Pedoman Penilaian Kinerja Rs Condong Catur [PDF]

Citation preview

KERANGKA ACUAN PROGRAM PENILAIAN KINERJA KARYAWAN RS. ST. THERESIA



A. PENDAHULUAN Rumah Sakit sebagaimana dimaksud dalam Undang – Undang Kesehatan Nomor 44 tahun 2003 adalah salah satu sarana kesehatan yang berfungsi melakukan upaya kesehatan dasar atau kesehatn rujukan dan atau upaya kesehatan penunjang serta dapat juga dipergunakan untuk kepentingan pendidikan dan pelatihan serta penelitian dan pengembangan ilmu pengetahuan dan teknologi di bidang kesehatan. Dalam era globalisasi sekarang persaingan semakin ketat, tuntutan masyarakat terhadap kualitas layanan kesehtan semakin tinggi dan perkembangan ilmu pengetahuan terutama dibidang kesehatan yang begitu capat harus diantisipasi dengan kualitas sumber daya manusianya. Menyadari peran Rumah Sakit sangat menentukan dalam memberikan pelayanan kesehatan berkualitas dan memuaskan maka upaya pemenuhan kebutuhan SDM merupakan salah satu keharusan. Langkah strategis RS. St. Theresia secara struktur organisasi dibawah koordinasi Kepala Sub Bagian Umum membentuk wadah/unit kerja HRD (unit pengelolaan sumber daya manusia) yang secara khusus mengelola SDM. Dengan demikian, unit kerja pengeloaan sumber daya manusia / HRD diharapkan mampu menjadi unit kerja yang dapat memegang peranan penting bagi perkembangan Rumah Sakit St. Theresia, khususnya Sumber Daya Manusia (SDM). Untuk menindaklanjuti hal tersebut di atas Direktur Rumah Sakit St. Theresia sebagai Pimpinan Rumah Sakit menetapkan kebijakan program pengelolaan SDM. Program pengeloaan sumber daya manusia / HRD ini mencakup program penilaian kinerja karyawan.



B. LATAR BELAKANG Dalam sebuah organisasi penilaian kinerja untuk karyawan mempunyai peranan penting. Penilaian kinerja adalah interaksi formal dan terstruktur antara karyawan dan atasannya, yang biasanya dilakukan secara periodik dimana kinerja dari karyawan di evaluasi oleh atasannya dan didiskusikan untuk mengetahui kekuatan dan kelemahannya sebagai salah satu upaya untuk meningkatkan kinerja dan pengembangan keahliannya. Namun metode penilaian ini tidak menjadi sebuah keharusan untuk menentukan penghasilan, kenaikan jabatan, bonus dan promosi.



C. TUJUAN 1



UMUM : Untuk mengevaluasi sistem managemen artinya sejauh mana sistem dan pengembangan managemen organisasi yang berkaitan dengan kinerja dengan standar yang sudah ditentukan oleh organisasi. KHUSUS : Dari hasil evaluasi tersebut, adakah umpan balik terhadap sistem dan pengembangan managemen tersebut diatas tentang kualitas kinerja dari karyawan dan selanjutnya dapat dikomunikasikan kepada karyawan.



D. DAFTAR PENILAIAN PRESTASI KERJA KARYAWAN (PERFORMANCE APPRAISAL) Penilaian kinerja karyawan di Rumah Sakit St. Theresia diukur dengan menggunakan Lembar Performance Appraisal. Performance Appraisal adalah formulir yang berisi instrumen penilaian karyawan. Unsur-unsur yang dinilai dalam DPK adalah: 1. Pengetahuan tentang pekerjaan 2. Kecakapan dan Ketrampilan 3. Kuantitas Kerja 4. Kualitas Kerja 5. Kepedulian terhadap lingkungan 6. Sikap dan Penampilan 7. Kerjasama 8. Disiplin 9. Inisiatif 10. Tanggung jawab 11.Kejujura 12. Kesetiaan Yang berhak memberikan penilaian adalah atasan langsung dari karyawan yang bersangkutan. Dengan ketentuan bahwa penilai yang melakukan penilaian minimal sekurang-kurangnya 6 (enam) bulan telah membawahi karyawan yang akan dinilai tersebut. Apabila penilai belum mencapai 6 (enam) bulan maka dasar yang dipakai adalah catatan karyawan dari penilai lama karyawan yang bersangkutan. Performance Appraisal dipakai sebagai dasar penilaian untuk : 1.



Penilaian karyawan kontrak. Dalam penilaian karyawan kontrak ini unsur yang dinilai dalam setiap periode penilaian di dalam Performance Appraisal tidak boleh ada nilai 2 (dua) dan 1 (satu).



2.



Sebagai dasar dalam pembinaan dan pengembangan karyawan 2



Karyawan akan berkesempatan untuk secara khusus berinteraksi / berdialog dengan atasan langsung / tidak langsung / bagian-bagian yang terkait dengan proses pembinaan dan pengembangan karyawan. Pada momen dialog tersebut penilai, atasan penilai dan pihak personalia dapat memberikan pembinaan dan pengembangan kepada karyawan dan sekaligus karyawan dapat mengungkapkan saran masukan / keberatannya. 3.



Sebagai dasar dalam promosi karyawan Karyawan yang akan dipromosikan ke jenjang yang lebih tinggi akan dilihat penilaian selama periode tertentu, dimana semua unsur yang dinilai dalam Performance Appraisal ini sudah diatas rata-rata. Formulir Performance Appraisal harus diisi sendiri oleh penilai sesuai dengan keadaan yang



sebenarnya. Tetapi pada kenyataannya di lapangan atasan langsung dalam memberikan penilaian masih ada unsur subyektif sehingga penilaian kinerja karyawan saat ini menjadi kurang berfungsi secara obyektif. Sebagian dari atasan langsung yang mempunyai kewenangan untuk memberikan penilaian karyawan merasa kasihan, tidak enak dengan sesama teman dll. Contoh, karyawan yang kurang disiplin tetapi oleh atasan langsung dinilai baik. Oleh sebab perlu sebuah alat yaitu sebuah buku catatan karyawan untuk mendasari dalam penilain dalam daftar penilaian karyawan. E. CARA MELAKSANAKAN KEGIATAN 1. Evaluasi kinerja karyawan dilakukan setiap 6 (enam) bulan sekali dan setiap kali masa kerja berakhir, 2. SDM memberikan lembar evaluasi pada atasan langsung, 3. Karyawan yang akan dievaluasi pertama – tama diobservasi oleh atasan langsung karyawan yang akan dievaluasi (koordinator, kepala seksi dan atau kepala bagian), 4. Atasan langsung mengevaluasi prestasi kerja karyawan berdasarkan form performance appraisal, 5. Setelah mengisi form penilaian, kemudian memberikan saran – saran untuk meningkatkan kualitas karyawan tersebut, 6. Form penilaian ditandatangani oleh penilai, atsan penilai dan atau bagian HRD, 7. Selanjutnya karyawan dipanggil dan dijelaskan mengenai penilaian kinerjanya, termasuk saran – saran yang diberikan, 8. Evaluasi karyawan dilakukan di hadapan HRD dan atasan langsung, 9. Setelah disampaikan hasil kinerjanya, karyawan diminta mendatangani dan selanjutnya dimotivasi untuk meningkatkan prestasi kerjanya, dan 10. Prosedur tetap dievaluasi secara berkala setiap tahun. F.



PENUTUP



3



Demikian telah kami susun Buku Pedoman Penilaian Kinerja Rumah Sakit Condong Catur, dengan harapan dapat dipakai sebagai acuan dalam melaksanakan tugas kegiatan di bidang SDM dalam upaya mengembankan mutu SDM yang ada. Buku Pedoman Penilaian Kinerja Karyawan Rumah Sakit Condong Catur ini akan ditinjau kembali secara periodik, oleh karena itu kami sangat mengharapkan masukan yang bersifat membangun.



4



5