krisis saat ini, jangan sampai menunggu pandemi surut bahkan hilang, yang kemudian akan menyurutkan tingkat pendapatan perusahaan secara signifikan. Langkah apa yang harus diambil agar perusahaan tetap survival? Untuk mengatasinya, perusahaan harus mempersiapkan diri dalam menghadapi hal terburuk dengan kemampuan bertahan hidup (survival skill) dibawah karakteristik budaya organisasi perusahaan sebagai pijakan. Paling tidak ada Lima karakteristik budaya organisasi perusahaan yangbisa digunakanuntuk menganalisis agar perusahaan menjadi tegar menghadapi baik pada saat Covid-19 masih berlangsung maupun pasca-covid-19. Pertama, adanya Inovasi dan Pengambilan Resiko. Berinovasi dan bereksperimen dalam bekerja serta berani mengambil resiko merupakan karakteristik pertama dari budaya organisasi perusahaan. Bersikap selalu inovatif dan bereksperimen dalam bekerja khususnya terutama pada penyelesaian masalah yang timbul di masa pandemic ini. Tujuannya, agar perusahaantetap berinovasi dalam menghasilkan dan mendistribusikan produk serta menata tatanan dalam berorganisasi dengan tetap mengutamakan kesehatan dan keselamatan anggota-anggota organisasi atau karyawan, termasuk anggota keluarganya di rumah. Hal ini perlu diperhatikan karena inovasi tidak akan terbentuk jika karyawan atau anggota organisasi masih khawatir dengan kesehatan dan keselamatan diri sendiri juga anggota keluarganya. Selain itu karyawan dituntut untuk berani dalam mengambil resiko dengan berdasarkan pada perhitungan kerja yang tepat dan matang. Kedua, memperhatikan secara mendetail. Karakteristik budaya organisasi perusahaan menuntut agar anggota organisasi diminta fokus dan cermat dalam bekerja serta ketepatan dalam menganalisis hasil pekerjaan. Selain itu perhatian pada hal-hal yang rinci dengan selalu teliti dan mendetail dalam menganalisis, baik produk, proses dan juga pelanggan, karena prilaku pelanggan akan berubah ketika muncul Covid-19. Perhatian secara mendetail ini, dalam masa pandemi diperluas tidak hanya fokus pada hal yang dikerjakan dan juga pelanggan tetapi memberi perhatian detail pada kesehatan dan keselamatan karyawan dengan memberikan bentuk perhatian. Bentuk perhatian ini bisa berupa pemberian informasi dari sumber-sumber terpercaya sampai pada pemberian dukungan baik moril maupun materiil dan memberikan rasa aman dan nyaman dalam situasi yang tidak pasti ini sehingga tidak terjadi kepanikan dan ketakutan. Hal ini dilakukan karena perlu juga membangun kesehatan mental dan emosional anggota organisasi, walaupun kerja dilakukan secara daring atau virtual. Ketiga, berorientasi pada kebermanfaatan. Fokus pada kebermanfaatan berbagai fihak dengan fokus pada hasil akhir pekerjaan dengan harapan yang tinggi atas hasil akhir pekerjaan tersebut merupakan karakteristik



budaya organisasi yang ketiga. Akan tetapi di masa pandemi Covid-19 ini harapan yang tinggi tidak hanya fokus pada hasil akhir pekerjaan tetapi juga kesehatan dan keselamatan selama proses yang dilakukan. Untuk membantu hasil akhir yang tinggi, perlu adanya suatu teknologi yang dapat mendukung dengan memasukkan alat kerja digital yang bisa dilakukan dari jarak jauh, sehingga walaupun kebijakan WFH dilakukan, hasil akhir yang tinggi tetap tercapai. Keempat, berorientasi pada tim. Kegiatan kerja yang diorganisasikan dalam tim-tim bukan dalam individuindividu dengan melakukan kolaborasi merupakan karakteristik budaya organisasi perusahaan yang strategis. Berorientasi pada tim dalam segala hal termasuk pada tiap keputusan yang diambil oleh organisasi harus melalui pertimbangan bahwa dampaknya harus positif terhadap anggota dalam organisasi. Dalam masa pandemi seperti ini karyawan hendaknya diberikan kepercayaan yang lebih besar agar kemandirian karyawan terbangun. Selalu menjaga komunikasi dengan tim dan melakukan interaksi antar tim dengan menyediakan fasilitas komunikasi yang lebih efektif.Fungsi kontrol sosial dari budaya organisasi mampu mempengaruhi keputusan dan perilaku karyawan. Cara yang efektif mengarahkan karyawan untuk mencapai tujuan atau sasaran organisasi sesuai dengan yang diharapkan yaitu dengan melakukan peninjauan ulang prioritas perusahaan ditengah kondisi pandemi ini. Selanjutnya pastikan bahwa sasaran dan yang menjadi prioritas utama tersebut tersosialisasikan dan dipahami oleh para karyawan hingga level yang paling bawah. Komunikasi yang sangat intens dan jelas atas inisiatif-inisiatif brilian sangat dibutuhkan pada situasi seperti ini, sehingga karyawan disamping merasa diperhatikan, juga akan termotivasi dengan komunikasi intens seperti ini. Kelima, bersifat agresif. Memiliki inisiatif dan adanya semangat berkompetisi dalam bekerja serta membuat anggota bertindak agresif merupakan karakteristik terakhir dari budaya organisasi. Dimasa pandemi Covid-19 ini tinjau kembali seluruh perspektif biaya, inventaris, pertumbuhan, rencana, dan strategi dari sudut pandang yang berbeda. Evaluasi rencana bisnis dengan menemukan hal-hal yang perlu diperhitungkan dan dipertimbangkan dalam menghadapi masa selama dan pasca pandemi. Terapkan strategi yang paling tepat dengan selalu menghormati dan memperkuat hubungan dengan pelanggan agar target pendapatan tetap tercapai dengan memberikan kepuasan pelanggan yang optimal. Tujuannya keuntungan yang maksimal dapat diperoleh dengan selalu mengikuti protokol kesehatan dan keselamatan baik di tempat kerja, di jalan maupun di rumah yang tidak luput dari pantauan organisasi. Berdasarkan berbagai perubahan tatanan kehidupan baik personal maupun usaha, maka hendaknya dengan segera membentuk budaya organisasi baru yang sehat, bersih, nyaman, aman dan tetap menguntungkan. Dengan demikian di masa pandemi Covid-19 perusahaan mampu bertahan hidup dan menyesuaikan diri dalam pola hidup yang dipedomani protokol kesehatan yang dilakukan untuk memutus mata rantai penyebaran sambil beraktivitas seperti biasa, sehingga keuntungan tetap diraih walaupun ditengah ketidakpastian yang cukup tinggi. 2. a. Dari studi kasus diatas kita dapat mengetahui bahwa Langkah penyederhanaan birokrasi ini, dilakukan dalam upaya memenuhi target pencapaian Dynamic Governance yang diamanatkan program reformasi birokrasi pada tahun 2025. Adapun tujuan penyederhanaan birokrasi ini agar birokrasi menjadi dinamis, terwujudnya profesionalitas PNS dengan fokus pada fungsional, mendorong efektivitas dan efisiensi kerja serta guna percepatan sistem kerja. Penyederhanaan birokrasi di Pemerintah Daerah membawa konsekuensi pada transformasi jabatan secara besar-besaran. Perubahan pada pejabat administrator (eselon III) disetarakan menjadi fungsional ahli Madya. Pejabat pengawas (eselon IV) disetarakan menjadi fungsional ahli Muda dan pelaksana (eselon V) disetarakan menjadi fungsional ahli Pertama. Pejabat eselon III setelah disetarakan nantinya akan menjadi koordinator. Pejabat pengawas nantinya menjadi sub koordinator yang membawahi jabatan fungsional dan pelaksana. Koordinator dan sub koordinator merupakan jabatan transisi sampai dengan tata kerja berbasis fungsional dan kolaborasi berjalan dengan baik. Transformasi jabatan ini tidak hanya mengubah nomenklatur jabatan saja, tetapi dampaknya lebih jauh setelah disetarakan adanya perubahan mindset, kesiapan mental, budaya kerja, tata struktur vertikal menjadi horizontal dengan memimpin tim berbasis kolaborasi para pejabat fungsional. Pejabat administrasi terdampak juga berubah menjadi jabatan fungsional yang aturan pengembangan karier seperti kenaikan pangkat dan pola karier mengikuti aturan main jabatan fungsionalnya. Perubahan budaya kerja serta perubahan mindset memerlukan waktu adaptasi yang cukup Panjang di Pemerintah Daerah, mengingat perubahan birokrasi yang sangat



fundamental baru terjadi saat ini. Selain itu transformasi jabatan juga membidik pada kebijakan penyelarasan penghasilan yang mulai harus disesuaikan supaya nantinya tidak merugikan pejabat administrasi yang disetarakan. Pengembangan kompetensi disesuaikan dengan kebutuhan jabatan fungsional masing-masing. Kondisi pasca penyetaraan dengan pola kerja baru, dengan tuntutan sebagai pejabat fungsional yang dibebani angka kredit, pemahaman terhadap substansi jabatan fungsional yang diemban masing-masing menjadi penting untuk dipahami secara cepat. Tantangan lain yang dihadapi seperti jabatan fungsional yang ada saat ini belum bisa mengakomodir seluruh pejabat struktural yang akan dihapus jabatannya. Selain itu ketidaksesuaian antara latar belakang pendidikan dengan jabatan struktural serta jabatan fungsional hasil penyetaraan potensial berakibat demotivasi bagi pejabat administrasi terdampak. Segala permasalahan yang timbul dari adanya transformasi kebijakan akibat dari penyederhanaan birokrasi, membutuhkan kesadaran bersama bahwa semua jabatan adalah amanah. Fokus pada upgrading kompetensi, dan cintai jabatan fungsional guna meningkatkan kualitas layanan publik menjadi solusi terbaik. Pasca penyederhanaan organisasi selain memberi dampak pada sumber daya manusianya, juga kepada organisasi dan manajemen kerja sebagai pondasinya. Menyusun desain organisasi yang memberdayakan fungsional merupakan awalan yang harus dilakukan oleh pemerintah daerah, supaya nantinya pasca penyetaraan para pejabat terdampak dapat lebih cepat adaptasi didukung kebijakan tata kerja yang mendukung kinerja organisasi yang flat berbasis kompetensi. Suasana ruang bekerja juga harus diubah, supaya mendukung ekosistem kolaborasi, diskusi dan lebih fleksibel. Transformasi manajemen kinerja juga berkaitan dengan peningkatan kompetensi pejabat fungsional dalam bersinergi dengan jabatan fungsional yang lain. Selain itu, Key performance Indikator juga harus menyesuaikan dengan tata kerja kolaboratif. Dari sisi kelembagaan, penguatan terhadap peran unit pembina fungsional menjadi sangat penting guna menumbuhkembangkan karier para pejabat fungsional. Pengembangan sistem layanan fungsional secara digital yang memudahkan para fungsional mengajukan angka kredit dengan alur yang jelas dan mudah tersistem. Dukungan kebijakan tata kerja baru akan memberikan rasa optimis para pejabat fungsional dalam berkarya dan berkontribusi pada pemerintah daerah masing-masing. Transformasi organisasi juga dilakukan Pemerintah daerah beragam seperti di Provinsi Bali melakukan penyederhanaan dan perampingan struktur organisasi baik ditingkat eselon 2 maupun eselon 1. Perampingan organisasi di masing-masing Pemerintah Daerah ini dilakukan dan disesuaikan dengan kebutuhan organisasi dan tujuannya untuk percepatan layanan publik. b. Diagnosa organisasi melibatkan diagnosa atau penilaian tingkat fungsional suatu organisasi pada saat ini dalam rangka merancang intervensi perubahan yang sesuai. Selanjutnya, berdasarkan data dan informasi tersebut dilakukan analisis untuk menentukan penyakit apa yang dialami oleh organisasi tersebut. Diagnosis organisasi adalah bentuk intervensi, karena mengganggu operasi rutin organisasi. Ini dapat memengaruhi harapan anggota sehubungan dengan perubahan, dan dapat memengaruhi cara mereka berpikir tentang diri mereka sendiri dan organisasi mereka. Sebuah analisis dapat dilakukan dari upaya NASA untuk menerapkan inovasi terbuka, yang berbagi ide dan menyelesaikan masalah dengan organisasi lain di seluruh dunia, sebagai tanggapan atas pemotongan anggaran mereka. Sistem sumber daya manusia Anda dapat didefinisikan sebagai berikut: - Pekerjaan tidak terstruktur: banyak proyek berjalan dengan cepat pada saat yang sama. - Tidak ada proses yang menentukan bagaimana atau apa yang harus dipelajari dalam proyek. Contoh penerapan lain yaitu sebagai berikut : HR Intelligence Report mengungkapkan terdapat beberapa model yang dapat digunakan untuk melakukan diagnosa organisasi. Tulisan ini hanya membahas beberapa model. Penjelasan beberapa model tersebut diuraikan di bawah ini. Force Field Analysis (FFA) Analisis Medan Kekuatan atau Force Field Analysis (FFA) merupakan suatu analisis yang digunakan untuk perubahan organisasi menuju kondisi yang lebih baik. Dalam analisis ini, untuk berhasilnya perubahan kita



akan menganalisis sisi kekuatan pendorong dan penghambat yang ada di organisasi. Dengan mengetahui kekuatan pendorong dan penghambat kunci, organisasi akan menggunakan kekuatan pendorong kunci dan mengurangi hambatan kunci untuk mengefektifkan perubahan. Organisasi yang mampu menghadapi perubahan hanya organisasi yang adaptif terhadap perubahan. Situasi ini tentunya melihat perubahan lingkungan yang tetap eksis, maju, dan berkembang. Organisasi harus dapat memenuhi tuntutan perubahan lingkungan, dengan senantiasa dapat melakukan antisipasi, adaptasi dari proses perubahan. Bahwa seluruh komponen di dalam organisasi baik individu maupun kelompok kerja dan sumber daya lainnya harus tetap memiliki keunggulan dalam memberikan kontribusi yang maksimal terhadap pencapaian tujuan organisasi. Berdasarkan pemikiran tersebut, maka peran pimpinan dalam organisasi adalah menciptakan perubahan. Pimpinan harus dapat mengenali faktor-faktor yang ada di dalam organisasi untuk dapat dijadikan kekuatan pendorong dan juga mengenali faktor-faktor yang mempunyai kekuatan penghambat. Kekuatan pendorong dan kekuatan penghambat bersama-sama harus diidentifikasi. Identifikasi dilakukan dengan melihat fungsifungsi manajemen yang dijalankan organisasi dan unsur-unsur manajemen sebagai sumber daya organisasi. Leavitt?s Model Model ini tidak membagi faktor menjadi faktor pendorong dan penghambat seperti pada analisis FFA. Model ini mengkategorikan variabel menjadi empat variabel yaitu struktur, tugas, teknologi, dan sumber daya manusia (SDM). Variabel struktur mengacu pada sistem otoritas, sistem komunikasi, dan alur kerja dalam organisasi. Variabel tugas mengacu pada tugas dan subtugas yang berhubungan dengan penyediaan barang dan jasa. Variabel teknologi meliputi semua peralatan dan mesin yang diperlukan oleh variabel tugas. Variabel SDM mengacu pada orang yang akan merealisasikan tujuan organisasi. Model ini menyatakan bahwa antar variabel terdapat saling ketergantungan. Perubahan pada satu variabel akan mempengaruhi variabel lainnya. Demikian pula apabila melakukan intervensi terhadap satu variabel juga harus menganalisis pengaruhnya terhadap variabel yang lain. Open System Theory Beberapa model diagnosis organisasi menggunakan teori open system ini sebagai asumsi dasar. Premis dari teori ini adalah organisasi dianggap sebagai sistem sosial yang mempunyai ketergantungan dengan lingkungannya. Sebagai suatu sistem, model ini memandang adanya siklus yang meliputi input, transformasi (proses), dan output dalam suatu organisasi. Output merupakan hasil dari proses input yang digunakan. Output tersebut nantinya akan menjadi umpan balik untuk input selanjutnya. Perubahan yang akan dilakukan pada suatu organisasi tidak lepas dari siklus ini. Oleh karena itu, perubahan di dalam organisasi dilakukan dengan mengintervensi sisi input dan proses yang dilakukan sehingga output yang dihasilkan akan mengalami perubahan. McKinsey 7S Framework Model ini dikembangkan oleh perusahaan konsultan McKinsey and Company berdasarkan hasil riset terapan yang telah dilakukan pada industri dan bisnis. Pada model ini terdapat tujuh variabel yang semua variabelnya dimulai dengan huruf S sehingga disingkat menjadi 7S. Ketujuh variabel tersebut adalah struktur, strategi, sistem, skill, style, staff, dan shared values (nilai). Struktur didefinisikan sebagai kerangka organisasi atau bagan organisasi. Strategi merupakan rencana atau arah tindakan dalam pengalokasian sumber daya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Sistem adalah proses dan prosedur rutin yang dilaksanakan oleh organisasi. Skill menunjukkan kapabilitas staf yang ada di organisasi. Staff digambarkan dalam bentuk kategori personil pada organisasi. Style adalah cara manajer kunci bertindak dalam rangka pencapaian tujuan organisasi. Share Values merupakan konsep arahan yang dibagikan kepada anggota organisasi. Untuk melakukan perubahan organisasi, tidak mungkin hanya mengintervensi pada satu atau dua variabel saja. Perlu adanya analisis komprehensif yang melibatkan keseluruhan variabel sehingga perubahan organisasi dapat berlangsung efektif dan efisien.



3. Perkembangan pemikiran dari waktu ke waktu terus mengalami perubahan dalam berbagai hal, tentunya hal itu tidak lepas dari keinginan manusia yang selalu menginginkan sebuah perubahan karena bertambahnya persoalan dan juga kebutuhan. Kalau kita kembali pada masa terdahulu tentunya tidak mengherankan lagi terhadap sebuah perkembangan dalam berbagai ranah kehidupan, terlebih lagi dalam soal keilmuan. Kehidupan terus berputar dan berkembang seiring dengan semakin bertambahnya manusia sehingga melahirkan pemikiran dan terus berupaya untuk mengembangkan kehidupannya dalam berbagai hal. Smart City merupakan bagian dari implementasi Internet of things (IoT) di Indonesia. Objek dari program Smart City di Indonesia adalah masyarakat, pemerintah, dan infrastruktur kota. Intinya, Smart City bertujuan untuk mengintegrasikan informasi dari ketiga objek di atas untuk pelayanan yang efisien. Lalu, bagaimana cara mengintegrasikan masyarakat, pemerintahan dan infrastruktur kota? Salah satu caranya yaitu membuat aplikasi. Lantas, apakah kota yang memiliki banyak aplikasi bisa disebut Smart City? Bisa, dan tidak. Memiliki banyak aplikasi bukanlah satu-satunya indikator Smart City. Tetapi, bisa sebagai acuan pengembangan kota menuju Smart City. Setiap kota memiliki permasalahan yang berbeda-beda. Untuk mengaplikasikan Smart City di Indonesia tidaklah mudah. Belum tentu metode yang dipakai Kota Jakarta untuk program Smart City bisa dipakai juga oleh kota-kota lain di Indonesia. Untuk itu, mengetahui kebutuhan setiap kota menjadi penting untuk menciptakan aplikasi yang tepat. Contohnya adalah Jakarta. Dalam proses pengembangannya, kota Jakarta fokus terhadap transportasi publik. Banyak aplikasi yang dibuat untuk mempermudah warga Jakarta mengakses informasi tentang transportasi massal. Informasi mengenai rute, jadwal, hingga tarif semua jenis transportasi menjadi inti dari aplikasi tersebut. Tentu fokus kota Jakarta kini untuk mengurai kemacetan yang semakin tidak masuk akal, tetapi perlu diperhatikan bahwa tidak semua kota di Indonesia memiliki masalah kemacetan. Untuk daerah rawan bencana, aplikasi yang berfokus pada informasi tentang bencana, dan rute evakuasi bisa jauh lebih solutif. Mulailah dari sumber daya manusia. Sebelum memulai program Smart City, pastikan pemerintah dan masyarakat siap untuk menghadapi perubahan yang mungkin terjadi. Membangun sumber daya manusia yang siap guna untuk membangun Smart City memang tidak sebentar. Namun, berkat kemajuan teknologi, bukanlah tidak mungkin pembekalan masyarakat dan pemerintah mengenai Smart City menjadi lebih cepat. Misalnya, sosialisasikan kemungkinan-kemungkinan kondisi masa depan suatu kota. Media sosial dirasa paling ampuh & terjangkau karena ada sekitar 81 juta orang pengguna dan masih terus bertambah hingga 103 juta pengguna pada tahun 2023 nanti. Selain itu, sumber daya manusia ini pula sebagai kunci dari research & development (R&D) dalam pengembangan Smart City di Indonesia. Yang perlu diketahui, Smart City bukan lah kota sekali bangun, namun akan selalu terjadi perubahan mengikuti kemajuan teknologi dan lingkungan. Oleh sebab itu, studi penelitian dan pengembangan Smart City di Indonesia harus terus dilakukan dan diperbaharui secara berkala. Jika sumber daya manusia nya tidak mampu mengikuti perubahan atau kemajuan zaman, maka pengembangan Smart City akan berhenti. Setelah sumber daya manusia siap dengan program Smart City, lakukan studi penelitian dan pengembangan. Studi penelitian & pengembangan ini bertujuan untuk menganalisis masalah dan pokok masalah dalam perkotaan. Contohnya, Jakarta membawa kemacetan sebagai masalah yang perlu diurai. Namun, dalam kemacetan tersebut ada banyak faktor pendukung yang terlibat. Misalnya, cara pengendara yang kurang tertib, jumlah kendaraan yang kurang proporsional dengan luas jalan, dan lainnya. Untuk mengatasi masalah macet tadi, pemerintah atau pihak terkait perlu menangani bukan hanya macetnya saja tapi juga faktor pendukung kemacetan. Jika pemerintah terlalu fokus pada kemacetan Jakarta dan tidak memedulikan faktor pemicu, sehebat apapun solusinya, masalah macet akan tetap ada. Akan muncul pertanyaan tentang studi penelitian dan pengembangan bidang apa saja yang diperlukan. Namun, sebelum menjawab pertanyaan tersebut, perlu dipahami bahwa ada beberapa tahapan yang harus dilewati untuk menuju Smart City. pertama yaitu inisiasi Smart City. Ya, terlihat sepele memang. Tetapi, tahapan ini cukup krusial untuk mengetahui tingkat antusiasme dan kematangan masyarakat dalam menghadapi perubahan. Dengan itu, pemerintah akan tahu dari mana mereka harus memulai program Smart City. Misalnya, jika masyarakat kota A kurang antusias atau bahkan acuh pada program Smart City, pemerintah bisa memulai sosialisasi Smart City. Namun, jika masyarakat kota A antusias menyambut Smart City, pemerintah bisa memulai perencanaan lebih



lanjut agar Smart City dapat segera diwujudkan. Lho, kenapa sikap acuh dan tak acuh masyarakat jadi indikator? Seperti ini, misalkan kamu tertarik sama seseorang pasti kamu cari akan mencari cara biar bisa selalu deket sama orang itu, kan? Ya kurang lebih analoginya begitu. Kalau masyarakat antusias dengan Smart City, mereka secara sendirinya akan berusaha mencari tahu lebih dalam. Jadi, pemerintah tidak perlu sosialisasi besar-besaran tentang Smart City. Tahapan selanjutnya merupakan tahapan kesiapan sumber daya manusia (pemerintah & masyarakat). Hal ini bisa dimulai dengan cara transformasi digital. Ingat dengan 6 indikator yang sudah dijelaskan sebelumnya? Smart government dan smart people bisa mulai dibentuk pada tahapan ini. Memperbanyak akses internet publik bisa menjadi salah satu cara untuk menghilangkan angka buta internet. Mulai lah bekerja sama dengan institusi pendidikan setempat dengan membuat proyek-proyek kecil sederhana. Kalian pasti pernah dengar atau bahkan berpartisipasi pada kegiatan KIR (Karya Ilmiah Remaja), kan? Aktivitas tersebut bisa menjadi cikal bakal Smart People yang baik. Ketika masyarakat & pemerintah siap dengan kedatangan Smart City di Indonesia dan segala potensi yang dibawanya, bawa hal kecil seperti transformasi digital dalam kehidupan sehari-hari dan hasil dari kegiatan KIR pada institusi pendidikan untuk naik kelas. Apa maksudnya? Bawa dampak transformasi digital ke lingkup yang lebih besar. Misalnya, mulai gunakan sistem antrian untuk layanan publik via internet. Bisa pula, dengan menyediakan website pengaduan masyarakat. Dan masih banyak lagi. Tidak perlu pusing untuk menyediakan sistem atau website. Kini banyak perusahaan penyedia website, sistem, bahkan aplikasi. Setelah pemerintah & masyarakat terbiasa dengan transformasi digital, dan penggunaan sistem informasi dalam kehidupan seharihari, artinya mereka siap untuk menyambut Smart City. Dengan simulasi sederhana seperti antrian online, dan pengaduan masyarakat online, pemerintah bisa mulai membuat rencana 10 tahun kedepan dan membuat skala prioritas. Namun tentunya, untuk membuat skala prioritas, pemerintah dan masyarakat harus bekerja sama untuk menggali masalah apa saja yang ada di daerah tersebut. Misalnya saja daerah pesisir pantai. Skala prioritas yang bisa diterapkan lebih pada pencegahan bencana tsunami menggunakan teknologi informasi. Bukan berarti teknologi transportasi tidak penting, tetapi mengingat ada urgensi lebih pada penanganan bencana dibandingkan dengan kebutuhan transportasi berbasis teknologi informasi. Bisa juga pengembangan wisata daerah pesisir dengan mengintegrasikan informasi agar lebih mudah diakses khalayak ramai. Yang perlu diingat adalah skala prioritas. Skala prioritas ini yang akan menentukan berapa banyak biaya yang dibutuhkan pada setiap proyeknya. Dari sini kita dapat menarik kesimpulan Smart City di Indonesia merupakan program pengembangan berkelanjutan yang bertujuan untuk memberikan kemudahan untuk mendapatkan akses informasi. Aktor utama dalam pengembangan program Smart City adalah masyarakat itu sendiri, karena masyarakat merupakan End-User dari program Smart City ini. Ada 6 indikator yang perlu diperhatikan dalam pengembangan Smart City di Indonesia. Namun, untuk memastikan semua aspek Smart City berjalan dengan baik, Smart People perlu mendapatkan fokus yang lebih. Kesiapan Sumber Daya Manusia menjadi acuan untuk memulai program Smart City. Hal ini untuk menentukan dari titik mana harus memulai. Tetapi, kerja sama antara pemerintah sebagai pembentuk regulasi dan masyarakat sangatlah penting dalam program Smart City. Tidak lucu apabila program Smart City di Indonesia berjalan tanpa ada peraturan yang menyertainya. Untuk memulai program Smart City ada 9 langkah yang perlu dilewati. Yang perlu digaris bawahi yaitu jangan sampai program pengembangan Smart City berhenti hanya karena merasa kota tersebut sudah cukup “pintar”. Karena kunci dari kesuksesan Smart City di Indonesia adalah pengembangan berkelanjutan. Ada 5 ide yang bisa dikembangkan dalam proses pengembangan Smart City di Indonesia. Industri pariwisata dengan Digital City Guide. Penanggulangan bencana alam dengan Crisis Response System yang terintegrasi. Mendorong penggunaan mobile payment untuk mempercepat perputaran ekonomi. Memanfaatkan Solar System untuk menjadi masyarakat mandiri energi. Dan juga pembatasan penggunaan kertas sebagai langkah progressive menyambut Smart City dengan transformasi digital. Sekarang banyak kota yang berlomba-lomba mengembangkan Smart City agar penataan kota dan manajemen data kota menjadi lebih mudah dan rapi. Softwareseni merupakan salah satu software house yang dapat memenuhi kebutuhan akan transformasi digital kota-kota di Indonesia. Dengan lebih dari 170 staf ahli di bidang teknologi, Softwareseni yakin dapat mewujudkan ide proyek Smart City di Indonesia, seperti Digital City Guide, Mobile Payment, hingga Integrated Crisis Response System. Salah satu client Softwareseni, Museum Kepresidenan Indonesia telah mempercayakan transformasi digital pada Softwareseni.



Jadi, jika anda memiliki kebutuhan apapun terkait sistem digitalisasi, Softwareseni bisa jadi solusi tepat untuk memenuhi kebutuhan teknologi anda. 4. Pengembangan organisasi merupakan sarana untuk mencapai tujuan organisasi. Suatu organisasi juga senantiasa dapat menyesuaikan diri dengan perkembangan zaman. Sasaran pengembangan organisasi mengarah pada hubungan pribadi yang lebih efektif antara manajer dan karyawan di semua jenjang organisasi guna menghapus hambatan-hambatan komunikasi antarpribadi dan kelompok. Pengembangan organisasi bertujuan untuk meningkatkan keefektifan kerja organisasi. Dalam prakteknya pengembangan organisasi menggunakan teknik intervensi berencana terhadap proses dalam organisasi dengan memanfaatkan teori-teori perilaku organisasi. Intervensi pengembangan organisasi dilakukan oleh manajer atau konsultan atau anggota dengan sasaran individu, kelompok, dan organisasi. Berdasarkan penjelasan diatas, hal yang melatarbelakangi penulisan makalah ini adalah untuk mengetahui apakah yang dimaksud dengan intervensi pengembangan organisasi, memahami teknik intervensi pengembangan organisasi, beserta contoh kasus intervensi pengembangan organisasi di organisasi pembalajaran. Pengembangan organisasi bertujuan untuk membuat organisasi lebih terbuka dan lebih adaptif melalui peningkatan kemampuan dan potensi dalam rangka merencanakan perubahan yang berorientasi pada tindakan. Intervensi dalam pengembangan organisasi sebagai pembelajaran untuk membantu mengembangkan organisasi. Salah satu contoh intervensi pengembangan organisasi adalah intervensi pengembangan organisasi di organisasi pembelajaran Dalam intervensi pengembangan organisasi di organisasi pembelajaranterdapat tiga proses intervensi yaitu : 1. Diagnosis (Diagnosis) : untuk mengidentifikasi unsur-unsur yang akan dievaluasi dalam bidang konsentrasi, 2. Presentation (Presentasi): diagnosis mempresentasikan hasil diagnosis dalam bentuk proposal untuk mengimplementasikan hasil 3. Implementation (Implementasi) : hasil proposal melalui usaha perubahan yang telah direncanakan Tiga proses intervensi di atas merupakan dasar yang digunakan untuk menghasilkan berbagai diagnosa yang digunakan untuk koreksi kekurangan dan / atau disfungsional konsentrasi (bidang utama) yang ada dalam intervensi pengembangan organisasi di organisasi pembelajaranyaitu kebijakan dan prosedur sumber daya manusia, evaluasi sumber daya manusia, struktur dan desain, pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia, komunikasi dan kepemimpinan



N o



1



2



Konsentrasi Kebijakan dan Prosedur Sumber Daya Manusia



Evaluasi Sumber Daya Manusia



Tujuan Intervensi Membuat mutakhir, akurat, beretika, realistis, dan melegalkan kebijakan dan prosedur yang benar, yang kondusif untuk perekrutan dan pengembangan sumber daya manusia Memperoleh personil dengan benar dan meningkatkan efisiensi dan efektivitas sumber daya manusia dalam melaksanakan tugas melalui memperkuat,mempertahankan dan meningkatkan kinerja



Diagnosa Evaluasi bagaimana penyelenggaraan kebijakan dan prosedur, dan tingkat ketercapaiannya



Evaluasi persiapan dan fungsi yang melakukan evaluasi terkait bagaimana kinerja evaluasi, jenis, alat, metode, prosedur, dan teknik evaluasi kinerja



3



4



5



6



Struktur dan desain



Mengembangkan posisi peran dan hubungan yang menyebabkan pengaturan yang lebih efektif dan efisien dalam tugas, sumber daya, dan tanggung jawab hierarkis



Membantu manajemen untuk mengembangkan teknis Pelatihan dan mereka, hubungan manusia, pengembangan dan keterampilan konseptual sumber daya dan dukungan karyawan untuk manusia melakukan lebih efektif dan efisien tugas fungsional Mengembangkan komunikasi di dalam departemen yang Komunikasi sama (intra departemen) dan berbagai departemen (antar departemen Kepemimpinan



Pengembangan pemimpinpemimpin yang cakap dan dibutuhkan



Evaluasi otoritas dan tanggungjawab orang dan departemen, serta pendelegasian kewenangan dan tanggung-jawab di dalam organisasi, kesatuan komando; dan tanggung jawab serta hubungan atau relasi Evaluasi kebutuhan pelatihan manajer dalam pelaksanaan manajemen, dan evaluasi kebutuhan pelatihan para karyawan dalam unit fungsional, serta evaluasi kepuasan karyawan Evaluasi bagaimana pelaksanaan komunikasi pada intra Departemen dan antar Departemen Evaluasi pemimpin terkini, kepemimpinan dibutuhkan dan kualifikasinya spesifik dengan paragraf sebelumnya



Setiap proses atau situasi perubahan pada intervensi harus senantiasa dievaluasi dan dilakukan penilaian bagaimana ketercapaiannya. Seperti yang ada pada jurnal ini, melalui 3 proses intervensi, yang mana sudah dipaparkan proses diagnosa terhadap konsentrasi (kebijakan dan prosedur sumber daya manusia, evaluasi sumber daya manusia, struktur dan desain, pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia, komunikasi dan kepemimpinan) secara mendalam pada elemen-elemen sumber daya manusia yang ada pada organisasi pembelajaran. Namun terkait implementasi masih belum dipaparkan disini. Learning Organization menurut Peter Senge dalam Suyanto (2011) merupakan suatu organisasi dimana anggota secara kontinyu memperluas kapasitasnya untuk menciptakan hasil yang sangat mereka inginkan, dimana pola pemikiran baru yang kespansif ditumbuhkan, aspirasi kolektif dibebaskan, dan orang secara terus menerus belajar melihat orang secara keseluruhan. Setelah proses mendiagnosa dan mempresentasikan hasil diagnosa, selanjutnya adalah implementasi. Menurut analisis penulis, jenis intervensi yang digunakan dalam jurnal ini adalah menggunakan Human Process Intervention atau intervensi yang berfokus pada orang dalam organisasi dan proses melalui mana anggota organisasi mencapai tujuan organisasi, karena berkaitan dengan hubungan interpersonal dan dinamika kelompok. Oleh sebab itu, dapat disusun sebuah program yang dapat dilakukan agar perubahan dalam internal organisasi antara lain : a. Survey feedback. Sebuah pengumpulan informasi dengan cara survey atas organisasi dan olah langsung oleh atasan. Setelah diolah oleh atasan akan diberikan ke manajer ataupun anggota untuk pemecahan masalahnya. b. Organization confrontation meeting. Masalah yang ada dari evaluasi akan diidentifikasi olah anggota yang sudah berpengalaman atau berkompeten dalam organisasi tersebut.



d. Intergruop relations Dengan memasukkan orang ketiga dalam grup agar dapat membantu memecahkan masalah yang dihadapi. e. Pendekatan normatif Memberikan pelatihan kepada anggota dalam kegiatan organisasi. didalamnya pemberian prosedur yang berlaku dalam organisasi. Setelah implementasi intervensi, perlu adanya evaluasi ketercapaian dari suatu program. Proses evaluasi dapat menggunakan cara dengan menjawab pertanyaan : a. Apakah intervensi benar-benar menghasilkan hasil yang diharapkan ? b. Dalam kondisi yang seperti apa intervensi dapat memperoleh hasil yang positif ? c. Bagaimana bisa intervensi dapat dilaksanakan ? Kesimpulannya adalah Intervensi merupakan sebuah program yang direncanakan dengan maksud membantu sebuah organisasi menjadi lebih efektif dalam menyelesaikan masalahnya. Dalam mengembangkan efektifitas intervensi, orgasasi harus mempunyai informasi yang valid terhadap keanggotanannya. Berdasarkan target utama dari hasil program perubahan, terdapat 4 jenis intervensi pengembangan organisasi : (1) program yang ditujukan terhadap orang-orang organisasi dan proses interaksi mereka; (2) metode teknostruktural diarahkan pada teknologi organisasi dan struktur untuk menghubungkan orang dan teknologi; (3) intervensi manajemen sumber daya manusia yang bertujuan mengintegrasikan orang ke dalam organisasi; (4) program strategi diarahkan pada bagaimana organisasi menggunakan sumber dayanya untuk mendapatkan kompetetif keuntungan dalam lingkungan yang lebih besar. Dalam mengevaluasi intervensi, pertanyaan yang harus ditanyakan pada organisasi yang bersangkutan, adalah : a. Apakah intervensi benar-benar menghasilkan hasil yang diharapkan ? b. Dalam kondisi yang seperti apa intervensi dapat memperoleh hasil yang positif ? c. Bagaimana bisa intervensi dapat dilaksanakan ?