Makalah Kelompok 1 Staffing [PDF]

Citation preview

MAKALAH MANAJEMEN & KEPEMIMPINAN KEPERAWATAN “Staffing”



KELOMPOK 1 Aditya Tri Kamila F



(P05120318 001)



Aura Salsabilla



(P05120318 008)



Dika Anggraini



(P05120318 013)



Evandu Pransyah Dewa



(P05120318 014)



Milda Putri Dinanty



(P05120318024)



Dosen Pengajar : Ns. Hermansyah, M.Kep



POLTEKKES KEMENKES PROVINSI BENGKULU PRODI SARJANA TERAPAN + NERS JURUSAN KEPERAWATAN TAHUN AJARAN 2021



KATA PENGANTAR Puji syukur marilah kita kehadirat Tuhan Yang Maha Kuasa, yang telah memberikan rahmat dan hidayahnya sehingga kelompok dapat menyelesaikan tugas makalah mata kuliah Manajemen & Kepemimpinan Keperawatan yang berjudul “Staffing” dengan tepat waktu. Kelompok menyadari segala kekurangan dalam penyusunan makalah ini , baik materi maupun bahasa. Namun demikian, penulis berharap semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi pembaca. Kelompok juga sangat mengharapkan saran dan kritik khususnya dari Dosen pembimbing mata kuliah serta pembaca demi kemajuan makalah ini kedepannya. Semoga Tuhan senantiasa memberikan rahmat dan hidayah-Nya kepada kita semua. Aamiin.



Bengkulu, 05 Februari 2021



DAFTAR ISI COVER DEPAN............................................................................................. DAFTAR ISI................................................................................................... BAB I



LATAR BELAKANG.................................................................... A. Latar Belakang........................................................................... B. Rumusan Masalah ..................................................................... C. Tujuan Penulisan ....................................................................... D. Sistematika Penulisan ................................................................



BAB II



PEMBAHASAN............................................................................. A. Pengertian Staffing.................................................................... B. Tujuan Staffing.......................................................................... C. Prinsip Staffing......................................................................... D. Hal-hal Yang Harus Diperhatikan Dalam Staffing .................. E. Proses Penyusunan Personalia (Staffing)..................................



BAB III PENUTUP....................................................................................... A. Kesimpulan................................................................................ B. Saran........................................................................................... DAFTAR PUSTAKA......................................................................................



BAB I PENDAHULUAN A.     Latar Belakang Istilah manajemen, terjemahannya dalam bahasa Indonesia hingga saat ini belum ada keseragaman. Selanjutnya, bila kita mempelajari literatur manajemen, maka akan ditemukan bahwa istilah manajemen mengandung tiga pengertian yaitu: 1. Manajemen sebagai suatu proses 2. Manajemen sebagai kolektivitas orang-orang yang melakukan aktivitas manajemen 3. Manajemen sebagai suatu seni (Art) dan sebagai suatu ilmu pengetahuan (Science) Menurut pengertian yang pertama, yakni manajemen sebagai suatu proses, berbeda-beda definisi yang diberikan oleh para ahli. Untuk memperlihatkan tata warna definisi manajemen menurut pengertian yang pertama itu, dikemukakan tiga buah definisi. Selanjutnya, Hilman mengatakan bahwa manajemen adalah fungsi untuk mencapai sesuatu melalui kegiatan orang lain dan mengawasi usaha-usaha individu untuk mencapai tujuan yang sama. Menurut pengertian yang kedua, manajemen



adalah



kolektivitas



orang-orang



yang



melakukan



aktivitas



manajemen. Jadi dengan kata lain, segenap orang-orang yang melakukan aktivitas manajemen dalam suatu badan tertentu disebut manajemen. Menurut pengertian yang ketiga, manajemen adalah seni (Art) atau suatu ilmu pnegetahuan. Mengenai inipun sesungguhnya belum ada keseragaman pendapat, segolongan mengatakan bahwa manajemen adalah seni dan segolongan yang lain mengatakan bahwa manajemen adalah ilmu. Sesungguhnya kedua pendapat itu sama mengandung kebenarannya. Menurut G.R. Terry manajemen adalah suatu proses atau kerangka kerja, yang melibatkan bimbinganatau pengarahan suatu kelompok orang-orang kearah tujuan-tujuan organisasional atau maksud-maksud yang nyata. Manajemen juga adalah suatu ilmu pengetahuan maupun seni. Seni adalah suatu pengetahuan



bagaimana mencapai hasil yang diinginkan atau dalm kata lain seni adalah kecakapan yang diperoleh dari pengalaman, pengamatan dan pelajaran serta kemampuan untuk menggunakan pengetahuan manajemen. Sekarang setelah kita mengetahui sedikit tentang manajemen, lebih mengkhusus lagi kita akan membahas apa itu manajemen staffing, karena begitu pentingnya masalah ini untuk dikaji, maka perlu untuk dibahas. B.     Perumusan Masalah Sesuai



dengan



Staffing/Penempatan



judul



makalah



karyawan,terkait



ini



dengan



yaitu kajian



,Manajemen dalam



topik



ini,pertimbangan-pertimbangan yang perlu diketahui ,terkait dengan judul tersebut maka timbul pertanyaan sebagai berikut: 1.            Apa itu manajemen staffing (pengetahuan dasar)?



      



2.            Apa itu keputusan staffing?



      



3.            Apa aspek-aspek dalam manajemen staffing?



      



4.            Apakah ada strategi-strategi khusus dalam manajemen staffing?



      



C.     Tujuan Penulisan



D.



      



1. Untuk mengetahui pengertian dari staffing.



      



2. Untuk mengetahui apa saja keputusan staffing.



      



3.  Untuk mengetahui aspek aspek yang mempengaruhi menajemen staffing.



      



4.  Untuk mengetahui strategi-strategi apa saja dalam menajemen staffing.



Sistematika Penulisan Makalah ini terdiri dari 3 Bab, yaitu BAB I Pendahuluan, BAB II Pembahasan, BAB III Penutup. Masing-masing bab memiliki subbab dengan garis besar isinya sebagai berikut,yaitu : BAB I Pendahuluan. Pada bab ini berisi Latar Belakang Masalah, Rumusan Masalah, Tujuan Penulisan dan Sistematika penulisan. BAB II Pembahasan. Pada bab ini berisi konsep mengenai staffing BAB III Penutup. Pada bab ini berisi Kesimpulan dan Saran



BAB II PEMBAHASAN A. Pengertian Staffing



Menurut R. Duane dan J. Clifton (1989;p. 239) staffing merupakan



proses



formal



dari



memastikan



bahwa



organisasi



mempunyai sumber daya berijazah atau memenuhi syarat untuk mendekati tujuan, dan mewakili sumber hidup dari setiap perusahaan. Menurut Jhon (1984) staffing dapat diartikan sebagai suatu proses untuk mengisi pekerjaan dengan orang yang tepat. Hal ini merupakan bagian dari tugas manajer organisasi. Dan ini merupakan seni dari penempatan orang-orang yang berijazah atau memenuhi syarat dan antusias ke dalam posisi jabatanpekerjaan yang ditawarkan. Menurut T. Hani Handoko (2003 ; 233) penusunan personalia (staffing) adalah fungsimanajemen yang berkenaan dengan penarikan, penempatan, pemberian latihan, dan pengembangan anggota-anggota organisasi. Staffing merupakan salah satu fungsi manajemen berupa penyusunan personalia



pada



suatu



organisasi



sejak



dari



merekrut



tenaga



kerja,



pengembangannya sampai dengan usaha agar setiap tenaga memberi daya guna maksimal kepada organisasi.Top of Form Organisasi-organisasi besar adalah organisasi dengan nilai budaya yang tinggi, dengan perhatian yang besar pada nilai, ekspektasi, dan perilaku. Biasanya didalam budaya tersebut pasti ada teamwork, fokus terhadap konsumen, perlakuan yang adil pada karyawan, inisiatif, dan inovasi. Budaya-budaya ini juga harus terus dikomunikasikan kepada karyawan, baik yang lama maupun yang baru. Karena itu, keputusan staffing adalah keputusan yang penting bagi organisasi, yang juga harus disesuaikan dengan strategi bisnis agar dapat menunjang budaya organisasinya.



B.



TUJUAN STAFFING 1.     Terwujudnya sinergitas pekerja sesuai dengan seluruh tugas dan



      



kewajibannya 2.   Terwujudnya mekanisme kerja yang kooperatif, efektif dan terpadu



      



3.    Memudahkan pekerja dengan keahlian pada bidang masing-masing



      



menyelesaikan tugasnya dengan baik 4.     Mendorong pekerja untuk memberikan daya guna dan hasil guna yang



      



maksimal bagi organisasi C.      PRINSIP STAFFING Dalam staffing berlaku prinsip utama yaitu : “The Right Man in The Right Place and Time” yang berarti bahwa setiap personel ditempatkan pada unit kerja yang sesuai dengan keahlian dan kecakapannya, dengan demikian suatu perkerjaan/tugas dalam unit kerja dilakukan oleh orang yang tepat dan mendapat hasil pekerjaan yang optimal. Jika prinsip ini tidak diterapkan, dan menempatkan personel pada tugas dan jenis pekerjaan yang bukan keahliannya, maka akan menghambat upaya pencapaian tujuan administrasi itu sendiri, sebab hasil dari pekerjaan tersebut cenderung kurang berdaya guna bagi organisasi. Hal ini sering terjadi pada unit kerja yang kekurangan karyawan, sehingga memaksa seorang karyawan membawahi dan mengerjakan beberapa jenis pekerjaan yang bukan pada bidang keahliannya, atau bisa terjadi karena menempatkan seseorang atas pendekatan nepotisme tanpa memperhatikan keahlian orang tersebut, tindakan nepotisme ini tentu akan membuka peluang kolusi dan korupsi yang berakibat buruk terhadap kemajuan unit organisasi kerja itu sendiri. D.    HAL-HAL YANG HARUS DIPERHATIKAN DALAM STAFFING Demi suksesnya penataan kepegawaian, seorang administrator hendaknya dapat memperhatikan hal-hal yang berhubungan dengan kesejahteraan staffnya,



bukan hanya dari segi materi tetapi juga kesejahteraan jasmani maupun rohani yang dapat mendorong karyawan bekerja lebih giat. Seorang adiministrator juga harus menyediakan situasi dan kondisi kerja yang layak dan memadai, tentram, aman dan nyaman sehingga para karyawan makin menyukai pekerjaannya, makin menekuni tugasnya, makin puas dengan hasil karyanya, bangga dengan jabatannya sehingga menimbulkan kepuasan lahir batin yang dapat senantiasa memotivasi peningkatan kariernya, disertai loyalitas kerja yang tinggi. Hal-hal yang dapat dilakukan untuk kesejahteraan karyawan adalah sebagai berikut :



      



1.            Pemberian motivasi, agar karyawan bekerja lebih giat.



      



2.            Insentif/gaji yang layak



      



3.            Penghargaan, terhadap jasa-jasa karyawan yang bersifat membangun bagi unit kerja.



      



4.            Bimbingan dalam melakukan pekerjaan, bantuan dalam pekerjaan yang sulit.



      



5.            Kesempatan untuk mengupdate diri dan pengetahuan dengan memberikan kesempatan dan bantuan dalam rangka peningkatan karier, seperti bantuan dana melanjutkan pendidikan, mengikuti penataran, dll selama tidak menganggu pekerjaan.



      



6.            Mengurus dan mengusulkan kenaikan jabatan dan gaji tepat waktu sesuai dengan peraturan yang berlaku.



      



7.            kegiatan-kegiatan seperti olahraga, diskusi dll yang berhubungan dengan pengembangan potensi dan hobi karyawan.



E. Proses Penyusunan Personalia (Staffing) Proses penyusunan personalia (staffing process) dapat dipandang sebagai serangkaian kegiatan yang dilaksanakan terus menerus untuk menjaga pemenuhan kebutuhan personalian oraganisasi dengan orang-orang yang tepat dalam posisi-



posisi tepat dan pada waktu yang tepat. Adapun langkah-langkah dalam proses penyusunan pesonalia atau staffing process sebagai berikut 1. Perencanaan Sumber Daya Manusia Perencanaan sumber daya manusia adalah mencakup semua kegiatan yang dibutuhkan untuk menyediakan tipe dan jumlah karyawan secara tepat dalam pencapaian tujuan organisasi. Ada tiga bagian perencanaan personalia yang dibutuhkan : 1). Penentuan Kebutuhan Jabatan Penyusunan personalia organisasi dimulai dengan : 



Penentuan tujuan dan rencana organisasi







Penentuan spesifikasi jabatan ( job specification ) jenis-jenis jabatan dan keterampilan yang dibutuhkan.







Meramalkan jumlah karyawan yang dibutuhkan dimasa mendatang







Persediaan karyawan untuk melaksanakan berbagai kegiatan



Penentuan spesifikasi jabatan yaitu hasil dari proses analisa jabatan (job analisys) yang terdiri dari penentuan keahlian dan keterampilan yang dipunyai, tanggung jawab, pengetahuan mengenai pekerjaannya, wewenang yang dimiliki serta hubungan yang ada dalam setiap jabatan dalam suatu organisasi. Proses analisa jabatan juga menghasilkan deskripsi jabatan. 2).



Pengembangan



Sumber-sumber



Penawaran



Personalia



Ada dua sumber perolehan tenaga kerja yaitu sumber intern dan sumber ekstern, tapi manajer lebih menyukai perolehan dari sumber intern, karena dapat memotivasi karyawan yang sudah ada, tetapi juga manajer perlu mencari orang yang tepat dalam menduduki suatu posisi agar pekerjaan dapat berjalan secara efektif dan efisien dari luar organisasi. Ada tiga sumber penawaran intern yaitu :







Penataran ( upgrading ) yaitu dengan mendidik dan memberi pelatihan







Pemindahan ( transferring ) yaitu posisi yang kurang disenangi ke posisi lain yang lebih memuaskan kebutuhan.







Pengangkatan ( promoting ) yaitu pengangkatan ke jabatan yang lebih tinggi lagi.



Sumber ekstern penawaran tenaga kerja dapat diperoleh antara lain dari lamaran pribadi yang masuk, organisasi karyawan, kantor penempatan tenaga kerja, sekolah-sekolah, para pesaing, immigrasi dan migrasi Perencanaan tenaga atau staffing merupakan salah satu fungsi utama seorang pemimpin organisasi, termasuk organisasi keperawatan. Keberhasilan suatu organisasi salah satunya ditentukan oleh kualitas sdm. Hal ini berhubungan erat dengan bagaimana seorang  pimpinan merencanakan ketenagaan di unit kerjanya.Langkah perencanaan tenaga keperawatan menurut gilies 1994 meliputi hal- hal sebagai berikut: 1.



Mengidentifikasi bentuk dan beban pelayanan keperawatan yang akan diberikan



2.



Menentukan



kategori



perawat



yang



akan



ditugaskan



untuk



melaksanakan pelayanan keperawatan 3.



Menentukan jumlah masing- masing kategori perawat yang dibutuhkan



4.



Menerima dan menyaring untuk mengisi posisi yang ada



5.



Melakukan seleksi calon- calon yang ada



6.



Menentukan tenaga perawat sesuai dengan unit atau shift



7.



Memberikan tanggung jawab untuk melaksanakan tugas pelayanan keperawatan Penentuan tenaga keperawatan dipengaruhi oleh keinginan



untuk menggunakan tenaga keperawatan yang sesuai. Untuk lebih akuratnya selain perencanaan tenaga



keperawatan,



maka



pimpinan keperawatan harus mempunyai keyakinan



tertentu dalam organisasinya seperti: 1.



Rasio antara perawat dan klien didalam ruangan perawatan



intensif adalah 1: 1 atau 1:2 2. Perbandingan perawat ahli dan terampil di ruang medikal bedah, kebidanan, anak dan psikiatri adalah 2:1 atau 3:1 3. Rasio antara perawat dan klien shift pagi dan sore adalah 1:5 untuk malam hari du ruang rawat dan lain- lain 1:10 Perkiraan kebutuhan tenaga kerja Penetapan jumlah tenaga keperawatan harus disesuaikan dengan kategori yang akan dibutuhkan untuk asuhan keperawatan klien di setiap unit. Beberapa pendekatan dapat digunakan untuk memperkirakan jumlah staf yang dibutuhkan berdasarkan ketegori klien yang dirawat, rasio perawat dan klien untuk memenuhi standart praktek keperawatan. Kategori perawatan klien: a)



Perawatan mandiiri (self care) yaitu klien memerlukan bantuan minimal dalam melakukan tindakan keperawatan dan pengobatan. Klien melakukan aktivitas perawatan diri secara mandiri



 b) Perawatan sebagian (partial care) yaitu klien memerlukan bantuan sebagian dalam tindakan keperawatan dan pengobatan tertentu misalnya pemberian obat intravena, mengatur posisi, dsb c)



Perawatan total (total care) yaitu klien yang memerlukan bantuan secara penuh dalam perawatan diri dan memerlukan observasi secara ketat



d)



Perawatan intensif (intensive care) yaitu klien memerlukan obervasi dan tindakan keperawatan yang terus menerus



2. Penarikan Penarikan ( recruitment ) berkenaan dengan pencarian dan penarikan tenaga kerja potensial dalam jumlah yang tepat dan dengan kemampuan untuk mengisi suatu jabatan tertentu yang akan diseleksi untuk memenuhi kebutuhan organisasi. Penarikan menyangkut usaha untuk memperoleh karyawan dalam jumlah yang tepat dengan kemampuan-kemampuan yang dibutuhkan untuk mengisi jabatanjabatan



yang



tersedia.



Metode yang digunakan untuk penarikan tenaga kerja bisa dilakukan dengan melalui iklan, leasing (penggunaan tenaga honorer), rekomendasi dari karyawan yang sedang bekerja, lamaran pribadi, lembaga-lembaga pendidikan, kantor penempatan tenaga kerja, serikat buruh dan penggunaan komputer. 3. Seleksi Seleksi yaitu pemilihan tenaga kerja potensial untuk menduduki suatu jabatan tertentu dari lamaran yang masuk. Adapun langkah-langkah dalam prosedur seleksi yang dapat digunakan yaitu : 



Wawancara pendahuluan







Pengumpulan data-data pribadi  ( biografis )







Pengujian ( testing )







Wawancara yang lebih mendalam







Pemeriksanaan referensi-referensi prestasi







Pemeriksaan kesehatan







Keputusan pribadi







Orientasi jabatan



Ada beberapa faktor yang cenderung mempengaruhi prestasi karyawan. Beberapa faktor lain mungkin juga berpengaruh dalam kondisi-kondisi tertentu, tetapi tidak



mungkin untuk menyatakan secara tepat semua faktor yang dicari dalam diri karyawan potensial. Bebarapa factor tersebut adalah : 



Latar belakang pribadi, mencakup pendidikan dan pengalaman kerja, untuk menunjuk apa yang telah dilakukan seseorang di waktu lalu







Bakat dan minat ( aptitude dan interest ), untuk memperkirakan minat dan kapasitas atau kemampuan seseorang







Sikap dan kebutuhan ( attitudes dan needs ), untuk meramalkan tanggug jawab dan wewenang seseorang







Kemampuan-kemampuan analistis dan manipulative, untuk mempelajari kemampuan pemikiran dan penganalisaan







Ketrampilan dan kemampuan teknik, untuk menilai kemampuan dalam pelaksanaan aspek-aspek teknik pekerjaan







Kesehatan, tenaga dan stamina, untuk melihat kemampuan phisik seseorang dalam pelaksanaan pekerjaan



4. Pengenalan dan Orientasi Setelah diseleksi, karyawan ditempatkan pada suatu pekerjaan dan diperkenalkan dengan organisasi melalui berbagai bentuk orientasi. Tahap orientasi merupakan kegiatan pengenalan dan penyesuaian karyawan baru dengan organisasi. 5. Latihan dan Pengembangan Tujuan latihan dan pengembangan karyawan adalah untuk memperbaiki efektivitas kerja karyawan dan mencapai hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan. Peningkatkan efektivitas kerja dapat dilakukan dengan latihan (training) dan atau pengembangan.



Latihan



dimaksudkan



untuk



memperbaiki



penguasaan



keterampilan-keterampilan dan teknik-teknik pelaksanaan pekerjaan tertentu, terperinci dan rutin. Sedang pengembangan lebih luas ruang lingkupnya dalam meningkatkan kemampuan, sikap dan sifat-sifat kepribadian serta penyesuaian diri dengan kemajuan teknologi.



Pada umumnya karyawan dikembangkan dengan metode yaitu : 1. Metode-metode ‘on the job”yang biasa digunakan yaitu : 



Coaching dimana atasan memberikan bimbingan dan pengarahan langsung kepada bawahan dalam pelaksanaan pekerjaan rutin mereka.







Planned progression atau pemindahan karyawan dalam saluran-saluran yang ditentukan melalui tingkatan-tingkatan organisasi yang berbeda







Rotasi jabatan pemindahan karyawan melalui jabatan-jabatan yang bermacam-macam dan berbeda-beda







Penugasan sementara, di mana bawahan ditempatkan pada posisi manajeman tertentu utuk jangka waktu yang ditetapkan







System-sistem  penilaian presntasi formal



2. Pengembangan “off the job”dilakukan dengan : 



Program-program pengembangan eksekutif, di universitas-universitas atau lembaga-lembaga pendidikan lainnya, di mana para manajer berpartisipasi dalam program-program yang dibuka untuk umum melalui penggunaan analisa kasus, simulasi dan metode-metode pengajaran lainnya







Latihan laboratorium, di mana orang belajar menjadi sensitive (peka) terhadap orang lain, lingkungan dan sebagainya







Pengembangan organisasi, yang menekankan perubahan, pertumbuhan, dan pengembangan keeluruhan organisasi



6.



Penilaian Pelaksanaan Kerja



Di dalam penilaian pelaksanaan kerja dilakukan dengan membandingkan antara pelaksanaan kerja perseorangan dan standar-standar atau tujuan-tujuan yang dikembangkan bagi posisi tersebut



7. Pemberian Jasa dan Penghargaan Pemberian jasa dan penghargaan yang disediakan bagi karyawan sebagai kompensasi pelaksanaan kerja dan sebagai motivasi bagi pelaksanaan di waktu yang akan datang. Kompensasi adalah pemberian kepada karyawan dengan pembayaran finansial sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai motivator untuk pelaksanaan kegiatan di waktu yang akan datang. Dalam pemberian kompensasi ini harus memperhatikan prinsip keadilan, yaitu pada bagaimana mereka melihat nilai relatif dibandingkan yang lain yang berdasarkan pada tanggung jawab yang diemban, kemampuan yang dimiliki, produktivitas dan kegiatan-kegiatan manajerial. Penentuan Kompensasi Kebijakan-kebijakan dan praktek-praktek manajeman ditentukan oleh interaksi dari tiga factor yaitu : 



Kesediaan membayar sesuai dengan pengorbanan yang diberikan kepada organisasi atau perusahaan







Kemampuan membayar yang tergantung pada pendapatan yang diterima oleh perusahaan yang tidak lepas dari produktivitas karyawan







Persyaratan-persyaratan pembayaran yang tergantung pada kondisi perusahaan, peraturan pemerintah, serikat kerja, kondisi permintaan dan penawaran tenaga kerja dari para pesaing



Bentuk-bentuk Pembayaran Banyak karyawan dibayar (dalam Kas) pada setiap akhir hari kerja berdasarkan jumlah jam kerja. Namun dipihak lain banyak juga yang dibayar berdasarkan jam kerja yang diterima pada akhir minggu. Bentuk pembayaran ini disebut dengan upah harian. Disamping itu ada bentuk upah insentif            (seperti bonus dan komisi) banyak dipakai pada karyawan bagian produksi dan penjualan. Banyak



juga perusahaan mempunyai rencana pembagian laba (profit sharing plan), dimana karyawan menerima sejumlah prosentase tertentu dari laba perusahaan sebagai pendapatan ekstra. 8. Perencanaan dan Pengembangan Karir Dalam perencanaan dan pengembangan kakir mencakup transfer (promosi, demosi dan lateral), penugasan kembali, pemecatan, pemberhentian dan pension.



BAB III PENUTUP A. Kesimpulan Salah satu as pek penting tercapainya mutu pelayanan di suatu rurnah sakit adalah ters  edianya tenaga ke  perawatan dengan



situasi



yang



sesuai



dan ke butuhan. Untuk hal ini di butuhkan k esiapan



yang  baik dalam membuat per encanaan terutama tentang ke  tenagaan. Per encanaan sehingga yang



ke  tenagaan



ini harus  benar - benar diperhitungkan



tidak menimbukan



dampak



tinggi sehingga memungkinkan



menur un.



Bila



hal ini



 pada



be ban



ke  rja



kualitas  pelayanan



dibiark  an akan menye babkan



kunjungan klien k etempat



pelayanan



ke  sehatan



akan angka



akan menurun



sehingga pendapatan rurnah sakit juga akan menurun. Seorang membuat



ke pera watan



pere ncanaan ke tenagaan dengan



memanfaatkan ke pegawaian Dalam



menajer



hasil perhitungan sesuai dengan



melakukan penghitungan



harus



mampu



baik,



yaitu dengan



yang didasarkan



pada data- data



yang ada di rumah sakit ters e but. k e butuhan



tenaga



perawat



di



rumah sakit, ki ta dapat menggunakan be berapa rumus dimana tia p metode penghitungan pada prinsipnya



ham pir sama akan tetapi memiliki k



ekhasan bagi situasi dan ko ndisi tertentu dari sistem



pemberian



layanan asuhan ke perawatan ke pada klien. B. Saran a. Bagi Mahasiwa Berdasarkan kekurangan



yang



sudah



disampaikan



oleh



penulis,



diharapkan mahasiswa dapat le bih meningkatkan pengetahuan dan ke mam puan



tentang manajemen



ke perawatan,



perhitungan dalam perencanaan dengan ke butuhan



rumah



tenaga



bahkan



mengembangkan metode



ke per awatan



yang sesuai



sakit di Indonesia.



b. Bagi Perawat Diharapkaan bagi keterampilan



perawat



agar



dalam memberikan



(care giver) , tetapi



juga



dalam hal manajerial



praktik



hanya



baik



pelayanan ke sehatan



meningkatkan



asuhan



meningkattkan pengetahuan (koordinator)



sus atau mengorganisasi



tidak



dan



keperawatan keterampilan



dalam mana jemen ka sehingga perawat



dapat



memberikan asuhan keperawatan yang maksimal c. Bagi Dunia Keperawatan Diharapka n dengan disusunnya mak alah ini, mana jernen ke perawatan dalam perencanaan



tenaga keperawatan



dapat menambah pengetahuan serta



dapat diaplikasikan



perawatan.



yang lebih



dapat terus ditingkatkan



sehingga



baik bagi dunia ke perawatan,



untuk mengembangkan kompetensi



dalam



ke



DAFTAR PUSTAKA Swans burg.



R. C., &



pemimpinan dan



Swansburg



R. J.



2000.



P engantar



Ke



Manajemen Ke perawatan untuk P erawat Kl inis. Jak arta



: EGC. Brown, montague. 1997. Manajemen perawatan kesehatan. Jakarta: egc Kuntoro, agus. 2010. Buku ajar manajemen keperawatan. Yogyakarta: nuha medika Potter dan perry.2005 . fundamental keperawatan. Jakarta:egc ModulMarquis, Bessie L. 2010. Kepemimpinan dan Manajemen Keperawatan : teori  aplikasi. Jakarta : EGC Ningsih,



Septia



Ayu.



2016. http://septiayuningsihkeperawatan.blogspot.com/2016/03/makalah-konsepmanajemen-asuhan.html. Diakses pada tanggal 02 februari 2021 https://zulaiihatin26.blogspot.com/2019/01/manajemen-asuhan-keperawatan.html Diakses pada tanggal 02 Fbruari 2021 https://duniapendidikan.co.id/staffing-adalah/ http://lnk996.blogspot.com/2015/04/makalah-tentang-staffing.html