Laporan KPK Tasya - Fix [PDF]

Citation preview

PELAKSANAAN ADMINISTRASI KEPEGAWAIAN BIDANG PENGEMBANGAN KARIR DI PT. INTI Laporan Kuliah Praktek Kerja



Diajukan untuk melengkapi Syarat Program Kuliah S1 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pasundan Oleh: Nama



: Tasya Radiana Tarigan



NPM



: 194010106



PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS PASUNDAN BANDUNG 2022



PELAKSANAAN ADMINISTRASI KEPEGAWAIAN BIDANG PENGEMBANGAN KARIR DI PT INTI TAHUN 2022 Diajukan untuk melengkapi Program Perkuliahan S1 Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pasundan Oleh: Tasya Radiana Tarigan 194010106 Bandung, April 2022 Mengetahui,



Dosen Pembimbing



Pembina Instansi,



Erry S. R. Pangestu,SE.,MM



Resna Ria Asmara



NIDN: 0403126101



PP.201501023



Ketua Program Studi Manajemen



Dr. H. Heru Setiawan, SE, MM NIDN. 0428106403



ABSTRAK



Pelaksanaan Kuliah Praktek Kerja (KPK) dilakukan di PT INTI (Persero) Jl. Moh. Toha No. 77 Cigereleng Regol Bandung, Jawa Barat 40253. Metode pelaksanaan Kuliah Praktek Kerja (KPK) menggunakan metode Day Release, yaitu penyelenggaraan Kuliah Praktek Kerja (KPK) dilakukan selama lima hari penuh setiap minggu dan pada jam kerja yang berlaku. Dengan Administrasi Kepegawaian, pemilik perusahaan dapat memantau biodata pegawai, mengetahui latar belakang pekerjaan, keluarga, mengetahui keadaan pegawai dari waktu ke waktu, sebagai penentuan peningkatan gaji dari histori kesuksesas bekerja. Sebagai data jumlah pegawai juga untuk menentukan keberhasilan perusahaan dalam mengolah lapangan pekerjaan, sebagai data bahwa pekerja pernah bekerja. Administrasi kepegawaian adalah seluruh kegiatan atau aktivitas yang berkaitan dengan masalah penggunaan pegawai untuk mencapai suatu tujuan. Sedangkan pengembangan karir dapat diartikan sebagai kegiatan kepegawaian guna membantu para pegawai merencanakan karir masa depan ditempat bekerja. Sehingga pegawai yang bersangkutan dan juga pihak perusahaan bisa mengembangkan diri secara optimal.



Kata kunci: Kepegawaian, pengembangan, Kuliah Praktek Kerja (KPK)



iii



KATA PENGANTAR



Segala puji bagi Allah SWT Tuhan Semesta Alam. Berkat limpahan nikmat dan karunianya penulis dapat menyelesaikan laporan Kuliah Praktek Kerja (KPK) di Industri Telekomunikasi Indonesia (Persero) Kota Bandung dengan judul “PELAKSANAAN



ADMINISTRASI



KEPEGAWAIAN



BIDANG



PENGEMBANGAN KARIR DI PT. INTI”. Penyusunan laporan Kuliah Praktek Kerja (KPK) ini dilakukan untuk memenuhi persyaratan kelulusan Program Perkuliahan S1 Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pasundan tahun 2022. Tujuan dibuatnya laporan Kuliah Praktek Kerja (KPK) ini adalah untuk melaporkan perihal bagaimana pelaksanaan administrasi kepegawaian bidang pengembangan karir pada PT. INTI, tahun 2022. Selama proses Kuliah Praktek Kerja yang dilakukan dalam waktu satu bulan di PT. INTI (Persero) serta proses penyusunan laporan ini tentu tidak lepas dari bantuan, arahan, masukan, serta bimbingan dari berbagai pihak terutama Tuhan Yang Maha Esa. Untuk itu, saya ucapkan terima kasih kepada: 1. Dr. Ir. H. Eddy Jusup Sp, MSi., M. Kom selaku Rektor Universitas Pasundan Bandung. 2. Dr. Atang Hermawan, SE., MSIE., Ak. Selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pasundan Bandung. 3. Dr. H. Juanim, SE., M.Si. selaku Wakil Dekan I Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pasundan Bandung.



iv



4. Dr. H. Sasa S Suratman, SE., M.Sc., Ak. Selaku Wakil Dekan II Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pasundan, Bandung. 5. Bapak Didik Kusdina, SE., MT. Selaku Wakil Dekan III Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pasundan Bandung. 6. Dr. H. Heru Setiawan, SE, MM. Selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pasundan Bandung. 7. Ardi Gunardi, SE, Msi., CSRA selalu Sekretaris Program Studi Manajamen dan Bisnis Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pasundan Bandung. 8. Erry S. R. Pangestu,SE., MM selaku Dosen Pembimbing dalam Kuliah Praktek Kerja (KPK) 9. H. Hendra Subagja, SE., M.M. Selaku dosen Wali yang selalu mendukung, membimbing, dan memberikan nasihat yag membangun bagi penyusun. 10. Seluruh Dosen dan Staff pengajar Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pasundan Bandung. 11. Resna Ria Asmara selaku Pembimbing di Perusahaan PT. INTI (Persero), Bandung. 12. Ibu dan Bapak serta keluarga besar penyusun yang selalu mendoakan, memberikan dukungan, nasehat, serta mengingatkan untuk melakukan segala sesuatu hal untuk ibadah.



v



13. Teman-teman terdekat saya Indri Nur fitriana, dan Nanda Nisrina, yang sudah mau saya repotkan. 14. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah memberikan dukungan motivasi kepada penulis. Laporan Kuliah Praktek Kerja (KPK) ini tentu masih jauh dari kata sempurna. Oleh karena itu, penyusun membutuhkan kritik dan saran agar laporan Kuliah Kerja Praktek (KPK) ini bisa menjadi lebih baik. Semoga laporan ini bermanfaat bagi penyusun serta bagi pihak yang membutugkan.



Bandung, April 2022



Penyusun



vi



DAFTAR ISI



LEMBAR PENGESAHAN .................................................................................. ii ABSTRAK ............................................................................................................ iii KATA PENGANTAR .......................................................................................... iv DAFTAR ISI ........................................................................................................ vii DAFTAR TABEL.................................................................................................. x DAFTAR GAMBAR ............................................................................................ xi DAFTAR LAMPIRAN ....................................................................................... xii BAB I ...................................................................................................................... 1 PENDAHULUAN .................................................................................................. 1 1.1



Latar Belakang Pemilihan Bidang ............................................................ 1



1.2



Rumusan Masalah .................................................................................... 3



1.3



Tujuan Kuliah Praktek Kerja (KPK) ........................................................ 4



1.3.1 Tujuan Pelaksanaan Kegiatan Kuliah Praktek Kerja (KPK) .................. 4 1.3.2 Tujuan Penulisan Pelaporan Kegiatan Kuliah Prakter Kerja (KPK) ...... 4 1.4



Kegunaan .................................................................................................. 5



1.4.1 Bagi PT INTI (Perseroan)....................................................................... 5 1.4.2 Bagi Peserta Kuliah Praktek Kerja ......................................................... 5 1.4.3 Bagi Universitas Pasundan ..................................................................... 6 1.5



Metode Praktek Kerja ............................................................................... 6



1.6



Lokasi dan Waktu Pelaksanaa KPK ......................................................... 6



1.6.1 Lokasi Pelaksanaan KPK........................................................................ 6 1.6.2 Waktu Pelaksanaan ................................................................................. 7 vii



BAB II .................................................................................................................... 8 GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN .............................................................. 8 2.1



Sejarah Singkat PT INTI .......................................................................... 8



2.1.1 Visi dan Misi PT INTI .......................................................................... 10 2.1.2 Sifat dan Cakupan Kegiatan PT INTI................................................... 11 2.2



Struktur Organisasi dan Deskripsi Jabatan ............................................. 12



2.2.1 Struktur Organisasi ............................................................................... 12 2.2.2 Deskripsi Jabatan .................................................................................. 15 2.3



Bidang Kegiatan Perusahaan .................................................................. 19



BAB III ................................................................................................................. 21 HASIL PELAKSANAAN DAN PEMBAHASAN ............................................ 21 3.1



Hasil Kuliah Praktek Kerja (KPK) ......................................................... 21



3.1.1 Bidang Kerja Kuliah Praktek Kerja ...................................................... 21 3.1.2 Teknik Pelaksanaan Kuliah Praktek Kerja (KPK) ............................... 21 3.1.3 Bidang Kajian Kuliah Praktek Kerja (KPK) ........................................ 24 3.2



Pembahasan ............................................................................................ 25



3.2.1 Pelaksanaan Administrasi Kepegawaian karyawan PT INTI Bandung 25 3.2.2 Pelaksanaan Pengembangan Karir Karyawan PT INTI Bandung ........ 31 3.2.3 Pencapaian target produktivitas kerja karyawan di PT INTI, Bandung 35 3.2.4 Hamabatan Pelaksanaan Adminidtrasi Kepegawaian PT INTI……….37 3.3



Kajian Pustaka ........................................................................................ 39



3.3.1 Administrasi Kepegawaian ................................................................... 40 3.3.2 Fungsi Administrasi Kepegawaian ....................................................... 41 3.3.3 Tujuan Administrasi Kepegawaian ...................................................... 46 3.3.4 Ruang Lingkup Sistem Administrasi Kepegawaian ............................. 47



viii



3.3.5 Pengembangan Karir ............................................................................ 48 3.3.6 Faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Karir ............................... 49 3.3.7 Tujuan Pengembangan Karir ................................................................ 50 3.3.8 Bentuk-bentuk Pengembangan Karir.................................................... 51 BAB IV ................................................................................................................. 53 KESIMPULAN DAN SARAN ........................................................................... 53 4.1



Kesimpulan ............................................................................................. 53



4.2



Saran ....................................................................................................... 55



DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................... 58 LAMPIRAN ......................................................................................................... 60



ix



DAFTAR TABEL



Tabel 3.1 Tabel kehadiran Kuliah Prakter Kerja (KPK) ....................................... 22 Tabel 3.2 Tabel EPV & Employee Branding PT INTI ......................................... 27 Tabel 3.3 Tabel Komposisi Karyawan Berdasarkan Pendidikan .......................... 29 Tabel 3.4 Tabel Jenis Pengembangan .................................................................. 32 Tabel 3.5 Tabel Produktivitas Karyawan PT INTI ............................................... 36



x



DAFTAR GAMBAR



Gambar 2.1 Logo PT INTI (Persero) Bandung ....................................................... 8 Gambar 2.2 Struktur Organisasi karyawan PT INTI 2022 ................................... 14 Gambar 3.1 Rekrutmen dan Turn Over Karyawan ............................................... 26



xi



DAFTAR LAMPIRAN



Lampiran 1 ............................................................................................................ 60 Lampiran 2 ............................................................................................................ 61 Lampiran 3 ............................................................................................................ 62 Lampiran 4 ............................................................................................................ 64 Lampiran 5 ............................................................................................................ 66 Lampiran 6 ............................................................................................................ 70



xii



BAB I PENDAHULUAN



1.1 Latar Belakang Pemilihan Bidang Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu faktor yang ikut terlibat secara langsung dalam menjalankan kegiatan organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Organisasi yang baik dan memiliki citra positif dimata masyarakat tidak akan mengabaikan aspek pengembangan kualitas sumber daya manusianya. Oleh karena itu, peranan sumber daya manusia baik di organisasi maupun perusahaan sangatlah besar. Mungkin kita semua sudah pernah mendengar kata administrasi atau manajemen kepegawaian dalam kehidupan sehari-hari. Akan tetapi kebanyakan dari kita tidak tau akan arti dan makna administrasi kepegawian tersebut sehingga tidak tau fungsi dari administrasi kepegawaian itu sendiri. Padahal hal ini sangat penting dalam mengelola suatu organisasi khusunya perusahaan, sehingga organisasi tersebut bisa sukses. Manajemen kepegawaian atau Administrasi kepegawaian ini mencakup banyak hal penting, mulai dari proses penerimaan tenaga kerja, pembinaan kerja, produktivitas kerja, pemutusan hubungan kerja, sampai yang terakhir yaitu pensiun karena sangat kompleksnya cakupan dari administrasi kepegawaian ini maka disebutkan bahwa administrasi merupakan cabang ilmu administrasi yang paling menentukan bagi kehidupan suatu organisasi.



8



2



Peningkatan karier pegawai negara melihat pada faktor-faktor prestasi kerja yang perlu dinilai, diantaranya kuantitas kerja atau jumlah pekerja yang dapat diselesaikan sesuai dengan waktu yang diharapkan; Kualitas kerja, yakni hasil pekerjaan yang diperoleh sesuai standar yang diminta oleh pemesan termasuk ketepatan, ketelitian, keterampilan, keberhasilan hasil kerja; Keandalan atau kemampuan memenuhi atau mengikuti instruksi, inisiatif, hati-hati, kerajinan, dan Kerjasama; Inisiatif, yaitu kemampuan mengenali masalah dan mengambil Tindakan korektif, memberikan saran untuk pengingkatan dan menerima tanggung jawab menyelesaikan; Kerajinan, yakni kesediaan melakukan tugas tanpa adanya paksaan dan bersifat rutin; Sikap, yakni perilaku pegawai dan kehadiran di tempat kerja yang selalu on time. Pengembangan karier adalah proses dan kegiatan mempersiapkan seorang karyawan menduduki jabatan dalam organisasi ataupun perusahaan, yang akan dilakukan dimasa mendatang. Pengembangan karir di perusahaan dinyatakan baik berdasarkan Pendidikan formal, pengalaman kerja, prestasi kerja, keterampilan kerja, produktivitas kerja, penaikan jabatan, peningkatan karir, pelatihan karyawan, jenjang karir dan perencanaan kerja. Pengembangan Karir adalah suatu upaya yang dilaksanakan setiap pegawai atau organisasi untuk memacu dirinya agar berbuat yang optimal dalam mengabdi dan meningkatkan kemampuan/keterampilan pada pelaksanaan tugas pokok dan fungsi organisasi profit dan nonprofit serta seluruh pekerjaan (Busro, 2018). PT INTI adalah salah satu perusahaan yang bergerak dibidang telekomunikasi yang selama lebih dari 3 dasawarsa berperan sebagai pemasok utama pembangunan



3



jaringan telepon nasional yang diselenggarakan oleh PT Telkom Indonesia Tbk dan PT Indosat Tbk. PT INTI merupakan BUMN (Badan Usaha Milik Negara) yang berada di Bandung. Sebagai perusahaan indusri yang terus berkembang PT INTI harus mampu bersaing dengan perusahaan-perusahaan sejenis lainnya yang juga berkembang pesat. Persaingan yang semakin ketat juga harus diimbangi dengan manajemen yang baik dalam menentukan strategi perusahaan agar perusahaan bisa menuai kesuksesan dimasa mendatang. Berdasarkan penjelasan berikut mengenai Administrasi Kepegawaian, penyusun bermaksud untuk melakukan peninjauan dalam bentuk laporan Kuliah Praktek



Kerja



dengan



judul,



“PELAKSANAAN



ADMINISTRASI



KEPEGAWAIAN BIDANG PENGEMBANGAN KARIR PT INTI”. 1.2 Rumusan Masalah 1. Bagaimana pelaksanaan administrasi kepegawaian karyawan di PT INTI, Bandung 2. Bagaimana pelaksanaan pengembangan karir karyawan di PT INTI, Bandung 3. Bagaimana pencapaian target produktivitas kerja karyawan di PT INTI, Bandung 4. Apa hambatan dari pelaksanaan administrasi kepegawaian karyawan PT INTI, Bandung



4



1.3 Tujuan Kuliah Praktek Kerja (KPK) Kuliah Praktek Kerja (KPK) dilaksanakan dengan tujuan agar mahasiswa memiliki kemampuan secara professional dalam menyelesaikan masalah masalah serta memberikan pengalaman bagi mahasiswa dalam mempelajari pelaksanaan administrasi kepegawaian di PT INTI Bandung dan mengembangkan ilmu yang telah dipelajari sebelumnya dalam perkuliahan dan membuat pelaporan kegiatan berdasarkan apa yang telah dilakukan di perusahaan. 1.3.1



Tujuan Pelaksanaan Kegiatan Kuliah Praktek Kerja (KPK)



Berdasarkan pertanyaan yang telah dirumuskan pada sub bab sebelumnya maka tujuan dari laporan ini adalah untuk mengetahui dan mengkaji: 1. Pelaksanaan administrasi kepegawaian karyawan di PT INTI, Bandung 2. Pelaksanaan pengembangan karir karyawan di PT INTI, Bandung 3. Pencapaian target produktivitas kerja karyawan di PT INTI, Bandung 4. Hambatan Pelaksanaan administrasi kepegawaian karyawan PT INTI, Bandung 1.3.2 Tujuan Penulisan Pelaporan Kegiatan Kuliah Prakter Kerja (KPK) 1. Melengkapi syarat kelulusan program studi perkuliahan S1 di Program Studi Manajemen dan Bisnis Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pasundan 2. Sebagai penjelasan bagaimana kualitas dan produktivitas dalam pekerjaan dan keterlibatan penulis dalam pelaksanaan kegiatan pekerjaan. 3. Menjelaskan kepada pembaca mengenai proses pelaksanaan kegiatan Kuliah Praktek Kerja (KPK) dan lingkup penulisan laporannya.



5



1.4 Kegunaan Pelaksanaan Kuliah Praktek Kerja (KPK) diharapkan dapat memberikan kegunaan yang bermanfaat bagi suatu perusahaan. Dalam laporan ini adalah kegunaan yang di dapatkan oleh PT INTI (Persero) Bandung, yaitu sebagai berikut: 1.4.1



Bagi PT INTI (Perseroan) 1. Sarana untuk menjembatani anatara perusahaan/instansi dengan institusi Pendidikan Universitas Pasundan untuk bekerja sama lebih lanjut dengan yang bersifat akademis atau organisasi. 2. Memberi peluang pada perusahaan dalam penarikan dan seleksi calon karyawan yang mempunyai kualifikasi yang diminta perusahaan. 3. Perusahaan memiliki kesempatan untuk mendapatkan ide atau saran perbaikan pada bidang kerja dimana mahasiswa melaksanakan Kuliah Praktek Kerja (KPK).



1.4.2



Bagi Peserta Kuliah Praktek Kerja 1. Mengetahui dan memahami kebutuhan pekerjaan di tempat praktek kerja. 2. Menyesuaikan (menyiapkan) diri dalam menghadapi lingkungan kerja setelah menyelesaikan studi. 3. Mengetahui atau melihat secara langsung pengunaan atau oeranan teknologi di tempat praktek kerja. 4. Membangun relasi serta sebagai gambaran dan pengalaman untuk mempersiapkan diri dalam dunia kerja



6



5.



Terlatih dalam menghadapi serta mengatasi suatau masalah yang muncul ketika berada di dunia kerja.



6.



Menyajikan hasil-hasil yang diperoleh selama praktik kerja dalam bentuk laporan Kuliah Praktek Kerja (KPK).



7.



Dapat mengetahui pelaksanaan administrasi bidang pengembangan karir di PT INTI (Persero) Bandung.



1.4.3 Bagi Universitas Pasundan 1. Sarana untuk menjebatani antara perusahaan/instansi dengan isntitusi Pendidikan Universitas Pasundan untuk bekerja sama lebih lanjut yang bersifat akademis atau organisasi 2. Hasil proyek kerja dapat dijadikan bahan untuk evaluasi terhadap kurikulum yang berlaku. 1.5



Metode Praktek Kerja Dalam melakukan Kuliah Praktek Kerja (KPK) PT. Industri Telekomunikasi



Indonesia (Persero) Kota Bandung, penyusun menggunakan metode Day Release, yaitu penyelenggaraan Kuliah Praktek Kerja (KPK) dilakukan selama lima hari penuh setiap minggu dan pada jam kerja yang berlaku. 1.6



Lokasi dan Waktu Pelaksanaa KPK



1.6.1 Lokasi Pelaksanaan KPK Kuliah Praktek Kerja (KPK) ini dilaksanakan di PT. Industri Telekomunikasi Indonesia PT. INTI (Persero) yang berlokasi di Jl. Moh. Toha No. 77 Cigereleng Regol Bandung, Jawa Barat 40253. Bidang kosentrasi yang diambil adalah Bidang



7



Sumber Daya Manusia (SDM) dan ditempatkan di Bagian Bang Organisasi dan Sumber Daya Manusia. 1.6.2



Waktu Pelaksanaan



Waktu pelaksanaan Kuliah Praktek Kerja (KPK) dilaksanakan selama 1 (satu) bulan kerja yang terhitung mulai tanggal 1 Maret 2022 sampai dengan 1 April 2022. Adapun jadwal pelaksanaan Kuliah Praktek Kerja (KPK) sebagai berikut: Kerja



: Senin – Jum’at (10.00 WIB – 15.00 WIB)



Senin-Jum’at



: WFO



Istirahat



: Senin – Kamis (12.00 WIB – 13.00 WIB) Jum’at (11.30 WIB – 13.00 WIB)



Libur



: Sabtu dan Minggu



BAB II GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN



2.1 Sejarah Singkat PT INTI



Gambar 2.1 Logo PT INTI (Persero) Bandung Sumber: Website PT INTI PT INTI adalah sebuah Badan Usaha Milik Negara (BUMN) Yang berada Di bawah Pengelola Industri Telekomunikasi Stategis (BPIS) yang bergerak dalam bidang peralatan telekomunikasi.PT.INTI (Persero) merupakan salah satu badan yang berdiri sendiri dengan status perusaaaahaan perseroan yang menjelma dari kegiatan dengan perusahaan telekomunikasi. Sejak berdirinya hingga sekarang, PT INTI (Persero) telah banyak mengalami perubahan selama perkembangannya. Perusahaan didirikan sebagai evolusi dari kerja sama PN Telekomunikasi dan Siemens AG pada tahun 1966. Kerja sama ini berlanjut pada pembentukan Pabrik Telepon dan Telegraf (PTT) sebagai bagian dari Lembaga Penelitian dan Pengembangan Pos dan Telekomunikasi (LPP Postel) pada tahun 1968. 8



9



Pada tahun 1974, bagian ini dipisahkan dari LPP Postel menjadi sebuah Perseroan Terbatas yang berada di bawah naungan Direktorat Jenderal Postel. Pendirian Perusahaan ini didasarkan pada Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No: 34 tahun 1974 tertanggal 23 September 1974 tentang Penyetoran Modal Negara Republik Indonesia untuk Pendirian Perusahaan Perseroan (Persero) di Bidang Industri Telekomunikasi dan Surat Keputusan Menteri Keuangan Republik Indonesia No.: Kep- 1771/MK/IV/12/1974 tertanggal 28 Desember 1974 tentang Penetapan Modal Perusahaan Perseroan. Anggaran Dasar Perusahaan dibuat oleh Akta Notaris Pengganti Warda Sungkar Alurmei, S.H., Nomor 322 tertanggal 30 Desember 1974 dan telah disahkan oleh Menteri Kehakiman Republik Indonesia No. Y.A.5/273/10 tertanggal 1 Agustus 1975, sebagaimana telah diubah beberapa kali, terakhir dengan Akta Notaris Muhammad Hanafi, S.H., Nomor: 34 tanggal 28 Februari 2017, dan telah mendapat persetujuan berdasarkan Keputusan Menteri Hukum dan Hak Asasi Manusia Republik Indonesia No. : AHU-AH.01.03-0114165, tahun 2017 tertanggal 07 Maret 2017. Proses industri modern di Indonesia dimulai pada tahun 1970-an dengan tokoh sentral, B.J. Habibie, yang pada saat itu menjabat sebagai Menteri Riset dan Teknologi pada tahun 1974. Pada era ini muncul strategi penguasaan teknologi dan pengembangan industri. Reorganisasi berlangsung secara bertahap, sampai akhirnya melalui Keputusan Presiden No. 44 Tahun 1989 tentang Badan Pengelola Industri Strategis



10



(BPIS). Badan ini menjadi tonggak awal dalam proses industrialisasi strategis modern dan berperan dalam membina, mengelola, dan mengembangkan 10 industri strategis, salah satunya adalah PT INTI (Persero). Berdasarkan Keputusan Menteri Negara BUMN No.: 036/MPBUMN/1988, PT INTI (Persero) dimasukkan ke dalam kelompok Industri Strategis. Pada 17 Januari 1998 dikeluarkan sebuah Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No. 12 tahun 1998 yang menghilangkan peran departemen teknis dalam mengelola badan usaha milik negara (BUMN). Sebagai tindaklanjutnya, pembinaan PT INTI (Persero) beralih ke Kementerian Negara Pendayagunaan BUMN. Pada tahun yang sama BPIS mengalihkan statusnya menjadi perusahaan induk dengan nama PT Bahana Pakarya Industri Strategis (Persero) atau PT BPIS, dan 10 BUMN strategis menjadi anak perusahaannya, termasuk PT INTI (Persero). Kondisi ini berakhir pada tahun 2002, di mana PT BPIS dibubarkan pada bulan Maret 2002 sesuai dengan Peraturan Pemerintah No. 52 tahun 2002. Selanjutnya, pengasuhan dan koordinasi PT INTI dikembalikan ke Kementerian Pemberdayaan BUMN. 2.1.1 Visi dan Misi PT INTI Visi Perusahaan Visi adalah suatu pandangan jauh tentang perusahaan, tujuan perusahaan, dan apa yang harus dilakukan untuk mencapai tujuan tersebut pada masa yang akan datang. PT INTI (Persero) bertujuan menjadi pilihan pertama bagi para pelanggan untuk mentrasformasikan “MIMPI” menjadi “REALITA” (To be the Customer’s first choice in transforming DREAMS into REALITY).



11



Misi Perusahaan Misi adalah penetapan sasaran atau tujuan perusahaan dalam jangka pendek. Dimana misi PT INTI (Persero), Bandung adalah sebagai berikut: 1. Fokus PT INTI (Persero) akan tertuju sepenuhnya pada kegiatan jasa engineering yang sesuai dengan spesifikasi dan permintaan konsumen. 2. Dalam menjalankan bisnis PT INTI (Persero) akan berusaha semaksimal mungkin untuk kepentingan pemangku kepentingan (stakeholders). 3. Akan dikembangkan jejaring bisnis yang sinergis baik dengan pemakai jasa PT INTI (Persero) maupun pemasok demi menumbuhkembangkan kinerja yang saling menguntungkan 2.1.2 Sifat dan Cakupan Kegiatan PT INTI Dalam tahun 2005 – 2007 PT INTI (Persero) menangani penjualan produk dan Jasa untuk pembangunan infrastuktur telekomunikasi, yang dikelompokan ke dalam 3 (tiga) bidang usaha, yaitu: 1. Jaringan Telekomunikasi Tetap (JTT) 2. Jaringan Telekomunikasi Selular (JTS) 3. Jasa Integrasi Teknologi (JIT) Dalam masa 3 tahun mendatang, dimana tekanan persaingan global semakin kuat, PT INTI (Persero) akan lebih memfokuskan pada kompetensi bidang jasa engineering-nya dengan produk perangkat keras yang di-out source ke Vendor global yang kompetitif.Jasa engineering yang akan ditekuni oleh PT INTI (Persero) meliputi:



12



Sistem Infokom: a. Manajemen jaringan b. Pengembangan piranti lunak dan piranti keras c. Optimalisasi jaringan d. Solusi teknologi informasi Integrasi Teknologi: a. Manajemen proyek pembangunan b. Desain Jaringan (tetap dan nirkabel) c. Integrasi logistic berbasis pengetahuan d. Integrasi system komunikasi e. Penyedia jasa aplikasi Selain itu sesuai dengan kebutuhan pengguna, PT INTI (Persero) juga menyiapkan diri untuk menjadi Penyedia Solusi Total Infokom, termasuk mencarikan penyelesaian permasalahan pendanaan yang dihadapi konsumen. 2.2 Struktur Organisasi dan Deskripsi Jabatan 2.2.1 Struktur Organisasi Secara garis besar, struktur organisasi perusahaan merupakan suatu tingkatan atau susunan yang berisi pembagian tugas dan peran perorangan berdasarkan jabatannya di perusahaan. Umumnya, struktur perusahaan disusun dalam bentuk bagan atau garis hierarki dan berisi deskripsi dari tiap komponen perusahaan. Menurut Robbins & Judge (2014 :231) Struktur organisasi adalah untuk menunjukkan bagaimana tugas pekerjaan secara formal dibagi, dikelompokkan dan



13



dikoordinasikan secara formal. (how job tasks are formally dividend, grouped, and coordinated). PT Industri Telekomunikasi (INTI) Persero dipimin oleh Otong Lip selaku direktur utama yang diberi tanggung jawab untuk mengatur keseluruhan perusahaan atau PT INTI. Bagian-bagian struktur organisasi PT INTI Periode Tahun 2021 meliputi: 1. Direktur Utama PT INTI oleh Otong Lip 2. Direktur bisnis oleh Teguh Adi Suryandono 3. Direktur keuangan dan manajemen resiko oleh Tri Hartono Rianto 4. Divisi satuan pengawas intern oleh Lisda N Rachmawati 5. Divisi sekretaris perusahaan dan perencanaan strategis oleh Rizqi Ayunda Pratama 6. Divisi hukum dan Kepatuhan risiko oleh Didik Febrianto 7. Divisi pemasaran dan penjualan oleh Andriyanto 8. Divisi rekayasa dan pengembangan produk oleh Darma Nugraha 9. Divisi manufacture oleh Nur Ridjantoro 10. Divisi system integrator oleh Dadang Mukti 11. Divisi information technology & digital service oleh I Made Gelgel 12. Divisi managed service oleh Nurtresna Gumilar 13. Divisi keuangan dan akuntansi oleh Wieka Dzurriyyah Nur 14. Divisi manajemen sumber daya manusia dan umum oleh Dadang Achmad Haedar 15. Divisi pengadaan dan mitra usaha oleh Gema Alfarisi Deri



14



Berikut struktur organisasi PT Indutri Telekomunikasi (Perseroan) Bandung:



Gambar 2.2 Struktur Organisasi PT INTI (Persero) 2022 Sumber : PT INTI website



Struktur organisasi di atas dalam perusahaan terdiri dari beberapa direksi yaitu Direktorat Utama membawahi Pengembangan Bisnis, Sekretaris Perusahaan dan Satuan Pengawas Intern. Direktorat Keuangan membawahi Akuntansi, Keuangan serta Sistem & Teknologi Informasi. Direktorat SDM & Umum membawahi SDM, Umum serta Hukum & Kepatuhan. Direktorat Pemasaran membawahi Account – Group TELKOM, Account – Group Indosat, Account – Group Other Carriers, Account – Group Private Enterprises, Sales Engineering dan Operasional



15



Penjualan. Sedangkan Direktorat Operasi & Teknik membawahi Manajemen Proyek, Operasi, Pengadaan & Logistik, Produksi & Purna Jual serta Pengembangan Produk. 2.2.2 Deskripsi Jabatan 1. Direksi Adalah dewan yang memimpin seluruh usaha operasi dalam menjalankan misi perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan dalam kinerja usaha yang menguntungkan, kepuasan pelanggan yang maksimal, serta tingkat pencapaian kinerja usaha setiap perkembangannya. Adapun tugas pokok direksi adalah: a. Merumuskan sasaran, kebijakan strategi untuk perkembangan perusahaan dan rencana kerja serta anggaran perusahaan tahunan. b. Membina divisi dan masing masing direktornya. c. Mengawasi operasional PT INTI dan divisi masing masing direktornya d. Menilai hasil kerja setiap unit serta menetapkan tindak lanjut pembinaan yang diperlukan untuk memecahkan masalah yang dihadapi. Direksi ini terdiri dari, Direktur utama, Direktur bisnis, dan Direktur keuangan dan manajemen risiko. 2.



Divisi Adalah satuan atau kelompok dalam organisasi atau perusahaan yang



bertanggung jawab mengatur dan mempersiapkan penataan seluruh kegiatan yang berkaitan dengan keberlangsungan organisasi/ perusahaan. Serta menjalankan kebijakan, prosedur, dan aturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan pusat. Divisi struktur jabatan PT INTI terdiri dari:



16



a. Divisi satuan pengawas intern Satuan Pengawasan Intern (SPI) merupakan unit satuan kerja yang bertugas untuk memberikan keyakinan (assurance) serta berfungsi melakukan kegiatan konsultasi yang objektif dan independen dengan tujuan meningkatkan nilai perusahaan dan rasa percaya pemegang saham serta pemangku kepentingan lainnya terhadap pengelolaan perusahaan dengan menjamin bahwa aktiva perusahaan telah digunakan secara efektif dan efisien serta dilaporkan dalam laporan keuangan dengan akurat dan wajar sesuai dengan ketentuan yang berlaku dan menguji apakah kerangka kerja maupun proses pengendalian, manajemen risiko dan tata kelola perusahaan telah berfungsi dengan baik. b. Divisi sekretaris perusahaan & perencanaan strategis Divisi sekretaris perusahaan dan perencanaan strategis adalah organ pendukung direksi yang memiliki peranan penting dalam memastikan penerapan aspek keterbukaan di perusahaan. Divisi sekretaris perusahaan dan perencanaan strategis berfungsi dalam komunikasi internal dan eksternal, hubungan investor, serta kesekretariatan pemimpin perseroan. c. Divisi hukum dan kepatuhan Divisi hukum dan kepatuhan melakukan pengukuran tingkat risiko kepatuhan dengan menggunakan parameter dan sanksi dari regulator/otoritas seperti teguran tertulis, denda, penghentian aktivitas tertentu, dsb. d. Divisi pemasaran dan penjualan Divisi pemasaran dan penjualan bertanggung jawab untuk menginformasikan dan membujuk konsumen untuk membeli



produk perusahaan. Ini



17



menggabungkan berbagai kegiatan, seperti periklanan, promosi penjualan, penjualan



pribadi, pemasaran langsung,



sponsorship,



dan



hubungan



masyarakat. e.



Divisi rekayasa dan pengembangan produk Divisi rekayasa dan pengembangan produk bertanggung jawab untuk mengembangkan produk baru maupun yang sudah ada sehingga perusahaan dapat memenuhi kebutuhan pelanggan dengan lebih efektif. Pengembang produk dapat bekerja sebagai bagian dari tim ataupun secara sendiri.



f. Divisi manufacture Divisi manufacture bertanggung jawab memproses produksi barang atau melakukan perakitan untuk menyatukan produk dengan bahan mentah, suku cadang dan komponen dasar. g. Divisi system intergrator Divisi system intergtaror bertugas membangun sistem komputasi untuk para klien. Mereka akan bekerja dengan berbagai jenis software, hardware, dan storage product untuk memenuhi kebutuhan perusahaan. h. Divisi information technology & digital service Divisi TI & digital service memiliki tugas dan tanggung jawab utama untuk merencanakan



dan



mengkoordinasikan



implementasi,



pemeliharaan,



pengendalian, dan pengembangan sistem informasi yang diterapkan di perusahaan. i. Divisi managed service



18



Bertugas untuk mengelola sistem atau infrastruktur yang di dalamnya mencakup mengelola sistem keamanan pada server, melakukan proses backup dan pengelolaan database, memantau kesehatan server, menyediakan sistem CRM untuk customer service j. Divisi keuangan dan akuntansi Divisi keuangan dan akuntansi (finance and accounting division) memiliki tanggung jawab untuk memantau arus kas masuk dan keluar dari perusahaan, menyimpan



dan



menganalisis



transaksi keuangan dan



memberikan



informasi keuangan kepada manajemen senior dan departemen lain k. Divisi manajemen sumber daya manusia dan umum Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan bagian dari manajemen



umum



yang



memfokuskan



pada



sumber



daya



manusia. MSDM sendiri merupakan sebuah bidang studi yang mempalajari bagaimana peranan serta hubungan manusia yang ada dalam membantu pencapaian tujuan dari organisasi maupun perusahaan. l. Divisi pengadaan dan mitra usaha Bertugas menyiapkan perumusan kebijakan, mengkoordinasikan pelaksanaan tugas dan fungsi, pemantauan dan evaluasi program kegiatan dan penyelenggaraan pembinaan teknis, administrasi dan sumberdaya di bidang pelayanann administrasi, pengelolaan dan pengadaan barang dan jasa. 2.3 Bidang Kegiatan Perusahaan Adapun bidang kegiatan yang ada di PT INTI Bandung diantaranya adalah:



19



1. Desain organisasional proses memilih dan mengelola aspek-aspek struktural dan kultural yang dilakukan oleh para manajer sehingga organisasi mampu mengendalikan kegiatan apa saja yang perlu dilakukan untuk mencapai tujuan bersama. 2. Staffing Staffing merupakan salah satu fungsi manajemen berupa penyusunan personalia pada suatu organisasi sejak dari merekrut tenaga kerja, pengembangannya sampai dengan usaha agar setiap tenaga kerja memberikan daya guna yang maksimal bagi organisasi. 3. Komunikasi dan humas Humas adalah proses komunikasi strategis yang digunakan perusahaan, individu, dan organisasi untuk membangun hubungan yang saling menguntungkan dengan publik. 4. System reward, benefit dan pemenuhan Penghargaan/imbalan atas performa karyawan yang sudah membantu perusahaan dalam menjalankan



operasional bisnisnya.



Perusahaan



biasanya akan memberikan imbalan atau reward tersebut dalam bentuk uang. Reward (imbalan) biasanya diberikan atas hasil pekerjaan yang cukup memuaskan menurut pendapat atau penilaian dari perusahaan atau instansi tempat bekerja.



20



5. Pengembangan karyawan dan organisasi usaha- usaha bagian MSDM PT INTI untuk meningkatkan keterampilan maupun



pengetahuan



umum



pencapaian tujuan lebih efisien.



untuk karyawan,



agar



pelaksanaan



BAB III HASIL PELAKSANAAN DAN PEMBAHASAN



3.1 Hasil Kuliah Praktek Kerja (KPK) Pada pelaksanaan kegiatan Kuliah Praktek Kerja (KPK) di PT INTI (Persero) Bandung, Penulis di tempatkan dibagian sub bidang organisasi dan SDM. Selama menjalankan Kuliah Praktek kerja, penulis melakukan tugas yaitu membuat materi dan video pembelajaran untuk rancangan Management Learning System atau turut serta dalam mengecek berkas, menscan, dan menslip beberapa dokumen. 3.1.1 Bidang Kerja Kuliah Praktek Kerja Bidang kajian yang penulis ambil dalam pelaksanaan kegiatan Kuliah Praktek Kerja (KPK) adalah Manajemen Sumber Daya Manusia. Bidang ini dipilih karena penulis ingin mengkaji terkait Administrasi Kepegawaian Bidang pengembangan Karir yang dilakukan PT INTI Bandung. Yang kemudian penulis mengambil judul “PELAKSANAAN



ADMINISTRASI



KEPEGAWAIAN



BIDANG



PENGEMBANGAN KARIR DI PT INTI” sebagai tema penulisan laporan kegiatan Kuliah Praktek Kerja. 3.1.2 Teknik Pelaksanaan Kuliah Praktek Kerja (KPK) Praktek pelaksanaan Kuliah Praktek Kerja (KPK) yang dilakukan penulis adalah metode Day Release, yaitu penyelenggaraan Kuliah Praktek Kerja (KPK) dilakukan selama lima hari penuh setiap minggu dan pada jam kerja yang berlaku. 21



22



Penulis melaksanakan Kuliah Praktek Kerja (KPK) di PT INTI Bandung selama 24 hari kerja terhitung tanggal 1 maret hingga 1 april 2022 serta di potong satu hari libur dikarenakan tanggal merah, dengan bimbingan dari pembina di PT INTI Bandung yaitu Ibu Resna Ria Asmara. Selama melaksanakan kuliah praktek kerja terdapat beberapa kegiatan yang penulis kerjakan di perusahaan tersebut dari minggu pertama hingga selesainya pelaksanaan kegiatan Kuliah Praktek Kerja. Adapun kegiatan yang dilakukan penulis sebagai berikut: Tabel 3.1 Kehadiran Kuliah Praktek Kerja



NO



1.



Hari/Tanggal



Selasa/1 Maret 2022



Materi Kegiatan



1. Pengenalan lingkungan 2. Briefing dengan pembimbing 3. Membuat materi online course



2.



Rabu/2 Maret 2022



1. Menslip file pdf 2. Mengarsip sertifikat webinar



3.



Kamis/3 Maret 2022



Libur Tahun Baru Nyepi



4.



Jum’at/4 Maret 2022



1. Membuat bahan untuk online course 2. Membuat PPT online course



5.



Senin/7 Maret 2022



1. Merevisi sertifikat webinar 2. Kembali membuat PPT online course



6.



Selasa/8 Maret 2022



Membahas progress pembuatan konten online course



7.



Rabu/9 Maret 2022



Merevisi PPT online course



8.



Kamis/10 Maret 2022



Mengarsip dokumen webinar



23



9.



Jum’at/11 Maret 2022



1. Mengikuti webinar PT INTI 2.



Mendistribusikan



absensi



ke



peserta



webinar 3.Membuat dokumentasi peserta webinar 10.



Senin/14 Maret 2022



Mengarsip dokumen



11.



Selasa/15 Maret 2022



Menyiapkan



bahan



pembuatan



video



pembelajaran untuk online course 12.



Rabu/16 Maret 2022



Membuat quiz dari PPT online course



13.



Kamis/17 Maret 2022



Merevisi quiz PPT online course



14.



Jum’at/18 Maret 2022



Melengkapi bahan untuk video pembelajaran



15.



Senin/21 Maret 2022



Work from home (WFH)



16.



Selasa/22 Maret 2022



1. Membuat video pembelajaran online course 2. Membahas progress online course dengan pembimbing perusahaan



17.



Rabu/23 Maret 2022



Mengedit video pembelajaran untuk online course



18.



Kamis/24 Maret 2022



Membahas progress online course



19.



Jum’at/25 Maret 2022



1. Memeriksa kembali kekurangan video pembelajaran 2.Mengumpulkan materi PPT online course



20.



Senin/28 Maret 2022



1. Mengupload video pembelajaran di google drive 2. Mencetak beberapa dokumen dan merekap surat



24



21.



Selasa/29 Maret 2022



Work from home (WFH)



22.



Rabu/30 Maret 2022



1. Membahas keseluruhan pembuatan online course 2. mengumpulkan progres online course yang sudah selesai



23.



Kamis/31 Maret 2022



1. Mengevaluasi dokumen webinar 2. menscan dokumen



24.



Jum’at/01 April 2022



1.Mengikuti webinar PT INTI (Persero) 2.Mendistribusikan absensi peserta webinar 3. Membuat dokumentasi webinar



3.1.3 Bidang Kajian Kuliah Praktek Kerja (KPK) Pelaksanaan Kuliah Praktek Kerja (KPK) dilaksanakan di PT INTI (Persero) Bandung yang beralamat di Jl. Moh. Toha No. 77 Cigereleng Regol Bandung, Jawa Barat 40253. Penulis mengambil judul “PELAKSANAAN ADMINISTRASI KEPEGAWAIAN BIDANG PENGEMBANGAN KARIR DI PT INTI”. Pelaksanaan Kuliah Praktek Kerja (KPK) ini, penulis mengambil bidang kajian Manajamen Sumber Daya Manusia (MSDM), karena dalam kajian ini penulis membahas kaitan administrasi kepegawaian yang dilakukan oleh departemen atau bagian SDM kepada karyawan PT INTI Bandung.



25



3.2 Pembahasan Pembahasan merupakan bagian inti dari laporan kegiatan Kuliah Praktek Kerja (KPK), karena pada bagian ini penulis menjelaskan semua data yang telah diolah mengenai tema yang telah ditentukan, yaitu “PELAKSANAAN ADMINISTRASI KEPEGAWAIAN BIDANG PENGEMBANGAN DI PT INTI BANDUNG”. 3.2.1 Pelaksanaan Administrasi Kepegawaian karyawan PT INTI Bandung Administrasi kepegawaian didalam suatu perusahaan mempunyai peranan yang paling penting. Dimana dengan administrasi kepegawaian tersebut para karyawan dapat dengan mudah menyelesaikan setiap pekerjaan yang harus dilakukan. Pelaksanaan administrasi kepegawaian pada PT INTI Bandung telah dilaksanakan sesuai dengan prosedur yang berlaku. Dalam pelaksanaan administrasi kepegawaian terdiri dari dari perencanaan, rekrutmen, penempatan, pembinaan, pengawasan, dan pemberhentian. Pelaksanaaan administrasi selanjutnya yaitu rekrutmen. Rekrutemen menurut Simamora dalam Nurhayati (2017: 3), adalah serangakaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan , keahlian, dan pengethuan yang diperlukan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya, atau juga merupakan proses penarikan individu sesuai dengan kebutuhan pada waktu yang tepat, jumlah yang memadai, dengan kualifikasi yang ditentukan, dan mendorong mereka untuk melamar kerja ke organisasi . Rekrutmen merupakan kegiatan yang dilakukan oleh instansi untuk mendaptkan calon pegawai sesuai dengan yang dibutuhkan. Tentunya yang berkualitas dan memiliki



26



keterampilan dibidangnya. Calon pegawai yang berkualitas dapat menunjang setiap pekerjaan yang harus diselesaikan. Rekrutmen dilakukan secara terbuka sesuai dengan kebutuhan dan kualifikasi yang diperlukan. Pada tahun 2020, Perseroan menerapkan strategi negative growth sehingga



perputaran karyawan sangat



mempertimbangan faktor produktivitas dan posisi kunci yang dibutuhkan oleh Perseroan.



Gambar 3.1 Rekrutmen dan Turn Over Karyawan Sumber : Data Statistik Kepegawaian 2019-2021



Pada tahun 2020, terdapat peningkatan turn over karyawan, tapi peningkatan tersebut diimbangi dengan peningkatan jumlah rekruitasi Pegawai Kontrak Waktu Tertentu (PKWT). Hal tersebut menunjukkan bahwa perseroan telah berusaha untuk menambah kapasitas karyawan melalui metode negative growth, yang sangat mempertimbangkan aspek peoduktivitas karyawan tersebut. Selain itu, selama tahun 2020, PT INTI (Persero) mengukuhkan employess value propostion dan



27



employer branding Perseroan, melalui Surat Keputusan Direksi Nomor KN. 035/2020 tentang Employee Value Propostion dan Employer Branding Perusahaan, tertanggal 15 Desember 2020, sesuai dengan surat edaran Menteri Badan Usaha Milik Negara (BUMN) Nomor SE-11/MBU/08/202 tentang Employese Value Propostion dan Employer Branding BUMN. Tabel 3.2 Employee Value propostion dan Employer Branding PT INTI (Persero) Sumber : Data Statistik Kepegawaian tahun 2019-2021



No



Employee



Value



Makna



Pesan Utama



Propostion (EVP) 1.



Learn (Belajar)



Memperoleh atau



1) Karyawan mempunyai



menguatkan



kemauan untuk belajar dan



pengetahuan-



membantu orang lain untuk



pengetahuan, perilaku,



belajar.



keterampilan, atau



2) Karyawan terus belajar dan



nilai-nilai yang baru



mengembangkan kapabilitas.



atau berbeda.



3) Setiap karyawan berkesempatan untuk belajar atau meningkatkan pengetahuannya baik melalui experiencial, social, maupun formal learning.



28



2.



Grow (Bertumbuh)



Berkembang secara



1) Karyawan mempunyai



personal maupun



semangat untuk bertumbuh dan



profesional.



membantu orang lain dan lingkungan atau organisasinya untuk bertumbuh. 2) Setiap karyawan berkesempatan untuk bertumbuh baik dari segi personal, karir, maupun profesionalismenya.



3.



Contribute to



Mempunyai kontribusi



Karyawan secara bersama-sama



Indonesia



dan andil, serta



memberikan kontribusi dan



(Berkontribusi)



memberikan makna



berperan aktif dalam memajukan



dan manfaat bagi



dan menyejahterahkan



Indonesia.



Indonesia.



Sebagaimana yang telah dikemukakan oleh Hani Handoko (2017: 69) bahwa untuk mendapatkan karyawan yang berkualitas perlu diadakan pemilihan calon karyawan untuk pelamar yang ada. Kegiatan pemilihan karyawan yang spesifikasi jabatannya telah ditentukan oleh perusahaan. Langkah-langkah dalam proses pemilihan karyawan terdiri dari terdiri dari penerimaan pendahuluan, tes-tes penerimaan, wawancara seleksi, evaluasi medis, wawancara atasan langsung, keputusan penerimaan. Dengan demikian proses rekrutmen yang dilakukan oleh PT INTI Bandung telah melalui langkah-langkah pemilihan sesuai dengan kebutuhan jabatan yang ditetapkan.



29



Pelaksanaan administrasi kepegawaian selanjutnya yaitu penempatan pegawai. Dalam penempatan pegawai suatu instansi harus mempertimbangkan kriteria penting yang mendukung proses penempatan pegawai. Kriteria yang dimaksud tersebut adalah tingkat Pendidikan dan kesesuaian dengan keahlian. Keriteria penempatan pegawai di PT INTI Bandung. Tabel 3.3 TabelKomposisi Karyawan Berdasarkan Tingkat Pendidikan Sumber: Data Statistik Kepegawaian 2019-2021



PENDIDIKAN



2020



2019



S3



3



2



S2



24



20



S1



140



189



D3



25



29



SLTA



104



165



TOTAL



296



405



Tahap akhir pada pelaksanaan administrasi kepegawaian adalah proses pemberhentian pegawai. Proses ini dilakukan apabila pegawai tidak dapat melaksanakan tugasnya dengan baik. Pemberhentian ini dapat juga dilakukan dengan beberapa alasan yang telah diatur dalam instansi tersebut. Hal ini sesuai dengan pendapat Malayu S.P Hasibuan (2017:10) bahwa pemberhentian dapat dilakukan oleh perusahaan atau suatu organisasi yang bersangkutan dengan



30



karyawannya atas dasar keputusan-keputusan yang telah disepakati sebelumnya oleh perusahaan ataupun karyawan serta undang-undang yang berlaku. 1. Faktor Pendukung Pelaksanaan Administrasi Kepegawaian PT INTI Bandung Proses pelaksanaan administrasi kepegawaian tentunya dapat terlaksana dengan adanya faktor pendukung. Hasil pengamatan di PT INTI Bandung menunjukkan bahwa faktor pendukung keberhasilan pelaksanaan administrasi kepegawaian adalah: a) Sumber Daya Manusia (SDM) b) Kerjasama antar pegawai c) Sarana & prasarana yang memadai Faktor-faktor pendukung keberhasilan tersebut perlu diperhatikan agar pelaksanaan administrasi kepegawaian dapat berjalan dengan baik. 2. Faktor Penghambatan Keberhasilan Pelaksanaan Administrasi Kepegawaian PT INTI Bandung Dalam pelaksanaan administrasi kepegawaian PT INTI Bandung selain faktor yang mendukung keberhasilan juga ada faktor pengahambat. Faktor-faktor penghambat yang ada dalam pelaksanaan admnistrasi kepegawaian PT INTI Bandung yaitu: 1) Sarana dan prasarana dalam kondisi kurang 2) Beberapa pegawai yang menyerahkan materi terlalu lama 3) Kebijakan atasan yang terlalu mendadak 4) Kurangnya komunikasi antar pegawai



31



Faktor-faktor yang menggangu dalam pelaksanaan administrasi kepegawaian. Dengan adanya faktor-faktor tersebut proses pelaksanaan admnistrasi kepegawaian menjadi lebih lama dan hasilnya juga kurang maksimal. Untuk itu hambatan-hambatan yang ada tersebut perlu untuk diatasi. 3.2.2 Pelaksanaan Pengembangan Karir Karyawan PT INTI Bandung Dalam menunjang pencapaian target-target Perseroan dan untuk meningkatkan kesesuaian kapasitas dan kapabilitas karyawan dengan kebutuhan bisnis perusahaan serta kompetensi karyawan, Perseroan menyelenggrakan beberapa program pelatihan inhouse dan public training serta sertifikasi yang telah dan sedang dilaksankan. Tantangan bisnis dan perkembangan teknologi menuntut penyesuaian dan peningkat kompetensi secara berkelanjutan sehingga karyawan harus selalu dikembangkan agar memiliki kompetensi unggul di bidang kepemimpinan ataupun teknis sesuai arah bisnis perseroan. Perseroan juga memastikan bahwa kompetensi kunci dipelajari dan dimilki oleh karyawan agar hasil pembelajaran dapat membawa kontribusi yang baik bagi perseroan. Pada tahun 2020, perseroan menganggarkan biaya seminar dan pelatihan sebesar Rp. 1.117.570.970.000 dan dikarenakan terdapat pandemic Covid-19, maka perseroan mengadakan pengembangan kompetensi karyawan melalui media online maupun in house terbatas dengan protkol kesehatan yang ketat. Berikut merupkan pengembangan karyawan selama tahun 2020 berdasarkan jenis pengembangan.



32



Tabel 3.4 Tabel Jenis Pengembangan Sumber: Data Statistik Kepegawaian PT INTI 2019-2021



No.



Jenis Pengembangan



Jumlah Peserta



1.



Knowledge sharing



61



2..



Pelatihan



25



3.



Seminar



106



4.



Sertifikasi



13



5.



Workshop



36



Total



241



Tantangan bisnis dan perkembangan teknologi menuntut penyesuaian dan peningkatan kompetensi secara berkelanjutan sehingga karyawan harus selalu dikembangkan agar memiliki kompetensi unggul di bidang kepemimpinan ataupun teknis sesuai tingkat dan lingkup tanggung jawabnya. Perseroan juga memastikan bahawa seluruh karyawan pada setiap level jabatan memperoleh kesempatan yang setara dalam meningkatkan kompetensi sesuai dengan potensi, kemampuan dan keterampilan yang dimilki. Perseroan menyelenggarakan berbagai bentuk pelatihan yang dilaksanakan secara in-house maupun di lembaga Pendidikan/pelatihan luar. Adapun pelaksanaan pengembangan karier yang dilakukan PT INTI, Bandung secara individual dan organisasional.



33



1. Pengembangan Karier Secara Individual Ada 5 (lima) kegiatan pengembangan karier secara individual dalam pelaksanaan pengembangan karier di PT INTI, Bandung yaitu: a. Prestasi Kerja. Kegiatan paling penting untuk memajukan karier adalah prestasi kerja yang baik, karena hal ini mendasari semua kegiatan pengembangan karier lainnya kemajuan karier sangat tergantung pada prestasi. PT INTI melakukan pengembangan dengan berbagai jenis training untuk meningkatkan prestasi kerja, dengan adanya training akan memudahkan serta menyiapkan karyawan dalam upaya meningkatkan prestasi kerja. b. Exposure. PT INTI Bandung memakai Exposure untuk kemajuan karier. Eksposure berarti menjadi dikenal oleh orang-orang yang memutuskan promosi, transfer dan kesempatan-kesempatan karier lainnya. Tanpa eksposure, karyawan yang berprestasi baik mungkin tidak memperoleh kesempatan untuk mencapai sasaran-sasaran kariernya. Para menejer mendapat-kan eksposure terutama melalui prestasi, laporan-laporan tertulis, presentasi lisan, kerja panitia, pelayanan masyarakat, dan bahkan lama jam kerja mereka. c. Kesetiaan Pada Organisasional. Dalam banyak organisasi, orang-orang meletakan kemajuan karier tergantung pada kesetian organisasional. Kesetiaan organisasional rendah pada diri para sarjana baru (yang mempunyai pengharapan tinggi, sehingga sering kecewa dengan perusahaan pertama mereka) dan para professional (yang kesetiaan pertamanya adalah



34



pada profesi mereka). Dedikasi jangka panjang terhadap perusahaan yang sama akan menurunkan tingkat perputaran tenaga kerja. d. Mentor dan Sponsor Seorang mentor adalah orang yang menawarkan bimbingan karier informal. Karyawan atau mentor dalam banyak perusahaan menyadari bahwa hubungan diantara merka ada dan berguna bagi pengembangan karier. Bila mentor dapat menominasi karyawan untuk kegiatan-kegiatan pengembangan karier, seperti program-program latihan, transfer, atau promosi maka dia sponsor. Seorang sponsor adalah orang dalam organisasi yang dapat menciptakan kesempatan-kesempatan pengembangan karier bagi orang-orang lain. Sering sponsor karyawan adalah atasan langsung. e. Kesempatan Untuk Berkembang. Bila karyawan meningkatkan kemampuan, missal



melalui



program



latihan,



pengambilan



kursus-kursus



atau



penambahan gelar, maka berarti mereka memanfaatkan kesempatan untuk tumbuh. Hal ini berguna untuk baik bagi departemen personalia dalam pengembangan sumberdaya manusia internal maupun bagi pencapaian rencana karier karyawan PT INTI Bandung. 2.



Pengembangan Karier Secara Organisasional Pengembangan karier seharusnya memang tidak tergantung pada usaha-usaha individual saja, sebab hal itu kadang kala idak sesuai dengan kepentingan organisasi, untuk memungkinkan sinkronnya dengan kepentingan organisasi, maka pihak bagian yang berwenang untuk itu, yakni departemen personalia, dapat mengatur perkembangan karier para karyawan/ anggota organisasi.



35



Misalnya dengan mengadakan program-program latihan, kursus-kursus pengembangan karier dan sebagainya. Dalam hal ini lebih mantap lagi apabila pihak pimpinan organisasi dapat menyetujui dan merestui program-program departemen personalia tersebut. Sehingga dengan demikian pihak menejemen (pimpinan) selalu “well-informed” mengenai upaya-upaya karier personalia dalam organisasinya. Proses penyusunan jalur karier dalam sebuah organisasi disebut perencanaan karier organisasional. Sebagaian besar organisasi mengarahkan program perencanaan karier untuk mencapai satu atau lebih tujuan berikut ini: a. Pengembangan tenaga berbakat yang tersedia secara lebih efektif b. Kesempatan penilaian diri bagi karyawan untuk memikirkan jalur-jalur karier tradisional atau karier yang baru c. Pengembangan sumber daya manusia yang lebih efisien didalam dan diantara divisi dan atau lokasi geografis d. Meningkatan kinerja malalui pengalaman on the job training yang diberikan oleh perpindahan karier vertikal dan horizontal e. Peningkatan loyalitas dan motivasi karyawan menyebabkan merosotnya putaran karyawan f. Sebuah metode penentuan kebutuhan pelatihan dan pengembangan untuk karyawan yang bekerja di PT INTI (Persero), Bandung. 3.2.3 Pencapaian target produktivitas kerja karyawan di PT INTI, Bandung PT INTI (Perseroan) Bandung senantiasa menyelaraskan program pemenuhan kebutuhan SDM terhadap perkembangan dan kebutuhan organisasi agar dapat



36



dihasilkan level produktivitas karyawan yang optimal kepada Perseroan. Untuk mendapatkan informasi mengenai hal tersebut, Perusahaan melakukan perhitungan produktivitas karyawan secara berkala dengan menggunakan indikator Revenue, EBITDA dan Net Income yang salah satunya diukur melalui perhitungan rasio Revenue/Employee. Tabel 3.5 Tabel produktivitas Karyawan PT INTI Sumber: Demografi Karyawan PT INTI



Produktivitas Pegawai



2019



2018



YoY



Pria



1.292



955



-26,07%



Wanita



10



(205)



-2213,32%



Total



(185)



(1.050)



-468,71%



(dalam Juta Rp)



Pada tabel diatas dijelasakan bahwa YoY (Year over Year) yaitu cara membandingkan statistik keuangan perusahaan antara periode tertentu (bulan atau kuartal) tahun ini dengan tahun sebelumnya. Analisis ini digunakan oleh PT INTI untuk melihat apakah bisnis memiliki pertumbuhan positif, stagnan, atau negatif selama periode tertentu. Dimana pada tabel produktivitas untuk tahun 2019 mengalami penurunan dikarenakan jumlah pegawai yang terus berkurang setiap tahun. Sehingga tabel produktivitas menjelaskan bahwa produktivitas pegawai maupun bisnis ada pada kondisi yang negatif.



37



Walaupun jumlah pegawai terus menurun setiap tahunnya, seiring dengan waktu pensiun, namun seiring dengan upaya Perseroan melakukan penyehatan, yang tercermin pada penurunan kinerja keuangan Perseroan, maka pada tahun 2019 terjadi penurunan produktivitas, dan merupakan implikasi yang disadari oleh Perseroan. Dalam upaya penyediaan sumber daya manusia terhadap kebutuhan bisnis, sebagaimana tertuang dalam Rencana Kerja dan Anggaran Perusahaan (RKAP) Tahun 2021, Perseroan terus melanjutkan program pengembangan sumber daya manusia secara efektif baik bagi peningkatan hard competences maupun soft competence yang pada akhirnya dapat berujung pada peningkatan produktivitas setiap individu karyawan. Pengembangan kompetensi menuju peningkatan produktivitas ini juga didorong secara bersamaan dengan implementasi sistem remunerasi berbasis kinerja atau Pay for Performances yang merupakan satu komponen remunerasi karyawan di samping Pay for Person dan Pay for Position. Pada tahun 2021, jumlah tenaga kerja Perseroan tercatat sebesar 272 orang karyawan tetap dan 75 orang karyawan yang dikontrak melalui Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT). 3.2.4 Hambatan Pelaksanaan Administrasi Kepegawaian Karyawan PT INTI, Bandung Faktor-faktor penghambat yang ada dalam pelaksanaan administrasi kepegawaian karyawan PT INTI (Persero), Bandung yaitu: 1) Sarana dan prasarana yang dalam kondisi kurang baik



38



Fasilitas yang mendukung berbagai pekerjaan dalam PT INTI, misalnya saja komputer yang sering berhenti beroperasi secara tiba-tiba entah karena virus atau tidak adanya perawatan pada sarana dalam bekerja. Begitupun prasarana seperti tempat beristirahat yang kurang memadai karena terlalu kotor dan usang. Toilet juga membutuhkan perbaikan karena ada beberapa air keran yang sudah rusak dan tidak dapat digunakan. 2) Beberapa pegawai yang menyerahkan materi terlalu lama Pegawai terlalu lama dalam mengumpulkan materi yang membantu proses pekerjaan dalam perusahaan. Materi seperti rancangan penjualan, atau laporan keuangan, atau bisa juga materi yang dapat menunjang keberhasilan perusahaan. Atau segala apapun yang dapat di diskusikan untuk dicari pemecahan dalam permasalahan yang ada di perusahaan. 3) Kebijakan atasan yang kadang mendadak Kebijakan atasan yang mendadak, seperti statmen jam masuk kerja yang diubah menjadi terlalu pagi atau pekerjaan yang harus selesai berbeda dengan kesepakatan atau deadline kolektif pekerjaan karyawan terlebih dahulu sehingga membuat karyawan karus lembur di perusahaan. Sehingga membuat produktivitas pegawai terganggu karena pada jam dimana seharusnya karyawan pulang untuk beristirahat malah dipakai untuk lembur menyelesaikan pekerjaan yang diberikan secara mendadak.



39



4) Kurangnya komunikasi antar pegawai Kurangnya komunikasi disini adalah komunikasi dua arah, atau komunikasi yang timbal balik antara komunikator dan komunikan. Dimana komunikan diberikan kesempatan menganggapi atau memberi respons kepada komunikator namun tidak terjadi sehinga terjadi miss komunikasi. Hal ini dapat memicu terjadinya hambatan dalam efisiensi pekerjaan, pekerjaan yang seharusnya dapat selesau dalam beberapa hari dapat tertunda lama dikarenakan tidak adanya komunikasi timbal balik yang baik antar pegawai. Faktor-faktor tersebut sangat mengganggu dalam pelaksanaan administrasi kepegawaian. Dengan adanya faktor-faktor tersebut proses pelaksanaan administrasi kepegawaian menjadi lebih lama dan hasilnya menjadi kurang maksimal. Untuk itu, hambatan-hambatan yang ada tersebut perlu diatas. Sebagaimana pendapat yang dikemukakan Melayu S.P. Hasibuan (2017: 194) indikator-indikator kedisiplinan antara lain yaitu tujuan dan kemampuan, teladan pemimpin, balas jasa, keadilan, sanksi hukuman, ketegasan, dan hubungan kemanusiaan. 3.3 Kajian Pustaka Kajian Pustaka merupakan sekumpulan penjelasan dari berbagai ilmu pengetahuan yang digunakan sebagai panduan dan informasi dalam melakukan penelitian. Kajian Literatur atau kajian pustaka berisi deskripsi mengenai bidang atau topik tertentu. Kajian Pustaka sangat penting dalam penulisan laporan Kuliah Praktek Kerja (KPK) ini. Penulis mengemukakan teori-teori dari berbagai sumber



40



pendapat berkaitan dengan kegiatan yang dilakukan, bidang yang dipilih dan judul yang dipakai. 3.3.1



Administrasi Kepegawaian



Menurut Gorge Terry (Sutha, 2018: 7) Administrasi adalah “perencanaan, pengendalian, pengorganisasian pekerjaan perkantoran, serta penggerakan mereka yang melaksanakan agar mencapai tujuan yang telah ditetapkan”. Menurut Hendi Haryadi (Mulyapradana & Lazulfa, 2018: 23) administrasi dalam arti sempit merupakan lebih kepada suatu kegiatan tata usaha yang kegiatannya Menyusun dan mencatat data serta informasi dalam berbagai hubungan pekerjaan yang tujuannya agar semua bagian yang terkait dapat menjalankan kegiatan administrasinya dengan baik dan terarah. Kegiatan administrasi yang sistematis dapat memudahkan dalam pengorganisasian suatu kegiatan administrasi. Sedangkan, administrasi dalam arti luas merupakan suatu kegiatan administrasi yang sudah ditentukan struktur kerjanya, pembagian kerjanya yang lebih terarah dengan berbagai jenis pekerjaan yang ada. Kepegawaian adalah sesesorang atau sumber daya manusia yang bekerja pada suatu organisasi, baik sebagai pegawai pemerintah maupun perusahaan swasta untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Juga merupakan tenaga kerja manusia, baik rohani maupun jasmani yang senantiasa dibutuhkan. Pegawai juga dapat menjadi modal pokok dalam badan usaha kerja sama mencapai tujuan tertentu. Menurut Drs. Manullang (2017: 16) Administrasi Kepegawaian adalah suatu ilmu yang mempelajari cara bagaimana memberikan fasilitas untuk dapat



41



mengembangkan kemampuan dan rasa partisipasi pekerja dalam suatu kesatuan aktifitas demi tercapainya tujuan. Menurut Eswin B. Flippo (2017: 16) administrasi Kepegawaian adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian pemeliharaan dan pemberhentian karyawan, dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan individu, karyawan dan masyaakat. 3.3.2



Fungsi Administrasi Kepegawaian Berikut merupakan beberapa hal yang termasuk ke dalam fungsi manajerial



dan fumgsi operatif atau teknis: 1. Fungsi Manajerial Fungsi manajerial mempunyai arti fungsi yang erat kaitannya dengan pekerjaan yang mengutamakan pengeolaan atau tidak dengan hal teknis. Hal mencakup perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian para pegawai. Perencanaan mencakup penentuan kebutuhan para pegawai, mengantisipasi perubahan-perubahan yang terjadi terkait dengan kebutuhan pegawai, dan lainlain sebagainya. Hal termasuk didalamnya perencanaan guna mengisi kursi dan posisi yang akan kosong nantinya. Pengorganisasian mencakup pembagian tugas dan wewenang yang mencakup pembagian yang juga biasanya ditunjukkan lewat hierarki dari struktu organisasi atau perusahaan. Pengarahan pegawai ini lebih ke arah peningkatan kinerja bagi karyawan seperti pembagian reward dan bentuk apresiasi lainnya.



42



Untuk pengendalian pegawai ini, dilakukan pengukuran dan penilaian kinerja pegawai berupa pengawasan atau monitoring. 2. Fungsi Operatif atau Teknis Fungsi operatif atau fungsi teknis ini berkaitan dengan kegiatan yang dilakukan secara fisik dan lebih teknis mencakup pengadaan, pengembangan, kompensasi, integrasi sampai pada pensiunan pegawai. Pengadaan pegawai ini mencakup proses rekrutmen pegawai dan seleksi. Pengembangan pegawai dapat mencakup pengembangan kemampuan atau skill dari karyawan lewat training, seminar, dan lain sebagainya. Menciptakan integrasi antarpegawai supaya bisa bekerja dengan efektif dan kooperatif juga menciptakan loyalitas pegawai terhadap perusahaan. Selain itu, melalui fungsi operatif administrasi kepegawaian ini akan diurus berbagai bentuk balas jasa berupa kompensasi sampai tunjangan hari tua pegawai atau pensiunan. 3. Perencanaan Pegawai Perencanaan pegawai bisa diartikan sebagai suatu proses penentuan kebutuhan pegawai pada masa yang akan datang berdasarkan perubahan-perubahan yang terjadi dan persediaan tenaga kerja yang ada di perusahaan. Perencanaan pegawai menjadi bagian penting dan sebagai kontributor pada proses perencanaan strategis, karena membantu organisasi dalam menentukan sumber-sumber yang diperlukan, serta membantu menentukan apa yang benarbenar bisa dicapai dengan sumber-sumber yang telah tersedia.



43



Perencanaan pegawai yang baik akan memperbaiki beberapa hal seperti pemanfaatan pegawai, menyesuaikan aktivitas pegawai dan kebutuhan di masa depan dengan efisien, meningkatkan efisiensi dalam merekrut pegawai baru serta melengkapi informasi tentang kepegawaian yang bisa membantu kegiatan kepegawaian dan unit organisasi perusahaan lainnya. Melalui perencanaan ini bisa diketahui kekurangan dibandingkan dengan kebutuhan sehingga bisa dilakukan perekrutan pegawai baru, promosi, dan transfer dengan proaktif sehingga tidak mengganggu kegiatan organisasi perusahaan. Dalam membuat suatu perencanaan pegawai perlu memperhatikan faktor internal dan eksternal organisasi perusahaan. Di sisi lain, perlu juga memperhatikan langkah-langkah yang harus ditempuh sebagaimana dikemukakan oleh tokoh Miller Burack dan Maryann. 4. Pengorganisasian Kepegawaian Pengorganisasian merupakan suatu langkah dalam rangka menetapkan, menggolong-golongkan, dan mengatur berbagai macam kegiatan yang dirasa perlu, penetapan tugas dan wewenang seseorang, pendelegasian wewenang untuk mencapai suatu tujuan. Pengorganisasian mengantarkan semua sumber dasar (manusia dan nonmanusia) ke dalam suatu pola tertentu sedemikian rupa sehingga orangorang yang bekerja di dalamnya bisa bekerja sama dengan berdaya untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan oleh perusahaan. Salah satu hasil dari pengorganisasian yaitu terbentuknya struktur organisasi dan dalam struktur organisasi itu akan tampak bagaimana hubungan antara satu unit dengan unit



44



lainnya. Dengan kata lain, struktur organisasi akan sangat memmengaruhi aliran kerja, delegasi wewenang dan tanggung jawab, sistem kontrol dan pengendalian, serta arus perintah dan pertanggungjawaban. Oleh sebab itu, dalam mendesain suatu struktur organisasi bagian kepegawaian perlu mempertimbangkan berbagai faktor sebagaimana yang telah diuraikan. 5. Pengarahan Pegawai Ada beberapa teori dan keyakinan tentang apa sih yang memotivasi para pegawai. Secara keseluruhan, memang tidak ada kesepakatan tentang motivasi ini. Oleh sebab itu, sangat sulit bagi organisasi perusahaan untuk sampai pada kebijakan dan pendekatan yang akan memuaskan semua pegawai perusahaan agar bekerja dengan baik dan efektif.



Selain itu, bagi organisasi dengan skala apa pun, membuat analisis mendalam mengenai apa yang memotivasi setiap pegawai menjadi tidak praktis. Akan tetapi, ada aturan-aturan praktis yang dapat diikuti setidaknya untuk membantu memotivasi para pegawai dan meningkatkan kepuasan kerja para pegawai, antara lain sebagai berikut. a.



Menjelaskan kepada para pegawai apa yang dimaksud dengan kinerja efektif dan pastikan juga mereka mengetahui apa yang diharapkan dari mereka untuk perusahaan.



b. Memastikan bahwa ada hubungan jelas antara kinerja dan penghargaan atau reward (imbalan) dan bahwa setiap hubungan semacam itu dikomunikasikan kepada para pegawai dengan petinggi perusahaan.



45



c. Memastikan bahwa semua pegawai diperlakukan dengan baik, adil, dan penilaian tentang kinerja dengan objektif. d. Apabila dimungkinkan, mengembangkan jenis-jenis penghargaan yang berbeda, tidak semua orang bisa dinaikkan pangkatnya (dipromosikan) atau ada juga yang perlu dinaikkan pangkatnya e. Mendorong semangat sebaik mungkin di dalam lingkungan kerja dan kembangkan juga gaya manajemen yang mudah diserap dan bisa diubahubah untuk menyesuaikan orang dan lingkungan sekitarnya f. Mengembangkan suatu sistem manajemen kinerja atau setidaknya tetapkan sasaran yang bisa dicapai agar dapat terus berkembang dengan baik g. Perhitungkan juga semua faktor lingkungan dan sosial yang ada, seperti kenyamanan dan sarana lingkungan kerja, interaksi sosial di antara para pegawai, intinya adalah semua faktor yang bisa menjadi sumber munculnya ketidakpuasan pegawai. 6.



Pengendalian Pegawai Pengawasan sebagai bagian dari pengendalian adalah proses pengukuran dan penilaian tingkat efektivitas kerja pegawai dan tingkat efisiensi penggunaan sarana kerja dalam memberikan kontribusi pada pencapaian tujuan perusahaan. Setiap kegiatan pengawasan, diperlukan tolak ukur atau kriteria untuk mengukur tingkat keberhasilan dalam bekerja, yang dalam penilaian kinerja ini disebut senagai sebuah standar pekerjaan. Standar merupakan suatu kriteria atau model baku yang akan diperbandingkan dengan hasil nyatanya. Banyak



46



jenis standar yang bisa dipergunakan dalam pengendalian kegiatan-kegiatan kepegawaian. Dalam mengendalikan unit atau bagian kepegawaian, pimpinan wajib mampu menemukan butir-butir pengendalian strategis yang bisa dipantau berdasarkan penyimpangan. 3.3.3



Tujuan Administrasi Kepegawaian Tujuan utama dari administrasi kepegawaian ialah untuk menyeimbangkan



jumlah pegawai dengan kebutuhan perusahaan dan untuk menyesuaikan beban kerja yang ada dengan jumlah pegawai yang tersedia. Hal ini dilakukan dalam rangka memastikan porsi atau kapasitas pekerjaan setiap pegawai agar sesuai dengan kemampuan dan beban kerjanya masing-masing. Tujuan akhirnya dengan adanya administrasi kepegawaian dan penyesuian jumlah pegawai serta beban kerja, maka akan diperoleh produktivitas pegawai yang meningkat, pengerjaan sesuai dan tepat waktu sehingga tujuan atau target perusahaan bisa tercapai. Efesiensi, efektivitas, dan produktivitas organisasi guna mencapai tingkat setinggi-tingginya menjadi tujuan utama dari administrasi tersebut, dibutuhkan peran sumber daya manusia dan peran sumber daya bukan manusia. Tujuan administrasi kepegawaian yaitu sebagai berikut: 1. Guna memperkuat sistem perencanaan dan pengembangan pegawai dan pemenuhan atau rekrutmen sesuai dengan tingkat kebutuhan yang telah tersedia. 2. Untuk mengembangkan sistem manajemen informasi kepegawaian



47



3. Untuk meningkatkan kualitas sumber daya pegawai guna meningkatkan kompetensi sesuai dengan tugas pokok dan fungsi yang dilaksanakan melalui Pendidikan dan pelatihan, peningkatan Pendidikan formal, dan meningkatkan keterampilan Teknik, serta fungsional para aparatur pemerintah atau perusahaan. 4. Guna mewujudkan penataan pegawai sesuai dengan kompetensi jabatan dan syarat jabatan dan memperhatikan pola karir perusahaan 5. Untuk meningkatkan pembinaan pegawai guna meningkatkan akuntabilitas dan kesejahteraan para pegawai 6. Di lingkup pemerintahan, untuk peningkatan kinerja pelayanan kepegawaian guna meningkatkan kapasitas pemerintah daerah untuk mewujudkan tata pemerintahan yang baik atau biasa disebut good government.



3.3.4



Ruang Lingkup Sistem Administrasi Kepegawaian



Ruang lingkup sistem administrasi kepegawaian ini diantara: 1. Pengadaan pegawai Mencakup segala bentuk atau proses rekrutmen pegawai yang dibutuhkan oleh perusahaan. Rekrutmen tenru dilakukan dengan mempertimbangkan kebutuhan dari perusahaan dan kesesuaian posisi dan tugas di perusahaan. 2. Perencanaan dan pengorganisasian pegawai Perencanaan dna pengorganisasian mencakup penjabaran atau deskripsi cakupan tanggung jawab serta hak dan kewajiban dari karyawan itu sendiri. Perencanaan ini juga termasuk didalamnya untuk menentukan kebutuhan pegawai dan perubahan-perubahan yang mungkin saja terjadi.



48



3. Pengembangan pegawai Pengembangan pegawai akan mencakup kegiatan yang berkitan dengan peningkatan skill pegawai. Bisa juga dengan pelatihan dasar, training seminar, workshop, dan lain-lain. 4. Pengarahan dan pengendalian Penarahan dan pengendalian mencakup monitoring kinerja pegawai juga pengarahan supaya tetap on track. Tujuannya yaitu untuk mencapai goals atau target yang sudah ditetapkan. 5. Jaminan Kesejahteraan Pegawai Ruang lingkup dan sistem administrasi kepegawaian juga mencakup kesejahteraan para pegawai. Menciptakan lingkungan kerja dengan baik, memberikan kompensasi sampai dengan jaminan hari tua. 3.3.5 Pengembangan Karir Setiap pegawai harus diberi kesempatan untuk mengembangkan karirnya, yakni sebagai alat untuk memotivasi mereka agar dapat berprestasi lebih baik. Karir merupakan keseluruhan jabatan atau posisi yang mungkin diduduki seseorang dalam organisasi dalam kehidupannya kerjanya, dan tujuan karir merupakan jabatan tertinggi yang akan diduduki seseorang dalam suatu organisasi. Berikut merupakan pengertian pengembangan karir dari beberapa ahli: Menurut sutrisno (2017:165) Pengembangan karir adalah peningkatanpeningkatan pribadi yang dilakukan untuk mencapai suati rencana karir. Pengembangan karir berarti organisasi perusahaan/pemimpin telah Menyusun



49



perencanaan sebelumnya tentang cara yang perlu dilakukan untuk mengembangkan karir pegawai selama bekerja. Menurut Dubrin dalam Ramli & Yudhistira (2018:812) Pengembangan karir adalah aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai menemukan karir masa depan mereka di perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimum. Berdasarkan beberapa pendapat menurut para ahli, dapat disimpulkan bahwa pengembangan karir merupakan suatu proses dalam peningkatan dan penambahan kemampuan seorang karyawan untuk mencapai sasaran dan tujuan karirnya di perusahaan. Pengembangan karir merupakan tanggung jawab suatu organisasi yang menyiapkan karyawannya dengan kualisifikasi dan pengalaman tertentu, agar pada waktu yang dibutuhkan perusahaan sudah memiliki karyawan dengan kualisifikasi tertentu. 3.3.6



Faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Karir Seseorang yang berkarir akan menemukan banyak faktor yang akan



mempengaruhinya, untuk melakukan pengembangan. Siagian dalam Muhlis et al. (2019:152) mengungkapkan terdapat beberapa faktor yang berpengaruh terhadap pengembangan karir karyawan yaitu: a. Prestasi kerja Faktor yang paling penting untuk meningkatkan dan mengembangkan karir seorang kayawan adalah pada prestasi kerjanya dalam melakukan tugas yang dipercayakan kepadanya. Tanpa prestasi kerja yang memuaskan, sukar



50



bagi seorang pekerja untuk diusulkan oleh atasannya agar di pertimbangkan untuk dipromosikan ke pekerjaan atau jabatan yang lebih tinggi dimasa depan. b. Kesetiaan pada organisasi Merupakan dedikasi seorang karyawan yang ingin terus berkarya dalam organisasi tempatnya bekerja untuk jangka waktu lama. c. Mentors dan sponsor Mentors adalah orang yang memberikan nasehat atau saran-saran kepada karyawan dalam upaya mengembangkan karirnya. Sedangkan sponsor adalah seseorang didalam perusahaan yang dapat menciptakan kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkan karirnya. d. Dukungan para bawahan Merupakan dukungan yang diberikan para bawahan dalam bentuk mensukseskan tugas manajer yang bersangkutan. e. Kesempatan untuk bertumbuh Merupakan



kesempatan



yang diberikan



kepada



karyawan



untuk



meningkatkan kemampuannya, baik melalui pelatihan-pelatihan, kursus dan juga melanjutkan jenjang pendidikannya. 3.3.7



Tujuan Pengembangan Karir Sutrisno (2017:166) menjelaskan pengembangan karir bertujuan untuk:



a. Memberikan kepastian arah karir karyawan dalam kiprahnya di lingkup organisasi



51



b. Meningkatkan daya Tarik organisasi atau institusi bagi para pegawai yang berkualitas. c. Memudahkan manajemen dalam menyelenggarakan program-program pengembangan sumber daya manusia, khususnya dalam rangka mengambil keputusan bidang karir serta perencanaan sumber daya manusia organisasi atau perusahaan yang selaras dengan rencana pengembangan organisasi. d. Memudahkan administrasi kepegawaian, khusunya dalam melakukan administrasi pergerakan karyawan dalam hal karir, promosi, rotasi ataupun demosi jabatan. 3.3.8 Bentuk-bentuk Pengembangan Karir Bentuk-bentuk pengembangan karir menurut Sugiharjo dan Rustinah (2017:447) dapat dibagi menjadi tiga, yaitu: a. Pendidikan dan pelatihan Suatu kegiatan perusahaan yang diamksudkan untuk memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan, dan pengetahuan para pegawai sesuai keinginan dari perusahaan yang bersangkutan. b. Promosi Suatu perubahan posisi atau jabatan dari tingkat yang lebih rendah ke tinfkat yang lebih tinggi, perubahan ini biasanya akan diikuti dengan meningkatnya tanggung jawab, hak, serta status sosial seseorang. c. Mutasi Bagian organisasi proses kegiatan yang dapat mengembangkan posisi atau status



seseorang



dalam



suatu



organisasi.



Atau



suatu



perubahan



52



posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang dilakukan baik secara horizontal maupun vertikal (promosi/demosi) didalam suatu organisasi.



BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN



4.1 Kesimpulan Berdasarkan hasil Kuliah Praktek Kerja (KPK) yang dilakukan terkait dengan Pelaksanaan Administrasi Kepegawaian Bidang Pengembangan Karir Karyawan PT INTI, Bandung. Maka penulis dapat mengambil kesimpulan sebagai berikut: 1. Pelaksanaan administrasi kepegawaian pada PT INTI Bandung telah dilaksanakan sesuai dengan prosedur yang berlaku. Dalam pelaksanaan administrasi



kepegawaian terdiri



dari



dari



perencanaan, rekrutmen,



penempatan, pembinaan, pengawasan, dan pemberhentian. Rekrutmen yang dilakukan PT INTI untuk mendapatkan calon karyawan tentunya yang berkualitas dan memiliki keterampilan di bidangnya. Rekrutmen tersebut dilakukan secara terbuka sesuai dengan kebutuhan dan kualifikasi yang diperlukan. Lalu penempatan karyawan di PT INTI, penempatan pegawai karyawan PT INTI mempertimbangkan kriteria penting yang mendukung proses penempatan pegawai. Kriteria yang dimaksud tersebut adalah tingkat Pendidikan dan kesesuaian dengan keahlian. Dan yang terakhir adalah pemberhentian pegawai. Proses ini dilakukan apabila karyawan tidak dapat melakukan tugasnya dengan baik sesuai kesepakatan dengan perseroan.



53



54



Pemberhentian dapat juga dilakukan dengan beberapa alasan yang telah diatur dalam PT INTI, Bandung. 2. Pelaksanaan pengembangan karir pada karyawan PT INTI, Bandung dilakukan dengan meningkatkan kesesuaian kapasitas dan kapabilitas karyawan dengan kebutuhan bisnis perusahaan. Perusahaan menyelenggarakan beberapa program pelatihan in house dan public trining serta sertifikasi yang telah dan sedang dilaksanakan. Serta, memastikan bahwa kompetensi kunci dipelajari dan dimiliki oleh karyawan agar hasil pembelajaran dapat membawa kontribusi yang baik bagi perseroan. 3.



Target produktivitas PT INTI (Perseroan), Bandung adalah dengan senantiasa menyelaraskan program pemenuhan kebutuhan SDM terhadap perkembangan dan kebutuhan organisasi agar dapat dihasilkan level produktivitas karyawan yang optimal kepada Perseroan. Pada tabel produktivitas dijelasakan bahwa YoY (Year over Year) yaitu cara membandingkan statistik keuangan perusahaan antara periode tertentu (bulan atau kuartal) tahun ini dengan tahun sebelumnya. Analisis ini digunakan oleh PT INTI untuk melihat apakah bisnis memiliki pertumbuhan positif, stagnan, atau negatif selama periode tertentu. Dimana pada tabel produktivitas untuk tahun 2019 mengalami penurunan dikarenakan jumlah pegawai yang terus berkurang setiap tahun. Sehingga tabel produktivitas menjelaskan bahwa produktivitas pegawai maupun bisnis ada pada kondisi yang negatif. Untuk mendapatkan informasi mengenai hal tersebut, Perusahaan melakukan perhitungan produktivitas karyawan secara



55



berkala dengan menggunakan indikator Revenue, EBITDA dan Net Income yang salah satunya diukur melalui perhitungan rasio Revenue/Employee. 4. Hambatan yang terjadi membuat pelaksanaan administrasi kepegawaian di PT INTI, Bandung menjadi lebih lama dan hasilnya kurang maksimal. Untuk itu hambatan-hambatan tersebut harus segera diatasi. Adapun hambatan tersebut antara lain: -



Sarana dan prasarana dalam kondisi kurang baik



-



Penyerahan materi yang terlalu lama dilakukan karyawan PT INTI



-



Kebijakan atasan yang terlalu mendadak



-



Kurangnya komunikasi antar karyawan.



4.2 Saran Adapun saran yang dapat penulis sampaikan terkait Pelaksanaan Administrasi Kepegawaian Bidang Pengembangan Karir di PT INTI, Bandung yaitu: 1.



Pelaksanaan administrasi kepegawaian hendaknya pada penempatan pegawai disesuikan dengan pendidikan dan keahliannya. Dengan begitu akan lebih mudah dalam penyelesaian tugas atau pekerjaan. Untuk faktor-faktor penghambat yang ada hendaknya dicarikan solusi atau diminimalisir sehingga tidak terlalu mengganggu dalam pelaksanaan administrasi kepegawaian di PT INTI. Seperti sudah rusaknya beberapa sarana yang ada sehingga perlu untuk diganti dengan yang baru.



2.



Pelaksanaan



pengembangan



karir



dalam



program



pelatihan



masih



membutuhan perbaikan. Dikarenakan perkembangan teknologi menuntut penyesuaian maka sebaiknya peningkatan kompetensi dilakukan secara



56



berkelanjutan sehingga karyawan selalu berkembang agar memiliki kompetensi unggul di bidang kepemimpinan maupun teknis sesuai arah bisnis PT INTI (Perseroan). Perseroan juga harus memastikan bahwa kompetensi kunci dipelajari dan dimiliki oleh karyawan dalam pengembangan karir agar hasil pembelajaran dapat membawa kontribusi yang baik bagi PT INTI, Bandung. 3.



Untuk mengatasi pencapaian target produktivitas dengan kondisi negatif yang dilihat pada tabel produktivitas pegawai dimulai dengan menurunnya jumlah karyawan setiap tahunnya, penulis menyarankan sebaiknya dilakukan perencanaan pegawai yang dilakukan dengan mengecek tiap-tiap bagian untuk kemudian posisi yang kosong atau kurang pegawai diusulkan penambahan pegawai baru. Perseroan juga seharusnya membangun lingkungan kerja yang baik, aman serta kondusif dengan memberikan fasilitas kerja yang memadai kebutuhan karyawan di PT INTI, Bandung. Atau Perseroan juga dapat memberikan reward kepada karyawan, karena reward cukup efektif untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga berdampak baik pula pada produktivitas baik karyawan maupun Perseroan.



4.



Untuk mengatasi berbagai hambatan pelaksanaan administrasi kepegawaian karyawan PT INTI, Bandung penulis menyarankan Perseroan untuk: 1. Memperbaiki sarana dan prasarana yang kondisinya kurang baik seperti memperbaiki komputer yang sudah tidak layak digunakan lagi. Atau dapat memperbaiki terlebih merawat sarana maupun prasarana yang ada didalam perusahaan seperti membersihkan area istirahat atau break room, karena



57



tanpa disadari secara langsung perseroan membentuk lingkungan yang nyaman untuk bekerja, sehingga hal ini dapat meningkatkan produktivitas karyawan. 2. Mengerjakan materi tepat waktu atau karyawan dapat mengerjakan materi diluar jam kantor, sehingga penyerahan materi bisa dilakukan jauh-jauh haru sehingga pekerjaan dalam perusahaan dapat berjalan sebagaimana mestinya, atau malah lebih cepat. 3. Bersiap dengan segala kebijakan atau statement dari atasan yang tiba-tiba atau karyawan dapat mengerjakan pekerjaan yang jauh dari deadline sebagai antisipasi. 4. Menciptakan lingkuangan kerja yang baik dan nyaman bagi karyawan sehingga tercipta bonding terlebih untuk team work, atau perusahaan juga dapat mengadakan liburan bersama karyawan, untuk mencipatkan hubungan yang baik antar karyawan. Karena jika hubungan dalam bekerja tidak baik maka akan terjadi miss communication sehingga dapat menghambat pekerjaan. Faktor penghambat tersebut sangat mengganggu dan menyebabkan hasil pelaksanaan administrasi kepegawaian di PT INTI, Bandung menjadi tidak maksimal. Dan proses pelaksanaan yang seharusnya dapat dikerjakan dalam waktu yang singkat menjadi lebih lama. Sehingga saran yang diberikan penulis mungkin bisa membantu proses pelaksanaan administrasi kepegawaian menjadi lebih efektif dan efisien.



DAFTAR PUSTAKA



Arif, Y. H., & Eka, S. B. (2019). Pemahaman Praktis Administrasi, Organisasi, dan Manajemen: Strategi Mengelola Kelangsungan Hidup. Jakarta: Prenadamedia Group. Astuti, R. (2017). PELAKSANAAN ADMINISTRASI KEPEGAWAIAN PADA BKPP KOTA BANJARMASIN. ARTIKEL RINA, 5,6,7. G, K. (2010). Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Tenaga Kerja Pada PT. Kalimantan Steel (PT. Kalisco) Pontianak. Jurnal Ekonomi, Vol. 2. No. 12. Hal: 41-58. Hani, T. (1998). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi ke-2. Yogyakarta: BFPE. INTI, P. (2019). Demografi Karyawan. Bandung: PT INTI. Moekijat. (1995). Perencanaan dan Pengembangan Karir Pegawai, Cetakan ke3. Bandung: Remaja Rodaskarya. Moekijat. (2009). Latihan dan Pengembangan SDM . Bandung: Mandar Maju. Musanef. (2000). Manajemen Kepegawaian. Jakarta: Gunung Agung. Nainggolan. (1994). Pembinaan Kepegawaian di Indonesia. Jakarta: PT Internusa.



58



59



Nurmasari. (2015). Peranan Penting Perencanaan dan Pengembangan Karir. Jurnal Administrasi Publik, Vol.1 No.2, hal 268-281. PT, I. (2019). Demografi Karyawan. Bandung: PT INTI. PT, I. (2021). Data Statistik Kepegawaian 2019-2021. Bandung: PT INTI. Raharjo. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Ravianto. (2011). Produktivitas dan Manusia Indonesia. Jakarta: Lembaga Sarana Informasi Usaha dan Produktivitas. Saksono, & Slamet. (1988). Administrasi Kepegawaian. Yogyakarta: Kanisius. Sastrahadiwiryo, S. (2003). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta: PT Bumi Aksara.



60



LAMPIRAN



Lampiran 1 Kesediaan Perusahaan



61



Lampiran 2 Surat Penerimaan Kuliah Praktek Kerja (KPK)



62



Lampiran 3 Surat Keputusan Dekan



63



64



Lampiran 4 Kartu Kehadiran Kuliah Praktek Kerja (KPK)



65



66



Lampiran 5



SURAT KETERANGAN HASIL KULIAH PRAKTIK KERJA Dari Perusahaan/ Intansi Yang bertanda tangan di bawah ini Personal Personalia KPK: Nama



:



Jabatan



:



Nama Perusahaan / Instansi



:



Alamat Perusahaan / Instansi



:



Menerangkan bahwa



:



Nama Lengkap



:



NRP



:



Program Studi



:



Telah melakukan Kuliah Praktek Kerja pada instansi / Perusahaan kami, terhitung mulai tanggal



sampai dengan tanggal



Pada bidang kajian Adapun hasilnya kuliah praktek kerja mahasiswa yang bersangkutan dapat kami laporkan sebagai berikut: No



Materi Penilaian



Bobot Penilaian



Nilai (Dalam angka 0 s/d 100)



1.



Penguasaan Materi Pekerjaan



2.



Kreativitas



3.



Disiplin



67



4.



Laporan KPK Jumlah



Demikian Surat Keterangan ini kami sampaikan kepada Bapak/Ibu, untuk pertimbangan hasil/nilai kuliah praktek kerja mahasiswa yang bersangkutan. Atas kerjasama yang baik kami ucapkan terima kasih.



Bandung, Diketahui Oleh Pimpinan Instansi / Perusahaan



Personal Pembina



68



SURAT KETERANGAN HASIL KULIAH PRAKTIK KERJA Dari Dosen Pembimbing Yang bertanda tangan di bawah ini Dosen Pembimbing KPK: Nama



:



Jabatan



:



Nama Perusahaan / Instansi



:



Alamat Perusahaan / Instansi



:



Menerangkan bahwa : Nama Lengkap



:



NRP



:



Program Studi



:



Telah melakukan Kuliah Praktek Kerja terhitung mulai tanggal sampai dengan tanggal



No



Materi Penilaian



Pada Bidang Kajian



Bobot Penilaian



Nilai ( Dalam angka 0 s/d 100)



1.



Penguasaan Materi Pekerjaan



2.



Kreativitas



3.



Disiplin



4.



Laporan KPK Jumlah



69



Adapun hasilnya kuliah praktek kerja mahasiswa yang bersangkutan dapat kami laporkan sebagai berikut :



Demikian Surat Keterangan ini kami sampaikan kepada Bapak/Ibu. Atas kerjasama yang baik kami ucapkan terima kasih.



Bandung, Diketahui Oleh Pimpinan Instansi / Perusahaan



Personal Pembina



70



Lampiran 6 Dokumentasi Pelaksanaan Kegiatan Kuliah Praktek Kerja (KPK)



71



72



73