Strategi Pelatihan Terhadap Karyawan [PDF]

Citation preview

STRATEGI PELATIHAN TERHADAP KARYAWAN



A. Pengertian pelatihan . Pelatihan dipandang sebagai wahana yang efektif untuk pengembangan diri dan kemampuan para pegawai. Tanpa adanya pelatihan, seorang pegawai akan mengalami kendala dalam menjalankan tugas dan program untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Syafaruddin (2001) memberikan penjelasan mengenai perbedaan antara pelatihan dan pengembangan: 1. Pelatihan. Tujuan: Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan saat ini. Sasaran: Peningkatan kinerja jangka pendek. Orientasi: Kebutuhan jabatan sekarang. 2. Pengembangan. Tujuan: Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan yang akan datang. Sasaran: Peningkatan kinerja jangka panjang. Orientasi: Kebutuhan perubahan terencana atau tidak terencana. B. Alasan yang Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi pekerjaan pada suatu pekerjaan tertentu yang menjadi tanggungjawabnya Mendasari Pengadaan Pelatihan terhadap karyawan Berbagai alasan yang mendasari pengadaan pelatihan untuk pengembangan. Adapun alasan pelatihan tersebut adalah sebagai berikut: 1. Menurunya produktifitas kerja. Kiranya perlu disadari bahwa merendahnya produktifitas kerja bisa terjadi karena masalah keperilakuan, akan tetapi mungkin juga pengetahuan dan keterampilan para pegawai yang sudah tidak sesusai lagi. Faktor inilah yang menjadi sebuah alasan untuk diadakan pelatihan guna untuk mengatasi merendahnya produktifitas kerja. 2. Jika para pegawai sering berbuat kesalahan dalam menyelesaikan tugas pekerjaanya. Seperti halnya dengan menurunya produktifitas kerja, kesalahan yang terjadi mungkin disebabkan oleh kurangnya pengetahuan dan keterampilan para pegawai yang tidak memadai atau sikap negative pegawai yang muncul dalam pelaksanaan tugas pekerjaan masingmasing. Dengan demikian, materi pelatihan harus dapat mengatasi kesalahan dalam penyelesaian tugas. 3. Jika Organisasi atau perusahaan menghadapi tantangan baru. Misalnya purubahan draktis terjadi pada lingkungan atau diluncurkannya produk baru atau ditetapkannya strategi



baru. Para pegawai perlu diberikan senjata yang ampuh untuk mengahadapi tantangan tersebut. 4. Apabila pegawai ditempatkan pada tugas yang baru. Misalnya alih tugas kewilayah yang baru. Seorang pegawai akan menhadapi hal-hal yang baru yang tidak dialami pada tugas yang lama. Pengenalan medan kerja yang baru tersebut yang menjadi pelatihan pegawai. Jika manajemen dan pegawai sendiri merasakan bahwa pengetahuan, kemahiran, dan keterampilannya tidak sesuai dengan zaman. Hal ini disebabkan karena laju perkembangan teknologi dan informasi semakin cepat. Penerapan teknologi sering membuat keterampilan yang dimiliki seseorang menjadi tidak memadai lagi dalam pelaksanaan tugas. C.



Metode yang digunakan Dalam Pelatihan karyawan



Setelah rangkumnya berbagai persyaratan yang harus ditempuh seorang tenaga kerja, yang kemudian mengantarkannya menjadi seorang karyawan baru bagi perusahaannya, tahapan berikut yang cukup esensial ialah proses pelatihan terhadap tenaga kerja baru tersebut. Proses pelatihan akan menjadi titik awal bagi para karyawan dalam mendapatkan gambaran akan tindakan atau pekerjaan yang akan harus ia tempuh dikemudian hari. Tidak hanya dilakukan pada saat-saat masa orientasi karyawan baru, proses pelatihan yang ditujukan bagi karyawan juga mencakup para karyawan senior yang mengharuskan ia untuk turut serta dalam proses pelatihan guna mengenal sekaligus memahami pekerjaan-pekerjaan baru yang akan pasti ia hadapi nantinya. Pelaksanaan pengembangan harus didasarkan pada metode-metode yang telah ditetapkan dalam sebuah perusahaan. Metode pengembangan diri terdiri atas metode latihan atau training dan metode pendidikan atau education. Latihan diberikan kepada pegawai operasional, sedangkan metode pendidikan diberikan kepada pegawai manajerial. Metode latihan atau training: 1.



On the Job



Para peserta latihan langsung bekerja ditempat untuk belajar dan meniru pekerjaan dibawah bimbingan seorang pengawas. Metode ini dibedakan menjadi 2 cara. 







Cara informal yaitu pelatih penyuruh peserta latihan untuk memperhatikan orang lain yang sedang melakukan pekerjaan, kemudian ia diperintahkan untuk mempraktekaanya. Cara formal yaitu pelatih menunjuk seorang pegawai senior untuk melakuka pekerjaan tersebut, kemudian peserta latihan diperintahkan untuk mempraktekaanya.



2.



Vestibule



Vestibule adalah metode latihan yang dilakukan dalam kelas atau bengkel dalam suatu perusahaan untuk memperkenalkan pekerjaan kepada pegawai dan melatih mereka mengerjakan pekerjaan tersebut. 3.



Demonstration and exemple



Metode ini adalah latihan yang dilakukan dengan cara peragaan dan penjelasan bagaimana cara-cara mengerjakan suatu pekerjaan melalui contoh-contoh atau percobaan yang didemonstrasikan. Biasanya metode ini dilengkapi dengan gambar, teks, diskusi, video, dan lain-lain. 4.



Simulaition



Simulasi merupakan situasi atau kejadian yang ditampilkan semirip mungkin dengan situasi sebenarnya, akan tetapi hanya merupakan tiruan saja. Simulasi merupakan suatu teknik untuk mencontoh semirip mungkin terhadap konsep sederhana dari pekerjaan yang akan dijumpainya. 5.



Apprenticeship



Metode ini adalah suatu cara untuk mengembangkan keahlian pertukangan atau keterampilan sehingga para pegawai yang bersangkutan dapat mempelajari segala aspek dari pekerjaanya. 6.



Classroom Methods



Metode ini merupakan metode training yang dilakukan di dalam kelas walaupun dapat dilakukan di area pekerjaan. Metode ruang kelas adalah kuliah, konferensi, studi kasus, bermain peran dan pengajaran berprogram (programmed instruction). Metode-metode pendidikan 1.



Training Methods atau Classroom Methods



Metode ini merupakan metode yag dilakukan didalam kelas dan juga dapat digunakan sebagai metode pendidikan, karena manajer adalah juga pegawai. Latihan ini seperti konferensi, studi kasus dan bermain peran. 2.



Under Study



Under Study adalah metode pengembangan yang dilakukan dengan praktek langsung bagi seseorang yang dipersiapkan untuk menggantikan jabatan atasanya. 3.



Job Rotation and Planned Progession



Job Rotation adalah teknik pengembangan yang dilakukan dengan cara memindahkan peserta dari suatu jabatan ke jabatan lainnya secara periodic untuk menambah keahlian dan kecakaannya pada setiap jabatan. Dengan demikian, ia dapat mengetahui dan menyelesaikan pekerjaan pada setiap bagian. Teknik pelaksanaan planned progession sama dengan job



rotation. Letak perbedaanya adalah setiap pemindahan tidak diikuti dengan kenaikan pangkat dan gaji, tetapi tugas dan tanggung jawabnya semakin besar. 4.



Coaching and Counseling



Coaching adalah suatu metode pendidikan dengan cara atasan mengajarkan keahlian dan keterampilan kerja kepada bawahannya. Dalam metode ini supervisor diperlukan sebagai petunjuk untuk memberitahukan kepada para peserta mengenai tugas yang akan dilaksanakan dan bagaimana cara mengerjakannya. Counseling adalah suatu cara pendidikan dengan melakukan diskusi antara pekerja dan manajer mengenai hal-hal yang sifatnya pribadi, seperti keinginanya, ketakutannya, dan aspirasinya. 5.



Junior Board of Executive or Multiple Manajemen



Merupakan suatu komite panasehat tetap yang terdiri dari calon-calon manajer yang ikut memeikirkan dan memecahkan maslah-masalah perusahaan untuk kemudian direkomendasikan kepada manajer lini (Top Manajer). Komite penasehat ini hanya berperan sebagai staff. 6.



Committee Assigment



Yaitu komite yang dibentuk untuk menyelidiki, mempertimbangkan, menganalisis, dan melaporkan suatu masalah kepada pemimpin. 7.



Business Games



Business Games (Permainan bisnis) adalah pengembangan yang dilakukan dengan diadu untuk bersaing memecahkan masalah tertentu. Permainan disusun dengan aturan-aturan tertentu yang diperoleh dari teori ekonomi atau studi operasi-operasi bisnis. Tujuannya untuk melatih para peserta dalam pengambilan keputusan yang baik dalam situasi/kondisi dan objek tertentu. 8.



Sensitivity Training



Metode ini untuk membantu para pegawai agar lebih mengerti tentang diri sendiri, menciptakan pengertian yang lebih mendalam dianta para pegawai, dan mengembangkan keahlian setiap pegawai spesifik. Dengan kata lain, para peserta diharapkan untuk belajar bagaimana melaksanakan perananya dengan baik.



D.



Pelatihan Guru untuk Pengembangan Profesi



Kegiatan pelatihan bagi guru pada dasarnya merupakan suatu bagian yang integral dari manajemen dalam bidang ketenagaan di sekolah dan merupakan upaya untuk mengembangkan pengetahuan dan keterampilan guru sehingga pada gilirannya diharapkan para guru dapat memperoleh keunggulan kompetitif dan dapat memberikan pelayanan yang sebaik-baiknya. Tahapan-tahapan dalam kegiatan pelatihan, yang mencakup : 1.



Penentuan Kebutuhan



Penentuan kebutuhan merupakan langkah awal yang amat penting untuk dilakukan . Oleh karena itu perlu dilakukan analisis kebutuhan secara cermat. Dengan melalui analisis kebutuhan yang cermat dapat diyakinkan bahwa kegiatan pelatihan memang benar-benar perlu dilakukan, jadi tidak hanya sekedar proyek yang sifatnya diada-adakan, tanpa hasil dan tujuan yang jelas. Dalam mengidentifikasi kebutuhan akan pelatihan, terdapat tiga pihak yang perlu dilibatkan, yaitu : 1. Satuan organisasi (sekolah atau dinas pendidikan) yang mengelola sumber daya manusia yang bertugas mengidentifikasi kebutuhan organisasi secara keseluruhan, baik untuk kepentingan sekarang maupun dalam kerangka mempersiapkan organisasi menghadapi tantangan masa depan; 2. Para kepala sekolah; karena bagaimanapun mereka merupakan orang-orang yang paling bertanggung jawab atas keberhasilan atau kegagalan satuan-satuan kerja yang dipimpinnya. Dengan demikian, mereka dianggap sebagai orang yang paling mengetahui jenis kebutuhan pelatihan yang diperlukan. 3. Guru yang bersangkutan; banyak sekolah yang memberikan kesempatan kepada para gurunya untuk mencalonkan diri sendiri mengikuti program pelatihan tertentu. Titik tolak pemberian kesempatan ini ialah bahwa para guru yang sudah matang secara intelektual memiliki kecenderungan untuk menyadari kelemahan-kelemahan yang masih terdapat dalam dirinya, sehingga membutuhkan adanya usaha pembelajaran. 2.



Penentuan Sasaran



Berdasarkan analisis kebutuhan selanjutnya dapat ditetapkan berbagai sasaran yang ingin dicapai dari suatu kegiatan pelatihan, baik yang bersifat teknikal maupun behavioral. Bagi penyelenggara, penentuan sasaran ini memiliki arti penting sebagai: (1) tolok ukur kelak untuk menentukan berhasil tidaknya program pelatihan; (2) bahan dalam usaha menentukan langkah selanjutnya, seperti menentukan isi program dan metode pelatihan yang sesuai.



3.



Penentuan Program



Setelah dilakukan analisis kebutuhan dan ditetapkan sasaran yang ingin dicapai, selanjutnya dapat ditetapkan program pelatihan. Dalam penentuan program terdapat beberapa aspek yang perlu diperhatikan yakni berkenaan dengan jawaban dari beberapa pertanyaan berikut: a.



Kemampuan apa yang hendak dicapai?



b.



Materi apa yang perlu disiapkan?



c.



Kapan waktu yang terbaik untuk dilaksanakan pelatihan?



d.



Dimana tempat yang paling memungkinkan untuk dilaksanakan pelatihan?



e.



Berapa biaya yang dibutuhkan untuk pelaksanaan pelatihan?



f.



Siapa yang paling tepat untuk ditunjuk sebagai instruktur?



g.



Bagaimana pelatihan itu sebaiknya dilaksanakan?



Jawaban pertanyaan-pertanyan ini pada intinya merujuk kepada efektivias dan efisiensi kegiatan pelatihan yang akan dilaksanakan. 4.



Penerapan Prinsip-Prinsip Belajar



Agar pelatihan ini dapat mencapai sasaran atau tujuan yang diharapkan, maka kegiatan pelatihan berlangsung seyogyanya dapat memperhatikan dan menerapkan sejumlah prinsip belajar. Dalam hal ini ada tiga belas prinsip dalam belajar, yakni : 1.



Agar-agar seorang benar-benar belajar, ia harus mempunyai suatu tujuan.



2. Tujuan itu harus timbul dari atau berhubungan dengan kebutuhan hidupnya dan bukan karena dipaksakan oleh orang lain. 3. Orang itu harus bersedia mengalami bermacam-macam kesulitan dan berusaha dengan tekun untuk mencapai tujuan yang berharga baginya. 4.



Belajar itu harus terbukti dari perubahan kelakuannya.



5. Selain tujuan pokok yang hendak dicapai, diperolehnya pula hasil sambilan. Misalnya tidak hanya bertambah keterampilan pekerjaannya saja, tetapi juga memperoleh minat yang lebih besar dalam bidang yang ditekuninya. 6.



Belajar lebih berhasil dengan jalan berbuat atau melakukan.



7. Seseorang belajar sebagai keseluruhan, tidak hanya aspek intelektual namun termasuk pula aspek emosional, sosial, etis dan sebagainya. 8.



Seseorang memerlukan bantuan dan bimbingan dari orang lain.



9. Untuk belajar diperlukan insight. Apa yang dipelajari harus benar-benar dipahami. Belajar bukan sekedar menghafal fakta lepas secara verbalistis. 10. Disamping mengejar tujuan belajar yang sebenarnya, seseorang sering mengejar tujuantujuan lain. Misalnya, disamping memperoleh keterampilan dari apa yang diberikan dalam pelatihan. Juga, seseorang memiliki tujuan lain, seperti promosi jabatan, kepercayaan dari atasan dan sebagainya. 11. Belajar lebih berhasil, apabila usaha itu memberi sukses yang menyenangkan. 12. Ulangan dan latihan perlu akan tetapi harus didahului oleh pemahaman. 13. Belajar hanya mungkin kalau ada kemauan dan hasrat untuk belajar. 5.



Penilaian Pelaksanaan Program



Pelaksanaan suatu program dapat dikatakan berhasil jika dalam diri peserta tersebut terjadi suatu proses transformasi. Proses transformasi dapat dinyatakan berlangsung dengan baik apabila terjadi paling sedikit dua hal, yaitu : 1.



peningkatan kemampuan dalam melaksanakan tugas



2.



perubahan perilaku yang tercermin pada sikap, disiplin, dan etos kerja.



Untuk mengetahui terjadi tidaknya perubahan tersebut dilakukan penilaian, baik yang berkenaan dengan aspek teknis maupun behavioral. Dengan demikian, bahwa penilaian harus diselenggarakan secara sistematis, dengan-langkah sebagai berikut: 1. penentuan kriteria keberhasilan yang ditetapkan sebelum program pelatihan diselengggarakan 2. penyelenggaraan pre-test untuk mengetahui tingkat pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan para guru sekarang, guna memperoleh informasi tentang program pelatihan apa yang tepat diselenggarakan. 3. pelaksanaan ujian pasca pelatihan untuk melihat apakah memang terjadi transformasi yang diharapkan atau tidak dan apakah transformasi tersebut tercermin dalam pelaksanaan pekerjaan masing-masing guru. Tindak lanjut yang berkesinambungan. Salah satu ukuran tolok ukur penting dalam menilai berhasil tidaknya suatu program pelatihan ialah apabila transformasi yang diharapkan memang terjadi untuk kurun waktu yang cukup panjang di masa depan, tidak hanya segera setelah program tersebut selesai diselenggarakan.



KESIMPULAN



Dari pembahasan diatas dapat disimpulakan bahwa, pelatihan dan pengembangan merupakan istilah-istilah yang berhubungan dengan usaha-usaha berencana, yang diselenggarakan untuk mencapai penguasaan skill, pengetahuan, dan sikap-sikap guru dan tenaga kependidikan. Alasan pelatihan yaitu menurunya produktifitas kerja, para pegawai sering berbuat kesalahan dalam menyelesaikan tugas pekerjaanya, organisasi menghadapi tantangan baru, pegawai ditempatkan pada tugas yang baru, dan manajemen dan pegawai sendiri merasakan bahwa pengetahuan, kemahiran, dan keterampilannya tidak sesuai dengan zaman.