![Pengaruh Kompensasi Dan Beban Kerja Terhadap Turn-Over Intention Karyawan Pada PT Batam Jaya Elektronik Pekanbaru [PDF]](https://pdfs.asia/img/200x200/pengaruh-kompensasi-dan-beban-kerja-terhadap-turn-over-intention-karyawan-pada-pt-batam-jaya-elektronik-pekanbaru.jpg)
10 0 3 MB
PENGARUH KOMPENSASI DAN BEBAN KERJA TERHADAP TURN-OVER INTENTION KARYAWAN PADA PT BATAM JAYA ELEKTRONIK DI PEKANBARU
SKRIPSI
Oleh : ANDRE IBNU SANI NIM. 16514074
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI (STIE) PERSADA BUNDA PEKANBARU 2020
PENGARUH KOMPENSASI DAN BEBAN KERJA TERHADAP TURN-OVER INTENTION KARYAWAN PADA PT BATAM JAYA ELEKTRONIK DI PEKANBARU
SKRIPSI Disusun Sebagai Salah Satu Persyaratan untuk Memperoleh Gelar Sarjana Manajemen
Oleh : ANDRE IBNU SANI NIM. 16514074
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI (STIE) PERSADA BUNDA PEKANBARU 2020
LEMBAR PERSETUJUAN
NAMA MAHASISWA NIM PROGRAM STUDI JUDUL
: ANDRE IBNU SANI : 16514074 : MANAJEMEN : PENGARUH KOMPENSASI DAN BEBAN KERJA TERHADAP TURN-OVER INTENTION KARYAWAN PADA PT BATAM JAYA ELEKTRONIK PEKANBARU
Telah diterima sebagai salah satu persyaratan untuk memperoleh gelar Sarjana Manajemen pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Persada Bunda Pekanbaru.
Menyetujui: Pembimbing I,
Pembimbing II,
Dodi Agusra, SE., M.Si
Muhammad Andrie, SE., MM
Mengetahui: Ketua,
Dr. H.Haznil Zainal, SE.MM NIDN. 1002106402
LEMBAR PENGESAHAN
NAMA NIM PROGRAM STUDI JUDUL
: ANDRE IBNU SANI : 16514074 : MANAJEMEN : PENGARUH KOMPENSASI DAN BEBAN KERJA TERHADAP TURN-OVER INTENTION KARYAWAN PADA PT BATAM JAYA ELEKTRONIK PEKANBARU
HARI/ TANGGAL UJIAN
: Sabtu / 26 September 2020
Skripsi telah dipertahankan di depan sidang Komisi Tim Penguji yang dinyatakan lulus dan memenuhi syarat Komisi Tim Penguji :
No
Nama
Jabatan
1
Dodi Agusra, SE., M.Si
Ketua
2
Muhammad Andrie, SE., MM
3
4
Deviana Sofyan, SE., MM., AK., CA
Desi Susanti., S.P., M.M
Sekretaris
Anggota
Anggota
Tanda Tangan
ABSTRACT PENGARUH KOMPENSASI DAN BEBAN KERJA TERHADAP TURN-OVER INTENTION KARYAWAN PADA PT BATAM JAYA ELEKTRONIK DI PEKANBARU By : Andre Ibnu Sani [email protected] Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui adanya pengaruh kompensasi dan beban kerja terhadap turn-over intention karyawan pada PT Batam Jaya Elektronik di Pekanbaru. Penelitian ini dilakukan mulai dari bulan November 2019 hingga Oktober 2020 di PT Batam Jaya Elektronik di Pekanbaru yang berlokasi di jalan Tuanku Tambusai No. 18D. Target dari penelitian ini adalah seluruh karyawan yang bekerja pada PT Batam Jaya Elektronik Pekanbaru. Populasi pada penelitian ini sebanyak 92 orang yang diambil dari jumlah karyawan PT Batam Jaya Elektronik Pekanbaru. Teknik pengambilan sampling yang digunakan adalah teknik nonprobability sampling dengan menggunakan sampling jenuh. Data diperoleh dari melalui pembagian angket. Metode analisis yang digunakan yaitu analisis regresi linier sederhana dengan menggunakan program SPSS (Statistics Product Service and Solution) version 20.0. Berdasarkan hipotsesis dan analisa hasil penelitian, dapat disimpulkan bahwa secara parsial kompensasi dan beban kerja masing-masing memiliki pengaruh yang signifikan terhadap turn-over intention karyawan, hasil ini dapat dilihat dari t hitung lebih besar dari t tabel. Secara simultan kompensasi dan beban kerja secara bersamaan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap turn-over intention karyawan, hal ini dapat dilihat dari nilai F hitung lebih besar dari F tabel. Kompensasi dan beban kerja memberikan kontribusi sebesar 69% terhadap turnover intention karyawan sedangkan 31% lagi dipengaruhi oleh faktor lainnya.
Kata Kunci : Kompensasi, Beban Kerja dan Turn-over Intention Karyawan
ABSTRACT EFFECT OF COMPENSATION AND WORKLOAD TOWARD TURN-OVER INTENTION EMPLOYEE AT PT BATAM JAYA ELECTRONIC IN PEKANBARU BY: ANDRE IBNU SANI
The purpose of this study was to determine the effect of compensation and workload toward turn-over intention employee at PT Batam Jaya Elektronik in Pekanbaru. This research was conducted from November 2019 untill October 2020 at PT Batam Jaya Elektronik in Pekanbaru, which is located on Jalan Tuanku Tambusai No. 18D. The target of this research is all employees who work at PT Batam Jaya Elektronik Pekanbaru. The population in this study were 92 people drawn from the number of employees of PT Batam Jaya Elektronik Pekanbaru. The sampling technique used is nonprobability sampling technique using saturated sampling. Data obtained through the distribution of questionnaires. The analytical method used is a simple linear regression analysis using the program SPSS (Statistics Product Service and Solution) version 20.0. Based on the hypothesis and analysis of the research results, it can be concluded that partially compensation and workload each have a significant effect toward turn-over intention employee, this result can be seen from the t count is greater than t table. Simultaneously compensation and workload have a significant effect toward turn-over intention employee, this can be seen from the calculated F value greater than the F table. Compensation and workload contributed 69% to turn-over intention employee, while 31% was influenced by other factors.
Keywords: Compensation, Workload and Employee Turn-over Intention
PRAKATA Puji dan syukur penulis ucapkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karunia-Nya, Sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Pengaruh Kompensasi dan Beban Kerja Terhadap Turn-over Intention Karyawan Pada PT Batam Jaya Elektronik di Pekanbaru” sebagai salah satu syarat untuk tugas akhir. Pada kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terimakasih kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan, bimbingan, dan motivasi kepada : 1. Bapak Dr. H. Haznil Zainal, SE., MM selaku ketua Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Persada Bunda 2. Bapak Dodi Agusra, SE., M.Si. selaku dosen pembimbing I yang telah banyak memberi arahan, masukan, nasihat serta motivasi, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi. 3. Bapak Muhammad Andrie, SE., MM. selaku dosen pembimbing II yang juga telah banyak memberikan kesediaan waktunya untuk memberikan bimbingan dalam menyelesaikan skripsi ini. 4. PT Batam Jaya Elektronik yang telah memberikan izin kepada peniliti untuk meniliti di perusahaannya. 5. Jajaran dosen dan karyawan STIE persada bunda dalam membantu kelancaran untuk menyelesaikan administrasi perihal seminar skripsi yang peniliti lakukan. 6. Untuk kedua orang tua saya yang sangat saya sayangi Abdul Rahmad dan Yelmi Mahlia yang tiada hentinya selalu berusaha bekerja banting tulang
i
demi memenuhi kebutuhan pendidikan saya yang masih belum dapat saya balas jasa mereka, dan juga telah memberikan saya kesempatan kedua untuk kembali berkuliah di STIE Persada Bunda. 7. Kedua adik perempuan yang tersayang Fitri Tirta Rahmili dan Khairunnisa Ramadhan yang selalu mengalah demi kakaknya. 8. Para Sahabat Rujak Cingur, Bagoes Yadiwicaksono, Cindy Arnada Arief, Khairani Fitri, Martin Saputra, Tia Wahyuningsih, Yana Kartika yang telah berbagi kesenangan dan kesedihan selama menempuh pendidikan di STIE Persada Bunda. 9. Rekan-rekan mahasiswa seperjuangan STIE Persada Bunda angkatan 2020 yang selalu kompak dalam masa pendidikan hingga terselesainya skripsi. Serta seluruh rekan-rekan yang tidak tersebutkan di atas yang telah membantu, membimbing, mengingatkan saya tentang perihal baik dan buruk. Semoga Allah SWT membalas jasa mereka dengan imbalan pahala berlipat ganda atas segala peran dan partisipasi yang telah diberikan. Penulis menyadari dalam penulisan skripsi ini banyak sekali kesalahan, untuk itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun dari pembaca dan semoga skripsi ini bermanfaat bagi kita semua. Amin Ya Rabbal ‘alamin.
Pekanbaru,
Oktober 2020
Andre Ibnu Sani
ii
DAFTAR ISI Halaman PRAKATA .......................................................................................................... i DAFTAR ISI ....................................................................................................... iii DAFTAR TABEL .............................................................................................. vi DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... vii BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang .......................................................................................... 1.2 Rumusan Masalah ..................................................................................... 1.3 Tujuan Penilitian ....................................................................................... 1.4 Manfaat Penilitian ..................................................................................... 1.5 Sistematika Penulisan ................................................................................
1 7 7 7 8
BAB II TINJUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen ............................................................................. 10 2.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ....................................... 11 2.3 Kompensasi ............................................................................................... 12 2.3.1 Pengertian Kompensasi .................................................................... 12 2.3.2 Penggolongan Kompensasi ............................................................. 14 2.3.3 Indikator Kompensasi ...................................................................... 14 2.4 Beban Kerja .............................................................................................. 15 2.4.1 Pengertian Beban Kerja ................................................................... 15 2.4.2 Indikator Beban Kerja ...................................................................... 16 2.5 Turn-over Intention .................................................................................. 17 2.5.1 Pengertian Turn-over Intention ....................................................... 17 2.5.2 Jenis jenis Turn-over Intention ........................................................ 18 2.5.3 Indikator Turn-over Intention .......................................................... 19 2.6 Pengaruh Kompensasi dan Beban Kerja Terhadap Turn-over Intention .. 20 2.6.1 Pengaruh Kompensasi Terhadap Turn-over Intention Karyawan.... 20 2.6.2 Pengaruh Beban Kerja Terhadap Turn-over Intention Karyawan ... 21 2.7 Penilitian Terdahulu ................................................................................. 22 2.8 Kerangka Pemikiran ................................................................................. 23 2.9 Hipotesis ................................................................................................... 24 BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Tempat dan Waktu Penilitian ................................................................... 25 3.2 Populasi dan Sampel ................................................................................ 25 3.2.1 Populasi ........................................................................................... 25
iii
3.2.2 Sampel ............................................................................................. 25 3.3 Variabel Penilitian dan Definisi Operasional ........................................... 26 3.3.1 Variabel Penilitian ........................................................................... 26 3.3.2 Definisi Operasional Penilitian ....................................................... 27 3.4 Jenis dan Sumber Data ............................................................................. 28 3.4.1 Data Primer ..................................................................................... 28 3.4.2 Data Sekunder ................................................................................. 29 3.5 Teknik Pengumpulan Data ....................................................................... 29 3.6 Teknik Analisis Data ................................................................................ 30 3.6.1 Uji Validitas dan Uji Realibilitas ..................................................... 31 a. Uji Validitas .................................................................................... 31 b. Uji Realibilitas ................................................................................ 32 3.6.2 Uji Asumsi Klasik ........................................................................... 32 a. Uji Normalitas ................................................................................ 32 b. Uji Multikolinieritas ....................................................................... 33 c. Uji Heteroskedastisitas ................................................................... 33 3.6.3 Analisis Regresi Linier Berganda ................................................... 34 3.6.4 Uji t .................................................................................................. 34 3.6.5 Uji F ................................................................................................. 35 3.6.6 Koefisien Determinasi (R2) .............................................................. 35 BAB IV GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN 4.1 Sejarah Perusahaan .................................................................................... 37 4.2 Visi dan Misi ............................................................................................. 38 4.3 Struktur Organisasi .................................................................................... 38 4.4 Uraian Tugas ............................................................................................. 41 4.5 Aktivitas Perusahaan ................................................................................. 53 BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 5.1 Hasil Penelitian .......................................................................................... 55 5.1.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ..................... 55 5.1.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Usia ....................... 56 5.1.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ............ 57 5.2 Deskripsi Hasil Penelitian Variabel .......................................................... 58 5.2.1 Analisa Variabel Kompensasi (X1) ................................................. 58 5.2.1.1 Kompensasi Langsung .......................................................... 58 5.2.1.2 Kompensasi Tidak Langsung ................................................ 60 5.2.2 Analisa Variabel Beban Kerja (X2) ................................................ 63
iv
5.2.2.1 Target yang Harus Dicapai .................................................... 63 5.2.2.2 Kondisi Pekerjaan ................................................................. 65 5.2.2.3 Penggunaan Waktu Kerja ...................................................... 67 5.2.3 Analisa Variabel Turn-over Intention Karyawan (Y) ..................... 69 5.2.3.1 Faktor Individual ................................................................... 70 5.2.3.2 Faktor Organisasi .................................................................. 72 5.2.3.3 Faktor Lingkungan ................................................................ 74 5.3 Uji Validitas & Uji Realibilitas ................................................................. 76 5.3.1 Uji Validitas .................................................................................... 76 5.3.2 Uji Realibilitas ................................................................................. 80 5.4 Uji Asumsi Klasik ..................................................................................... 81 5.4.1 Uji Normalitas ................................................................................. 81 5.4.2 Uji Multikolinieritas ........................................................................ 82 5.4.3 Uji Heteroskedastisitas .................................................................... 83 5.5 Analisis Regresi Linier Berganda .............................................................. 84 5.6 Uji t ............................................................................................................ 86 5.7 Uji F ........................................................................................................... 87 5.8 Uji Koefisien Determinasi (R2) ................................................................. 89 5.9 Pembahasan ............................................................................................... 89 5.9.1 Pengaruh Kompensasi Terhadap Turn-over Intention Karyawan pada PT Batam Jaya Elektronik di Pekanbaru ................................ 89 5.9.2 Pengaruh Beban Kerja Terhadap Turn-over Intention Karyawan pada PT Batam Jaya Elektronik di Pekanbaru ................................ 90 5.9.3 Pengaruh Kompensasi dan Beban Kerja Terhadap Turn-over Intention Karyawan pada PT Batam jaya Elektronik di Pekanbaru ............... 91 BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN 6.1 Kesimpulan ........................................................................................... 92 6.2 Saran ..................................................................................................... 93 DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN
v
DAFTAR TABEL Tabel 1.1 Tabel 2.1 Tabel 3.1 Tabel 3.2 Tabel 3.3 Tabel 5.1 Tabel 5.2 Tabel 5.3 Tabel 5.4 Tabel 5.5 Tabel 5.6 Tabel 5.7 Tabel 5.8 Tabel 5.9 Tabel 5.10 Tabel 5.11 Tabel 5.12 Tabel 5.13 Tabel 5.14 Tabel 5.15 Tabel 5.16 Tabel 5.17 Tabel 5.18 Tabel 5.19 Tabel 5.20 Tabel 5.21 Tabel 5.22 Tabel 5.23 Tabel 5.24 Tabel 5.25 Tabel 5.26 Tabel 5.27 Tabel 5.28
Jumlah karyawan masuk dan karyawan keluar pada PT Batam Jaya Elektronik Tahun 2015-2019 ................................................ 3 Penilitian Terdahulu ..................................................................... 22 Definisi Operasional Variabel ...................................................... 27 Skala Likert .................................................................................. 30 Kategori Jawaban Responden ....................................................... 30 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .................. 55 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Usia .................... 56 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ......... 57 Tanggapan Responden Indikator Kompensasi Langsung ............ 59 Tanggapan Responden Indikator Kompensasi Tidak Langsung .. 61 Rekapitulasi Tanggapan Responden tentang Kompensasi ........... 62 Tanggapan Responden Indikator Target yang Harus Dicapai ...... 63 Tanggapan Responden Indikator Kondisi Pekerjaan ................... 65 Tanggapan Responden Indikator Penggunaan Waktu Kerja ........ 67 Rekapitulasi Tanggapan Responden tentang Beban Kerja ........... 69 Tanggapan Responden Indikator Faktor Individual ..................... 70 Tanggapan Responden Indikator Faktor Organisasi .................... 72 Tanggapan Responden Indikator Faktor Lingkungan .................. 74 Rekapitulasi Tanggapan Responden tentang Turn-over Intention Karyawan ...................................................................................... 76 Hasil Uji Validitas Variabel Kompensasi (X1) ............................ 77 Hasil Uji Perhitungan Kembali Validitas Variabel Kompensasi (X1) ............................................................................................... 77 Hasil Uji Validitas Variabel Beban Kerja (X2) ............................ 78 Hasil Uji Perhitungan Kembali Validitas Variabel Beban Kerja (X2) ............................................................................................... 79 Hasil Uji Validitas Variabel Turn-Over Intention Karyawan (Y) 79 Hasil Uji Perhitungan Kembali Validitas Variabel Turn-Over Intention Karyawan (Y) ................................................................ 80 Hasil Uji Reliabilitas .................................................................... 81 Hasil Uji Normalitas ..................................................................... 82 Hasil Uji Multikolinieritas ............................................................ 83 Hasil Uji Heteroskedastisitas ........................................................ 83 Hasil Uji Analisis Regresi Linier Berganda ................................. 84 Rekapitulasi Hasil Pengujian Uji t ............................................... 86 Hasil Pengujian Uji F ................................................................... 88 Hasil Pengujian Koefisien Determinasi ........................................ 89
vi
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Gambar 4.1
Kerangka Pemikiran ..................................................................... 24 Struktur Organisasi PT Batam Jaya Elektronik Pekanbaru .......... 39
vii
BAB I PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang Sumber daya manusia merupakan komponen penting dalam sebuah
perusahaan untuk mencapai tujuannya. Untuk mencapai tujuannya, perusahaan membutuhkan suatu rencana yang membahas tentang apa saja langkah yang akan di tempuh agar dapat bersaing dengan pesaing perusahaan lainnya. Maka dibutuhkanlah suatu manajemen yang solid untuk mencapai suatu tujuan perusahaan tersebut. Dalam perusahaan, manajemen sumber daya manusia sangat di butuhkan dalam proses mencapai tujuan perusahaan. Maka pembinaan dan pengarahan perlu dilakukan agar sumber daya manusia yang ada bisa melaksanakan tugas dan kerjanya agar tujuannya perusahaan tercapai. Unsur manajemen sumber daya manusia adalah individu yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan. Seiring berjalannya waktu, perusahaan terus meningkatkan target agar tujuannya yang di capai lebih besar. Dalam hal ini perusahaan juga membutuhkan karyawan yang mampu bekerja dengan efektif dan efisien agar perusahaan mencapai tujuannya yang lebih besar. Maka dari itu perusahaan membutuhkan karyawan yang mempunyai komitmen tinggi dan loyalitas untuk kelangsungan proses mencapai tujuannya. Untuk menumbuhkan jiwa loyalitas sumber daya manusia terhadap, manajemen harus mempunyai cara agar karyawan mempunyai loyalitas.
1
2
Perusahaan sebisa mungkin membuat para karyawan dapat melaksanakan pekerjaannya dalam keadaan yang tenang dan nyaman, tanpa ada ketegangan dan kecemasan yang dirasakan. Kondisi ini bukan hanya menyangkut keadaa fisik saja, melainkan juga berhubungan dengan hubungan sosial dengan orang lain dan suasana psikologis di tempat kerja. Dengan suasana kerja yang menyenangkan akan membuat karyawan bekerja secara optimal. Loyalitas kerja akan tercipta apa bila karyawan merasa tercukupi dalam memenuhi kebutuhan hidup dari pekerjaannya, sehingga mereka betah bekerja dalam perusahaan tersebut. Faktor-faktor yang mempengaruhi loyalitas karyawan adalah adanya fasilitas-fasilitas kerja, tujuan kesejahteraan, susasan kerja serta upah yang di terima dari perusahaan. Jika perusahaan mempunyai karyawan yang mempunyai loyalitas yang tinggi, maka perusahaan akan sedikit kemungkinan akan mengalami karyawan yang ingin berhenti bekerja. Namun jika perusahaan tidak memiliki karyawan yang mempunyai loyalitas, maka perusahaan akan mengalami turn-over intention. Turn-over intention adalah merupakan keinginan karyawan untuk berhenti bekerja dari perusahaan secara sukarela atau pindah dari satu tempat ke tempat kerja yang lain menurut pilihannya sendiri. Perusahaan akan mengalami kerugian besar jika karyawan yang mempunyai potensi tinggi untuk membantu mencapai tujuannya mengajukan pengunduran diri karna tidak adanya loyalitas. PT Batam Jaya Elektronik Pekanbaru merupakan perusahan yang bergerak di bidang retail elektronik. PT Batam Jaya Elektronik Pekanbaru menjual produk
3
elektronik secara grosir dan eceran. Penjualan PT Batam Jaya Elektronik Pekanbaru bukan hanya di wilayah lokal saja yaitu Pekanbaru, namun juga meliputi daerah luar sekitar kota Pekanbaru bahkan luar provinsi Riau seperti Sumatra Barat (Payakumbuh, Bukittinggi, Padang Panjang, Padang), Kepulauan Riau, Sumatra Utara dan daerah lainnya.
Tabel 1.1 : Jumlah Karyawan Masuk dan Karyawan Keluar pada PT Batam Jaya Elektronik Pekanbaru Tahun 2015-2019
No
Tahun
1
2015
Jumlah Karyawan Awal Tahun 90
12
Jumlah Karyawan Akhir Tahun 86
4,54
2
2016
86
10
15
81
5,9
3
2017
81
15
5
91
-11,62
4
2018
91
3
9
87
4,52
5
2019
87
13
8
92
-5,58
Masuk (orang)
Keluar (orang)
8
(%)
Sumber : PT Batam Jaya Elektronik Pekanbaru 2019 Pada Tabel 1.1 didapatkan persentase Labour Turn-over PT. Batam Jaya Elektronik Pekanbaru dengan menggunakan rumus perhitungan Labour Turn-over Intention, yakni sebagai berikut : LTO =
Σ Jumlah Karyawan Masuk − Jumlah Karyawan Keluar 1/2 (Jumlah Karyawan Awal Tahun + Jumlah Karyawan Akhir Tahun
Berdasarkan Tabel 1.1 bahwa turn-over pada PT Batam Jaya Elektronik Pekanbaru selama 5 tahun terakhir yaitu dari 2015 hingga 2019 mengalami fluktuasi tiap tahunnya. Naik dan turunnya turn-over tiap tahunnya yang terjadi
4
dapat membuktikan rendahnya loyalitas karyawan di perusahaan tersebut sehingga akan mempengaruhi kegiatan perusahaan dan menghambat kemajuan perusahaan. Faktor kepuasan kerja menjadi faktor yang paling mempengaruhi kecendrungan karyawan untuk keluar dari tempat kerjanya. Kepuasan kerja memiliki dampak lebih besar turn-over intention, dibandingkan dengan kinerja pekerjaan atau komitmen organisasi. Karyawan dengan kepuasan tinggi akan merasa bahagia dalam melakukan pekerjaannya dan tidak berusaha mengevaluasi alternatif pekerjaan lainnya. Sebaliknya, karyawan yang merasa tidak puas dalam pekerjaannya cenderung memiliki pikiran untuk keluar, mencari alternatif pekerjaan lain dan berkeinginan untuk keluar dengan harapan menemukan pekerjaan yang lebih memuaskan. Loyalitas karyawan tergantung dari dalam diri karyawan itu sendiri, namun pihak perusahaan juga perlu melakukan usaha-usaha yang dapat memotivasi karyawannya. Upaya yang dapat dilakukan perusahaan agar karyawan tetap loyal adalah dengan memberikan upah insentif yang memadai, sehingga karyawan mendapatkan kepuasan dalam bekerja. Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Perusahaan mengharapkan agar kompensasi yang dibayarkan memperoleh yang imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan. Pemberian kompensasi juga harus sebanding dengan apa yang telah karyawan lakukan dalam bekerja untuk
5
perusahaan. Kompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai suatu yang sebanding. Maka dapat disimpulkan bahwa pemberian kompensasi harus sesuai dengan apa yang telah karyawan lakukan dan juga satuan tugas yang mampu diselesaikan terhadap perusahaan. Namun terkadang tugas yang diberikan oleh perusahaan sebagai ukuran pemberian kompensasi dinilai terlalu besar atau berat oleh karyawan untuk dicapai. Kompensasi secara umum dibagi menjadi dua yaitu : kompensasi langsung dan tidak langsung. Kompensasi langsung adalah kompensasi yang diterima oleh karyawan yang mempunyai hubungan langsung dengan pekerjaan yaitu, dalam bentuk gaji, upah, dan upah insentif. Sedangkan kompensasi tidak langsung kompensasi yang diterima oleh karyawan yang tidak mempunyai hubungan secara langsung dengan pekerjaannya antara lain, asuransi kesehatan, bantuan pendidikan, pembayaran selama cuti atau sakit. Kompensasi secara langsung yang diterapkan oleh PT Batam Jaya Elektronik Pekanbaru berupa gaji tetap yang dibayarkan setiap sebulan sekali. Namun terdapat perbedaan dalam sistematika pembayaran. Untuk setiap karyawan baru yang terhitung bekerja kurang dari satu tahun, maka pembayaran akan dilakukan dengan cara tunai, sedangkan untuk pembayaran gaji bagi karyawan yang telah bekerja lebih dari satu tahun maka, dilakukan dengan cara sistem transfer menggunakan payroll. Untuk besaran gaji yang diterima setiap karyawan juga tidak merata, tidak ada acuan khusus sebagai pedoman dalam penentuan gaji antar karyawan. Bahkan
6
karyawan baru bisa mendapatkan gaji yang lebih besar dari pada karyawan lama. Perbedaannya adalah tidak semua karyawan mendapatkan gaji yang sesuai dengan UMK yang telah ditetapkan oleh pemerintah Pekanbaru. Kompensasi tidak langsung yang diberikan oleh PT Batam Jaya Elektronik Pekanbaru adalah berupa jaminan kesehatan yaitu BPJS dan tunjangan hari raya (THR). Namun untuk jaminan kesehatan, PT Batam Jaya Elektronik Pekanbaru belum memberikan kompensasi tersebut bagi seluruh karyawannya. Upah lembur pada PT Batam Jaya Elektronik Pekanbaru juga tidak dibayarkan, padahal beban kerja yang ada pada beberapa karyawan sangat berat yang penyelesaiannya tidak cukup dalam satu hari kerja sehingga mau tidak mau harus bekerja lebih dari jam kerja yang telah ditetapkan. Beban kerja adalah sebuah proses yang dilakukan seseorang dalam menyelesaikan tugas-tugas suatu pekerjaan atau kelompok jabatan yang dilaksanakan dalam keadaan normal dalam suatu jangka waktu tertentu. Beban kerja pada setiap karyawan pada PT Batam Jaya Elektronik Pekanbaru berbeda-beda, namun beberapa karyawan mendapatkan beban kerja yang sangat banyak sehingga pekerjaan tersebut tidak bisa diselesaikan dalam satu hari kerja, dan juga perputaran waktu untuk tugas pekerjaan baru yang akan datang relatif dekat, maka tidak sedikit karyawan PT Batam Jaya Elektronik Pekanbaru yang bekerja lebih dari jam kerja yang telah ditentukan. Berdasarkan fenomena diatas penulis ingin meniliti dengan judul : Pengaruh Kompensasi dan Beban Kerja Terhadap turn-over intention pada PT Batam Jaya Elektronik Pekanbaru
7
1.2
Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang penilitian yang telah dipaparkan diatas, maka
dirumuskan masalah penilitian adalah : 1. Bagaimanakah pengaruh kompensasi terhadap turn-over intention karyawan pada PT Batam Jaya Elektronik Pekanbaru 2. Bagaimanakah pengaruh beban kerja terhadap turn-over intenntion pada PT Batam Jaya Elektronik Pekanbaru 3. Bagaimanakah pengaruh kompensasi dan beban kerja terhadap turn-over intention pada PT Batam Jaya Elektronik Pekanbaru 1.3
Tujuan Penilitian Sesuai dengan rumusan diatas, adapun tujuan penelitian yang dilakukan
adalah : 1. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap turn-over intention karyawan pada PT Batam Jaya Elektronik Pekanbaru 2. Untuk mengetahui pengaruh beban kerja terhadap turn-over intention karyawan pada PT Batam Jaya Elektronik Pekanbaru 3. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan beban kerja terhadap turn-over intention karyawan pada PT Batam Jaya Elektronik Pekanbaru 1.4
Manfaat Penlitian Dengan adanya penilitian ini penulis berharap hasil penilitian ini mempunyai
kegunaan sebagai berikut: 1.
Bagi penulis, penelitian ini merupakan suatu kesempatan untuk mengaplikasikan teori dan ilmu yang diperoleh dengan kenyataan yang ada di perusahaan.
8
2.
Bagi perusahaan, diharapkan hasil penelitian ini menjadi suatu masukan yang bermanfaat bagi perusahaan agar kedepannya dapat menjadi lebih baik lagi dalam mengatur sumber daya manusia sehingga terjadi peningkatan kerja.
3.
Bagi peneliti selanjutnya, diharapkan hasil penelitian ini bisa menjadi bahan kajian dan acuan bagi peneliti selanjutnya mengenai disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.
1.5
Sistematika Penulisan Pembahasan penilitian ini akan disajikan dalam 6 (enam) bab yang berurutan
yaitu sebagai berikut : BAB I
: PENDAHULUAN Bab ini merupakan bagian awal dari penulisan, dimana memuat tentang latar belakang permasalahan, rumusa nmasalah, tujuan dan manfaat penelitian, waktu dan lokasi penelitian, serta sistematika penulisan.
BAB II
: TINJAUAN PUSTAKA Bab ini merupakan bagian yang berisi tentang landasan teori yang digunakan sebagai dasar acuan teori bagi penelitian.
BAB III
: METODE PENELITIAN Bab ini berisi tentang objek penelitian, jenis dan sumber data, teknik pengumpulan data, dan teknik analisa data.
9
BAB IV
: GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN Bab ini berisi tentang sejarah berdirinya perusahaan, visi dan misi perusahaan, struktur organisasi dan uraian tugas serta tanggung jawab diantara departemen dalam perusahaan.
BAB V
: HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Bab ini menguraikan tentang gambaran umum responden, analisis tanggapan responden terhadap variabel penelitian, analisis data dan pembahasan penelitian.
BAB VI
: KESIMPULAN DAN SARAN Bab ini berisi simpulan hasil penelitian dan saran-saran.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1
Pengertian Manajemen Pengertian manajemen mempunyai berbagai sudut pandang. Ada yang
mengartikan manajemen sebagai seni dan ilmu. Pengertian manajemen sebagai lmu dikarenakan merupakan sebuah pengetahuan yang telah disusun secara teratur dan mencoba memecahkan kendala yang berhubungan dengan sebab-akibat sehingga menjadi tabiat ilmu. Manajemen sebagai seni merupakan cara mengatasi kewajiban ataupun tugas bersama dengan kerjasama tim. Menurut Hasibuan (2011:1) manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Menurut Stoner dalam Nurafni (2019:18) menyatakan bahwa “Management is the process of planning, organizing, leading, and controlling the efforts of organization members and using all other organizational resources to active stated organizational goals”. Hal ini menyatakan manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, memimpin dan mengendalikan upaya anggota organisasi dan menggunakan semua sumber daya organisasi lainnya untuk tujuan organisasi yang dinyatakan secara efektif. Menurut Griffin dalam Nurafni (2019:18) menyatakan bahwa “Management can be defined as a set of activities (including planning and decision making, organizing, leading, and controlling) directed at an organization’s resources (human, financial, physical, and information), with the aim of achieving
10
11
organizational, goal in an effecient and effective manner”. Hal tersebut menyatakan bahwa manajemen dapat didefinisikan sebagai satu set aktivitas (termasuk perencanaan dan pengambilan keputusan, pengorganisasian, memimpin, dan pengendalian) yang diarahkan pada sumber daya organisasi (manusia, keuangan, fisik, dan informasi), dengan tujuan mencapai tujuan organisasi secara efisien dan cara yang efektif. Sedangkan menurut Robbins dan Coulter (2016:39) menyatakan bahwa manajemen melibatkan koordinasi dan mengawasi kegiatan orang lain sehingga kegiatan mereka diselesaikan secara efisien dan efektif. Dari beberapa definisi yang tersebut diatas, dapat disimpulkan bahwa manajemen merupakan usaha yang dilakukan secara bersama-sama untuk menentukan dan mencapai tujuan-tujuan organisasi dengan pelaksanaan fungsifungsi perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), pelaksanaan (actuating), dan pengawasan (controlling). 2.2
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia adalah suatu bidang manajemen yang
khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam sebuah organisasi atau perusahaan. Manajemen sumber daya manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Menurut Sutrisno (2017:6) menyatakan bahwa, manajemen sumber daya manusia
merupakan
kegiatan
perencanaan.
Pengadaan,
pengembangan,
pemeliharaan, serta penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan baik secara individu maupun organisasi.
12
Menurut Robbins dalam Nurafni (2019:20) menyatakan bahwa “Human resources management is a subset of the study of management that focused on how to attract, hire, train, and maintain employees”. Hal tersebut menyatakan manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen yang berfokus pada cara menarik, mempekerjakan, melatih, memotivasi dan memelihara karyawan. Menurut Noe dalam Kasmir (2019:6) menyatakan bahwa “ Human resources management refers to the policies, practice, and system that influence employees behavior, attitude, and performance”. Hal tersebut manajemen sumber daya manusia merupakan bagaimana mempengaruhi perilaku, sikap dan kinerja karyawan melalui kebijakan dan sistem yang dimiliki oleh perusahaan. Berdasarkan uraian para ahli di atas, bahwa manajemen sumber daya manusia adalah seni dalam mengatur proses pengendalian tenaga kerja untuk membantu agar terwujudnya tujuan suatu organisasi atau perusahaan dengan pemberian balas jasa bagi tenaga kerja sebagai anggota dari organisasi atau perusahaan. 2.3
Kompensasi
2.3.1 Pengertian Kompensasi Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Perusahaan mengharapkan agar kompensasi yang dibayarkan memperoleh yang imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan.
13
Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi/perusahaan kepada karyawan yang bersifat finansial maupun non finansial pada periode yang tetap. Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan dan memungkinkan perusahaan memperoleh, mempekerjakan dan mempertahankan karyawan. Kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya bagi perusahaan yang nantinya diharapkan agar kompensasi yang dibayarkan memperoleh imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan. Menurut Sofyandi (2011:159) menyatakan bahwa kompensasi merupakan bentuk biaya yang harus dikeluarkan perusahaan dengan harapan bahwa perusahaan akan memperoleh imbalan dalam bentuk prestasi kerja dari karyawannya, sudah barang tentu bahwa prestasi kerja yang diberikan karyawan harus lebih besar dari pada kompensasi yang dikeluarkan oleh perusahaan. Menurut Hasibuan (2011:118) menyatakan bahwa, kompensasi adalah sensasi pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung maupun tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas yang diberikan kepada perusahaan. Menurut Panggabean dalam Subekhi (2012:176) menyatakan bahwa kompensasi adalah setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi. Berdasarkan definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa kompensasi merupakan biaya pengeluaran bagi perusahaan untuk membayar karyawan sebagai imbalan atas jasa atau kontribusi mereka kepada perusahaan dan diterima oleh
14
karyawan sebagai pendapatan baik yang berbentuk uang, barang langsung maupun tidak langsung. 2.3.2 Penggolongan Kompensasi Menurut Sofyandi (2013:159) secara umum kompensasi dapat dibagi menjadi dua yaitu: 1.
Kompensasi langsung (Direct Compensation) Kompensasi langsung adalah suatu balas jasa yang diberikan perusahaan
kepada karyawan karena telah memberikan prestasinya demi kepentingan perusahaan. Kompensasi ini diberikan, karena berkaitan secara langsung dengan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut. Sebagai contoh : upah/gaji dan insentif. 2.
Kompensasi tidak langsung (Indirect Compensation) Kompensasi tidak langsung adalah pemberian kompensasi kepada karyawan
sebagai tambahan yang didasarkan kepada kebijakan pimpinan dalam rangka upaya meningkatkan kesejahteran karyawan. Pemberian kompensasi ini tidak secara langsung berkaitan dengan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut. Sebagai contoh : tunjangan dan fasilitas yang diberikan perusahaan. 2.3.3 Indikator Kompensasi Menurut Hasibuan (2011:118) ada beberapa indikator kompensasi, yaitu: 1.
Kompensasi langsung a. Gaji b. Bonus c. Fasilitas
15
2.
Kompensasi tidak langsung a. Asuransi b. Tunjangan c. Fasilitas Penentuan Bayaran Individu
2.4
Beban Kerja
2.4.1 Pengertian Beban Kerja Beban kerja merupakan salah satu aspek yang harus diperhatikan oleh setiap perusahaan, karena beban kerja dapat berpengaruh terhadap loyalitas karyawan sehingga tidak menimbulkan keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan. Menurut Koesomowidjojo (2017:21) beban kerja adalah sejumlah pekerjaan yang diberikan kepada karyawan atau sumber daya manusia untuk diselesaikan dalam kurun waktu tertentu. Kemudian peniliti mengambil pengertian yang dimana menurut Munandar (2014:383) beban kerja adalah satu kondisi dari pekerjaan dengan uraian tugasnya yang harus diselesaikan pada batas waktu tertentu. Sedangkan menurut Kasmir (2019:40) beban kerja adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh pemegang jabatan dalam waktu yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Demikian pengertian beban kerja adalah sebuah proses yang dilakukan seseorang dalam menyelesaikan tugas-tugas suatu pekerjaan atau kelompok jabatan yang dilaksanakan dalam keadaan normal dalam suatu jangka waktu tertentu.
16
2.4.2 Indikator Beban Kerja Indikator yang mempengaruhi beban kerja dalam penelitian ini di ambil dari indikator beban kerja yang digunakan dalam penelitian yang telah dilakukan oleh Koesomowidjojo (2017:33) yang meliputi antara lain : 1.
Target yang harus dicapai Pandangan individu mengenai besarnya target kerja yang diberikan untuk menyelesaikan pekerjaannya dalam jangka waktu tertentu.
2.
Kondisi pekerjaan Pandangan yang dimiliki oleh individu mengenai kondisi pekerjaannya, serta mengatasi kejadian yang tak terduga seperti melakukan pekerjaan ekstra diluar waktu yang telah ditentukan.
3.
Penggunaan waktu kerja Penggunaan waktu yang tepat dan sesuai dengan ketentuan perusahaan tentunya akan meminimalisir beban kerja karyawan. Tetapi apabila suatu organisasi tidak mempunyai ketentuan waktu kerja bahkan tidak konsisten dengan ketentuan waktu yang sudah ditentukan maka akan menjadikan penyempitan pada penggunaan waktu kerja karyawan. Seperti dalam suatu perusahaan untuk perharinya sudah ditargetkan seberapa banyak tugas yang harus diselesaikan, tetapi faktanya pekerja tidak dapat memenuhi target yang sudah ditetapkan, dikarenakan kurang seimbangnya antara beban kerja dan kemampuan karyawan.
17
2.5
Turn-Over Intention
2.5.1 Pengertian Turn-Over Intention Menurut Robbins dan Judge (dalam Nurafni 2019:54) mengatakan bahwa turn-over intention adalah kecendrungan atau tingkat dimana seorang karyawan memiliki kemungkinan untuk meninggalkan perusahaan baik secara sukarela maupun tidak sukarela yang disebabkan karena kurang menariknya pekerjaan saat ini dan tersedianya alternatif pekerjaan lain. Sedangkan menurut Harnoto dalam Nugroho (2018:11) menyatakan bahwa turn-over intention adalah kadar atau insensitas dari keinginan untuk keluar dari perusahaan, banyak alasan yang menyebabkan timbulnya turn-over intention ini dan diantaranya adalah untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik. Menurut Mobley dalam Ridlo (2012:4) seorang pakar dalam masalah pergantian karyawan memberikan batasan turn-over sebagai berhentinya individu dari anggota suatu organisasi atau perusahaan yang bersangkutan. Berdasarkan dari beberapa pengertian dari para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa keinginan karyawan untuk meninggalkan pekerjaannya lebih disebabkan karena karyawan ingin mendapatkan pekerjaan yang lebih baik lagi dibandingkan pekerjaan sekarang yang telah ia dapatkan. Keinginan tersebut belum bisa diwujudkan dalam bentuk perilaku nyata karena karyawan akan mengalami proses berfikir terlebih dahulu, sebelum pada akhirnya membuat suatu keputusan untuk meninggalkan pekerjaannya dan pindah ke perusahaan lain.
18
2.5.2 Jenis-jenis Turn-Over Intention Menurut Kasmir (2019:321) secara umum karyawan yang keluar dari perusahaan biasanya disebabkan oleh 2 (dua) hal, yaitu: 1.
Diberhentikan Diberhentikan maksudnya adalah karyawan diberhentikan dari perusahaan
disebabkan oleh berbagai sebab, misalnya telah memasuki usia pensiun, atau mengalami cacat sewaktu bekerja, sehingga tidak mampu lagi bekerja. Untuk yang pensiun alasannya karena sudah memasuki usia pensiun, sedangkan yang dipensiunkan karena cacat, dianggap sudah tidak atau kurang kemampuan, sehingga tidak mampu lagi bekerja seperti semula. Kemudian diberhentikan juga dapat dilakukan perusahan karena karyawan melakukan perbuatan yang telah merugikan perusahaan, misalnya kasus penipuan, pencurian atau hal-hal yang merugikan lainnya. 2.
Berhenti sendiri Artinya karyawan berhenti dengan keinginan atau permohonannya sendiri,
untuk keluar dari perusahan, tanpa campur tangan pihak perusahaan. Alasan pemberhentian ini juga bermacam-macam, misalnya karena masalah lingkungan kerja yang kurang kondusif, kompensasi yang kurang, atau jenjang karir yang tidak jelas atau ketidaknyamanan lainnya. Alasan seperti ini terkadang tidak dapat diproses oleh pihak sumber daya manusia dan berusaha untuk dipertahankan dengan pertimbangan berbagai hal, misalnya kemampuan karyawan masih dibutuhkan. Namun jika karyawan tersebut merasa tidak diperlukan tenaganya, maka segera akan diproses untuk diberhentikan, karena jika karyawan yang sudah
19
minta berhenti dan tetap dipertahankan, akan mengakibatkan motivasi kerjanya lemah dan berdampak kepada kinerjanya. Bahkan banyak kasus terkadang karyawan tersebut membuat ulah yang dapat mengganggu operasi perusahaan. 2.5.3 Indikator Turn-Over Intention Indikator yang dipergunakan untuk mengetahui turn-over intention adalah indikator turn-over intention menurut Ridlo (2012:11) antara lain : 1.
Faktor Individual Faktor yang ada pada individual karyawan dapat dijadikan sebagai acuan
dalam penilaian turn-over intention karyawan. Adapun terdapat beberapa faktor yang mendorong karyawan tersebut sehingga mempunyai pemikiran untuk keluar dari perusahaan yang dia tempati saat ini. 2.
Faktor Organisasi Selain itu faktor pada organisasi juga dapat dijadikan sebagai acuan dalam
penilaian turn-over intention karyawan. Beberapa faktor seperti kebijakan organisasi, imbalan, kepemimpinan dan lain-lain juga menjadi salah satu penyebab terjadinya turn-over intention. 3.
Faktor lingkungan Kemudian faktor lingkungan dapat dijadikan sebagai acuan dalam penilaian
turn-over intention karyawan. Adapun faktor lingkungan seperti geografis atau jarak antara perusahaan dengan tempat tinggal karyawan juga menjadi salah satu alasan untuk karyawan berkeinginan keluar dari tempat kerjanya saat ini.
20
2.6
Pengaruh Kompensasi dan Beban Kerja Tehadap Turn-over Intention Karyawan Kompensasi dan beban kerja berpengaruh terhadap turn-over intention
karyawan, dalam hal ini kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu, dan juga sangat penting bagi perusahaan mengingat bagaimana pemberian kompensasi juga dinilai berdasarkan beban kerja yang diterima oleh karyawan sehingga mengurangi keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan. Bagi perusahaan hal ini juga dapat dimanfaatkan untuk mempertahankan sumber daya manusia yang dimilikinya agar turn-over karyawan tetap terkendali dan proses operasional pun tidak terganggu. Kompensasi dan beban kerja dapat mempengaruhi turn-over intention karyawan, hal ini diperkuat dengan penelitian yang telah dilakukan oleh Ariyati dan Mahera (2018:10) yang menyatakan bahwa kompensasi, penempatan kerja dan beban kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap turn-over intention karyawan PT Matahari Departement Store Nagoya Hill Batam. 2.6.1 Pengaruh Kompensasi Terhadap Turn-over Intention Karyawan Kompensasi merupakan elemen yang sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu. Jika kompensasi yang diterima dengan ukuran nilai pekerjaannya maka karyawan akan tetap bertahan di perusahaan tersebut. Demikian pula sebaliknya jika kompensasi yang diterima oleh karyawan tidak sesuai dengan ukuran nilai pekerjaannya maka tidak menutup kemungkinan untuk karyawan tersebut berniat keluar dari perusahaan.
21
Bagi perusahaan hal ini juga mencerminkan bahwa program kompensasi ini sebagai upaya untuk mempertahankan sumber daya manusia yang dimilikinya. Jika tidak maka turn-over intention karyawan akan meningkat dan dapat menimbulkan kerugian bagi perusahaan. Kompensasi dapat mempengaruhi turn-over intention karyawan, hal ini diperkuat dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Ariyati dan Mahera (2018:10) yang menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh secara signifikan terhadap turnover intention karyawan. Kemudian hal ini juga selaras dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Putrianti dkk. (2014:6) yang menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh signifikan terhadap turn-over intention karyawan yang dimana kompensasi mempunyai kontribusi besar dalam menurunkan turn-over intention karyawan. 2.6.2 Pengaruh Beban Kerja Terhadap Turn-over Intention Karyawan Beban kerja mengacu pada jumlah volume pekerjaan yang diberikan kepada karyawan. Beban kerja dapat mempengaruhi turn-over intention karyawan. Semakin tinggi beban kerja yang diberikan kepada karyawan maka semakin tinggi turn-over intention karyawan. Perusahaan harus mempertimbangkan dalam memberikan beban kerja kepada karyawannya. Dalam hal ini dapat dinilai pada saat merekrut calon karyawan apakah karyawan tersebut dinilai apakah sanggup atau tidaknya menerima beban kerja yang ada.
22
Hal ini diperkuat dengan penilitian yang telah dilakukan oleh Ariyati dan Mahera (2019:10) yang menyatakan bahwa beban kerja berpengaruh secara signifikan terhadap turn-over intention karyawan. Kemudian juga diperkuat dengan penilitian yang telah dilakukan oleh Riani dkk (2017:5989) yang menyatakan bahwa beban kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turn-over intention karyawan. 2.7
Penilitian Terdahulu Penelitian terdahulu ini menjadi salah satu acuan penulis dalam melakukan
penelitian sehingga penulis dapat memperkaya teori yang digunakan dalam mengkaji penelitian yang dilakukan. Dari penelitian terdahulu, penulis tidak menemukan penelitian dengan judul yang sama seperti judul penelitian penulis. Namun penulis mengangkat beberapa penelitian sebagai referensi dalam memperkaya bahan kajian pada penelitian penulis. Berikut merupakan penelitian terdahulu berupa beberapa jurnal terkait dengan penelitian yang dilakukan penulis. Tabel 2.1 : Penilitian Terdahulu No. Nama Judul Peneliti 1
Yannik Arriyati & Andi Mahera, 2018. Vol 5 No. 1 Tahun 2018
Pengaruh kompensasi, penempatan kerja dan beban kerja terhadap turn-over intention karyawan PT Matahari Departement Store Nagoya Hill Batam.
Variabel
Hasil penilitian
Kompensai (X1), Penempatan kerja (X2), Beban kerja (X3), Turn-over Intention (Y)
Hasil t hitung 2,907 > t tabel 1.666 menunjukan bahwa variabel kompensasi (X1) berpengaruh signifikan terhadap turn-over intention karyawa (Y) Hasil hasil t hitung 5,619 > t tabel 1,666 menunjukan bahwa variabel beban kerja (X3) berpengaruh signifikan terhadap turn-over intention karyawan (Y). Hasill Uji F menunjukan bahwa variabel kompensasi (X1), penempatan kerja (X2), dan
23
beban kerja (X3) secara bersama-sama memiliki pengaruh yang signifikan terhadap turn-over intention karyawan (Y).
2
3
Arin Dewi Putrianti ddk, 2014. Vol. 12 No. 2 Juli 2014
Ni Luh Tesi Riani, Made Surya Putra, 2017. Vol. 6, No. 11, 2017: 5970-5998
Pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap turn-over intention. (Studi pada karyawan PT Tiki Jalur Nugraha Ekakurir Pusat Malang)
Kompensasi (X1), Motivasi Kerja (X2), Tunr-over Intention (Y)
Pengaruh stres kerja, beban kerja, dan lingkungan kerja non fisik terhadap turn-over intention karyawan pada Hotel Amanusa di Nusa Dua.
Stres kerja (X1), Beban kerja (X2), Lingkungan kerja (X3), Turn-over intention (Y).
Hasil uji t menunjukan pengaruh X1 terhadap Y adalah signifikan, yang disimpulkan bahwa turn-over intention dapat dipengaruhi signifikan oleh kompensasi. Hasil uji F menunjukan bahwa variabel terikat turn-over intention dapatt dipengaruhi secara signifikan oleh variabel bebas kompensasi (X1) dan motivasi kerja (X2).
Hasil uji t menunjukan bahwa beban kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turn-over intention.
Sumber : Data olahan 2020 2.8
Kerangka Pemikiran Berdasarkan hasil pemaparan materi di atas, dapat digambarkan kerangka
pemikiran mengenai pengaruh kompensasi dan beban kerja terhadap turn-over intention adalah sebagai berikut :
24
Kompensasi (X1)
Turn-over Intention (Y)
Beban Kerja (X2)
Sumber : Data olahan 2020
2.9
Hipotesis Sesuai dengan uraian di atas, penulis mengemukakan hipotesis secara parsial
dan simultan sebagai berikut: 1.
Diduga terdapat pengaruh kompensasi terhadap turn-over intention pada PT Batam Jaya Elektronik Pekanbaru.
2.
Diduga terdapat pengaruh beban kerja terhadap turn-over intenntion pada PT Batam Jaya Elektronik Pekanbaru.
3.
Diduga terdapat pengaruh kompensasi dan beban kerja terhadap turn-over innttention pada PT Batam Jaya Elektronik Pekanbaru.
BAB III METODE PENELITIAN
3.1
Tempat dan Waktu Penelitian Untuk memperoleh data-data yang dibutuhkan dalam penilitian ini maka
penulis melakukan penilitian di PT Batam Jaya Elektronik di Pekanbaru. Untuk waktu penilitian dilakukan dalam rentang waktu dari November 2019 – September 2020. 3.2
Populasi dan Sampel
3.2.1 Populasi Menurut Sugiyono (2014:80) populasi adalah wilayah generalisasi, obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang bekerja di PT Batam Jaya Elektronik di Pekanbaru pada 2019 yakni berjumlah 92 orang. 3.2.2 Sampel Menurut Sugiyono (2014:116) berpendapat sample adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Adapun sampel yang digunakan dalam penilitian ini yakni seluruh karyawan di PT Batam Jaya Elektronik di Pekanbaru sebanyak 92 orang. Teknik pengambilan sampling yang digunakan adalah teknik nonprobability sampling dengan menggunakan sampling jenuh. Menurut Sugiyono (2014:118) sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini dilakukan apabila peneliti ingin membuat
25
26
generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil. Istilah lain dari sampel jenuh adalah sensus, dimana semua anggota populasi dijadikan sampel. Maka sampel yang digunakan pada penilitian ini adalah sebanyak 92 orang yang dimana diambil dari seluruh populasi karyawan PT Batam Jaya Elektronik di Pekanbaru. 3.3
Variabel Penilitian dan Definisi Operasional Variabel
3.3.1 Variabel Penilitian Menurut Sugiyono (2014:38) variabel adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya. Berdasarkan perumusan masalah yang telah dikemukakan, maka variabel yang akan disajikan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1.
Variabel bebas Variabel bebas sering disebut sebagai stimulus, predictor, atau variabel antecendant. Dalam bahasa indonesia sering disebut sebagai variabel bebas. Variabel bebas merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab atau timbulnya variabel dependent (variabel terikat). Jadi, variabel independent adalah variabel yang mempengaruhi (Sugiyono, 2014:59). Dalam penelitian ini, terdapat dua variabel bebas yang akan disimbolkan dengan X1 dan X2 diantaranya : a.
Kompensasi (X1)
Menurut Hasibuan (2011:118) menyatakan bahwa, kompensasi adalah sensasi pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung maupun tidak
27
langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas yang diberikan kepada perusahaan. b.
Beban Kerja (X2)
Menurut Koesomowidjojo (2017:21) beban kerja adalah sejumlah pekerjaan yang diberikan kepada karyawan atau sumber daya manusia untuk diselesaikan dalam kurun waktu tertentu. 2. Variabel Terikat Variabel terikat (Y) adalah sejumlah gejala atau faktor yang ada atau muncul dipengaruhi atau ditentukan oleh adanya variabel bebas tertentu. Dalam hal ini variabel terikat dalam penelitian ini adalah Turn-over Intention. 3.3.2 Definisi Operasional Variabel Definisi operasional variabel adalah aspek penelitian yang memberikan informasi tentang bagaimana caranya mengukur variabel. Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel Variabel
Definisi
Indikator
Skala
28
Kompensasi (X1)
Merupakan sensasi pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung maupun tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas yang diberikan kepada perusahaan.
1. Kompensasi langsung 2. Kompensasi tidak langsung Hasibuan (2011:118)
Ordinal
1. Target yang harus dicapai 2. Kondisi pekerjaan 3. Penggunaan Waktu Kerja
Ordinal
Hasibuan (2011:118)
Beban kerja (X2)
Beban kerja adalah sejumlah pekerjaan yang diberikan kepada karyawan atau sumber daya manusia untuk diselesaikan dalam kurun waktu tertentu. Koesomowidjojo (2017:21)
Koesomowidjojo (2017:33)
29
Turn-over intention (Y)
Merupakan berhentinya individu dari anggota suatu organisasi atau perusahaan yang bersangkutan.
1. Faktor Individual 2. Faktor Organisasi 3. Faktor Lingkungan
Ordinal
Ridlo (2012:11)
Mobley dalam Ridlo (2012:4)
Sumber : Data olahan 2020 3.4
Jenis dan Sumber Data
3.4.1 Data Primer Data primer adalah data yang diperoleh untuk tujuan tertentu dalam rangka kegiatan penelitian tertentu. Data primer dalam penelitian ini adalah jawaban responden yang berisi tentang pendapat atau penilaian mereka dari variabel kualitas pelayanan dan kepuasan konsumen yang diperoleh dari penyebaran angket.
3.4.2 Data Sekunder Data sekunder adalah data yang mengacu pada informasi yang dikumpulkan dari sumber yang sudah ada. Sumber data sekunder adalah data yang diperoleh dari laporan dan dokumentasi PT Batam Jaya Elektronik di Pekanbaru. 3.5
Teknik Pengumpulan Data Menurut Sugiyono (2014:401) untuk memperoleh hasil penelitian yang baik,
maka dibutuhkan data yang vailid, sehingga analisis yang dilakukan tidak
30
menyimpang dari tujuan penelitian yang ditetapkan. Untuk mendapatkan data, teknik yang digunakan adalah : a. Angket Angket adalah kumpulan dari pernyataan yang diajukan secara tertulis kepada responden dan cara menjawab juga dengan cara tertulis. Tujuan ini untuk memperoleh informasi yang relevan dengan tujuan penelitian. b. Dokumentasi Dokumentasi adalah teknik pengumpulan data dengan menggunakan dokumen sebagai sumber informasi, hal ini sesuai dengan dokumen sebagai suatu laporan tertulis dari suatu peristiwa yang isinya terdiri atas penjelasan dan pemikiran terhadap peristiwa dan tertulis dengan sengaja untuk menyimpan. Skala pengukuran variabel mengunakan skala likert, merupakan skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2014:93). Peneliti memberikan 5 (lima) alternatif jawaban kepada responden, maka skala yang digunakan sampai 5 bobot pernyataan sebagai berikut : Tabel 3.2 Skala Likert Pernyataan Skor Sangat Setuju (SS) 5 Setuju (S) 4 Cukup Setuju (CS) 3 Tidak Setuju (TS) 2 Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Dalam analisis ini ditentukan kriteria interprestasi skor diawali dengan menentukan interval kelas dari setiap gradian atau alternative jawaban yang disebut kategori (Sugiyono, 2014) dengan rumus:
31
CI =
𝑅𝑎𝑛𝑔𝑒 𝐶
Keterangan: CI = class interval Range = skor tinggi – skor rendah C = jumlah kelas (umumnya sama dengan jumlah alternative jawaban) Dengan demikian interval kelas=
5−1 5
=0,8, kemudian dapat disusun kriteria
interprestasi skor, sebagai berikut: Tabel 3.3 Tabel Kategori Jawaban Responden No Kategori 1 Sangat Baik 2 Baik 3 Cukup Baik 4 Tidak Baik 5 Sangat tidak Baik 3.6
Skor 4,21-5,00 3,41-4,20 2,61-3,40 1,81-2,60 1,00-1,80
Teknik Analisis Data Teknik yang digunakan untuk menganalisa data yang diperoleh adalah
analisis deskriptif dan kuantitaif. Menurut Sugiyono (2014:206) analisis deskriptif adalah sebuah teknik untuk menganalisa hipotesis dengan cara memberikan gambaran terhadap obyek yang diteliti melalui data sampel atau populasi. Analisa kuantitatif adalah metode analisis dengan angka-angka yang dapat dihitung dan diukur, yang dimana dalam prosesnya menggunakan alat bantu statistik. Pengolahan data statistik dalam penelitian ini menggunakan aplikasi program komputer atau SPSS. 3.6.1 Uji Validitas dan Uji Realibilitas a.
Uji Validitas
32
Uji validitas bertujuan untuk mengetahui seberapa banyak item angket yang valid dan seberapa banyak item angket penilitian yang tidak valid. Item dapat dikatakan valid jika adanya korelasi yang signifikan dengan skor totalnya, hal ini menunjukan adanya dukungan item tersebut dalam mengungkap suatu yang ingin diungkap. Menurut Sugiyono (2014:121) syarat minimum suatu item dianggap valid adalah apabila koefisien korelasi r = 0,3 atau r > 0.3. Apabila suatu item memiliki koefisien korelasi dibawah 0.3 maka item tersebut tidak valid. Pengujian validitas dalam SPSS bisa menggunakan tiga metode analisis, yaitu Korelasi Pearson, corrected Item Correlation, dan Analisis faktor. Untuk menentukan validitas butir-butir pernyataan dilakukan dengan cara membandingkan koefisien korelasi dengan nilai kritisnya pada α= 0,05 dengan derajat kebebasan (df) pada penelitian ini yaitu df = jumlah responden (n) - 2. Dengan ketentuan apabila koefisien korelasi (r hitung) > nilai kritisnya (r tabel), maka butir pernyataan dikatakan valid. Dan apabila koefisien korelasi (r hitung)< nilai kritisnya (r tabel), maka butir pernyataan dikatakan tidak valid.
b.
Uji Realibiliatas Uji reliabilitas merupakan uji keandalan dari suatu alat ukur. Uji
reliabilitas juga seiring disebut sebagai uji konsistensi hasil pengukuran. Suatu alat ukur dinyatakan reliabel/andal jika data dari hasil pengukuran hasilnya konsisten jika digunakan berulang-ulang pada objek yang berbeda-beda, pada waktu yang sama atau berbeda-beda.
33
Metode yang sering digunakan dalam penelitian untuk mengukur skala rentangan (seperti skala likert 1-5) adalah Cronbach Alpha. Uji Reliabilitas merupakan kelanjutan dari uji Validitas, dimana item yang masuk pengujian adalah item yang valid saja. Untuk menentukan apakah instrument reliable atau tidak menggunakan batasan 0,6 (Trihendardi, 2012:304) 3.6.2 Uji Asumsi Klasik Pengujian prasyarat analisis dilaksanakan sebelum melakukan pengujian hipotesis, uji t dan uji F, maka diperlukan pengujian atas beberapa asumsi klasik yang digunakan yaitu normalitas, multikolinieritas, dan heteroskedastisitas yang secara rinci dapat dijelaskan sebagai berikut: a.
Uji Normalitas Uji
Normalitas
adalah sebuah uji
yang dilakukan dengan tujuan
untuk menilai sebaran data pada sebuah kelompok data atau variabel, apakah sebaran data tersebut berdistribusi normal ataukah tidak (Ghozali, 2012:160) Uji Normalitas berguna untuk menentukan data yang telah dikumpulkan berdistribusi normal atau diambil dari populasi normal. Uji normalitas dilakukan sebelum data diolah berdasarkan model-model penelitian yang diajukan. Uji normalitas data bertujuan untuk mendeteksi distribusi data dalam satu variabel yang akan digunakan dalam penelitian. Data yang baik dan layak untuk membuktikan model-model penelitian tersebut adalah data distribusi normal. b.
Uji Multikolinieritas Uji multikolinieritas digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi
ditemukan ada atau tidaknya korelasi antara variabel bebas. Jika terjadi korelasi,
34
maka dinamakan terdapat problem multikolinierita. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel bebas. Jika terbukti ada multikolinieritas, sebaiknya salah satu independen yang ada dikeluarkan dari model, lalu pembuatan model regresi diulang kembali (Santoso, 2012:234). c.
Uji Heteroskedastisitas Uji ini bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan
varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varian dari residual dari satu pengamatan kepengamatan yang lain tetap,
maka disebut
homokedasititas. Jika varian berbeda disebut heteroskedastisitas, model regresi yang baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas. Menurut Gujarati (2012:406) untuk menguji ada tidaknya heteroskedastisitas digunakan uji-rank Spearman yaitu dengan mengkolerasikan variabel independen terhadap nilai absolut dari residual (error). Untuk mendeteksi gejala uji heteroskedastisitas, maka dibuat persamaan regresi dengan asumsi tidak ada heteroskedastisitas kemudian menentukan nilai absolut residual, selanjutnya meregresikan nilai absolute residual diperoleh sebagai variabel dependen serta dilakukan regresi dari variabel independen. Jika nilai koefisien korelasi antara variabel independen dengan nilai absolut dari residual signifikan, maka kesimpulannya terdapat heteroskedastisitas (varian dari residual tidak homogen). 3.6.3 Analisis Regresi Linier Berganda Analisi regresi adalah teknik statistika yang berguna untuk memeriksa dan memodelkan hubungan diantara variabel-variabel. Regresi berganda sering kali
35
digunakan untuk mengatasi permasalahan analisi regresi yang mengakibatkan hubungan dari dua atau lebih variabel bebas. Persamaan linier berganda yaitu sebagai berikut: Y = a + b1X1 + b2X2 + e Dimana : Y
= Turn-over Intention
b1
= Kompensasi
b2
= Beban Kerja
a
= Konstanta
e
= Error
3.6.4 Uji t Uji t digunakan untuk menguji salah satu hipotesis di dalam penelitian yang menggunakan analisis regresi linier berganda. Uji t digunakan untuk menguji secara parsial masing-masing variabel. Hasil Uji t dapat dilihat pada tabel koefisien pada kolom sig. dengan kriteria : 1.
Jika probabilitas < 0,05 dan t hitung > t tabel, maka dapat dikatakan bahwa terdapat pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat secara parsial.
2.
Jika probabilitas > 0,05 dan t hitung < t tabel, maka dapat dikatakan bahwa tidak terdapat pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat secara parsial.
3.6.5 Uji F Uji F digunakan untuk menguji salah satu hipotesis di dalam penelitian yang menggunakan analisis regresi linier berganda. Uji F digunakan untuk mengetahui
36
pengaruh variabel bebas secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel terikat. Hasil uji F dilihat dalam tabel ANOVA dalam kolom sig. dengan kriteria : 1.
Jika nilai probabilitas < 0,05 dan F hitung > F tabel, maka dapat dikatakan terdapat pengaruh yang signifikan secara bersama-sama antara variabel bebas terhadap variabel terikat.
2.
Jika nilai probabilitas > 0,05 dan F hitung < F tabel, maka tidak terdapat pengaruh yang signifikan secara bersama-sama antara variabel bebas terhadap variabel terikat.
3.6.6 Koefisien Determinasi (R2) Menurut Ghozali (2012:97) koefisien determinasi (R2) merupakan alat untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol atau satu. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Dan sebaliknya jika nilai yang mendekati 1 berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel-variabel dependen. Jika R = 0 atau mendekati 0, maka hubungan antara variabel independen (X) dengan variabel dependen (Y) sangat lemah atau tidak ada hubungan sama sekali. Namun bila R = +1 atau mendekati, maka hubungan variabel X dan Y sangat kuat dan dapat dinyatakan bahwa hubungan yang terjadi bersifat positif. Apabila R = 1 atau mendekati, maka hubungan antara variabel X dan Y sangat kuat dan dapat dikatakan bahwa hubungan yang terjadi adalah negatif.
BAB IV GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN 4.1
Sejarah Perusahaan PT Batam Jaya Elektronik Pekanbaru merupakan perusahaan swasta yang
bergerak dibidang penjualan barang elektronik baik secara ecer maupun grosir untuk kebutuhan konsumen individu, organisasi maupun untuk kebutuhan proyek yang berdiri sejak tahun 2013 di Pekanbaru. Perusahaan ini didirikan pada tanggal 27 September 2013 berdasarkan akte pendirian dari notaris Fransiskus Djoenardi, S.H No.110. Perusahaan yang dimiliki dan dipimpin langsung oleh Bapak Adjon ini beralamat di Jalan Tuanku Tambusai No. 18D Pekanbaru. Perusahaan ini juga memiliki empat toko cabang di Pekanbaru dan satu toko cabang di Kota Duri. PT Batam Elektronik Pekanbaru sendiri mencakup 4 toko elektronik yang berada di pekanbaru dengan nama antara lain Batam Elektronik, Batam Central Elektronik, Batam Jaya Elektronik, Singapore Elektronik, dan Plaza Batam Elektronik. Sedangkan cabang lainnya yang berada di luar wilayah pekanbaru tepatnya berada di Duri yaitu dengan nama toko Batam Elektronik Mandau. PT Batam Elektronik Pekanbaru sendiri merupakan perusahaan kelompok dari setiap cabangnya yang memiliki pemilik yang berbeda dimana bapak Adjon sendiri memiliki 3 cabang dan sisanya dimiliki oleh saudaranya. Wilayah pemasaran perusahaan mencakup daerah Riau dan daerah sekitaran pulau Sumatra seperti Medan, Jambi, Palembang, Padang, Bukittinggi, dan lain lain. Perusahaan juga akan terus melakukan ekspansi daerah pemasaran dimasa yang akan datang.
37
38
4.2
Visi dan Misi Perusahaan Untuk menjalankan prosedur perusahaan agar tetap berjalan dengan
semestinya, setiap perusahaan memiliki acuan dan tujuan yang telah ditetapkan. Acuan dan tujuan tersebut berupa visi dan misi dari perusahaan itu sendiri. Demikian juga dengan PT Batam Jaya Elektronik Pekanbaru yang memiliki visi dan misi sendiri yaitu sebagai berikut : 4.2.1
Visi Visi PT Batam Jaya Elektronik Pekanbaru yaitu “Menjadi distributor
terbaik secara nasional.” 4.2.2
Misi Adapun misi PT Batam Jaya Elektronik Pekanbaru anatara lain yaitu : a. Memberikan produk yang terbaik sesuai dengan kebutuhan konsumen. b. Memberikan pelayanan yang terbaik kepada konsumen agar merasa nyaman berbelanja. c. Selalu berusaha untuk memenuhi kebutuhan konsumen. d. Memberikan harga yang terbaik untuk konsumen agar dapat bersaing dengan kompetitor.
4.3
Struktur Organisasi Struktur organisasi merupakan suatu susunan dan hubungan antara tiap
bagian serta posisi yang ada pada suatu perusahaan dalam menjalankan kegiatan
39
operasional untuk mencapai tujuan. Struktur organisasi dapat menggambarkan dengan jelas pemisahan kegiatan pekerjaan yang satu dengan yang lain. Dan bagaimana hubungan aktivitas dan fungsi dibatasi. Berikut struktur organisasi dari PT Batam Jaya Elektronik Pekanbaru yang dapat dilihat dari gambar berikut :
40
Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT Batam Jaya Elektronik Pekanbaru
DIREKTUR
MANAJER
PERSONALIA
KEPALA TOKO
STAFF TOKO
KEPALA
BAG. PENJUALAN
SALESMAN
GUDANG
ADM. GUDANG
STAF GUDANG
KASIR
BAG. PENGIRIMAN
BAG. PENGIRIMAN DALAM KOTA
BAG. SERVICE
BAG. PEMBELIAN
BAG. ACCOUNTING
BAG. KEUANGAN
BAG. PENAGIHAN
BAG. PAJAK
AUDIT
KOLEKTOR
BAG. PENGIRIMAN LUAR KOTA
Sumber : PT Batam Jaya Elektronik Pekanbaru 2020.
39
41
4.4
Uraian Tugas Adapun uraian tugas dan pembagian tugas masing-masing divisi sesuai
bidang yang ditempati dari struktur organisasi tersebut adalah : 1. Direktur Merupakan jabatan tertinggi di perusahaan PT Batam Jaya Elektronik Pekanbaru, direktur juga merupakan seorang owner pada perusahaan. Direktur mengemban tugas sebagai pemegang segala keputusan atas kebijakan yang dikeluarkan. Tanggung jawab jabatan : a. Menetapkan kebijakan dan peraturan perusahaan serta memimpin jalannya perusahaan. b. Merencanakan strategi perusahaan. c. Memberikan wewenang kepada kepala bagian untuk memberikan tugas kepada semua bagian yang ada dibawahnya. d. Menyetujui anggaran tahunan perusahaan. e. Bertanggung jawab penuh atas semua karyawan dan perusahaan baik dari segi internal maupun ekternal. 2. Manajer Merupakan jabatan tertinggi kedua setelah direktur. Manajer mempunyai tanggung jawab dalam memberikan masukan kepada direktur terkait segala strategi dalam penjualan, dan juga mewakilkan direktur dalam mengorganisir terkait jalannya sistem kerja pada perusahaan.
42
Tanggung jawab jabatan : a. Memberikan masukan kepada direktur strategi apa yang harus dilakukan untuk meningkatkan penjualan. b. Memberikan arahan kepada personalia untuk merekrut staf yang handal dan kreatif serta terampil. c. Mewakili perusahaan dalam menjalin hubungan baik dengan mitra perusahaan. d. Mewakili direktur dalam mengawasi jalannya sistem kerja pada perusahaan. 3. Personalia Personalia merupakan jabatan yang bertanggung jawab atas perekrutan karyawan pada perusahaan yang dimana nantinya akan diserahkan laporannya kepada manajer dan direktur. Personalia akan bersinergi dengan setiap divisi di perusahaan terkait kebutuhan jumlah karyawan atas persetujuan manajer dan direktur. Tanggung jawab jabatan : a. Melaksanakan perekrutan yang telah di setujui oleh manajer dan direktur. b. Menerima permintaan tambahan karyawan dari setiap divisi yang nantinya akan dimintai persetujuannya kepada manajer dan direktur. c. Memberikan laporan kepada manajer dan direktur terkait kontrak kerja karyawan yang masanya akan habis.
43
4. Kepala Toko Jabatan kepala toko adalah jabatan yang bertanggung jawab atas segala aktivitas penjualan, aktivitas keluar masuknya barang, dan mengawasi segala proses kinerja staf yang ada pada toko. Tanggung jawab jabatan : a. Melakukan briefing, memberikan motivasi kepada karyawan hingga melakukan evaluasi kerja karyawan toko. b. Melakukan pengecekan stok toko secara berkala. c. Melakukan pengecekan terhadap kondisi barang sebelum diserahkan kepada konsumen. d. Mengawasi kebersihan setiap counter merk yang ada dalam toko. e. Mengawasi setiap keluar masuknya barang pada toko. f. Memberi contoh pelayanan yang baik kepada konsumen. 5. Staf Toko Jabatan staf toko adalah orang yang berinteraksi langsung terhadap konsumen. Oleh karenanya staf toko bertanggung jawab untuk melayani konsumen dengan sepenuh hati. Selain itu staf toko juga mempunyai tanggung jawab untuk menjaga ketertiban, kenyamanan, dan kebersihan pada setiap ruangan yang ada di toko. Tanggung jawab toko : a. Menerima dan mengecek barang masuk dari gudang ke toko.
44
b. Menyusun barang pajangan sesuai dengan counter merk masing. c. Menjaga kebersihan setiap ruangan yang ada pada toko. d. Melayani konsumen dengan sopan, senyum, ramah, dan sepenuh hati. 6. Kasir Kasir merupakan jabatan yang bertanggung jawab atas segala transaksi yang terjadi setiap harinya. Selain itu kasir juga bertanggung untuk memberikan laporan kepada bagian accounting. Tanggung jawab jabatan : a. Melakukan pencatatan atas semua transaksi b. Menginformasikan garansi produk sesuai faktur. c. Menghitung omset penjualan dalam satu hari. d. Membuat laporan transaksi perhari untuk dilaporkan kepada bagian akunting. 7. Bagian Penjualan Bagian penjualan mempunyai tugas untuk menentukan strategi pemasaran untuk penjualan produk secara grosir. Dalam hal ini termasuk seperti mencari konsumen pada daearah baru yang belum tersentuh, mempromosikan produk yang lagi trending, dan menjaga hubungan baik dengan konsumen yang telah ada. Tanggung jawab jabatan : a. Mencari daerah pemasaran dan konsumen baru untuk perluasan daerah pemasaran.
45
b. Mengupayakan pencapaian target omset penjualan. c. Bertanggung jawab terhadap kelancaran pemasaran sampai ke tangan konsumen. d. Bertanggung jawab atas kualitas dan kuantitas barang selama pengiriman. e. Mengawasi kegiatan pemasaran dan menyelesaikan masalah yang berkaitan dengan penjualan produk. f. Memberikan pengarahan kepada sales mengenai prosedur, produk, harga, potongan harga, promosi penjualan dan lain-lain. g. Menyetujui potongan harga dan retur penjualan. 8. Salesman Merupakan bagian yang mempunyai tanggung jawab untuk menjalin hubungan dengan konsumen baik yang baru maupun konsumen yang telah ada. Salesman juga mempunyai tanggung jawab dalam memenuhi target penjualan yang telah ditetapkan oleh bagian penjualan. Tanggung jawab jabatan : a. Menjelaskan kualifikasi dan kelebihan produk. b. Menjelaskan harga serta paket pengambilan yang lebih menguntungkan. c. Merekap hasil penjualan yang telah dilakukan secara detail. d. Menetapkan rencana dan strategi yang harus dilakukan kedepannya. e. Mempunyai wawasan dan relasi yang luas untuk mempermudah penjualan. f. Menerima keluhan konsumen dan menyampaikannya kepada supervisor penjualan untuk ditindak-lanjuti.
46
9.
Kepala Gudang Jabatan ini mempunyai tanggung jawab dalam mengkontrol segala aktifitas yang ada di gudang. Mulai dari proses barang masuk hingga proses barang telah diantarkan kepada konsumen. Tanggung jawab jabatan : a. Mengkoordinasi dan mengontrol arus keluar masuk stok barang. b. Melaporkan persediaan barang yang hampir habis dan melaporkan barang masuk ke bagian pembelian. c. Melakukan pemeriksaan kesesuaian barang yang akan masuk dengan nota pengantar. d. Bertanggung jawab atas saldo stok barang di gudang dan melakukan stock opname secara rutin.
10.
Admin Gudang Merupakan bagian yang bertugas dalam administrasi keluar masuknya
barang dari suplier ke gudang. Mencatat segala faktur terhadap keluar masuknya barang. Tanggung jawab jabatan : a.
Mencatat barang yang masuk ke gudang.
b.
Menginput data barang masuk ke sistem komputer.
c.
Membuat laporan barang masuk ke gudang.
d.
Mencatat barang keluar yang akan diantar ke konsumen.
47
e.
Menerbitkan faktur untuk konsumen grosir.
f.
Membuat laporan barang keluar dari gudang.
11.
Staf Gudang Divisi ini bertugas untuk memantau, mengecek, mengkontrol segala
barang yang ada dalam gudang. Staf gudang juga mempunyai tugas untuk memastikan barang dalam kondisi bagus sebelum diserahkan kepada konsumen. Tanggung jawab jabatan : a. Menyusun barang yang masuk ke gudang dengan rapi. b. Mengeluarkan barang yang akan diserahkan atau yang akan dikirim kepada konsumen. c. Menjaga kebersihan dan kerapian gudang. 12.
Bagian Pengiriman Bertugas untuk mengirimkan barang kepada konsumen dalam kondisi
yang bagus. Kemudian juga bertugas untuk memastikan barang yang akan dikirim sesuai dengan apa yang telah dipesan sebelum diantarkan ke konsumen. Tanggung jawab jabatan : a. Memastikan barang yang akan diantarkan sesuai dengan apa yang telah dipesan. b. Memastikan barang yang akan dikirim dalam kondisi bagus.
48
13.
Bagian Pengiriman Dalam Kota Bagian ini mempunyai tugas untuk mengantar barang ke tempat
konsumen, baik konsumen yang membeli dengan cara ecer maupun secara grosir dalam kondisi optimal. Kemudian bagian pengantaran dalam kota juga berkewajiban untuk mengedukasi konsumen yang membeli secara ecer untuk bagaimana penggunaan barang yang baik dan benar. Tanggung jawab jabatan : a. Memastikan barang yang diantar ke tempat konsumen dengan kondisi yang baik. b. Memastikan barang yang diantar sampai ke alamat konsumen. c. Mengedukasi konsumen bagaimana cara menggunakan produk yang baik dan benar. 14.
Bagian Pengiriman Luar Kota Bagian pengiriman luar kota bertugas untuk mengantar barang yang telah
dipesan konsumen sesuai dengan kota tujuannya. Adapun tugas lainnya adalah memastikan barang yang diantar masih dalam kondisi yang bagus. Tanggung jawab jabatan : a. Memastikan barang yang diantar ke tempat konsumen dengan kondisi yang baik. b. Memastikan barang yang diantar sampai ke alamat konsumen.
49
15.
Bagian Service Bertugas sebagai penerima barang yang rusak dari konsumen dan
mengirimkan kembali ke supplier. Tanggung jawab jabatan : a. Menerima barang yang rusak dari konsumen. b. Mengirim barang yang rusak dari konsumen ke suplier untuk diganti. c. Mengirimkan kembali kepada konsumen barang yang telah selesai diservice atau yang telah diganti baru oleh supplier. 16.
Bagian Accounting Bagian yang bertugas sebagai pengkontrol nilai aset dari perusahaan,
membuat pembukuan keuangan, serta membuat laporan laba/rugi perusahaan. Tanggung jawab jabatan : a. Membuat pembukuan keuangan. b. Mengkontrol segala aset perusahaan. c. Menetapkan dan menganalisis setiap pembukuan keuangan. d. Memeriksa dan melakukan verifikasi terhadap segala transaksi keuangan. 17.
Bagian Pembelian Bertugas sebagai penghubung antara perusahaan dan suplier dalam perihal permintaan barang atas kebutuhan konsumen. Tanggung jawab jabatan : a. Melakukan pemesanan barang kepada supplier.
50
b. Memastikan barang yang dikirim supplier sesuai dengan barang yang dipesan. c. Menerbitkan nota pembelian. d. Membayar tagihan yang telah jatuh tempo kepada suplier atas pembelian yang telah terbit nota. e. Menginput pelunasan yang telah terbayarkan di sistem program. f. Membuat laporan pembelian dan sisa hutang. 18.
Bagian Penagihan. Bagian penagihan merupakan bagian yang bertugas sebagai penagih
tagihan konsumen grosir yang telah jatuh tempo dan mengkontrol nilai piutang perusahaan agar tetap berada dalam batas aman. Tanggung jawab jabatan : a.
Mengontrol dan menganalisa tagihan kredit yang belum dilunasi konsumen.
b.
Memastikan alokasi data tagihan konsumen tersedia untuk diproses.
c.
Memisahkan faktur tagihan kredit dan membuat daftar tagihan yang jatuh tempo untuk ditagih kolektor.
d.
Memastikan konsumen yang masuk daftar tagihan ditagih sesuai perjanjian yang telah disepakati sebelumnya.
e.
Menerima daftar hasil tagihan yang berhasil ditagih kolektor setiap hari serta menginput pelunasan pada program.
f.
Memastikan semua bukti pembayaran adalah asli dan mengarsip dengan benar.
51
g.
19.
Membuat laporan sisa piutang setiap bulannya.
Bagian Kolektor. Bagian yang bertugas sebagai penghubung antara konsumen dan
perusahaan dalam perihal piutang. Bagian kolektor juga mempunyai tugas untuk menagih kepada konsumen atas tagihan yang telah jatuh tempo sesuai dengan kesepakatan diawal. Tanggung jawab jabatan : a.
Melakukan serah terima faktur sebagai tanda besaran tagihan dan periode jatuh tempo yang harus dibayarkan kepada konsumen.
b.
Melakukan penagihan kepada konsumen atas faktur yang telah jatuh tempo dan menyetorkan hasil tagihan kepada bagian keuangan.
20.
Bagian Pajak Bagian ini bertugas sebagai melakukan segala pencatatan, pembayaran,
pelaporan, hingga pengawasan atas segala transaksi keuangan yang berhubungan dengan pajak. Tanggung jawab jabatan : a. Menghitung pajak yang harus dibayar perusahaan dalam periode tertentu. b. Membayarkan dan melaporkan pajak baik pajak masukkan dan pajak keluaran tepat waktu. c. Membuat dan menerima faktur pajak. d. Memastikan bahwa faktur pajak masukkan dan keluaran telah diarsip dengan baik.
52
21.
Bagian Keuangan Bagian ini bertugas sebagai pemegang kendali atas arus keuangan
perusahaan, baik transaksi masuk maupun keluar. Tanggung jawab jabatan. a. Memegang dan menyimpan uang dan cek atau bilyet giro secara fisik. b. Menerima dan mengecek hasil tagihan konsumen dari kolektor, baik secara tunai maupun secara cek dan giro. c. Memberikan konfirmasi bila terdapat dana masuk di rekening perusahaan kepada divisi yang memerlukan. d. Memastikan cash in dan cash out database balance setiap hari. e. Mengatur ketersediaan dan penggunaan dana perusahaan. f. Mengadakan pengawasan terhadap arus kas perusahaan. 22.
Audit Bagian audit bertugas untuk memeriksa, mengawasi, dan melaporkan
segala kegiatan transaksi atas aset perusahaan. Tanggung jawab jabatan : a. Memeriksa setiap transaksi aset perusahaan, baik aset yang masuk maupun keluar. b. Melakukan pengecekan kembali setiap laporan pembukuan dari setiap divisi yang ada.
53
c. Melaporkan segala penemuan atas kesalahan laporan dari setiap divisi kepada manajer dan direktur. 4.5
Aktivitas Umum Perusahaan PT Batam Jaya Elektronik Pekanbaru adalah perusahaan yang bergerak
dibidang penjualan barang-barang elektronik seperti kipas, kulkas, televisi, speaker, pendingin ruangan, penanak nasi, kompor, dispenser, blender, setrika, penyedot debu dan lain-lain. PT Batam Jaya Elektronik Pekanbaru juga menjual barang-barang kecil seperti kepala gas, bola lampu, lampu darurat, baterai, remote dan lain-lain. Selain menjual secara ecer, Batam Jaya Elektronik memiliki aktivitas prioritas lain yaitu menjual secara grosir, pelaksanaan proyek-proyek pemerintah maupun swasta, serta pekerjaan pemasangan pendingin ruangan. Dalam menjalankan usahanya, PT Batam Jaya Elektronik Pekanbaru terlebih dahulu melakukan kegiatan membeli atau mengorder barang dari pemasok pusat kemudian menjualnya kembali kepada konsumen. Mekanismenya yaitu Batam Jaya Elektronik terlebih dahulu mengorder barang dari produsen pusat, kemudian menyepakati harga barang, setelah barang sampai ke gudang PT Batam Jaya Elektronik Pekanbaru, kemudian dilakukan penyusunan sesuai merk dan tipe barang, dan beberapa diantaranya dilakukan pemajangan di toko, kemudian dilakukan penjualan. Melakukan penjualan secara eceran dan grosir, baik yang ada di Pekanbaru maupun diluar daerah Pekanbaru. Untuk harga jual, PT Batam Jaya Elektronik Pekanbaru memiliki dua jenis harga yaitu, harga eceran dan harga grosir. Harga
54
grosir tentunya sedikit lebih murah dari harga eceran, karena penetapan harga grosir ditujukan kepada toko-toko langganan yang akan menjual lagi barang tersebut. PT Batam Jaya Elektronik Pekanbaru memberikan suatu fasilitas loyalitas pelanggan bagi pembelian secara kredit. Jangka waktu lamanya kredit yang diberikan adalah 14 - 30 hari.
BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
5.1
Hasil Penelitian Dalam penelitian ini, data dikumpulkan menggunakan metode angket yang
telah disusun untuk memperoleh karakteristik para responden yang bertujuan untuk mengelompokkan responden di tempat penelitian yang dilakukan. Berikut adalah analisis karakteristik responden dalam penelitian tersebut. 5.1.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Berdasarkan jenis kelaminnya, distribusi frekuensi responden penelitian ini
dapat dilihat pada tabel 5.1 sebagai berikut : Tabel 5.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan Total Sumber: Data Olahan, 2020
Frekuensi 37 55 92
Persentase 40,21 59,79 100
Berdasarkan tabel 5.1 diketahui responden laki-laki berjumlah 37 orang atau sebesar 40,21%, sedangkan responden perempuan berjumlah 55 orang atau sebesar 59,79%. Dari penjelasan tersebut menunjukkan bahwa nilai respon lebih banyak perempuan dibandingkan laki-laki. Diketahui bahwa karyawan yang paling banyak bekerja di perusahaan adalah karyawan perempuan. Hal ini disebabkan karena karyawan perempuan lebih banyak dibutuhkan untuk pekerjaan di bagian administrasi perusahaan yang tidak membutuhkan tenaga fisik yang besar, sedangkan untuk karyawan laki-laki
55
56
dibutuhkan pada bagian yang membutuhkan tenaga fisik yang besar seperti pada bagian gudang yang membutuhkan tenaga untuk mengangkat barang elektronik yang berkapasitas besar. 5.1.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Usia Berdasarkan usia, distribusi frekuensi responden penelitian ini dapat dilihat
pada tabel 5.2 sebagai berikut: Tabel 5.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Usia Usia (tahun) Frekuensi Persentase 11 – 20 13 14,13 21 – 30 54 58,69 31 – 40 17 18,48 41 – 50 8 8,70 Total 92 100 Sumber: Data Olahan, 2020 Dari tabel 5.2 dapat dilihat bahwa para karyawan yang bekerja pada perusahaan ini pada usia 11 – 20 tahun sebanyak 18 orang atau sebesar 14,13%, usia antara 21 – 30 tahun yaitu sebanyak 54 orang atau sebesar 58,69%, selanjutnya usia 31 – 40 tahun sebanyak 17 orang atau sebesar 18,48%, dan yang terakhir usia antara 41 – 50 yaitu sebanyak 8 orang atau sebesar 8,70%. Dari penjelasan tersebut, karyawan PT Batam Jaya Elektronik Pekanbaru lebih banyak yang berusia antara 21 – 30 tahun. Diketahui bahwa usia 21 - 30 tahun yang paling banyak bekerja di perusahaan. Hal tersebut disebabkan karena pada usia 21 – 30 tahun adalah dimana usia yang lebih produktif dengan keterampilan yang baik dari pada rentang usia yang lain. Namun, bukan berarti di rentang usia yang lain dikatakan tidak produktif.
57
5.1.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Berdasarkan tingkat pendidikannya, distribusi frekuensi responden
penelitian ini sebagai berikut: Tabel 5.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Tingkat Pendidikan SMA (Sederajat) D3 (Akademi) S1 S2 Total Sumber: Data Olahan, 2020
Frekuensi 57 8 24 3 92
Persentase 61,96 8,69 26,09 3,26 100
Dari tabel 5.3 dapat dilihat bahwa karyawan yang bekerja di PT Batam Jaya Elektronik memiliki tingkat pendidikan SMA (sederajat) terbesar yaitu 57 orang atau sebesar 61,96%, selanjutnya tingkat pendidikan D3 (akademi) sebanyak 8 orang atau sebesar 8,69%, selanjutnya tingkat pendidikan S1 sebanyak 24 orang atau sebesar 26,09%, dan yang terakhir tingkat pendidikan S2 sebanyak 3 orang atau sebesar 3,26%. Dari pemaparan di atas disimpulkan bahwa karyawan yang paling bayak tingkat pendidikan terakhirnya adalah SMA (sederajat). Diketahui bahwa tingkat pendidikan yang paling banyak bekerja di perusahaan adalah SMA (sederajat). Hal tersebut disebabkan karena perushaan merekrut karyawan yang bertamatan sekolah kejuruan untuk ditempatkan pada bagian administrasi. Hal ini dimaksudkan karena perusahaan ingin mempunyai sumber daya manusia yang baru lulus pendidikan dan siap bekerja karena telah mempunyai ilmu dan keahlian untuk bekerja pada bagian tertentu. Selain itu juga terdapat beberapa bagian yang tidak terlalu membutuhkan latar belakang
58
pendidikan seperti bagian staf gudang dan supir angkutan dimana lebih membutuhkan tenaga fisik yang besar. 5.2
Deskripsi Hasil Penelitian Variabel Penelitian ini membahas tentang pengaruh kompensasi dan beban kerja
terhadap turn-over intention pada PT Batam Jaya Elektronik Pekanbaru. Dalam penelitian ini terdapat dua variabel bebas, yaitu kompensasi dan beban kerja, serta satu variabel terikat yaitu turn-over intention. Berikut dijelaskan tentang masingmasing variabel yang diteliti, sehingga dapat diketahui bagaimana data terkumpul dari jawaban atas pernyataan yang diajukan. Angket yang disebarkan peneliti ditujukan untuk 92 responden. Angket tersebut dikelompokkan dan ditabulasi berdasarkan indikatornya masing-masing sehingga didapatkan tanggapan responden sebagai berikut: 5.2.1
Analisa Variabel Kompensasi (X1) Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM
yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Perusahaan mengharapkan agar kompensasi yang dibayarkan memperoleh yang imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan. Untuk meneliti kompensasi pada PT Batam Jaya Elektronik Pekanbaru digunakan indikator kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Berikut tanggapan responden dari masing-masing indikator: 5.2.1.1 Kompensasi Langsung Kompensasi langsung merupakan kompensasi yang diberikan langsung atas apa yang telah dikerjakan karyawan. Kompensasi langsung merupakan sebuah
59
imbalan dari waktu dan tenaga yang telah dikorbankan karyawan untuk perusahaan. Berikut tanggapan responden mengenai indikator kompensasi langsung : Tabel 5.4 Tanggapan Responden Indikator Kompensasi Langsung Pernyataan Gaji yang saya terima sudah sesuai dengan kondisi pekerjaan saya saat ini. Perusahaan memberikan saya bonus jika laba yang didapatkan melebihi target. Perusahaan akan memberikan insentif jika saya bekerja secara lembur. Saya mendapatkan fasilitas dari perusahaan atas pencapaianyang terpenuhi. Perusahaan sudah memberikan gaji karyawan sesuai dengan standar yang berlaku.
Kriteria Jawaban Bobot Sangat Setuju 5 Setuju 4 Cukup Setuju 3 Kurang Setuju 2 Sangat Tidak Setuju 1 Jumlah Sangat Setuju 5 Setuju 4 Cukup Setuju 3 Kurang Setuju 2 Sangat Tidak Setuju 1 Jumlah Sangat Setuju 5 Setuju 4 Cukup Setuju 3 Kurang Setuju 2 Sangat Tidak Setuju 1 Jumlah Sangat Setuju 5 Setuju 4 Cukup Setuju 3 Kurang Setuju 2 Sangat Tidak Setuju 1 Jumlah Sangat Setuju 5 Setuju 4 Cukup Setuju 3 Kurang Setuju 2 Sangat Tidak Setuju 1 Jumlah Rata-rata Variabel Rata-rata Kriteria
Jumlah 0 7 71 14 0 92 0 3 44 45 0 92 0 0 49 43 0 92 0 0 36 56 0 92 0 7 15 70 0 92
(%) 0,00 7,61 77,17 15,22 0,00 100 0,00 3,26 47,83 48,91 0,00 100 0,00 0,00 53,26 46,74 0,00 100 0,00 0,00 39,13 60,87 0,00 100 0,00 7,61 16,30 76,09 0,00 100
Skor 0 28 213 28 0 269 0 12 132 90 0 234 0 0 147 86 0 233 0 0 108 112 0 220 0 28 45 140 0 213
Rata-rata 2,92
Kriteria Cukup Baik
2,54
Tidak Baik
2,53
Tidak Baik
2,39
Tidak Baik
2,32
Tidak Baik
2,54 Tidak Baik
Berdasarkan tabel 5.4 diketahui bahwa dari pernyataan indikator kompensasi langsung, pada pernyataan pertama rata-rata hasil dari jawaban responden adalah 2,92 (cukup baik), dari tanggapan responden pada pernyataan pertama menunjukkan bahwa responden menyatakan tidak setuju bahwa gaji yang karyawan terima sudah sesuai dengan kondisi pekerjaannya saat ini. Pada pernyataan kedua, rata-rata hasil jawaban responden adalah 2,54 (tidak baik), dari tanggapan responden pada pernyataan kedua menunjukkan bahwa responden
60
menyatakan tidak setuju bahwa perusahaan memberikan karyawan bonus jika laba yang didapatkan melebihi target. Untuk pernyataan ketiga, rata-rata hasil jawaban responden adalah 2,53 (tidak baik), dari tanggapan responden pada pernyataan ketiga menunjukkan bahwa responden menyatakan tidak setuju bahwa perusahaan akan memberikan insentif jika karyawan bekerja secara lembur. Pada pernyataan keempat, rata-rata hasil jawaban responden adalah 2,39 (tidak baik), dari tanggapan responden pada pernyataan keempat menunjukkan bahwa responden menyatakan tidak setuju bahwa karyawan mendapatkan fasilitas dari perusahaan atas pencapaian yang terpenuhi. Pada pernyataan kelima, rata-rata hasil jawaban responden adalah 2,32 (tidak baik), dari tanggapan responden pada pernyataan kelima menunjukkan bahwa responden menyatakan tidak setuju bahwa perusahaan sudah memnberikan gaji karyawan sesuai dengan standar yang berlaku. Dari kelima pernyataan tersebut dapat diketahui bahwa rata-rata indikator kompensasi langsung adalah 2,54 (tidak baik), dari 92 responden menunjukkan bahwa responden tidak setuju dengan indikator kompensasi langsung. 5.2.1.2 Kompensasi Tidak Langsung Kompensasi tidak langsung adalah imbalan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan yang telah melebihi target pekerjaan yang telah disepakati. Kompensasi tidak langsung berguna sebagai penghargaan karyawan oleh perusahaan agar karyawan termotivasi dalam bekerja. Berikut tanggapan responden terhadap indikator kompensasi tidak langsung :
61
Tabel 5.5 Tanggapan Responden Indikator Kompensasi Tidak Langsung Pernyataan
Kriteria Jawaban
Bobot
Jumlah
(%)
Skor
Rata-rata
Kriteria
Perusahaan memberikan asuransi keselamatan kerja kepada karyawannya. Perusahaan memberikan tunjangan kesehatan kepada karyawannya.
Sangat Setuju Setuju Cukup Setuju Kurang Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah Sangat Setuju Setuju Cukup Setuju Kurang Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah Sangat Setuju Setuju Cukup Setuju Kurang Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah Sangat Setuju Setuju Cukup Setuju Kurang Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah Sangat Setuju Setuju Cukup Setuju
5 4 3 2 1
0 3 40 49 0 92 0 9 40 43 0 92 0 0 59 33 0 92 0 60 32 0 0 92 0 0 40
0,00 3,26 43,48 53,26 0,00 100 0,00 9,78 43,48 46,74 0,00 100 0,00 0,00 64,13 35,87 0,00 100 0,00 65,22 34,78 0,00 0,00 100 0,00 0,00 43,48
0 12 120 98 0 230 0 36 120 86 0 242 0 0 177 66 0 243 0 240 96 0 0 336 0 0 120
2,5
Tidak Baik
2,63
Cukup Baik
2,64
Cukup Baik
3,65
Baik
2,43
Tidak Baik
52 0 92
56,52 0,00 100
104 0 224
Perusahaan memberikan bonus kepada karyawannya yang berprestasi. Perusahaan memberikan tunjangan hari raya sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Perusahaan memberikan penghargaan kepada karyawannya yang telah bekerja melebihi target dalam periode tertentu.
5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3
Kurang Setuju 2 Sangat Tidak Setuju 1 Jumlah Rata-rata Variabel Rata-rata Kriteria
2,77 Cukup Baik
Berdasarkan tabel 5.5 dapat diketahui bahwa tanggapan responden indikator kompensasi tidak langsung, pada pernyataan pertama rata-rata hasil dari jawaban responden adalah 2,50 (tidak baik), dari tanggapan responden pada pernyataan pertama menunjukkan bahwa responden cukup setuju bahwa perusahaan memberikan asuransi keselamatan kerja kepada karyawannya. Untuk pernyataan kedua, rata-rata hasil dari jawaban responden adalah 2,63 (cukup baik), dari tanggapan responden pada pernyataan kedua menunjukkan bahwa responden cukup setuju bahwa perusahaan memberikan tunjangan kesehatan kepada karyawannya.
62
Pada peryataaan ketiga, rata-rata hasil dari jawaban responden adalah 2,64 (baik), dari tanggapan responden pada pertanyaan ketiga menunjukkan bahwa responden cukup setuju bahwa perusahaan memberikan bonus kepada karyawannya yang berprestasi. Pada pernyataan keempat, rata-rata hasil dari jawaban responden adalah 3,65 (baik), dari tanggapan responden menyatakan bahwa karyawan setuju bahwa perusahaan memberikan tunjangan hari raya sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Pada pernyataan kelima, rata-rata hasil dari jawaban responden adalah 2,43 (tidak baik), dari tanggapan responden menyatakan bahwa karyawan tidak setuju bahwa perusahaan memberikan penghargaan kepada karyawannya yang telah bekerja melebihi target dalam periode tertentu. Dari kelima pernyataan tersebut dapat diketahui bahwa rata-rata indikator kompensasi tidak langsung adalah 2,77 (tidak baik), dari 92 responden menunjukkan bahwa responden cukup setuju dengan indikator kompensasi tidak langsung. Tabel 5.6 Rekapitulasi Tanggapan Responden tentang Kompensasi Indikator Skor Rata-rata Kategori Kompensasi Langsung 2,54 Tidak Baik Kompensasi Tidak Langsung 2,77 Cukup Baik Jumlah 5,31 Cukup Baik Rata-rata 2,65 Sumber: Data Olahan, 2020 Berdasarkan tabel 5.6 dapat diketahui bahwa dari 10 butir pernyataan variabel Kompensasi yang terdiri dari indikator kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung dapat memberikan nilai rata-rata 2,65 dengan kategori cukup baik. Berdasarkan hasil tersebut dapat dinyatakan bahwa kompensasi
63
karyawan yang diberikan oleh PT Batam Jaya Elektronik Pekanbaru berada pada kategori cukup baik. 5.2.2
Analisa Variabel Beban Kerja (X2) Beban kerja adalah sebuah proses yang dilakukan seseorang dalam
menyelesaikan tugas-tugas suatu pekerjaan atau kelompok jabatan yang dilaksanakan dalam keadaan normal dalam suatu jangka waktu tertentu. Beban kerja merupakan salah satu aspek yang harus diperhatikan oleh setiap perusahaan, karena beban kerja dapat berpengaruh terhadap loyalitas karyawan sehingga tidak menimbulkan keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan. Untuk meneliti beban kerja pada PT Batam Jaya Elektronik Pekanbaru digunakan indikator target yang harus dicapai, kondisi pekerjaan, penggunaan waktu kerja. Berikut tanggapan responden dari masing-masing indikator : 5.2.2.1 Target yang Harus dicapai Perusahaan akan menetapkan target kerja yang harus dicapai oleh setiap karyawannya. Karyawan akan mempunyai pandangan yang berbeda mengenai besarnya target kerja yang diberikan untuk menyelesaikan pekerjaannya dalam jangka waktu tertentu. Berikut tanggapan responden dari indikator target yang harus dicapai : Tabel 5.7 Tanggapan Responden Indikator Target yang Harus Dicapai Pernyataan Pekerjaan saya saat ini terlalu banyak.
Kriteria Jawaban Sangat Setuju Setuju Cukup Setuju Kurang Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah
Bobot 5 4 3 2 1
Jumlah 0 8 72 12 0 92
(%) 0,00 8,70 78,26 13,04 0,00 100
Skor 0 32 216 24 0 272
Rata-rata 2,96
Kriteria Cukup Baik
64
Pernyataan Jumlah pegawai saat ini sudah cukup untuk menangani pekerjaan yang ada. Tugas yang diberikan terkadang sifatnya mendadak dengan jangka waktu yang singkat. Saya selalu lembur agar dapat menyelesaikan pekerjaan saya dengan tepat waktu. Saya sering tidak mencapai target kerja.
Kriteria Jawaban Bobot Sangat Setuju 5 Setuju 4 Cukup Setuju 3 Kurang Setuju 2 Sangat Tidak Setuju 1 Jumlah Sangat Setuju 5 Setuju 4 Cukup Setuju 3 Kurang Setuju 2 Sangat Tidak Setuju 1 Jumlah Sangat Setuju 5 Setuju 4 Cukup Setuju 3 Kurang Setuju 2 Sangat Tidak Setuju 1 Jumlah Sangat Setuju 5 Setuju 4 Cukup Setuju 3 Kurang Setuju 2 Sangat Tidak Setuju 1 Jumlah Rata-rata Variabel Rata-rata Kriteria
Jumlah 0 3 14 75 0 92 0 3 74 15 0 92 0 2 19 71 0 92 0 2 14 76 0 92
(%) 0,00 3,26 15,22 81,52 0,00 100 0,00 3,26 80,43 16,31 0,00 100 0,00 2,17 20,65 77,17 0,00 100 0,00 2,17 15,22 82,61 0,00 100
Skor 0 12 42 150 0 204 0 12 222 30 0 264 0 8 57 142 0 207 0 8 42 152 0 202
Rata-rata 2,22
Kriteria Tidak Baik
2,87
Cukup Baik
2,25
Tidak Baik
2,20
Tidak Baik
2,50 Tidak Baik
Berdasarkan tabel 5.7 dapat diketahui bahwa tanggapan responden indikator target yang harus dicapai, pada pernyataan pertama rata-rata hasil dari jawaban responden adalah 2,96 (cukup baik), dari tanggapan responden pada pernyataan pertama menunjukkan bahwa responden cukup setuju bahwa pekerjaan karyawan saat ini terlalu banyak. Untuk pernyataan kedua, rata-rata hasil dari jawaban responden adalah 2,22 (tidak baik), dari tanggapan responden pada pernyataan kedua menunjukkan bahwa responden tidak setuju bahwa jumlah pegawai saat ini sudah cukup menangani pekerjaan yang ada. Pada peryataaan ketiga, rata-rata hasil dari jawaban responden adalah 2,87 (cukup baik), dari tanggapan responden pada pertanyaan ketiga menunjukkan bahwa responden cukup setuju bahwa tugas yang diberikan terkadang sifatnya mendadak dengan jangka waktu yang singkat. Pada pernyataan keempat, rata-rata
65
hasil dari jawaban responden adalah 2,25 (tidak baik), dari tanggapan responden menyatakan bahwa karyawan tidak setuju bahwa karyawan selalu lembur agar dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan tepat waktu. Pada pernyataan kelima, rata-rata hasil dari jawaban responden adalah 2,20 (tidak baik), dari tanggapan responden menyatakan bahwa karyawan tidak setuju bahwa karyawan sering tidak mencapai target kerja. Dari kelima pernyataan tersebut dapat diketahui bahwa rata-rata indikator kompensasi tidak langsung adalah 2,50 (tidak baik), dari 92 responden menunjukkan bahwa responden tidak setuju dengan indikator target yang harus dicapai. 5.2.2.2 Kondisi Pekerjaan Pandangan yang dimiliki oleh individu mengenai kondisi pekerjaannya, serta mengatasi kejadian yang tak terduga seperti melakukan pekerjaan ekstra diluar waktu yang telah ditentukan. Berikut analisis jawaban responden terkait indikator kondisi pekerjaan : Tabel 5.8 Tanggapan Responden Indikator Kondisi Pekerjaan Pernyataan Saya selalu melakukan pekerjaan yang sama setiap harinya. Selama ini saya merasa pekerjaan saya terlalu mudah sehingga membuat saya bosan.
Kriteria Jawaban Sangat Setuju Setuju Cukup Setuju Kurang Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah Sangat Setuju Setuju Cukup Setuju Kurang Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah
Bobot 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1
Jumlah 0 0 73 19 0 92 0 0 15 77 0 92
(%) 0,00 0,00 79,35 20,65 0,00 100 0,00 0,00 16,30 83,70 0,00 100
Skor 0 0 219 38 0 257 0 0 45 154 0 199
Rata-rata 2,79
Kriteria Cukup Baik
2,16
Tidak Baik
66
Pernyataan Pada saat tertentu pekerjaan saya menjadi banyak sehingga kewalahan menyelesaikannya. Prosedur pekerjaan saya terlalu rumit sehingga memakan waktu untuk menyelesaikannya. Atasan sering mengubah kebijakannya sehingga membuat pekerjaan saya tidak berjalan sesuai rencana.
Kriteria Jawaban Bobot Sangat Setuju 5 Setuju 4 Cukup Setuju 3 Kurang Setuju 2 Sangat Tidak Setuju 1 Jumlah Sangat Setuju 5 Setuju 4 Cukup Setuju 3 Kurang Setuju 2 Sangat Tidak Setuju 1 Jumlah Sangat Setuju 5 Setuju 4 Cukup Setuju 3 Kurang Setuju 2 Sangat Tidak Setuju 1 Jumlah Rata-rata Variabel Rata-rata Kriteria
Jumlah 0 0 25 67 0 92 0 0 77 15 0 92 0 0 70 22 0 92
(%) 0,00 0,00 27,17 72,83 0,00 100 0,00 0,00 83,70 16,30 0,00 100 0,00 0,00 76,09 23,91 0,00 100
Skor 0 0 75 134 0 209 0 0 231 30 0 261 0 0 210 44 0 254
Rata-rata 2,27
Kriteria Tidak Baik
2,84
Cukup Baik
2,76
Cukup Baik
2,56 Tidak Baik
Dari tabel 5.8 dapat diketahui bahwa tanggapan responden indikator kondisi pekerjaan, pada pernyataan pertama rata-rata hasil dari jawaban responden adalah 2,79 (cukup baik), dari tanggapan responden pada pernyataan pertama menunjukkan bahwa responden cukup setuju bahwa karyawan melakukan pekerjaan yang sama setiap harinya. Untuk pernyataan kedua, rata-rata hasil dari jawaban responden adalah 2,16 (tidak baik), dari tanggapan responden pada pernyataan kedua menunjukkan bahwa responden tidak setuju bahwa selama ini karyawan merasa pekerjannya terlalu mudah sehingga membuatnya bosan. Pada peryataaan ketiga, rata-rata hasil dari jawaban responden adalah 2,27 (tidak baik), dari tanggapan responden pada pertanyaan ketiga menunjukkan bahwa responden tidak setuju setuju bahwa pada saat tertentu pekerjaan karyawan menjadi banyak yang sehingga kewalahan untuk menyelesaikannya. Pada pernyataan keempat, rata-rata hasil dari jawaban responden adalah 2,84 (cukup baik), dari tanggapan responden menyatakan bahwa karyawan cukup setuju bahwa prosedur
67
pekerjaan
karyawan
terlalu
rumit
sehingga
memakan
waktu
untuk
menyelesaikannya. Pada pernyataan kelima, rata-rata hasil dari jawaban responden adalah 2,76 (cukup baik), dari tanggapan responden menyatakan bahwa karyawan cukup setuju bahwa atasan sering mengubah kebijakannya sehingga membuat pekerjaan saya tidak berjalan sesuai rencana. Dari kelima pernyataan tersebut dapat diketahui bahwa rata-rata indikator kompensasi tidak langsung adalah 2,56 (tidak baik), dari 92 responden menunjukkan bahwa responden tidak setuju dengan indikator kondisi pekerjaan. 5.2.2.3 Penggunaan Waktu Kerja Penggunaan waktu yang tepat dan sesuai dengan ketentuan perusahaan tentunya akan meminimalisir beban kerja karyawan. Tetapi apabila suatu organisasi tidak mempunyai ketentuan waktu kerja bahkan tidak konsisten dengan ketentuan waktu yang sudah ditentukan maka akan menjadikan penyempitan pada penggunaan waktu kerja karyawan. Tabel 5.9 Tanggapan Responden Indikator Penggunaan Waktu Kerja Pernyataan Saya merasa pekerjaan saya harus berpacu dengan waktu (deadline). Saya mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan standar perusahaan. Saya membutuhkan fasilitas penunjang agar dapat menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.
Kriteria Jawaban Sangat Setuju Setuju Cukup Setuju Kurang Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah Sangat Setuju Setuju Cukup Setuju Kurang Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah Sangat Setuju Setuju Cukup Setuju Kurang Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah
Bobot 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1
Jumlah 0 6 75 11 0 92 0 4 79 9 0 92 0 7 72 13 0 92
(%) 0,00 6,52 81,52 11,96 0,00 100 0,00 4,35 85,87 9,78 0,00 100 0,00 7,61 78,26 14,13 0,00 100
Skor 0 24 225 22 0 271 0 16 237 18 0 271 0 28 216 26 0 270
Rata-rata 2,95
Kriteria Cukup Baik
2,95
Cukup Baik
2,93
Cukup Baik
68
Pernyataan Saya berusaha menyelesaikan pekerjaan saya dengan cepat agar dapat pulang tepat waktu. Saya sering lembur untuk menyelesaikan pekerjaan saya.
Kriteria Jawaban Bobot Sangat Setuju 5 Setuju 4 Cukup Setuju 3 Kurang Setuju 2 Sangat Tidak Setuju 1 Jumlah Sangat Setuju 5 Setuju 4 Cukup Setuju 3 Kurang Setuju 2 Sangat Tidak Setuju 1 Jumlah Rata-rata Variabel Rata-rata Kriteria
Jumlah 0 6 76 10 0 92 0 0 22 70 0 92
(%) 0,00 6,52 82,61 10,87 0 100 0,00 0,00 23,91 76,09 0,00 100
Skor 0 24 228 20 0 272 0 0 66 140 0 206
Rata-rata 2,96
Kriteria Cukup Baik
2,24
Tidak Baik
2,81 Cukup Baik
Dari tabel 5.9 diketahui bahwa dari pernyataan indikator kompensasi penggunaan waktu kerja, pada pernyataan pertama rata-rata hasil dari jawaban responden adalah 2,95 (cukup baik), dari tanggapan responden pada pernyataan pertama menunjukkan bahwa responden menyatakan cukup setuju dengan pernyataan karyawan merasa pekerjaan saya harus berpacu dengan waktu (deadline). Pada pernyataan kedua, rata-rata hasil jawaban responden adalah 2,95 (cukup baik), dari tanggapan responden pada pernyataan kedua menunjukkan bahwa
responden
menyatakan
cukup
setuju
bahwa
karyawan
mampu
menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan standar pekerjaan. Untuk pernyataan ketiga, rata-rata hasil jawaban responden adalah 2,93 (cukup baik), dari tanggapan responden pada pernyataan ketiga menunjukkan bahwa responden menyatakan cukup setuju bahwa karyawan membutuhkan fasilitas penunjang agar dapat menyelesaikan pekerjaan tepat waktu. Pada pernyataan keempat, rata-rata hasil jawaban responden adalah 2,96 (cukup setuju), dari tanggapan responden pada pernyataan keempat menunjukkan bahwa responden menyatakan cukup setuju bahwa karyawan berusaha menyelesaikan
69
pekerjaannya dengan cepat agar dapat pulang tepat waktu. Pada pernyataan kelima, rata-rata hasil jawaban responden adalah 2,24 (tidak baik), dari tanggapan responden pada pernyataan kelima menunjukkan bahwa responden menyatakan tidak setuju bahwa karyawan sering lembur untuk menyelesaikan pekerjaan. Dari kelima pernyataan tersebut dapat diketahui bahwa rata-rata indikator kompensasi langsung adalah 2,81 (cukup baik), dari 92 responden menunjukkan bahwa responden cukup setuju dengan indikator penggunaan waktu kerja. Tabel 5.10 Rekapitulasi Tanggapan Responden tentang Beban Kerja Indikator Target yang Harus Dicapai Kondisi Pekerjaan Penggunaan Waktu Kerja Jumlah Rata-rata Sumber: Data Olahan, 2020
Skor Rata-rata 2,50 2,56 2,81 7,87 2,62
Kategori Tidak Baik Tidak Baik Cukup Baik Cukup Baik
Berdasarkan tabel 5.10 dapat diketahui bahwa dari 15 butir pernyataan variabel beban kerja yang terdiri dari indikator target yang harus dicapai, kondisi pekerjaan, dan penggunaan waktu kerja dapat memberikan nilai rata-rata 2,62 dengan kategori cukup baik. Berdasarkan hasil tersebut dapat dinyatakan bahwa beban kerja karyawan PT Batam Jaya Elektronik Pekanbaru berada pada kategori cukup baik. 5.2.3
Analisa Variabel Tunr-over Intention Karyawan (Y) Turn-over intention adalah kadar atau insensitas dari keinginan untuk keluar
dari perusahaan, banyak alasan yang menyebabkan timbulnya turn-over intention ini dan diantaranya adalah untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik. Keinginan karyawan untuk meninggalkan pekerjaannya lebih disebabkan karena
70
karyawan ingin mendapatkan pekerjaan yang lebih baik lagi dibandingkan pekerjaan sekarang yang telah ia dapatkan. Untuk meneliti turn-over intention karyawan pada PT Batam Jaya Elektronik Pekanbaru digunakan indikator faktor individual, faktor organisasi, faktor lingkungan. Berikut tanggapan responden dari masing-masing indikator: 5.2.3.1 Faktor Individual Faktor yang ada pada individual karyawan dapat dijadikan sebagai acuan dalam penilaian turn-over intention karyawan. Terdapat faktor dari individu karyawan tersebut sehingga mempunyai pemikiran untuk keluar dari perusahaan. Tabel 5.11 Tanggapan Responden Indikator Faktor Individual Pernyataan Saya berkeinginan untuk keluar dari perusahaan karena ingin mendapatkan pekerjaan yang lebih baik di umur saya yang sekarang. Saya berkeinginan keluar dari perusahaan karena latar pendidikan saya tidak sesuai dengan pekerjaan saat ini. Saya berkeinginan keluar dari perusahaan karena ingin meningkatkan keterampilan saya. Saya ingin bekerja di perusahaan lain saat masa kontrak kerja saya telah usai jika memungkinkan. Saya ingin keluar dari perusahaan dalam waktu dekat karena pekerjaan yang diberikan terlalu banyak.
Kriteria Jawaban Bobot Sangat Setuju 5 Setuju 4 Cukup Setuju 3 Kurang Setuju 2 Sangat Tidak Setuju 1 Jumlah Sangat Setuju 5 Setuju 4 Cukup Setuju 3 Kurang Setuju 2 Sangat Tidak Setuju 1 Jumlah Sangat Setuju 5 Setuju 4 Cukup Setuju 3 Kurang Setuju 2 Sangat Tidak Setuju 1 Jumlah Sangat Setuju 5 Setuju 4 Cukup Setuju 3 Kurang Setuju 2 Sangat Tidak Setuju 1 Jumlah Sangat Setuju 5 Setuju 4 Cukup Setuju 3 Kurang Setuju 2 Sangat Tidak Setuju 1 Jumlah Rata-rata Variabel Rata-rata Kriteria
Jumlah 0 12 74 6 0 92 0 9 77 6 0 92 0 11 77 4 0 92 0 15 70 7 0 92 0 14 70 8 0 92
(%) 0,00 13,04 80,43 6,53 0,00 100 0,00 9,78 83,70 6,52 0,00 100 0,00 11,96 83,69 4,35 0,00 100 0,00 16,30 76,09 7,61 0,00 100 0,00 15,22 76,09 8,69 0,00 100
Skor 0 48 222 12 0 282 0 36 231 12 0 279 0 44 231 8 0 283 0 60 210 14 0 284 0 56 210 16 0 282
Rata-rata 3,07
Kriteria Cukup Baik
3,03
Cukup Baik
3,08
Cukup Baik
3,09
Cukup Baik
3,07
Cukup Baik
3,07 Cukup Baik
71
Berdasarkan tabel 5.11 dapat diketahui bahwa tanggapan responden indikator faktor individual, pada pernyataan pertama rata-rata hasil dari jawaban responden adalah 3,07 (cukup baik), dari tanggapan responden pada pernyataan pertama menunjukkan bahwa responden cukup setuju bahwa karyawan berkeinginan untuk keluar dari perusahaan karena ingin mendapatkan pekerjaan yang lebih baik di umurnya saat ini. Untuk pernyataan kedua, rata-rata hasil dari jawaban responden adalah 3,03 (cukup baik), dari tanggapan responden pada pernyataan kedua menunjukkan bahwa responden cukup setuju bahwa karyawan berkeinginan keluar dari perusahaan karena latar pendidikannya tidak sesuai dengan pekerjaan saat ini. Pada peryataaan ketiga, rata-rata hasil dari jawaban responden adalah 3,08 (cukup baik), dari tanggapan responden pada pertanyaan ketiga menunjukkan bahwa responden cukup setuju bahwa karyawan berkeinginan keluar dari perusahaan karena ingin meningkatkan keterampilannya. Pada pernyataan keempat, rata-rata hasil dari jawaban responden adalah 3,09 (cukup baik), dari tanggapan responden menyatakan bahwa karyawan cukup setuju bahwa karyawan ingin bekerja di perusahaan lain saat masa kontrak kerjanya telah usai jika memungkinkan. Pada pernyataan kelima, rata-rata hasil dari jawaban responden adalah 3,07 (cukup baik), dari tanggapan responden menyatakan bahwa karyawan tidak setuju bahwa karyawan ingin keluar dari perusahaan dalam waktu dekat karena pekerjaan yang diberikan terlalu banyak.
72
Dari kelima pernyataan tersebut dapat diketahui bahwa rata-rata indikator faktor individual adalah 3,07 (cukup baik), dari 92 responden menunjukkan bahwa responden cukup setuju dengan indikator faktor individual. 5.2.3.2 Faktor Organisasi Faktor pada organisasi juga dapat dijadikan sebagai acuan dalam penilaian turn-over intention karyawan. Beberapa faktor seperti kebijakan organisasi, imbalan, kepemimpinan dan lain-lain juga menjadi salah satu penyebab terjadinya turn-over intention. Tabel 5.12 Tanggapan Responden Indikator Faktor Organisasi Pernyataan Saya selalu melakukan pekerjaan yang sama setiap harinya.
Selama ini saya merasa pekerjaan saya terlalu mudah sehingga membuat saya bosan.
Pada saat tertentu pekerjaan saya menjadi banyak sehingga kewalahan menyelesaikannya. Prosedur pekerjaan saya terlalu rumit sehingga memakan waktu untuk menyelesaikannya. Atasan sering mengubah kebijakannya sehingga membuat pekerjaan saya tidak berjalan sesuai rencana.
Kriteria Jawaban Bobot Sangat Setuju 5 Setuju 4 Cukup Setuju 3 Kurang Setuju 2 Sangat Tidak Setuju 1 Jumlah Sangat Setuju 5 Setuju 4 Cukup Setuju 3 Kurang Setuju 2 Sangat Tidak Setuju 1 Jumlah Sangat Setuju 5 Setuju 4 Cukup Setuju 3 Kurang Setuju 2 Sangat Tidak Setuju 1 Jumlah Sangat Setuju 5 Setuju 4 Cukup Setuju 3 Kurang Setuju 2 Sangat Tidak Setuju 1 Jumlah Sangat Setuju 5 Setuju 4 Cukup Setuju 3 Kurang Setuju 2 Sangat Tidak Setuju 1 Jumlah Rata-rata Variabel Rata-rata Kriteria
Jumlah 0 20 70 2 0 92 0 21 68 3 0 92 0 16 70 6 0 92 0 16 76 0 0 92 0 8 77 7 0 92
(%) 0,00 21,74 76,09 2,17 0,00 100 0,00 22,83 73,91 3,26 0,00 100 0,00 17,39 76,09 6,52 0,00 100 0,00 17,39 82,61 0,00 0,00 100 0,00 8,69 83,70 7,61 0,00 100
Skor 0 80 210 4 0 294 0 84 204 6 0 294 0 64 210 12 0 286 0 64 228 0 0 292 0 32 231 14 0 277
Rata-rata 3,20
Kriteria Cukup Baik
3,20
Cukup Baik
3,11
Cukup Baik
3,17
Cukup Baik
3,01
Cukup Baik
3,14 Cukup Baik
73
Dari tabel 5.12 dapat diketahui bahwa tanggapan responden indikator faktor organisasi, pada pernyataan pertama rata-rata hasil dari jawaban responden adalah 3,20 (cukup baik), dari tanggapan responden pada pernyataan pertama menunjukkan bahwa responden cukup setuju bahwa karyawan akan keluar dari perusahaan jika terdapat beberapa kebijakan yang tidak sesuai dengan visinya. Untuk pernyataan kedua, rata-rata hasil dari jawaban responden adalah 3,20 (cukup baik), dari tanggapan responden pada pernyataan kedua menunjukkan bahwa responden cukup setuju bahwa selama ini karyawan akan keluar dari perusahaan jika pekerjaan yang dilakukan tidak sesuai dengan apa yang telah disepakati. Pada peryataaan ketiga, rata-rata hasil dari jawaban responden adalah 3,11 (cukup baik), dari tanggapan responden pada pertanyaan ketiga menunjukkan bahwa responden cukup setuju setuju bahwa karyawan ingin keluar dari perusahaan karena tidak adanya jaminan pengembangan karir. Pada pernyataan keempat, ratarata hasil dari jawaban responden adalah 3,14 (cukup baik), dari tanggapan responden menyatakan bahwa karyawan cukup setuju bahwa karyawan akan keluar dari perusahaan jika tidak adanya kemajuan visi perusahaan. Pada pernyataan kelima, rata-rata hasil dari jawaban responden adalah 3,01 (cukup baik), dari tanggapan responden menyatakan bahwa karyawan cukup setuju bahwa karyawan ingin keluar dari perusahaan karena prosedur kerja yang sering berubah. Dari kelima pernyataan tersebut dapat diketahui bahwa rata-rata indikator faktor organisasi adalah 3,14 (cukup baik), dari 92 responden menunjukkan bahwa responden cukup setuju dengan indikator faktor organisasi.
74
5.2.3.3 Faktor Lingkungan Faktor lingkungan seperti geografis atau jarak antara perusahaan dengan tempat tinggal karyawan juga menjadi salah satu alasan untuk karyawan berkeinginan keluar dari tempat kerjanya saat ini. Tabel 5.13 Tanggapan Responden Indikator Faktor Lingkungan Pernyataan Saya merasa pekerjaan saya harus berpacu dengan waktu (deadline).
Saya mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan standar perusahaan. Saya membutuhkan fasilitas penunjang agar dapat menyelesaikan pekerjaan tepat waktu. Pekerjaan saya hanya dapat dilakukan oleh saya sendiri.
Saya sering lembur untuk menyelesaikan pekerjaan saya.
Kriteria Jawaban Bobot Sangat Setuju 5 Setuju 4 Cukup Setuju 3 Kurang Setuju 2 Sangat Tidak Setuju 1 Jumlah Sangat Setuju 5 Setuju 4 Cukup Setuju 3 Kurang Setuju 2 Sangat Tidak Setuju 1 Jumlah Sangat Setuju 5 Setuju 4 Cukup Setuju 3 Kurang Setuju 2 Sangat Tidak Setuju 1 Jumlah Sangat Setuju 5 Setuju 4 Cukup Setuju 3 Kurang Setuju 2 Sangat Tidak Setuju 1 Jumlah Sangat Setuju 5 Setuju 4 Cukup Setuju 3 Kurang Setuju 2 Sangat Tidak Setuju 1 Jumlah Rata-rata Variabel Rata-rata Kriteria
Jumlah 0 32 60 0 0 92 0 21 71 0 0 92 0 9 78 5 0 92 0 9 73 10 0 92 0 33 59 0 0 92
(%) 0,00 34,78 65,22 0,00 0,00 100 0,00 22,83 77,17 0,00 0,00 100 0,00 9,78 84,78 5,44 0,00 100 0,00 9,78 79,35 10,87 0,00 100 0,00 35,87 64,13 0,00 0,00 100
Skor 0 128 180 0 0 308 0 84 213 0 0 297 0 36 234 10 0 280 0 36 219 20 0 275 0 132 177 0 0 309
Rata-rata 3,35
Kriteria Cukup Baik
3,23
Cukup Baik
3,04
Cukup Baik
2,99
Cukup Baik
3,36
Cukup Baik
3,19 Cukup Baik
Dari tabel 5.13 diketahui bahwa dari pernyataan indikator faktor lingkungan, pada pernyataan pertama rata-rata hasil dari jawaban responden adalah 3,35 (cukup baik), dari tanggapan responden pada pernyataan pertama menunjukkan bahwa responden menyatakan cukup setuju dengan pernyataan karyawan akan keluar dari perusahan jika terdapat perlakuan yang tidak adil
75
terhadap karyawan. Pada pernyataan kedua, rata-rata hasil jawaban responden adalah 3,23 (cukup baik), dari tanggapan responden pada pernyataan kedua menunjukkan bahwa responden menyatakan cukup setuju bahwa karyawan akan keluar dari perusahaan jika kurangnya jaminan keamanan karyawan pada saat jam kerja. Untuk pernyataan ketiga, rata-rata hasil jawaban responden adalah 3,04 (cukup baik), dari tanggapan responden pada pernyataan ketiga menunjukkan bahwa responden menyatakan cukup setuju karyawan ingin keluar dari perusahaan karena jarak tempuh yang terlalu jauh dari rumahnya. Pada pernyataan keempat, rata-rata hasil jawaban responden adalah 2,99 (cukup setuju), dari tanggapan responden pada pernyataan keempat menunjukkan bahwa responden menyatakan cukup setuju bahwa karyawan ingin keluar dari perusahaan karena sulit untuk mencapai target dengan letak perusahaan yang tidak strategis. Pada pernyataan kelima, rata-rata hasil jawaban responden adalah 3,36 (cukup baik), dari tanggapan responden pada pernyataan kelima menunjukkan bahwa responden menyatakan cukup setuju bahwa karyawan akan keluar dari perusahaan jika perusahaan tidak memperhatikan kesejahteraan karyawan pada saat jam kerja. Dari kelima pernyataan tersebut dapat diketahui bahwa rata-rata indikator kompensasi langsung adalah 3,19 (cukup baik), dari 92 responden menunjukkan bahwa responden cukup setuju dengan indikator faktor lingkungan.
76
Tabel 5.14 Rekapitulasi Tanggapan Responden tentang Turn-over Intention Karyawan Indikator Skor Rata-rata Kategori Faktor Individual 3,07 Cukup Baik Faktor Organisasi 3,14 Cukup Baik Faktor Lingkungan 3,19 Cukup Baik Jumlah 9,40 Cukup Baik Rata-rata 3,13 Sumber: Data Olahan, 2020 Berdasarkan tabel 5.14 dapat diketahui bahwa dari 15 butir pernyataan variabel turn-over intention karyawan yang terdiri dari indikator faktor individual, faktor organisasi, dan faktor lingkungan dapat memberikan nilai rata-rata 3,14 dengan kategori cukup baik. Berdasarkan hasil tersebut dapat dinyatakan bahwa turn-over intention karyawan PT Batam Jaya Elektronik Pekanbaru berada pada kategori cukup baik. 5.3
Uji Validitas & Uji Realibilitas
5.3.1
Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengukur apakah pernyataan-pernyataan
yang diangkat valid atau tidak valid. Bila korelasi tiap faktor tersebut positif dan besarnya 0,30 keatas, maka faktor tersebut merupakan yang contrucct kuat. Pernyataan dikatakan valid apabila hasil rhitung > rtabel. Hasil uji validitas menggunakan program SPSS dengan tingkat signifikasi α = 5% atau 0,05 dengan degree of freedom (df) = n-2 berarti nilai df = 92-2 = 90, maka rtabel dari 92 adalah 0,205. Hasil uji validitas untuk variabel X1, X2, dan Y dapat dilihat pada tabel berikut:
77
Tabel 5.15 Hasil Uji Validitas Variabel Kompensasi (X1) Pernyataan rhitung X11 0,481 X12 0,419 X13 0,273 X14 0,395 X15 0,672 X16 0,435 X17 0,496 X18 0,233 X19 0,198 X110 0,381 Sumber: Data Olahan, 2020.
rtabel 0,205 0,205 0,205 0,205 0,205 0,205 0,205 0,205 0,205 0,205
Keterangan rhitung > rtabel rhitung > rtabel rhitung > rtabel rhitung > rtabel rhitung > rtabel rhitung > rtabel rhitung > rtabel rhitung > rtabel rhitung < rtabel rhitung > rtabel
Kesimpulan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Tidak Valid Valid
Berdasarkan dari tabel 5.15 di atas, pengujian validitas untuk variabel X1 dengan menggunakan SPSS ver. 20 terdapat pernyataan yang tidak valid yaitu pada pernyataan X19, dimana rhitung < rtabel yaitu 0,198 < 0,205. Agar penilitian dapat berlanjut dan uji validitas dapat digunakan guna melanjutkan untuk pengujian asumsi klasik, maka semua pernyataan harus dinyatakan valid dan pernyataan yang tidak valid harus dieliminasi atau dibuang, kemudian dihitung kembali uji validitas yang dimana hasilnya dapat dilihat pada tabel di bawah ini : Tabel 5.16 Hasil Perhitungan Kembali Uji Validitas Variabel Kompensasi (X1) Pernyataan rhitung X11 0,443 X12 0,381 X13 0,306 X14 0,403 X15 0,680 X16 0,452 X17 0,487 X18 0,232 X110 0,413 Sumber: Data Olahan, 2020
rtabel 0,205 0,205 0,205 0,205 0,205 0,205 0,205 0,205 0,205
Keterangan rhitung > rtabel rhitung > rtabel rhitung > rtabel rhitung > rtabel rhitung > rtabel rhitung > rtabel rhitung > rtabel rhitung > rtabel rhitung > rtabel
Kesimpulan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
78
Dari tabel 5.16 di atas diketahui pernyataan untuk variabel kompensasi (X1) telah valid semua dibuktikan dengan nilai rhitung > rtabel dengan mengeliminasi pernyataan X19. Dengan hasil pengujian validitas variabel X1 ini, maka dapat digunakan untuk penilitian selanjutnya yaitu uji asumsi klasik. Tabel 5.17 Hasil Uji Validitas Variabel Beban Kerja (X2) Pernyataan rhitung X21 0,319 X22 -0,188 X23 0,301 X24 0,337 X25 0,246 X26 0,123 X27 -0,448 X28 0,212 X29 0,139 X210 0,351 X211 0,243 X212 0,003 X213 0,098 X214 -0,267 X215 0,352 Sumber: Data Olahan, 2020
rtabel 0,205 0,205 0,205 0,205 0,205 0,205 0,205 0,205 0,205 0,205 0,205 0,205 0,205 0,205 0,205
Keterangan rhitung > rtabel rhitung < rtabel rhitung > rtabel rhitung > rtabel rhitung > rtabel rhitung < rtabel rhitung < rtabel rhitung > rtabel rhitung < rtabel rhitung > rtabel rhitung > rtabel rhitung < rtabel rhitung < rtabel rhitung < rtabel rhitung > rtabel
Kesimpulan Valid Tidak Valid Valid Valid Valid Tidak Valid Tidak Valid Valid Tidak Valid Valid Valid Tidak Valid Tidak Valid Tidak Valid Valid
Berdasarkan dari tabel 5.17 di atas, pengujian validitas untuk variabel X2 dengan menggunakan SPSS ver. 20 terdapat beberapa pernyataan yang tidak valid, dimana rhitung < rtabel. Agar penilitian dapat berlanjut dan uji validitas dapat digunakan guna melanjutkan untuk pengujian asumsi klasik, maka semua pernyataan harus dinyatakan valid dan pernyataan yang tidak valid harus dieliminasi atau dibuang satu persatu hingga tidak terdapat pernyataan yang tidak valid, kemudian dihitung kembali uji validitas yang dimana hasilnya dapat dilihat pada tabel di bawah ini :
79
Tabel 5.18 Hasil Perhitungan Kembali Uji Validitas Variabel Beban Kerja (X2) Pernyataan rhitung X21 0,570 X23 0,457 X24 0,435 X25 0,310 X28 0,269 X210 0,318 X211 0,393 X215 0,415 Sumber: Data Olahan, 2020
rtabel 0,205 0,205 0,205 0,205 0,205 0,205 0,205 0,205
Keterangan rhitung > rtabel rhitung > rtabel rhitung > rtabel rhitung > rtabel rhitung > rtabel rhitung > rtabel rhitung > rtabel rhitung > rtabel
Kesimpulan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Dari tabel 5.18 di atas di ketahui pernyataan untuk variabel beban kerja (X2) telah valid semua dibuktikan oleh nilai rhitung > rtabel dengan mengeliminasi pernyataan X22, X26, X27, X29, X212, X213, X214. Dengan hasil pengujian validitas variabel X2 ini, maka dapat digunakan untuk penilitian uji asumsi klasik. Tabel 5.19 Hasil Uji Validitas Variabel Turn-Over Intention Karyawan (Y) Pernyataan rhitung Y1 0,453 Y2 0,431 Y3 0,387 Y4 0,465 Y5 0,517 Y6 0,098 Y7 0,200 Y8 0,434 Y9 0,086 Y10 0,576 Y11 0,024 Y12 -0,163 Y13 0,345 Y14 0,630 Y15 -0,157 Sumber: Data Olahan, 2020
rtabel 0,205 0,205 0,205 0,205 0,205 0,205 0,205 0,205 0,205 0,205 0,205 0,205 0,205 0,205 0,205
Keterangan rhitung > rtabel rhitung > rtabel rhitung > rtabel rhitung > rtabel rhitung > rtabel rhitung < rtabel rhitung < rtabel rhitung > rtabel rhitung < rtabel rhitung > rtabel rhitung < rtabel rhitung < rtabel rhitung > rtabel rhitung > rtabel rhitung < rtabel
Kesimpulan Valid Valid Valid Valid Valid Tidak Valid Tidak Valid Valid Tidak Valid Valid Tidak Valid Tidak Valid Valid Valid Tidak Valid
80
Berdasarkan dari tabel 5.19 di atas, pengujian validitas untuk variabel Y dengan menggunakan SPSS ver. 20 terdapat beberapa pernyataan yang tidak valid, dimana rhitung < rtabel. Agar penilitian dapat berlanjut dan uji validitas dapat digunakan untuk pengujian asumsi klasik, maka semua pernyataan harus dinyatakan valid dan pernyataan yang tidak valid harus dieliminasi atau dibuang satu persatu hingga tidak terdapat pernyataan yang tidak valid, kemudian dihitung kembali uji validitas yang dimana hasilnya dapat dilihat pada tabel di bawah ini : Tabel 5.20 Hasil Perhitungan Kembali Validitas Variabel Turn-Over Intention Karyawan (Y) Pernyataan rhitung Y1 0,448 Y2 0,421 Y3 0,363 Y4 0,472 Y5 0,556 Y7 0,252 Y8 0,412 Y10 0,546 Y13 0,391 Y14 0,703 Sumber: Data Olahan, 2020
rtabel 0,205 0,205 0,205 0,205 0,205 0,205 0,205 0,205 0,205 0,205
Keterangan rhitung > rtabel rhitung > rtabel rhitung > rtabel rhitung > rtabel rhitung > rtabel rhitung > rtabel rhitung > rtabel rhitung > rtabel rhitung > rtabel rhitung > rtabel
Kesimpulan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Dari tabel 5.20 di atas di ketahui pernyataan untuk variabel turn-over intention karyawan (Y) telah valid semua dibuktikan oleh nilai rhitung > rtabel dengan mengeliminasi pernyataan Y6, Y9, Y11, Y12, Y15. Dengan hasil pengujian validitas variabel Y ini, maka dapat digunakan untuk penilitian uji asumsi klasik. 5.3.2 Uji Reliabilitas Uji reliabilitas digunakan untuk menunjukan konsistensi hasil pengukuran variabel. Suatu alat ukur dikatakan realibilitas, apabila dipergunakan berkali-kali
81
oleh peneliti yang sama atau yang lain tetap kan memberikan hasil yang sama. Untuk mengukur reliabilitas digunakan uji statistic Cronbach alfa (α). Suatu variabel dikatakan reliable jika memberikan nilai Cronbach alfa (α) >0,60. Hasil uji reliabilitas X1, X2 dan Y dapat dilihat pada tabel dibawah ini : Tabel 5.21 Hasil Uji Reliabilitas Variabel
Cronbach's Alpha
Reliabilitas
Kompensasi (X1) Beban Kerja (X2) Turn-over Intention Karyawan (Y) Sumber Data : Data Olahan 2020
0,746 0,705 0,785
Reliable Reliable Reliable
Berdasarkan tabel 5.21 diatas, dapat diketahui bahwa nilai reliabilitas seluruh variabel > 0,60. Variabel kompensasi (X1) 0,746 > 0,6; Beban Kerja (X2) 0,705 > 0,60; dan turn-over intention karyawan (Y) 0,785 > 0,6. Berarti alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini reliable atau dapat dipercaya. 5.4
Uji Uji Asumsi Klasik
5.4.1
Uji Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,
variabel pengganggu atau residu memiliki distribusi normal. Pengujian normalitas residual dapat dilihat dengan menggunakan one sample kolmogorov-smirnov test (K-S). Syarat pengambilan kesimpulanya yakni jika nilai probabilitas signifikansi K-S lebih besar dari 0.05, maka data dapat dikatakan terdistribusi secara normal. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut:
82
Tabel 5.22 Hasil Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N Normal Parametersa, b
Most Extreme Differences
92 Mean Std. Deviation
0E-7 1,29193941
Absolute
,067
Positive
,053
Negative
-,067
Kolmogorov-Smirnov Z
,646
Asymp. Sig. (2-tailed)
,798
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
Sumber: Data Olahan 2020. Berdasarkan tabel 5.22 One-Sampel Kolmogorov-Smirnov Test diperoleh signifikansi 0,798 yang lebih besar dari 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa data uji berdistribusi normal. 5.4.2
Uji Multikolinieritas Uji ini bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan
adanya korelasi antara variabel independent. Model yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi yang tinggi diantara variabel bebas. Tolerance mengukur variabilitas variabel bebas yang terpilih yang tidak dapat dijelaskan oleh variabel bebas lainnya. Jadi, nilai tolerance rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena VIF = 1/ tolerance) dan menunjukkan adanya kolinearitas yang tinggi. Nilai cut off yang umum dipakai adalah nilai tolerance 0,10 atau sama dengan nilai VIF diatas 10. Berdasarkan aturan variance inflation factor (VIF) dan tolerance, maka apabila VIF melebihi angka 10 atau tolerance kurang dari 0,10 maka dinyatakan
83
terjadi gejala multikolinearitas. Sebaliknya apabila nilai VIF kurang dari 10 atau tolerance lebih dari 0,10 maka dinyatakan tidak terjadi gejala multikolinearitas. Tabel 5.23 Hasil Uji Multikolinieritas Model
Collinearity Statistics Tolerance
VIF
(Constant) 1
Kompensasi
,675
1,481
Beban Kerja
,675
1,481
a. Dependent Variable: Y
Sumber: Data Olahan 2020. Berdasarkan Tabel 5.23 diatas diketahui nilai variance inflation factor (VIF) < 10 dan tolerance > 0,10. Maka dinyatakan tidak terjadi gejala multikolinearitas dalam model regresi. 5.4.3
Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. bila terjadi ketidaknyamanan variance dari residual pengamatan satu ke pengamatan yang lain tetap maka disebut homokedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang homokedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Hasil uji Heteroskedastisitas ditunjukkan pada tabel 5.24: Tabel 5.24 Hasil Uji Heteroskedastisitas Model
1
Sig. (Constant)
,076
Kompensasi
,722
Beban Kerja
,152
a. Dependent Variable: ABS_RES
Sumber: Data Olahan 2020.
84
Berdasarkan Tabel di atas, dapat dilihat hasil regresi nilai absolut residual terhadap variabel independen menunjukkan bahwa tidak ada satupun variabel independen yang signifikan secara statistik yang mempengaruhi variabel dependen. Hal ini dilihat dari nilai probabilitas signifikansinya di atas tingkat kepercayaan 5 % atau 0,05. Jadi, dapat disimpulkan model regresi bebas dari masalah heteroskedastisitas. 5.5
Analisis Regresi Linier Berganda Analisis Regresi Linear Sederhana dilakukan untuk mengukur besarnya
pengaruh antara satu variabel independen dengan satu variabel dependen. Metode analisis regresi linier sederhana ini dilakukan dengan bantuan program SPSS. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel independen atau bebas adalah kompensasi dan beban kerja sedangkan dependen atau terikat adalah turn-over intention karyawan. Hasil analisis regresi linear sederhana dapat dilihat pada tabel dibawah ini : Tabel 5.25 Hasil Uji Analisis Regresi Linier Berganda Model
Unstandardized Coefficients B (Constant)
1
Std. Error
31,737
2,737
Kompensasi
-,512
,060
Beban Kerja
,366
,082
a. Dependent Variable: Y
Sumber: Data Olahan 2020. Berdasarkan tabel 5.25 dapat diketahui persamaan regresi linear sederhana yang dihasilkan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: Y = a + b1X1 + b2X2 + e Y = 31,737 - 0,512 X1 + 0,366 X2 + e
85
Dari persamaan diatas maka dapat dijelaskan sebagai berikut: a.
Nilai Konstanta (a) sebesar 31,737. Artinya adalah apabila variabel bebas (kompensasi dan beban kerja) diasumsikan nol (0), maka nilai konstanta keputusan pembelian sebesar 31,737.
b.
Nilai Koefisiensi regresi variabel kompensasi sebesar -0,512. Artinya adalah bahwa setiap peningkatan kompensasi sebesar 1% maka akan menurunkan turn-over intention karyawan PT Batam Jaya Elektronik Pekanbaru sebesar 0,512 atau 51,2 %. Penurunan ini bernilai positif, karena jika kompensasi ditingkatkan maka turn-over intention atau keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan akan berkurang.
c.
Nilai Koefisiensi regresi variabel beban kerja sebesar 0,366. Artinya adalah bahwa setiap peningkatan beban kerja sebesar 1% maka akan meningkatkan turn-over intention karyawan PT Batam Jaya Elektronik sebesar 0,366 atau 36,6%. Peningkatan ini bernilai negatif, karena jika beban kerja ditingkatkan maka turn-over intention atau keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan akan bertambah. Berdasarkan penjelasan diatas, maka dapat disimpulkan bahwa hasil regresi
linear sederhana untuk keseluruhan variabel bebas memiliki arah hubungan yang positif dan negatif, yaitu jika variabel bebas 1 (kompensasi) naik maka variabel terikat (turn-over intention karyawan) akan mengalami penurunan, jika variabel bebas 2 (beban kerja) naik maka variabel terikat (turn-over intention) akan mengalami peningkatan.
86
5.6
Uji t Uji statistik t pada dasarnya digunakan untuk melihat pengaruh variabel
independen terhadap variabel dependen secara parsial. Dimana pada penelitian ini untuk melihat pengaruh kompensasi dan beban kerja terhadap turn-over intention karyawan secara parsial / individual. Tabel 5.26 Rekapitulasi Hasil Pengujian Uji t Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
t
Sig.
Coefficients B (Constant) 1
Std. Error
31,737
2,737
X1
-,512
,060
X2
,366
,082
Beta 11,597
,000
-,612
-8,609
,000
,318
4,469
,000
a. Dependent Variable: Y
Adapun pengujian ini membandingkan nilai ttabel dan thitung dimana nilai ttabel ditentukan dengan menentukan jumlah sampel melalui rumus derajat kebebasan adalah n-k-1 (92-2-1) = 89 dimana n adalah jumlah sampel dan k adalah jumlah variabel bebas dan terikat serta signifikansi 0,05, dengan begitu diperoleh nilai ttabel sebesar 1,987. Selanjutnya, untuk mengetahui apakah ada signifikansi analisis jalur, maka dibandingkan antara nilai probabilitas signifikan dengan nilai probabilitas 0,05 dengan dasar pengambilan keputusan sebagai berikut : 1). Jika probabilitas < 0,05 dan t hitung > t tabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima, artinya terdapat pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat secara parsial.
87
2). Jika probabilitas > 0,05 dan t hitung < t tabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak, artinya tidak terdapat pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat secara parsial. Variabel kompensasi (X1) menghasilkan t-hitung -8,609 > t-tabel -1,987 dengan sig < 0,05, artinya terdapat pengaruh signifikan antara variabel kompensasi terhadap turn-over intention karyawan. Bilangan negatif t tidak bermakna minus (hitungan) tetapi mempunyai makna bahwa pengujian hipotesis dilakukan di sisi kiri. Variabel beban kerja (X2) menghasilkan t-hitung 4,469 > t-tabel 1,987 dengan sig < 0,05, artinya terdapat pengaruh signifikan antara variabel beban kerja terhadap turn-over intention karyawan 5.7
Uji F Uji F dilakukan untuk mengetahui pengaruh variabel independen secara
bersama-sama terhadap variabel dependen (Ghozali, 2011). Uji F untuk menentukan apakah secara serentak / bersama-sama variabel independent mampu menjelaskan variabel dependen dengan baik atau apakah variabel independen secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen. Pada tabel Anova dapat dilihat pengaruh variabel independent budaya organisasi dan komitmen organisasi terhadap variabel dependent kepuasan kerja karyawan secara simultan/bersama. Tabel 5.27 menunjukkan hasil pengujian analisis regresi linier berganda secara bersama yang dilakukan dengan SPSS 20:
88
Tabel 5.27 Hasil Pengujian Uji F `ANOVAa Model
1
Sum of Squares
df
Mean Square
Regression
348,666
2
174,333
Residual
151,889
89
1,707
F 102,151
Sig. ,000b
Total 500,554 91 a. Dependent Variable: Turn-over Intention Karyawan (Y) b. Predictors: (Constant), Beban Kerja (X2), Kompensasi (X1)
Hipotesis statistik dirumuskan sebagai berikut : Dasar pengambilan keputusan dengan membandingkan nilai F hasil pengujian (Fhitung) dengan nilai F berdasarkan tabel (Ftabel) dimana nilai Ftabel ditentukan dengan jumlah variabel independen dan jumlah sampel, dimana df adalah n-2-1 (92-2-1) = 89, maka diperoleh nilai Ftabel sebesar 3,10 atau dengan tingkat kepercayaan 0,05. Selanjutnya, untuk mengetahui apakah ada signifikansi analisis jalur maka dibandingkan antara nilai probabilitas signifikan dengan nilai probabilitas 0,05 dengan dasar pengambilan keputusan sebagai berikut : 1). Jika nilai probabilitas < 0,05 dan F hitung > F tabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima, artinya terdapat pengaruh yang signifikan secara bersama-sama antara variabel bebas terhadap variabel terikat. 2). Jika nilai probabilitas > 0,05 dan F hitung < F tabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak, artinya tidak terdapat pengaruh yang signifikan secara bersama-sama antara variabel bebas terhadap variabel terikat. Pada Tabel 5.27 diperoleh nilai Fhitung = 102,151 > Ftabel = 3,10 dengan nilai sig 0,000 ≤ 0,05, maka keputusan H0 ditolak dan Ha diterima, artinya Kompensasi dan Beban Kerja berpengaruh terhadap Turn-Over Intention Karyawan.
89
5.8
Uji Koefisien Determinasi (R2) Koefesien determinan (R²) adalah sebuah koefisien yang menunjukkan
seberapa besar persentase variabel independen. Semakin besar koefisien determinasinya, semakin baik variabel independen dalam menjelaskan variabel dependen. Hasil uji dapat dilihat pada tabel 5.28 dibawah ini : Tabel 5.28 Hasil Pengujian Koefisien Determinasi Model Summary Model
1
R
,835a
R Square
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate
,697
,690
1,30637
a. Predictors: (Constant), Beban Kerja (X2), Kompensasi (X1)
Tabel 5.28 menunjukkan bahwa Kompensasi dan Beban kerja secara bersama berpengaruh signifikan terhadap Turn-over Intention Karyawan. Koefisien determinasi R Square = 0,690 = 69%, artinya Kompensasi dan Beban Kerja berkontribusi sebesar 69% terhadap Turn-over Intention Karyawan, dan diperoleh koefisien keragaman yang ditimbulkan oleh variabel lain adalah 0,310 = 31%. 5.9
Pembahasan
5.9.1 Pengaruh Kompensasi Terhadap Turn-over Intention Karyawan pada PT Batam jaya Elektronik di Pekanbaru Berdasarkan hasil uji t diperoleh signifikansinya (0,000 < 0,05) maka dapat dikatakan bahwa variabel kompensasi berpengaruh terhadap turn-over intention karyawan. Hasil uji analisis regresi linier berganda menunjukan nilai koefisiensi regresi variabel kompensasi sebesar -0,512. Artinya adalah bahwa setiap peningkatan kompensasi sebesar 1% maka akan menurunkan turn-over intention karyawan PT Batam Jaya Elektronik Pekanbaru sebesar 0,512 atau 51,2 %.
90
Dari pemaparan hasil penelitian berikut dapat dijelaskan bahwa kompensasi sangat berpengaruh terhadap turn-over intention karyawan dimana semakin besar kompensasi yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan, maka semakin kecil pula keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan. Hasil penilitian ini juga sama dengan hasil penilitian yang telah dilakukan oleh Arriyati dan Mahendra (2018) dimana menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap turn-over intention karyawan. Begitu juga penilitan yang dilakukan oleh Putrianti dkk (2014) yang menyatakan bahwa dari hasil uji t menunjukan pengaruh X1 terhadap Y adalah signifikan, yang disimpulkan bahwa turn-over intention dapat dipengaruhi signifikan oleh kompensasi. 5.9.2 Pengaruh Beban Kerja Terhadap Turn-over Intention Karyawan pada PT Batam jaya Elektronik di Pekanbaru Berdasarkan hasil uji t diperoleh t hitung lebih besar dibandingkan t tabel 4,469 > 1,987 dengan signifikansinya (0,000 < 0,05) maka dapat dikatakan bahwa variabel beban kerja berpengaruh terhadap turn-over intention karyawan. Hasil uji analisis regresi linier berganda juga menunjukan nilai koefisiensi regresi variabel beban kerja sebesar 0,366. Artinya adalah bahwa setiap peningkatan beban kerja sebesar 1% maka akan meningkatkan turn-over intention karyawan PT Batam Jaya Elektronik Pekanbaru sebesar 0,366 atau 36,6 %. Hasil penelitian ini mengindikasikan bahwa beban kerja sangat berpengaruh terhadap turn-over intention karyawan dimana semakin banyak beban kerja yang ditetapkan oleh perusahaan kepada karyawan, maka semakin besar pula keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan.
91
Hasil penilitian ini juga sama dengan penilitian yang telah dilakukan oleh Arriyati dan Mahendra (2018) dimana menyatakan bahwa beban kerja berpengaruh terhadap turn-over intention karyawan. Begitu juga dengan penilitian yang telah dilakukan oleh Riani dan Putra (2017) yang menyatakan bahwa dari hasil uji t menunjukan beban kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turn-over intention karyawan. 5.9.3 Pengaruh Kompensasi dan Beban Kerja Terhadap Turn-over Intention Karyawan pada PT Batam jaya Elektronik di Pekanbaru Berdasarkan pengujian uji F yang lebih besar dari nilai F tabelnya sebesar 174,333 > 3,10 hasil ini menunjukan kompensasi dan beban kerja berpengaruh signifikan terhadap turn-over intention karyawan PT Batam Jaya Elektronik Pekanbaru. Selain itu Hasil koefisiensi determinasi (R2) menunjukkan bahwa pengaruh kompensasi dan beban kerja terhadap turn-over intention karyawan sebesar 69% dan sisanya 31% dipengaruhi oleh faktor variabel lain yang tidak diteliti pada penilitian ini. Hasil penelitian ini mengindikasikan bahwa kompensasi dan beban kerja sangat berpengaruh terhadap turn-over intention karyawan dimana semakin baik perusahaan memberikan kompensasi dan semakin baik pemberian beban kerja yang ditetapkan oleh perusahaan kepada karyawan, maka semakin kecil kemungkinan karyawan mempunyai keinginan untuk keluar dari perusahaan. Hasil ini sesuai dengan penilitan yang telah dilakukan oleh Arriyati dan Mahendra (2018) yang menyatakan bahwa dari hasil Uji F menunjukan bahwa variabel kompensasi, dan beban kerja secara bersama-sama memiliki pengaruh yang signifikan terhadap turn-over intention karyawan.
BAB VI PENUTUP
6.1
Kesimpulan Berdasarkan
hasil
penelitian
yang
telah
dilakukan
maka
dapat
disimpulkan: 1. Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap turn-over intention karyawan PT Batam Jaya Elektronik Pekanbaru yang sebagaimana semakin baik kompensasi seperti gaji yang sesuai, pemberian insentif kepada setiap karyawan maka semakin berkurangnya turn-over intention karyawan atau keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan. 2. Beban kerja berpengaruh signifikan terhadap turn-over intention karyawan PT Batam Jaya Elektronik Pekanbaru dimana semakin banyak beban kerja yang diemban karyawan makan semakin tinggi turn-over intention karyawan atau keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan. 3. Secara simultan menunjukkan bahwa kompensasi dan beban kerja berpengaruh signifikan terhadap turn-over intention karyawan PT Batam Jaya Elektronik Pekanbaru terbukti dimana semakin baik perusahaan dalam memberikan dan menetapkan kompensasi dan beban kerja kepada karyawan maka semakin berkurangnya turn-over intention karyawan atau keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan. 4. Kompensasi dan Beban kerja bersama-sama berpengaruh besar terhadap turn-over intention Karyawan dibandingkan dengan faktor lainnya. Ini membuktikan bahwa kompensasi dan beban kerja merupakan bagian
92
93
penting yang harus diperhatikan oleh perusahaan dimana jika ingin karyawan merasa betah bekerja di perusahaan dan tidak memiliki keinginan untuk keluar, maka kompensasi dan beban kerja harus diberikan dengan komposisi yang tepat kepada karyawan. 6.2
Saran 1. PT Batam Elektronik Pekanbaru harus lebih mampu meningkatkan kompensasi
yang diberikan kepada karyawannya seperti
adanya
pemberian bonus, insentif, penghargaan dan lain lain agar karyawan merasa adanya kepuasan dalam bekerja dan tidak berpikiran untuk keluar dari perusahaan. 2. PT Batam Jaya Elektronik Pekanbaru harus lebih mampu mengelola beban kerja yang diberikan kepada karyawan, seperti jumlah pekerjaan perhari yang harus dilakukan oleh karyawan, pemerataan dalam pembagian tugas kerja kepada karyawan dan lain lain sehingga karyawan merasa tidak terbebani dengan pekerjaan yang ada dan mendapatkan hasil yang maksimal dari pekerjaan tersebut 3. Perlu adanya penelitian lebih lanjut untuk meneliti variable lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini, karena hasil turn-over intention karyawan dapat dipengaruhi oleh dari faktor lain yang tidak diteliti seperti lingkungan kerja, kepemimpinan, pengembangan karir dan lain lain yang dapat memengaruhi turn-over intention karyawan.
DAFTAR PUSTAKA Ariyati, Yannik, and Andi Mahera. 2018. "Pengaruh Kompensas, Penempatan Kerja dan Beban Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan PT Matahari Departement Store Nagoya Hill Batam." Jurnal Bening Prodi Manajemen Universitas Riau Kepulauan Batam Volume 5 No.1. Ghozali, Imam. 2012. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 20. Semarang: Badan Penerbit-Universitas Diponegoro. Gujarati, Damodar. 2013. Dasar-dasar Ekonometrika. Edisi 5. Dialihbahasakan oleh Mangunsong . Vol. 2. Jakarta: Salemba Empat. Hasibuan, Malayu. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Ke-15. Jakarta: Bumi Aksara. Kasmir. 2019. Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik). Cetakan ke-5. Depok: PT Raja Grafindo Persada. Koesomowidjojo, Suci Rahayu Mar'ih. 2017. Panduan Praktis Menyusun Analisis Beban Kerja. Jakarta: Raih Asa Sukses. Munandar, Ashar Sunyoto. 2014. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: Universitas Indonesia Press (UI-Press). Nugroho, Tri Tejo. 2018. “Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Turnover Intention Pramuniaga PT Circle K Indonesia Utama Cabang Yogyakarta [skripsi].” Universitas Negeri Yogyakarta, Yogyakarta. Nurafni, Septi. 2019. “Pengaruh Beban Kerja, Kepemimpinan dan Kompensasi Terhadap Keinginan Berpindah (Turnover Intention) Karyawan Bagian Marketing Pada PT Andalan Chrisdeco Bandung [skripsi].” Universitas Pasundan, Bandung. Putrianti, Arin Dewi, Djamhur Hamid, and M. Djudi Mukzam. 2014. "Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Turnover Intention (Studi Pada Karyawan PT TIKI Jalur Nugraha Ekakurir Pusat Malang)." Jurnal Administrasi Bisnis Vol. 12 No.2. Riani, Ni Luh Tesi, and Made Surya Putra. 2017. "Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Turnover Intention Karyawan Pada Hotel Amanusa di Nusa Dua." E-Jurnal Manajmen Unud Vol. 6 No. 11. Ridlo, Ilham Akhsanu. 2012. Turn over Karyawan "Kajian Literatur". Surabaya: PH Movement Publications. Robbins, Stephen P, dan Mary Coulter. 2016. Management. Global Edition. Pearson Education Limited. Robbins, Stephen P, dan Timothy A Judge. 2018. Essentials of Organizational Behavior. Edition 14. Pearson Education Limited.
91
92
Santoso. 2012. Analisis SPSS pada Statistik Parametrik. Jakarta: PT Elex Media Komputindo. Sofyandi, Herman. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu. Subekhi, Akhmad, dan Mohammad Jauhar. 2012. Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Prestasi Pustakarya. Sugiyono. 2014. Metode Penilitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta. Sutrisno, Edy. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ke-9. JK, Jakarta: Kencana. Trihendardi, C. 2012. Step by Step SPSS 20 Analisis Data Statistik. Yogyakarta: ANDI.
Lampiran 1 ANGKET PENELITIAN PENGARUH KOMPENSASI DAN BEBAN KERJA TERHADAP TURN-OVER INTENTION KARYAWAN PADA PT. BATAM JAYA ELEKTRONIK DI PEKANBARU
Pengajuan pernyataan ini ditujukan untuk mengumpulkan data dan informasi dengan tujuan dari angket penelitian ini adalah sebagai data penelitian untuk skripsi yang merupakan salah satu syarat Ujian Sarjana pada STIE Persada Bunda Pekanbaru jurusan Manajemen. Informasi yang Bapak/Ibu/Saudara berikan akan terjamin kerahasiannya dan sangat membantu dalam penelitian ini. Atas partisipasinya saya ucapkan terimakasih. Identitas Peneliti Nama Peneliti
: Andre Ibnu Sani
Usia
: 24 Tahun
Jenis Kelamin
: Laki-laki
Perguruan Tinggi/Jurusan : STIE Persada Bunda / Manajemen
Identitas Responden Isi keterangan identitas dibawah ini dengan jelas Tempat/Tanggal lahir : Jenis Kelamin
:
Laki-laki
Perempuan
Umur
:
21 – 30 Tahun
31 - 40 Tahun
41 – 50 Tahun
51 – 60 Tahun
SMA / SMK
Diploma
Pendidikan Terakhir
:
Sarjana Petunjuk Pengisian :
1. Mohon angket ini diisi sesuai dengan keadaan yang sebenarnya. 2. Beri tanda ( √ ) pada salah satu pilihan jawaban yang tersedia. 3. Petunjuk pengisian angket terdapat 5 alternatif jawaban, yaitu:
SS : Sangat Setuju
: Skor 5
S : Setuju
: Skor 4
CK
: Cukup Setuju
: Skor 3
KS : Kurang Setuju
: Skor 2
TS : Tidak Setuju
: Skor 1
SS No.
Pernyataan 5
PENGARUH KOMPENSASI (X1) 1.
Kompensasi Langsung 1. Gaji yang saya terima sudah sesuai dengan kondisi pekerjaan saya saat ini. 2. Perusahaan memberikan saya bonus jika laba yang didapatkan melebihi target. 3. Perusahaan memberikan insentif jika saya bekerja secara lembur. 4. Saya
mendapatkan
perusahaan
fasilitas
dari
atas
pencapaian
yang
sudah
memberikan
terpenuhi. 5. Perusahaan
gaji
karyawan sesuai dengan standar yang berlaku. 2.
Kompensasi Tidak Langsung 1. Perusahaan
memberikan
asuransi
keselamatan kerja kepada karyawannya. 2. Perusahaan
memberikan
kesehatan kepada karyawannya.
tunjangan
S CS TS STS Skor Jawaban 4 3 2 1
3. Perusahaan memberikan bonus kepada karyawannya yang berprestasi. 4. Perusahaan memberikan tunjangan hari raya
sesuai
dengan
ketentuan
yang
berlaku. 5. Perusahaan
memberikan
penghargaan
kepada karyawannya yang telah bekerja melebih target dalam periode tertentu. PENGARUH BEBAN KERJA (X2) 1.
Target yang Harus dicapai 1. Pekerjaan saya saat ini terlalu banyak. 2. Jumlah pegawai saat ini sudah cukup untuk menangani pekerjaan yang ada. 3. Tugas yang diberikan terkadang sifatnya mendadak dengan jangka waktu yang singkat. 4. Saya
selalu
lembur
agar
dapat
menyelesaikan pekerjaan saya dengan tepat waktu. 5. Saya sering tidak mencapai target kerja. 2.
Kondisi Pekerjaan 1. Saya selalu melakukan pekerjaan yang sama setiap harinya.
2. Selama ini saya merasa pekerjaan saya terlalu mudah sehingga membuat saya bosan. 3. Pada saat tertentu pekerjaan saya menjadi banyak yang sehingga kewalahan untuk menyelesaikannya. 4. Prosedur pekerjaan saya terlalu rumit sehingga
memakan
waktu
untuk
menyelesaikannya. 5. Atasan sering mengubah kebijakannya sehingga membuat pekerjaan saya tidak berjalan sesuai rencana. 3.
Penggunaan Waktu Kerja 1. Saya merasa pekerjaan saya harus berpacu dengan waktu (deadline). 2. Saya mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan standar perusahaan. 3. Saya membutuhkan fasilitas penunjang agar dapat meyelesaikan pekerjaan tepat waktu. 4. Saya berusaha menyelesaikan pekerjaan saya dengan cepat agar dapat pulang tepat waktu. 5. Saya sering lembur untuk menyelesaikan pekerjaan.
TURN-OVER INENTION (Y) 1.
Faktor Individual 1. Saya berkeinginan untuk keluar dari perusahaan karena ingin mendapatkan pekerjaan yang lebih baik di umur saya yang sekarang. 2. Saya berkeinginan keluar dari perusahaan karena latar pendidikan saya tidak sesuai dengan pekerjaan saat ini. 3. Saya berkeinginan keluar dari perusahaan karena ingin meningkatkan keterampilan saya. 4. Saya ingin bekerja di perusahaan lain saat masa kontrak kerja saya telah usai jika memungkinkan. 5. Saya ingin keluar dari perusahaan dalam waktu
dekat
karena
pekerjaan
yang
diberikan terlalu banyak. 2.
Faktor Organisasi 1. Saya akan keluar dari perusahaan jika terdapat beberapa kebijakan yang tidak sesuai dengan visi saya. 2. Saya akan keluar dari perusahaan jika pekerjaan yang dilakukan tidak sesuai dengan apa yang telah disepakati. 3. Saya ingin keluar dari perusahaan karena tidak adanya jaminan pengembangan karir.
4. Saya akan keluar dari perusahaan jika tidak adanya kemajuan visi perusahaan. 5. Saya ingin keluar dari perusahaan karena prosedur kerja yang sering berubah. 3.
Faktor Lingkungan 1. Saya akan keluar dari perusahaan jika terdapat
perlakuan
yang
tidak
adil
terhadap karyawan. 2. Saya akan keluar dari perusahaan jika kurangnya jaminan keamanan karyawan pada saat jam kerja. 3. Saya ingin keluar dari perusahaan karena jarak tempuh yang terlalu jauh dari rumah saya. 4. Saya ingin keluar dari perusahaan karena sulit untuk mencapai target dengan letak perusahaan yang tidak strategis. 5. Saya akan keluar dari perusahaan jika perusahaan
tidak
memperhatikan
kesejahteraan karyawan pada saat bekerja.
Lampiran 2 Tabulasi Distribusi Angket Variabel Kompensasi (X1) KOMPENSASI (X1) NO
Responden X111
X112
X113
X114
X115
X121
X122
X123
X124
X125
1
Responden 1
3
2
2
2
2
2
2
3
4
2
2
Responden 2
3
2
2
2
2
2
2
3
4
2
3
Responden 3
3
2
2
2
2
2
3
2
4
2
4
Responden 4
3
2
2
2
2
2
3
2
4
2
5
Responden 5
3
2
2
2
2
2
2
2
4
2
6
Responden 6
3
2
2
3
2
2
3
3
3
2
7
Responden 7
3
2
3
3
2
2
3
2
3
3
8
Responden 8
3
3
3
3
2
3
2
3
4
3
9
Responden 9
2
3
3
2
2
3
2
2
3
2
10
Responden 10
2
2
3
2
2
2
3
2
3
2
11
Responden 11
3
2
3
2
2
3
3
3
4
2
12
Responden 12
3
3
2
2
2
2
3
3
3
3
13
Responden 13
3
2
2
2
2
2
2
3
4
2
14
Responden 14
3
2
2
3
2
3
3
3
3
2
15
Responden 15
2
2
2
3
2
3
2
2
3
2
16
Responden 16
2
2
2
3
2
3
3
3
3
3
17
Responden 17
3
2
2
2
2
2
3
3
4
2
18
Responden 18
3
2
2
2
2
3
3
2
4
2
19
Responden 19
3
2
3
2
2
2
2
3
4
3
20
Responden 20
3
2
3
2
2
3
2
2
3
2
21
Responden 21
3
2
3
2
2
3
2
3
3
3
22
Responden 22
2
2
3
2
2
2
2
3
4
2
23
Responden 23
3
3
3
3
2
2
3
3
3
2
24
Responden 24
3
3
3
3
3
3
2
3
4
2
25
Responden 25
3
3
2
3
2
3
3
2
4
2
26
Responden 26
3
3
2
2
2
3
2
3
4
2
27
Responden 27
2
2
2
2
2
2
3
3
4
2
28
Responden 28
3
2
2
2
2
2
3
3
4
2
29
Responden 29
4
3
3
3
4
4
4
3
4
3
30
Responden 30
3
4
3
3
3
4
4
3
4
3
31
Responden 31
3
4
3
3
3
3
4
3
4
3
32
Responden 32
3
3
3
2
2
2
3
2
4
2
33
Responden 33
4
3
3
3
4
4
4
3
4
3
34
Responden 34
3
2
3
2
2
2
2
3
3
3
35
Responden 35
3
2
3
2
3
3
2
3
3
3
36
Responden 36
2
3
3
2
2
3
2
2
3
2
37
Responden 37
3
3
2
2
3
2
3
2
4
2
38
Responden 38
3
3
2
3
2
2
3
3
4
3
39
Responden 39
3
2
2
3
2
3
2
3
4
2
40
Responden 40
3
2
3
2
2
3
2
2
3
3
41
Responden 41
4
3
3
3
4
3
4
3
4
3
42
Responden 42
3
3
3
2
2
2
2
3
4
2
43
Responden 43
3
3
3
2
2
2
3
2
4
3
44
Responden 44
3
3
3
2
2
3
3
2
3
2
45
Responden 45
3
2
2
3
2
3
2
3
3
3
46
Responden 46
2
2
2
3
2
3
3
3
3
2
47
Responden 47
2
3
2
3
2
2
3
2
4
2
48
Responden 48
3
2
2
2
2
2
2
3
3
2
49
Responden 49
3
2
3
2
3
2
3
2
3
2
50
Responden 50
3
2
3
3
3
3
2
3
3
3
51
Responden 51
4
3
3
3
4
3
3
3
4
3
52
Responden 52
3
3
3
2
3
2
2
2
3
3
53
Responden 53
3
3
2
3
3
3
2
3
4
3
54
Responden 54
3
2
2
2
2
2
2
3
4
3
55
Responden 55
3
2
2
2
2
2
2
2
4
2
56
Responden 56
3
2
2
3
2
2
3
3
4
2
57
Responden 57
3
2
3
3
2
3
3
3
4
3
58
Responden 58
3
2
2
3
2
2
2
2
4
3
59
Responden 59
3
2
2
2
2
2
3
2
3
3
60
Responden 60
3
2
2
2
2
2
2
3
3
2
61
Responden 61
3
3
3
2
2
2
3
3
4
2
62
Responden 62
3
2
3
2
3
3
2
2
4
2
63
Responden 63
2
2
3
2
3
3
3
3
4
3
64
Responden 64
2
2
3
3
3
2
2
3
3
2
65
Responden 65
2
2
3
3
2
2
3
3
3
3
66
Responden 66
3
2
2
3
2
3
2
3
4
3
67
Responden 67
3
3
2
2
2
3
2
2
4
2
68
Responden 68
3
3
2
2
2
2
3
3
4
3
69
Responden 69
3
3
2
3
2
2
2
3
4
2
70
Responden 70
4
3
3
3
4
3
4
3
4
3
71
Responden 71
3
3
3
2
2
3
2
3
4
2
72
Responden 72
3
4
3
3
3
3
4
3
4
3
73
Responden 73
3
3
3
2
2
2
3
3
3
3
74
Responden 74
3
3
3
2
2
2
2
2
4
3
75
Responden 75
3
3
3
2
2
2
2
2
4
3
76
Responden 76
4
3
3
3
4
3
4
3
4
3
77
Responden 77
4
3
3
3
4
3
4
3
4
3
78
Responden 78
3
2
2
2
3
2
3
2
3
2
79
Responden 79
3
3
2
2
3
2
3
2
4
2
80
Responden 80
3
3
2
3
2
3
2
2
4
2
81
Responden 81
3
3
3
2
2
3
2
2
4
2
82
Responden 82
3
3
3
2
2
2
2
3
4
2
83
Responden 83
3
3
3
2
2
3
3
3
4
2
84
Responden 84
2
3
3
2
2
3
2
3
3
2
85
Responden 85
3
2
3
2
2
2
3
3
3
2
86
Responden 86
2
3
3
2
2
3
3
3
4
2
87
Responden 87
3
2
3
3
2
2
3
2
4
2
88
Responden 88
3
3
2
3
2
2
2
3
4
2
89
Responden 89
3
3
2
2
2
2
2
3
3
3
90
Responden 90
3
3
2
2
2
3
2
2
3
3
91
Responden 91
3
3
2
2
2
2
3
2
4
3
92
Responden 92
3
3
2
2
2
2
3
3
4
3
Tabulasi Distribusi Angket Variabel Beban Kerja (X2) NO
Responden
BEBAN KERJA (X2) X211
X212
X213
X214
X215
X221
X222
X223
X224
X225
X231
X232
X233
X234
X235
1
Responden 1
3
2
3
2
2
3
2
3
3
3
3
3
3
3
2
2
Responden 2
3
2
3
2
2
3
2
3
3
3
3
3
3
3
2
3
Responden 3
3
2
3
2
2
3
2
3
3
3
3
3
3
3
2
4
Responden 4
3
2
3
2
2
3
2
3
3
3
3
3
3
3
2
5
Responden 5
3
2
3
2
2
3
2
3
3
3
3
3
3
3
2
6
Responden 6
3
2
3
2
2
3
2
3
3
3
3
3
3
3
2
7
Responden 7
3
2
3
3
2
3
2
3
3
3
3
3
3
3
3
8
Responden 8
3
3
3
3
2
3
2
3
3
3
3
3
3
3
2
9
Responden 9
3
3
3
2
2
3
3
3
3
3
3
3
2
3
3
10
Responden 10
3
2
3
2
2
3
2
3
3
2
3
3
3
3
2
11
Responden 11
3
2
3
3
2
2
2
3
2
2
4
2
3
2
3
12
Responden 12
3
2
3
3
2
2
2
3
3
3
3
3
3
3
3
13
Responden 13
3
2
3
2
2
3
2
2
3
3
3
3
3
3
2
14
Responden 14
3
2
3
2
2
3
2
3
3
3
3
3
3
3
2
15
Responden 15
4
2
3
4
3
3
2
3
2
3
3
3
4
3
3
16
Responden 16
4
2
3
3
3
3
2
2
3
3
3
3
3
2
3
17
Responden 17
3
2
3
2
2
3
2
3
3
2
3
2
3
3
2
18
Responden 18
3
3
3
3
2
2
2
3
3
2
3
3
3
3
3
19
Responden 19
3
3
4
3
3
2
2
3
3
3
3
3
3
3
3
20
Responden 20
3
2
4
2
2
3
2
3
3
3
3
3
3
3
2
21
Responden 21
4
2
3
4
3
3
2
3
2
3
3
3
2
2
3
22
Responden 22
3
2
3
3
2
3
2
3
3
3
4
3
3
3
3
23
Responden 23
3
2
3
3
2
3
2
2
3
3
3
3
3
3
3
24
Responden 24
3
3
3
2
2
3
3
3
3
3
3
3
3
3
2
25
Responden 25
2
3
3
2
2
3
2
3
3
3
3
2
4
3
2
26
Responden 26
3
2
2
2
2
2
2
3
3
3
3
3
3
3
2
27
Responden 27
3
2
3
2
2
3
2
3
3
3
3
3
3
2
2
28
Responden 28
4
2
3
3
3
3
2
3
3
2
3
3
3
3
3
29
Responden 29
2
4
2
2
2
3
3
2
3
3
2
4
2
3
2
30
Responden 30
2
3
2
2
2
2
3
2
2
2
3
3
3
3
2
31
Responden 31
2
3
2
2
2
2
3
2
2
2
2
3
3
4
2
32
Responden 32
3
2
2
2
2
3
2
3
3
3
3
3
3
3
2
33
Responden 33
3
3
3
2
2
3
3
2
3
2
3
3
2
3
2
34
Responden 34
3
2
3
2
2
2
2
3
2
3
3
3
3
3
2
35
Responden 35
3
2
3
2
2
2
2
3
3
3
3
3
3
3
2
36
Responden 36
3
2
3
3
2
2
2
3
3
3
3
3
3
3
3
37
Responden 37
4
2
3
2
3
3
2
3
3
3
3
3
3
3
2
38
Responden 38
3
2
3
3
3
3
2
3
3
3
3
3
2
2
3
39
Responden 39
3
2
3
2
2
3
2
2
3
3
3
2
3
3
2
40
Responden 40
3
2
3
2
2
3
2
3
3
2
4
3
3
3
3
41
Responden 41
2
2
2
2
2
3
3
3
2
2
2
3
3
4
2
42
Responden 42
3
2
3
2
2
3
2
3
3
3
3
3
3
3
2
43
Responden 43
3
2
3
3
3
3
2
2
3
3
3
3
4
3
3
44
Responden 44
3
2
3
2
2
3
2
3
3
3
2
3
3
3
2
45
Responden 45
2
3
3
3
2
3
2
3
3
3
3
3
3
3
3
46
Responden 46
3
3
3
2
2
2
2
3
3
3
3
3
3
3
2
47
Responden 47
3
3
3
2
3
3
2
3
3
2
2
3
3
2
2
48
Responden 48
3
2
3
2
2
3
2
3
3
2
3
3
3
3
2
49
Responden 49
3
2
3
2
3
3
2
3
2
3
3
4
3
3
2
50
Responden 50
3
2
3
2
3
3
2
3
3
3
3
3
4
3
2
51
Responden 51
2
2
2
2
2
3
3
2
3
2
2
3
4
3
2
52
Responden 52
3
2
3
2
2
2
2
3
3
3
3
3
3
2
2
53
Responden 53
3
2
3
3
2
3
2
3
3
3
3
3
3
3
3
54
Responden 54
3
2
3
2
2
3
2
3
3
3
3
3
3
3
2
55
Responden 55
3
2
3
2
2
3
2
2
3
3
3
2
3
3
2
56
Responden 56
4
2
3
2
4
3
2
3
3
3
3
2
3
3
2
57
Responden 57
3
2
3
2
2
3
2
2
3
3
3
3
2
3
2
58
Responden 58
3
2
2
2
2
2
2
3
3
3
3
3
3
4
2
59
Responden 59
3
2
3
2
3
3
2
3
2
3
3
3
3
3
2
60
Responden 60
3
2
3
2
3
3
2
3
3
3
3
3
3
3
2
61
Responden 61
3
4
3
2
2
3
3
2
3
3
3
3
3
3
2
62
Responden 62
3
2
3
2
2
2
2
2
3
2
3
2
2
3
2
63
Responden 63
3
2
2
2
2
3
2
3
3
3
4
3
3
4
2
64
Responden 64
3
2
2
2
2
3
2
3
3
3
3
3
3
3
2
65
Responden 65
3
2
3
2
2
3
2
3
2
3
3
3
3
3
2
66
Responden 66
2
2
3
3
2
3
3
3
3
3
3
4
3
3
3
67
Responden 67
3
2
3
2
2
3
2
2
3
3
3
3
4
3
2
68
Responden 68
3
3
3
2
2
2
2
2
3
2
3
2
3
2
2
69
Responden 69
3
2
3
2
2
3
2
3
3
3
3
3
3
3
2
70
Responden 70
2
2
2
2
2
3
3
2
2
2
2
3
3
3
2
71
Responden 71
4
2
3
2
2
3
2
2
3
3
4
3
3
3
2
72
Responden 72
2
2
2
2
2
2
3
3
2
2
3
4
2
4
2
73
Responden 73
3
2
3
2
2
3
2
3
3
3
3
3
3
3
2
74
Responden 74
3
2
3
2
2
3
2
3
3
3
3
3
3
3
2
75
Responden 75
3
2
3
2
2
3
2
3
3
3
3
3
3
3
2
76
Responden 76
2
3
2
3
2
3
3
2
2
2
2
3
2
3
3
77
Responden 77
2
2
2
2
2
3
3
2
3
2
2
3
2
3
2
78
Responden 78
3
2
3
2
2
3
2
3
2
3
3
3
2
3
2
79
Responden 79
3
2
4
2
2
3
2
3
3
3
3
3
3
2
2
80
Responden 80
3
2
3
2
2
2
3
2
3
3
3
3
3
3
2
81
Responden 81
3
4
3
2
2
3
2
3
3
3
3
2
3
3
2
82
Responden 82
3
2
3
3
2
3
2
3
3
3
4
3
3
3
3
83
Responden 83
3
2
3
2
2
3
2
3
3
2
3
3
4
3
2
84
Responden 84
4
2
3
2
4
3
2
3
3
3
3
3
3
3
2
85
Responden 85
3
2
3
2
2
3
2
3
3
3
3
3
3
2
2
86
Responden 86
3
2
3
2
2
2
2
3
3
3
2
3
3
3
2
87
Responden 87
3
2
3
2
2
3
2
3
3
3
2
3
3
3
2
88
Responden 88
3
2
3
2
2
3
2
2
2
2
3
3
2
3
2
89
Responden 89
3
2
2
2
3
3
2
2
3
3
3
3
2
4
2
90
Responden 90
3
2
3
3
2
3
2
2
3
3
3
3
3
3
3
91
Responden 91
3
2
3
2
2
2
2
2
3
3
3
3
3
3
2
92
Responden 92
3
2
3
2
2
3
2
3
3
2
3
3
3
3
2
Tabulasi Distribusi Angket Variabel Turn-over Intention Karyawan (Y) NO
Responden
TURN-OVER INTENTION (Y) Y11
Y12
Y13
Y14
Y15
Y21
Y22
Y23
Y24
Y25
Y31
Y32
Y33
Y34
Y35
1
Responden 1
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
4
2
Responden 2
3
3
3
3
3
4
3
3
3
3
3
3
3
3
4
3
Responden 3
3
3
3
3
3
3
3
3
4
3
3
3
3
3
4
4
Responden 4
3
3
4
3
3
3
3
3
4
3
3
3
3
3
4
5
Responden 5
3
3
3
3
3
4
3
3
3
3
3
4
3
3
3
6
Responden 6
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
4
3
3
3
7
Responden 7
3
4
3
3
3
3
3
4
4
3
4
3
3
3
3
8
Responden 8
3
3
3
3
3
4
3
3
3
3
3
3
4
3
3
9
Responden 9
4
3
3
3
4
3
3
3
3
3
4
3
3
3
3
10
Responden 10
3
3
3
3
3
4
3
3
3
3
3
4
3
3
3
11
Responden 11
4
3
3
3
3
3
3
4
3
3
3
4
3
3
4
12
Responden 12
3
3
3
3
3
4
3
4
3
3
3
3
3
4
4
13
Responden 13
3
3
3
4
3
3
3
4
4
3
4
3
3
3
3
14
Responden 14
3
3
4
4
3
3
3
3
4
3
4
3
3
3
3
15
Responden 15
3
4
3
3
3
4
4
3
3
3
3
4
3
3
3
16
Responden 16
3
3
3
3
4
3
3
4
3
3
3
3
3
4
3
17
Responden 17
4
3
3
3
3
3
3
3
3
4
4
3
3
3
3
18
Responden 18
3
3
3
3
3
3
4
3
3
3
3
3
4
3
4
19
Responden 19
3
3
3
3
3
4
3
4
3
3
4
3
3
3
3
20
Responden 20
3
3
3
3
4
3
3
4
4
3
3
3
3
4
3
21
Responden 21
4
3
4
3
3
4
3
3
3
3
3
4
3
3
3
22
Responden 22
3
3
3
4
3
3
4
3
3
3
4
3
3
3
3
23
Responden 23
3
3
3
3
3
4
3
3
3
4
4
3
3
3
3
24
Responden 24
3
4
3
3
3
3
4
3
3
3
3
4
3
3
4
25
Responden 25
3
3
3
4
3
3
3
4
4
3
4
3
3
3
3
26
Responden 26
4
3
3
3
4
3
3
3
3
4
3
3
3
4
3
27
Responden 27
3
3
3
4
3
3
4
3
3
3
3
3
3
4
3
28
Responden 28
3
3
4
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
4
3
29
Responden 29
2
3
3
2
2
2
3
2
3
2
3
3
2
2
3
30
Responden 30
3
2
2
2
2
3
2
3
3
2
4
4
2
2
3
31
Responden 31
2
2
3
3
2
2
3
2
3
2
3
3
3
2
4
32
Responden 32
3
4
3
3
3
3
4
3
3
3
3
4
3
3
3
33
Responden 33
2
2
3
2
2
3
3
3
3
3
4
3
2
2
3
34
Responden 34
3
3
3
3
3
3
3
3
4
3
4
3
3
3
4
35
Responden 35
3
3
3
3
3
4
3
4
3
3
3
3
3
4
3
36
Responden 36
3
3
3
3
3
3
4
3
3
3
4
3
3
3
3
37
Responden 37
3
3
3
3
4
3
3
4
3
3
4
3
3
3
3
38
Responden 38
4
3
3
3
4
3
3
3
3
3
3
4
3
3
4
39
Responden 39
3
3
4
4
3
3
3
3
3
3
4
3
3
3
3
40
Responden 40
3
3
3
4
3
3
3
3
4
3
4
3
3
3
3
41
Responden 41
3
2
3
3
2
3
3
3
3
2
3
3
2
2
4
42
Responden 42
3
3
3
3
3
3
4
3
3
3
3
4
3
3
3
43
Responden 43
3
3
3
4
3
3
3
4
3
3
4
3
3
3
3
44
Responden 44
3
3
3
3
3
3
3
4
4
3
3
3
4
3
3
45
Responden 45
3
3
3
3
3
4
3
3
3
3
3
3
3
4
3
46
Responden 46
4
3
4
3
4
3
3
3
3
4
4
3
3
3
4
47
Responden 47
3
4
3
4
3
3
3
3
3
3
3
4
3
3
3
48
Responden 48
3
3
3
3
3
4
4
3
3
3
3
3
3
3
4
49
Responden 49
3
3
3
3
3
3
3
3
4
3
4
3
3
3
3
50
Responden 50
3
3
3
3
3
4
3
3
3
3
3
4
3
3
3
51
Responden 51
2
3
3
2
2
3
3
2
3
2
3
3
2
2
4
52
Responden 52
3
3
3
4
3
3
3
4
3
3
4
4
3
3
3
53
Responden 53
3
3
3
4
3
3
3
4
3
3
4
3
3
3
3
54
Responden 54
4
3
3
3
3
3
4
3
3
3
3
3
3
3
4
55
Responden 55
3
3
3
3
4
3
3
3
3
3
4
3
3
3
3
56
Responden 56
3
4
3
3
3
3
4
3
3
3
3
3
3
3
4
57
Responden 57
4
3
3
3
3
3
3
3
3
4
3
3
3
3
4
58
Responden 58
3
3
4
3
3
3
3
3
4
4
4
3
3
3
4
59
Responden 59
3
3
3
3
3
3
4
3
3
3
3
3
3
3
4
60
Responden 60
3
3
3
3
3
3
4
3
3
3
3
3
4
3
3
61
Responden 61
3
3
3
3
3
4
3
3
3
3
3
3
4
3
3
62
Responden 62
4
3
3
3
3
3
4
3
3
3
4
3
3
3
3
63
Responden 63
3
3
4
4
3
3
3
3
4
3
3
3
3
3
4
64
Responden 64
3
3
3
3
4
3
4
3
3
3
3
4
3
3
3
65
Responden 65
3
4
3
3
3
4
3
3
3
3
3
3
3
3
4
66
Responden 66
3
3
3
3
3
4
3
3
3
3
3
3
3
3
4
67
Responden 67
3
3
4
3
3
3
4
3
3
3
3
4
4
3
3
68
Responden 68
3
3
3
4
4
3
3
3
3
3
4
3
3
3
3
69
Responden 69
3
3
3
3
4
3
3
3
3
3
3
3
3
3
4
70
Responden 70
3
2
2
2
2
3
2
2
3
3
3
4
3
2
4
71
Responden 71
3
4
3
3
3
3
4
3
3
3
4
3
3
3
4
72
Responden 72
2
3
2
2
3
3
3
2
3
2
3
4
3
2
3
73
Responden 73
3
3
3
3
3
4
3
3
3
3
3
3
4
3
3
74
Responden 74
3
3
3
3
3
3
4
3
3
3
3
3
3
3
4
75
Responden 75
3
3
3
3
3
3
4
3
3
3
3
3
3
3
4
76
Responden 76
3
2
2
3
3
3
3
2
3
2
3
3
3
2
3
77
Responden 77
2
3
3
2
2
3
2
3
3
3
3
3
3
2
3
78
Responden 78
3
3
3
3
3
4
3
3
3
3
4
3
3
3
3
79
Responden 79
3
3
3
3
3
3
3
3
4
3
3
3
3
3
3
80
Responden 80
4
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
4
81
Responden 81
3
3
3
3
4
3
3
3
3
3
3
4
3
3
4
82
Responden 82
3
3
4
3
3
3
3
3
4
4
3
4
3
3
3
83
Responden 83
3
3
3
4
3
3
3
3
3
3
3
3
4
3
3
84
Responden 84
3
3
3
3
4
3
3
4
3
3
3
4
3
3
3
85
Responden 85
3
4
3
3
3
3
4
3
3
3
4
3
3
3
3
86
Responden 86
4
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
4
3
87
Responden 87
3
3
3
3
3
4
3
3
3
3
4
3
3
3
3
88
Responden 88
3
3
3
3
3
4
3
3
3
3
3
3
3
3
4
89
Responden 89
3
3
4
3
3
3
4
3
3
3
4
3
4
3
4
90
Responden 90
3
3
3
4
3
3
3
3
4
3
4
3
3
3
3
91
Responden 91
3
3
3
3
4
3
3
3
3
4
4
3
3
3
3
92
Responden 92
3
3
3
3
3
3
3
4
3
3
3
3
3
3
4
Lampiran 3 Tabel Validitas Variabel Kompensasi (X1) Item-Total Statistics Scale Mean if
Scale Variance
Corrected Item-
Cronbach's Alpha if
Item Deleted
if Item Deleted
Total Correlation
Item Deleted
X111
19,99
6,538
,443
,721
X112
20,37
6,433
,381
,730
X113
20,38
6,788
,306
,741
X114
20,52
6,582
,403
,726
X115
20,60
5,518
,680
,673
X121
20,41
6,245
,452
,718
X122
20,28
5,853
,487
,712
X123
20,27
7,013
,232
,751
X125
20,48
6,538
,413
,725
Tabel Validitas Beban Kerja (X2) Item-Total Statistics Scale Mean if
Scale Variance
Corrected Item-
Cronbach's Alpha if
Item Deleted
if Item Deleted
Total Correlation
Item Deleted
X211
17,99
3,000
,570
,634
X213
18,08
3,258
,457
,663
X214
18,70
3,159
,435
,667
X215
18,75
3,420
,310
,695
X223
18,22
3,491
,269
,703
X225
18,18
3,449
,318
,692
X231
18,00
3,341
,393
,677
X235
18,71
3,309
,415
,672
Tabel Validitas Turn-over Itention Karyawan (Y) Item-Total Statistics Scale Mean if
Scale Variance
Corrected Item-
Cronbach's Alpha if
Item Deleted
if Item Deleted
Total Correlation
Item Deleted
Y11
27,61
5,581
,448
,767
Y12
27,64
5,727
,421
,771
Y13
27,60
5,847
,363
,777
Y14
27,59
5,410
,472
,764
Y15
27,61
5,230
,556
,753
Y22
27,48
5,901
,252
,793
Y23
27,57
5,545
,412
,772
Y25
27,66
5,501
,546
,756
Y33
27,63
5,818
,391
,774
Y34
27,68
5,053
,703
,733
Lampiran 4 Tabel Realibilitas Kompensasi (X1) Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,746 9
Tabel Realibilitas Beban Kerja (X2) Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,705 8
Tabel Realibilitas Turn-over Intention Karyawan (Y) Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,785 10
Lampiran 5
Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 92 Mean 0E-7 Normal Parametersa,b Std. Deviation 1,29193941 Absolute ,067 Most Extreme Differences Positive ,053 Negative -,067 Kolmogorov-Smirnov Z ,646 Asymp. Sig. (2-tailed) ,798 a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
Uji Multikolinirietas Coefficientsa Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
t
Sig.
Collinearity Statistics
Coefficients B (Constant) 1
Std. Error
21,006
3,725
Kompensasi (X1)
-,225
,083
Beban Kerja (X2)
,416
,055
a. Dependent Variable: Turn-over intention Karyawan (Y)
Beta
Tolerance
VIF
5,640
,000
-,241
-2,694
,008
,310
3,225
,673
7,534
,000
,310
3,225
Uji Heteroskedastisitas Coefficientsa Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
t
Sig.
Coefficients B
1
Std. Error
Beta
(Constant)
6,016
2,023
Kompensasi (X1)
-,091
,045
Beban Kerja (X2)
-,082
,030
2,974
,004
-,366
-2,002
,048
-,498
-2,727
,008
a. Dependent Variable: ABS_RES
Uji t Coefficientsa Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
t
Sig.
Coefficients B (Constant) 1
Std. Error
Beta
21,006
3,725
Kompensasi (X1)
-,225
,083
Beban Kerja (X2)
,416
,055
5,640
,000
-,241
-2,694
,008
,673
7,534
,000
a. Dependent Variable: Turn-over intention Karyawan (Y)
Uji F ANOVAa Model
1
Sum of Squares
df
Mean Square
Regression
348,666
2
174,333
Residual
151,889
89
1,707
Total
500,554
91
a. Dependent Variable: Turn-over intention Karyawan (Y) b. Predictors: (Constant), Kompensasi (X2), Beban Kerja (X1)
F 102,151
Sig. ,000b
Koefisien Determinasi (R2) Model Summary Model
1
R
,835a
R Square
,697
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate
,690
1,30637
a. Predictors: (Constant), Beban Kerja (X2), Kompenasi (X1)
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Penulis bernama Andre Ibnu Sani yang lahir pada tanggal 31 Oktober 1995 di Pekanbaru dari pasangan Ayah Abdul Rahmad dan Ibu Yelmi Mahlia. Penulis merupakan anak pertama dari 3 bersaudara. Penulis menempuh pendidikan Sekolah Dasar yang diselesaikan pada tahun 2007 di SD 001 Sukajadi Pekanbaru. Kemudian menempuh pendidikan Sekolah Menengah Pertama di Pondok Pesantren Modern Darul Ma’rifat Gontor 3 hingga 2008 dan diselesaikan di MTsN Andalan Pekanbaru pada tahun 2010. Selanjutnya Sekolah Menengah Atas diselesaikan pada tahun 2013 di SMAN 5 Pekanbaru. Setelah menyelesaikan pendidikan SMA, penulis melanjutkan pendidikan di Yogyakarta tepatnya di Institut STIPER dari 2013 hingga 2016 namun tidak terselesaikan. Pada akhirnya penulis menempuh pendidikan Strata Satu kembali di STIE Persada Bunda Pekanbaru yang diselesaikan pada tahun 2020.
