Kelompok 4 - Telaah Case "Case Incident 2 Job Crafting" [PDF]

Citation preview

TELAAH CASE “CASE INCIDENT 2: JOB CRAFTING” KELOMPOK 4: ANINDA PUJI ADILA (2120532004) NIKE MARTA (2120532009) LATAR BELAKANG Fatima adalah seorang manajer level menengah, yang performanya tampaknya baik dimata perusahaan. Dia terus mencapai tujuan dan memupuk hubungan kerja yang positif sampai manajer senior melihatnya sebagai orang yang mempunyai potensi. Namun, dia tidak sepenuhnya puas dengan hasil yang ia berikan kepada perusahaan. Meskipun bisnis tempat ia bekerja tidak memungkinkannya untuk mengakses media sosial sebagai teknologi alat pemasaran, Fatima lebih tertarik untuk mendorong inovatif bekerja dalam hal itu. Ia berfikir untuk berhenti dan mencari karir yang lebih sesuai dengan minatnya namun disisi lain karena kondisi ekonomi yang belum matang, ia tidak bisa mengambil keputusan untuk mengganti pekerjaan. Fatima adalah bagian dari gerakan "kerajinan", yang secara sadar membentuk pekerjaan lebih selaras dengan tujuan, sumber daya, dan preferensi perusahaan. Bagaimana Fatima kemudian mengubah karirnya dari permasalahan yang ia hadapi? Pada awalnya, dia berfikir bahwa selama ini dia hanya menghabiskan terlalu banyak waktu untuk mengejar kinerja, akibatnya dia tidak dapat menyelesaikan tugas-tugas yang memotivasinya sejak awal. Fatimah kemudian



menggunakan



ketertarikannya



untuk



bekerja



dengan



menggabungkan



antusiasmenya dengan strategi media sosial dalam proyek tim yang lebih fokus pada pembuatan strategi pemasaran baru. Dia juga mengidentifikasi anggota tim yang dapat membantunya menjalankan rencana dan mencapai tujuan barunya. Hasilnya, ia mampu menciptakan konsep baru untuk perusahaannya di samping perbaikan yang signifikan. Dia menemukan bahwa dia dapat membuat pekerjaan menarik dan bermakna dengan menjadi aktif dan kreatif. Fatimah seperti yang kita ketahui adalah seseorang yang selalu proaktif dan siap untuk mengembangkan dan menemukan sumber dayanya sendiri. Karena orang-orang proaktif sering memberdayakan diri mereka sendiri, mereka sering kali dapat menemukan solusi



sendiri ketika tidak sesuai denga napa yang dia inginkan. Menurut penelitian, Fatima akan berhasil dengan cara dan strategi yang ia susun dalam menunjang kepuasannya dalam bekerja. Oleh karena itu, seharusnya seluruh karyawan harus berinisiatif untuk membangun lingkungan kerja yang ideal.



PERMASALAHAN Permasalan dalam kasus ini adalah sebagai berikut: 1. Menurut Anda mengapa banyak orang berada dalam pekerjaan yang tidak memuaskan? Apakah organisasi membantu orang membuat pekerjaan yang memuaskan dan memotivasi, dan jika tidak, mengapa? 2. Pikirkan tentang bagaimana Anda dapat mengarahkan kembali diri Anda ke pekerjaan Anda sendiri. Apakah prinsip-prinsip job crafting yang dijelaskan di atas relevan dengan pekerjaan Anda? Mengapa atau mengapa tidak? 3. Beberapa berpendapat bahwa “kerajinan pekerjaan” terdengar bagus di prinsip tetapi tidak selalu tersedia untuk semua orang. Jenis pekerjaan apa yang mungkin tidak sesuai dengan aktivitas “Kerajinan Pekerjaan”? 4. Apakah terdapat kekurangan dalam “job-crafting approach”? Jika demikian, bagaimana cara mereka dapat diminimalisir? TINJAUAN LITERATUR Sikap memiliki tiga komponen: kognisi, afeksi, dan perilaku. Pernyataan “Gaji saya rendah” adalah komponen kognitif dari suatu sikap deskripsi atau keyakinan tentang apa adanya. Ini mengatur panggung untuk bagian yang lebih kritis dari suatu sikap komponen afektifnya. Afek adalah segmen emosional atau perasaan dari suatu sikap dan tercermin dalam pernyataan “Saya marah karena betapa sedikitnya saya dibayar.” Akhirnya, pengaruh dapat menyebabkan hasil perilaku. Komponen perilaku dari suatu sikap menggambarkan niat untuk berperilaku dengan cara tertentu terhadap seseorang atau sesuatu—untuk melanjutkan contoh, “Saya akan mencari pekerjaan lain yang membayar lebih baik.”



Apa Sikap Kerja Utama? Kepuasan Kerja Ketika orang berbicara tentang sikap karyawan, mereka biasanya berarti kepuasan kerja, yang menggambarkan perasaan positif tentang pekerjaan, yang dihasilkan dari evaluasi karakteristiknya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan positif tentang pekerjaannya, sedangkan seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang rendah memiliki perasaan negatif. Karena peneliti OB sangat mementingkan kepuasan kerja, kami akan meninjau sikap ini secara rinci nanti dalam bab ini Keterlibatan



Kerja



Terkait



dengan



kepuasan



kerja



adalah



keterlibatan



kerja,



memastikan sejauh mana orang mengidentifikasi secara psikologis dengan pekerjaan mereka dan menganggap tingkat kinerja yang mereka rasakan penting untuk harga diri Komitmen Organisasi Dalam komitmen organisasi, seorang karyawan mengidentifikasi dengan organisasi tertentu dan tujuan dan keinginan untuk tetap sebagai anggota. Perceived Organizational Support Perceived Organizational Support (POS) adalah sejauh mana karyawan percaya bahwa organisasi menghargai kontribusi mereka dan peduli dengan kesejahteraan mereka (misalnya, seorang karyawan percaya bahwa organisasinya akan mengakomodasi dia jika dia memiliki masalah penitipan anak atau akan memaafkan kesalahan jujur di pihaknya) Keterlibatan Karyawan Sebuah konsep baru adalah keterlibatan karyawan, keterlibatan individu dengan, kepuasan dengan, dan antusiasme untuk pekerjaan yang dia lakukan. Kami mungkin bertanya kepada karyawan apakah mereka memiliki akses ke sumber daya dan peluang untuk mempelajari keterampilan baru, apakah mereka merasa pekerjaan mereka penting dan bermakna, dan Karyawan apakah interaksi mereka dengan rekan kerja dan supervisor bermanfaat Kepuasan kerja Mengukur Kepuasan Kerja Definisi kami tentang kepuasan kerja—perasaan positif tentang pekerjaan yang dihasilkan dari evaluasi karakteristiknya jelas luas. pekerjaan lebih dari sekadar mengacak kertas, menulis kode program, menunggu pelanggan, atau mengemudikan truk. Pekerjaan membutuhkan interaksi



dengan rekan kerja dan bos, mengikuti aturan dan kebijakan organisasi, memenuhi standar kinerja, hidup dengan kondisi kerja yang kurang ideal, dan sejenisnya. Seberapa Puas Orang dalam Pekerjaan Mereka? Penelitian juga menunjukkan tingkat kepuasan sangat bervariasi, tergantung pada aspek kepuasan kerja yang Anda bicarakan. Seperti yang ditunjukkan pada Tampilan 3-2, orang biasanya lebih puas dengan pekerjaan mereka secara keseluruhan, dengan pekerjaan itu sendiri, dan dengan penyelia dan rekan kerja mereka daripada dengan gaji mereka dan dengan peluang promosi. Tidak begitu jelas mengapa orang lebih tidak menyukai gaji dan kemungkinan promosi daripada aspek lain dari pekerjaan mereka Apa Penyebab Kepuasan Kerja? Pikirkan tentang pekerjaan terbaik yang pernah Anda miliki. Apa yang membuatnya begitu? Kemungkinan Anda menyukai pekerjaan yang Anda lakukan dan orang-orang yang bekerja dengan Anda. Pekerjaan menarik yang memberikan pelatihan, variasi, kemandirian, dan control memuaskan sebagian besar karyawan Ada juga korespondensi yang kuat antara seberapa baik orang menikmati konteks sosial di tempat kerja mereka dan seberapa puas mereka secara keseluruhan. Saling ketergantungan, umpan balik, dukungan sosial, dan interaksi dengan rekan kerja di luar tempat kerja sangat terkait dengan kepuasan kerja bahkan setelah memperhitungkan karakteristik 39 dari pekerjaan itu sendiri Dampak Karyawan yang Puas dan Tidak Puas di Tempat Kerja • Keluar. Respon keluar mengarahkan perilaku untuk keluar dari organisasi, termasuk mencari posisi baru maupun mengundurkan diri. • Suara. Tanggapan suara mencakup upaya aktif dan konstruktif untuk memperbaiki kondisi, termasuk menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan, dan melakukan beberapa bentuk aktivitas serikat pekerja. • Loyalitas. Tanggapan loyalitas berarti secara pasif tetapi optimis menunggu kondisi membaik, termasuk membela organisasi dalam menghadapi kritik eksternal dan memercayai organisasi dan manajemennya untuk “melakukan hal yang benar.”



• Abaikan. Respon pengabaian secara pasif memungkinkan kondisi memburuk dan termasuk ketidakhadiran atau keterlambatan kronis, pengurangan usaha, dan peningkatan PEMECAHAN MASALAH Masalah Pertama Karena mereka bekerja tidak sesuai dengan keinginan dan kemampuan yang mereka miliki dan merasa tidak sesuai dengan paison yang mereka miliki. Organisasi biasanya membantu para karyawan dengan mengadakan pelatihan untuk pegawai baru maupun pegawai yang sudah lama sekalipun. Masalah Kedua Pikirkan lagi apa tujuan awal kita pertama kali untuk bekerja diperusahaan tersebut, dan apasaja yang sudah kita lakukan untuk dapat diterima bekeja disana. Prinsip job crafting sesuai dengan pekerjaan kita karena, dengan job crafting lebih memfokuskan minat dan kemampuan kita terhadap pekerjaan yang sesuai dengan yang bisa kita lakukan Masalah Ketiga Ada beberapa kondisi yang tidak bisa sejalur dengan orang-orang yang memiliki kreatifitas dan terlalu proaktif dalam karirnya, seperti budaya perusahaan yang sudah mandarah daging dari generasi sebelumnya. Seseorang yang bersikap proaktif akan sulit untuk membaur dengan sifatsifat yang sudah tertanam diperusahaan. Individu lainnya tentu tetap bertahan dalam kondisi habit yang telah membuat mereka berada didunia nyaman selama ini. Masalah Keempat Ada, karena dengan kerajianan tersebut karyawan yang biasa saja merasa pekerjaannya sudah diambil alih oleh pegawai yang rajin tersebut. Untuk meminimalkannya pegawai yang rajin kerjakan pekerjaan mereka sendiri saja tidak membantu pekerjaan pegawai yang pemalas



KESIMPULAN Dari telaah kasus diatas dapat disimpulkan bahwa: • Karyawan yang puas dan berkomitmen memiliki tingkat turnover, absensi, dan perilaku menarik diri yang lebih rendah. • Manajer juga ingin mengukur sikap kerja secara efektif sehingga mereka dapat mengetahui bagaimana karyawan bereaksi terhadap pekerjaan mereka. • Meskipun membayar karyawan dengan buruk kemungkinan besar tidak akan menarik karyawan berkualitas tinggi ke organisasi atau mempertahankan kinerja tinggi, manajer harus menyadari bahwa gaji tinggi saja tidak mungkin menciptakan lingkungan kerja yang memuaskan.



PEMBELAJARAN KASUS Sebagai individu disebuah organisasi, kita perlu mengkonidisikan diri meskipun bertolak belakang dengan kepribadian kita. Untuk menjadi seseorang yang proaktif tentu sangat diharapkan oleh Top Management dalam meningkatkan kinerja perusahaan. Orangorang yang seperti inilah yang mampu mengubah, mengambil kesempatan dan merekayasa positif pekerjaan. Namun tidak semua individu dapat menerima apa ide yang menurut kita luar biasa untuk dikembangkan. Sifat kecemburuan social dan tingkat persaingan akan mencegah orang-orang yang selalu berada dijalurnya sendiri. Hal ini bisa berdampak buruk bagi mental pekerja proaktif jika tidak bisa menempatkan diri dan saling berbagi argument terhadap anggota tim lainnya. Beradaptasi dengan individu lain sangat diperlukan disuatu perusahaan, baik senior maupun junior yang menduduki di perusahaan, jika mereka tidak mampu berkomunikasi dengan baik, mereka tidak akan merasa nyaman dengan dunia disekeliling mereka.