Tugas Makalah Resolusi Dan Manajemen Konflik [PDF]

Citation preview

Tugas Makalah Resolusi dan Manajemen Konflik



MANAJEMEN KONFLIK DALAM KELUARGA



Oleh Kelompok 3 : Heni Setianingsih B 201 16 056



Hardianti B 201 16 064



Dewi Indriyani B 201 6 057



Mufida Astar Rimbalele B 201 16 028



JURUSAN SOSIOLOGI FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS TADULAKO 2019



KATA PENGANTAR Sesungguhnya segala puji hanya milik Allah swt yang telah melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya kepada saya selaku penyusun sehingga dapat menyelesaikan makalah ini dengan baik. Shalawat beserta salam semoga tetap tercurah limpahkan kepada Nabi Muhammad saw. beserta istri-istrinya, keluarganya, sahabat, para syuhada, dan para pengikutnya yang selalu berusaha dan istiqomah hingga hari akhir nanti. Semoga makalah tentang “Manajemen Konflik” yang disusun ini bermanfaat bagi diri sendiri dan bagi para pembaca juga dapat melengkapi tugas mata kuliah Kecakapan Pribadi. Saya ucapkan terima kasih atas kekuatan akal dan pikiran yang telah dianugrahkan oleh Allah dan terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu dalam penyelesaian tugas ini. Untuk kesempurnaan dan kelengkapan makalah ini, saya sangat berharap masukan dan kritikan dari semua pihak. Semoga makalah ini memberikan banyak manfaat untuk kita semua. Amin.



Palu, 22 September 2019 Penyusun



ii



DAFTAR ISI



HALAMAN JUDUL ............................................................................................. ii KATA PENGANTAR ........................................................................................... ii DAFTAR ISI ......................................................................................................... iii BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang ............................................................................................. 1 B.



Rumusan Masalah ........................................................................................ 1



C.



Tujuan Penulisan .......................................................................................... 1



BAB II PEMBAHASAN A. Defenisi Jenis dan Level Konflik ................................................................. 2 B.



Penyebab Konflik dan Dampak Konflik ...................................................... 6



C.



Cara Manajemen Konflik ............................................................................. 9



BAB III PENUTUP Kesimpulan ........................................................................................................ 12 DAFTAR PUSTAKA



iii



BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Manusia senantiasa dihadapkan dan bergelut dengan konflik baik itu secara individu maupun organisasi. Dalam paradigma lama banyak orang percaya bahwa konflik akan menghambat organisasi berkembang. Namun dalam paradigma baru ada pandangan yang berbeda. Konflik memang bisa menghambat, jika tidak dikelola dengan baik, namun jika dikelola dengan baik konflik bisa menjadi pemicu berkembangnya organisasi menjadi lebih produktif. Manajemen konflik merupakan serangkaian aksi dan reaksi antara pelaku maupun pihak luar dalam suatu konflik, termasuk pada suatu pendekatan yang berorientasi pada proses yang mengarahkan pada bentuk komunikasi dari pelaku maupun pihak luar dan bagaimana mereka mempengaruhi kepentingan dan interpretasi. Bagi pihak luar (di luar yang berkonflik) sebagai pihak ketiga, yang diperlukannya adalah informasi yang akurat tentang situasi konflik. Hal ini karena komunikasi efektif di antara pelaku dapat terjadi jika ada kepercayaan terhadap pihak ketiga.



B. Rumusan Masalah 1. Apa definisi, jenis dan level konflik? 2. Apa saja penyebab dan Dampak konflik? 3. Bagaimana cara manajemen konflik?



C. Tujuan Penulisan 1. Apa definisi, jenis dan level konflik? 2. Apa saja penyebab dan dampak konflik? 3. Bagaimana cara manajemen konflik?



1



BAB II PEMBAHASAN



A. Defenisi Jenis dan Level Konflik 1. Definisi Konflik Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) di mana salah satu pihak berusaha



menyingkirkan



pihak



lain



dengan



menghancurkannya



atau



membuatnya tidak berdaya. Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu interaksi. Perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. Dengan dibawasertanya ciri-ciri individual dalam interaksi sosial, konflik merupakan situasi yang wajar dalam setiap masyarakat dan tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri. Konflik bertentangan dengan integrasi. Konflik dan Integrasi berjalan sebagai sebuah siklus di masyarakat. Konflik yang terkontrol akan menghasilkan integrasi. Sebaliknya, integrasi yang tidak sempurna dapat menciptakan konflik. Soerjono Soekanto memberikan pendapatnya tentang definisi konflik berdasarkan tujuan. Menurut Soerjono Soekanto, definisi konflik adalah pertentangan untuk berusaha memenuhi tujuan dengan cara menentang pihak lawan. Sesuai dengan definisi konflik oleh Soekanto, Lewis A.Coser dalam buku The function of Social conflict, definisi konflik adalah perjuangan nilai atau tuntutan atas status. Kemudian ditambahkan dalam definisi konflik bahwa konflik bagian dari masyarakat yang akan selalu ada, sehingga apabila ada masyarakat maka akan muncul konflik.



2



2.



Jenis Konflik Jenis-jenis konflik ditinjau dari jenisnya, yaitu : a. Konflik Konstruktif adalah konflik yang memiliki nilai positif bagi pengembangan organisasi. b. Konflik Destruktif adalah konflik yang berdampak negatif bagi pengembangan organisasi. Jenis-jenis Konflik dari segi instansionalnya, yaitu : a. Konflik kebutuhan individu dengan peran yang dimainkan dalam organisasinya. Tidak jarang kebutuhan dan keinginan karyawan bertentangan atau tidak sejalan dengan kebutuhan dan kepentingan organisasi. Hal ini dapat memunculkan konflik. b. Konflik peranan dengan peranan. Setiap karyawan dari organisasi memiliki peran yang berbeda-beda dan ada kalanya perbedaan peran tiap individu tersebut memunculkan konflik karena setiap individu berusaha untuk memainkan peran tersebut dengan sebaik-baiknya. c. Konflik individu dengan individu lainnya. Konflik ini seringkali muncul apabila seorang individu berinteraksi dengan individu lain, disebabkan oleh latarbelakang, pola tindak, pola pikir, kepribadian, persepsi, minat dan sejumlah karakteristik yang berbeda antara satu dengan yang lain. Jenis-jenis Konflik ditinjau dari segi materi atau masalah yang menjadi sumber konflik, yaitu : a. Konflik tujuan. Adanya perbedaan tujuan antarindividu, kelompok maupun organisasi bisa memunculkan konflik. b. Konflik peranan. Setiap manusia memiliki peran lebih dari satu. Peran yang dimainkan dengan jumlah yang banyak tersebut, seringkali memunculkan konflik. c. Konflik nilai. Nilai yang dianut seseorang seringkali tidak sejalan dengan sistem nilai yang diatur oleh organisasi atau kelompok. Hal ini dapat berpotensi untuk memunculkan konflik.



3



d. Konflik kebijakan. Konflik ini muncul karena seorang individu atau kelompok tidak sependapat dengan kebijakan yang ditetapkan organisasi. Jenis Jenis Konflik menurut Mastenbroek ada 4, yaitu : a. Instrumental Conflicts Konflik ini terjadi oleh karena ketidaksepahaman antarkomponen dalam organisasi dan proses pengoperasiannya. b. Socio-emotional Conflicts Konflik ini berkaitan dengan masalah identitas, kandungan emosi, citra diri, prasangka, kepercayaan, keterikatan, identifikasi terhadap kelompok, lembaga dan lambang-lambang tertentu, sistem nilai dan reaksi individu dengan yang lainnya. c. Negotiating Conflicts Konflik negosiasi adalah ketegangan-ketegangan yang dirasakan pada waktu proses negosiasi terjadi, baik antara individu dengan individu atau kelompok dengan kelompok. d. Power and Dependency Conflicts Konflik kekuasaan dan ketergantungan berkaitan dengan persaingan dalam organisasi. Contoh : pengamanan dan penguatan kedudukan yang strategis. Jenis-jenis konflik Berdasarkan Posisi Pelaku Konflik (Wirawan; 2010;116): Konflik vertikal, yaitu konflik yang terjadi antara elite dan massa (rakyat). Elit yang dimaksud adalah aparat militer, pusat pemerintah ataupun kelompok bisnis. Konflik kekuasaan dan ketergantungan berkaitan dengan persaingan dalam organisasi. Contoh : pengamanan dan penguatan kedudukan yang strategis. Jenis-jenis konflik Berdasarkan Posisi Pelaku Konflik (Wirawan; 2010;116): a. Konflik vertikal, yaitu konflik yang terjadi antara elite dan massa (rakyat). Elit yang dimaksud adalah aparat militer, pusat pemerintah



4



ataupun kelompok bisnis. Hal yang menonjol dalam konflik vertikal adalah terjadinya kekerasan yang biasa dilakukan oleh pemerintah terhadap rakyat. b. Konflik horizontal, adalah konflik terjadi di kalangan massa atau rakyat sendiri, antara individu atau kelompok yang memiliki kedudukan yang relatif sama. Artinya, konflik tersebut terjadi antara individu atau kelompok yang memiliki kedudukan relatif sederajat, tidak ada yang lebih tinggi dan rendah. 3.



Level Konflik a. Konflik Intrapersonal (intra individu) Konflik Intrapersonal adalah konflik yang terjadi pada diri sendiri. Konflik Intrapersonal ini ditimbulkan oleh faktor-faktor pemikiran pribadi itu sendiri sendiri seperti sikap, emosi, prinsip dan kepentingan diri sendiri. Pada umumnya Konflik Intrapersonal ini terjadi karena adanya dua keinginan atau lebih yang tidak dapat dipenuhi sekaligus. b. Konflik Interpersonal (antar individu) Konflik Interpersonal ini adalah konflik yang terjadi karena pertentangan antar satu individu dengan individu lainnya baik. Konflik ini biasanya dipengaruhi oleh adanya perbedaan diantara masing-masing individu tersebut. Perbedaan tersebut bisa dikarenakan perbedaan pendapat, perbedaan tujuan maupun persaingan. c. Konflik Intragroup (Intra Kelompok) Konflik Intragroup adalah Konflik yang disebabkan oleh individu-individu dalam kelompok itu sendiri. Konflik Intragroup (Intra Kelompok) ini terjadi karena adanya ketidakcocokan ataupun kesalahpahaman diantara kelompok tersebut. d. Konflik Intergroup (Antar Kelompok) Konflik Intergroup adalah konflik yang terjadi karena adanya perbedaan ataupun persaingan diantara dua kelompok. Dalam suatu perusahaan, konflik kelompok ini dapat terjadi karena adanya perbedaan antara pekerja dan manajemen perusahaan ataupun antara unit kerja yang satu dengan yang lainnya.



5



e. Konflik Interorganisasi Konflik Interorgansasi adalah konflik yang terjadi antara dua organisasi atau lebih. Organisasi yang dimaksud disini dapat berupa sebuah perusahaan, partai politik maupun negara.



B. Penyebab Konflik dan Dampak Konflik 1.



Penyebab Konflik Menurut Hugh Miall dkk (2000:80-91) terdapat enam teori penyebab



konflik, yakni: a. Teori hubungan masyarakat. Dalam teori hubungan masyarakat ini menganggap bahwa konflik disebabkan oleh polarisasi yang terus terjadi, ketidak percayaan dan permusuhan diantara kelompok yang berbeda dalam suatu masyarakat. b. Teori negosiasi prinsip. Dalam teori ini menganggap bahwa konflik disebabkan oleh posisi-posisi yang tidak selaras dan perbedaan pandangan tentang konflik oleh pihak-pihak yang mengalami konflik. c. Teori kebutuhan manusia. Teori ini berasumsi bahwa konflik yang berakar dalam disebabkan oleh kebutuhan dasar manusia-fisik, mental dan sosial yang tidak terpenuhi atau dihalangi. Keamanan, identitas, pengakuan, partisipasi dan otonomi sering merupakan inti pembicaraan. d. Teori identitas. Teori ini berasumsi bahwa konflik disebabkan karena identitas yang terancam, yang sering berakar pada hilangnya sesuatu atau penderitaan di masa lalu yang tidak diselesaikan. e. Teori kesalahpahaman antarbudaya. Teori ini berasumsi bahwa konflik disebabkan oleh ketidakcocokan dalam cara-cara komunikasi diantara berbagai budaya yang berbeda. f. Teori transformasi konflik. Teori ini berasumsi konflik disebabkan oleh masalah-masalah ketidaksetaraan dan ketidakadilan yang muncul sebagai masalah sosial, budaya dan ekonomi. Sedangkan menurut Wiese dan Becker (dalam Soekamto, 2006:91), penyebab konflik di-latar-belakangi adanya berbedaan dan pertentangan sebagai berikut:



6



a. Perbedaan antara individu-individu. Perbedaan pendirian dan perasaan mungkin akan melahirkan bentrokan antara mereka. b. Perbedaan kebudayaan. Perbedaan kepribadian dari orang perorangan tergantung pula dari pola-pola kebudayaan yang menjadi latar belakang pembentukan serta perkembangan kepribadian tersebut. c. Perbedaan kepentingan. Perbedaan kepentingan antara individu maupun kelompok merupakan sumber lain dari pertentangan. d. Perubahan sosial. Perubahan sosial yang berlangsung dengan cepat untuk sementara waktu dapat mengubah nilai-nilai yang ada dalam masyarakat.



Sebab-sebab terjadinya konflik antara lain (Diana Francis, 2006:29): a. Komunikasi. Salah pengertian yang berkenaan dengan kalimat, bahasa yang sulit dimengerti dan informasi yang tidak lengkap. b. Struktur. Pertarungan kekuasaan antara pemilik kepentingan atau sistem yang bertentangan, persaingan untuk merebutkan sumber daya yang terbatas, atau saling ketergantungan dua atau lebih kelompokkelompok kegiatan kerja untuk mencapai tujuan mereka. c. Pribadi. Ketidaksesuaian tujuan atau nilai-nilai sosial pribadi dengan perilaku yang diperankan mereka, dan perubahan dalam nilai-nilai persepsi.



2. Dampak Konflik a. Dampak Positif Konflik Dampak Positif Konflik Menurut Wijono (1993:3), bila upaya penanganan dan pengelolaan konflik karyawan dilakukan secara efisien dan efektif maka dampak positif akan muncul melalui perilaku yang dinampakkan oleh karyawan sebagai sumber daya manusia potensial dengan berbagai akibat seperti: 1) Meningkatnya ketertiban dan kedisiplinan dalam menggunakan waktu bekerja, seperti hampir tidak pernah ada karyawan yang absen tanpa alasan yang jelas, masuk dan pulang kerja tepat pada waktunya, pada waktu jam kerja setiap karyawan menggunakan waktu secara



efektif, hasil kerja meningkat baik kuantitas maupun kualitasnya.



7



2) Meningkatnya hubungan kerjasama yang produktif. Hal ini terlihat



dari cara pembagian tugas dan tanggung jawab sesuai dengan analisis pekerjaan masing-masing. 3) Meningkatnya motivasi kerja untuk melakukan kompetisi secara



sehat antar pribadi maupun antar kelompok dalam organisasi, seperti terlihat dalam upaya peningkatan prestasi kerja, tanggung jawab, dedikasi, loyalitas, kejujuran, inisiatif dan kreativitas. 4) Semakin berkurangnya tekanan-tekanan, intrik-intrik yang dapat



membuat stress bahkan produktivitas kerja semakin meningkat. Hal ini karena karyawan memperoleh perasaan-perasaan aman, kepercayaan diri, penghargaan dalam keberhasilan kerjanya atau bahkan bisa mengembangkan karier dan potensi dirinya secara optimal. 5) Banyaknya karyawan yang dapat mengembangkan kariernya



sesuai



dengan



potensinya



melalui



pelayanan



pendidikan



(education), pelatihan (training) dan konseling (counseling) dalam aspek kognitif, afektif dan psikomotorik. Semua ini bisa menjadikan tujuan organisasi tercapai dan produktivitas kerja meningkat akhirnya kesejahteraan karyawan terjamin. b. Dampak Negatif Konflik Dampak negatif konflik (Wijono, 1993, p.2), sesungguhnya disebabkan oleh kurang efektif dalam pengelolaannya yaitu ada kecenderungan untuk membiarkan konflik tumbuh subur dan menghindari terjadinya konflik. Akibatnya muncul keadaan-keadaan sebagai berikut: 1) Meningkatkan jumlah absensi karyawan dan seringnya karyawan mangkir pada waktu jam-jam kerja berlangsung seperti misalnya ngobrol berjam-jam sambil mendengarkan sandiwara radio, berjalan mondar-mandir menyibukkan diri, tidur selama pimpinan tidak ada di tempat, pulang lebih awal atau datang terlambat dengan berbagai alasan yang tak jelas.



8



2) Banyak karyawan yang mengeluh karena sikap atau perilaku teman kerjanya yang dirasakan kurang adil dalam membagi tugas dan tanggung jawab. Seringnya terjadi perselisihan antar karyawan yang bisa memancing kemarahan, ketersinggungan yang akhirnya dapat mempengaruhi pekerjaan, kondisi psikis dan keluarganya. 3) Banyak karyawan yang sakit-sakitan, sulit untuk konsentrasi dalam pekerjaannya, muncul perasaan-perasaan kurang aman, merasa tertolak oleh teman ataupun atasan, merasa tidak dihargai hasil pekerjaannya, timbul stres yang berkepanjangan yang bisa berakibat sakit tekanan darah tinggi, maag ataupun yang lainnya. 4) Seringnya karyawan melakukan mekanisme pertahanan diri bila memperoleh teguran dari atasan, misalnya mengadakan sabotase terhadap jalannya produksi, dengan cara merusak mesin-mesin atau peralatan kerja, mengadakan provokasi terhadap rekan kerja, membuat intrik-intrik yang merugikan orang lain. 5) Meningkatnya kecenderungan karyawan yang keluar masuk dan ini disebut labor turn-over. Kondisi semacam ini bisa menghambat kelancaran dan kestabilan organisasi secara menyeluruh karena produksi bisa macet, kehilangan karyawan potensial, waktu tersita hanya untuk kegiatan seleksi dan memberikan latihan dan dapat muncul pemborosan dalam cost benefit.



C. Cara Manajemen Konflik Mengatasi dan menyelesaikan suatu konflik bukanlah suatu yang sederhana. Cepat-tidaknya suatu konflik dapat diatasi tergantung pada kesediaan dan keterbukaan pihak-pihak yang bersengketa untuk menyelesaikan konflik, berat ringannya bobot atau tingkat konflik tersebut serta kemampuan campur tangan (intervensi) pihak ketiga yang turut berusaha mengatasi konflik yang muncul. Diatasi oleh pihak-pihak yang bersengketa: 1. Rujuk: Merupakan suatu usaha pendekatan dan hasrat untuk kerja-sama dan menjalani hubungan yang lebih baik, demi kepentingan bersama.



9



2. Persuasi: Usaha mengubah po-sisi pihak lain, dengan menunjukkan kerugian yang mungkin timbul, dengan bukti faktual serta dengan menunjukkan bahwa usul kita menguntungkan dan konsisten dengan norma dan standar keadilan yang berlaku. 3. Tawar-menawar: Suatu penyelesaian yang dapat diterima kedua pihak, dengan saling mempertukarkan konsesi yang dapat diterima. Dalam cara ini dapat digunakan komunikasi tidak langsung, tanpa mengemukakan janji secara eksplisit. 4. Pemecahan masalah terpadu: Usaha menyelesaikan masalah dengan memadukan kebutuhan kedua pihak. Proses pertukaran informasi, fakta, perasaan, dan kebutuhan berlangsung secara terbuka dan jujur. Menimbulkan rasa saling percaya dengan merumuskan alternatif pemecahan secara bersama dengan keuntungan yang berimbang bagi kedua pihak. 5. Penarikan diri: Suatu penyelesaian masalah, yaitu salah satu atau kedua pihak menarik diri dari hubungan. Cara ini efektif apabila dalam tugas kedua pihak tidak perlu berinteraksi dan tidak efektif apabila tugas saling bergantung satu sama lain. 6. Pemaksaan dan penekanan: Cara ini memaksa dan menekan pihak lain agar menyerah; akan lebih efektif bila salah satu pihak mempunyai wewenang formal atas pihak lain. Apabila tidak terdapat perbedaan wewenang, dapat dipergunakan ancaman atau bentuk-bentuk intimidasi lainnya. Cara ini sering kurang efektif karena salah satu pihak hams mengalah dan menyerah secara terpaksa. Apabila pihak yang bersengketa tidak bersedia berunding atau usaha kedua pihak menemui jalan buntu, maka pihak ketiga dapat dilibatkan dalam penyelesaian konflik. 1. Arbitrase (arbitration): Pihak ketiga mendengarkan keluhan kedua pihak dan berfungsi sebagai “hakim” yang mencari pemecahan mengikat. Cara ini mungkin tidak menguntungkan kedua pihak secara sama, tetapi



10



dianggap lebih baik daripada terjadi muncul perilaku saling agresi atau tindakan destruktif. 2. Penengahan (mediation): Menggunakan mediator yang diundang untuk menengahi sengketa. Mediator dapat membantu mengumpulkan fakta, menjalin komunikasi yang terputus, menjernihkan dan memperjelas masala



serta mela-pangkan jalan untuk pemecahan masalah secara terpadu. Efektivitas penengahan tergantung juga pada bakat dan ciri perilaku mediator. 3. Konsultasi: Tujuannya untuk memperbaiki hubungan antar kedua pihak serta mengembangkan kemampuan mereka sendiri untuk menyelesaikan konflik. Konsultan tidak mempunyai wewenang untuk memutuskan dan tidak berusaha untuk menengahi. la menggunakan berbagai teknik untuk meningkatkan persepsi dan kesadaran bahwa tingkah laku kedua pihak terganggu dan tidak berfungsi, sehingga menghambat proses penyelesaian masalah yang menjadi pokok sengketa. Dalam keluarga sangat rentan dengan konflik. Kapan saja bisa terjadi konflik yang bisa menyebabkan keluarga rapuh atau pecah. Disini manajeman konflik dalam keluarga sangatlah diperlukan. Mengapa sangatlah penting? Dalam keluarga telah terikat janji perkawinan yang dalam perspektif Katolik tidak terceraikan. Konflik suami-istri biasanya disebabkan oleh kurangnya rasa” saling” antara keduanya,: 1. Kurangnya saling pengertian terhadap kelebihan dan kekuranganmasingmasing 2. Kurangnya saling percaya 3. Kurangnya salingterbuka 4. Kurang komunikasi yang efektif Dalam kehidupan berkeluarga, kepala keluarga memiliki peran yang sangat penting dalam pengelolaan konflik ini (Manajemen Konflik). Peran kepala keluarga disini sebagai manajer yang koordinir atau yang memimpin keluarga.



11



BAB III PENUTUP Kesimpulan Manajemen Konflik adalah suatu cara atau proses mengambil langkahlangkah oleh para pelaku atau pihak ketiga dalam rangka mengarahkan perselisihan ke arah hasil yang positif dengan melakukan pendekatan, komunikasi



dan evaluasi



untuk



mendapatkan penyempurnaan



untuk



mendukung tujuan yang telah ditetapkan. Dalam Manajemen konflik ada 2 aspek yang bisa muncul yaitu aspek positif dan aspek negatif. Konflik bisa disebabkan oleh beberapa hal yang mengakibatkan ke dua aspek (posif/negatif) tersebut bisa terjadi Agar konflik tidak jadi berlarut-larut maka konflik dapat dicegah atau dikelola. Dalam mengelola konflik tidak bisa begitu saja tapi diperlukan teknik atau keahlian untuk mengelola konflik. Dalam menyelesaikan konflik kita membutuhkan beberapa metode. Serta dalam pengaplikasiannya konflik bisa terjadi dimana saja baik secara individu maupun kelompok/organisasi pada kehidupan sehari-hari.



12



DAFTAR PUSTAKA [1]Konflik. (2017, November 15). Retrieved November 22, 2017, from https://id.wikipedia.org/wiki/Konflik [2] Dary, W. (2016, October 02). Definisi Konflik dan Macam Macam Konflik. Retrieved November 22, 2017, from http://www.learniseasy.com/definisi-konflikdan-macam-macam-konflik.html [3] Pengertian Konflik dan Jenis Jenis Konflik. (2016, June 03). Retrieved November 22, 2017, from http://www.informasiahli.com/2015/08/pengertian-konflik-dan-jenisjenis-konflik.html# [4] Kajian Pustaka(2017,Agustus). Pengertian jenis penyebab dan tahapan konflik. Diperoleh 22 November 2017, dari http://www.kajianpustaka.com/2017/08/pengertian-jenispenyebab-dan-tahapankonflik.html [5] Ilmu Manajemen Industri. Pengertian konflik dan jenis jenis konflik berdasarkan tingkatannya. Diperoleh 22 November 2017, dari http://ilmumanajemenindustri.com/pengertian-konflik-dan-jenis-jeniskonflikberdasarkan-tingkatannya/ [6] Manajemen Konflik : Definisi, Ciri, Sumber, Dampak dan Strategi Mengatasi Konflik. (n.d.). Retrieved November 22, 2017, from http://jurnalsdm.blogspot.co.id/2010/04/manajemen-konflik-definisi-ciri-sumber.html [7] Kuantum Pembelajaran (2015, Oktober). Pengertian serta perbedaan fakta dan opini.



Diperoleh



22



Oktober



2017,



dari



http://kuantumpembelajaran.blogspot.co.id/2015/10/cara-mengelolakonfliksecara-efektif.



13